第一篇：筆記-管理鐵軍

長建學院《管理鐵軍》

主講老師：劉文舉老師 【管理兩句話】：

1、營造一切氛圍做管理

2、管理的本質就是一群人影響一

群人

【思考】做企業的目的是什么？ 賺錢有兩種方式：

持續性賺錢和穩定性賺錢； 持續性賺錢核心要素：經營 解決企業：量、本、利問題--解決企業利潤問題 穩定性賺錢核心要素：管理 解決企業：責、權、利問題--解決企業管理成熟度的問題

經營三要素：

1、戰略

2、目標

3、資源 管理三要素

1、管理的思想

2、管理的工具-績效考核

3、管理的執行 經營--偏向外部市場 管理--偏向內部員工

思考：營銷和服務哪個更重要？

服務為營銷服務； *管理為經營而服務

做管理的目的是為了實現公司的利潤； 【臣

服】

1、臣服是一種角色：輔助上級

2、臣服是一種成就：成就上級

3、臣服是一種敬畏：對國家、法律、企業、信仰、客戶、同事、家人以及自己的夢想和追求的敬畏

4、臣服是一種融入：只有臣服于團隊才能融入團隊（信仰、文化、價值觀）

5、臣服是一種智慧

不臣服是因為更多時候選擇了抗拒； 【劣根性思維】

1、當一個人取得業績、成就的時候，很多人不是祝賀恭喜，而是存在懷疑，懷疑事情的真是存在性；這種思維叫做劣根性思維；

2、不公平是對弱者而講的；

3、一個人值錢比掙錢更重要；

4、一個人的值錢和他在企業中解決問題的多少相關；

5、一個人掙錢是值錢的副產品； 【貴族性思維】

貴族性思維不是財富、不是權利，是一種責任和擔當； 【貴族性思維體現形式】：

1、凡事與我有關（做到才有價值）

2、一說話就成就別人

3、一出現就給別人希望

4、一干事就讓人有念想 承諾是一種勇氣，兌現承諾是一種品德； 【戰略性損失】

當一家企業和個人三年內的利潤和銷售額沒有明顯改變，那么這家企業和個人的競爭力正在慢慢消失；

新人怎樣快速融入團隊？ ? 擁抱文化 擁抱禮儀分享：

右手在上，左手在下，頭左側自然貼近；手不要拍、摸對方的背部（手略用力）；

1、管理的過程就是決策的過程；

2、管理的過程就是下指令的過程；

3、管理的過程就是把組織目標和個人目標有機結合的過程； ? 招人的目的是為了幫助員工實現他的夢想，順便實現企業和老板的夢想； 企業發展的過程

第一天上午作業：教材P215頁 要求：

1、參照管理鐵軍4大作風、6大關系、10大信條

2、參照長松咨詢高管的20大氣質、15扇門

3、作出您公司的高管文化信仰及行為規范；團隊信仰及行為規范；（形成PPT的形式）作業2，教材P216頁 附注：銷售部和事業部詳細做； 未來公司3-5年的發展階段

下午上課時間14:30分 14:10分回到會場進行討論和分享

祝大家午餐愉快

下午上半場

業績目標設定因素：

1.老產品，根據老產品的自然增長規律，推演出新年度老產品的業績目標

2.新產品，因增加新產品而增加的業績

3.新增加市場，因增加新市場而增加的業績

4.新增加人力資本，因增加人而增加的業績，參照過去人均產量（人均產量=銷售額/業務員人數；人均產量=銷售額/全員人數，建議選用第一種）推演方法： 1.按產品類別推演，每一個產品推一次

2.按部門推演，每一個部門推一次 3.按渠道推演 4.按區域推演 注意事項： 一、四種方法推演以后得出四個數據，找出相對可控數據，作為新年度目標，然后，分解到季度和月度及每個員工頭上。

二、業績目標設立，通常設立三級目標，一級目標，保底目標 兩種計算方法

1.根據量本利平衡點設立 2.根據過去業績的70%-80%設立 二級目標，平衡目標

根據正常業績推演而推出的目標，通常用來做績效考核 三級目標，沖刺目標

通常是平衡目標的1.5倍以上，超出沖刺目標公司通常推出固定獎勵（錢、物質）三、三級目標通常對應三級薪酬

企業自循環

一、打通產業鏈條

二、打通利益鏈條

三、打通人才鏈條

四、打通產品鏈條如何打通產品鏈條：產品分類：

一、前端產品

是企業的普及產品，用來增加客戶量，給客戶超級體驗（建圈子），企業不以此產品為盈利產品，給員工高獎勵，增加前端開口

二、中端產品

是企業的盈利產品，是從前端產品客戶中篩選出來客戶消費中端產品

三、后端產品

是企業的主盈利產品，是從中端客戶中篩選出的客戶

四、后后端產品

公司未來的盈利性產品，有一定的前瞻性

企業要想把市場做好，要把非教育性產品做成教育性產品 【例：長松產品設計】 前端產品 1.門票 1680元 2.光盤 580元 目的：為了讓員工活著 客戶：沙灘客戶，全員建立 中端產品 1.工具包 2.操盤手 3.財務通 4.自循環

目的：為了讓分子公司活著，結算比例

4:6 客戶：貝殼客戶 后端產品 1.各種班 8萬

目的：為了讓總公司活著

結算比例

6：4 客戶：珍珠客戶 后后端產品 1.輔導、咨詢

目的：為了讓專家活著 客戶：紐帶客戶 總結：

企業的前端產品是后端產品的開口，后端產品是后后端產品的開口，后后端產品永遠是后后后端的前端產品，讓產品從而形成自循環 當公司不能形成產品鏈條的時候，梳理過去的產品，找到核心產品，把核心產品變成尖刀產品，形成一箭穿心，打響全國市場，樹立品牌，然后設立產品鏈條

公司的專家數量和品質決定公司未來的競爭力

人力資源工作內容：

1.公司未來3-5年人力資源及人才儲備規劃 2.工作分析，能實踐 3.績效考核

4.會做四大薪酬體系 5.測評每個崗位價值

6.招聘及使用招聘測評工具5個以上

7.專項培訓，每員工的成長地圖 8.員工生涯規劃

9.員工風險管控及勞務關系

培訓得到的是知識 訓練得到的是技能 只有行動得到的才是結果 【教材40頁】

企業戰略目標通常20-40個 【教材218頁】

作業218-221頁，參照40頁內容及講課內容 下午下半場

當我們沒有辦法統一員工思想的時候，我們就統一員工的目標，用目標去統一思想 營造氛圍的過程就是造場的過程，造成是為了造勢，造勢是為了改變別人對我們的印象，印象就是事實，事實就是全部。印象=標簽 標簽分兩種： 1.積極向上的 2.消極向下的 快樂的兩種類型： 1.墮落的快樂，短暫的 2.成長的快樂，長久的 不痛苦的學習都是無用功 無生命卻勝之有生命： 1.奢侈品

買奢侈品是為了給少數看的懂的人看的 2.房子

沒錢租房也要租到高檔社區 3.車子 總結：

1）設立目標比計劃要高一檔 2）當一個人決定去干一件事，卻不付諸行動的時候，是對未來極度不自信的表現；行動后，不是讓你更自信，是為了讓與你合作的人對你更有信心，愿意把更重要的事交給你

3）一個從來沒有高調過的人，內心是骯臟的；一個從來沒有高調過的人，沒資格談低調

4）一個人的格局和花錢有關，想要有格局就花錢；所有的錢都是別人送來的，因為你給人的印象是積極向上的

5）當我們沒有錢的時候，我們要想辦法把錢花給別人；當我們有錢的時候把錢花給自己

6）明天買100萬以上的車，后天把他賣掉，你也曾經高調過 7）高調辦事，低調做人

人的缺點和人生的終點有關系 管理三階段：

1.目標管理，以結果為導向（美國）2.績效管理，抓住核心關鍵，促進目標達成

3.進程管理，抓好過程，出結果（日本）

中國適合績效管理+進程管理

主持流程 1.定場 1）正中間

2）講臺后面（專家型）2.上臺三句話 1）我是誰 2）我的情緒 3）我的號召 3.互動 例：跳舞

1）主持人廢話不斷，活躍氣氛 2）借跳舞的氛圍把主角請上臺

PK 1.PK是為了讓強者更強，弱者變強的過程 2.PK一定會產生冠軍，冠軍不是用來崇拜的，是用來超越的 3.PK是讓員工從關注薪水向關注榮譽轉換

4.PK的核心不在于輸贏，而在于成長

5.PK最大的敵人不是對手，是自我成長

6.PK是讓一個人從小肉雞變成金鳳凰的捷徑

7.PK是為了讓員工參與，營造氛圍，自我突破

PK指標的選取 注意事項： 1.PK周期越短越好

2.PK最長周期原則不超過3個月 3.常規性PK通常是1-2個月 指標： 1.銷售額 2.凈利潤 3.毛利率 4.新客戶開發量 5.老客戶流失率 6.客戶投訴次數 7.事故次數 8.人才培養數 9.員工流失數 10.銷銷比 11.遲到 12.打架 13.產量 14.殘次品數 15.交付準確率 16.單客消費金額 17.差錯次數 18.員工滿意度 19.業績增加百分比

20.單位數：輛、套、米、噸、柜、克

PK導入順序 1.銷售團隊 2.生產團隊 3.研發團隊 4.服務部門（客服）5.行政、職能 注意事項：

1.先從容易出結果的部門進行PK 2.行政、職能部門不作常規PK,可以根據團隊狀況進行競賽 教材223頁：承諾書

224頁：PK 老板：做出公司PK方案 干部：做出部門PK方案

第二篇：長松管理鐵軍培訓之三

第三天

人才 老板特性：

1、關系型 ? 找一個職業經理人 ? 建一個管理系統

2、機遇型

? 進行產品和企業重新定位

3、技術型 ? 構建銷售平臺

4、系統型

? 找一個有執行力的職業經理人 企業的發展需要突破的關

1、營銷關

? 解決由個人銷售主義轉化為團隊銷售 ? 老板的業績不能超過30% ? 一般企業銷售額沒有過億，營銷關沒過 ? 能過營銷關的企業能夠活著

2、產品關

? 由一個人的研發轉化成團隊研發，實現產品自循環 ? 能過產品關的企業能做大

3、人才關

? 不是有多少人才，而是是否有一套人才培養體系。? 能過人才關的企業能做強

4、財務關

? 財務安全與現金再增值 ? 能過財務關企業能做長久

5、國際化關

? 擁有國際化思維和國際化人才

? 能過國際化關企業才能成為一家偉大的公司

? 當我們有過不去關的時候，從外邊引進人才，在過關時我們要參與進來，向他學習，學習過關的能力。? 企業在不同的階段要用不同的人。? 人和人之間的合作都是階段性的。

? 一個優秀的企業家，不是身邊有多少個好人，而是能駕馭幾個小人。? 和人合作要有限合作

管理者要學會用一群人管理一群人，一個組織管理另一個組織 企業家組織：是人才體隊架構 ? 一環路：核心圈 用人：愛我的 ? 二環路：高層圈 用人：職業化 ? 三環路：中層圈 用人：有結果的 ? 四環路：基層圈 用人：愿意學習、接受成長 用人最核心的人才

1、幫企業解決業績的人才

2、幫企業規范管理系統的人才

3、幫公司提升競爭力產品的人才

4、引領國際化的人才 第三天下午 團隊組建

1、國內國際頂級技術專家

目的：引進先進的技術及競爭力的產品

2、具有培養價值的小白兔

目的：通過培養成為未來中流砥柱

3、具有執行力的軍人

目的：學習軍人的執行精神

4、苦大愁深的窮人

目的：學習他們的拼搏精神

5、引進競爭對手的中堅力量

目的： 學習先進的管理理念和流程

挖人：挖大哥家的人（找到企業的標桿）? 向高手學習，比鄰居家的好一點 招人的原則：

我們發現這個苗子，引進公司，給到機會，成為人才。

1、找人 ? 匹配的 ? 有驅動力的

? 少引進戰略性人才，多引進執行性人才 ? 管理者自我培養，技術人才挖 ? 愛我的（認可、支持我的）

2、用人

3、培養人 到人才市場招聘：

1、最少去6個人，搶人，搶錢，搶資源。

2、如果覺得這個人合適，立刻進行復試。

3、復試合適，想盡一切辦法在中午12：00以前不要讓他離開，想盡辦法做到信息隔離。

4、人才市場是收集信息的地方

5、面試一個人的時間越短越好，不要超過3分鐘，問話不要超過5句?？己酥笜耍?/p>

1、立即面試人數

2、收集面試簡歷數

如何讓應聘者愛上我們的公司：

一、行業

1、行業的發展前景

2、企業在行業的位置

二、企業

1、企業戰略規劃

2、企業組織架構

3、企業使命和價值觀

4、企業發展大記事

5、企業榮譽

6、主營業務

三、產品

1、產品競爭優勢

2、產品的賣點

3、客戶購買理由

四、客戶

1、客戶使用產品前后對比

2、客戶見證（照片、視頻）

五、團隊

1、團隊精神

2、用人理念

六、領袖

1、領袖的使命

2、領袖的特質（為人處事）

七、機會

1、學習成長的機會

2、晉升的機會

3、收入的機會

? 這七步的概念/傳遞的信息：干不完的活，當不完的官，掙不完的錢 ? 建議這七步的順序不要改變 ? 招聘的本質：就是洗腦的過程 《1+1增員》

由老員工推薦員工來公司上班，上夠1個月得伯樂獎400元 轉正400元可以拿走，也可以留下 ? 轉正：1000元 ? 主管：3000元 ? 經理：8000元 ? 副總：15000元 ? 總經理：30000元 ? 通常是2倍多一點

? 這個政策負責招聘的人和總經理不能用 變形：

1、以上方案不變，晉升機會小的，在基層工作滿一年，把這個新員工一個月的工資（根據企業情況）獎勵給老員工。

2、以上方案不變，新業務員出業績的獎金的百分比獎勵給到老員工。

3、所有的干部只要晉升，必須增員一人 教材128頁 教材181頁 工具《Q12》

測員工的敬業度以及員工對公司管理的滿意度 ? 30分以下的人，隨時準備離開公司 ? 42分一下，在公司工作比較糾結 ? 50分以上，短時間內不會離開 《首先打破一切常規》—蓋洛普 運用：

1、提拔干部時（50分以上）

2、團隊效率低時

3、過年之前測評一次 分數差距較大，管理屬于情緒化管理 教材184頁《核心人才選拔指標》 ? 25分這個人具有60%的能力 ? 30分以上，直接任用

身體條件，工作地點穩定性，根據公司情況可以不用。? 優勢的資源向優勢者傾斜

第三篇：武漢管理鐵軍培訓心得

管理鐵軍培訓心得

首先感謝尊敬的高總和公司領導，給我這次參加長松咨詢長建學院管理鐵軍培訓的機會，謝謝大家對我的鼓勵和支持！培訓期間劉文舉老師運用生動、精辟的講授特點將如何打造一支企業管理鐵軍的知識跟學員們進行了精彩分享，如“營造一切氛圍做管理”，“管理是一群人影響一群人”，“臣服”，“兩種思維方式”，“一個人的缺點取決于他的終點”等等。給我留下最深刻印象的是“目標明確，馬上行動”的理念。因為學習的一切知識，如果沒有行動，將失去其根本的意義。

自今年年初開始，我負責研發部主管的代理工作，由于部門下半年實驗任務安排比較重，加上近期人員更替頻繁，在不斷學習專業知識的同時，我越來越覺得自己需要系統的學習一下管理，提升自己的管理能力，提高工作效率。然而自己看了很多管理方面的書籍，依然很茫然，不知部門管理從何入手，不得章法。

結合培訓中學習的知識，對照自己的工作，我對以往所了解的道理有了更深的理解，工作中出現的問題也有了新的反思。接下來我從個人和部門兩個角度，談一下我對此次培訓產生的啟發。

一、從自身出發： 1.我是個急性子但做事追求完美的人，交給同事去做的工作往往怕他們完成的不夠好，自己還要重做，尤其是涉及到一些數據的記錄，培養基的配制。因此，往往是我自己親力親為，弄得自己忙的團團轉，其他同事卻只是看著我做，人員分配不好，工作效率低下，還要自己加班做些實驗室日常的檔案整理存檔工作。聽了劉老師的課，對于這種現狀，我覺得“管理的本質是一群人影響一群人”這句話特別有道理。我不能還停留在“我是菌種專員”這個認知上，更不能僅僅用我的個人力量去影響部門所有人。我要放手讓她們去嘗試，在自己工作技能嫻熟的基礎上，培養部門內部人才。我要在部門各種技術操作流程標準化的基礎上，鼓勵他們勇于嘗試，不斷創新。在探索的過程中，發現問題，找出不足并通過加強學習彌補不足，進而解決問題。

2.工作中我一直是認真負責的，所以我一直希望共事的同時同樣如此。然而，工作中難免會出現失誤，但是我對事不對人的性格往往讓他們以為我是在指責抱怨他們。就算是為了他人能更好的掌握操作技能，總結失誤的原因，但因為溝通方式不佳，導致工作氛圍低沉。鐵軍管理的培訓，讓我懂得了溝通方式的重要性。良好的溝通方式不但會增進同事間的人際關系，營造良好的工作氛圍，還可以提高工作效率。與同事間的溝通，不但要注意時常贊美他人，認可他人在工作中的努力，更要在他人出現失誤時，能夠用合理易接受的方式鼓勵他們，給他們一個探索的機會，提高學習的積極性。

3.培訓中還有一句讓我感受頗深：“管理的過程就是下指令的過程”。我們部門因實驗需求有三班倒班制，班組之間的交接問題一直是每次開會強調的重點。時常發生因為班組之間交接不清楚、不詳細而增加工作量的情況。我覺得首先是領導沒有規定清楚交接班的規則制度，對于管理者來說，你要求到了，員工沒做到，是員工的責任，但是沒要求或者要求不到位，就是管理者的責任了。很多時候我自以為是地認為他們都知道，沒必要啰嗦太多。然而我的自以為是和他們的理解經常會存在差距，結果往往會在實驗溫度，體積，濃度上出錯。培訓結束回到工作中后，我在嘗試著改變，改變自己的表述方式，力求簡潔明了，清晰到位，每一個控制條件，要求達到的標準，我都詳細的逐一說明，之后再讓他們按著自己的理解表達一遍，找出不符之處再次溝通。這種溝通方式確保了實驗的準確性，操作的目的性，減少了因理解誤差而造成的工作失誤，提高了工作效率，同時也提高了我們的語言表達能力。

4.就自身而言，這次的管理鐵軍培訓讓我感觸最深的還有一句話：“臣服是一種融入，是一種智慧，是一種成就”。人無完人，每個人都有值得我去學習的地方，所以謙虛的學習他人之長，懂得臣服，是接下來我要好好學習的。以前我只是專注于自學專業知識，學習方式也僅限于購買專業書籍，網上查閱論文資料?，F在的我更注重于在實踐中不斷向有能力、有經驗的人請教，再結合自己查閱的知識，總結成自己的理論，并在工作過程中不斷修正、完善。專業知識方面，現在我更多的是請教閆博士、王教授以及精氨酸車間的張工、候工等人，他們專業的指導，經驗的傳授，讓我收獲頗多，學習的主動性更加積極了。工作管理方面，我細心的學習各部門領導的管理方式，好的行事作風，并虛心請教，對于他們指出的我的不足之處我悉數接受，并在工作中逐條改進。我知道，一個人能力再強，離開了平臺什么都不是。因此，我感謝公司這個平臺，能夠給我學習的機會，讓我一步步走向成熟。

二、從部門工作出發：

1.每一個優秀的團隊都有好的氛圍。一個優秀的干部不僅會做人做事，還要會做局。為公司研發部主管，我必須帶動部門成員的注意力，帶流程（一件事只能由一個人負責；一個人可以負責多件事），樹榜樣，帶人心。作為一名管理者要有管理的技巧，每個人都有不同的想法、行動，每個人都存在差異，所以必須統一家人思想，向一個共同的目標前進！當我們沒有辦法去統一員工思想的時候，就去統一員工的目標，用目標去統一思想。公司培養人才是為了幫助員工實現員工的夢想，在實現員工的夢想基礎上實現企業的夢想。管理的過程就是如何把組織目標與個人目標有機結合的過程。因此，員工目標統一了，工作的積極性、學習的主動性都會相應的提高，從而營造好的團隊氛圍，進而提高工作效率。

2.績效考核和工作分析表的運用。之前總認為績效考核是人力資源的事，我們簽字確認即可，往往最終達不到效果。通過此次培訓學習，我對工作分析表和績效考核有了更為深刻的認識。我也學會了如何根據部門各崗位職責做出工作分析表，進而做出每個人的績效考核表。績效考核不單單是為了達成目標，也不是為了獎懲，而是達成目標的同時修正員工的思想和行為，不是批評插手下屬工作，是坦誠交流，做好每一項工作。我相信在新的績效考核制度實行以后，不但工作責任到人，提高大家的工作效率和積極性，部門的工作也會更加的條理、規范化。

3.企業內部人才的培養—1+1增員。人才是因為我們發現了他具備潛力，給予機會，他自學成長起來的。企業用人的原則是少引進戰略型人才，多引進執行型人才；管理者以培養為主，技術人才以引進為主。我個人覺得，我們研發部的技術人才可以通過1+1增員的方式，相熟的同學、老師推薦專業技術掌握能力高，品行好的人加入工公司，這樣可以減輕人資招聘難度，減少人才流失，也有利于部門良好工作氛圍的營造。另外，公司應該有公正公開的晉升、加薪制度，提高那些有興趣、熱情的員工的主動性和執行力，并且給與有潛力的員工機會，超前使用，敢于試錯。這樣內部培養的人才對公司的忠誠度也高，同時也會減少公司人才流失。

以上就是我這次培訓的感受及對公司、部門的相關想法建議。這次的管理鐵軍課程，讓我有種豁然開朗的感覺，進一步明確了自己的工作目標，清晰了日后管理工作的努力方向，提高了自己一定能夠勝任現在的崗位的信心，同時也認識到了我在工作中亟待改善的不足之處。劉老師講過，凡是成功的人都會把小事做到極致。我向來是個熱愛學習并不斷完善自己的人，我相信，既然我認識到了自己的不足，并且找到了解決問題的方法，我一定會通過自己不斷的努力，慢慢的提高自己的管理能力，逐步讓研發部的管理工作變得更加條理、規范，提高部門整體的工作效率。

再次感謝尊敬的高總以及公司其他的領導，讓我有機會參訓，同時也感謝和我一起參訓的伙伴們，給我鼓勵、支持，讓我更大程度的融入團隊，學到和感受到更多。

研發部 蔡曉洲 2015.11.18

第四篇：鐵軍文化

綜采一隊鐵軍文化

一、鐵軍文化形成背景

綜采一隊在工作中敢于挑戰，發揮頑強拼搏、創新進取、勇攀高峰的團隊精神，為打造1400萬噸級綜采隊，建設世界第一井工煤礦而不斷努力。從建隊至今，累計生產原煤過億噸，連續9年生產原煤過1000萬噸。2013年更創出日產原煤5.5萬噸、月產原煤132萬噸、年產原煤1355萬噸的新紀錄。2010年1月1日，綜采一隊開始負責世界第一個7米大采高工作面的回采工作，4年來安全生產屢創佳績，創造了多項行業領先的經濟技術指標。先后獲得中央企業團工委、神華集團公司團委“青年文明號”，中華全國總工會全國“安康杯”競賽優勝班組，神華集團公司黨組先進基層黨組織，神華神東煤炭集團公司先進集體、標桿黨支部、一級優秀科隊等榮譽稱號。綜采一隊這種在工作中不斷超越自我、追求卓越的精神造就了綜采一隊鐵軍文化底蘊。

二、鐵軍文化內容

鐵軍文化的主題為：安全生產，鐵軍之本；創新高效，鐵軍之基；員工利益，鐵軍之巔。

鐵軍文化的特點為：信仰如鐵，意志如鐵，紀律如鐵，團結如鐵。鐵軍文化的建設目標為：安全零傷害，管理無漏洞，操作零失誤。綜采一隊鐵軍文化內容包括三位一體文化支撐和天時地利人和保證。

（一）三位一體文化支撐

1、以安全高效、精益生產為特點的安全文化。

以安全文化為載體，以風險預控為手段，推進安全質量標準化建設，構建安全生產長效機制，確保人、機、環境和管理的高度統一，實現系統無缺陷、管理無漏洞、設備無故障、安全無事故

安全是區隊最大的責任，班組最大的效益，是職工最大的幸福。嚴抓細管，實現安全零傷害，為我礦產出精品煤炭。

2、以精益管理、一人一事為特點的管理文化。

以最小資源投入，創造出盡可能多的價值，用人性化的管理打造出一支責任過硬、作風頑強、紀律嚴明、執行有力的軍事化團隊，服從指揮安排，用制度規范行為，安全、優質、高效完成任務

人人有事做，事事有人管，崗位、制度、流程精細化，崗位職責清晰，分工協作明確，規章制度健全，工作流程科學。

3、以融心員工、團隊協作為特點的美德文化。

著力解決好員工最關心、最直接、最現實的問題，努力將區隊的一片濃情綠意融入廣大職工的心田，員工時刻感覺到幸福感、歸屬感和榮譽感

團結就是力量，班組員工以老帶新，以強帶弱，各展所長，各司其責，共謀發展，精誠協作。

（二）天時地利人和保證

1、遵“天時” 履行安全這個最核心的責任；

2、得“地利”扛起生產這個最重要的經濟責任；

3、謀“人和”踐行和諧這個最根本的社會責任，打造和諧區隊，共享幸福平安。

第五篇：鐵軍小結

望城區消防中隊打造消防鐵軍

第一季度訓練小結（3、4月）

本月訓練中存在以下不足：

1訓練中，把握規律不細，研究不細

2訓練前的準備不細，對科目不能認真的理解

3業務不夠熟練，技術部過硬

通過本月的訓練, 反應出我們自身還存在著許多的不足，希望同志們在下一季度的訓練中要認真，細心

望城區消防中隊

二零一二年四月二十九日