第一篇：企業秘書工作存在的不足及對策[本站推薦]

企業秘書工作存在的不足及對策

二、企業秘書工作存在的不足

（一）觀念沒有跟上職能轉變的步伐

（二）效率不高，缺乏創新意識

（三）盲目聽從、附和領導

（四）保密工作不到位

（五）公文處理不規范，辦公質量不高

三、企業秘書在工作中存在不足的原因

（一）秘書自身的原因

1、自身素質和技能不夠高

（三）企業對秘書的重視不夠

四、改善秘書工作中存在不足的對策

（一）提升秘書的素質和技能

（二）加強對秘書的專業培訓

（三）轉變傳統的秘書觀念

（四）健全企業的保密制度

秘書的工作

接聽電話、收發傳真、整理辦公室文件、記錄來訪人員、安排上司行程、訂機票酒店等等，很雜很繁瑣

回答者： 明月春水 | 四級 | 2010-5-19 16:59

秘書的工作崗位分為公司秘書、機關公務員。

一、秘書應是領導的助手，協助領導安排并督促日常工作。如：安排會議，領導的日程安排，安排接待方案

二、秘書要不斷提高工作能力，能熟練起草、寫作文件，有扎實的中文水平。根據不同的工作環境和要求，最好能有較好的外語水平。

三、秘書也是領導的參謀，協助領導收集資料、參與一些事宜的思考，從領導的角度去為領導設想問題、處理問題協助領導做決策。

四、處理文件。收、發文件，文件存檔等。

五、對秘書的要求：多學習、人品好、正派、有文字功底、能熟練操作現代辦公設備、有內含、保守密秘。

辦公室行政秘書工作內容與責任

A、打字速度 權重30% 以每分鐘60個單詞的速度按照適當的格式準確的將來自以下各個方面的指令打印成文件：口頭指示、錄音內容、手寫筆記或正式筆記、總經理的手寫材料、手寫會議紀要等；打印通知、會議議程、工作日程和其他以下內容材料；打印商業協會調查；匯總和打印經營報告和其他各種報告、包括文本和表格；打印從報刊在職上摘選下來的文章；整理和打印信件、備忘錄、問家副本以及其他要求打印的文件；

B、接待 權重25% 當面或通過電話核定已經簽訂的合同，熱心地幫助來電話者和來訪者；回答打進來的電話，轉達消息、提供信息或將電話例行轉給某人；接待來訪者，提供信息或直接將客人引到相應的辦公室或個人處；作為主人在客人等待期間提供臨時服務；操縱自動應答設施；與來電話者及來訪者保持一種合作的態度

C、計劃安排 權重20% 對工作日程驚醒有效管理、包括對約見、會議、旅行以及其他此類活動的安排；對工作日程進行安排；為總經理、董事會成員和其他人員約見會面人員；為辦理出差補貼作好準備；協助進行年度會議的安排；為保證在職培訓計劃的實施等等

總經理的秘書：

1、負責協助總經理處理日常事務，對其他行政和業務方面的工作提供行政支持；

2、負責總經理日常工作日程安排；

3、負責籌備公司各種管理例會，做好會議記錄；

4、負責總經理商務旅行的各項準備工作；

5、負責應接電話，應答內外咨/詢，做好外來人員的接洽；

6、負責接待總經理客人來訪；

7、負責總經理文件，信件，函電的接收與轉達，維護總經理名片簿和總經理交待的相關物品；

8、完成上級交付的其它任務

辦公室秘書工作職責

一、在辦公室主任領導下做好辦公室日常行政事務及文秘工作。

二、負責各種文件的起草、裝訂及傳遞工作；及時處理上級文件的簽收、傳遞、催辦；做好文件的回收、清退、銷毀工作；做好文秘檔案收集管理及保密工作。

三、做好各種會議的記錄及會務工作。

四、辦理本單位人員的招聘錄用、培訓教育、績效考核、晉級晉職、薪資福利、各類保險、統計報表等事項的具體事宜。

五、做好單位印章管理，按規定開具介紹信。

六、做好來訪接待工作。

七、做好聯網微機管理工作，每天定時開機接收文件；做好信息收集及報送工作。

八、負責本單位辦公用品的采購和供應工作。

九、完成領導交辦的其它任務和各種應急事務的處理。

董事長秘書的工作職責

直接上級：文秘科 間接上級：董事長

崗位性質：負責董事會有關文書材料等文秘工作

管理權限：受董事長委托，行使對董事會日常工作協調和會議召集管理權限 管理責任：對所承擔的工作全面負責 主要職責：

負責召集董事會議；

負責董事會議的記錄；

負責公司印章、法人章的管理；

負責董事會會議籌備、通知；

負責會議材料的整理、存檔工作； 負責會議資料的發放、收集；

負責董事長來往信件的處理工作；

做好保密工作，并嚴格遵守公司保密規定；

文秘科科長因公外出或不上班時，代職行使科長的職責，管理本科工作

回答者： miwu127558 | 二級 | 2010-5-19 17:02

辦文、辦事、辦會（傳統秘書）

現在也包括公關策劃、接待、開車、打雜、應酬等等

秘書人員的職業定義是：從事辦公室程序性工作，協助領導處理政務以及日常事物，并為決策以及實施提高服務的人員。秘書人員具體有以下8大項工作。

一、商務溝通

（一）接待工作

1.全方面的收集類別資料，為來賓接待工資做好準備。

2.熟悉接待工作的內容以及寫作接待方案的格式和寫法，制訂最佳的代表接待方案。

3.做好迎接來賓的準備和接站、接機等迎賓工作。

4.了解來賓宴請工資的安排程序，做好宴請準備，熱情周到的款待來賓。

5.送別來賓的時候，應該為來賓預定返程票，安排好返程交通工具。

(二)溝通與協作工作

1.運用各種溝通方法和技巧，協調領導之間的關系，與領導、同事和客人有效溝通。

2.組織和引導團隊有效溝通，提高團隊的工作效率。

3.及時解決溝通的沖突，排除溝通中的障礙。

（三）商務談判

1.掌握各種信息的搜集方法和渠道，充分搜集商務談判信息，并參與制訂商務談判方案和組建商務談判小組。

2.布置商務談判現場，營造融洽的商務談判氣氛。

3.做好上午談判的輔助性工作，協助主談判人員處理談判中的問題。

二 會務管理

(一)會議籌備

1.科學準確地擬定會議的議題、名稱、規格、和標準

2.合理地擬定會議議程、日程和預算經費。

3.掌握選擇會議場所的程序，選擇并預定合適的會議場所。

4.掌握會場座位的排列方法和會場布置方式，精心布置會議現場。

5.及時通知與會人員，準備會議文件和制作會議證件。

6.安排電話會議和視頻會議，減少會議開支。

(二)會議溝通與協調

1.掌握多種會議簽到的方法，做好會議簽到和會議服務工作

2.運用高效的會議決策方式和達成會議決議的方法，促成會議決議的盡快形成。

3.做好會議保衛、保密工作。

4.組織會議新聞報道，使會議達到理想的傳播效果。

5.及時處理會議突發性事件，確保會議的順利進行

（三）會議善后

1.做好與會人員的返程安排

2.檢查清理會場和整理會議文件。

3.傳達會議決議，撰寫會議總結和結算會議經費。

4.評估會議效果

三 商務活動管理

（一）商務活動

1.安排會見、會談

2.組織和協調大型商務活動以及安排與會人員參加文娛活動

2.掌握組織信息發布會的程序，成功舉辦信息發布會。

4.安排剪彩儀式、簽字儀式和慶典儀式。

（二）商務旅行

1.協助領導制訂周密的出行計劃，為其準備旅行時攜帶的物品

2.做好票務預定、旅行住宿的安排和辦理出國商務旅行手續等事務。

3.為大型團隊商務旅行擬定旅行計劃。

四 辦公室的管理

（一）辦公環境管理

1.合理設置辦公室的布局

2.布置和美化辦公室環境以及合理擺放辦公室設備。

3.維護責任區整潔的工作環境

4.應對辦公中出現的緊急情況，做好辦公室的安全管理

（二）辦公資源管理

1.采購、調配和利用各類辦公資源 做好辦公資源庫存的監督管理工作 參與政府采購管理和招標工作

（三）辦公效率管理

1.制訂科學的辦公室工作計劃，并合理的安排辦公室工作任務。

2.科學的為領導和自己編寫工作日志，提高工作效率，進而推進各項目標的順利完成。

五、信息與檔案管理

（一）信息管理

1.運用各種信息搜集的渠道和方法，及時充分的手機領導所需要的各種信息。

2.掌握各種信息整理和加工的方法，對所搜集到的原始信息進行處理。

3.運用各種方式，把經過整理加工過的信息提供給領導和其他人使用，做好信息的傳遞和利用工作。

4.熟悉信息儲存程序，做好已用信息的保存工作

5.熟悉 執行反饋信息的5個步驟，組成反饋與再反饋鏈條，實現反饋信息的良性循環。

6.掌握信息開發的途徑與方法，對信息進行全面挖掘、綜合分析和概括提煉。

（二）檔案管理

1.掌握檔案收集的途徑和方法，接收與征集應立卷歸檔的文件材料

2.熟悉檔案整理的程序，對需要進一步條理化的檔案驚喜分類、組合和編目，使之系統化。

3.了解影響檔案價值的因素，掌握各種檔案保持價值的鑒定方法，對檔案進行科學的鑒定。

4.掌握各種檔案的保管措施，維護檔案的完整與安全

5.掌握常用檔案檢索工具的編制方法，編制多種類型的檔案檢索工具

6.運用各種檔案的利用方式和途徑，向檔案使用者的提供各種服務。

六．日常辦公事務處理

（一）文書處理

1.熟悉處理手法文書的程序，做好收發文書的處理工作

2.科學做好文書的清退和傳遞工作

3.掌握文書立卷的步驟，提高文書立卷的質量，進而提高檔案的質量

4.掌握文書歸檔知道和文書歸檔步驟，做好文書歸檔工作

5.掌握文書銷毀的范圍，掌握文書銷毀的程序和方法，對已無保存價值的文書進行焚毀。6.掌握各種專用文書的管理步驟和方法，有效的管理各種專用文書

（二）其他事務

1.運用印章的使用和報告方法，加強對印章的管理。

2.掌握接打電話的步驟和方法，妥善處理好電話事務。

3.掌握零用的管理方法和報銷手續 了解值班工作的內容，加強值班工作的標準化管理。

七．常用事務文書寫作

（一）行政事務文書寫作

掌握公告、通知、通報、請示、批復、命令、指示、計劃、決議、總結類文書、記錄、簡報類文書和規章制度類文書等行政事務文書的書寫格式與寫作要求。

（二）公關禮儀文書寫作

掌握各類演講稿、致辭、請柬、聘書、感謝信、賀信和信息傳播類文書等公關禮儀文書的書寫格式與寫作要求。

（三）涉外經濟類文書寫作

掌握經濟于此報告、市場調查報告、業務合作意向書、產品說明書、廣告、可行性研究報告、經濟合同和招投標書的書寫格式與寫作要求

八 商務禮儀

（一）個人禮儀

掌握儀容儀表、交談禮儀、服飾禮儀等個人禮儀要求

（二）日常交際禮儀

掌握稱呼禮儀、致意禮儀、介紹禮儀、電話禮儀、辦公室禮儀和異常情況下的禮儀等日常交際禮儀要求。

（三）涉外商務禮儀

掌握拜訪禮儀、宴請禮儀、饋贈禮儀、公共場所禮儀、中國習俗禮儀和外國習俗禮儀等涉外商務禮儀要求。

第二篇：法院文化建設存在的不足_對策

法院文化建設存在的不足、困難及對策

來源：作者：唐時華

摘要：在全國法院文化建設的浪潮中，各地法院要怎樣努力才能進一步擴大法院文化建設的成果，真正立足本地實際、借鑒經驗、革故鼎新，發揮特色，把本地區法院的文化建設抓實抓好，從而真正打造好“法院文化”這一品牌，形成全國法院文化建設的大格局？本文試總結出全國法院文化建設共同存在的兩點宏觀不足和八點具體困難，并給出提綱式的對策，以期對各地法院文化建設有所裨益。

關鍵字：法院文化 不足 困難 對策

當前，隨著我國司法改革的不斷深入，全國法院各項工作的進一步推進，各地法院的文化呈現如火如荼之勢。在這種形勢之下，各級人民法院積極投身到法院文化建設中，取得了良好的成績，如河南鞏義、山東東營、上海等地，尤其是地處邊疆的云南省高級人民法院所取得了令人矚目的成果值得借鑒。但是，全國法院文化建設工作與當前迅猛發展的形勢，與人民群眾的期望還存在很多不適應的地方：有的法院對文化建設重視程度不夠，缺乏有力的組織領導；有的法院文化建設缺乏主動，內容老套，毫無新意；有的法院對文化建設消極對待、引導不力…… 從總體上看，全國法院的文化建設還缺乏必要的統籌規劃，缺乏整體推進的意識，還處在各自為陣，法院文化建設如何多管齊下，突破“瓶頸”，值得我們的理論和實務界深思。

一、當前全國法院文化建設面臨的兩點宏觀不足 談到個體法院文化建設存在的困難和問題，就必須從全國法院文化所共同面臨的問題談到，只有從宏觀上對法院文化建設有一個總的認識，才能夠避免“一葉障目，不見泰山”的現象出現。筆者認為，當前全國法院文化建設存在歷史和現實兩個方面的困難。

歷史的困難在于：我們沒有真正的法院文化的歷史傳統。中國作為一個具有五千年封建文明的國家，創造了豐富的中華文明和華夏文化，與此同時，由于歷史的原因，中國也缺失現代法治的歷史淵源和積淀，到清王朝覆滅時，我國還沒有形成現代意義的法院，法院文化更是虛無飄渺。人治社會、儒家文化的浸染讓中國的法院文化在歷史的塵埃中喑啞無語。雖然建國后尤其是我國“以法治國”、“社會主義文化建設”等方略的適時提出，為法院文化建設鋪設了快車道，但是由于時間短、任務重以及當前外來思潮沖擊等因素的影響，我國法院文化建設依然任重道遠。現實的困難主要來自法院內部：法院文化產生的土壤是法院，脫離了法院和法官來探究法院文化的不足，其結果必然是試圖在沙灘上建蓋堅固的大廈。首先，從法院的管理體制行政化問題上講，我國的司法管理體制很大程度上實行以行政權為核心的行政化管理體制。法官的管理仍然帶有很濃的行政色彩，姑且不論庭室領導的指令所蘊涵的強制物語權，單是法官的審判職稱的評定與行政職務掛鉤這一點，就值得質疑。在我國上下級法官遴選制度尚

未真正建立的情況下，一名基層法院法官如果不擔任行政職務，那么直到其退休也只能是一級法官。而直接進入高級法院、最高法院工作的年輕法官由于所處法院授予的行政職級的不同，可能很短的時間就能達到更高的法官等級。試想，在一個千軍萬馬擠行政職務這一“獨木橋”的法院，要試圖讓法官保持一個超脫、平和的心態來參與法院文化建設和司法精神的塑造必然是困難的。其次，從司法地方化的角度來看。由于地方行政掌控了法院的財物核撥等重要權限，法院乃至法官的切身利益與地方利益就有了割舍不掉的牽扯，出現了法院很大限度依賴地方行政的危險。正是這種危險，導致全國各地出現了地方政府給法院分配招商引資指標、抽調法院法官參加計劃生育、烤煙生產等工作等怪現狀。再次，從法官的非職業化角度來說，法官之所以為法官，即是這一職業本身的特殊性所決定。遺憾的是，法官的非職業化現象仍然比比皆是：雖然《法官法》實施已整整十年，但是法官的審判津貼仍可望不可及，實踐中收入落后于工商、稅務等部門的公務員；法官職業保障并未得到真正落實，法官在辦案時稍有理解偏差，就會有很大的職業風險，例如廣東法院的法官莫兆軍被追究一案。法官的職業保障不到位，待遇的偏低，風險大，不足以使社會產生對法院的認同感，不足以形成法官職業本身的尊榮感，不足以吸引優秀的法律人才到法院工作，也就不足以產生我們期待以久的體現法律、法院、法官精神的優秀法院文化。

二、法院文化建設面臨的八大具體困難及對策

問題一：重物質文化建設，輕精神文化建設。

現象：隨著社會經濟的發展，法院的物質文化建設搞得轟轟烈烈，取得了很大的成績，如積極爭取地方財政支持，加大審判法庭的建設、購臵新的辦公設備，更新公務用車，在很大程度上改變了過去法院物質建設的落后現象。但是，很多法院正是在忙于改善物質條件的同時，卻忽視了法院的精神文化這一“軟實力”的建設，沒有深刻認識到精神文化建設的重要意義，認為精神是“花瓶效應”，是“務虛工程”，正是在這種錯誤思想的指引下，部分法院的法院文化建設了無蹤跡，造成法院、法官主流文化和精神的缺失。

對策：法院是社會正義的守護神，是社會糾紛的最終裁判者，難以想象沒有法院文化和法治理念的法院如何肩負起司法為民這一神圣職責。為此，他山之石，可以攻玉，各個法院可以參照山東東營、上海等地文化建設的經驗，并結合自身的實際，為自己所用。在另一個方面，同樣是地處西部的云南省高級人民法院，在法院文化建設的大潮中，積極整合資源，形成整體合力，從而達到法院文化建設的整體推進。云南高院的主要做法是：從整體上策劃一個法院文化建設方案，由高級人民法院牽頭，成立云南省法院文化建設領導小組，將各級法院的文化建設擬定一個實施綱要，指派各級法院由一名院領導具體負責，將法院物質文化建設制度化、規范化和科學化，實施法院建設物質與精神的良性互動，用外在動力對全省法院文化建

設進行助跑，在短短大半年時間里，取得了《以法律的名義》專題片、《云南高院賦》等一系列成果，掀起了全省范圍的文化建設高潮，完成在西部法院文化建設的系統性領跑和推進。

問題二：法官業績考評的不科學、不合理

現象：當前，部分法院法官的業績考評缺乏一個科學化、系統化的評價標準，法官的考核依然是按照公務員考核的“德、能、勤、績、廉”標準，但是在實際中，由于法官職業的特殊性，完全按照公務員考核的標準，還不能適應法院的工作考核效應甚至容易流于形式。這種考核標準，導致部分法官對無法不能對自己進行一個正確的定位，也不利于法院對法官進行一個正確的評價，而這種情況對法院文化的直接影響是法官對法院文化沒有積極性，缺乏基于法官尊榮感、自豪感而產生的原動力。

對策：當前，無論是西部地區還是東部法院的法官都面臨一個問題，這就是收入相對較低，工作壓力大。要注意法院考評機制的量化和細化，將傳統的“人管人”機制相“制度管人”的機制發展；要引導和培養法官的職業道德和職業精神；要從肯定評價的前提定位出發激勵法官崇德敬業；要改“相馬”為“賽馬”，大膽獎勵那些公正廉潔、司法為民的、將法院文化精髓貫穿于日常工作中的法官，從而激發廣大法官參與法院文化建設的積極性。同時，西部地區法院又有其特殊性，由于地理條件的限制（例如云南寧蒗等地有的地方辦一個案件要步行一

個星期），單純用公務員考核標準或者要求象發達地區法官一樣用結案數等指標來考慮是不現實的。西部法官業績的考評應當借鑒發達地區的經驗，但是又要與本地實踐結合，積極建立一套符合本地法院審判工作和法官職業色彩的考評機制。問題三：沒有明確具體的法院文化建設方向和目標 現象：明確法院文化的目標和方向，是法院文化的發展的前提。法院文化的建設毫無目標，沒有法院文化的科學定位，導致法院文化建設的隨心所欲和盲目混亂。

對策：當前，放眼全國法院文化建設成效明顯的法院，無一不是確定了明確發展目標。具體體現是根據本地的實際，總結出本院的預案訓和院賦，并在此前提條件下在指定具體的發展措施。如河南鞏義市人民法院提出了“忠誠、公正、奉獻；厚德、清廉；自律”的院訓。中國廣大地區同樣是一個具有豐富的文化底蘊，文化底蘊的深厚和廣大法官對法律的奉獻就是一個取之不竭的寶藏。問題的關鍵在于，我們要從法律、法院、法官的角度出發，從本地的實際出發，充分考慮廣大法官無私奉獻、公平高效的精神品質和群體精神，從而提煉出具有本地法院特色的法院文化目標，總結出溶匯著本地法院、法官熱情的院訓和院賦。

問題四：法院文化建設還沒有形成合力，長效機制尚未形成 現象：當前各地法院文化建設還存在剃頭挑子一頭熱的現象，還存在文化建設只是政治宣傳、綜合行政部門重視而審判業務部門不重視的現象。法院文化建設還不能做到多個部門形成合力，全體法官共同參與、長效建設機制共同構建的良好現象。審判人員中“合力”的文化建設意識還比較淡薄，認為只要把案件質量把好就是萬能的錯誤思想還在占有很大市場。

對策：各省高院可以考慮組織一次專門的教育培訓活動，以引起全省法官的廣泛關注。各級法院黨組要做到充分動員，保證做到法院全員參與先進法院文化建設。法院黨組應當承擔起領導職責，充分發揮干部管理部門、教育培訓機構、調研宣傳部門、行政管理部門、黨團組織的職能作用，發揮資深法官和高學歷人員的智力優勢和資源優勢，群策群力，使法院文化建設形成人員、制度等多種因素的合力，從而進一步構建起法院文化建設的長效機制。

問題五：法院的學習宣傳行政化、會議化和單一化

現象：法院的學習宣傳是法院文化建設的重要途徑之一。當前，部分法院的宣傳學習仍然停留在讀讀文件、開開例行會議等傳統的學習教育方面。這種方式的行政化、會議化和單一化，很難充分調動廣大法官參與法院文化建設的熱情，而這種方式最大的危險在于：可能將我們寄予極高期望的法院文化建設流于形式。

對策：學習宣傳是靠職業化、理性化、德性化內在心理主動勃發并促進升華的。為此，我們的法院文化建設在宣傳教育這一問題上，還要注意到：法官也是活生生的人，也有豐富的情感，我們不能將法官這一豐富的群體局限在僵化死板的模式中。所以，我們的法院文化建設的宣傳教育工作要做的有血有肉、生動活潑，學習可以是經典閱讀、電影觀看、攝影采風、法官沙龍、法官博客的方式，前兩年被稱為法制類影視精品的《大法官》，其成功的重要原因就是人物形象鮮活，事跡生動感人。總之，要從廣大法官最關心的問題著眼，從最貼心的事情入手，要最大限度地寓教于樂，最大限度地激發法官群體的活力，讓他們變法院文化建設的被動為主動。

問題六：法院文化和社會公眾的認可程度還有一定的差距 現象：由于社會公眾的整體素質、法院文化工作本身的缺位等復雜因素，法院的文化建設同社會公眾的認可程度還有一定的差距。這一現象，在偏遠地區尤為突出，很多群眾甚至一些領導干部連法院本身的組成、職能等都還沒有一個正確的認識，至于更高層次的認識更是無從說起。雖然我們可以認為因為歷史、物質等條件的限制，導致公眾素質的不足，但是這畢竟也從另外一個角度凸現了當前法院文化建設任務的艱巨性。

對策：法院文化本身除了內部的文化特色，更重要的是法院文化的外部特色。所以，除了通過司法活動向社會公眾展示法院、法官的精神內涵和文化特質外，我們還要注重用多種方式向社會公眾進行展示和潛移默化的影響，使各地的法院文化成為當地精神的代表。如可以采取巡回開庭、定期和人大代表、政協委員進行溝通，邀請市民參觀法院文化建設等方式，使社會公眾了解法院工作、支持法院審判并最終樹立法治理念。

問題七：法官的綜合素質離先進文化法院的要求還較遠

現象：先進的法院文化建設，必然要求有高素質的法官群體，由于條件限制，部分法院法官的綜合素質離先進法院文化的要求還較遠。具體表現在：各級尤其是西部法院的法官學歷層次還不高，法官斷層現象相當嚴重，部分基層偏遠的法院甚至出現只有幾名法官的現象；由于待遇偏低，許多大學畢業生不愿到艱苦的法院工作，在職的工作人員通過司法考試，相當一部分選擇跳槽做收入較高的律師職業等，導致法院人才的大量流失；在職的部分法官有相當部分是部隊轉業、特殊時期招工招干進入法院，缺乏法律職業背景；法官續職培訓的機會較少，法律專業知識陳舊，其他領域的知識更是少得可憐，憑經驗辦案的人員大有人在。如此等等，形成法院文化建設的“瓶頸”問題。

對策：法院文化要抓好，法官的整體素質不容忽視，因為法官是法院文化建設的主體。為此，應當千方百計創造條件，制定政策，鼓勵法院法官積極提高整體素質。如：加大對中、基層法院的投入，改善法官待遇，暢通進人、出人的渠道，吸引優秀人才進入法院工作；加大培訓力度，使法官培訓系統化、深入化和制度化；鼓勵法官積極參加學歷考試和其他領域知識的學習；建立法官的逐級遴選制度，使這一方式成為吸引人才、留住人才的良好制度；要以法律事業感召人，用法院的情感吸引人，用法院領導的人格魅力感動人。

問題八：部分法院的科技化、信息化程度較弱

現象：由于相對偏僻的地理位臵和相對落后的經濟形勢，導

致了部分法院的科技化、信息化程度較弱。由于信息資源的缺乏，一些法院的相當部分法官還停留在“低頭拉車”而不“抬頭看路”的落后狀態。許多法院沒有開通互聯網，相當部分的法官不懂電腦的運用，甚至在西部偏遠的法院，連電視的收看都還成問題，這在當今信息化的時代，對給拓寬法官的視野、增加法官的知識積累的要求造成了極大的障礙，也與法院文化建設的與時俱進的要求格格不入。

對策：加強信息化建設，提高法官的素質勢在必行。各地法院要積極爭取資金，加大法院基礎設施的投入，大力進行信息化建設。如：開通互聯網，實現法院內部的三級聯網；積極利用網絡、電視、電臺、報刊雜志等媒介，拓寬廣大法官的視野；建設好法院網等法院的對外網站，將法官的注意力充分吸引到上面來；定期和先進法院進行信息的交流。總之，要在創造條件的前提下，讓東西部法院法官充分享受到同樣的優勢資源，從而提高自身素質，達到法院文化所蘊含的要求。

總之，面對建設全國一流的法院文化的目標，我們相信：只要各地法院法官齊心協力，對癥下藥，法院文化建設必將大有作為，打造出彰顯本地法院精神特質和現代司法理念的法院文化，建設者辛勤的汗水，一定會在中國這片神奇土地上澆灌出法院文化的燦爛之花！

第三篇：淺談派出所調解工作中存在的不足和對策

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淺談派出所調解工作中存在的不足和對策2010-06-29 18:28:38免費文秘網免費公文網淺談派出所調解工作中存在的不足和對策淺談派出所調解工作中存在的不足和對策(2)

淺談派出所調解工作中存在的不足和對策

公安機關除了負有打擊違法犯罪，保護公民人身財產安全的職責外，化解民間糾紛，減少民事紛爭，維護社會穩定，同樣是我們公安機關一項重要的，不可推卸的任務。民間糾紛是當事人之間因民事權利義務關系而產生的爭端，是公民與公民（或單位）之間在經濟、生活、工作等方面因利益紛爭而產生矛盾、爭執甚至沖突。常見的民間糾紛主

要有三種：一是親屬之間的民事糾紛，如婚姻糾紛、財產糾紛、贍養糾紛等；二是鄰里、朋友之間產生的民事糾紛，如債務糾紛、宅基地糾紛、飼養動物、制造噪聲干擾他人正常生活等；三是在公民與單位之間發生的糾紛，如建筑工地因拆遷、造房影響居民休息、采光等引發的糾紛。《人民警察法》第21條規定，對公民提出解決糾紛的要求，應當給予幫助。《中華人民共和國治安管理處罰法》第九條規定，對于因民間糾紛引起的打架斗毆或者損毀他人財物等違反治安管理行為，情節較輕的，公安機關可以調解處理。因此，公安機關對民間糾紛負有調解的權力和義務。

群眾之間發生糾紛，往往首先想到的是我們公安派出所，也大多愿意到派出所求助，請派出所調解，如果處置及時、得當，除了能平息紛爭，避免矛盾激化，還能進一步提高公安機關在群眾中的威信，有些民間糾紛如果處置不及時，不到位，很可能會進一步激化，甚

至發展成為案件。以前我們公安機關是執法型的，強調的是打擊犯罪，保護人民，發案少，秩序好，群眾滿意就行了，在社會高速發展的今天，僅有這些是不夠的，公安機關應該是執法服務型的，服務尤其重要，服務的概念很廣，涵蓋的內容也包羅萬象，調解工作就是其中很重要的一項，很難想象，群眾發生糾紛到派出所來了，卻是門難進、臉難看、事難辦、推諉扯皮、久拖不決，他還會投你滿意票嗎？

根據在基層派出所工作的經驗和遇到的實際案例，筆者僅就上述三種常見的民間糾紛（輕傷害案件除外）作一淺析。

一、當前存在的主要問題：

1、推諉扯皮，不負責任。在派出所接處警過程中，會遇到各種各樣的糾紛，有些原本不屬于我們公安機關管轄，如房屋拆遷糾紛、企業轉制中產生的矛盾等，有些民警在接處警時，往往會以這不屬于我們管轄為由，一推了事，客

觀的說，對這類的糾紛，讓派出所處理確實有些難度，一般也只能控制住事態，讓有關職能部門來解決，但群眾報警求助了，派出所不聞不問，群眾就會有意見，盡管現在有好多地方的公安機關為減少非警務性處警，已不再強調承諾”四有四必”，但目前分工明確、協調聯動的社會危難救助服務體系尚未形成，廣大群眾在需要求助的時候，還是首先會想到公安機關。這就需要我們在接到各類不屬于我們管轄的糾紛、求助時，應積極協調有關部門，充分發揮作用，妥善處理好各類糾紛，防止矛盾激化，影響社會穩定。

2、工作拖拉，收集證據不及時。有的派出所民警在工作中會有一個認識上的誤區，就是如果是辦案，證據的收集和固定往往會比較及時和全面，而如果是調解糾紛，則不大會注意及時收集證據，工作的重心只放在了調解上，殊不知調解工作同樣需要證據來支持，特別是因民間糾紛引起的斗毆、損毀財物等，不及時收集、固定證據，一方面會影響到調解工作的開展，在事實不清楚、證據不完備的情況下進行的調解，很難達到雙方當事人都滿意的結果；另一方面，一旦調解不成，進入處罰或者訴訟階段，已時過境遷，有些證據已滅失或無法取得，就會陷入缺乏證據的尷尬境地。2005年6月，某派出所接報一起因在打麻將過程中發生爭執而互相斗毆的糾紛，其中一方眼部受傷，到派出所后，因系糾紛引起，且雙方均為輕微傷，故民警立足于調解，未進行傷情法醫鑒定，也未制作筆錄，甚至沒有到現場走訪知情群眾，過了幾個星期，眼部受傷者突然死亡，死因不明，家屬到派出所報案，要求追究對方的刑事責任，而此時對方卻對打架過程中致對方眼部受傷一節矢口否認，再到事發現場取證，已難以找到其他知情人了，死者家屬因此到處上訪，使派出所非常被動。

3、處置方法欠妥，使矛盾轉移。調解糾紛是一門學問，處理得當能收到

化解矛盾的效果，反之，則非但不能排遣矛盾，還容易使矛盾激化，甚至使當事人對公安機關產生不滿。一個經驗豐富的民警，在調處糾紛時不會先急于表態，而是先詳細了解糾紛產生的原因、過程、結果、雙方當事人在糾紛中所處的地位和作用，掌握充足的證據，然后揣摩當事人的心理、性格和在調解糾紛時所希望達到的心理目的，再開始進行調解，才有可能獲得雙方都滿意的調解結果。例如：某派出所接到轄區一居民家中報警，兄弟二人因房產分割問題產生矛盾，在家中與父母打鬧，民警上門后，沒有詳細了解情況，只是簡單地責令雙方一起到派出所去談，引起了兄弟倆的不滿，指責民警態度不好，不愿去派出所，民警一定要拉他們走，結果與民警發生推搡、扭打。本來

第四篇：縣級城區基層黨建存在不足及對策

淺析縣級城區基層黨建存在不足及對策

淺析縣級城區基層黨建存在不足及對策

縣級城區基層黨建工作，既是上級組織關心、關注的問題，也是基層黨組織需要著力抓好，保證基層穩定的重大課題。通過對江西省彭澤縣近些年來城區黨建工作進行總結分析，雖然城區的機關黨建工作能夠根據形勢，及時調整和改革，各項工作都能夠扎實有效開展，但城區的社區黨建工作是該縣工作中的難點，也是該縣近幾年來著力解決的薄弱環節。

一、存在的不足

一是社區干部的地位和待遇還普遍偏低，積極性難以持續調動。目前，農村基層組織有稅費改革財政轉移支付的支持，過去曾經一度“無人問津”的村官，現在成了“香饃饃”，每一次的村級組織換屆，競爭都會比較激烈。這與財政對農村基層組織的支持有增無減，村干部的待遇連年增加，村干部有了較為全面的保障不無關系。但反觀社區組織，無社區活動場所的財政專項支持；遠程教育站點項目也是點到及止，沒有普及；社區干部可調動和支配的社會資源十分有限；競爭性選拔鄉鎮換屆候選人、事業干部考錄等，社區干部不能享受到與村干部同等的待遇。種種政策上、制度上和操作上的限制，使社區干部在思想上存在包袱，工作的積極性也一定程度上受到影響。

二是共建單位共建意識不強，存在只見掛名不見出力現象。共建單位在認識上存在偏差，側重于對干部的8小時內管理，輕視了8小時以外的管理，忽視了利用社區、社會加強對干部管理的效力。在需要共建支持時，主要領導在思想上不重視，有的單位只報送名單，只派副職，只打電話了解，不主動思考、不主動跟進、不主動作為，從而造成社區工作難以深入推進。為保持城區居民的環境衛

生，該縣社區在幾年前就普遍組織建立了保潔員隊伍，社區居民也感受到了衛生改善帶來的變化，但每到收取保潔費的時候，有不少單位就是不配合、不積極，致使保潔工作舉步維艱，好事論為了社區“一頭熱”的事情。

三是社區干部來源不暢，隊伍的競爭性壓力缺乏。目前，該縣部分社區只有2名定工干部，一般是一名書記兼任主任，再配一名副主任。社區干部人手少，與社區工作內容日益豐富、任務日益繁重的現實極不相符，造成交付的工作任務難以按時按質按量完成。另一方面，社區干部主要是從下崗職工和待業人員中選聘，人員來源渠道不寬，人員構成單純，且主要以女性為主。導致社區干部隊伍競爭性不強、思想不活，干部隊伍后繼乏人，不利于社區功能的拓展，有礙于社區事業的持續發展。

四是社區工作成本較高，組織活動不易。社區黨組織因為直管黨員較少，其他大都是協管、共建共管的黨員，因為這些黨員職業不同、所處行業不同，在開展活動、組織學習時，組織起來就顯得比較困難，需要花費更多的人力物力。

五是“單位人”到“社會人”的思想轉變較難。一些改制企業的黨員，更愿意接受自己是企業或單位黨員，對參加社區活動心里有抵觸情緒，不太愿意接受“社會人”的現實。對這部分黨員，社區黨組織接收起來就比較困難，更談不上組織開展活動。

二、意見建議和對策

一是要建立社區工作經費財政保障制度。社區組織是基層組織的重要組成部分，在充當基層“減壓閥”、“穩定器”方面起著十分重要的作用。為此，應當將社區工作經費與行政村一樣納入財政保障，參考村干部工資標準發放社區干部工資，為社區干部辦理養老保險和社會保險。建立這種保障，有利于徹底解決社區干部的后顧之憂，激發社區干部工作積極性。

二是要拓寬社區干部選拔渠道，壯大社區干部隊伍。建議從街道、鄉鎮、駐社區單位退下來的，熱心社區事務的黨員干部中選派一批干

部到社區兼任社區黨組織副書記，在社區不占編制、不占職數、不拿報酬，由派出單位負責對其進行考評，給予一定報酬，解決社區干部人手不足的問題。同考錄“大學生村官”一樣，安排從優秀大學生中考錄大學生社區干部，為其定工作目標，加強工作目標考核，完成2年的最低服務期限的，也可另謀職業，并在就業、擇業、考試中給予照顧。由此，保證社區干部隊伍的活水源頭。

三是要充分整合社會資源支援社區黨建工作。發揮共建單位黨組織作用，將共建效果列入單位黨建工作考評項目，引導共建單位在支持社區黨建過程中獻實策、出實招。發揮新社會組織作用，在義工、老年舞蹈團、書社等新社會組織中派駐黨小組，在社區黨組織的領導下開展工作，密切黨群、干群關系，增強社區黨建的影響力。該社會辦的社會辦，該組織抓的組織抓，通過單位和社會中介組織分擔社區工作壓力，將社區從繁雜的工作任務中解脫出來，使社區能一心一意為居民辦實事。

第五篇：淺析當前民警素質教育存在的不足及其對策

淺析當前民警素質教育存在的不足及其對策

王曉中

勞教所、監獄等司法監管改造場所是國家的行政處罰執行機關及刑罰執行機關，司法人民警察作為司法工作的執行主體，肩負著教育與改造違法違紀人員的神圣使命，同時也是保障社會公平正義、維護社會和諧穩定的重要力量，其素質的高低直接關系到教育矯治工作的成敗。進一步提高司法人民警察的綜合素質，加強民警素質教育工作，是我們社會主義法制建設的客觀需要，是當前建設現代化文明監管場所的工作重點，也是我們全面推進司法體制改革又好又快發展的根本保證。本文淺析了當前民警素質教育存在的不足，并就如何針對存在的問題進行改進提出了個人的一些看法。

一、何謂“素質教育”及民警的素質教育：

“素質教育”一詞起源于上世紀八十年代，其含義是通過實施全面的教育，提高全體受教育者的素質，并使其主動地發展，歸根結底，指的就是以提高民族素質為宗旨的教育。它是當時教育界針對應付考試、爭取高分和片面追求升學率這種“應試教育”所存在的弊端而提出的。新中國成立后的多年教學實踐證明，“應試教育”的傾向已經無法適應時代的需要，實施素質教育也正是在克服“應試教育”傾向中逐步明確、逐步提出的基礎教育改革課題。素質教育是我們時代 1

和社會的需要，是我們基礎教育改革的時代主題，也是我們克服“應試教育”影響的總對策。

李嵐清同志在擔任國務院副總理期間曾指出：“素質教育從本質來說，就是以提高國民素質為目標的教育。”照此理解，對民警的素質教育就是以提高民警個人綜合素質為目標的教育。而依據個人發展和社會發展的實際需要，民警的綜合素質可以解釋為民警在工作、生活、學習中所體現出來的內在特質，包括政治素養、道德素質、業務水平、身體素質和心理素質等多方面要素，相應的，對民警的素質教育總體來說就要著力于政治理論和專業基礎知識、警體技能和崗位基本能力訓練三個方面的教育培訓。司法民警作為特殊職業群體，無論從個體發展的角度，還是從整體提高的要求看，其素質教育必然是素質教育大工程的一個子系統，民警素質教育的目的、內容、結構乃至實施都必須遵循教育的一般規律。加強司法人民警察的素質教育，提高民警的個體素質和整體素質，需要在整個教學實踐過程中下苦功。

二、當前基層民警素質教育存在的不足：

近年來全國司法系統堅持從嚴治警、依法管警、素質強警的方針，大力加強隊伍的革命化、正規化、專業化建設，不斷提高監獄勞教人民警察隊伍的整體素質。2010年，為切實提高監獄勞教人民警察執法能力、執法水平和執法公信力，司法部還在全國監獄勞教人民警察隊伍中開展了為期一年的執法大培訓、崗位大練兵活動。全國各地在民警素質教育培訓工作上的力度也比較大，教育訓練體系日臻完善，民警的業務素質和執法水平都有了一定的提高。然而，在實施教育培訓的過程中，受認識水平、價值取向以及現實條件等因素的影響，民警素質教育違背了素質教育的本義，出現了應付考試的現象，在教育理念、教育體制、教育科目及教學師資隊伍等方面仍存在不少問題：

（一）教育理念存在偏差。現代教育理論認為，只要有教育行為發生,就一定有教育理念在起作用，充分、正確的教育理念有助于教育目標的實現，民警素質教育的實施也不例外。素質教育是一項旨在提高受教育者綜合素質的工程，司法系統實施素質教育的目的也在于此，即通過廣泛而深入的教育來提高廣大民警的綜合素質，從而提高他們駕馭獄所管理工作的能力。然而，自實施民警素質教育以來，許多民警對素質教育的認識就一直存在著錯誤的理解，偏離了提高素質這一理念。多數教育培訓組織部門仍對實施民警素質教育的指導思想認識不夠充分，未能上升到培養人、塑造人的高度，普遍存在著片面主義和形式主義兩種錯誤傾向。片面主義表現為，有些警察認為素質教育就是讀一本書、聽一次講座、寫一篇心得體會、開展幾個活動，最后的考核無非就是考考筆試、看看隊列隊形。形式主義表現在，有些領導為應付上級驗收，熱衷于面子工程，片面追求受訓人員的數量，認為參加培訓的人多了看起來活動氣氛好，搞一刀切，沒有按照受訓人員的工作實際需要來安排培訓科目，不管是機關工作人員還是一線帶班民警統統都安排來學文書處理、獄所管理等知識，卻不注重實際成效。在此觀念支配下，許多民警日常不注重學習，考前采取猜題押題、死記硬背的方式來應付考核，素質教育又成了名符其實的“應試

教育”了。在錯誤的教育理念指導下，教育培訓工作未能長期地系統地開展下去，素質教育必然走上應試教育的歧途。

（二）教育體制尚不健全。素質教育活動的對象涉及全體民警，學習的內容覆蓋多個方面，這樣龐大的工程需要堅持開展并且長期貫徹才能取得成效。然而司法系統現有的教育管理模式只是臨時性的、階段性的，不能將民警的素質教育貫徹于民警從警歷程的始終，往往只是為了迎接考核驗收而突擊培訓，過后就沒有按照新形勢新要求進行教學內容更新并組織在培訓，長效機制仍未形成。而教育培訓機制無法保持連續性、漸進性，在一定程度上阻礙了民警隊伍整體素質的提高。

另外，現行的教育培訓制度不鼓勵警察帶薪脫產學習，工學矛盾極為突出。基層警察的安全責任重大，肩負管教和生產兩座大山。受改造形勢、生產任務以及警力分布等因素的限制，教育主管部門不可能抽出專門的時間來組織民警開展系統的教育活動，因為長期的脫產學習勢必造成一線警力不足，故而只能以短期培訓或者課外自學的方式進行。許多民警存在著厭學情緒，因為白天要忙工作業務，下班后要做家務，所剩可以用以學習的時間少之又少。為了完成某個階段的學習任務，利用工間時間看書自習，卻又違反了有關上班時間嚴禁看書看報的有關規定。單靠民警個人，工作與學習間的矛盾始終無法妥善處理好。

（三）受統編教材的限制，教育內容的選取缺乏系統性，不具針對性，只注重理論性的書本知識，缺乏實踐性的實際操作。

部分課材陳舊滯后，其內容是幾年前編訂的，早已與現實工作不相符；有些教材的內容交叉重疊，理論性、知識性東西講得多，貼近實戰的操作指引卻講得少，可操作性不強；某些教材制訂所基起點較高，訓練項目需要具備一定的設施條件，但現實中很多單位受硬件條件限制，某些訓練內容只能停留于書面或者走過場形式化。比方說，一些體能項目本應堅持開展訓練并普及，但很多基層單位沒有健身和擒敵訓練的場所，就只能講講操作要點等理論。

由于培訓方式方法與工作實踐存有差距，部分理論只是停留于書面教學，卻沒有組織受訓人員進行實際演練，直接導致了民警在工作中處理某些突發事件時出現光有理論卻沒有動手能力的被動局面。現在很多新民警都是通過參加公務員考試的方式進入司法系統工作，在大學期間所學知識并非是監所管理專業，對于監所管理所所需要具備的知識就只能從最初短期的初任培訓以及靠老民警“傳、幫、帶”來學習掌握。舉個例子，基層帶班民警尤其是經驗不足的民警，在第一次處理群體鬧事事件時，雖然曾經學過相關的理論，要是沒有進行過演練實操，處臵的時候就容易亂了手腳，甚至釀成大錯。這種現象對于監管安全來說，其危害性是顯而易見的。

（四）師資隊伍人才匱乏。素質教育的實施需要有一支精通業務、熟悉教育理論、自身具有較高素質水平的師資隊伍，但從目前條件看，司法系統內這類人才嚴重缺乏，具有碩士以上學歷同時有監所基層工作經驗的警察更是少之又少。在素質教育過程中，往往都是臨時性地借調幾位具有專業特長的民警充當師資，以應教學之需，但理論水平

不足，表達能力差，課堂上詞不達意，受訓人員聽不明白，學不到東西；聘請高校教師承擔教官，卻又沒有監管場所的實踐工作經驗，在講解知識要點時，往往因沒有一線帶班經驗，而只能講講淺表的理論層面，沒能結合發生的實際情況講到操作要點上來；又或者是對一線帶班工作一知半解，講到突發事件的處臵方式方法千篇一律，殊不知面對不同的事件在處理不同的違紀人員時，需要根據實際情況靈活變通。讓系統外的人員來授課，由于不是親身經歷，始終有失說服力。

（五）考核標準不盡合理。實際操作中，對素質教育成果的考核形式以統考為主，表面上看似乎比較公平，但其實上用這種手段來檢驗素質教育的成果有失公平。不同年齡階段、不同工作年限、不同工作崗位的人掌握知識的能力、自身的知識面是不相同的，且各有所長，各有不足，那么使用同一試卷、統一標準去考核不同的人顯然有失公平，考試的成績根本不能真實考察每個民警的素質水平。以江門市勞教所為例，全所一百多名民警中，25歲-35歲民警約占全所人數三分之一強，如果對全所民警按照統一標準進行體能考核，那么很明顯，年紀輕的民警占盡優勢，而對年紀較大的民警來說就有失公平。另外，從考核內容來說，對機關工作人員考核帶班管理技能、對帶班民警考核文書處理水平，大家平時工作側重點不同，對不同崗位所需掌握的知識自然不處于同一水準，業務熟練度也不盡相同，自然也不能按照統一標準來考核了。

三、如何加強民警的素質教育：

素質教育要落到實處，關鍵還在于教學過程，要把素質教育的思

想落實到教學計劃、課程、教材、教學內容、教學環節等基本要素之中。同樣的，要加強民警的素質教育，則需要從教學體制、教育觀念、教育方式方法、教師隊伍、考核方式等方面加以改進。

（一）深化體制改革，充分拓寬警察學習機會。

“應試教育”頑癥的病因在于教育資源有限，現有的教育資源與日益增長的教育需求供需失衡，滿足不了人民群眾日益增長的接受良好教育、提高自身素質的需求。司法系統現有的教育資源嚴重匱乏，師資隊伍人才匱乏，教學設施不齊全，僧多粥少；與之相反，受教育的需求卻與日俱增，許多民警急需提升學歷、拓寬知識面、掌握新技能以適應新時期新形勢下的工作要求。面對現實存在的矛盾，現有的教育體系勢必要改革，為更多的民警提供學習機會是將素質教育落到實處的前提。

首先是要改革管理體制。要在制度層面上為基層民警求學提供便利條件。在大家已經走出學校步入社會、放下書本淡忘學習的今天，個人的學習激情早已漸漸消減，在這樣的情況下，如果公事、私事同時纏身，阻力依然存在，民警的學習積極性怎能得到提高？所以，我們要改革現有的單靠“人防”的監管模式，走科技強警之路，實行“人防”與“物防”、“技防”相結合的監管模式，減輕一線基層民警的工作壓力和思想負擔，使他們有空脫身，能有時間有精力接受教育培訓。

其次是要改革辦學體制。進一步建立和完善由中央司法警官學院、省司法警官學校和其他社會培訓機構如地方大學院校共同組成的司法警察教育培訓體系。實踐證明，以公費報銷與自費結合為主的“自

考”政策在提高民警的學歷上是行之有效的，部分民警通過函授、接受遠程教育的學習方式實現了自身文化層次的提升，拿到了高等級的學歷文憑。同樣，對于廣大民警的素質教育，也可采用這種模式。組織單位按照工作的需求，結合民警個人實際需要來安排教育科目，加強與不同的培訓機構聯系、交流，充分利用社會教育資源，盡可能的提高辦學條件，形成以司法系統教育主管部門辦學為主，聯合辦學為輔的新格局。舉個例子，由于單位推行無紙化辦公，部分民警需要進行計算機應用知識的培訓，如果由本單位組織培訓，其前期籌備工作本身就已經是一項龐大的工程，更別提具體教學過程，所需投入的人力、財力、物力、精力大，卻不一定能取得滿意的效果。但是，如果能建立起本單位與地方院校聯動的教學體制，委托地方院校對民警代為培訓，充分利用學校的教育資源，不僅可以節約教育經費的開支，同時又達到了原先民警受訓的目的，教學效果更有保障。

（二）更新教育觀念，科學指導素質教育過程。

隨著司法警察綜合素質教育的全面推進和不斷深化，轉變教育觀念越來越顯得重要。摒棄落后陳舊的教育模式，樹立現代教育觀念，是全面推進司法警察綜合素質教育的根本保證。我們要加強對科學發展觀的學習，學習先進的教育思想，包括國內外教育家的先進思想、先進理念，推廣應用國內外各種優秀的教育科研成果。同時，還要具有批判吸收的精神，敢于接納外界先進的思想與理念。

轉變教育思想、更新教育觀念，首先要樹立大眾教育的思想，不僅要加強一線基層民警的教育，更要面向包括單位領導在內的全體在

編在職民警。并不是說，新的理論、業務知識就單單只是基層民警所需要做的功課，領導干部也不例外，很多時候，領導干部不單要學，還要起好帶頭作用，將所學知識掌握得更加扎實。舉個例子，有上級領導來視察，問到本單位的一些新業務的開展情況的時候，負責接待的領導無言以對，那可就丑大了！可見領導與基層民警一起接受教育還是極其有必要的。

其次是要轉變一次教育終身受用的觀念為終身教育的觀念，迎接學習社會化的到來，順應時勢變化的需要。要打破課堂、教師、課本三中心的傳統，提倡受教育者為中心，尊重廣大民警的主體性，以民警喜而樂見的教學形式來充分調動大家的學習積極性，變被動學習為主動學習。要將傳授知識、死記硬背為主轉變為培養能力、活學活用為主，尤其要注意培養民警的創新能力和實踐能力。要改變評價過程中只重知識、成績，忽視道德品質、工作技能的傾向，思想道德素質和實踐能力的培養與評價也要漸漸得到重視才行。

（三）創新教學方法，培養基層民警的實踐能力。

素質教育要落到實處，關鍵還在于教學過程。素質教育的核心是創新教育，創新教育的實質則是增強警察創新意識，培養警察創新能力、實踐能力。

首先是要更新課程與教材。打破現有的課程、教材體系，按照“優秀警察重點培訓，年輕警察強化培訓，緊缺人才抓緊培訓”的要求建立新的教育課程體系，試行國家課程、地方課程、本監所自編課程三者結合的新模式，編寫、制定適合本地區、本監所的課程計劃與教材，吸收某些較新的觀念，使之貼近客觀現實、貼近民警工作。針對不同層次、不同崗位的需求，根據司法警察隊伍的整體要求、結構變化以及個體崗位變換和職務變化，科學地調整培訓的內容及方式。糾正片面的素質觀，強調學以致用的原則，適當拓寬培訓范圍，增加對公文寫作、演講與口才、生產管理、分析判斷、警械具使用、儀器設備操作技能、擒拿格斗以及處臵突發事件等能力的培訓。

其次是要創新組織形式及教學方法。要改變現有的集中授課的形式，按照民警實際的文化層次、年齡、崗位等客觀條件進行編排，使教學組織更加合理，教學更具針對性。另外，要探索新的教學方法，提倡教師大膽嘗試新的方法，提高教與學之間的互動性，變填鴨式、灌輸式為啟發式、引導式，讓受教育民警想學、能學、會學。按照警察的不同學歷、年齡、崗位等條件編排課程，允許選學現象的存在，鼓勵基礎好的同志采取自學的方式，把有限的教育資源留給更有需要的人。

（四）加強師資隊伍建設，全力提高綜合教學水平。

建設高質量的教師隊伍，是全面推進素質教育的基本保證。目前，司法系統從事素質教育的教師隊伍素質并不樂觀，知識結構老化、教學方法呆板等現象日益突顯，當務之急是提高教官自身的素質。教官管理上應當引入優勝劣汰的競爭機制，全面實行教師資格制度，實行教師全員聘任制，對于現有教師，要通過各種形式接受繼續教育，更新知識與觀念，提高教學水平。對不能勝任素質教育的教官必須再進修，對不適應教學要求的堅決予以撤換。面向系統內部廣納賢才，在

基層抽調一批帶班經驗豐富、能說會道的人才充實到師資隊伍中來。同時，對外要采取“走出去”和“請進來”的學習方法，適時邀請社會名人或高等院校的專家學者進行專題授課。另外，還要有計劃地分批派送教師民警外出學習培訓和考察，到兄弟單位取經，擴大視野，增長知識。

需要補充強調一點的是，教育主管領導在推進素質教育尤其是師資隊伍的管理工作中具有特殊作用。素質教育工作的方方面面，比方說師資隊伍的建立，從基層抽調什么樣的人員、聘請什么樣的專家教授來授課，怎樣去用，最后都需要主管領導拍板。能否建立一支強有力的師資隊伍，還要看領導。所以，領導要率先轉變觀念，對民警的素質工作加以重視，并主動擔負起創造性地將工作落到實處的重任。

（五）不斷完善考核考評機制。

考核制度是全面衡量教學效果的評價機制，制定科學的考核標準才能有利于綜合素質教育的實施。要充分結合獄所管理工作的實際需求，積極探索建立以警務實戰技能為主要內容，以崗位練兵比武為主要渠道，以考核建檔、訓用掛鉤為主要推動手段的教育訓練機制。

要充分調動不同的考核主體開展考核活動，尊重每名警察的不同意見，針對不同工作崗位對警察個體能力的不同要求和本人實際，本著缺什么、補什么、考什么的原則，實行分類訓練，分位考核，提高學習積極性，增強訓練效果。同時，要讓考核貫穿于教學活動的始終，教官和受訓民警要形成過程性和動態性考核的意識和能力，自覺地開展考核，發揮考核的作用，進而促進教育工作的深入開展。

總言之，司法民警的素質教育任重而道遠，欲速則不達。獄所管理工作在新時期、新的形勢下勢必對基層民警的工作能力有著新的要求。唯有多方努力，想方設法打破現有落后陳舊的教育模式，建立現代教學模式，提供科學合理的教育培訓，民警適應新條件下工作新要求的能力才會隨之增強，將素質教育落到實處的目標才能早日實現。