第一篇：《博物館績效薪酬改革研究》-友泰原創.

博物館績效薪酬改革研究

隨著我國市場經濟的發展和事業單位工資改革的推進，以國家投資、博物館進行藏品保護與展示、相對封閉運作為主要特征的我國博物館傳統經營管理理念已不適應新的形勢的要求，必須進行全面的轉變和創新，推動績效薪酬改革，進行開放式經營、最大限度地發揮其教育功能、與區域經濟社會相協調。

一、博物館績效薪酬改革背景

我國博物館的發展可以概括為三個階段：

1、博物館事業的全面振興（1978年~1990年）

1979年，國家文物局《省、市、自治區博物館工作條例》，明確了新形勢下博物館的性質、方針、任務和工作方法。1981年，提出了對革命紀念館的調整、整頓措施，清除“左”的影響。各地博物館從各方面撥亂反正，工作機構、業務活動和陳列展覽等逐步恢復。1982年，黨的十二大明確提出了要努力建設高度的社會主義精神文明，并把它作為同物質文明建設緊密相連的根本任務。為此，黨和政府對振興博物館事業發出了一系列重要指示。中宣部和文化部于1984年在京召開全國文物工作會議，文化部文物局1983年在西安召開全國城市博物館建設問題座談會，1984年在蘭州召開全國博物館整頓改革座談會，1985年、1986年相繼頒布《革命紀念館試行條例》《博物館安全保衛工作規定》《博物館藏品管理辦法》等規章，進一步促進了博物館的調整、改革、整頓、提高。1986年，中共十二屆六中全會《關于社會主義精神文明建設指導方針的決議》指出，要爭取使博物館等文化事業獲得一個大的發展。

2、博物館事業的快速發展（1991年~2000年）

1992年，黨中央、國務院在西安召開全國文物工作會議，提出了“保護為主，搶救第一”的文物工作方針，中央和地方各級財政大幅度增加了文物保護和博物館工作經費。1996年，中共十四屆六中全會《中共中央關于加強社會主義精神文明建設若干重要問題的決議》明確把博物館、革命紀念館作為社會主義文化事業的組

成部分，確定其為公益性事業單位，由各級政府提供經費保證。1997年國務院印發《關于加強和改善文物工作的通知》，要求確定并建設好一批重點博物館，對文物系統以外的部門、企事業單位或個人興辦博物館，要加強指導和監督。1997年，國家文物局在南昌召開全國革命文物會議，會后中央辦公廳、國務院辦公廳轉發《中宣部、國家教委、民政部、文化部、國家文物局、共青團中央關于加強革命文物工作的意見》，對新形勢下做好革命文物和革命紀念館工作提出了具體要求。2000年，國家文物局在北京召開全國博物館工作會議，系統總結了改革開放以來博物館事業發展歷程，規劃新世紀博物館事業發展方向、目標和任務。

3、博物館事業的日趨繁榮（2001年以來）

博物館事業的依法管理和宏觀調控得到有效加強。2002年和2007年，《文物保護法》兩次修訂，2003年國務院頒布《文物保護法實施條例》、《公共文化體育設施條例》，使館藏文物保護和博物館管理、開放更加科學、規范，更加符合社會主義市場經濟新形勢。2005年，國務院印發《關于加強文化遺產保護的通知》，提出要高度重視博物館建設，提高館藏文物保護和展示水平。文化部發布《博物館管理辦法》，結束了長期以來沒有統一的博物館管理部門規章的歷史，該《辦法》首次明確了博物館的定義、性質和地位，確立了博物館的設立、年檢和終止制度，對藏品管理、展示與服務提出了系統的專業要求。在此基礎上，2007年，國家文物局擬訂了《博物館條例》（草案稿），報送國務院納入立法計劃。2005年，國家文物局制定了《博物館事業十一五發展規劃》，重點總結了“十五”以來博物館事業發展歷程，提出了新形勢下博物館改革和發展的總體思路、重點目標和工作任務。為加強行業指導，國家文物局于2008年啟動了博物館質量認證工作，印發了《全國博物館評估辦法（試行）》、《博物館評估暫行標準》，評估認定了首批83個一級博物館。評估定級重在分類指導，通過考評博物館的工作效益和軟實力，促進博物館積極創造條件，在綜合管理與基礎設施、藏品管理與科學研究、展示教育與社會服務三方面達到相關標準，更好地履行博物館職能。

博物館加速融入社會。2003年，中共中央政治局常委李長春同志視察河南博物院時，指出博物館要貼近實際、貼近生活、貼近群眾。中宣部、文化部、國家文物局印發了《關于進一步加強博物館宣傳展示和社會服務工作的通知》，從改進陳列展覽、加強博物館建設的規劃和管理、改善博物館服務、加強體制機制創新等方面提出了要求。2004年，浙江省博物館在省級博物館中率先向社會免費開放，引起強烈反響。為貫徹落實《中共中央、國務院關于加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》，文化部和國家文物局印發《關于公共文化設施向未成年人等社會群體免費開放的通知》，文化

部、發展改革委、教育部、科技部、民政部、財政部、國家文物局、解放軍總政治部、全國總工會、共青團中央、全國婦聯、中國科協印發《關于公益性文化設施向未成年人免費開放的意見》，推動各級各類博物館紀念館向未成年人等特殊群體實施免費和優惠開放。2007年，胡錦濤總書記在黨的十七大報告指出，要興起社會主義文化建設新高潮，推動社會主義文化大發展大繁榮，使人民基本文化權益得到更好保障。國家文物局以中部地區率先免費開放的湖北省博物館為重點，組織開展博物館免費開放專題調研，以及博物館納入國民教育體系專題調研。2008年，溫家寶總理在第十一屆全國人民代表大會第一次會議《政府工作報告》莊嚴承諾，“具有公益性質的博物館、紀念館和全國愛國主義教育示范基地，今明兩年實現全部向社會免費開放。”經過統籌謀劃，中宣部、財政部、文化部、國家文物局印發《關于全國博物館紀念館向社會免費開放的通知》，召開全國博物館紀念館免費開放工作會議，部署公益性博物館向社會免費開放，進一步加快了博物館融入社會的步伐。

藏品保護基礎工作進一步夯實。2002年全國文物工作會議和2003年全國館藏文物保護工作座談會，對館藏文物保護、利用和管理工作進行了系統的梳理，部署以館藏一級文物建檔備案為突破口，加強文物資源調查建檔工作，同時大幅度改善藏品保存條件、推進科技保護和現代化管理、確保藏品安全。有力地推動了藏品保護、利用和管理和博物館建設的專業化、規范化和科學化。

革命文物和革命紀念館工作進一步加強。2004年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《2004—2010年全國紅色旅游發展規劃綱要》，中宣部、文明辦等10部門聯合印發《關于加強和改進愛國主義教育基地工作的意見》，2008年，中宣部、國家文物局和發展改革委、教育部、民政部、財政部、住房城鄉建設部、文化部、國家旅游局、共青團中央聯合印發《關于加強革命文物工作的若干意見》。這一系列相關政策、措施的出臺和實施，以及多部門合作機制的形成，為革命文物工作的有序發展提供了堅實保證。

二、博物館績效薪酬管理存在的問題

友泰咨詢總結認為，博物館在績效管理方面主要存在以下問題：

1、運行機制計劃充滿經濟色彩，社會效益與經濟效益均不理想。

在長期計劃經濟體制下，一個主要由國家負擔行政事業經費的博物館，它的體制

和運行機制也必然與計劃經濟體制相匹配，其特點是：由館方舉辦的各種展覽主要靠政府撥款；博物館自己主辦的展覽較少，維持一種比較被動的、靜態的工作方式，有相當一部分館藏文物不能得到科學合理的利用，同時也使工作人員相對過剩，多數專業人員很少有發揮自己才能的機會。博物館缺乏生存壓力，基本不去關注社會的反響與為公眾服務的效果。歷博各種展覽通常每年平均只有六十萬觀眾，社會效益、經濟效益均不理想。

2、人員素質有待提高。

博物館目前人員構成中的學歷、學位結構從總體上看均不理想, 距離國家博物館業務發展要求有相當大的差距。例如某博物館，現有職工294人，其中本科以上學歷的有79人，占26.19%；高中以下學歷的有137人，占46.16%。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經濟的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準也是一個重要原因。

3、用人機制不健全。

在干部隊伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。這種情況與其他事業單位近年來在用人制度上的較大力度的改革已拉開距離。

干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯誤才能免去領導職務，這種觀念因時間長久已形成了一種慣性。

4、考核目的不明確，考核機制不健全。

友泰咨詢認為進行績效考核的目的是通過獎勵與懲罰，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，提高工作績效，實現博物館的發展目標。考核只是手段不是目的。但是許多博物館實施績效考核時并未真正認識到這一點。有的只是效仿別的博物館，有的是為了考核而考核，更有甚者，把它作為一種強制的“壓迫式”的管理方式。這勢必帶來一系列問題，如考核標準設計不合理，考核過程流于形式等。

5、考核與激勵機制脫節。

隨著博物館績效工資改革的陸續推進，已經能夠一定程度上解決長期以來館內分配制度存在的平均主義嚴重影響。然而由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應，考核還不能與激勵相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業績情況相聯系，不能使

薪酬像館內核心骨干傾斜。

6、冗員與相對核心人才不足并存。

一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構成多是近親繁殖, 大多為本系統的家屬、子女，經過專業培訓的業務人員很少，博物館的整體員工素質較差，人才結構單一，較為封閉。另一方面，高素質的管理人才、科研人才和經營人才缺乏，難以適應當今形勢下對博物館的要求。

落地專家友泰咨詢認為，對于正處于轉型時期的中國博物館業，盡管已經開始嘗試績效薪酬的改革，但是由于受原有體制的影響較深，還存在著一些問題。體制歸根結底還是還要歸結到對“人”的引導上，而薪酬和績效恰恰是解決這個“引導”的最有力的手段，因此薪酬績效是我國博物館的改革重要組成部分。

三、博物管績效薪酬改革思路

1、績效薪酬改革的目標

事業單位改革目前基本上都是從三方面進行的，即：機構改革、人事分配制度改革與后勤改革。改革的最終目的是要充分調動在職人員的積極性，搞活機制，增強生存發展能力，這是事業單位所具共性。但對于不同性質的事業單位，必須根據自身的性質、任務來確定改革的具體措施。博物館是非贏利的公益事業單位，是實施國民教育的重要職能部門，是一個國家文化發達程度的象征。博物館改革的根本目的，不能停留在僅是為了提高經濟效益，也不能停留在滿足于表面活躍、富裕而實質上文化與學術層次不高的水平上。友泰咨詢研究表明其改革成功與否，主要看能否在自身的社會功能上有所強化，能否適應國際、國內的形勢，為繁榮社會主義文化事業做出更大的貢獻。

2、博物館績效改革思路（1）績效管理組織體系建設

要想通過績效管理提升員工和整個組織的績效水平，運行績效管理體系，就必須為績效管理提供組織保障，成立相應的管理組織，并進行明確的定位與分工，按級負責。只有建立相應的組織，并做好責任分工，才能把績效管理工作落到實處。

績效管理需要博物館內部各層級，尤其是館內主要高層領導和部門領導的深度參與；人力資源部門及相關職能部門要提供專業支持；管理層要深入宣貫，發動基層員

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第二篇：山東某博物館的績效薪酬改革案例

案例6 山東某博物館的績效薪酬改革案例

案例介紹

一、公司背景 山東某博物館是一家地方歷史性博物館。現有職工294人，其中本科以上學歷的有79人，占26.19%；高中以下學歷的有137人，占46.16%．有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛部、后勤部、產業開發部等部門。

二、現狀及存在問題

通過訪談，友泰咨詢UTC了解到該博物館從1997年便開始改革，對自身的機構、人事制度、分配制度進行了改革。主要涉及到：一是理順館內管理機構，強化保管部，成立研究部，合并業務緊密相關的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度，實行“雙聘制”，即行政人員聘任制和業務人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統工資的基礎上，調整一塊“活工資”，活工資的標準是根據承擔責任和貢獻大小實行分檔的崗位補貼，和根據出勤和業績實行計分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運行，一系列問題也隨之而產生。、（一）人員素質有待提高 博物館目前人員構成中的學歷、學位結構從總體上看均不理想，距離國家博物館業務發展要求有相當大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的．也有經濟的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準也是一個重要原因。

（二）用人機制不健全 在干部隊伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯誤才能免去領導職務，這種觀念因時間長久已形成了一種慣性。

（三）考核目的不明確，考核機制不健全 存在著考核存在著考核目的不明確，考核標準設計不合理，考核過程流于形式等問題。

（四）考核與激勵機制脫節 由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應，考核還不能與激勵相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業績情況相聯系，不能使薪酬像館內核心骨干傾斜。

（五）冗員與相對核心人才不足并存 一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構成多是近親繁殖，大多為本系統的家屬、子女，經過專業培訓的業務人員很少，博物館的整體員工素質較差，人才結構單一，較為封閉。另一方面，高素質的管理人才、科研人才和經營人才缺乏，難以適應當今形勢下對博物館的要求。

三、績效改革方案

針對該博物館的具體問題，友泰咨詢UTC項目提案了以下解決思路：確定績效改革方向、建立績效管理組織機構、設定績效指標、建立績效管理運行機制、績效改進與績效反饋。

（一）績效改革的方向

1．績效指標與博物館的發展戰略相聯系，兼顧短期業績和長期發展； 2．引導員工提高專業技術水平，提高員工的工作積極性．

（二）績效管理組織機構 博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。在推行績效管理過程中，直線管理者和員工才是績效管理的主人。博物館要通過績效管理，發動各直線管理者與下屬員工重視績效管理，上下級溝通并一致努力完成組織賦予的部門績效目標。各主體的績效管理職責如下表所示：

主體 績效管理職責 高層領導 推動績效管理向深入開展。績效管理是“一把手工程”，沒有高層領導的支持，績效管理不可能獲得成功 人力資源部門 設計績效管理實施方案，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施。人力資源部作為績效管理專家，在實施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練麗非球員 執行績效管理方案，并對員工的績效提高進行指導，同時對員工的績效水直線部門經理平進行反饋。直線部f J經理是執行績效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績效伙伴 績效管理的主人，擁有績效并產生績效。所有員工的參與程度對績效管理員工 的成敗起著至關重要的作用

（三）績效指標設定 根據博物館的發展要求，平衡經濟效益和社會效益、平衡不同層級組織和個人的發展，友泰咨詢Ur11C構建了博物館組織績效指標、部門團隊績效指標和員工個人績效指標三層績效指標體系。博物館績效指標包含內容：建筑體量符合標準、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結構合理程度、機構設置合理程度、管理水平、業務水平等； 部門績效指標包含內容：降低部門平均成本、降低游客投訴率、技術力量培養、培訓覆蓋率和效果、團隊建設等； 個人績效指標包含（例如博物館管理員）：接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫建設情況等。

（四）績效管理運行機制建立 績效管理是一個管理的循環過程，分為績效計劃、績效輔導實施、績效評估與反饋、結果應用及績效分析改進五個步驟。

（五）績效改進與績效反饋

1．部門層面：通過績效改進會議、月度會議進行反饋和改進。

2．個人層面：通過部門負責人進行面對面的溝通和輔導及績效結果的反饋。

四、績效與薪酬的銜接

通過對該博物館進行崗位評價，結合國家規定，確定山東某博物館薪酬標準，建立以崗位工資為基礎、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結構由四部分構成，即固定薪酬、績效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資；福利津貼包括保險、補貼、有薪假期及其他福利。為了細化管理，不同層級在固定與績效部分的比例設置、薪酬模式、績效薪酬發放周期都不相同。另外，還靈活采取協議工資、項目工資、課題工資等分配形式等多種激勵形式，吸引和

激發中高端人才工作熱情。

五、績效薪酬改革的步驟

1．變革宣傳：在績效薪酬變革項目準備階段，進行觀念導入，通過對改革的迫切性、國家的政策、行業發展要求等方面培訓，強化員工對績效薪酬改革的認識，擴大變革的支持力量。2．變革定位：提高博物館的社會效益和經濟效益，增強內部實力與自我發展能力。3．制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創造社會效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。4．實施方案：制定詳細的《薪酬管理體系改革實施細則》。5．配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓體系、任職資格體系等相關模塊的調整，保證新績效薪酬的順利實施。6．局部試行：為了減少變革的風險，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護管理部作為試點，先進行績效管理的模擬實施，逐步推廣到整個博物館。7．方案調整：通過在文物保護管理部的局部實施，發現了薪酬績效核心方案和實施方案中的問題，針對性的對整體方案進行調整。8．全面實施：在文物保護管理部成功實施后，將調整后的方案推向全館。在實施程序上，采用先績效后薪酬，績效模擬實行三個月后，再與薪酬掛鉤。

六、改革的效果 通過友泰咨詢UTC的績效薪酬改革，博物館基本實現了重能力、重業績、重貢獻，按任務定酬、按業績定酬的分配制度，有效地調動了員工工作的積極性。為進一步的體制改革奠定了良好的基礎。案例分析 與前面五個案例不同，這是一個關于事業單位績效管理的案例。這種案例主要講述了|東某博物館針對自身在管理上存在的問題，采取的績效薪酬改革措施。從這個案例向我們提供了一個新的視角（事業單位）去看待績效管理，從中我們可以學到一些關于事業單位績效管理的知識和經驗。我們先回顧一下案例中提到的這個博物館的管理現狀及存在問題。由于該博物館從傳統上就是一個地方歷史性博物館，長期依靠地方財政來維持生存，因而在管理上保留了傳統事業單位的特色，其中當然也存在著不少的問題，如員工素質偏低、考核結果缺乏應用、冗員嚴重、薪酬激勵性太低等等。針對這些問題，為了謀求進一步的發展，該博物館聘請了外部咨詢機構，協助自身開展績效薪酬改革。從績效薪酬改革過程中來看，該博物館在以下幾個方面做得比較不錯：(1)克服了改革的巨大阻力。由于事業單位長期以來都是依靠財政來維持生存的，“大鍋飯”的思想可謂是根深蒂固；在這種情況下，要引進績效薪酬的思想，通過績效考核結果來決定薪酬分配、加強員工管理，肯定會遇到非常大的阻力。對此，該博物館事先做了大量的變革宣傳，向員工普及績效考核與管理的重要性，在實施以前先爭取得到員工的理解和支持。另外，該博物館的績效薪酬改革地位也做得非常好，把提高博物館的社會效益和經濟效益，增強內部實力與自我發展能力作為變革的主要定位，讓員工明確改革是與自身的利益緊密相

關的，對企業和員工的長遠發展都很有好處，這對于克服改革阻力而言也非常重要。(2)搭建好績效管理的組織保障，這可以說是績效薪酬改革的關鍵所在。即使在企業管理當中，仍然有很多人認為績效管理單純就是人力資源部門的事情，對這方面的關注和投入都非常不足，而在事業單位這種思想更是十分嚴重了。在這種情況下，該博物館首先為績效管理搭建好組織保障，明確企業內部各類人員在績效管理中的職責和定位，指出直線經理和員工才是績效管理的主體，為績效薪酬改革以及績效管理工作鋪平了道路。(3)績效指標設計非常具有針對性。根據博物館的發展要求，平衡經濟效益和社會效益、平衡不同層級組織和個人的發展，該博物館在外部咨詢機構的協助下，構建了組織績效指標、部門團隊績效指標和員工個人績效指標三層績效指標體系。這三個層次的績效指標，各自的側重點不同，在績效考核過程中的作用與地位也不一樣，保證了績效考核的有效性。(4)績效與薪酬掛鉤，這是績效薪酬改革的核心理念，也是改革的重點。為了打破傳統“大鍋飯”思想的影響，提高薪酬的激勵性，鼓勵員工更積極工作，必須要讓績效與薪酬緊密掛鉤，把績效考核的結果應用到薪酬分配中，保證薪酬的內部公平。總的來說，這是一個關于事業單位績效管理非常具有代表性的案例，向我們展示了如何根據事業單位的特點開展績效管理工作，事業單位績效管理與企業績效管理的聯系與區別等等，非常值得事業單位管理者去學習與研究。

第三篇：薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度

一、設計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經CEO批準后實施。

（二）薪資方案包括如下內容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規定。

根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結構

1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發放標準為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結合日常考勤管理核算。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。

2、新錄用員工薪資標準的確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據部門預算、同行業市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發放。

3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經CEO批準后執行。

三、薪酬變動執行標準

（一）薪資異動

1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執行。并存于本人員工檔案備查。

2、薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據公司業績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現，確定調薪方案。

3、具有以下情況的不在調整之列： 入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調薪當月辦理離職手續者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調薪

特別調薪需結合公司經營發展實際情況按照實際需求提出特別申請，經CEO特別批準的員工可進行薪資調整。

（二）薪資計算期及發薪日

1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時間在規定的發薪日統一發薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發薪日統一結算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數核算，在次月的工資里統一發放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規定休假

4、婚假、產假、喪假、工資按正常發放

5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據國家規定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。

（二）績效管理的周期

績效管理循環將以為一個完整循環周期，在周期內，根據人員崗位、職級、業務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規定。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；

雙線匯報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分

布比例以具體績效方案規定為準。

（六）異常考勤對績效考核的影響

入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據薪酬核算及績效相關規定執行。

第四篇：事業單位如何進行績效薪酬改革

事業單位如何進行績效薪酬改革?

核心提示：明確企業發展戰略。明確企業未來的發展戰略和改革戰略，能為企業的績效改革指明方向，績效管理與薪酬設計是服務于企業的戰略的，其中會涉及到企業的資源配置的改變，績效考核應該進行適應性調整。

【行業類型】文化產業

【問題類型】績效薪酬改革

【企業背景】

山東某博物館是一家地方歷史性博物館。

現有職工294人，其中本科以上學歷的有79人，占26.19%;高中以下學歷的有137人，占46.16%.有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛部、后勤部、產業開發部等部門。

【現狀問題及分析】

通過訪談，了解到該博物館從1997年便開始改革，對自身的機構、人事制度、分配制度進行了改革。主要涉及到：一是理順館內管理機構，強化保管部，成立研究部，合并業務緊密相關的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度，實行“雙聘制”，即行政人員聘任制和業務人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統工資的基礎上，調整一塊“活工資”，活工資的標準是根據承擔責任和貢獻大小實行分檔的崗位補貼，和根據出勤和業績實行計分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運行，一系列問題也隨之而產生。

(一)人員素質有待提高

博物館目前人員構成中的學歷、學位結構從總體上看均不理想，距離國家博物館業務發展要求有相當大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經濟的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準也是一個重要原因。

(二)用人機制不健全

在干部隊伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯誤才能免去領導職務，這種觀念因時間長久已形成了一種慣性。

(三)考核目的不明確，考核機制不健全

存在著考核存在著考核目的不明確，考核標準設計不合理，考核過程流于形式等問題。

(四)考核與激勵機制脫節

由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應，考核還不能與激勵相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業績情況相聯系，不能使薪酬像館內核心骨干傾斜。

(五)冗員與相對核心人才不足并存

一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構成多是近親繁殖，大多為本系統的家屬、子女，經過專業培訓的業務人員很少，博物館的整體員工素質較差，人才結構單一，較為封閉。另一方面，高素質的管理人才、科研人才和經營人才缺乏，難以適應當今形勢下對博物館的要求。

【解決方案】

針對該博物館的具體問題，提出了以下解決思路：確定績效改革方向、建立績效管理組織機構、設定績效指標、建立績效管理運行機制、績效改進與績效反饋。

(一)績效改革的方向

1、績效指標與博物館的發展戰略相聯系，兼顧短期業績和長期發展;

2、引導員工提高專業技術水平，提高員工的工作積極性.(四)績效管理運行機制建立

績效管理是一個管理的循環過程，分為績效計劃、績效輔導實施、績效評估與反饋、結果應用及績效分析改進五個步驟。

(五)績效改進與績效反饋

1、部門層面：通過績效改進會議、月度會議進行反饋和改進。

2、個人層面：通過部門負責人進行面對面的溝通和輔導及績效結果的反饋。

績效與薪酬的銜接

通過對該博物館進行崗位評價，結合國家規定，確定山東某博物館薪酬標準，建立以崗位工資為基礎、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結構由四部分構成，即固定薪酬、績效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資;福利津貼包括保險、補貼、有薪假期及其他福利。為了細化管理，不同層級在固定與績效部分的比例設置、薪酬模式、績效薪酬發放周期都不相同。

另外，還靈活采取協議工資、項目工資、課題工資等分配形式等多種激勵形式，吸引和激發中高端人才工作熱情。

【實施步驟】

1、變革宣傳：在績效薪酬變革項目準備階段，進行觀念導入，通過對改革的迫切性、國家的政策、行業發展要求等方面培訓，強化員工對績效薪酬改革的認識，擴大變革的支持力量。

2、變革定位：提高博物館的社會效益和經濟效益，增強內部實力與自我發展能力。

3、制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創造社會效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。

4、實施方案：制定詳細的《薪酬管理體系改革實施細則》。

5、配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓體系、任職資格體系等相關模塊的調整，保證新績效薪酬的順利實施。

6、局部試行：為了減少變革的風險，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護管理部作為試點，先進行績效管理的模擬實施，逐步推廣到整個博物館。

7、方案調整：通過在文物保護管理部的局部實施，發現了薪酬績效核心方案和實施方案中的問題，針對性的對整體方案進行調整。

8、全面實施：在文物保護管理部成功實施后，將調整后的方案推向全館。在實施程序上，采用先績效后薪酬，績效模擬實行三個月后，再與薪酬掛鉤。

【實施效果】

通過此項績效薪酬改革，博物館基本實現了重能力、重業績、重貢獻，按任務定酬、按業績定酬的分配制度，有效地調動了員工工作的積極性。為進一步的體制改革奠定了良好的基礎。

華恒智信點評

博物館作為國家事業單位，其績效考核和薪酬管理模式不同于以營利為目的的企業。博物館是國家文化事業單位，是為公眾提供文化服務的機構。博物館的管理水平決定其為公眾的服務水平。鑒于博物館的性質，文物價值較昂貴，應該加強文物的保管。另外，博物館的服務人員服務水平和態度會直接影響來者的參觀感受，提升人員素質成為博物館的一項重要任務。結合上述案例診斷的實例，在改革博物館績效薪酬體系時應該注意以下幾點：

一、明確企業發展戰略。明確濟南沃爾沃企業未來的發展戰略和改革戰略，能為企業的績效改革指明方向，績效管理與薪酬設計是服務于企業的戰略的，其中會涉及到企業的資源配置的改變，績效考核應該進行適應性調整。

二、建立“組織——部門——個人”三層績效指標體系。綜合考慮組織、部門和個人的績效指標，可以全面考察員工的工作業績，也有助于引導員工定位于企業長期目標而進行工作，一定程度上避免因短期利益考慮而忽視組織的長期和整體利益。

三、需要合理的薪酬制度予以配合。績效考核的過程只是對員工一段時期的工作表現進行總結和評價，還需要配套的薪酬制度予以支持。及時的薪酬激勵是對績效考核效果的強化過程。

(二)績效管理組織機構

博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。

主體績效管理職責

高層領導推動績效管理向深入開展。績效管理是“一把手工程”，沒有高層領導的支持，績效管理不可能獲得成功。

人力資源部門設計績效管理實施方案，提供有關績效管理的咨詢，組織濟南汽車網績效管理的實施。山東汽車網人力資源部作為績效管理專家，在實施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練而非球員。

直線部門經理執行績效管理方案，并對員工的績效提高進行指導，同時對員工的績效水平進行反饋。

直線部門經理是執行績效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績效伙伴。

員工績效管理的主人，擁有績效并產生績效。所有員工的參與程度對績效管理的成敗起著至關重要的作用。

在推行績效管理過程中，直線管理者和員工才是績效管理的主人。博物館要通過績效管理，發動各直線管理者與下屬員工重視績效管理，上下級溝通并一致努力完成組織賦予的部門績效目標。

(三)績效指標設定

根據博物館的發展要求，平衡濟南沃爾沃經濟效益和社會效益、平衡不同層級組織和個人的發展，構建了博物館組織績效指標、部門團隊績效指標和員工個人績效指標三層績效指標體系。

博物館績效指標包含內容：建筑體量符合標準、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結構合理程度、機構設置合理程度、管理水平、業務水平等;

部門績效指標包含內容：降低部門平均成本、降低游客投訴率、技術力量培養、培訓覆蓋率和效果、團隊建設等;

個人績效指標包含(例博物館管理員)：接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫建設情況等。

第五篇：薪酬改革實施方案

薪酬改革實施方案

公司為了培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的專業地產團隊，構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

1、堅持“經濟效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則；

3、有利于人才資源優化配置，逐步與目前地產行業人力資源市場接軌的原則。

4、向專業技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業績掛鉤的原則。

三、工作目標

1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系

結合集團薪酬體系的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保目標、促經濟、提效益；

2、建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與公司經濟指標、經濟效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用；

3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排

1、薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置，根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性；

2、科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距，管理類、專業技術各職級間的工資差額；

3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

A.基本工資為員工達到規定出勤的工資，既崗位工資； B.福利：保險、公積金、國家規定的其它政策福利等； C.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資 D.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改 A、崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司地產板塊工資標準為依據，結合目前同行業薪酬體系調查分析，地產板塊分為18個崗位；貿易類、財務類、綜合辦公室設為8個崗級；

B、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標

績效考核指標設公共指標和崗位指標。A.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；

B.崗位指標：個人業績指標，主要有工作數量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協作能力等。

2.績效考核方法

A.績效考核周期：月度;B.績效考核實行逐級考核;

C.績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和;

D.公司成立績效考核辦公室，績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定;

E.為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定;

3.績效考核結果的作用

A.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；

B.留用機制：公司為高級管理層及中高層管理人員、專業技術人員及部分關鍵崗位設立長期服務獎勵，由公司統一設立賬戶，根據個人在公司服務年限的不同設立不同的標準，每月按時繳存，員工服務滿一定期限后可按制度提取；

B.兌現績效工資:按月度兌現；

C.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優依據。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。