第一篇：工作分析與職位設(shè)計(jì)作業(yè)答案
《工作分析與職位設(shè)計(jì)》作業(yè)
1．第1題
為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)和滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)稱
（）
A.工作描述 B.工作設(shè)計(jì) C.工作說明書 D.工作規(guī)范 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
2．第2題
崗位工作允許任職者在工作時間、工作方法、工作程序、質(zhì)量控制以及其他方面擁有更大的自由性、獨(dú)立性或者相機(jī)行事的決策權(quán)（）
A.任務(wù)多樣性
B.知識與技能多樣性 C.工作自主性 D.任務(wù)重要性 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
3．第4題
任職者為了履行職責(zé)需要做的事情稱（）
A.工作內(nèi)容 B.工作概要 C.工作任務(wù) D.工作職責(zé) 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
4．第5題
任職者在組織中特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任是（）
A.工作內(nèi)容 B.工作概要 C.工作任務(wù) D.工作職責(zé) 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
5．第6題
績效評估的方式由什么決定（）
A.任職者特點(diǎn) B.績效評估標(biāo)準(zhǔn) C.崗位特點(diǎn) D.績效評估內(nèi)容 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
6．第7題
選擇工作信息收集方法的首要因素是（）
A.工作分析的目的 B.分析崗位的特征 C.實(shí)際條件的限制 D.工作信息的來源 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
7．第8題
有關(guān)薪酬的理解錯誤的是（）
A.薪酬是員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬
B.薪酬是指工資、獎金等現(xiàn)金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵 C.薪酬不僅是生存的依靠，而且也是其社會地位的象征 D.公平、合理的薪酬制度是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ) 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
8．第9題
由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體稱為。（）
A.系統(tǒng) B.能級 C.標(biāo)準(zhǔn)化 D.最優(yōu)化 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
9．第10題
對工作分析理論與方法的創(chuàng)立與初步發(fā)展起了巨大推動作用的是（）
A.泰勒 B.威斯利 C.閔斯特伯格 D.斯考特 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
10．第11題
我國的工作分析起源于
A.管理學(xué)研究 B.經(jīng)濟(jì)學(xué)研究 C.社會學(xué)研究
D.人事心理學(xué)研究 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
11．第12題
企業(yè)內(nèi)各種輔助生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定編定員適合下列何種方法（）
A.按設(shè)備定編定員 B.按崗位定編定員 C.按工作效率定編定員 D.按比例定編定員 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
12．第15題
有可能提供關(guān)于工作的最真實(shí)、最可靠的信息的主體是
A.工作分析專家）
（）（B.工作任職者
C.工作任職者的上級主管 D.客戶 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
13．第29題
崗位在工作過程中對任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求是（）
A.工作責(zé)任 B.工作技能 C.勞動強(qiáng)度 D.工作環(huán)境 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
14．第30題
設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)是
（）
A.工作任務(wù) B.工作分析 C.工作內(nèi)容 D.工作設(shè)計(jì) 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
15．第39題
影響績效的最直接因素是
A.工作說明書）
（B.工作規(guī)范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
16．第40題
工作分析的結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的（）
A.工作調(diào)查 B.工作評價 C.工作描述 D.工作任務(wù) 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
17．第41題
對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等是（A.崗位分級 B.崗位分類 C.崗位分層 D.崗位歸等 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
18．第42題
需要對其工作態(tài)度、動機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息
（）
A.面談法）B.問卷法
C.工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng) D.人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng) 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
19．第43題
給出問題的各種備選答案，要求被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇的問卷方式屬于（）
A.開放式問卷 B.封閉式問卷 C.混合式問卷 D.結(jié)構(gòu)式 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
20．第44題
對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作比較適合的觀察方法是（）
A.直接觀察法 B.間接觀察法 C.階段觀察法 D.工作表演法 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
21．第45題 通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感是（）
A.工作輪換 B.工作專業(yè)化 C.工作擴(kuò)大化 D.工作豐富化 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
22．第46題
用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求是
（）
A.工作描述 B.工作規(guī)范 C.工作說明書 D.工作評價 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
23．第47題
工作分析與工作評價制度首先在下列哪個領(lǐng)域得以推廣應(yīng)用（）
A.政府部門 B.軍隊(duì)
C.工商企業(yè) D.教育領(lǐng)域 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
24．第48題
各類崗位、人員的比例變化是（）
A.保持不變 B.經(jīng)常變化 C.偶然變化
D.隨企業(yè)規(guī)模與業(yè)務(wù)發(fā)展情況變化 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
25．第49題
將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起的工作分析方法是（）
A.海氏計(jì)劃
B.任務(wù)清單分析系統(tǒng) C.工作要素清單法 D.職業(yè)分析清單法 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
26．第50題
勝任崗位工作所應(yīng)具備的工作年限稱（）
A.職責(zé)要求 B.知識要求 C.能力要求 D.經(jīng)歷要求 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
27．第51題
勝任崗位工作要求具備的主觀條件稱（）
A.職責(zé)要求 B.知識要求 C.能力要求 D.經(jīng)歷要求 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
28．第52題
工作分析項(xiàng)目的確定依據(jù)是
A.工作分析的目的 B.工作分析的條件 C.工作分析的原因 D.工作分析的意義 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
29．第53題
根據(jù)崗位職責(zé)要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限。
A.以事定崗 B.以崗定人 C.以崗定責(zé) D.以責(zé)定權(quán) 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
（））
（30．第54題
職位分類一般是（）
A.不具有強(qiáng)制性
B.企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)制定
C.每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實(shí)際情況制定 D.政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
31．第3題
定編定員的原則有
A.工作效率原則
B.經(jīng)濟(jì)化、系統(tǒng)化原則 C.科學(xué)性原則 D.合理性原則
E.崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則 答案:A,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
32．第13題
確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則（）
A.經(jīng)濟(jì)原則 B.關(guān)鍵性原則
C.考慮個體差異原則 D.可控性原則 E.注重行為原則 答案:B,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0
（）此題得分：0.0
33．第14題
可供參考的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有（）
A.《美國職業(yè)分類詞典》 B.《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》 C.《英國職業(yè)分類詞典》 D.《加拿大職業(yè)分類詞典》
E.《中華人民共和國職業(yè)分類大典》 答案:B,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
34．第16題
選擇評價因素的原則是（）
A.容易操作性 B.代表性 C.全面性 D.可評價性 E.實(shí)用性 答案:C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
35．第17題
工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)涉及組織中的各種因素，主要包括（）
A.職責(zé) B.任務(wù) C.技術(shù) D.結(jié)構(gòu) E.人員
答案:B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
36．第18題
績效管理有利于提高培訓(xùn)的
A.針對性 B.廣泛性 C.有效性 D.減少盲目性 E.周期性 答案:A,C,D 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|C|D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
37．第22題
問卷法中問卷的設(shè)計(jì)形式有
A.順序式 B.開放式 C.封閉式 D.混合式 E.倒置式 答案:B,C,D 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|C|D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
38．第23題
績效管理的目的在于
（）
A.正確評價團(tuán)隊(duì)或個人的工作任務(wù)完成情況（）（）
B.促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的行為 C.促進(jìn)員工的成長與能力開發(fā) D.為員工的獎懲提供依據(jù) E.為員工的升降職提供依據(jù) 答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
39．第24題
管理崗位工作規(guī)范主要包括的內(nèi)容有（）
A.職責(zé)要求 B.知識要求 C.能力要求 D.受教育程度 E.經(jīng)歷要求 答案:A,B,C,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
40．第26題
工作設(shè)計(jì)的要求是（）
A.確保組織任務(wù)的順利完成 B.明確工作任務(wù)
C.有助于發(fā)揮人的能力，提高工作效率 D.明確崗位職責(zé)
E.應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性 答案:A,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
41．第31題 大多數(shù)人都希望爭取到更多的培訓(xùn)機(jī)會，是因?yàn)榕嘤?xùn)可以讓員工（）
A.接觸新東西
B.學(xué)習(xí)新知識 C.掌握新技能
D.享受培訓(xùn)時脫離工作的輕松
E.跨區(qū)域培訓(xùn)帶來的新鮮感 答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
42．第32題
在相同的資格條件下，那些季節(jié)性、臨時性受雇的員工，通常都比正常受雇員工的薪酬高，主要是因?yàn)椋ǎ?/p>
A.這些人過了季節(jié)或某個時期就失業(yè)了，其失業(yè)期間將無收入 B.這些受雇人員在受雇期間可能沒有社會保障 C.這些受雇人可能沒有福利享受 D.這些員工的工作風(fēng)險比較大 E.這些員工的工作技術(shù)高 答案:A,B,C 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
43．第33題
問卷法的缺點(diǎn)是（）
A.問卷編制的技術(shù)要求較高，成本費(fèi)用較高 B.不同任職者對同樣問題理解有偏差 C.問卷回收率通常偏低 D.調(diào)查范圍廣
E.只適用于有文字理解和書面表達(dá)能力的人 答案:A,B,C,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
44．第34題
工作評價的功能（）
A.以事定崗 B.以崗定人 C.以崗定責(zé) D.以責(zé)定權(quán) E.以責(zé)定酬
答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
45．第38題
知識型員工的個性特點(diǎn)（）
A.自主意識強(qiáng)
B.注重自我價值的實(shí)現(xiàn) C.重視行政權(quán)力 D.流動性小 E.流動性大 答案:A,B,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
46．第19題
試述工作設(shè)計(jì)的基本原則。
答案: 工作設(shè)計(jì)是十分重要的科學(xué)管理技術(shù)，好的工作設(shè)計(jì)是做好工作的先決條件。現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)十分強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量的改進(jìn)，力求做到員工與工作的完善配合，在提高工作效率的同時保證較高的工作滿意度。為此，工作設(shè)計(jì)立足于工作本身內(nèi)在特征的改進(jìn)，增強(qiáng)工作本身的內(nèi)在吸引力，大大改變了工作活動的性質(zhì)、功能、人員關(guān)系與反饋方面的特征。那么在工作設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持以下原則：
（1）效率原則。程度太高，就會導(dǎo)致工作的單調(diào)乏味，令人生厭，反而會造成工作效率下降。
（2）工作生活質(zhì)量原則。（3）系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
工作設(shè)計(jì)是十分重要的科學(xué)管理技術(shù)，好的工作設(shè)計(jì)是做好工作的先決條件。現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)十分強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量的改進(jìn)，力求做到員工與工作的完善配合，在提高工作效率的同時保證較高的工作滿意度。為此，工作設(shè)計(jì)立足于工作本身內(nèi)在特征的改進(jìn)，增強(qiáng)工作本身的內(nèi)在吸引力，大大改變了工作活動的性質(zhì)、功能、人員關(guān)系與反饋方面的特征。那么在工作設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持以下原則：
（1）效率原則。程度太高，就會導(dǎo)致工作的單調(diào)乏味，令人生厭，反而會造成工作效率下降。
（2）工作生活質(zhì)量原則。（3）系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：5.0 此題得分：0.0 教師未批改
47．第20題
簡述工作設(shè)計(jì)的一般步驟。
答案:（1）需求分析。工作設(shè)計(jì)的第一步就是對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。一般來說，出現(xiàn)員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。
（2）可行性分析。在確認(rèn)工作設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計(jì)改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備等。
（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上，成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計(jì)。（4）制定工作設(shè)計(jì)方案。根據(jù)工作調(diào)查和評估結(jié)果，由工作設(shè)計(jì)小組提出可供選擇的工作設(shè)計(jì)方案，工作設(shè)計(jì)方案中包括工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等內(nèi)容。方案確定以后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，檢驗(yàn)效果。
（5）評價與推廣。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的效果進(jìn)行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）需求分析。工作設(shè)計(jì)的第一步就是對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。一般來說，出現(xiàn)員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。
（2）可行性分析。在確認(rèn)工作設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計(jì)改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備等。
（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上，成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計(jì)。
（4）制定工作設(shè)計(jì)方案。根據(jù)工作調(diào)查和評估結(jié)果，由工作設(shè)計(jì)小組提出可供選擇的工作設(shè)計(jì)方案，工作設(shè)計(jì)方案中包括工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等內(nèi)容。方案確定以后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，檢驗(yàn)效果。
（5）評價與推廣。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的效果進(jìn)行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：4.0 此題得分：0.0 教師未批改 48．第21題
簡述崗位分類的作用。
答案:（1）崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。工作分析和崗位分類是科學(xué)管理在人力資源管理工作上的應(yīng)用。
（2）崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規(guī)范的基本依據(jù)之一。通過崗位分類，分別制定出各崗位的具體規(guī)范，建立企業(yè)崗位分類圖等重要的人力資源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培訓(xùn)、考核、晉升、調(diào)動等人力資源管理工作納入規(guī)范化軌道。
（3）崗位分類是組織設(shè)計(jì)科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段。崗位分類的實(shí)施便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、職能交叉、授權(quán)不當(dāng)、人浮于事、責(zé)任不明等問題，并使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的改進(jìn)明確了方向。
（4）崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障。通過崗位分類，可以明確每個崗位的責(zé)任，建立統(tǒng)一的工作術(shù)語，將統(tǒng)一的分類名詞應(yīng)用于行政財(cái)務(wù)工作，使預(yù)算編制更為順利，也有利于企業(yè)根據(jù)崗位內(nèi)容資料，對組織運(yùn)行的有關(guān)問題進(jìn)行分析。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。工作分析和崗位分類是科學(xué)管理在人力資源管理工作上的應(yīng)用。
（2）崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規(guī)范的基本依據(jù)之一。通過崗位分類，分別制定出各崗位的具體規(guī)范，建立企業(yè)崗位分類圖等重要的人力資源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培訓(xùn)、考核、晉升、調(diào)動等人力資源管理工作納入規(guī)范化軌道。
（3）崗位分類是組織設(shè)計(jì)科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段。崗位分類的實(shí)施便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、職能交叉、授權(quán)不當(dāng)、人浮于事、責(zé)任不明等問題，并使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的改進(jìn)明確了方向。
（4）崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障。通過崗位分類，可以明確每個崗位的責(zé)任，建立統(tǒng)一的工作術(shù)語，將統(tǒng)一的分類名詞應(yīng)用于行政財(cái)務(wù)工作，使預(yù)算編制更為順利，也有利于企業(yè)根據(jù)崗位內(nèi)容資料，對組織運(yùn)行的有關(guān)問題進(jìn)行分析。
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49．第25題
簡述工作職責(zé)。
答案: 工作職責(zé)主要包括以下幾點(diǎn)：（1）工作活動內(nèi)容。逐項(xiàng)說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項(xiàng)列出工作任務(wù)，并說明各項(xiàng)活動內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。（2）工作權(quán)限。界定工作人員在工作活動內(nèi)容上的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。（3）工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡可能定量化。（4）與上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系。（5）對公司經(jīng)營的責(zé)任。（6）所使用的機(jī)器與設(shè)備。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
工作職責(zé)主要包括以下幾點(diǎn)：（1）工作活動內(nèi)容。逐項(xiàng)說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項(xiàng)列出工作任務(wù)，并說明各項(xiàng)活動內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。（2）工作權(quán)限。界定工作人員在工作活動內(nèi)容上的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。（3）工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡可能定量化。（4）與上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系。（5）對公司經(jīng)營的責(zé)任。（6）所使用的機(jī)器與設(shè)備。
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50．第27題
簡述人員預(yù)算的主要內(nèi)容。
答案: 人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。一般來說，企業(yè)人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預(yù)測。人員預(yù)測的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
（1）人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量是多少。
（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)工作說明是什么。
（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。一般來說，企業(yè)人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預(yù)測。人員預(yù)測的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
（1）人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量是多少。
（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)工作說明是什么。
（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。
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51．第28題
簡述人力資源供給預(yù)測？
答案: 人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。
標(biāo)準(zhǔn)答案： 人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。
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52．第35題
簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。
答案: 工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直接的。既有人的內(nèi)在動力因素，也有價值觀和意識層面的因素，最終都會落實(shí)到具體工作目標(biāo)中，而工作目標(biāo)又決定了工作描述，所以，崗位工作描述是直接影響行為績效的因素。
（2）崗位特點(diǎn)決定了績效評估的方式。采取什么樣的方式進(jìn)行績效評估是我們進(jìn)行績效評估管理時所需要解決的一個重要問題。績效評估的方式主要包括由誰進(jìn)行評估、評估的周期安排、績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式評估等。對不同類型的崗位采取的績效評估方式也應(yīng)該有所不同。
（3）工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。對一個崗位的任職者進(jìn)行績效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。職責(zé)是一個崗位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直接的。既有人的內(nèi)在動力因素，也有價值觀和意識層面的因素，最終都會落實(shí)到具體工作目標(biāo)中，而工作目標(biāo)又決定了工作描述，所以，崗位工作描述是直接影響行為績效的因素。（2）崗位特點(diǎn)決定了績效評估的方式。采取什么樣的方式進(jìn)行績效評估是我們進(jìn)行績效評估管理時所需要解決的一個重要問題。績效評估的方式主要包括由誰進(jìn)行評估、評估的周期安排、績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式評估等。對不同類型的崗位采取的績效評估方式也應(yīng)該有所不同。
（3）工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。對一個崗位的任職者進(jìn)行績效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。職責(zé)是一個崗位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動。
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53．第36題
簡述企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別是。
答案:（1）研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務(wù)員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業(yè)單位中的各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位。
（2）實(shí)施性質(zhì)不同。職位分類作為一種公務(wù)員管理制度，一般是由政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性；崗位分類則由企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標(biāo)準(zhǔn)，不具有強(qiáng)制性。
（3）實(shí)施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)；崗位分類適用于各種企業(yè)事業(yè)單位。
（4）實(shí)施難度不同。科學(xué)、合理的職位分類的形成。往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實(shí)際的職位分類體系；企業(yè)崗位分類無論在實(shí)施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務(wù)員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業(yè)單位中的各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位。（2）實(shí)施性質(zhì)不同。職位分類作為一種公務(wù)員管理制度，一般是由政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性；崗位分類則由企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標(biāo)準(zhǔn)，不具有強(qiáng)制性。
（3）實(shí)施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)；崗位分類適用于各種企業(yè)事業(yè)單位。
（4）實(shí)施難度不同。科學(xué)、合理的職位分類的形成。往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實(shí)際的職位分類體系；企業(yè)崗位分類無論在實(shí)施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。
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54．第37題
哪些情況下需要進(jìn)行工作分析？
答案:（1）組織環(huán)境的變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。（2）組織內(nèi)部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進(jìn)行重新界定。（3）組織的業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規(guī)模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時所需要對工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)。（6）制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時，需要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關(guān)工作的全面信息。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）組織環(huán)境的變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。（2）組織內(nèi)部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進(jìn)行重新界定。（3）組織的業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規(guī)模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時所需要對工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)。（6）制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時，需要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關(guān)工作的全面信息。
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1．第1題
依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對單位或個人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程稱（）
A.工作評價 B.工作考核 C.績效管理 D.經(jīng)濟(jì)管理 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
2．第2題
最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是（）
A.按客觀需要設(shè)置 B.按主觀需要設(shè)置 C.按有效配合設(shè)置 D.按經(jīng)濟(jì)原則設(shè)置 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
3．第4題
根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對變化的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，預(yù)測組織在中、短期的人力資源需求是
（）
A.現(xiàn)狀預(yù)測法 B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.自上而下法 D.統(tǒng)計(jì)學(xué)法 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
4．第7題
影響績效的最直接因素是（A.工作說明書 B.工作規(guī)范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
5．第8題
有關(guān)薪酬的理解錯誤的是
A.薪酬是員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬
B.薪酬是指工資、獎金等現(xiàn)金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵C.薪酬不僅是生存的依靠，而且也是其社會地位的象征 D.公平、合理的薪酬制度是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ) 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
6．第9題
工作分析與工作評價制度首先在下列哪個領(lǐng)域得以推廣應(yīng)用））（）（A.政府部門 B.軍隊(duì)
C.工商企業(yè) D.教育領(lǐng)域 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
7．第10題
在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對每個工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行初步分析，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)叫（）
A.主管人員分析法 B.資料分析法 C.工作日志法 D.能力要求法 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
8．第11題
為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)和滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)稱
（）
A.工作描述 B.工作設(shè)計(jì) C.工作說明書 D.工作規(guī)范 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
9．第12題 崗位分類的重要前提是（）
A.工作分析 B.工作評價 C.工作設(shè)計(jì) D.工作調(diào)查 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
10．第13題
需要對其工作態(tài)度、動機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息
（）
A.面談法 B.問卷法
C.工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng) D.人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng) 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
11．第15題
職業(yè)分析清單法在哪個領(lǐng)域的應(yīng)用非常有效（）
A.評價培訓(xùn)需求 B.員工招聘 C.人員安置 D.績效管理 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
12．第16題
選擇工作信息收集方法的首要因素是（）
A.工作分析的目的 B.分析崗位的特征 C.實(shí)際條件的限制 D.工作信息的來源 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
13．第17題
工作評價的中心是以（）為對象
A.工作崗位 B.工作員工 C.工作內(nèi)容 D.工作職責(zé) 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
14．第22題
根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會”的要求，列出本崗位的典型工作項(xiàng)目，以便判定工人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)以及應(yīng)知應(yīng)會的程度，采用下列什么方法。（）
A.工作實(shí)例 B.應(yīng)會 C.應(yīng)知 D.工作原理 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
15．第31題
海氏計(jì)劃的信息核心是（）
A.崗位的職責(zé) B.崗位的權(quán)限 C.崗位的責(zé)任目標(biāo) D.崗位的性質(zhì)和范圍 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
16．第32題
勝任崗位工作所應(yīng)具備的工作年限稱（A.職責(zé)要求 B.知識要求 C.能力要求 D.經(jīng)歷要求 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
17．第33題
采用直接觀察法進(jìn)行工作分析時，調(diào)查者應(yīng)在什么地方觀察比較合適（）
A.引人注意的 B.不引人注意的 C.隱蔽的）D.光線充足的 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
18．第36題
下列不屬于工作描述內(nèi)容的項(xiàng)目有
A.工作名稱的分析
B.對員工必備條件的分析 C.工作關(guān)系的分析 D.工作職責(zé)的分析 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
19．第39題
7、企業(yè)中各個崗位功能的等級是（）
A.系統(tǒng) B.能級 C.標(biāo)準(zhǔn)化 D.最優(yōu)化 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
20．第40題
員工培訓(xùn)也有一個培訓(xùn)效果問題，需要進(jìn)行
A.工作任務(wù)分析 B.工作內(nèi)容分析 C.投資收益分析
（））
（D.培訓(xùn)目的分析 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
21．第41題
面談法適用于是（）
A.任何人群
B.對文字理解有困難的人群 C.有文字理解能力的人群 D.有書面表達(dá)能力的人群 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
22．第42題
將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起的工作分析方法是（）
A.海氏計(jì)劃
B.任務(wù)清單分析系統(tǒng) C.工作要素清單法 D.職業(yè)分析清單法 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
23．第44題
要求員工每周工作一定的時數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案是（）
A.彈性工作制 B.壓縮工作周 C.工作分享制 D.應(yīng)急工作制 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
24．第45題
給出問題的各種備選答案，要求被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇的問卷方式屬于（）
A.開放式問卷 B.封閉式問卷 C.混合式問卷 D.結(jié)構(gòu)式 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
25．第46題
工作分析項(xiàng)目的確定依據(jù)是
A.工作分析的目的 B.工作分析的條件 C.工作分析的原因 D.工作分析的意義 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
26．第47題）（各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是（）
A.以企業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的 B.以國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的 C.以事業(yè)單位崗位為基礎(chǔ)制定的
D.以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
27．第48題
6、在一個組織內(nèi)，崗位的功能越大，其能級就越（）
A.復(fù)雜 B.高 C.簡單 D.低 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
28．第49題
根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來某一時點(diǎn)完成預(yù)計(jì)任務(wù)所需要的人員數(shù)量是
（）
A.現(xiàn)狀預(yù)測法 B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.自上而下法 D.統(tǒng)計(jì)學(xué)法 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
29．第53題
根據(jù)崗位職責(zé)要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限。（）
A.以事定崗 B.以崗定人 C.以崗定責(zé) D.以責(zé)定權(quán) 答案:D 標(biāo)準(zhǔn)答案：D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
30．第54題
對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評價稱
（）
A.發(fā)展?jié)摿υu價 B.優(yōu)勢與劣勢評價 C.工作評價 D.技能評價 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
31．第3題
影響組織人力資源需求的主要因素有（）
A.能力因素
B.組織內(nèi)部因素 C.組織外部因素 D.素質(zhì)因素
E.人力資源自身因素 答案:B,C,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|C|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
32．第5題
在相同的資格條件下，那些季節(jié)性、臨時性受雇的員工，通常都比正常受雇員工的薪酬高，主要是因?yàn)椋ǎ?/p>
A.這些人過了季節(jié)或某個時期就失業(yè)了，其失業(yè)期間將無收入 B.這些受雇人員在受雇期間可能沒有社會保障C.這些受雇人可能沒有福利享受 D.這些員工的工作風(fēng)險比較大 E.這些員工的工作技術(shù)高 答案:A,B,C 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
33．第6題
問卷法的缺點(diǎn)是
A.問卷編制的技術(shù)要求較高，成本費(fèi)用較高 B.不同任職者對同樣問題理解有偏差 C.問卷回收率通常偏低 D.調(diào)查范圍廣
E.只適用于有文字理解和書面表達(dá)能力的人 答案:A,B,C,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
34．第14題
在崗位分類過程中，應(yīng)注意的要求是（）
A.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理
B.崗位分類的依據(jù)是客觀存在的“事” C.崗位分類一般是動態(tài)分類 D.崗位分類一般是靜態(tài)分類
（）E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別 答案:A,B,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
35．第18題
企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別是（）
A.研究對象不同 B.實(shí)施性質(zhì)不同 C.實(shí)施范圍不同 D.具有很大的強(qiáng)制性 E.實(shí)施難度不同 答案:A,B,C,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
36．第23題
影響薪酬的外在因素主要包含
A.生活費(fèi)用水平
B.企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力 C.當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn) D.勞動力市場供求狀況 E.產(chǎn)品需求彈性 答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
37．第27題
定編定員的目的是
A.精簡機(jī)構(gòu) B.提高工作效率）（）（C.增加勞動強(qiáng)度 D.延長勞動時間 E.改進(jìn)生產(chǎn)組織 答案:A,B,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
38．第29題
崗位的設(shè)置是由組織的（）決定的
A.內(nèi)容 B.目標(biāo) C.職責(zé) D.任務(wù) E.能力 答案:B,D 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
39．第30題
任職者要勝任某項(xiàng)工作必須具備的資格和條件稱（）
A.工作性質(zhì) B.工作規(guī)范 C.崗位規(guī)范 D.工作內(nèi)容 E.任職資格 答案:B,C,D 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|C|D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
40．第34題 古典工作設(shè)計(jì)理論的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的（）
A.職業(yè)化 B.簡單化 C.標(biāo)準(zhǔn)化 D.專業(yè)化 E.人性化 答案:B,C,D 標(biāo)準(zhǔn)答案：B|C|D 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
41．第35題
對任職者的資格條件分析包括。（）
A.經(jīng)驗(yàn) B.技能 C.教育 D.培訓(xùn)
E.心理及生理因素 答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
42．第37題
崗位分類總的原則是
A.以事為中心 B.以人為中心 C.從實(shí)際出發(fā)
D.盡可能少地反映崗位差別 E.力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡 答案:A,C,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|C|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0
（）此題得分：0.0
43．第38題
影響薪酬的內(nèi)在因素主要包含（）
A.權(quán)力和責(zé)任 B.技術(shù)和訓(xùn)練 C.工作時間 D.工作危險性 E.福利及優(yōu)惠 答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
44．第43題
工作崗位的主要影響因素（）
A.工作責(zé)任 B.工作技能 C.工作質(zhì)量 D.勞動強(qiáng)度 E.工作環(huán)境 答案:A,B,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
45．第50題
一般性的人員任職條件包括（）
A.身體素質(zhì) B.心理素質(zhì) C.知識水平D.經(jīng)歷能力 E.職業(yè)品德
答案:A,B,C,D,E 標(biāo)準(zhǔn)答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：2.0 此題得分：0.0
46．第19題
簡述確定培訓(xùn)需求的步驟。
答案:（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。
（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。
（3）列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的具體步驟。
（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。
（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。
（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。
（3）列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的具體步驟。
（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。
（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：5.0 此題得分：0.0 教師未批改
47．第20題 簡述工作說明書編寫中存在的問題。
答案:（1）對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業(yè)由于對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清，所編寫的工作說明書實(shí)際上僅僅是企業(yè)崗位責(zé)任制。企業(yè)的崗位責(zé)任制側(cè)重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并沒有反映任職者行為或工作活動的結(jié)果，不能全面反映工作崗位的信息。
（2）對工作職責(zé)界定不清。許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)工作任務(wù)，即同一項(xiàng)工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫工作說明書時對這些職責(zé)交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責(zé)權(quán)限以及對工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，因而導(dǎo)致工作職責(zé)不清，工作中出現(xiàn)問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。
（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到工作說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認(rèn)識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業(yè)要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業(yè)由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實(shí)際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使工作說明書無法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，被束之高閣。
（4）工作說明書內(nèi)容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實(shí)是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程。科學(xué)規(guī)范的工作說明書，能對企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理提供依據(jù)。但不少企業(yè)的工作描述存在夸大或縮小職責(zé)，以及任職資格帶有很強(qiáng)的主觀性等問題。有的為了節(jié)約成本，只對關(guān)鍵崗位和部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的工作評價和招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業(yè)由于對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清，所編寫的工作說明書實(shí)際上僅僅是企業(yè)崗位責(zé)任制。企業(yè)的崗位責(zé)任制側(cè)重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并沒有反映任職者行為或工作活動的結(jié)果，不能全面反映工作崗位的信息。（2）對工作職責(zé)界定不清。許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)工作任務(wù)，即同一項(xiàng)工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫工作說明書時對這些職責(zé)交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責(zé)權(quán)限以及對工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，因而導(dǎo)致工作職責(zé)不清，工作中出現(xiàn)問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。
（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到工作說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認(rèn)識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業(yè)要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業(yè)由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實(shí)際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使工作說明書無法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，被束之高閣。
（4）工作說明書內(nèi)容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實(shí)是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程。科學(xué)規(guī)范的工作說明書，能對企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理提供依據(jù)。但不少企業(yè)的工作描述存在夸大或縮小職責(zé)，以及任職資格帶有很強(qiáng)的主觀性等問題。有的為了節(jié)約成本，只對關(guān)鍵崗位和部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的工作評價和招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：4.0 此題得分：0.0 教師未批改
48．第21題
簡述人員預(yù)算的主要內(nèi)容。
答案: 人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。一般來說，企業(yè)人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預(yù)測。人員預(yù)測的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
（1）人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量是多少。
（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)工作說明是什么。
（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。一般來說，企業(yè)人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預(yù)測。人員預(yù)測的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
（1）人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量是多少。
（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)工作說明是什么。
（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：4.0 此題得分：0.0 教師未批改
49．第24題
簡述確定培訓(xùn)需求的步驟。
答案:（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。
（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。
（3）列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的具體步驟。
（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。
（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。
（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。
（3）列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的具體步驟。
（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。
（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：5.0 此題得分：0.0 教師未批改
50．第25題
簡述崗位分類與工作分析工作評價的關(guān)系。
答案: 崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯(lián)系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質(zhì)相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎(chǔ)，而工作評價的結(jié)果又成為崗位縱向分類的依據(jù)。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯(lián)系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質(zhì)相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎(chǔ)，而工作評價的結(jié)果又成為崗位縱向分類的依據(jù)。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：4.0 此題得分：0.0 教師未批改
51．第26題
簡述工作設(shè)計(jì)的一般步驟。
答案:（1）需求分析。工作設(shè)計(jì)的第一步就是對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。一般來說，出現(xiàn)員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。
（2）可行性分析。在確認(rèn)工作設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計(jì)改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備等。
（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上，成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計(jì)。
（4）制定工作設(shè)計(jì)方案。根據(jù)工作調(diào)查和評估結(jié)果，由工作設(shè)計(jì)小組提出可供選擇的工作設(shè)計(jì)方案，工作設(shè)計(jì)方案中包括工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等內(nèi)容。方案確定以后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，檢驗(yàn)效果。
（5）評價與推廣。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的效果進(jìn)行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
（1）需求分析。工作設(shè)計(jì)的第一步就是對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。一般來說，出現(xiàn)員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。
（2）可行性分析。在確認(rèn)工作設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計(jì)改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備等。
（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上，成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計(jì)。（4）制定工作設(shè)計(jì)方案。根據(jù)工作調(diào)查和評估結(jié)果，由工作設(shè)計(jì)小組提出可供選擇的工作設(shè)計(jì)方案，工作設(shè)計(jì)方案中包括工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等內(nèi)容。方案確定以后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，檢驗(yàn)效果。
（5）評價與推廣。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的效果進(jìn)行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：4.0 此題得分：0.0 教師未批改
52．第28題
論述確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則。
答案: 1）關(guān)鍵性原則。確定需要衡量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該按在崗位中職責(zé)的重要性來排序，分配權(quán)重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責(zé)應(yīng)分配較大的權(quán)重。
（2）可控性原則。用于衡量崗位職責(zé)完成與否的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業(yè)績指標(biāo)在不同的崗位間會造成影響，那么就應(yīng)進(jìn)行清楚界定，當(dāng)失誤發(fā)生時，應(yīng)該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。
（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，從而衡量員工在實(shí)際工作中的行為。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
1）關(guān)鍵性原則。確定需要衡量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該按在崗位中職責(zé)的重要性來排序，分配權(quán)重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責(zé)應(yīng)分配較大的權(quán)重。（2）可控性原則。用于衡量崗位職責(zé)完成與否的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業(yè)績指標(biāo)在不同的崗位間會造成影響，那么就應(yīng)進(jìn)行清楚界定，當(dāng)失誤發(fā)生時，應(yīng)該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。
（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，從而衡量員工在實(shí)際工作中的行為。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：5.0 此題得分：0.0 教師未批改
53．第51題
簡述關(guān)鍵事件法的含義。
答案: 關(guān)鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法。關(guān)鍵事件法的核心是通過關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。與工作描述、任職資格分析等活動相比，由于關(guān)鍵事件能有效提供任務(wù)行為的范例，因而在培訓(xùn)需求確定與績效評估方面應(yīng)用較為廣泛。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
關(guān)鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法。關(guān)鍵事件法的核心是通過關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。與工作描述、任職資格分析等活動相比，由于關(guān)鍵事件能有效提供任務(wù)行為的范例，因而在培訓(xùn)需求確定與績效評估方面應(yīng)用較為廣泛。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：5.0 此題得分：0.0 教師未批改
54．第52題 簡述崗位設(shè)置為什么要遵循經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則。
答案: 崗位設(shè)置應(yīng)從企業(yè)整體出發(fā)，全面分析和評價各崗位存在的合理性，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置的經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)成本控制的重要組成部分。如果崗位設(shè)置過多，所需要的員工就多，企業(yè)就要支付更多的人工費(fèi)用，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能出現(xiàn)一些事情沒人管，或某些崗位的員工超負(fù)荷工作的現(xiàn)象，這種崗位設(shè)置是不科學(xué)的，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。另外，在崗位設(shè)置時，應(yīng)把企業(yè)看著一個完整的系統(tǒng)，用系統(tǒng)論的思想進(jìn)行崗位設(shè)置，使崗位設(shè)置和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門職能分解相吻合。
標(biāo)準(zhǔn)答案：
崗位設(shè)置應(yīng)從企業(yè)整體出發(fā)，全面分析和評價各崗位存在的合理性，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置的經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)成本控制的重要組成部分。如果崗位設(shè)置過多，所需要的員工就多，企業(yè)就要支付更多的人工費(fèi)用，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能出現(xiàn)一些事情沒人管，或某些崗位的員工超負(fù)荷工作的現(xiàn)象，這種崗位設(shè)置是不科學(xué)的，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。另外，在崗位設(shè)置時，應(yīng)把企業(yè)看著一個完整的系統(tǒng)，用系統(tǒng)論的思想進(jìn)行崗位設(shè)置，使崗位設(shè)置和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門職能分解相吻合。
您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：4.0 此題得分：0.0 教師未批改
1．第1題
依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對單位或個人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程稱（）
A.工作評價 B.工作考核 C.績效管理 D.經(jīng)濟(jì)管理 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
2．第2題
最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是（）
A.按客觀需要設(shè)置 B.按主觀需要設(shè)置 C.按有效配合設(shè)置 D.按經(jīng)濟(jì)原則設(shè)置 答案:A 標(biāo)準(zhǔn)答案：A 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
3．第4題
根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對變化的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，預(yù)測組織在中、短期的人力資源需求是
（）
A.現(xiàn)狀預(yù)測法 B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C.自上而下法 D.統(tǒng)計(jì)學(xué)法 答案:B 標(biāo)準(zhǔn)答案：B 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
4．第7題
影響績效的最直接因素是（）
A.工作說明書 B.工作規(guī)范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 標(biāo)準(zhǔn)答案：C 您的答案： 題目分?jǐn)?shù)：1.0 此題得分：0.0
第二篇：公共部門工作分析與職位評價
（一）、工作分析與職位評價的作用和意義
工作分析和職位評價是公共部門人力資源管理中一項(xiàng)基礎(chǔ)性和應(yīng)用性較強(qiáng)的工作。其作用和意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、它使組織有明確的職責(zé)和工作范圍。工作分析可以明確每個職位的工作內(nèi)容和資格條件，使工作人員清楚自己的職責(zé)和工作內(nèi)容，同時為組織招聘、選拔和使用合適人才提供依據(jù)，有利于政府工作效率的提高。
2、它是對工作人員培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃的依據(jù)。有了明確的職位說明書，就可以對公職人員進(jìn)行有計(jì)劃有針對性地培訓(xùn)，使其達(dá)到規(guī)定的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時，為公共部門人力資源管理規(guī)劃的制定提供一定的依據(jù)。
3、它是對工作人員進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析之后所編制的職位說明書，具體說明了工作的內(nèi)容和職責(zé)，使公職人員在工作中有了明確的目標(biāo)，為正確開展績效評估工作提供了依據(jù)，同時，對工作人員的晉升也提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。
4、它是確定工作人員工資、獎酬、福利等標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。通過工作分析與職位評價，確定了職位在工資等級中的位置，使公共部門在制定工資標(biāo)準(zhǔn)、獎酬制度與福利報酬等標(biāo)準(zhǔn)時有了科學(xué)的依據(jù)，使工資報酬、獎金、福利等能夠真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，充分調(diào)動工作人員的積極性。
（二）、工作分析和職位評價的內(nèi)容與方法
1、工作分析是全面收集某一職位的有關(guān)信息，對該職位從事各方面調(diào)查研究的過程。因此，進(jìn)行工作分析時應(yīng)著重收集以下幾個方面的內(nèi)容：(1)責(zé)任者(Who)；(2)工作內(nèi)容(What)；(3)工作崗位(Where)；(4)工作時間(When)；(5)怎樣工作(How)；(6)為何要這樣做(Why)等。在完成以上任務(wù)后，再將該職位的任務(wù)要求、工作內(nèi)容、工作環(huán)境及任職條件等進(jìn)行書面描述，整理成文，形成職位說明書。職位說明書一般要包括以下幾個內(nèi)容：(1)職位概況：包括職位的名稱、編號、職位所屬部門、職位等級、職位說明書的編寫日期等；(2)職位說明：主要包括本職位的特征及主要工作范圍；(3)資格條件：擔(dān)任此職位的人員應(yīng)具備的基本資格與條件。
2、工作分析常用的方法有：(1)觀察法：即有關(guān)人員直接到工作現(xiàn)場，親自對工作人員的工作情況進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作的環(huán)境與條件等，為進(jìn)一步進(jìn)行工作分析做準(zhǔn)備；(2)問卷法：為了在短時間內(nèi)獲得大量的數(shù)據(jù)，有關(guān)人員要事先設(shè)計(jì)出一套工作分析的問卷，把要收集的信息以問題的形式提出來，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納分析。
3、職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作分析所搜集的資料信息，對職位進(jìn)行分類劃等的過程。職位評價的方法主要有以下幾種：(1)排列法。(2)評分法。(3)因素比較法。(4)分類劃等法。
第三篇：川大《工作分析與招聘》第二次作業(yè)答案
首頁《工作分析與招聘》第二次作業(yè)答案 歡迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月21日 16點(diǎn)38分
說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，而選項(xiàng)旁的標(biāo)識是標(biāo)準(zhǔn)答案。
一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。1.人力資源戰(zhàn)略是一種重要的()。(B)A.總體戰(zhàn)略 B.職能戰(zhàn)略
C.成本戰(zhàn)略 D.目標(biāo)戰(zhàn)略
2.某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時為10100，企業(yè)的勞動效率工時為100，計(jì)劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（）。(B)A.50人
B.100人
C.150人
D.200人
3.狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.預(yù)測目標(biāo)
D.供需平衡
4.下列哪種數(shù)據(jù)在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量（）(D)A.應(yīng)聘比
B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用
5.根據(jù)非結(jié)構(gòu)性面試的特點(diǎn)，一般不適合考察應(yīng)聘者的（）(A)A.基礎(chǔ)知識
B.專業(yè)知識 C.思維能力 D.工作技能 E.判斷力
6.以下關(guān)于背景調(diào)查的闡述中，錯誤的是（）(A)A.背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關(guān)的情況
B.背景調(diào)查應(yīng)重視對應(yīng)聘者性格特點(diǎn)的評價
C.背景調(diào)查應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不遺漏重要問題 D.背景調(diào)查應(yīng)慎重選擇“第三者”
7.在人員甄選中，體格檢驗(yàn)程序放在最后的原因是（）(D)A.該程序不重要 B.符合應(yīng)聘者的意愿
C.有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D.節(jié)約費(fèi)用
8.員工能否被正式錄用關(guān)鍵取決于（）(B)A.試用期時間長短 B.試用期考核結(jié)果
C.錄用培訓(xùn)的效果 D.試用期是否有失誤
9.假設(shè)招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應(yīng)聘，實(shí)際錄用8人，招聘的單位成本為（）(D)A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元
10.在人員錄用過程中，強(qiáng)調(diào)以“事業(yè)”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（）原則的要求(A)A.因事?lián)袢?/p>
B.任人唯賢 C.用人不疑 D.嚴(yán)愛相濟(jì)
11.屬于新員工個人資料的內(nèi)容包括（）(B)A.個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收入、個人職業(yè)生涯規(guī)劃 B.個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收入、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn)
C.個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收入、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn) D.個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收入、個人職業(yè)生涯規(guī)劃
12.以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。(A)A.德爾菲預(yù)測技術(shù)
B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法
13.單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過（）分析出來。(D)A.人員使用效果分析
B.人與事總量配置分析 C.人與事結(jié)構(gòu)配置分析 D.人與事質(zhì)量配置分析
14.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）。(C)A.“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” B.“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” C.“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”
D.“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”
15.受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。(D)A.在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C.對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價
D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價
16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。(D)A.可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 B.成績評定較為客觀 C.評價成本較低
D.適用于各類能力的考評
17.關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。(B)A.考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價 B.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力
C.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件
D.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合
18.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，（）。(A)A.首先要明確人員的招聘來源
B.補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足 C.為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得 D.對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)
19.關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（）。(C)A.是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 B.主要用于專業(yè)能力的考察
C.更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì)
D.不能用于高級管理人員的選拔
20.以下說法正確的是（）。(A)A.招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
C.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行
二、多項(xiàng)選擇題。本大題共5個小題，每小題 4.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。
1.面試過程是供求雙方通過直接接觸了解應(yīng)聘者的（）等各個方面素質(zhì)。(ABCDE)A.表達(dá)能力
B.個人修養(yǎng)
C.反應(yīng)能力
D.動手能力
E.邏輯思維能力
2.招聘需求的產(chǎn)生包括（）。(ABCD)A.組織的自然減員
B.業(yè)務(wù)量增大
C.部分員工長期超負(fù)荷工作
D.員工離職
E.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算
3.某大型企業(yè)要招聘10位初級會計(jì)師，一般應(yīng)選擇（）為招聘渠道。(ACE)A.校園招聘
B.租賃公司
C.內(nèi)部招聘
D.獵頭公司
E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告
4.對新員工的培訓(xùn)中，關(guān)鍵是讓新員工（）(ABC)A.了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展的計(jì)劃
B.了解組織的規(guī)章制度
C.明確組織對他們的期望
D.了解績效考核和獎懲制度 5.勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。(ABCE)A.崗位分析
B.員工培訓(xùn)
C.員工的職業(yè)發(fā)展
D.業(yè)務(wù)流程的重組 E.質(zhì)量的管理和監(jiān)控
三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵，技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的環(huán)節(jié)。
(正確)2.通過申請表可以收集到應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的有關(guān)信息，企業(yè)設(shè)計(jì)申請表的主要目的是要對應(yīng)聘者做深層次的了解。
(錯誤)3.最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或應(yīng)聘申請表格進(jìn)行的。
(正確)4.企業(yè)在招聘過程中，被錄用者最重要的原則就是及時。()5.確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。
(正確)6.人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。
(正確)7.招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。
(錯誤)8.招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。
(正確)9.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。
(錯誤)10.招募工作是招聘工作的開始。
(錯誤)
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第四篇：川大《工作分析與招聘》第一次作業(yè)答案
首頁《工作分析與招聘》第一次作業(yè)答案 歡迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月19日 14點(diǎn)40分
說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，而選項(xiàng)旁的標(biāo)識是標(biāo)準(zhǔn)答案。
一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。1.狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.預(yù)測目標(biāo) D.供需平衡
2.某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50，計(jì)劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（）。(B)A.50人 B.100人
C.150人 D.200人
3.以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。(A)A.德爾菲預(yù)測技術(shù)
B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法
4.單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過（）分析出來。(D)A.人員使用效果分析 B.人 與事總量配置分析 C.人與事結(jié)構(gòu)配置分析 D.人與事質(zhì)量配置分析
5.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）。(C)A.“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” B.“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” C.“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”
D.“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”
6.受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。(D)A.在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C.對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價 D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價
7.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。(D)A.可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 B.成績評定較為客觀 C.評價成本較低 D.適用于各類能力的考評
8.關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。(B)A.考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價 B.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力
C.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件 D.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合
9.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，（）。(A)A.首先要明確人員的招聘來源
B.補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足 C.為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得
D.對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)
10.關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（）。(C)A.是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 B.主要用于專業(yè)能力的考察
C.更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì)
D.不能用于高級管理人員的選拔
11.以下說法正確的是（）。(A)A.招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
C.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成 D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行
12.內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）。(A)A.員工缺乏創(chuàng)新性？ B.合格員工數(shù)量不足？ C.對員工缺乏深入的了解？ D.近親繁殖的問題
13.相對于其他媒體而言，網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)是（）(D)A.費(fèi)用高、時間周期段、聯(lián)系快捷方便 B.費(fèi)用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便 C.費(fèi)用高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便 D.費(fèi)用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便
14.崗位分析的主要收集對象不包括（）。(A)A.崗位分析專家
B.工作崗位的任職者
C.工作任職者的上級主管 D.工作任職者的同事
15.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。(B)A.基層部門 B.用人部門 C.人事部門
D.高層領(lǐng)導(dǎo)
16.員工離職、正常退休等都會產(chǎn)生職位的空缺，這是因?yàn)椋ǎ┊a(chǎn)生招聘需求。(A)A.組織人力資源自然減員
B.組織業(yè)務(wù)量化
C.組織內(nèi)部人力資源配置不合理 D.單位擴(kuò)建
17.招聘廣播的設(shè)計(jì)，必須遵循（）的原則(B)A.興趣？愿望？注意？行動 B.注意？興趣？愿望？行動
C.愿望？注意？興趣？行動 D.興趣？注意？愿望？行動
18.人員招聘的基本程序是（）① 人員招募 ②招聘準(zhǔn)備 ③評估階段 ④錄用決策 ⑤人員選擇(C)A.①②③④⑤ B.①③②⑤④ C.②①⑤④③
D.②①③⑤④
19.相對于申請表而言，下列選項(xiàng)中，（）不是個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)。(C)A.體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 B.費(fèi)用較小
C.易于評估
D.展示書面交流能力
20.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘不具有的優(yōu)勢是（）(A)A.準(zhǔn)確性高
B.員工容易適應(yīng)新工作
C.激勵員工積極工作 D.有利于吸收新觀點(diǎn)
二、多項(xiàng)選擇題。本大題共5個小題，每小題 4.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。1.勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。(ABCE)A.崗位分析
B.員工培訓(xùn)
C.員工的職業(yè)發(fā)展
D.業(yè)務(wù)流程的重組 E.質(zhì)量的管理和監(jiān)控
2.招聘需求的產(chǎn)生包括（）。(ABCD)A.組織的自然減員
B.業(yè)務(wù)量增大
C.部分員工長期超負(fù)荷工作
D.員工離職
E.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算
3.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（）為招聘渠道。(CD)A.校園招聘 B.租賃公司
C.內(nèi)部招聘
D.獵頭公司
E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告
4.關(guān)于人員招聘的實(shí)施過程，表述正確的是（）。(ABE)A.預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行
B.心理測試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)
C.如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試下一步就是復(fù)查簡歷
D.職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成E.對于外部招聘而言，遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機(jī)會參加預(yù)備性面試
5.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。(CD)A.招聘策略 B.招聘程序 C.人力資源規(guī)劃
D.工作分析
E.招聘渠道
三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。
1.工作分析的工作日志法適用于工作周期比較短，結(jié)構(gòu)比較清晰的工作。(正確)2.工作分析的觀察法適用于工作周期比較短，結(jié)構(gòu)比較清晰的工作。
(正確)3.公文筐處理的測試方法屬于情景模擬法。
(正確)4.測試方法的信度是指測量方法是否可靠。(正確)5.測試方法的效度是指測量方法是否可靠。
(錯誤)6.能崗匹配是指員工能力與工作崗位要求匹配。
(正確)7.職業(yè)管理應(yīng)該以員工的職業(yè)興趣為主要出發(fā)點(diǎn)。
(錯誤)8.工作分析是全面評價組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動，是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和評價的過程。(錯誤)9.招聘需求信息發(fā)布的時間，方式，渠道以及范圍是根據(jù)招聘計(jì)劃來確定的。(正確)10.招聘實(shí)施階段是整個招聘活動的中心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。(正確)
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第五篇：市場調(diào)研與分析離線作業(yè)(答案)
浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院
《市場調(diào)研與分析》課程作業(yè)答案（必做）
第1章緒論
1.1 企業(yè)營銷信息系統(tǒng)的構(gòu)成是由：內(nèi)部資料系統(tǒng)、市場情報系統(tǒng)、信息分析系統(tǒng)和市場研究系統(tǒng)，四個部分所組成的。每一部分的功能和作用以及與市場調(diào)研之間的關(guān)系參看教材P6-8。
1.2 探測性調(diào)研、描述性調(diào)研、因果性調(diào)研以及預(yù)測性調(diào)研在調(diào)研目的、調(diào)研對象和調(diào)研手段等方面的差異參看教材P9-13。
1.3 橫向調(diào)研就是對某一時點(diǎn)所抽取的不同調(diào)查對象的一個樣本所進(jìn)行的一次性研究。橫向調(diào)研的作用或者是掌握所調(diào)查對象的平均或總體水平，或者是了解調(diào)查對象之間的差異。縱向調(diào)研則是對于同一個樣本在不同時間中重復(fù)多次觀察所得到的結(jié)果進(jìn)行的研究。縱向調(diào)研的目的和作用是了解所研究對象隨時間變化所發(fā)生的，更具體生動的變化狀況。
1.4（1）描述性調(diào)研；（2）因果性調(diào)研；（3）預(yù)測性調(diào)研；（4）因果性調(diào)研。
第2章市場調(diào)研的計(jì)劃、組織和實(shí)施
2.1 市場調(diào)研設(shè)計(jì)中常見誤差有：替代誤差、測量誤差、實(shí)驗(yàn)誤差、總體選擇誤差、抽樣框架誤差、抽樣誤差、非隨機(jī)抽樣的選擇誤差、回答誤差和非回答誤差等。每種誤差的含義見教材P24-25。
2.2 公司在決定自己調(diào)研還是委托調(diào)研時主要應(yīng)當(dāng)考慮如下四個因素：經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)專長、問題的影響面和結(jié)果的權(quán)威性、以及管理和保密上的需要。
2.3 對于涉及到個人形象和聲譽(yù)的調(diào)研問題，消費(fèi)者往往會提供一個社會可接受的，合理的答案又不是實(shí)際的答案。消費(fèi)者清楚刷牙次數(shù)反映了一個人的衛(wèi)生習(xí)慣，所以消費(fèi)者盡量會提供一個自己認(rèn)為合理的答案。從而導(dǎo)致消費(fèi)者回答的次數(shù)總是多于實(shí)際次數(shù)。如果采用經(jīng)過改進(jìn)的觀察法來收集資料就可以避免這種誤差。
第3章程二手資料分析和定性調(diào)研法
3.1 比較原始資料與二手資料的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)從資料的可獲得性、相關(guān)性、精確性和及時性等方面進(jìn)行說明。評價二手資料價值的方法參看教材P50。
3.2在意向、態(tài)度和行為中間，態(tài)度是最基本的。態(tài)度會決定意向，意向有可能導(dǎo)
致行為。人們的態(tài)度和觀點(diǎn)與其將來行為之間的關(guān)系從表面上看，是相當(dāng)簡單直接的。態(tài)度和觀點(diǎn)越傾向于某一個方案，則行為也就會越傾向于選擇這一方案。然而，盡管存在著如上所說的關(guān)系，但態(tài)度的度量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能作為對行為進(jìn)行可靠預(yù)測的依據(jù)。其中的原因是多方面的，如對態(tài)度缺乏有效的測試手段，態(tài)度的表達(dá)與采取行動之間的時間間隔過長，以及人們在決定態(tài)度時往往考慮欠周等原因，都會影響利用態(tài)度和觀點(diǎn)進(jìn)行分析時所得到結(jié)果的有效性。參看教材P56。
3.3 定性調(diào)研是依靠調(diào)研人員的“直覺”來獲取資料，通過感受、分析和判斷得出調(diào)研結(jié)果的一種方法。相反，定量調(diào)研是調(diào)研人員依靠對于從較大數(shù)量的樣本獲得的數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，把握事物發(fā)展的程度，作為決策依據(jù)的一種調(diào)研方法。兩種調(diào)研方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，都是市場調(diào)研中不可缺少的方法。兩種方法的比較參看教材P63。
3.4 如何實(shí)施焦點(diǎn)群體訪談法和焦點(diǎn)群體訪談法的應(yīng)用要點(diǎn)，參看教材P66-68。
3.5 心理反射技術(shù)是以心理學(xué)的研究成果為依據(jù)的。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人在代表自己表明立場時，他可能會掩蓋自己的真實(shí)想法。但如果給他一個面具，他就會說出真相。在市場調(diào)查中如果直接詢問被調(diào)查者有關(guān)動機(jī)和偏好等問題時，他們一般不會表明自己的真實(shí)感受，他們會為自己的回答感到尷尬。許多被調(diào)查者為了令訪談人員高興，故意不表明自己的真實(shí)感受，而只說出人們普遍認(rèn)為的“正確的”答案。不過，如果給應(yīng)答者某些刺激，并允許他們自由回答，他們可能就會說出自己的真實(shí)感受。
第4章 原始資料的調(diào)研方法
4.1 比較個人訪談法、電話調(diào)查法和郵寄問卷調(diào)查的優(yōu)缺點(diǎn)，參看教材P80-85。適用情形參看教材P88-89。
4.2 比較詢問調(diào)查與觀察調(diào)查所獲得信息的優(yōu)缺點(diǎn)，參看教材P92。
4.3 觀察調(diào)查法的適用條件，參看教材P93。
4.4 討論觀察調(diào)查法的分類方法，參看教材P93-94。
第5章 市場信息的度量
5.1（1）等距尺度。（2）等距尺度。（3）分類尺度。（4）排序尺度。（5）比例尺度。
5.2 態(tài)度直接度量法是由調(diào)研人員事先確定一組問題，按這組問題直接詢問被調(diào)查者，再由被調(diào)查者自己決定對于所指定的有關(guān)問題的態(tài)度。這就是說，度量中所調(diào)查的問題是由調(diào)研人員事先就議定好的。為了避免所選取的問題對調(diào)查結(jié)果的影響，最好是讓被調(diào)查者自己選擇決定調(diào)查中所采用的問題，以便使調(diào)查結(jié)果更客觀合理。這種態(tài)度的調(diào)查度量法稱作間接度量法。態(tài)度間接度量法的基本思路就是，先通過向部分被調(diào)查
者進(jìn)行預(yù)調(diào)查，確定出最后用以度量被調(diào)查者態(tài)度的一組問題。由這組特殊問題組成量表。然后，再依據(jù)量表進(jìn)行正式的測試度量。常用的間接度量法主要有沙斯通量表法和賴克梯量表法。參看教材P126。
5.3 其中的（2）和（3）是事實(shí)應(yīng)當(dāng)去掉。
5.4甲的態(tài)度總分是-5分，是強(qiáng)烈否定的。乙的態(tài)度總分是4分，是相當(dāng)肯定的。計(jì)算方法參看P127例。
第6章 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
6.1 排除性和初步篩選性問題是位于調(diào)查問卷的開頭的，將本身從事市場調(diào)研，市場開發(fā)的專業(yè)人士，以及從事所調(diào)查的特定行業(yè)或職業(yè)的人員排除在外題目。它們的作用，第一保證調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量。第二是達(dá)到保密的目的。參看教材P141。
6.2 比較開放式問題與封閉式問題的優(yōu)劣，及適用條件，參看教材P144-149。
6.3 決定封閉式問題選項(xiàng)時需要考慮的因素，可能遇到的問題及其解決辦法，參看教材P147-149。
6.4 決定問題排列次序的原則，參看教材P150。
6.5（1）這是一個雙重復(fù)合問題。
（2）選項(xiàng)含義不明確
（3）誘導(dǎo)式問題。
（4）內(nèi)容過于籠統(tǒng)，“有時”的含義不定。
（5）題目含義太寬泛。
（6）提出權(quán)威觀點(diǎn)。
6.6（1）“主要來源”含義不清。
（2）“大多數(shù)”用詞不當(dāng)。
（3）“在就餐時和非就餐時都喝飲料”含義過于寬泛。
6.7 正確的次序是：
·請問您是何時購買綠馬電動車的？
·請問您對綠馬電動車的總體評價如何？
·請問您是如何評價綠馬電動車的速度的？
·請問您是如何評價乘坐綠馬電動車舒服程度的？
·請問您是如何評價操作綠馬電動車便捷性的？
·請問您是如何評價綠馬電動車的安全性的？
·請問您是否有更新綠馬電動車的意向？
第7章 抽樣設(shè)計(jì)和現(xiàn)場調(diào)查
7.1 隨機(jī)抽樣在受到費(fèi)用和時間兩個因素的制約的情況下，效果不一定比非隨機(jī)抽樣好。市場調(diào)研中經(jīng)常采用非隨機(jī)抽樣調(diào)查的原因除了受到費(fèi)用和時間的限制外，還受到市場調(diào)研對象及其分布的特點(diǎn)的影響。參看教材P163-164。
7.2 系統(tǒng)抽樣法、分層抽樣法和整群抽樣法之間的差異，參看教材P170-172。
第8章 資料的整理和分析
8.1 按習(xí)慣上方案二更加合理。
8.2 解：錯誤的結(jié)果是：5.5×0.45+1.2×0.37+0.1×0.18=2.937（公斤）
正確的結(jié)果是：5.5×0.385+1.2×0.385+0.1×0.23=2.6025（公斤）
第9章 調(diào)研結(jié)果的報告、評價和跟蹤
9.1 說明書面報告通常是由：標(biāo)題頁、目錄、內(nèi)容概要、引言、調(diào)研方法、調(diào)研的發(fā)現(xiàn)與結(jié)果、調(diào)研工作的局限性、結(jié)論和建議、附錄和參考書目所組成的。
9.2 內(nèi)容概要要使經(jīng)理們在很短時間內(nèi)就了解報告的大概，要是時間允許或者經(jīng)理們對概要所介紹的內(nèi)容感興趣。內(nèi)容概要要能夠精確地綜述報告的所有基本部分，包括所有主要的事實(shí)、發(fā)現(xiàn)的結(jié)果以及結(jié)論。發(fā)現(xiàn)的結(jié)果是整個調(diào)研報告的主要部分。為讓讀者容易理解調(diào)研的發(fā)現(xiàn)與結(jié)果，對于所用的數(shù)據(jù)要進(jìn)行合理的組織。結(jié)論是對發(fā)現(xiàn)和結(jié)果的總結(jié)，結(jié)論常常會改變或否定研究開始階段所做出的假定。建議是調(diào)研人員對今后行動所提出的意見。
9.3 在提交書面報告的同時，還應(yīng)當(dāng)做一個口頭報告的原因是盡管調(diào)研報告寫得非常完美，但可能仍然不能引起經(jīng)理們的興趣，他們在漫不經(jīng)心地閱讀之后，會把報告扔在一邊。人們對報告的意思也可能產(chǎn)生誤會。同時，書面報告也不能回答閱讀者提出的疑問。所以，調(diào)研人員應(yīng)當(dāng)盡量爭取到向與所調(diào)研的項(xiàng)目有關(guān)的經(jīng)理們進(jìn)行口頭報告的機(jī)會，當(dāng)面解釋，回答問題，直接得到反饋意見并解答疑問。
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