第一篇：研發技術崗位晉升制度

研發技術崗位晉升制度

一、目的

為了提升工程師個人素質和能力，充分調動全體工程師的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司研發人員的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

二、適用范圍

數字視頻攝像機研發技術崗位

三、研發工程師晉升通道

研發工程師的晉升通道有二種：技術通道，管理通道，細則如下：

1、技術通道：

1～3級：助理工程師級別 ； 3～9級：工程師級別； 10～19級：中級工程師級別；

20-25級：高級工程師級別（可根據公司情況，任命為首席工程師）； 25級以上：技術專家。

2、管理通道：

主管，經理，總監，副總公司管理層。參考公司《內部調配管理制度》

四、研發工程師的等級晉升方式

1、技術專家類與晉升方式有二種，如下：

（1）公司每半年由人力資源部主導，研發部配合，完成對所有研發工程師 的貢獻點進行統計，完成相應的等級晉升。

如該工程師半年累計貢獻點達20點不到40點，則等級升1級； 如該工程師半年累計貢獻點達40點不到60點，則等級升2級； 如該工程師半年累計貢獻點達60點不到80點，則等級升3級； 以此類推，貢獻點每增加20個可晉升一級。

（2）有重大意義技術創新或重大特殊貢獻時，由部門經理申報、研發分

管副總審核批，總經理批準后直接升級。

2、部門管理通道人員按照公司其他相關制度晉升。

五、研發工程師的等級

1、工程師等級代表對該工程師對公司長期的貢獻，代表該工程師的品德與專業能力。等級與獎金、工資及公司各方面的福利相關。

（1）獎金：助理工程師級別：等級上升1級，現金獎勵600-1000元；

工程師級別：等級上升1級，現金獎勵1000-1500元； 中級工程師級別：等級上升1級，現金獎勵1500-3000元； 高級工程師及以上級別：等級上升1級，現金獎勵2000-5000元。

（2）工資調整：崗位等級每上升2級，工資相應增漲1-2級；

（3）福利待遇

10-14級工程師，享受公司主管級福利； 15-19級工程師，享受公司經理級福利； 20-24級工程師，享受公司總監級福利； 25級以上工程師，享受公司副總經理福利。

（4）其他

10級以上工程師，可獲得獨立進行項目開發資格，可以自由組織項

目成員；

10-14級工程師，每年可以享受公司1000-2000元的技術培訓補貼； 15級以上工程師，每年可以享受公司2000-5000元的技術培訓補貼。

六、研發工程師等級初始登記評定

1、試用期滿時由研發經理與研發副總判斷定級，人力資源保留存檔。

2、判斷依據：學歷、工作經驗、技能水平三方面的能力綜合定級。（1）學歷：大專0級，本科1級，研究生2級，博士3級；（2）工作經驗：2～3年1級，4～8年2級，8年以上3級；（3）技能水平：根據使用情況判斷。

七、研發工程師貢獻點的獲取與扣除

1、公司研發項目類

（1）公司研發項目包含新產品開發和優化升級項目，在確定產品立項時確定產品類別，不同類別項目貢獻點值參閱附件《研發各項目貢獻點標準》，（2）項目的貢獻點除根據項目類別區分外，產品經理可根據項目的重要、緊急程度提交增減20％內的貢獻點值，項目最終貢獻點在項目任務書上確認，由研發分管副總和總經理最終審批。

（3）項目任務書需明確項目的時間及質量目標，達到目標即為項目完成，可以提取貢獻點。根據項目達成的具體情況有如下方式的增減方式：

項目提前結束：額外獎勵貢獻點1-5個；

項目正常完成：品質較高：額外獎勵貢獻點1-5個；

項目延期：減少該項目的貢獻點1-5個（視情況而定）；

項目開發失敗：該項目貢獻點為0，且額外扣除項目小組0-5個貢獻點；

試產一次性通過：獎勵1個貢獻點；

試產第三次通過：該項目減少1個貢獻點。

（4）項目總時間超過半年時，可根據當前項目進度預支貢獻點，最終項目貢獻點的獲得可參考（3）條執行，預支的貢獻點扣除；

（5）因公司原因取消的項目，可根據項目進度獲取由分管副總評定后獲取貢獻點。

2、公司專利類

（1）獲取一個外觀專利獲取1個貢獻點；

（2）獲取一個實用新型專利，獲取2-5個貢獻點；

（3）獲取一個發明專利，獲取2-10個貢獻點；

（4）獲取軟件著作權，CE，UL等證書獲取1-5個貢獻點。

3、公司企劃類

在知名雜志上以公司名義發表文章可獲得1-3個貢獻點

4、公司高品質與創新設計類

（1）產品設計時有提升了產品品質，得到公司認可，可獲得1-5個貢獻點；

（2）產品設計時有進行創新設計，得到公司認可，可獲得1-5個貢獻點。

5、公司行政類

（1）獲得月度優秀員工，獲得1個貢獻點；

（2）獲得年度優秀員工，獲得3個貢獻點；

（3）獲得批評1次，扣除0.5個貢獻點；

（4）獲得警告1次，扣除1個貢獻點。

6、特殊貢獻類

對公司做出特殊貢獻時，總經理批準后直接獲得貢獻。

八、研發工程師貢獻點的報廢

1、每半年度，如研發工程師獲取的貢獻點少于或等于5個貢獻點時，則半年度統計時，該半年度的貢獻點自動報廢。

2、每年度，如研發工程師獲取的貢獻點少于或等于10個貢獻點時，第二年的第一個半年度結算，需滿足30個貢獻點后方可晉升1級，獲取相應一級的獎金。

九、貢獻點的意義

1、工程師等級晉升使用

等級每升一級，該20分貢獻點不再能作為提升等級使用。剩余點繼續往后累計。

2、年終獎的換取

年終時根據工程師本年度獲取的貢獻點獲取年終獎。

3、考核評定時進行參考。

十、貢獻點的日常管理與統計

1、工程師獲得貢獻點后，填寫《貢獻點獲得書》，研發經理，核實部門簽字確認后，上交研發副總簽字，總經理簽字。研發負責保管《貢獻點獲得書》，并復印1份 給工程師本人一份。

2、研發部文員每月將《貢獻點獲得書》匯總并公布，將統一將本月的《貢獻點獲

得書》復印給人力資源部備案。

3、人力資源部每半年對研發工程師貢獻點進行統計，做好工程師等級調整與薪資

調整工作。

需要關注：貢獻點的評估測試合格率公司的流程薪酬福利

第二篇：《財務部崗位晉升制度》

財務部崗位晉升制度

目的為明確財務部員工職位發展方向，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于財務部所有員工。

3崗位的級別及評定條件

出納

核算會計

會計

財務經理

一級

二級

三級

一級

二級

三級

一級

二級

三級

一級

二級

三級

3000

3500

3800

3500

3800

4000

4000

4500

5000

7500

8000

8500

.說明：

1.有工作經驗的新員工需在入司時，需要確定其初始崗位等級。

2.從事過本公司出納，核算崗位兩個崗位，了解國家會計準則以及相關的財務、稅務、審計法規、政策。熟悉本公司財務核算流程及財務制度、能夠獨立負責處理本部門日常所有財務核算工作及其他需協調的事務，指導出納及核算的工作、協調與分支機構相關人員的工作，有積極創新的態度，溝通協調能力強，能夠提出管理改進的建設性意見并能夠進行有效的實施，能夠協助財務經理的工作，工作中無重大過失，可以晉升為會計。

3.經過財務部，人事部的考評后，原則上職級評定兩年調整一次。

4.崗位晉升需經過人事部門根據公司需要后方可晉升。工作表現及績效考核成績將作為其最終評定等級的決定性條件。若員工工作業績突出，為公司做出重大貢獻者（提供成功案例），可申請崗位等級破格升級，財務部根據工作的特殊性和重要性，主要從以下幾方面評定：

近六個月的平均考核成績在90分（含）以上；

不得在工作中出現重大失誤與差錯；

能夠獨立且出色的完成本職工作；

4.晉升考試成績合格。

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END

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第三篇：公司各崗位晉升制度

公司各崗位晉升制度

一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及操行；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定；

(2)副經理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

六、管理職責劃分

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

員工職業發展通道

一、縱向發展

部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東

二、橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位。

員工職業發展管理

根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》

包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，新員工轉正后一個月內填寫。

三、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

四、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。

五、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

六、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

七、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理

第一節 員工晉升的基本條件

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；

（2）歷年來的考核成績優秀，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求優秀。

業務員——分公司項目經理

要求能夠獨立完成本職工作：完成分公司業績考核指標，獨立完成分公司承辦的各類活動，對公司發展提出重大建議為公司采納并產生重大經濟效益。

經理助理——分公司經理

要求能夠獨立完成本職工作：能夠為公司帶來經濟效益，超額完成分公司業績考核指標，對公司發展提出重大建議為公司采納并產生重大經濟效益。

項目經理——分公司經理

要求能夠獨立開展多個經營項目為公司帶來經濟效益：又帶領圖昂對經驗以及在本崗有突出貢獻：多次提出對公司發展有創造性建議并產生經濟效益.分公司經理——分公司副總經理

領導有方，所領導的單位連續兩年創利成績顯著，開發經營新項目并給公司帶來經濟效益。公司副總——公司更高層

有較高的管理水平與業務能力：能為公司整體運營帶來經濟效益：對公司整體做出重大貢獻帶領多個子公司實現盈利。

第二節 員工晉升的辦理

一、晉升時機：

（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。

（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升辦理程序

1.確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》并初步審查后交人力資源部隊；

(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。

3.晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》

4.決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節 其他相關規定

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第四篇：技術研發

技術研發

奇強公司1998年成立以來一直立足于“技術立業”的企業定位，取得了一系列擁有完全自主知識產權的科研成果，博得了國際、國內的廣泛贊譽和關注。

公司除擁有自己的研發技術團隊外，更與國內外的環境科研院所建立了多方位的合作關系。集團公司的董事長、技術研發負責人被授予“國家級有突出貢獻的中青年專家”、美國水環境協會會員。

至今，公司在化工環保的研發方面，先后獲得了：

○幾十項國內專利

○國家十佳環保實用技術

○德國專利局給予20年的先進性發明專利

公司成套的設備與產品先后出口到越南、新加坡、臺灣、馬來西亞、印尼等五十多個國家和地區。博得了國際、國內廣泛的贊譽和關注。2006年在國家環保總局、國家科委等各部委主辦的“化工環保科技成果展”中，公司的科研成果引起了轟動，受到國家發改委和環保總局的關注與重視，并且上報于南方日報，南方都市報。

奇強公司與多所知名研究院所建立了良好的協作關系，全力致力于“環保化工”產品的研究與應用。近年來主要貢獻有：非油性脫模劑、無硅酮式氯化物化學成份、非油性脫模劑等。

這些技術居于行業領先，替代了傳統脫模劑、防銹劑等嚴重污染環境的產品，具有無硅酮、無氯化物，無色、無毒、無污染等優點。對環境的環保性、經濟性明顯，深受廣大用戶的好評。

公司已通過ISO9001：2000與ISO14001：2000國際質量認證；產品已通過SGS認證，符合環保標準；通過MSDS認證，符合物質檢測標準。公司QIKO獲得國際認證品牌專利；奇強獲得了中國十佳品牌，高新技術產品認定。

第五篇：晉升制度

1．目的：

為規范員工晉升流程，提升員工個人素質和能力，鼓勵員工積極上進，有效改進工作績效，給員工提供良好的晉升和自我發展的空間，并營造公平、公正、公開的競爭機制，以激勵員工提高工作技能和實現自我發展，特制定本制度。2．定義：

晉升是指員工向一個比前一個工作崗位挑戰性更高、所需承擔責任更大以及享有職權更多的工作崗位流動的過程。

3．原則：任人唯賢、唯才是用、擇優晉升。4．適用范圍：

適用于公司全體職/員工。5．權責：

5.1《晉升管理制度》制定---------人力資源部 5.2《晉升管理制度》解釋---------人力資源部 5.3《晉升管理制度》核準---------總經理 5.4《晉升管理制度》執行---------公司各部門

6．晉升依據與條件：

根據公司未來發展戰略目標和人力資源規劃，按照現有人員配置和編制統一實施人員晉升計劃；

根據公司所需晉升崗位職責說明，晉升人員須具備以下條件：

? 在同一職級崗位服務6個月以上的正式員工（試用期轉正晉級除外）； ? (前12個月)平均績效成績在80分以上的員工（參加考核的人員）； ? 半年內(前6個月)無違紀處罰不良表現記錄；

? 晉升三職等（主管級）及以上的管理人員，必須持有公司內部講師資格證書；

? 需通過相應管理課程：晉升2職等以上者須通過《初級管理課程》，考試成績須在70分以上；晉升4職等以上者須通過《中級管理課程》，考試成績須在70分以上；晉升7職等以上者須通過《高級管理課程》，考試成績須在60分以上。? 晉升職位所需的其它素質（思想、技能等）。

7．晉升的種類：

晉級：指在同一職等內，對職員上調工資級別的激勵機制；

晉職：指跨不同職等時，對職員提升職務等級的激勵機制。8．晉級資格：

符合第6條之晉升條件的員工；

新入職/員工在三個月試用期滿后，其工作表現評估符合晉級標準的；參考《職員工薪酬管理制度》相關規定辦理；

職/員工在同一職位工作滿6個月，且同一職等未至封頂級別，依據個人業績可申報晉級； 工作表現優秀并在本崗位上有一定工作成績者可由部門經理或分管的上級提出晉級申請； 9．晉職的種類：

定期晉職：根據本制度之考核辦法和組織經營情況，統一實施。

不定期晉職：根據公司未來經營發展之需要，當有較高職位空缺并決定采用內部競聘時，競聘成功者可享有相當職務的晉職； 破格晉職：持有公司內部講師資格證的且在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，經總經理批準，可隨時得以委任與提升。10．晉升操作流程規范：

晉升操作程序一般逐級晉升，不能越級晉升，如成績特別突出者、貢獻特別重大者或能力突出者，可考慮跨級，但都需按晉升程序申請與考核。試用期內的職/員工不允許被推薦晉升，試用期后的職/員工視其工作業績表現，可由部門推薦晉升；

10.1總部職/員工（含后勤、辦公室、營運中心）：

由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據 本部門經營計劃、部門人力資源發展規劃以及階段性業務發展對人員的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升申報表》。

人力資源部依據各部門報審材料，結合晉升權限，對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。

人力資源部根據審批晉升人員名單和晉升日期發布通知，確定職位的生效日期，并有權根據《薪資薪點表》對晉升人員薪資進行調整。凡部門呈報晉升者，部門須準備下列資料送交人力資源部：

? 《員工晉升評估表》； ? 員工自我述職報告； ? 主管鑒定或推薦書； ? 具有說服力的事例； ? 其他相關材料。

10.2分店（指餐廳員工及管理人員）： 結合《營運中心測評體系》，分店主任級及以下人員晉升：由營運部督導根據人力規劃、工作任務、發展需求確定區域各職位晉升人數，分店餐廳經理自行對他們進行考核，符合考核條件的遞交營運督導審核，人力資源部負責監控分店晉升人員是否超出所規定的人員編制范圍內。

晉升分店主任及副理人員：由分店餐廳經理提名，營運督導審核，符合考核條件及標準的遞交營運總監/經理批準后交訓練部對其考核人員進行測評，人力資源部負責隨時監督及一票否決權；

晉升餐廳經理：由營運督導提名，營運經理審核，符合條件和標準的考核者將相關資料遞交人力資源，由人力資源部組織相關人員（含營運管理、營運訓練、總經辦、財務）對其進行綜合考核和測評。

10.3職能部門經理級(含督導)及以上人員晉升：

根據公司未來經營發展之需要，當有高職位空缺時，公司可視情況采用內部競聘方式來滿足人力資源需求，人力資源部將成立評審小組并統籌主導完成內部競聘工作；

人力資源部負責內部競聘的通知發布，審核并確認報名資格與條件、名額、時間，競聘的程序等事項，各部門可視競聘名額，自行組織內部考核篩選，向公司推薦并報名至人力資源部參加競聘。

評審小組依據公平、公正、公開的競爭機制，對表現優秀且能力勝任者，根據任人唯賢，唯才是用的原則擇優晉升，人力資源部將根據考核情況于3日內公布競聘結果，競聘成功者，公司將視其新職務任職時間給予相應職務及薪資晉升。

11．相關表單：

《員工晉升考核評估表》 12．本制度自批準之日起實施