第一篇：德國職業教育系統及人才分流報告

德國職業教育系統及人才分流報告

----王遠 2018.07.31

在德國每個州可以自行決定學校教育，所以各個州的情況是不盡相同的。因而接下來對于德國教育體系的概況描述略去了一些細節信息，但它們仍適用于絕大多數的聯邦州。

一． 德國教育體系概況

德國實行免費教育，6至18歲，通常是小學到高中畢業，是德國的義務教育階段，家長有義務讓自己的孩子讀完12年書，對于不讓孩子上學的家長將受到檢察機關的起訴。首先, 所有的孩子都要接受4年的小學Grundschule教育(只有柏林和勃蘭登堡州規定小學上6年，前4年相當于我國的初小，后2年相當于我國的高小)，德國人稱之為“預備性學習”或“方向性階段”。通常在4年級，家長和學校都要根據學生的具體情況，考慮他們今后向哪個方向發展——是升大學，還是上職業學校。更準確地說是他們的家長們需參考學生小學班主任的意見，在職業預校Hauptschule,實科中學Realschule和文理中學Gymnasium三者中為孩子做出選擇，這是一個孩子人生的第一次分流。其中文理中學和我國的普高完全對應。其培養的學生整體素質最高，且畢業后都是準備直接升入大學繼續深造，走的是通才教育路線。實科中學介于職業預校和文理中學二者之間。通常而言，學生在小學畢業進入實科中學6年之后（10年級）得到一張中等教育畢業證書。有了這張實科中學的畢業證,學生就可以上中專Fachoberschule和應用技術高中Fachgymnasium。通過3年的學習，順利畢業的學生有兩條路可走，想工作的可以直接去工作，想繼續深造的可以升入應用技術性大學Fachhochschule讀本科及更高學位。也可先工作，根據自己的職業需要再讀學位，非常靈活。職業預校，顧名思義，畢業后在學生大約15歲的時候，直接對接德國雙元制職業教育，這個階段通常3年，培訓合格直接進企業就業，開始職 業生涯。當然，德國的教育理念是，只要你能讀書想讀書，怎么都能給你機會讓你繼續深造。經過雙元制職業教育之后的學生也并不意味著你的人生定格在此，有能力的學生可以去學制1到3年的大專Fachschule學習，順利畢業者仍然可以升入技術應用性大學攻讀學位。只不過，這樣的學生在比例上很小而已。德國有句諺語“Geht nicht，gibt's nicht（沒有什么是不可能的）”，這點尤其體現在職業教育方面。德國職業教育體系的包容性，靈活性，多樣性造就了多少草根工程師。因此，人們把德國職業教育說成是德國工業騰飛的秘密武器一點也不為過。

二．在德國不需人人上大學，無須人人上大學

小學階段的主科成績是選擇中學的關鍵，但學生日常提問,回答問題和與同學合作的情況及其反應能力和動手能力等同樣是決定他們升學的重要因素。只有小學成績優秀,能力較佳和表現良好的小學生才能進入學制9年的文理中學，這類學生比例只占30％左右。9年后，他們可通過畢業會考，獲取直接進入大學的資格。也有些文理中學的畢業生并不急于上大學，而是根據自己的志向接受職業培訓，積累一定實踐經驗后再上大學。之所以把中學分為三類,是因為德國人認為這個世界并不需要每個人都上大學。德國小學教育的重點并不是支援成績優秀的學生,而是著力于提高處于中下等學生的成績。德國學校把成績劃分成1至6分,1分最高,5分和6分表示不及格。雖然每所學校的情況不一樣,但通常每個班級能得到1分的學生不過一兩個人。其次是2分,也就是中上等成績。3分最多,對德國家長而言,孩子能得3分就已經滿足了。上課時,老師會關心成績在3至4分的學生,如果能把他們的成績提高到2分,這就是成功的授課。德國的小學不以培養精英為目的,比起單獨培養尖子生,著重培養優良學生更符合德國教育的價值理念。德國人認為學習好的學生憑自身的能力足以找到正確的方向,而且到了大學還有繼續深造的機會。小學教育的當務之急是支援和幫助成績較差的學 生,如果連學校也棄他們于不顧,他們將來在社會上就更不會有立足之地。中國的老師很大精力則放在優秀學生身上,“萬般皆下品，惟有讀書高”的價值觀影響了中國人幾千年，讀書多讀書好的人更受人追捧。在德國，除了成績,班主任的意見也很重要,由班主任和家長共同商量孩子比較適合上哪一類學校。只要沒有特殊情況,班主任會從一年級教到四年級,甚至比家長更了解孩子的情況。正因為如此,小學四年級決定升中學的那次家長會,通常會很激烈。有時候老師和家長的意見也并不完全統一,就會爭論很長時間。中國的家長往往都要把孩子往高里拔一拔,而德國的家長就沒有這種觀念,他們覺得安居樂業就挺好的。他們相信并且也是事實,就算不念大學,在德國照樣有很多條路可走。詳細升學路線參考圖1。

圖1

圖1是德國一個孩子從3歲上幼兒園起到19歲上大學的升學路線圖。近幾年德國中學教育改革，很多聯邦州將進入小學到高中畢業的13年學制改為12年。左邊第一列是孩子年齡從3歲起到25歲。第二列是年級或者說是學制，從小學到大學畢業。從下往上依次是幼兒園，小學，初中階段，高中階段，大學。翻譯整理后的升學路線如下圖所示：

三．數據告訴你德國人的選擇

我們不禁提出問題：“如果大多數學生都去搶讀普通高中，都要求升大學怎么辦?”當然不會。德國人的觀念和中國人不同：中國人都是“望子成龍”“望女成鳳”，都指望自己的孩子通過考大學來成材。而德國人看問題很實在，他們知道孩子的學業成績和在學校里的表現后，決不會硬逼著子女去讀高中，上大學。有的家長甚至反過來勸自己的孩子：“你去讀職高不是很好嗎?何必要去吃那么多苦讀普高呢?”由此可見，德國人的現實態度。而實際情況，根據德國聯邦統計局2016年以德國威斯巴登市的統計數據顯示（附錄1）：德國的小學生，只有40%左右的學生選讀普高，37%的學生選擇了職教方向的實科中學和職業預校。這種雙向分流有時也會出現交叉情況，如有學生讀了一階段的普通高中后，覺得學業跟不上，也可轉到職業學校就讀。然后，學生們在職業預校的學習持續5至6年。職業預校的結業考試可視為日后在手工業和工業等職業領域進階培訓的入場券。學生可以在畢業后接受由企業，職業學校和商會（行會）三方組織和協調的雙元制職業培訓。德國聯邦統計局給出的統計數據更能說明問題。讓我們看圖2

圖2 圖2顯示的是德國2017年的國民職業教育概況。上半部分是按照畢業學校類型分類。其中，德國總人口30.4%的人是職業預校畢業，23.1%畢業于實科中學，31.9%的人擁有進入德國技術應用性大學（德國職業本科院校）的資格，4%的人沒畢業。下半部分是按照職業教育學歷分類。其中，進行過學徒或雙元制職業培訓的人占德國總人口的47.5%。職業人才經過努力及深造，獲得本科文憑的占2.2%，獲得碩士文憑的占1.4%，獲得理工碩士文憑的（德國學制改革前的碩士，5年制本碩連讀）占12.9%,獲得博士及以上文憑的占1.2%。匯總一下：由數據得知，在中學階段走職業路線的學生占總人口的53.5%。通過后天努力在職業路線中獲得高學歷的人有17.7%。這份數據告訴我什么？ 1.在德國走職業路線太正常，一點不丟人。2.通過努力，職業人才依然有很大的（學歷上的）提升空間。也許會有人問，走職業路線，要是拿不到高學歷又會怎么樣呢？答案是：你不需要拿高學歷仍然有好工作，在德國好工作不一定非得是領導是高管，而是做你擅長，做你所愛，且有體面的收入。因此，占總人口47.5%（將近一半）的德國人選擇了去做雙元制培訓，讓他們成為快樂的勞動者。

四．德國工業的秘密武器----雙元制職業教育

所謂“雙元制職業教育”就是整個培訓過程是在工廠企業和國家的職業學校進行，并且這種教育模式又以企業培訓為主，企業中的實踐和在職業學校中的理論教學密切結合。德國雙元制模式學制為2-3.5 年, 一般主體為中學畢業生, 其智力特征以形象思維為主, 培養目標為技術管理人員。教學分別在企業和職業學校里交替進行, 約60%-70%時間在企業, 40%-30%時間在學校。在培訓的組織方式上，采用由企業進行實際操作方面的培訓，培訓學校完成相應的理論知識的培訓,企業與職業學校兩方面共同完成對職業學校學生的培訓工作。德國雙元制模式的課程設計以職業需求為核心。德國雙元制模式的理論課程設計是以職業活動為中心選擇課程內容的。理論課覆蓋了專業所需的所有理論, 知識面廣, 深淺適度, 綜合性強, 有利于培養學生的綜合分析問題和解決問題的能力。德國雙元制模式的本質在于，向年輕人提供職業培訓，使其掌握職業能力，而不是簡單地 提供崗位培訓。德國雙元制模式不僅注重基本從業能力，社會能力而且特別強調社會關鍵能力的培養，或者說更加注重的是社會關鍵能力。

德國雙元制模式所培養出的綜合職業能力是一種跨職業的能力，對國家未來的發展起著關鍵作用。通過德國雙元制模式培訓的學生，可以勝任其職業領域里的所有工作任務，而不僅僅局限于某一工作崗位的任務。他們在掌握了業務能力的基礎上，還學會大量基礎知識以及有實用價值的社會能力，其適應能力就得到了大大的增強，為人生道路作了堅實鋪墊。德國雙元制模式不但具有較強的技術鮮明性，超前性，而且更注重培養學生的職業道德。通過培訓使學生獲得寬廣的知識技能面, 具備較強的社會適應性和市場競爭力。德國雙元制模式的主要特點:（1）同生產緊密結合，培訓目標更符合企業的需要。德國雙元制模式下的學生大部分時間在企業進行實踐操作技能培訓，而且所接受的是企業目前使用的設備和技術，培訓在很大程序上是以生產性勞動的方式進行，從而減少了費用并提高了學習的目的性，學生的學習目的明確“為未來工作而學習”大大激發了學生的學習動機；這樣有利于學生在培訓結束后隨即投入工作。

（2）企業的廣泛參與。大企業多數擁有自己的培訓基地和人員。沒有能力單獨按照培訓章程提供全面和多樣化的職業培訓的中小企業，也能通過跨企業的培訓和學校工廠的補充訓練或者委托其他企業代為培訓等方法參與職業教育。（3）真實的生產環境及先時的設施設備，使學生比較接近實踐，接近未來工作的需要。

（4）能較早地接近新技術、新工藝、新設備、新材料。

不僅是在德國，中國政府同樣相當重視“雙元制”，十分清楚職業教育會為畢業生的職業技能的提高、對就業帶來的長足的發展。

《國務院關于大力發展職業教育的決定》中指出：職業教育要以服務現代化建設為宗旨，為提高勞動者素質特別是職業能力服務。實施雙元制教學模式，對推進職業教育改革，加強與企業生產實際的緊密結合具有積極的現實意義和廣闊的發展前景。中國的高校也紛紛推行雙元制教育模式，學習德國“雙元制模式”成功的經驗，使現在的畢業生與以往的相比，從方方面面都有著顯著的提高。

五．分享時下德國最熱門的職業

為什么分享時下德國的熱門職業？ 如果你以后打算進外企，尤其是德企，這對你職業的選擇具有很高的參考價值。請看圖3.圖3 圖3是德國聯邦統計局2016年的數據。顯示的是德國男性選擇的排名前20的專業/工種。從右邊數第一列是占比，第二列是人數。排名第一的是“汽車機電一體化工”，第二名是“工業機械工”，第三名是“電工”，第四名是“設備機械工”，第五名是“信息工程員”，第六名是“商務零售”，第七名是“機電一體化工”。由此可見，“機電類”專業是德國職業教育中出現頻率最高，就業面最廣，學習人數最多，最熱門的專業。外國的今天也許就是中國的明天，選擇潛力大的專業也是人生的重大課題。

六．讓我們總結一下

從這個簡短的報告中我們學到什么呢？首先，以發達國家作為參考，走職業路線普遍且不丟人。以德國為例，“機電一體化”專業具有廣闊的就業前景。而中國應當大力借鑒德國雙元制教育并結合本國國情進行推廣，助力中國工業的崛起。讓職業人才，大國工匠成為中國未來的驕傲。附錄： 附錄1 信息來源：

1.http://www.tmdps.cn/item/%E5%BE%B7%E5%9B%BD%E5%8F%8C%E5%85%83%E5%88%B6%E6%A8%A1%E5%BC%8F/4880020

3.http://www.tmdps.cn/link?url=SwIfGt4hi2Tm8Zjoy-CYE_D2C5nv9MLPqMcYADMIDX1GOZx2D8zpmqHgiQDNV-aF0b0JXY6be-BsVWcPkdSpKHVFx23h04ezn0QQq87T5R3&wd=&eqid=ae5635ef0000074f000000055b5fc871

第二篇：教育系統定崗分流工作總結

依據《xx市事業單位崗位設置管理試行意見》和《2011—2012學年xx開發區教育系統定崗分流工作實施方案》（武新管教字〔2011〕34號）等文件精神，結合我校實際情況，我校于2011年4月至7月進行了教師定崗分流工作，目前，本項工作已圓滿結束，全體教師表現良好，現就本項工作總結如下：

一、整體情況全校教師126人，調出18人，到其他學校交流3人，轉崗22人，內退10人，病假3人，借用2人，待聘1人。目前，核編教學崗位59人，教輔崗位8人。

二、主要做法

1、廣泛宣傳動員，夯實基礎。我校從2011年4月開始，在全校開展了“認清人事制度改革形勢，增強定崗分流意識”的教育，積極引導和教育廣大教職員工了解政策、參與改革，提升自我，正確面對。6月份，先后3次召開專題學習會議，編發學習材料。7月4日舒位喜校長做了題為《昨天三中為我，今天我為三中，明天我們都是三中人》的專題報告，闡釋了開發區教師核編分流的意義，解開了許多教師認為“差”才被“分”出去的錯誤理解，明確了這是開發區教育大發展的必然趨勢，使廣大教職員工對人事制度改革有了深刻的認識，為本次定崗分流工作奠定了良好的思想基礎。

2、加強組織領導，科學制定方案。為了保證本次定崗分流工作能積極穩妥開展，我校成立了由舒位喜校長任組長、副書記和副校長任副組長、各部門中層干部和6名教職工代表為成員的工作領導小組，堅持“公正、公平、公開、競爭、擇優”的原則，分宣傳組、協調組、答疑組三個小組負責宣傳動員、組織協調、答疑解惑等具體工作。并于6月份兩次召開教職工代表大會，結合市區相關文件精神，討論并修訂了《xx市光谷第三初級中學2011學年教職工定崗分流實施方案》，正是由于充分發揮了工會組織職能并尊重廣大教師的知情權和話語權，才使得本次定崗分流工作有了可靠的組織保障和科學指導。

3、縝密策劃，精心操作，堅持以人為本。針對本次工作任務艱巨性、復雜性、競爭性的特點，工作領導小組多次召開會議，本著“以人為本”的思想，反復商討，采取了“先消腫、后手術、再跟蹤”工作策略，明確了“三個一”操作流程。“先消腫、后手術、再跟蹤”即是先引導教師認清開發區教育發展形勢，讓一部分教師結合個人實際情況，權衡個人職業的發展，以陽光心態，鼓勵自愿報名，主動申請分流到區內缺崗單位或者邊遠薄弱單位，這樣，既減輕了學校工作的壓力，又尊重了教師的個人選擇。然后，另一部分教師參與競聘，我們采取“三個一”的方式，即：一次全體教師會上的自我述職；一次全體教師參與的資料審查和量化評分；一次全體教師參與的投票和唱票。實際證明我們的工作策略是有效的、工作流程是合理而高效的。在正式競聘之前，有16位教師主動申請調出和交流到其它缺崗單位或邊遠薄弱單位，有18位同志申請轉崗，有7位同志申請內退。正式競聘之后，只有12名教師落聘，占比不到10%，由于我校核編崗位有限，這12名教師都是非常優秀的教師，有區優秀青年教師兩人，區優秀班主任兩人，校優秀教師3人，接著我們采取“再跟蹤幫扶”策略，耐心細致地做工作，幫助老師轉崗或申請到其它缺崗單位，以學校名義向其他缺崗單位推薦。目前，只有1人待崗。[1]

第三篇：人才培養工作及人才隊伍建設之淺析

杭州華辰植絨有限公司

人才培養工作及人才隊伍建設之淺析

杭州華辰植絨有限公司集發泡涂層、印花植絨產品的開發、生產、銷售為一體。公司成立于1994年，現有員工200多人，已形成規模化、專業化、品牌化、現代化于一體的生產型企業。

近年來，公司緊密圍繞企業發展戰略，加快轉型升級，爭創一流企業的總體目標，以人才培養為切入點，立足實踐，廣泛搭建形式多樣的學習的平臺，將企業長遠發展與員工個人成才有機結合，對人才培養流程和考核機制不斷進行創新，在復合型人才培養方面逐步探索出一條新路，為企業管理創新注入一股新活力。

一、企業人才培養創建工作的實施背景

隨著行業改革不斷深入推進及企業自身不斷的發展，企業人才培養問題日益凸現，主要基于以下幾方面因素：

（1）一流企業對一流員工隊伍的需求：企業在加快轉型升級過程中，對員工綜合素質提出了更高要求。員工不能只滿足于掌握單項業務專長，而應轉變觀念，增強危機意識和競爭意識，在實際工作中成為“多面手”。同時通過培養更多崗位人才，才能真正做到“人盡其才，才盡其用”。

（2）企業技術進步與流程再造的要求：近幾年來，紡織后整理生產企業技術改造的速度加快，技改后，生產作業流程隨之變化，這就需要有掌握不同技能的“復合型”人才不斷涌現。

（3）員工自身職業生涯規劃的需要：面對新一輪的崗位競爭，廣大員工迫切要求學習新的知識和技能，提高自身的綜合競爭實力。

二、企業人才培養隊伍建設的積極探索

在企業人才培養模式方面，公司從樹立學習理念、營造成長環境、體現人文關懷等幾個方面進行積極探索。

1、積極創建學習型組織，轉變員工思維方式，樹立學習理念 面對新形勢，對員工進行合理引導，教育員工要終身學習，積極創建學習型組織，把工作的過程看作學習的過程，把學習看作工作的一部分，使工作和學習緊密地結合在一起，從思想上轉變員工思維定勢，從而在內部樹立“學習工作化、工作學習化”的理念。

公司每年都安排了多層次、多方面、系統性的各類培訓，一方面促進員工不斷進行知識補充與更新，提高員工的綜合業務素質；另一方面培養團隊合作精神和培育企業文化，提高員工對企業的認同感、歸屬感，為打造“團結合作、開拓進取”的人才隊伍建設奠定基礎。

（1）多層次：既有內部主管講授實踐操作，又有外部專家講授理論，讓員工把理論與實踐相結合，做到在學習中總結、在總結中提高。

（2）多方面：既培訓員工的業務知識，又培訓團隊精神，讓員工把分工與協作相結合，成為本崗位的業務能手、團結協作的楷模。

（3）系統性：既著眼于當前公司的實際需求，又兼顧公司長遠發展需要，讓員工接受系統地、全面地培訓，逐漸成長為本崗位、本行業的行家里手。

2、營造公開、公平、競爭的人才成長環境

（1）暢通晉升渠道，建立晉升通道。員工除了向管理崗位晉升外，更多的是向技術崗位晉升，只要員工技能不斷提高，業績不斷提升，就可以晉升關鍵技術崗位，其薪酬也水漲船高，而且并不低于管理崗位。

（2）極具競爭的薪酬。公司在廣泛調查了解外部薪酬水平的同時，開展崗

位分析，制定了不同級別、檔次的薪酬體系，能力與業績不同，薪酬差距體現十分明顯，真正起到鼓勵大家都爭當行家里手。

3、體現人文關懷，營造和諧企業氛圍。

關懷的人文環境除了工作上鼓勵團結協作外，公司對員工的生活給予更多的關心，定期組織員工進行體檢、舉辦健康講座、開展團隊活動等，同時在員工的生日、婚嫁、住院及親屬紅白喜事進行慰問，讓其充分感受到公司大家庭的關懷與溫暖，從而營造出和諧企業氛圍。

三、2010年人才培訓工作思路

人才工作就是要為公司發展戰略的實現提供智力支持和人才保證。2010年公司將從以下幾個方面落實人才培訓工作。

1、調整組織機構，優化崗位設置。公司將根據發展戰略發展需要，適時對公司的組織結構進行調整，對崗位設置進行優化與組合。

2、招聘優秀人才，搞好人才儲備。根據公司人才需求，組織招聘優秀人才進行及時補充，同時搞好人才儲備庫建設，確保公司人才需求能及時補充，不脫節空崗位。

3、精心組織安排，加強人才培訓。根據公司業務發展需要，精心制定培訓計劃，認真設計培訓主題，開展多層次、多方面的系統培訓，讓員工的業務水平與綜合素質不斷提升，為公司發展提供智力支持和人才保證。

4、完善薪酬福利，健全激勵機制。進一步完善公司薪酬福利體系，提高不同崗位的員工對公司待遇的滿意度，同時探索建立多渠道的激勵機制，讓優秀員工得到不同層次的獎勵。

第四篇：關于農村社會工作開展及人才隊伍建設情況的調研報告

關于農村社會工作開展及人才隊伍

建設情況的調研報告

XX鎮轄個行政村，總人口萬人，其中農業人口3.9萬人，是一個典型的農業大鎮。據初步統計，全鎮在社會救助、社會福利服務、就業服務、社區管理與服務、家庭婚姻服務、醫療康復服務、社會行為矯正、心理道德輔導、基本權益維護領域共有各類社會工作人才430名，其中260人專職從事社會工作，占總人數的60.5%，且大多分布在政府職能部門和群團組織，僅有少數分布在各類學校、醫院和企業。170人兼職從事社會工作，占總人數的39.5%，主要分布在農村生產生活一線。這支規模不大的社會工作人才隊伍在推進社會主義新農村建設過程中，堅持以人為本的科學發展觀，通過為有困難的個人、家庭、社區、群體，提供社會服務，參與社會管理，推進社會政策，積極維護受助者的合法權益，為解決社會問題、維護社會公平、促進社會和諧，推動社會進步，發揮著極其重要的作用。

一、當前我鎮農村社會工作人才隊伍現狀、發展方向及對策建議

（一）隊伍現狀。近些年來，特別是自去年黨的十六屆六中全會提出“要加快造就一支規模宏大、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍”以來，我鎮牢固樹立“大人才觀”，積極探索

1并充分發揮社會工作人才在推動新農村建設、構建和諧社會中的作用，大力加強社會工作人才資源開發，積極引導社會各類人才投身社會工作，最大限度的聚集和壯大社會工作人才隊伍，農村社會工作人才隊伍建設步伐明顯加快。據統計，目前全鎮共有各類社會工作人才430人，其中公務員崗位系統的60人，社會保障或社會福利類事業單位相關崗位的70人，社會保障或社會福利相關的群團組織和相關民間組織的相關崗位的130人，農村黨支部、村委會工作崗位的170人。

（二）發展方向。隨著“三農”工作的不斷深入和農村稅費改革的深入推進以及農村經營體制的戰略性調整，為我鎮農村社會工作的開展提供了新的發展機遇。但從目前掌握的情況來看，農村社會工作基礎還比較薄弱，社會人才隊伍建設還不具規模，難以適應社會主義新農村建設的需求，因此必須大力加強農村社會工作人才隊伍建設，深入開展農村社會工作，努力在全社會形成社工引領義工、義工服務群眾、群眾參與義工的互動格局。在鄉鎮，要依托現有的行政事業單位或職能部門，通過轉變政府職能、創新社會管理體制，探索建立實施政府投入購買社會服務的新機制。2004年以來，我鎮依托鎮計劃生育服務站，通過加大政府投入，探索建立了為計劃生育家庭提供生產、生活、生育一條龍服務的計劃生育家庭幸福指導站新機制，收到了良好成效。在農村，要通過出臺制定扶持政策措施，鼓勵發展各類民間組織，建立和發展一批適應新農村建設要求的各種生產合作組織和村民自治組織。我鎮牛圈村自發成立的“調委會”，由村支部書記牛文和擔任調委會主任，積極開展矛盾糾紛排查，及時化解村里的一些影響社會穩定的不安定因素，有力地加快了和諧村莊的建設步伐。

（三）對策建議。社會工作是政府主導社會力量廣泛參與的、以為民解困和助人自助為宗旨的、以科學的理論和方法為手段的專業性、職業化社會服務工作。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措，是創新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切需要。但從目前調查了解的情況來看，基層干部群眾對社會工作的知識了解的太少。建議從以下幾個方面扭轉這種局面：一是加強輿論宣傳，普及社會工作理念和知識，宣傳社會工作政策，努力在全社會形成重視社會工作人才隊伍建設，關心社會工作人才成長，尊重社會工作人才的良好氛圍。二是開展業務培訓，將社會工作與社會工作人才隊伍建設內容列入各級干部培訓的重要課程。集中舉辦幾期社會工作及社會工作人才隊伍建設理論培訓班。三是圍繞“創建和諧農村”，抓好農村社會服務機構建設，確定一批基礎較好的農村進行重點打造，樹立典型，推動工作。

二、當前農村存在的主要社會問題及對農村社會工作人才的需求狀況

當前，我鎮農民的年人均純收入已達5000多元，正處于“不窮不富”的發展階段，也是各類社會問題的大量產生的發展階段。按照構建社會主義和諧社會的內在要求，不僅要讓群眾過上富足殷實的小康生活，更要在關注民生問題上解決實際問題。這就要求我們要深刻把握當前農村存在的事關群眾切身利益的就業、社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、群體性事件、社會治安等方面的社會矛盾和突出問題。從社會工作本身來看，當前農村存在的農民增產不增收、涉及民生而又缺乏政策依據解決以及農村干群矛盾激化等這些問題都需要一大批專業的、高素質的社會工作人才隊伍協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題、加強管理、改進服務的工作。從目前調查的情況來看，我鎮在農村一線從事社會工作的人員達370人，大多數對“社會工作”這一提法，普遍感到很陌生，并且他們的專業素質和職業水平也相對較低，沒有接受過正式培訓。社會工作人才隊伍的這種現實狀況，與構建社會主義和諧社會的需求還存在很大差距。

三、當前農村社會工作人才管理體制及社會工作人才隊伍建設的對策和建議

從社會工作人才隊伍信息采集資料顯示，我鎮社會工作人才隊伍主要分布在黨組織和政府職能部門，政社分開改革和政府職能轉變還不徹底，真正自主開展社會工作的農村社會工作人才隊伍偏少，農村社會工作人才隊伍管理體制尚不健全。因此，強化

農村社會工作人才隊伍建設的關鍵在管理。必須加強對農村社會工作人才隊伍建設的組織領導，要按照黨管人才原則的要求，牽頭建立黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關職能部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局，切實加強對這支隊伍的領導和管理。一是加大對社會工作人才隊伍建設的投入。建議上級加大對農村社會工作人才隊伍建設的投入，建立專項扶持經費，列入對基層的轉移支付統籌考慮，逐步建立起政府、社會投入和個人自愿出資相結合的多種融資機制，促進農村社會工作人才開發工程的快速推進。二是建議出臺相關政策，擴大農業院校和職業高中的社會工作招收比例，積極鼓勵和支持廣大高校社會工作專業畢業生到農村工作，為新農村建設注入新的活力，緩解社會工作人才缺乏的問題。三是要加快推進社會工作崗位開發，盡快在社會福利、社會救助、社區建設等領域開設崗位，為社會工作人才發揮作用提供平臺。同時，要按照職業化、專業化要求，加強社會工作專業技術人才的培養與職稱評定。

第五篇：教育系統定崗分流工作總結（共）

教育系統定崗分流工作總結

依據《xx市事業單位崗位設置管理試行意見》和《2011—2012學年xx開發區教育系統定崗分流工作實施方案》（武新管教字〔2011〕34號）等文件精神，結合我校實際情況，我校于2011年4月至7月進行了教師定崗分流工作，目前，本項工作已圓滿結束，全體教師表現良好，現就本項工作總結如下：

一、整體情況

全校教師126人，調出18人，到其他學校交流3人，轉崗22人，內退10人，病假3人，借用2人，待聘1人。目前，核編教學崗位59人，教輔崗位8人。

二、主要做法

1、廣泛宣傳動員，夯實基礎。

我校從2011年4月開始，在全校開展了“認清人事制度改革形勢，增強定崗分流意識”的教育，積極引導和教育廣大教職員工了解政策、參與改革，提升自我，正確面對。6月份，先后3次召開專題學習會議，編發學習材料。7月4日舒位喜校長做了題為《昨天三中為我，今天我為三中，明天我們都是三中人》的專題報告，闡釋了開發區教師核編分流的意義，解開了許多教師認為“差”才被“分”出去的錯誤理解，明確了這是開發區教育大發展的必然趨勢，使廣大教職員工對人事制度改革有了深刻的認識，為本次定崗分流工作奠定了良好的思想基礎。

2、加強組織領導，科學制定方案。

為了保證本次定崗分流工作能積極穩妥開展，我校成立了由舒位喜校長任組長、副書記和副校長任副組長、各部門中層干部和6名教職工代表為成員的工作領導小組，堅持“公正、公平、公開、競爭、擇優”的原則，分宣傳組、協調組、答疑組三個小組負責宣傳動員、組織協調、答疑解惑等具體工作。并于6月份兩次召開教職工代表大會，結合市區相關文件精神，討論并修訂了《xx市光谷第三初級中學2011學年教職工定崗分流實施方案》，正是由于充分發揮了工會組織職能并尊重廣大教師的知情權和話語權，才使得本次定崗分流工作有了可靠的組織保障和科學指導。

3、縝密策劃，精心操作，堅持以人為本。

針對本次工作任務艱巨性、復雜性、競爭性的特點，工作領導小組多次召開會議，本著“以人為本”的思想，反復商討，采取了“先消腫、后手術、再跟蹤”工作策略，明確了“三個一”操作流程。“先消腫、后手術、再跟蹤”即是先引導教師認清開發區教育發展形勢，讓一部分教師結合個人實際情況，權衡個人職業的發展，以陽光心態，鼓勵自愿報名，主動申請分流到區內缺崗單位或者邊遠薄弱單位，這樣，既減輕了學校工作的壓力，又尊重了教師的個人選擇。然后，另一部分教師參與競聘，我們采取“三個一”的方式，即：一次全體教師會上的自我述職；一次全體教師參與的資料審查和量化評分；一次全體教師參與的投票和唱票。實際證明我們的工作策略是有效的、工作流程是合理而高效的。在正式競聘之前，有16位教師主動申請調出和交流到其它缺崗單位或邊遠薄弱單位，有18位同志申請轉崗，有7位同志申請內退。正式競聘之后，只有12名教師落聘，占比不到10%，由于我校核編崗位有限，這12名教師都是非常優秀的教師，有區優秀青年教師兩人，區優秀班主任兩人，校優秀教師3人，接著我們采取“再跟蹤幫扶”策略，耐心細致地做工作，幫助老師轉崗或申請到其它缺崗單位，以學校名義向其他缺崗單位推薦。目前，只有1人待崗。

4、嚴明紀律，公正公平公開。

工作之初，我們制定了“兩大紀律，五項關注”，對工作小組和工作人員提出了紀律要求，確保本次定崗分流工作的公正、公平、公開。“兩大紀律”是：

1、不許徇私舞弊。

2、不許在非正式場合發表個人觀念和言論。“五項關注”是：

1、關注穩定，處理好個人與集體的關系。

2、關注態度，對人要誠心，工作要細心，疏導要耐心。

3、關注真實，教師個人材料和數據要真實，有據可查。

4、關注落聘，對落聘教師要第一時間給予幫扶。

5、關注提高，安排競聘上崗的教師暑期學習和提高。在整個定崗分流工作中，領導小組和工作人員積極工作，沒有一起違紀現象，廣大教師積極參與，使得工作能順利開展，圓滿結束。

5、持續關注，理解互信。

在上級部門的大力支持和廣大教師的積極參與配合下，我校成功調出21人，轉崗22人，分流3人，內退10人。對于定崗分流人員，學校采取了“送、請、訪”三種形式保持聯系，持續關注。送，即學校召開專門的歡送會，增強了彼此間的理解和信任。請，即以學校名義，定期請轉崗教師回校，到目前為止，我們已經請了劉樂強、鄭祥端、舒暢、楊永茂、吳明哲等十三位教師，了解他們在其它崗位上的工作情況，鼓勵他們在其它崗位上努力工作，做出表率，并聽取他們的意見，以學校名義向上級部門反映情況。訪，即委托工會，以電話聯系和上門慰問形式，不定期地與內退的10位教師保持聯系，目前，電話聯系14人次，節日上門慰問達20人次。通過“送、請、訪”三種措施，讓轉崗教師和內退教師感受了學校大家庭的溫暖，增強了彼此間的互信和感情。

三、經驗體會

1、領導重視是重要保證。本次定崗分流工作之所以能順利實施，圓滿結束，關鍵在于上級領導的對我校工作的高度重視和大力支持，如羅建忠主任對我校綜治特派員崗位的支持、舒幫明主任在競聘當天到我校督導工作等，極大地堅定了信心，樹立了改革的勇氣。

2、搞好宣傳發動、營造良好氛圍是順利推進的重要前提。廣泛深入地宣傳，讓廣大教職工認識到人事制度改革的目的、意義，營造良好的環境，在穩定中分流，在分流中競爭，對推動工作順利進行具有極大促進作用。通過專題會議、編發材料、校長專題報告等方式及時對工作進展情況進行宣傳，達到了統一思想，統一步調，正面引導的作用。

3、梯次推進是重要策略。我們采取了“先消腫、后手術、再跟蹤”工作策略、“兩大紀律，五項關注”的工作制度和“三個一”工作流程，分期分批開展工作，實行梯次推進工作，使得工作的每個環節都落實到位。

4、發動群眾、以人為本是重要途徑。在制定方案時，廣泛地聽取廣大教職工的意見，使教職工對定崗分流的要求和內容有深刻的了解和掌握，做到了政策公開、方案公開、競聘流程公開的“三公開”，自覺接受群眾的監督。由于方案的制定經過了廣泛的討論，在執行方案時，得到了廣大教職工的大力支持和積極參與。