第一篇：企業勞動力管理

第一單元勞動定額的基本形式

【學習目標】

通過學習，掌握勞動定額的概念和種類，定額管理工作的內容，以及工 時和產量定額的棱算方法。【知識要求】

一、勞動定額的基本概念

勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。

(GB／T14002)勞動定額的概念中包含以下幾個要點：

1．勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產、技術、組織條件。生產條件是指生產規模、生產協作、原材料、燃料、動力等方面供應的狀況，以及生產作業環境和勞動條件等；技術條件是指機械設備的先進和自動化程度、加工工藝和操作方法、各種技術措施、工藝裝備、計量檢測試驗手段的狀況，以及工作地各種運輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況；組織條件包括生產過程的組織和勞動組織兩方面，具體可分為企業生產經營管理的水平，工作地供應、服務、半成品、成品保管，設備維修保養，勞動力合理配置等情況。勞動定額不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產者的文化水平、生產專業知識和技能操作、勞動態度及主動性、積極性、管理者的專業素質和管理水平、勞動關系等。

2．勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力即人力消耗，稱為“活勞動”消耗。因此可以說，勞動定額是對勞動者在生產或工作過程中活勞動消耗量所規定的限額。

3．由于各部門生產工作過程具有不同的性質和特點，在規定活勞動消耗量時，可采用多種計量方法。如果從勞動過程上規定勞動消耗量，一般以時間為尺度，采用工日、工時、工分等勞動時間單位；如從最終成果上規定勞動消耗量，可采用實物量單位。計量考核勞動量的指標可以是絕對數也可以是相對數、，在

具體規定勞動定額時，應從實際出發，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法。

4．為了使勞動定額的各項功能得以發揮，勞動定額是在生產或工作進行之前預先制崽的。

5．勞動定額所規定的是完成合格產品或符合質量要求工作任務的勞辦消耗量，它限定的對象是有效的勞動，不是無效舶勞動。

二、勞動定額的種類

由于勞動定額涉及的范圍很廣，為了全面反殃勞動定額的內容和形式可從不同的角度和層次，對勞動定額做出以下區分：

(一)按勞動定額的表現形式分類

1．時間定額。亦稱工時定額，它是指為生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動時間消耗的限額。例如，某企業規定加工某一零件的工時消耗為2個工時，即2工時／件；表示產品工時定額時，通常采用雙重單位，如：工時／件、工時／臺、工時／千克。

2．產量定額。它是指在單位時間內生產合格產品的數量或規定完成一定的工作任務量的限額。例如，服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。產量定額也是采用雙重單位。

3．看管定額。它是指對操作者(1個人或1組)在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規定的限額。它是在勞動定額不能直接用工時或產品產量表現時而采用的一種特殊的定額形式。看管定額具體包括以下兩種：

(1)規定1名(或1組)工人在同一時間內所應看管機器設備的臺數。其計量單位是：臺／人或人／臺。

(2)為生產線或聯動機組規定的工人配備數或工人的操作崗位數。它適用于連續性生產或按節拍組織生產的單位和機組。如食品工業飲料生產線、造紙機生產線、玻璃制品生產線等。

4．服務定額。它是指按一定的質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。例如，1名客房服務員每天負責打掃lO間客房，1名餐廳服務員每天負責2張餐桌的顧客等。

5．工作定額。它是指采用多種指標和方法，對各類人員完成技術性、管理

性、公務性勞動所規定的限額。

6．人員定額。亦即企業定員、勞動定員，它是指在一定的生產技術組織條件下，為了保證企業生產經營活動的正常進行，按一定素質要求，對企業各類崗位人員的配置所規定的限額。

7．其他形式的勞動定額。如銷售定額，它規定經營銷售人員在規定的時間內應完成的銷售金額等。

(二)按勞動定額的實施范圍分類

1．統一定額。它是某一部門、地區或行業對所屬企業的主要產品，在廣泛調查研究的基礎上制定的定額。這種定額是同行業中具有先進水平的勞動定額，其實施范周是本部門、本地區或本行業。

2．企業定額。它是企業根據自己的具體生產技術組織條件，參照統一勞動定額，曲企業廠部組織制定的勞動定額，經有關領導批準后，在本企業范圍內執行。

3．一次性定額。它是企業在特殊情況下(如設計、工藝、材質及規格等臨時性褒更)，由定額人員會同生產技術主管部門有關人員根據實際情況制定的，在一定時期、一定范圍和一定條件下實行。這種定額一般只使用一次，故稱一次性定額。

(三)按勞動定額的用途分類

1．現行定額。即在日常生產和管理中具體實行的勞動定額。它是根據生產的技術條件，考慮了現有的生產設備、工具、使用的原料、材料，按產品零件，分工序制定的。現行定額主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業的生產能力，安排生產作業計劃，計算計件工資和獎金，核算產品成本等。

2．計劃定額。即計劃期內預計要實行的定額。它是以現行定額為基礎，充分考慮了計劃期內生產任務變動的情況、組織技術措施采用的狀況、勞動組織的改善、先進經驗的推廣、勞動者技術水平以及勞動生產率提高的可能性，經過綜合評定而最后確定的。計劃定額主要用來制定生產、勞動、成本計劃及計算產品價格。

3．設計定額。它是設計或計劃部門根據產品工藝資料和初步設計的年產量，參照技術定額標準，或者通過與同類蛩產品的現行定額進行對比分析計算出來的

定額。設計定額主要用于初步設計工廠的規模，組織專業化協作，核算各種設備、占地面積及勞動力的需要量。也可以作為新產品投入后

企業逐步降低工時消耗的努力方向。

4．不變定額。亦稱固定定額，它是指將某個時期(年初或年末)的現行定額固定下來，在幾年或一段時期內保持不變。不變定額主要用于制定產品的不變價格，核算工業產值，下達有關的技術經濟指標，衡量各個時期的企業勞動生產率水平，以便于進行對比分析。

(四)按勞動定額編制的綜合程度分類

1．時間定額。可具體分為：工步、工序、零件、部件(電子產品為元件、器件)、單位產品的時間定額。

2．產量定額。可具體分為：單項定額，指只包括一道工序作業的定額；綜合定額，指包括若干道工序作業的定額。

(五)按勞動定額的制定方法分類

1.經驗估工定額。即采用經驗估工法制定的定額。

2．統計定額。運用統計資料，經過必要的統計整理和分析，制定出的勞動定額。

3．技術定額。運用實地觀測或技術分析計算方法制定出的勞動定額。4．類推比較定額。即采用類推比較法制定的勞動定額。(六)按勞動定額水平的高低分類

按照勞動定額所規定的高低松緊程度，可將其區分為：先進定額、平均先進或先進合理的定額、落后的定額三種。

(七)按勞動定額反映的生產工藝特點分類 1．機械制造業勞動定額； 2．建筑安裝業勞動定額；

3．煤炭、冶金、礦山業勞動定額； 4．紡織、服裝、印染業勞動定額； 5．鐵路、港航、運輸業勞動定額;6．電子、儀器、儀表業勞動定額;7．玻璃、塑料、造紙業勞動定額；

8．制革、印刷、日用化工業勞動定額;9．其他勞動定額，如石油化工業、商業、旅游業、服務業、飲食業、食品業、修理業的勞動定額等。

(八)按其他標志分類。如按制定、審批、發布的程序不同，按工時消耗的不同分類，按定額執行的期限分類，按定額具體實施的程度分類等。

三、勞動定額的內窖(一)勞動定額的制定

采用適當的方法，“快、準、全”地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業經營管理提供基本數據，這是勞動定額管理的首要環節，是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發，按照科學的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握了工時消耗的規律性以后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。

(二)勞動定額的貫徹執行

勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。評價和衡量企業勞動定額的貫徹實施的情況，可采用以下幾項標準：

1．勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經執行定額的人數是增加還是減少了；所有正式投入的產品，有多少貫徹執行了新修訂的定額。

2．企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是否按勞動定額組織企業的生產經營管理。

3．企業或車間、班組是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”。

4．企業為了推行新定額是否采取了有效的措施。(三)勞動定額的統計分析

勞動定額的統計分析是企業勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執行以后，到底能不能滿足企業生產組織和勞動組織的需要；新定額在執行中還存在哪些問題亟待解決。這些情況只有通過收集各種信息，以及各種有關的數據資料，經過統計匯總、整理和統計分析，才能加以說明。

(四)勞動定額的修訂

隨著企業生產的發展，企業原有的定額就會落后于現實的生產水平。企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的具后一個環節，又標志著新的定額產生，它使企業勞動定額水平向前推進了一步。

【能力要求】

工時定額和產量定額的換算

工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成倒數關系。工時定額越低，產量定額也就越高；反之亦然。其效量關系式是t式中：Q——工時定額；

T——產量定額。

同時，個人的班產量定額和單件工時定額有如下關系： 式中：QB——班產量定額； TA——單件工時定額。

例如：規定一個工人在一個工作班內應完成20件產品(20件／工日)，那么該產品單件工時定額為：480÷20=24工分／件(1個工分是指一個工人工作一分鐘)。假定產量定額提高到30件／工日，則工時定額則減少到480÷30=16工分／件。其中產量定額提高程度(提高率)為50％；而工時定額降低程度(降低率)為

計算表明：當產量提高時，工時定額相應降低，但兩者增減的變化程度是不同的。

如設工時定額的降低率為X，而相應的產量定額提高率為y，則：又可轉化為：

為了計算簡便，上式均可采用小數，得到最后結果后，再換算成百分數。按上例，當產量定額提高50％時，即Y=0．5，代人公式有：X=0．5÷(1+0．5)≈0．33，即工時定額降低33％。總之，工時定額的降低率與產量定額提高率的依存關系如圖1—14所示。如根據極限分析理論，則可以得出如下結果，即：

這也充分證明，勞動者內在的潛力是無限的，不斷提高企業勞動定額管理水

平，對提高企業勞動生產力，挖掘生產的潛力，增強企業核心競爭力都具有十分重要的意義。

在日常的勞動定額管理中，經常利用上述的各種數量關系，進行換算，以達到如下目的：

1．為了比較工人的實際成果或勞動效率，在一個生產單位內，從事不同工種、工序、零件加工的工人，按產量定額無法直接進行對比分析，采用工時定額換算就可以進行考核、對比和分析。

2．為了便于核算企業的勞動能力，加強定員管理，合理調配、使用勞動力，也需要將產量定額轉換成工時定額。

3．為了合理控制企業不同生產車間、工種、產品的勞動定額水平，使其達到先進合理的要求，要利用上述各種換算關系進行綜合平衡。

第二篇：勞動力管理

企業督導制度：指市建委對因拖欠分包工程款、勞動者工資或違法違規行為引發極端群體性事件被處理的企業、首次進京承接工程的企業納入重點督導企業名單中，將企業整改措施和情況登在建筑企業市場報中接受市場監督的制度。督導制度要求這些企業每月上報經營項目的情況，建立觀察期督導檔案，市區建委對其在施項目進行不定期抽查并如實記錄。整改工作觀察期設為3年，在此期限內再次出現違法違規行為從重處理，沒出現問題的予以解除督導。企業的概念：是指從事生產、流通、服務等經濟活動，努力滿足社會需要和獲取盈利，實行獨立經濟核算、進行自主經營、自負盈虧，具有法人資格的基本經濟單位。企業特征：

1、是盈利性的經濟組織

2、必須自主經營、自負盈虧

3、應承擔社會責任

4、必須具有法人資格。企業一般特征：經濟性、社會性、獨立自主性、能動性。管理的概念;是通過計劃、組織、控制、激勵、領導等環節，有效協調利用人力、物力、財力資源以高效率達到組織目標的過程。企業管理現代化:思想現代化是先導；人才是關鍵；組織和體制是保證；方法和手段是條件。現代經濟社會包括企業、消費者、政府部門。管理技能：概念技能、人際技能、技術技能。企業管理特征

1、管理的二重性，即管理的自然屬性（生產力水平）和社會屬性（生產關系）

2、管理的綜合性

3、管理的藝術性。計劃：廣義的指制定計劃、執行計劃、檢查計劃三個緊密銜接的工作過程。狹義的計劃則是指制定計劃，即根據組織的內外部環境條件，通過科學的調查預測，權衡客觀的需要和主觀的可能，提出在一定時期內組織需要達到的具體目標及實施目標的途徑。分為“5W1H”做什么（明確計劃工作的任務和要求）

2、為什么做（明確計劃工作的原因，并論證可行性）

3、誰去做（規定由哪些部門和人員負責實施計劃）

4、何時做（規定計劃中各項工作開始和結束的時間）

5、何地做（規定計劃實施的地點和場所）

5、怎樣做（執行計劃工作中所運用的方法與采取的措施和手段）組織：是指為了有效實現目標，通過建立組織機構和調配各種資源，從而將組織內部各要素聯接成一個系統，使人、財、物等得到合理使用。工資總額：是指各單位在一定時期內支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。勞動生產率：是指生產數量與其勞動消耗量之間的比值。它包括正指標（用單位時間內完成的產品產量來表示）和逆指標（用生產單位產品所消耗的勞動時間來表示），現行使用正指標。平均先進水平:是經過努力，多數工人可以達到或超過，少數工人可以接近的水平。技術測定法：是指通過對施工生產過程的生產技術、組織條件和各種工時消耗，進行科學的分析研究后，擬定合理的施工條件的操作方法、勞動組織和工時消耗，在考慮挖掘生產潛力的基礎上，確定定額水平的方法。

控制職能：指組織在動態的環境中為保證組織目標的實現而采取的各種檢查和糾偏等一系列活動或過程。作用：

1、通過控制可以使復雜的組織活動能夠協調一致的運作；

2、通過控制可以避免和減少管理失誤造成的損失；

3、通過控制可以有效減輕環境的不確定性對組織活動的影響。簡述實名制管理：

1、企業用工要通過簽訂勞動合同，持證上崗，制作人員花名冊和網上錄入，完成企業實名制管理的基礎工作，做到人數清情況明。

2、堅決杜絕零散工、杜絕使用包工頭和以個人身份承攬工程。

3、做好施工人員備案手續，規范程序、提高效率、做好服務。

4、通過實名制服務的推廣提高管理效率。

按京建法2004-121及勞社資發2004-155規定企業造成極端或群體性事件的處理辦法：因違法分包、轉包建設工程或拖欠分包工程款、勞動者工資，致使發生極端或群體性事件的，責令限期改正，改正期間限制在京承接項目并記入市建設行業信用系統（121#）；同時在有形建筑市場和媒體進行曝光。處理規定如下：

1、引發一般性極端事件或20人以下的群體性事件，改正期限不少于1個月；

2、引發較嚴重極端事件或20人以上的群體事件，造成一定社會影響的，改正期限不少于6個月；

3、引發嚴重極端事件或重大群體性事件，造成嚴重社會影響的，改正期不少于12個月；

4、第一起極端或群體性事件發生后12個月內再次發生極端或群體性事件的，改正期限視情節和后果予以延長。

5、對本企業嚴重違法行為負有直接責任的主要領導記入個人不良行為記錄，并由有關部門追究其行政責任，觸犯法律的將依法追究刑事責任。

總承包對勞務企業的管理內容（職責）：

1、要求勞務企業與工人簽訂勞動合同；

2、勞務企業使用的工人要持有職業技能崗位證書；

3、建立勞務企業工人人員花名冊，內容包括姓名、身份證號碼、籍貫、工種、文化程度等；

4、工人入場后的安全教育；

5、工資及人員出勤情況；

6、監督分包企業或施工隊伍對分包合同條款的履約情況。

合同：是平等主體的自然人、法人和其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務的協議。合同的法律效力，是指法律賦予的依法成立的合同具有拘束當事各方乃至第三方的強制力。合同無效的條件：一方以欺詐、脅迫手段訂立的合同；損害國家利益的合同；惡意串通、損害國家、集體或第三人利益的合同；以合法形式掩蓋非法目的損害社會公共利益的合同；違反法律法規強制性規定的合同。

案例：1從用工制度分析：根據國家和北京市關于勞動合同法規的規定，總承包企業、專業承包企業應加強勞務分包企業與勞動者簽訂勞動合同的監督，不得允許未予勞務企業簽訂勞動合同的勞動者在施工現場、施工。本案例中用人單位并未與勞動者簽訂勞動合同，裝飾公司也未履行監督職責，屬于嚴重使用零散工。作為勞動力管理員在今后的工作中應加強勞動合同監管，做到用工制度合理化。

2、從勞務分包管理方面分析：根據市建委的有關規定，總承包、專業承包企業在發包勞務作業時，必須選擇具有相應資質等級的勞務分包企業，不得向無資質、個人、包工頭發包勞務作業；勞務分包合同應該是企業法人（或授權代理人）與法人之間簽訂的，且勞務分包合同上應加蓋合作雙方的企業公章。本案例中，合作雙方雖有合同，但不是法人或法人授權代理人簽字，也未加蓋企業公章，屬于無效合同。作為勞動力管理員在以后的工作中應加強合法勞務分包的監管，做到勞務分包管理的合法化。

第三篇：勞動力管理規定

勞動力管理規定目的為規范勞動力管理，保持良好的生產、工作秩序，提升企業人力資源管理的能力和水平，發揮人力資源在企業發展中的作用，提高全員勞動管理水平，促進企業生產經營持續、穩定、健康的發展。適用范圍

全體員工。在崗職工勞動管理

3.1 勞動合同的日常管理

勞動合同文本應統一集中保管，單位配備專（兼）職人員負責勞動合同管理工作，落實勞動合同管理責任，管理人員調整時要做好勞動合同文本交接。

3.2 日常勞動管理

凡公司決定的職工正常調轉、崗位變動，職工本人應在規定的時間內到崗工作；不服從調度者將按相關規定予以處理。

3.3 長期病假職工管理

對于長期病假人員，要嚴格執行國家關于實行醫療期的規定。對于以病假為由從事其他有收入活動的職工，企業將按有關規定與其解除勞動關系；對因病或非因公致殘完全喪失勞動能力，且符合《關于城鎮企業職工基本養老保險有關問題的通知》（遼勞社發[2004]50號）要求的，由本人申請，可辦理退職手續。4 職工考勤、請假管理

4.1假類、假期、待遇

4.1.1公假

4.1.1.1 因公負傷不能工作的;

4.1.1.2勞動模范、先進工作者及職工經組織批準送往健康療養的。

4.1.3婚假

職工本人結婚，可給婚假，婚假假期為三天；男職工25周歲、女職工23周歲以上初婚的為晚婚，婚假為10天；職工再婚的，婚假為三天。男女一方在異地，需要到異地結婚的，可另加路程假，婚假期間工資照發，因故超假按事假處理。男女雙方均達到晚婚年齡的，除享受十天婚假外，工資、獎金照發，按出勤對待。職工在試用期、學徒期、見習期期間，不享受婚假待遇。

4.1.4喪假

職工下列親屬死亡，可給喪假。祖父、祖母、父、母、配偶、子女、外祖父、外祖母、養父母、岳父母、公婆和非本人供養的弟、妹等。

喪假假期為三天，到外地辦喪事的可另加路程假。喪假期間工資照發，因故超期按事假處理。

4.1.5產假

女職工生育或孕期小產的給產假。

產假期限

4.1.5.1 晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，產假為一百五十天，其中產前休假十五天。

4.1.5.2 其它情況生育的，產假為九十天，其中產前休息十五天。

4.1.5.3剖腹產、難產的職工，經醫院開據證明，在原有產假的基礎上增加產假十五天。

4.1.5.4多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

4.1.5.5女職工懷孕不滿二個月流產時，應根據醫務部門的意見，給予二十天的產假；懷孕滿二個月不滿四個月流產時，給予三十天產假；懷孕四個月以上流產時，給予四十二天產假。

4.1.5.6產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經醫務部門證明，按病假處理。

4.1.5.7產假期間工資照發。屬計劃生育范圍內的產假，工資、獎金照發，按出勤對待。

4.1.7護理假

4.1.7.1女職工符合晚育條件而生育的,給予男方七天護理假。

4.1.7.2一方接受計劃生育手術，需要另一方照顧的，給予七天護理假。假期期間工資、獎金照發,按出勤對待。

4.1.8病假

4.1.8.1職工本人因病或非因公負傷，經指定的醫務部門開據證明不能工作的，(急診另有規定)準予病假。病假期限根據醫務部門的診斷核給，其工資待遇按下列標準發給：

4.1.8.1.1 連續工齡不滿二年的為本人標準工資的百分之六十;

4.1.8.1.2 連續工齡滿二年不滿四年為本人標準工資的百分之七十;

4.1.8.1.3 連續工齡滿四年不滿六年為本人標準工資的百分之八十;

4.1.8.1.4連續工齡滿六年不滿八年為本人標準工資的百分之九十;

4.1.8.1.5連續工齡滿八以上的為本人標準工資的百分之百；

4.1.8.1.6 非工會會員的病假工資按上述標準減半發給。

4.1.8.1.7因病或非因工負傷連續休息六個月的停發病假工資，改-由勞動保險基金項下,按月付給疾病或非因工負傷救濟費，標準為本人標準工資的百分之六十。如病愈需要復工的，經指定的醫務部門開據復工證明，經人事教育部批準可以復工，試工期為二個月，在試工期內累計休息半月以上者，停止試工，停發病假工資，發給疾病救濟費。試工期滿，連續工作二個月以上者，再次生病休息時間，可重新累計計算。

4.1.8.2職工因病或非因公負傷滿六個月后，由所在單位填報“病、傷人員登記審批表”一式二份，復工時由所在單位填報“病、傷人員復工登記審批表”一式二份(附醫務部門證明)。

4.1.8.3領取疾病救濟費的時間，不能超出勞動合同中所規定的醫療考核期。

4.1.9事假

4.1.9.1凡屬職工個人事項，必須本人親身料理的，可核給事假。

4.1.9.2事假期限

4.1.9.2.1根據本人及生產單位情況確定事假期限，事假期間扣發工資;

4.1.9.2.2管理人員在每季度內請事假不超過二天的工資照發。但此項假期季度之間不能串用。

4.1.9.2.3事假期間遇有法定假日和公休日，予以扣除。

4.1.10探親假

4.1.10.1連續工作滿一年的職工與配偶或父母分居異地,又不能在公休假日團聚的,可以享受探親假。

4.1.10.2探親期限

4.1.10.2.1職工探親配偶的，每年給假一次，假期為三十天;

4.1.10.2.2未婚職工探望父母，每年給假一次，假期為二十天;

4.1.10.2.3已婚職工探望父母，四年給假一次，假期為二十天;

4.1.10.2.4探親假是指職工與配偶，父母團聚的時間，另外可根據實際需要核給路程假。上述假期均己包括公休日和法定節假日。

4.1.10.3大中專畢業生見習期間不享受探親假，見習期滿轉正后始可享受。上半年轉正的當年可以享受，下半年轉正的，下半開始享受。

4.1.10.4利用公休假日在家居住一夜或休息半個白天的，不享受探親假。

4.1.10.5享有休假制度的教職員工及其他職工，不享受探親假。

4.1.10.6出國探親的職工，從取得護照簽證之日起，給假半年。到港、澳、臺探親的職工，從取得當地公安部門批準之日起，給假三個月(往返路途所需時間在內)。

4.1.10.7職工在規定的探親假期內，工資照發，超假期的按曠工處理。

4.1.10.8職工探望配偶，未婚職工探望父母的往返路費由單位報銷。己婚職工探望父母的往返路費，在本人標準工資百分之三十以內的，由本人負擔，超過部分由所在單位負擔。

4.1.10.9去港、澳、臺及國外探望配偶，未婚職工探望父母的，國內路段路費報至出入境口岸，國外路段由職工自理。

4.1.12哺乳假

對有未滿一周歲嬰兒的女職工，每天給予哺乳假二次，每次三十分鐘，每多哺乳一個孩子增加三十分鐘，每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合并使用。

4.2批準權限

4.2.1班長有權批準所屬職工一天以內的事假。

4.2.2基層單位、機關部室領導有權批準所屬職工的產假、婚假、喪假、節育假、護理假、動遷假、哺乳假、職工休假、病假和三天以內的事假。

4.2.3除上述假類外，其它假一律由基層單位、機關各部室提出意見報公司人事教育部審批。

4.2.4中層以上干部請假一律報總經理批準。

4.3請假手續

4.3.1職工請假必須事先辦理請假手續，填寫請假登記簿，需報公司人事教育部審批的還應填寫請假單一式二份，留存一份，批復一份。

4.3.2職工請病假必須持指定醫院(婦產科、計劃生育研究所、各種精神病、傳染病院除外)開據的診斷證明，否則一律不予給假。到其它醫院就醫的急診假條，有效期一天。需要繼續休息或治療的，仍需到指定的醫院就醫或開據診斷證明。

4.3.3 傷、病休需復工的，必須持有指定醫院開據復工證明。

4.4職工在試用期、學徒期、見習期期間原則上一律不給事假，如有特殊情況必須本人料理的，經領導批準，請假限在七天之內工資補貼照發，超過七天的按日扣發工資。

4.5請假管理

4.5.1凡職工請假到外地，因病超過假期的必須取得當地鄉以上，部隊團以上，城市縣團級以上醫務部門證明，按病假處理。因交通事故超過假期的，須取得當地交通機關證明后，按事假處理。否則一律按曠工處理。

4.5.2對六個月以上病休人員，各單位應加強管理，定期家訪和組織他們定期檢查。對利用病休時間從享有報酬勞動的，經勸告教育不聽者，給予辭退。

4.5.3 各種假條、診斷書等基礎資料應做好保存，以備查核。

4.5.4職工請假要做好記錄，零星假按月累計滿八小時或一個工作班的，按一天假期計算。

4.5.5各單位每月二日前向公司人事教育部報未被使用工時報表，報表時表內相關內容要認真填寫齊全。

4.5.6六個月以上病休人員及職工年休假的假期在計算出勤率時予以扣除。出勤率=統計期內實際工作日數(扣除加班工作日)/統計期內制度工日×100% 統計期內系指月、季、年本單位所有職工的實際出勤日數。

制度工日系指月、季、年的實際天數，扣除法定的公休日、節假日。5 職工獎懲辦法

5.1嘉獎

5.1.1職工在安全生產、文明服務、企業管理、生產建設和增強企業經濟效益等方面做出突出貢獻以及為公司爭得榮譽的集體和個人，給予獎勵。

5.1.2職工在見習期、學徒期、試用期由于刻苦鉆研技術業務，工作業績突出，確實達到轉正定級水平的給予提前轉正定級。

5.1.3對在服務中做出突出貢獻，取得優異成績，受到市委、市政府以上領導機關表彰的單位獎勵一千至五千元；個人獎勵三百至五百元；在市級報紙、電臺、電視臺點名表揚的單位獎勵三百至五百元；個人獎勵一百至二百元。

5.1.4在上級組織評比時，榮獲集體或個人光榮稱號的，給予單位三百至五百元；個人一百元的獎勵。

5.1.5總經理有權隨時決定給予有貢獻的職工獎勵。

5.1.6受獎的單位、職工填寫《單位、職工獎勵審批表》按審批程序上報審批。

5.2懲處

5.2.1有下列行為之一者，給予警告或記過處分。

5.2.1.2領導者對本單位、本部門違章違紀，違反政策規定的行為置若罔聞，不報告、不制止、不批評、不處理的；

5.2.1.3違章指揮、違章作業、無證駕駛造成生產事故、人身傷害事故或經濟損失折合人民幣五百元及以上一千元以下的；

5.2.1.4在生產工作中不服從領導，不聽從指揮調度，拒不接受任務，二天內不到崗工作的。

5.2.1.5由于管理混亂或工作不負責任，致使生產和建設發生質量、技術事故，造成經濟損失折合人民幣五百元及以上一千元以下的；

5.2.1.6由于管理不善，造成企業財產被貪污、盜竊、詐騙、丟失、浪費，造成經濟損失折合人民幣五百元及以上一千元以下的直接責任者；

5.2.1.7不問需求和可能，不顧物資的質量低劣或質次價高盲目購進，造成經濟損失折合人民幣五千元及以上五萬元以下的直接責任者；

5.2.1.9盜竊、變賣生產器材及其它物資，竊為私有，折合人民幣在二百元及以上五百元以下的；

5.2.1.10挪用公款或公款私存一千元至三千元，超過三個月未歸還，以及用支票套取現金在五百元及以上三千元以下的；

5.2.1.11貪污、受賄、索要或利用其它非法手段謀取私利總額折合人民幣一百元及以上五百元以下的；

5.2.1.12不執行保密制度，丟失、毀損機密文件檔案或泄漏企業機密未造成嚴重后果的；

5.2.1.13由于本人工作失誤、玩忽職守給用戶帶來經濟損失，損壞企業信譽的；

5.2.1.19違反防火規定，造成火災事故，經濟損失折合人民幣在五百元及以上二千元以下的；

5.2.1.21年內曠工累計十天，連續曠工五天以下的；

5.2.1.24因盲目同無資金或無貨源的另一方進行購銷活動而被詐騙，造成經濟損失折合人民幣五千元及以上一萬元以下的；

5.2.1.25對倉儲物資不執行入庫在庫保管，致使大量倉儲物資霉爛變質，失火、被盜，造成經濟損失折合人民幣在五千元及以上一萬元以下的；

5.2.1.28其它違章、違紀構成行政警告、記過處分的。辭退違紀職工辦法

6.1職工凡有下列行為之一的，可以解除勞動合同。

6.1.1無故遲到、早退，一個月內累計達十次或一個季度累計達二十次的；

6.1.2擅離工作崗位，一個月內達四次或機要部位擅自離崗造成嚴重后果的；

6.1.3消極怠工，出工不出力，連續四個月或一年內累計六個月無正當理由完不成生產任務和工作任務的；

6.1.4病事假期間在外從事有報酬活動，經批評教育仍然無效的；

6.1.5待崗人員拒不參加培訓、不服從管理、違反本辦法或經過培訓后，考核不合格，再培訓，考核仍不合格的；以及經二次待崗培訓，第三次上崗后又待崗的人員。

6.1.6服務態度、工作作風惡劣，嚴重損害用戶利益，影響企業信譽的，一年內發生三次企業定為有理由申告的或在市級以上報刊受到二次批評的；

6.1.7利用職務和工作便利私自動用生產設備一年內兩次以上的;

6.1.9無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，嚴重影響生產工作和社會秩序或道德敗壞、誣陷他人造成嚴重后果的；

6.1.12挪用公款，金額在五千元及以上超過六個月未歸還的；

6.1.13貪污公款三千元及以上的；

6.1.14利用工作便利，騙取用戶錢財達五百元及以上的；

6.1.15違反防火規定，釀成火災事故，造成經濟損失數額五萬元及以上的主要責任者；

6.1.16違章作業、違章指揮或私自動用車輛、儀器設備造成重傷以上事故、設備事故或經濟損失在一萬元及以上的；

6.1.18由于管理混亂，致使企業財產被貪污、盜竊、詐騙、丟失、浪費，造成經濟損失五萬元及以上的主要責任者；

6.1.19未經公開招標私自盲目購進質次價高的物資，給企業造成經濟損失在五萬元及以上的；

6.1.21盜竊變賣器材、設備、材料等物資折合人民幣一千元及以上的；

6.1.22未經公開招標私自同無資金或無貨源的另一方進行購銷活動而被詐騙，造成經濟損失五萬元及以上的；

6.1.23對倉儲物資不執行入庫在庫保管制度，使大量倉儲物資霉爛、變質、失火、被盜，造成經濟損失在五萬元及以上的；

6.1.25連續曠工十五天或一年內累計曠工三十天的；

6.1.26職工違法犯罪被司法機關判刑、勞動教養的。

第四篇：勞動力管理規定

勞動用工管理規定

為規范勞動力管理，保持良好的生產、工作秩序，提升企業人力資源管理的能力和水平，發揮人力資源在企業發展中的作用，提高全員勞動管理水平，促進企業生產經營持續、穩定、健康的發展。

一、勞動合同的日常管理

勞動合同文本應統一集中保管，單位配備專（兼）職人員負責勞動合同管理工作，落實勞動合同管理責任，管理人員調整時要做好勞動合同文本交接。

二、日常勞動管理

凡公司決定的職工正常調轉、崗位變動，職工本人應在規定的時間內到崗工作；不服從調度者將按相關規定予以處理。

三、長期病假職工管理

對于長期病假人員，要嚴格執行國家關于實行醫療期的規定。對于以病假為由從事其他有收入活動的職工，企業將按有關規定與其解除勞動關系；對因病或非因公致殘完全喪失勞動能力，且符合《關于城鎮企業職工基本養老保險有關問題的通知》（遼勞社發[2004]50號）要求的，由本人申請，可辦理退職手續。

四、工考勤、請假管理

1假類、假期、待遇

a.公假

1.1 因公負傷不能工作的;

1.2勞動模范、先進工作者及職工經組織批準送往健康療養的。

b.婚假

職工本人結婚，可給婚假，婚假假期為三天；男職工25周歲、女職工23周歲以上初婚的為晚婚，婚假為10天；職工再婚的，婚假為三天。男女一方在異地，需要到異地結婚的，可另加路程假，婚假期間工資照發，因故超假按事假處理。男女雙方均達到晚婚年齡的，除享受十天婚假外，工資、獎金照發，按出勤對待。

職工在試用期、學徒期、見習期期間，不享受婚假待遇。

c.喪假

職工下列親屬死亡，可給喪假。祖父、祖母、父、母、配偶、子女、外祖父、外祖母、養父母、岳父母、公婆和非本人供養的弟、妹等。

喪假假期為三天，到外地辦喪事的可另加路程假。喪假期間工資照發，因故超期按事假處理。

d.產假

女職工生育或孕期小產的給產假。

a.產假期限 晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，產假為一百五十天，其中產前休假十五天。其它情況生育的，產假為九十天，其中產前休息十五天。

3剖腹產、難產的職工，經醫院開據證明，在原有產假的基礎上增加產假十五天。

4多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

5女職工懷孕不滿二個月流產時，應根據醫務部門的意見，給予二十天的產假；懷孕滿二個月不滿四個月流產時，給予三十天產假；懷孕四個月以上流產時，給予四十二天產假。

6產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經醫務部門證明，按病假處理。

7產假期間工資照發。屬計劃生育范圍內的產假，工資、獎金照發，按出勤對待。

b.護理假

1女職工符合晚育條件而生育的,給予男方七天護理假。

2一方接受計劃生育手術，需要另一方照顧的，給予七天護理假。

假期期間工資、獎金照發,按出勤對待。

c.病假

1職工本人因病或非因公負傷，經指定的醫務部門開據證明不能工作的，(急診另有規定)準予病假。病假期限根據醫務部門的診斷核給，其工資待遇按下列標準發給：

1.1 連續工齡不滿二年的為本人標準工資的百分之六十;

1.2 連續工齡滿二年不滿四年為本人標準工資的百分之七十;

1.3 連續工齡滿四年不滿六年為本人標準工資的百分之八十;

1.4連續工齡滿六年不滿八年為本人標準工資的百分之九十;

1.5連續工齡滿八以上的為本人標準工資的百分之百；

1.6 非工會會員的病假工資按上述標準減半發給。

1.7因病或非因工負傷連續休息六個月的停發病假工資，改-由勞動保險基金項下,按月付給疾病或非因工負傷救濟費，標準為本人標準工資的百分之六十。如病愈需要復工的，經指定的醫務部門開據復工證明，經人事教育部批準可以復工，試工期為二個月，在試工期內累計休息半月以上者，停止試工，停發病假工資，發給疾病救濟費。試工期滿，連續工作二個月以上者，再次生病休息時間，可重新累計計算。

d.事假

1凡屬職工個人事項，必須本人親身料理的，可核給事假。

2事假期限

2.1根據本人及生產單位情況確定事假期限，事假期間扣發工資;

2.2管理人員在每季度內請事假不超過二天的工資照發。但此項假期季度之間不能串用。

2.3事假期間遇有法定假日和公休日，予以扣除。

e.探親假

1連續工作滿一年的職工與配偶或父母分居異地,又不能在公休假日團聚的,可以享受探親假。

2探親期限

2.1職工探親配偶的，每年給假一次，假期為三十天;

2.2未婚職工探望父母，每年給假一次，假期為二十天;

2.3已婚職工探望父母，四年給假一次，假期為二十天;

2.4探親假是指職工與配偶，父母團聚的時間，另外可根據實際需要核給路程假。上述假期均己包括公休日和法定節假日。

3大中專畢業生見習期間不享受探親假，見習期滿轉正后始可享受。上半年轉正的當年可以享受，下半年轉正的，下半開始享受。

4利用公休假日在家居住一夜或休息半個白天的，不享受探親假。

5享有休假制度的教職員工及其他職工，不享受探親假。

6出國探親的職工，從取得護照簽證之日起，給假半年。到港、澳、臺探親的職工，從取得當地公安部門批準之日起，給假三個月(往返路途所需時間在內)。

7.職工在規定的探親假期內，工資照發，超假期的按曠工處理。

8職工探望配偶，未婚職工探望父母的往返路費由單位報銷。己婚職工探望父母的往返路費，在本人標準工資百分之三十以內的，由本人負擔，超過部分由所在單位負擔。

9去港、澳、臺及國外探望配偶，未婚職工探望父母的，國內路段路費報至出入境口岸，國外路段由職工自理。

3請假手續

3.1職工請假必須事先辦理請假手續，填寫請假登記簿，需報公司人事教育部審批的還應填寫請假單一式二份，留存一份，批復一份。

3.2職工請病假必須持指定醫院(婦產科、計劃生育研究所、各種精神病、傳染病院除外)開據的診斷證明，否則一律不予給假。到其它醫院就醫的急診假條，有效期一天。需要繼續休息或治療的，仍需到指定的醫院就醫或開據診斷證明。

3.3 傷、病休需復工的，必須持有指定醫院開據復工證明。

4職工在試用期、學徒期、見習期期間原則上一律不給事假，如有特殊情況必須本人料理的，經領導批準，請假限在七天之內工資補貼照發，超過七天的按日扣發工資。

5請假管理

5.1凡職工請假到外地，因病超過假期的必須取得當地鄉以上，部隊團以上，城市縣團級以上醫務部門證明，按病假處理。因交通事故超過假期的，須取得當地交通機關證明后，按事假處理。否則一律按曠工處理。

5.2對六個月以上病休人員，各單位應加強管理，定期家訪和組織他們定期檢查。對利用病休時間從享有報酬勞動的，經勸告教育不聽者，給予辭退。

5.3 各種假條、診斷書等基礎資料應做好保存，以備查核。

5.4職工請假要做好記錄，零星假按月累計滿八小時或一個工作班的，按一天假期計算。

5.5各單位每月二日前向公司人事教育部報未被使用工時報表，報表時表內相關內容要認真填寫齊全。

5.6六個月以上病休人員及職工年休假的假期在計算出勤率時予以扣除。

出勤率=統計期內實際工作日數(扣除加班工作日)/統計期內制度工日×100% 統計期內系指月、季、年本單位所有職工的實際出勤日數。

制度工日系指月、季、年的實際天數，扣除法定的公休日、節假日。

五、職工獎懲辦法

5.1嘉獎

1對在服務中做出突出貢獻，取得優異成績，受到市委、市政府以上領導機關表彰的單位獎勵一千至五千元；個人獎勵三百至五百元；在市級報紙、電臺、電視臺點名表揚的單位獎勵三百至五百元；個人獎勵一百至二百元。

2在上級組織評比時，榮獲集體或個人光榮稱號的，給予單位三百至五百元；個人一百元的獎勵。

3總經理有權隨時決定給予有貢獻的職工獎勵。

4受獎的單位、職工填寫《單位、職工獎勵審批表》按審批程序上報審批。

5.2懲處

2.1有下列行為之一者，給予警告或記過處分。

2.1.2領導者對本單位、本部門違章違紀，違反政策規定的行為置若罔聞，不報告、不制止、不批評、不處理的；

2.1.3違章指揮、違章作業、無證駕駛造成生產事故、人身傷害事故或經濟損失折合人民幣五百元及以上一千元以下的；

2.1.4在生產工作中不服從領導，不聽從指揮調度，拒不接受任務，二天內不到崗工作的。

2.1.5由于管理不善，造成企業財產被貪污、盜竊、詐騙、丟失、浪費，造成經濟損失折合人民幣五百元及以上一千元以下的直接責任者；

2.1.6盜竊、變賣生產器材及其它物資，竊為私有，折合人民幣在二百元及以上五百元以下的；

2.1.7挪用公款或公款私存一千元至三千元，超過三個月未歸還，以及用支票套取現金在五百元及以上三千元以下的；

2.1.8不執行保密制度，丟失、毀損機密文件檔案或泄漏企業機密未造成嚴重后果的；

2.1.9由于本人工作失誤、玩忽職守給用戶帶來經濟損失，損壞企業信譽的；

2.1.10違反防火規定，造成火災事故，經濟損失折合人民幣在五百元及以上二千元以下的；

2.1.11年內曠工累計十天，連續曠工五天以下的；

2.1.12因盲目同無資金或無貨源的另一方進行購銷活動而被詐騙，造成經濟損失折合人民幣五千元及以上一萬元以下的；

2.1.13其它違章、違紀構成行政警告、記過處分的。

六、辭退違紀職工辦法

1職工凡有下列行為之一的，可以解除勞動合同。

1.1無故遲到、早退，一個月內累計達十次或一個季度累計達二十次的；

1.2擅離工作崗位，一個月內達四次或機要部位擅自離崗造成嚴重后果的；

1.3消極怠工，出工不出力，連續四個月或一年內累計六個月無正當理由完不成生產任務和工作任務的；

1.4病事假期間在外從事有報酬活動，經批評教育仍然無效的；

1.5待崗人員拒不參加培訓、不服從管理、違反本辦法或經過培訓后，考核不合格，再培訓，考核仍不合格的；以及經二次待崗培訓，第三次上崗后又待崗的人員。

1.6服務態度、工作作風惡劣，嚴重損害用戶利益，影響企業信譽的，一年內發生三次企業定為有理由申告的或在市級以上報刊受到二次批評的；

1.7利用職務和工作便利私自動用生產設備一年內兩次以上的;

1.9無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，嚴重影響生產工作和社會秩序或道德敗壞、誣陷他人造成嚴重后果的；

1.10挪用公款，金額在五千元及以上超過六個月未歸還的；

1.11利用工作便利，騙取用戶錢財達五百元及以上的；

1.12貪污公款三千元及以上的；

1.13違反防火規定，釀成火災事故，造成經濟損失數額五萬元及以上的主要責任者；

1.14由于管理混亂，致使企業財產被貪污、盜竊、詐騙、丟失、浪費，造成經濟損失五萬元及以上的主要責任者；

1.15未經公開招標私自盲目購進質次價高的物資，給企業造成經濟損失在五萬元及以上的；

1.16盜竊變賣器材、設備、材料等物資折合人民幣一千元及以上的；

1.17未經公開招標私自同無資金或無貨源的另一方進行購銷活動而被詐騙，造成經濟損失五萬元及以上的；

1.18對倉儲物資不執行入庫在庫保管制度，使大量倉儲物資霉爛、變質、失火、被盜，造成經濟損失在五萬元及以上的；

1.19連續曠工十五天或一年內累計曠工三十天的；

1.20職工違法犯罪被司法機關判刑、勞動教養的。

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2010年1月1日

第五篇：如何管理農村勞動力外流的探討

內容提要：農村勞動力大量外流，是在中國特定歷史背景和社會經濟條件下的一種非農化和城市化的權宜現象，對農村發展產生的影響是多方面的。本文從勞動力外流影響的正負效應出發，以橫村鎮農村勞動力外流為例，分析了外流的原因，并對勞動力外流與農村發展作了一定的對策分析。

關鍵詞：農村勞動力外流 根本原因 政府職能

一、概述

農業是社會經濟發展的起點和基礎。任在最不何一個欠發達國家都是以農業為主的國家，農業在國民產品和勞動中占有很大比重。在發展中國家，尤其發達的國家，70％～80％的人口生活在農村地區，收入和生活水平相對于城市來說更為低下，中國也不例外。改革開放以后，實行了家庭聯產承包責任制，中國農民收入有一定的提高，但90年代以后，農民相對城市居民收入不斷下滑。由于人口的增加和收入的下降，農村的剩余勞動力流向了城市。隨著市場經濟的不斷發展，加快了農村富余勞動力向城市轉移速度，農民工的數量不斷增多，已成為我國產業工人的重要組成部分，為城市的發展作出了很大的貢獻。以浙江省為例，十五期間，我省GDp以年均12.8%的速度增長，農民工對我省GDp的貢獻率達到21.35%，農民工對浙江的經濟騰飛和社會進步做出了不可磨滅的貢獻。

但是，不容忽視的是，與農村勞動力轉移同時也存在很多社會問題，矛盾不斷趨于激化。對流入地來稅，由于外來農民尚未融入當地社會，而處于邊緣地位和失控狀態。因而他們常常得不到一個普通公民的權利，他們不被視作自己人，不被人所信托。于是，當流動中無固定寓所的農民其愿望與現實發生矛盾之時，他們就很容易走向不利于社會穩定、甚至是反社會的道路，通過極端的方式發泄自己的不滿。其直接后果就是給當地公共安全和社會治安構成嚴重的沖擊和威脅，觸發了各類刑事案件的發生。對流出地來說，農村勞動力轉移，轉移出去的往往是農業中的主要生產者，特別是有一定文化或一技之長的青壯年勞力，剩下的大多為老弱病殘，或者是文化較低、觀念落后的年輕人，直接后果引發了農村精英階層缺失，阻礙了當地農業經濟的發展和基礎設施的建設。與此同時，由于村組年輕、能干的農民大量，這給農村的民外流，村級組織面臨管理者后繼乏人的新情況，村組干部老齡化、農村黨員老年化已成為普遍現象。

以上現象在全國范圍內普遍存在，從橫村鎮經濟發展來看，自改革開放以來也一直存在此種現象，但也有其獨特性。

據有關資料統計，橫村鎮農民在橫村鎮或在銅廬縣打工的占72%，在杭州及其他市打工的占20%，在外省打工的只占8%，具體見圖1：

與之對應是2006年全鎮財政總收入54億，農業2億，僅占1.08％，農業收入減少，與從事農業生產勞動力外流，有著密切的關系。

二、農業勞動力外流的原因

（一）根本原因。

縱觀各地，多來的外流和轉移是農民尋求利益最大化的表現，正是因為農業比較利益低下，農民從事農業生產無利可圖，才導致了農業勞動力大量外流和轉移。改革開放20多年社會發展足可證明一切。20世紀80年代初期，為了促進農業發展，中國政府大幅度提高農產品的價格，使農民收入在短期內顯著增加。提價措施和家庭聯產承包責任制一起，迅速地促進了農業的恢復和發展。但為了不使城市居民生活狀況惡化，政府對糧食的銷售價格保持不變，糧食購銷差額由政府財政補貼。由于政府不堪重負，于1993年取消。取消之后，糧食價格由市場的供求關系決定。這樣，糧食價格下降，農業的貿易條件惡化。農民的主要收入來自農產品的銷售，而農產品的需求缺乏彈性，價格的下降必然導致銷售收入的減少。另一方面，農民購買的化肥、農具和各類生活用品的價格上漲。這樣，不管是用哪類商品衡量，農民的實際收入都是下降的。與之相反的是，城市的工業部門在原材料的需求和工業品的供給都處于有利地位。城市與農村的貿易好比行業間貿易，而城市與城市或城市內部則是行業內貿易。顯然，創造城市就業和收入主要得益于行業內貿易。隨著經濟的不斷發展，特別是90年代之后的信息和計算機技術的發展和城市基礎設施的完善，高新技術產業不斷興起，城市居民收入提高很快，城市的行業間貿易劇增，而國家工作的重點又不在農村，這一期間農民的相對收入急劇下降。

（二）改革開放使勞動力大規模外流成為可能。

改革開放以來，特別是市場經濟的發展，促使社會資源的有效配置，其中包括勞動力的有效配置。80年代初，中國農村推行聯產承包責任制，一方面提高了農業勞動生產率；另一方面又給農民自由支配自己勞動力的權力，使農村潛在剩余勞動顯化，加重勞動力剩余程度；80年代中期，國家放松政策，允許農民自理口糧、自籌資金到集鎮就業落戶；糧食生產的發展，使糧食市場逐步放。這些強化了農村勞動力外流需求，使農村勞動力在就業、生存上的限制逐漸減少。另外，城鎮中對住房、醫療、教育等福利和保障體制的改革，又使人們生活中的商品貨幣關系有了新的發展，對農民在城鎮中就業和居住的實際制約，也逐步減除。從而使農村勞動力外流在政策上得到保證，能夠較為自由地向外流動。

（三）觀念問題。

改革開放以來，人員流動已是司空見慣的事，農村青壯年外出打工已成為一種時尚和潮流,不管外出打工實際情況如何，看到他人外出打工，自己也要想辦法出外“掏金”。結果導致誰家子女不外出打工掙錢，會被左鄰右宿歧視，認為沒出息。所以，久而久之形成了一股外出打工潮，并把外出打工當成一種時尚和發家致富惟一出路。

（四）自然條件問題。

橫村鎮屬山區農業，八山一水一分田，自然條件較差，社會化、商品化、專業化程度還比較低，交通又相對不便，農業人均年收入低下，無法滿足不斷發展的物質生活需求，更難以改變農村的貧困現狀，所以只好選擇外出打工掙錢“脫貧致富”。

三、采取的措施

從我鎮實際出發，因鎮制宜，推進現代農業產業的發展，具體如下：

（一）發展高技術農業產業鏈

吸引外來投資和本地游散資金，加大對農業科技的投入，使農業變成一種生態型、科技型產業，對農副產品進行深加工，增加農產品的附加值。另一方面應加強科技的推廣力度，具體來說，一是加大對農民技術培訓，據橫村鎮農業辦的統計數據表明，僅2006年我鎮利用成校和外出聘請專家對我鎮農民進行一竹三筍、高山蔬菜等農業技術已達六百多人次。二是廣泛吸引農業科技人才引進，幫助和指導好農民。三是對農業科技推廣所需資金給予進一步的傾斜，提高農業的“造血”機能，增加農民收入,降低農業剩余勞動力規模。

（二）以多種經營方式，發展特色農業

發展壯大農村特色產業，構建農民增收的長效機制，是加快新農村建設、推進農村經濟快速發展的有效途徑。隨著工業化、城市化快速推進，人們追求環境的品位發生質的轉變，回歸自然，享受純自然氣息成為人們追求的生活方式。發展旅游觀光農業，如農家樂，生態游等，既體現現代農業高效、外向、生態的本質內涵，又很好地展示現代農業，傳播農業文化，滿足人們的旅游需求。同時也轉變傳統的農業經營方式，給農民致富提供了新的門路。我鎮的陽山畈村就是個典型的例子。全村總人口900多，但種植桃花卻達2600多畝，每年桃花盛開時，舉辦桃花節，吸引八方來客，來觀光賞玩，等到桃子成熟時，邀請游客來采摘，開辦農家樂，給游客提供吃、住。這一方面給游客提供了配套設施，另一方面給農民提供了增收的另一種渠道。

（三）發揮政府職能，加強對農業引導作用

一是加強對農業基礎設施投入，吸納農村剩余勞動力。目前我國農業基礎設施薄弱，抵御自然災害能力不強，靠天吃飯的農業生產狀況仍未從根本上改變。因此農業基礎設施亟待加強建設和完善。同時當前農業基礎設施建設又面臨社會主義新農村建設難得的機遇，國家財政中將有相當一部分用于農業水利、生態和農村道路等方面。就橫村鎮來說，2006年出臺了《關于加快橫村鎮新農村建設的若干政策》，對農村飲水、文化娛樂場所和村莊綠化等基礎設施建設制定了補償政策。二是引導好農業產業化經營，減輕農村剩余勞動力就業壓力。農業產業化經營通過延長農業產業鏈，把農產品的產、供、銷聯結起來，把農業生產的產前、產中、產后等環節聯結為一個完整的產業系統，從而改變農村勞動力在農業內部就業渠道局限于農業生產部門的局面，形成農村勞動力在農產品生產、加工、銷售等多部門就業的新局面。三是政府要從經濟上給予大力支持。農村的經濟基礎差，發展經濟困難重重。要想從根本上讓農民富起來，可依托農村優勢資源，對一些有潛力的特色農業進行補助。根據橫村鎮《關于加快橫村鎮新農村建設的若干政策》指示精神，我鎮已對竹子產業，剛架大棚，高山蔬菜等出臺了不同程度的補助政策，還對創建品牌的農產品和各類基地進行了補助，補助力度總體在2000元以上，最高達到8000元，極大鼓舞了農民發展農業的積極性。

四、結論

黨的十六屆五中全會與時俱進地提出了“建設社會主義新農村”的重大戰略目標，即建設“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的社會主義新農村。這是新的歷史條件下，統籌城鄉發展的一項重要戰略。然而，社會主義新農村需要一定素質的建設主力軍，如何破解這一難題，正是本文的根本目的。通過以上種種措施，必將減少農村勞動力外流，同時也有利于當地農村經濟的發展。

參考文獻

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