第一篇：企業文化思考題及答案

《企業文化》復習思考題

1、企業文化對企業的管理和發展有何重要作用？

第一、文化中的道德因素，是培養企業具有共同價值標準的一種手段。

第二、文化中的價值系統，能激勵員工奮發進取的士氣，形成創業動力，并且有利于改善和協調各方面的人際關系。

第三、文化中的創新功能和洞察力，有助于提高企業對環境的適應性，是企業進行改革創新、制定新戰略的思想基礎。

第四、文化能使企業提高聲譽，樹立好的形象。

2、影響企業文化的因素有哪些？

影響企業文化的因素：

1、民族文化因素

2、外來文化因素

3、企業傳統因素

4、個人文化因素

5、地域文化因素

6、政治文化因素

3、企業文化的功能有哪些？這些功能怎樣表現出來？

1、企業價值的導向功能

主要表現：規定企業行為的價值取向；明確企業的行動目標。

2、企業主體的凝聚功能

主要表現：通過目標凝聚和價值觀凝聚來體現。

3、員工士氣的激勵功能

主要表現：通過激勵滿足人的精神需要，使人產生歸屬感、自尊感、成就感，從而激發人的精神需力量。

4、思想行為的約束功能

主要表現：以潛移默化的方式，形成一種群體道德規范和行為準則，使員工產生自控意識，達到內在的自我約束。

5、社會影響的輻射功能

主要表現：通過企業精神、價值觀、倫理道德向社會擴散，與社會產生某種共識，并為其他企業或組織所借鑒和學習。通過產品這種物質載體向社會輻射。通過員工的思想行為所體現的企業精神和價值觀，向社會傳播和擴散企業文化。

6、企業成員的教化功能

主要表現：通過先進的理念教育、培養、熏陶企業成員。

4、為什么說企業文化是“旗手文化”？

企業家在企業文化的形成、實施和變革中起非常重要的作用。領導者對企業文化的影響：

1、作為企業家的領導者

2、企業家是企業文化的締造者

3、領導者的價值觀決定了企業的基調

4、領導者是企業文化變革的發動者

5、企業的精神文化包括哪些內容？

企業精神文化：

1、企業理念：包括企業使命、企業哲學、企業宗旨。２、企業精神：

企業精神的特征： ３、企業價值觀

4、企業道德

6、企業精神的特征是什么？

企業精神的特征：

（1）它是企業現實狀況的客觀反映

（2）它是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念

（3）企業精神是穩定性與動態性的統一

（4）企業精神具有創新性

（5）企業精神要求務實和求精（6）企業精神具有時代性

7、企業文化的設計應遵循哪些原則？

（1）企業文化設計的原則（教材P74）歷史性原則 社會性原則 個異性原則 一致性原則 前瞻性原則 可操作性原則 8、21世紀企業價值觀有哪些新的變化？

企業價值觀的發展趨勢

（1）在價值取向上，逐步確立知識型價值取向

（2）在價值目標上，樹立以客戶和社會利益為導

向的價值觀

（3）在實現價值的手段上，實行競爭與合作、個

性化與團隊精神的統一

（4）在價值追求上，確立企業與員工、企業與社會、企業與自然全面持續發展的企業倫理價值觀

9、企業價值觀有哪些特征？

企業價值觀的特征

1、效益性

2、相對穩定性

3、共識性

4、軟規范性

10、培育企業價值觀的途徑有哪些？

培育企業價值觀的途徑

1、加強教育和引導，努力提高員工的素質

2、企業經營管理的各種制度必須體現企業

價值觀

3、要把企業價值觀滲透到企業的各種日常

經營管理活動中

4、以企業領導人的言傳身教來樹立統一的 價值觀

5、用有特色的語言來表述和界定價值觀

11、簡述企業精神的內容。

1、敬業精神

2、最佳服務意識

３、團隊精神

4、參與精神

5、競爭與創新精神

12、制度執行不下去的原因是什么？

制度執行不下去的原因：

違反制度的普適性原則，違約成本太低，制度本身有局限。

13、設計企業制度的原則有那些？ 充分傳達企業理念 2 立足企業實際需要 3 由主及此分類制定 4 相互兼顧整體協調 剛柔相濟，寬嚴有度，條理清楚，簡明實用

14、簡述企業文化制度化的必要性。

制度化的必要性：

制度化是實現價值觀的需要；制度化是有效管理的依據；制度化使企業文化的實施具有可操作性。

15、制度充分發揮作用的條件是什么？

制度充分發揮作用的條件

1、制度本身必須符合客觀實際

2、制度必須體現公正

3、制度本身必須具有潛力

16、領導行為的作用方式和領導藝術有哪些？企業家應掌握哪些用人藝術？

領導行為的作用方式

1、說服：說服他人必須有充足的理由和嚴密的邏輯。

2、協商：提供一些交換條件或提供讓步，讓對方接受自己的意見。

3、命令

4、以身作則

5、領導者善于利用典型事件來改變企業 慣例和習俗 領導者應具備的領導藝術：

①用權的藝術

②待人的藝術

③處事的藝術

④掌握談判的藝術

⑤用人的藝術：

用人的藝術：

第一、確立人力資源是第一資源的思想 第二、尊重人、理解人、關心人 第三、用人所長

第四、明晰性與含糊性的統一 第五、寬與嚴的統一

17、企業形象與企業文化的關系是什么？

1、企業形象是企業文化在傳播媒介上的反映 ⑴企業形象的形成離不開傳播媒介 ⑵企業文化與企業形象在層次上的對應

企業形象

企業文化

視覺形象

物質層

行為形象

制度層

理念形象

精神層

2、企業形象不能等同于企業文化

首先，企業文化是一種客觀存在，是人類認識的對象之一。而企業形象是企業文化在人們頭腦中的反映，屬于人們的主觀意識。

其次，由于人們的認識過程受主客觀條件限制，人們對企業文化的反映不一定正確。再次，企業出于自我保護，對企業文化的某些內容不會通過媒介向外傳播，即使傳播也可能是加工過的信息。

3、CI策劃是塑造企業文化的重要內容

CI對企業文化具有推動作用：

成功的CI導入，可以有效地積累、傳播企業文化，使企業文化視覺化、規范化、具體化，它是實現企業理想與市場現實需求之間的有效溝通，是強化企業市場競爭理念的重要戰略手段。CI是企業文化的外顯形式，而企業文化則是CI的靈魂。

18、企業形象的層次和基本特征。

企業形象的層次和基本特征

1、企業形象的層次 ①企業理念形象

包括企業哲學、企業宗旨、企業哲學、企業精神、經營戰略、企業道德等精神因素。②企業行為形象

企業組織及其成員在內部和對外的生產性經營管理活動和非生產性活動中表現出來的員工素質、企業制度、行為規范等因素構成的企業形象。③企業視覺形象

2、企業形象的基本特征

①主客觀二重性

②系統性

③動態性

④相對穩定性

19、在現代管理中，應怎樣處理好“管”與“理”的關系？、“管”與“理”有效整合

“管”：體現作權力的歸屬，強調的是管理者對被管理者的外在控制，具有強制性的特點。

“理”：引申為事物的規律，具有疏導、引導的意思。

1、處理好管理者與被管理者之間的互動關系

2、處理好硬管理與軟管理的關系

3、處理好決策民主與獨裁的關系

4、處理好制度執行力度與執行方法的關系

20、企業文化變革的原因有哪些？

企業文化變革的原因

外因： ①企業外部環境的變化

②

危機事件的產生

③企業高層領導的變化

內因：①企業經營危機

②企業的群體價值觀與個體

價值觀的沖突

21、目前，我國的企業文化有哪些誤區？

中國企業文化的誤區

1、把企業文化等同于思想政治工作

企業文化與企業思想政治工作的聯系：調節的對象相同；要達到的目的相同。區別：所屬范疇不同；內容不同；管理的方法不同；主管的部門不同。

2、企業文化研究崇洋化

3、企業文化“道義”化

4、企業文化標語口號化

5、企業文化雷同化

6、企業文化包裝化

22、儒家文化對今天的企業文化建設有哪些值得借鑒的東西？

一、中國傳統文化影響當代企業文化的因素

1、積極的入世精神

2、強烈的道德精神

3、和為貴的思想

4、天人合一的理念

5、以人為本的思想

6、以義取利的思想

7、清靜無為的思想

二、儒家文化與東亞精神

1、義利并舉，義以生利的價值觀

2、群體至上，克己奉公的工作作風 儒家“三綱”、“八目”

大學之道，在明明德，在親民，在止于至善。

古之欲明明德于天下者，先治其國。欲治其國者，先齊起家。欲齊其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先誠其意。欲誠其意者，先至其知。至知在格物。

3、以人為本，以和為貴的人際關系

4、取長補短，兼收并蓄的博大胸懷

23、跨文化管理中的文化差異有哪些表現？

文化差異的表現

①語言

② 態度

對時間的態度

對工作與成就的態度

對物質利益和財富的態度

對變革的態度

③社會組織

企業組織

家庭

利害關系團體

④社會階層的劃分

⑤價值觀

24、企業應怎樣制定自己的跨文化戰略？

企業的跨文化管理戰略

1、識別文化差異，發展文化認同

2、進行跨文化培訓，造就一批高質量跨

文化管理人才

3、建立共同價值觀

4、人才管理本土化

25、美國和日本的企業文化有何差異？

美國的文化特征及其管理模式 ①美國文化的特征

個人主義價值觀，冒險、開拓、創新精神，自由平等精神，實用主義哲學，物質主義的追求。②美國企業文化的特征

管理即授權

決策上的個人主義

經營目標上偏重社會價值

組織結構主張簡化

在激勵方面強調精神激勵

真誠為顧客服務

日本的文化特征及其管理

① 日本文化的特征

首先，群體至上以及為整體獻身的忘我精神

其次，注重人際關系，有強烈的家族觀念和等級觀念

再次，日本文化具有對優秀文化“兼收并蓄”的包容能力

最后，日本文化具有強烈的理性精神 ②日本的管理模式的特征

強調為社會經營的理念

堅持家族主義傳統，倡導團隊主義精神

集體決策制

終身雇傭制

年功序列工資制

企業工會

公司內的職務輪換

26、企業因怎樣應對危機事件？

企業應怎樣面對“危機事件” ：

①要建立高質量的處理危急事件的 組織機構

②要有足夠的防范危機事件的資金儲備

③要有防危機的制度保證

④ 要主動尋求社會力量的支持

27、在華外資企業有哪些問題需要注意？

在華外資企業跨文化管理的主要問題

１、民族主義敏感性問題

２、大家庭制式的人際關系問題

３、關系導向型的行為方式問題

４、務虛先與務實的思維問題

５、時間觀念問題

第二篇：企業文化思考題及答案

? 面對中國目前的“企業文化熱”，應有那些理性思考？

改革開放這么多年，很多企業發展起來了，俗話說：創業難，守業更難，企業發展到一定規模，會遇到發展缺乏后勁的問題，很多生產流程都固化了，很難突破和創新來提高產量、質量以降低成本，同時“林子大了，什么鳥都有”，怎樣統一員工的思想，明確企業和個人發展的目標，怎樣調動員工的工作熱情就需要一種企業氛圍，這種氛圍就是靠不斷積累的企業文化建設來營造的。每個發展到一定階段的企業都在說企業文化，但真正能做起來并堅持的并不多，需要有卓越的領導和富有激情和方法的辦公室人員

? 為什么說企業文化是構成企業核心競爭力的關鍵要素？

P23企業文化的概念

企業文化的意義在于賦予企業強大的生命力，增強企業的核心競爭力。

企業文化是孕育企業核心競爭力的軟環境，是企業核心井真理的關鍵構成要素。文化具有極強的同化力、約束力和影響力，具有強大的向心力和凝聚力，使全體員工自覺地為實現組織的目標而努力奮斗。企業文化影響力是企業核心競爭力的源動力。企業文化本質上是企業員工擁有的知識，是企業核心競爭力最深層次的內涵。

企業文化具有核心競爭力的顯著特性。企業文化是企業在多年的經營過程中逐漸積累形成的，是企業員工的思想偏好、行為模式與企業理念的反映。正是企業文化形成過程性與時間性決定了企業文化的異質性，因而難于模仿，難于復制。

? 從海爾、聯想和華為企業文化案例中，你得到了哪些個性和共性？ P11、13、14簡單介紹三個企業的企業文化。

三個企業企業文化的共同點。高度重視企業文化的建設； 在發展中形成的企業文化體系； 文化與戰略的配合；建設學習型組織；

三個企業企業文化的不同：海爾文化中最突出的是執行力強，其高層決策基本可以不走樣地落實到最基層。同時強調執行工作的效率，其提倡的海爾作風是“迅速反應、馬上行動”；聯想比較突出的特色是“親情文化”。華為“狼性文化”。

一個企業要想得以長期的發展，必須要建立一個適合自己公司的企業文化。注重創新、以人文本、誠信。并且在經營過程中發現企業的缺點、不足不斷更近企業文化，最終找到適合自己公司的企業文化。

? 怎樣正確認識企業文化的經濟價值和社會價值？ 答：經濟價值：１）企業是市場經濟發展的產物，企業文化的形成受到市場經濟發展的制約市場經濟的客觀規律和法則往往通過企業文化作用于企業的各項經濟活動。2）優秀的企業文化體現著企業成功的經營管理特色，體現著企業對顧客“誠”、“信”之道。3）優秀的企業文化體現著以人為中心的根本思想。4）優秀的企業文化往往能夠促使企業進一步深化改革。社會價值：1）企業文化是優秀傳統文化的體現和弘揚。2）企業文化是新的社會文化的“生長點。

? 如何正確認識企業文化管理與制度管理 可以從以下五個方面進行認識和了解：

1、企事業文化管理包括制度的建設和制度管理。企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

2、一個組織開始可能沒有制度，但是，不能沒有文化；在企業文化的導向下，逐漸的形成制度。

3、明確文化理念，并在正確、先進的文化理念引導下，制定、完善、執行管理制度；

4、制度的實施和執行的效力，反映企業文化的建設成效，企業制度管理服務于企業文化管理。

5、企業文化只具有方向性，而制度帶有強制性。企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

? 如何正確認識企業文化管理與人力資源管理的關系? 企業文化是需要實現的目標，人力資源管理的作用是保證目標實現的過程。

企業文化與人力資源管理的理論內涵

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是指各種社會組織對職工的錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。

（二）企業文化的內涵及基本特征

1.企業文化的內涵。它是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的，帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。

2.企業文化的基本特征。企業文化作為一種文化，具有以下幾個基本特征。一是獨特性。二是難交易性。三是難模仿性。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。

（三）企業文化與人力資源管理的理論關系

1.人力資源管理對企業文化的影響。人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性，為企業創造最大的利益，使企業達到最大的績效目標。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系，兩方面的建設要齊頭并進，最終達到人力資源管理的目的——企業取得最大利潤。

2.企業文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天，企業管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化常常以其特有的魅力與方式發揮著對人力資源的導向、激勵、人才培養和行為約束等功能。

人力資源管理的導向功能。人力資源管理整個流程從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃，每一個環節都與企業文化相關。主要表現在：首先，在人力資源的招聘中，要將企業的價值觀念與用人標準結合起來。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界。

? 如何理解企業文化體系各構成要素的地位、作用及相互關系？

企業價值觀、企業精神、企業倫理道德規范、企業形象。企業文化構成體系的四部分在企業文化整體中所處的地位分別是：企業形象處于文化結構的表層，對組織成員起著影響、感染、教化和引導作用。企業倫理道德規范處于企業文化結構的中層，對組織的言行起著引導和制約作用。企業價值觀和企業精神處于企業文化結構的深層，是企業文化的核心，決定著整個企業文化的方向、本質、層次。

? 聯系實際說明企業價值觀的三個層次及其相互關系 ★ 文化核心

組織對待自身及利益相關者的總的看法和根本觀，核心價值觀是文化的基本要素。

文化核心決定了文化的基本方向，是一個組織能否長期持續發展的基礎。企業文化核心的產生源于一個企業的締造者對于企業事業的假設，支持企業使命遠景的實現。

文化核心代表著一個企業對“人”的核心價值觀的要求，企業文化核心與企業員工核心價值觀的一致性是實現“人與組織和諧”的基本前提。

★ 文化風格

組織在不同發展階段，為配合實現自身戰略目標而呈現出的階段性文化類型。

文化風格體現了文化的適應能力，是一個組織能否有效實現目標的保證。一個企業依據自身戰略目標，在不同階段需要不同的文化風格，并遵循著螺旋式上升的路徑。企業起始的文化風格則更多的是要根據不同企業自身所具有的特點來決定。

文化風格代表著一個企業對企業“人”的核心能力的要求，企業文化風格與企業員工核心能力的一致性是實現“人與組織和諧”的持續保證。

★ 文化形式

組織基于文化理念及文化風格的外在明顯行為表現、品質和物理特征(如員工行為及商標、建筑、文件等可見特征)。

文化形式是文化理念及文化風格的有形成果，它基于文化理念及文化風格，同時在其被推廣的過程中，又不斷鞏固及強化文化理念及文化風格。在同樣的文化理念及文化風格下，企業文化形式也不是一成不變的，會根據現實環境的不同而隨之變換。

如為了表達對女士的尊重，在出門時，男士一般會讓女士先行；然而當我們面對的是一扇旋轉門時，對于男士來說，表達其對女士尊重的最好方式是先行一步，將門推動，再讓女士隨之跟入。

? 聯系企業經營實際闡明如何正確處理好“義與利”的關系 寫作提示：

1.企業價值觀的定義。P62 2.目前中國企業在“義與利”中的選擇趨向。3.結合理論、成功企業例子，分析從可持續發展的長遠眼光看，企業應怎樣培養正確的企業價值觀.如海爾

? 結合實際論述如何培養有個性的企業精神

培養企業的個性文化，關鍵是要抓住企業自身的特色所在，并努力將企業的個性發揮到極致。企業的個性特征，有些是與企業的所有制、行業、地域、成因等因素息息相關，與生俱來的，有些是企業家和員工有意識地培養起來的。（1）發揚獨特的文化品格。所謂企業文化品格，是企業文化特征的擬物化，也叫企業象征，以一種事物作為企業的象征，起到總領企業文化體系的作用。文化品格是企業運營活動中所表現出來的品質、品行、品性等方面特點的總和，它是對企業具體行為之上的一種抽象的總體評價性的概念。例如海爾集團的“海爾是海”已經家喻戶曉；陜鼓集團，以鼓風機為主導產品，結合西北風的特點，以“乘浩蕩長風，鼓磅礴大氣”的風之格作為企業文化的象征，給客戶和公眾留下了深刻的印象；而中建一局五公司，以建筑業的鼻祖魯班作為企業形象的代表，并圍繞“魯班”開展了一系列的活動，塑造了獨特的魯班文化。（2）倡導文化的價值傾向。根據企業所處行業特點、歷史沉淀、所處的地域特色、領導核心層的特質、員工群體的特征，借助分析模型，明確企業文化的類型，以此為導向，倡導企業的個性文化。比如，萬科的爵士樂文化，爵士樂在合奏中有一個主題的框架，然后又在一個固定的和弦變化之下發揮每一個樂手即興的演奏水平，他們只有一個主旋律的總譜以及一個和弦的變化圖，而其余的都完全依靠演奏時的臨場發揮，這是萬科倡導的統一價值觀前提下，充分授權，鼓勵個性的文化一致。再如，3M公司的創新文化舉世聞名，創新對于這家致力于研發和技術的公司而言，無疑是最重要的，鼓勵創新，充分授權便成為這個企業的一個特色。海爾的服務文化也是深深印在顧客的腦海中。（3）塑造精致的企業名片。所謂企業名片，就是企業內部組織的有關企業文化的特色活動，這些活動由于獨具特色，不拘一格，成為企業一道靚麗的風景線，可以稱之為企業的一種名片，成為該企業特有的象征，例如江淮汽車、萊鋼集團的學習型組織建設，云天化集團下屬三環化工公司的合唱團，中鋼集團下屬邢臺機械軋輥公司的創新文化，等都在公司的大力推動下，發展成為具有企業名片效應的文化活動。（4）持之以恒的就是最有特色的。所謂個性文化，就是能夠將大家認為沒有特色或者做不到位的東西，做到位，堅持不懈地做到細節，就會變成為這個企業的特色文化。很多優秀企業之所以具有優秀的文化，在某種程度上是由于他們在特色文化上發揮到極致，甚至達到偏執的地步，觸犯了這種文化，就如同走入禁區。寶潔公司倡導人本文化，一名新員工從得知被錄用的那一天起，就會收到未來部門同事的祝賀，并將入職流程和行程安排詳細地介紹給他，讓他還沒有入職就能夠感受到集體的溫暖。

? 論如何利用企業文化的傳播規律促進企業文化的快速發展

企業文化作為一套個性化的符號體系，只有通過傳播才能實現意義符號對人的精神塑造和行為指引。企業文化傳播具有傳播形式迭加效果倍增律、傳播場共振律、傳播對象擴散律、傳播行為模仿律、傳播程度與企業文化風格關聯律以及傳播主體與受眾對立統一律，在企業文化傳播實踐中認識和掌握這些規律，有助于實現傳播效果的最大化。

1企業文化傳播形式迭加效果倍增律

企業文化傳播形式的有機組合和迭加，帶來的不僅是傳播效果量的迭加，而是質的倍增.企業文化傳播方式迭加是一個無限制的擴大過程，在一定范圍內，能夠優化企業文化的傳播方式，使得傳播所產生的價值能量呈幾何極增大。

2企業文化傳播場共振律

根據布迪厄(Pierre Bourdieu)的“場域”理論，在社會文化場之下，企業內部還具有自己相對獨立的文化場。現代工業社會，企業成為社會經濟的基本細胞，是社會經濟文化發展的主要推動力量。

3企業文化傳播對象擴散律

早期的企業文化傳播對象，僅僅集中于企業內部的少數高層管理人員和技術骨干。隨著文化時代的全面到來，實施先進的企業文化管理成為企業現代管理方式調整的趨勢，客觀上要求企業必須以全體員工為中心，因此，企業文化傳播的對象逐步擴大到全體員工，每一個人都成為企業文化宣傳的對象。

4企業文化傳播行為模仿律 法國社會學家塔爾德認為，模仿是人類的本性，人類所有的行為都是在重復某種東西，客觀意義上講，就是一種模仿。相互模仿的個體所組成群體的綜合就構成了社會，社會最基本的關系是模仿，人們借助模仿而進行信息的交換和文化的傳播。

5企業文化傳播程度與企業文化風格關聯律

企業文化的傳播推廣程度，不僅取決于企業的重視程度及傳播活動方式的選擇實施，還取決于企業的文化風格。企業風格就是企業的個性特征，日本管理學家上野明認為，“正如每個人都具有自己的個性一樣，企業也有自己的特色或獨特的性格，這些獨體的性格可稱為企業風格。

6企業文化傳播主體與受眾對立統一律

對立統一律作為馬克思主義唯物辯證法的核心與實質，揭示了事物內部對立雙方的統一與斗爭是事物普遍聯系的根本內容，是事物發展的根本動力。? 當一個企業的文化嚴重不適應形勢的發展時，如何通過價值革命重建一種健康的企業文化？ 答：企業由企業上次人物發動，他們多半都已經或正在成為企業的核心企業家。企業價值革命通常涉及這樣幾個方面：1）企業價值革命是企業最深層的文化革命，它可能是局部的也可能是整體的。企業價值革命一般價值觀的變革。這種變革既可能涉及對企業整體的深層把握，也可能涉及對企業環境變化的重新認識。2）管理哲學與管理思想變革。這種變革是企業家靈魂深處的變革。3）企業經營思想變革。有關企業的經營規模、范圍、對象、目的(或目標)、手段、角度等等都多次出現重大變革。

? 為什么說企業員工是企業文化建設與管理的基本力量

P140+ 人民群眾是創造歷史的真正動力，是社會進步推動的基本力量。在企業文化建設中，企業員工是推動企業生產力發展的最活躍的因素，也是企業文化建設的基本力量。企業文化源于員工在生產經營實踐中產生的群體意識。企業文化建設的過程，本質上就是企業員工在生產經營活動中不斷創造、不斷實踐的過程。

? 為什么說“優秀的企業文化多是在社會大環境的影響下，由企業與市場內外力量相互推動、共同鑄就的”？ 優秀的企業文化是一種共同的價值趨向，是在社會大環境的影響下和沖擊下慢慢形成的。企業文化的興起是企業管理的內在要求，隨著市場競爭的日趨激烈下，企業通過強化管理意識，創新管理思維、改善管理方法，提高管理水平，以人文為基礎，對人進行管理，不斷激發員工的創造性，而塑造形成企業集體信念的優秀的企業文化。在市場經濟的大環境大背景下，在長期的生產經營過程中，面對激烈的市場和復雜的社會政治環境，企業不斷調整企業發展方向和經營戰略，企業家處理好社會公眾的經濟、社會關系以及內部分工協作關系和制度。

阿里巴巴的供應商欺詐事件的直接的直接原因是對那些供應商的資質審查不嚴，但是其實是在市場經濟的大環境下，網絡商務企業的經營運作沒有相對等的企業誠信度，企業文化管理中的價值觀面臨嚴峻的挑戰，公司的價值觀出現嚴重問題，阿里巴巴沒有完全解決對下屬誠信行為的有效監督、有效控制、有效預防，再正確的企業文化，也需要在市場大環境下，在企業內外部長期滲透，逐漸達成全員的一種共同的價值體系與共識，優秀的企業文化才能鑄就。? 在企業文化管理中,為什么要強調一體化和群眾參與

企業文化是一個企業價值觀和行為標準的集中體現，是從企業整體發展的角度對全體員工提出的期望與要求，影響著企業員工的行為習慣和工作方式。一個方向明確、統一系統的企業文化體系會為員工的工作開展提供清晰的方向指引和明確的行動指南，有利于員工工作的開展和團隊凝聚力、戰斗力、執行力的提升。相反，如果企業文化內容不統一，會造成員工的無所適從，也無法實現“以文化人”的團隊建設目標。

企業文化的價值實現是讓精神、理念、價值觀轉變為員工的具體行動，最終推動企業的持續、健康發展。員工參與企業文化建設，可以提高員工學習企業文化的積極性，提升員工對企業文化的認知和認同程度，有利于企業文化價值的實現。相反，如果企業文化建設工作搞成了幾個人的工作，缺少員工參與，就不能形成互動，文化業就成了標語，文化建設也就成了形象工程，不能對企業發展產生實際的推動作用，反而會造成企業資源浪費、降低團隊凝聚力。? 聯系實際，論述如何建立科學的企業文化評價體系

企業文化評價，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。企業文化對企業的興衰成敗乃至全球經濟的發展，意義重大而深遠。完善的評價體系，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。企業文化評價應該是一種常規性管理。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。企業文化建設評價的定位與意義 自“企業文化”概念的提出到企業文化理論的形成，再到指導企業的實踐，進行企業文化建設，至今只不過二十幾年的時間。然而，企業文化對企業的興衰成敗乃至全球經濟的發展，意義重大而深遠。進行企業文化建設評價，就必須明確企業文化建設的定義，對企業文化建設這個評價主體的基本內涵有一個清晰的了解，進而有助于理解企業文化建設評價的意義 企業文化建設評價的原則

企業文化建設涉及面十分廣泛，對企業文化建設進行評價是一個較為復雜的課題，為了使對企業文化建設進行的評價更加客觀、科學，我們確定了企業文化建設評價的四條原則，及系統性原則和定量與定性相結合的原則、時效性原則、比較性原則、客觀性與可行性原則 企業文化建設的評價思想

企業文化結構的解析對于企業應用企業文化理論、培育優秀企業文化有著重要的價值。我們對于企業文化的評價，需要依據其內在結構分層進行，在評價每層時又要對基本構架點進行觀測。企業要按照企業文化層和層之間的功能關系，從精神層開始評價，然后到制度層，最后再到物質層。在實際操作中，不同企業由于所處行業以及自身情況的不同，可能在具體指標的權重上有所差別，而在評價指標體系的模型選擇上沒有不同 建立企業文化評價的模型與指標

企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。企業文化評價的責任與考核

在設計企業文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業文化工作者對企業文化負責？

企業文化工作者作為負責專業化或職能性的部門，擔負著對企業文化的總結規劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業文化部門和企業文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業文化評價的輔助線。

把企業文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業目標責任體系之中，形成企業文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業文化就能像業績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業文化與各級主管的發展結合起來，加大各級主管對企業文化的重視和投入。

? 中國企業在導入CI過程中最容易陷入哪些誤區，如何克服？

1.觀念上的誤區 何謂企業形象？一般認為它是社會公眾對企業的看法和印象，這是一種很有代表的觀點。這種說法并非錯誤，但其片面性很容易給人們以觀念上的誤導，從而導致CI戰略選擇出現嚴重偏差。一些人認為企業形象既然是社會公眾對企業的看法、觀念，那只需公關部門想法獲取社會公眾對企業的支持和合作，就可改變社會公眾對企業的看法。這種觀念就把CI戰略變成了單一的公關戰略。

無論從觀念還是從實踐來看，對企業形象認識問題有待于深化。CI導入塑造企業形象是滲透到企業機體的一項變革活動。通過策劃，有目的、有計劃地改變企業形象，其目的在于：一方面強化企業的經營管理，增強企業體質，提高企業競爭能力；另一方面對企業形象進行系統、規范統一的塑造是為了提高企業的生存能力，為企業長遠發展打下基礎。也就是說，制訂CI戰略，應該從企業實際著眼去分析把握企業形象。

認識上的誤區 CI戰略是企業的經營戰略，是現代企業造就名牌、商戰制勝的利器。但同時又必須保持清醒的頭腦，切莫把它當作包打天下的萬能工具。CI能解決企業的一些問題，但不能解決企業的所有問題，如果一個企業不追求技術進步，產品定位不準，營銷戰略錯位，即便導入CI，也難以造就名牌。時下，我國一些廣告公司、設計公司為了招攬業務，往往向企業作不切實際的宣傳，似乎只要導入CI，銷售額就自然上去，名牌也就水到渠成，這些都是認識上的誤區。

指導思想上的誤區

一些企業在CI導入過程中，片面追求速度，不講質量，陷入急功近利的誤區。CI導入成功，并非一朝一夕，它牽涉到企業經營的方方面面，既是企業外在形象的更新，更是企業內在形象的革命。形象塑造是一個漸進的過程，只有經過艱苦的量的積累，才會有希望達到質的飛躍。綜觀世界，諸多公司在其成長過程中，無不以CI理念為核心，始終如一地以公司確定的價值取向為原則，堅持不懈地規范企業行為，自始至終追求卓越的產品質量和完善的服務，經過幾十年甚至上百年的努力才塑造了名牌形象，在競爭中顯示了強大的威力。內容上的誤區

企業形象塑造是一個系統工程，是由MI（理念識別）、BI（行為識別）、VI（視覺識別）組成的一個有機整體，但在實踐中卻普遍表現為重視VI，輕視MI和BI。許多企業導入CI時，熱衷于視覺形象設計，不惜重金，借助報紙、雜志等大眾傳播媒體廣泛征集商標、廣告用語等，更有甚者，找一些美術院校學生設計一套圖案，認為導入了CI，往往不是從自己的企業理念、企業行為等方面去檢討，不考慮如何提高員工素質、改進產品質量、規范職工行為、完善服務，完全忽視了企業自身形象的變革。

程序上的誤區 CI導入是一門藝術，也是一門科學，具有客觀規律可循的科學管理活動。要保證CI的科學性，必須遵循一定的規律。CI導入程序依此是調查、設計、實施。而目前我國一些企業在導入CI時，往往缺乏前期調查，忽略后期實施。前期調查是CI導入成功的基礎，一些設計公司在為企業導入CI時，很少做切實的市場分析、內部員工調查、競爭對手研究及現有企業形象診斷等，使CI無可靠的基礎。后期實施也是一個薄弱環節，有些企業即使有實施，也是時冷時熱。

操作上的誤區

由于現階段理論的不成熟，認識上的偏差以及實踐經驗的缺乏，我國許多企業在CI導入時具體操作上

存在許多不盡人意之處，其中在理念識別系統上表現得尤為突出。主要表現在：

1、模糊性。即形象傳達模糊。如企業目標“爭創一流”，那么怎樣才算是一流呢？對企業內部沒有明確指向，無法激發職工的內在熱情，對外無法獲得社會公眾的認同。

2、片面性。制定企業理念時，缺乏綜觀全局的思想。有些理念對企業有用，但社會效果不好。如企業目標“爭創最大利潤”，利潤對企業多了當然是好事，但消費者看來利潤高時，對他又有什么用呢？因此，企業制訂理念時，必須把經濟利益與社會利益、眼前利益與長遠利益有機地結合起來。只有如此，企業理念才能獲得公眾的認同，從而樹立起良好的企業形象。名牌呼喚CI，競爭挑戰高水平的CI，只有正視我國CI導入的不足，走出CI導入的種種誤區，不斷探索、不斷追求、不斷創新，才能夠把CI導入推進名牌戰略的工作推進到新的臺階，使我國企業出現更多的名牌。

第三篇：思考題答案

13.1鋼筋混凝土框架結構按施工方法的不同有哪些形式

各有何優缺點

答：鋼筋混凝土框架結構按施工方法的不同有如下形式：）現澆框架其做法為每層柱與其上層的梁板同時支模、綁扎鋼筋，然后一次澆混凝土，是目前最常用的形式優點：整體性，抗震性好缺點：施工周期長，費料、費力

2）裝配式框架其做法為梁、柱、樓板均為預制，通過預埋件焊接形成整體的框架結構優點：工業化，速度化，成本低缺點：整體性，抗震性差

3）裝配整體式其做法為梁、柱、板均為預制，在構件吊裝就位后，焊接或綁扎節點區鋼筋，澆節點區混凝土，從而將梁、柱、樓板連成整體框架。其性能介于現澆和全裝配框架之間。

13.2試分析框架結構在水平荷載作用下，框架柱反彎點高度的影響因素有哪些

答：框架柱反彎點高度的影響因素有結構總層數、該層所在位置、梁柱線剛度比、上

下兩層梁的線剛度比以及上下層層高的變化

13.3 D值法中D值的物理意義是什么? 答：反彎點位置修正后的側向剛度值。

15.6為什么砌體的抗壓強度遠小于單塊塊體的抗壓強度？P321-P322

答：1）塊體在砌體中處于壓、彎、剪的復雜受力狀態，由于塊體表面不平整，加上砂漿鋪的厚度不勻，密實性也不均勻，致使單個塊體在砌體中不是均勻受壓，且還無序地受到彎曲和剪切作用，由于塊體的抗彎、抗剪強度遠低于抗壓強度，因而較早地使單個塊體出現裂縫，導致塊體的抗壓能力不能充分發揮，這是塊體抗壓強度遠低于塊體抗壓強度的主要原因

2）砂漿使得塊體在橫向受拉，從而降低了塊體的抗壓強度；

3）豎向灰縫中存在應力集中，因為豎向灰縫不可能飽滿，使得塊體受力不利。

15.7簡述影響砌體抗壓強度的主要因素。砌體抗壓強度計算公式考慮了哪些主要參數？P322

答：凡是影響塊體在砌體中充分發揮作用的各種主要因素，也就是影響砌體抗壓強度的主要因素1)塊體的種類、強度等級和形狀。（砌體的抗壓強度主要取決于塊體的抗壓強度）

2)砂漿性能。砂漿強度等級高，砌體的抗壓強度也高；砂漿的變形率小，流動性、保水性好都是對提高砌體的抗壓強度有利

3)灰縫厚度（10~12mm）

4)砌筑質量，主要保證灰縫的均勻性、密實性和飽滿程度等砌體抗壓強度平均值

考慮的是塊體的抗壓強度平均值，砂漿抗壓強度平均值；砌體種類的參數；同時各種情況下的各類砌體，其砌體強度的設計值應該乘以調整系數（復印書上P63）

15.12為什么要驗算墻、柱高厚比？高厚比驗算考慮哪些因素？不滿足時怎樣處理？P355-356

答：）因為砌體結構中的墻、柱是受壓構件，除要滿足截面承載能力外，還必須保證其穩定性，墻和柱高厚比驗算是保證砌體結構在施工階段和使用階段穩定性和房屋空間剛度的重要措施。（高厚比是指計算高度H0與截面邊長h的比值）

2）高厚比驗算考慮的因素有如砂漿的強度等級、橫墻的間距、砌體的類型及截面的形式、支撐條件和承重情況等。

3）處理方法：1.增大砂漿強度等級；2.增大截面的尺寸；3.減小墻或柱的高度；4.可以在墻體上加設構造柱或壁柱

15.18 什么是砌體局部抗壓強度提高系數γ？為什么砌體局部受壓時抗壓強度有明顯提高？復印書P84

答：γ砌體局部抗壓強度提高系數：由于局部受壓砌體有套箍作用存在，所以砌體抵抗壓力的能力有所提高，在計算砌體局部抗壓承載力時，就用局部抗壓提高系數γ來修正。砌體局部抗壓強度提高系數γ考慮由于“套箍作用”和部分擴散作用所引起的強度提高系數；砌體局部受壓時抗壓強度的提高一般認為這是由“套箍強化”作用引起的記過，即由于四面未直接承受荷載的砌體，對中間局部荷載下的砌體的橫向變形起著箍束作用，使產生三向應力狀態，因而大大提高了其抗壓強度，除了套箍作用外，還可能部分由擴散作用所引起的強度提高。

15.28 何謂墻梁？簡述墻梁的受力特點和破壞形態。P382

答：1）墻梁是由鋼筋混凝土托梁和梁上計算高度范圍內的砌體墻組成的組合構件。根據墻梁是否承受由屋蓋、樓蓋傳來的荷載，墻梁可分為承重墻梁和非承重墻梁。按支承情況的不同可分為簡支墻梁、框支墻梁和連續墻梁。

2)墻梁的受力特點：當托梁及其上部砌體達到一定的強度以后，墻和梁共同工作形成一個梁高較高組合深梁，其上部荷載主要通過墻體的拱作用向兩端支座傳遞，托梁受拉，兩者組成一個帶拉桿的拱結構。

3）墻梁的破壞形態：

1.彎曲破壞；2剪切破壞：a）斜拉破壞；b）斜壓破壞；（這兩種破壞屬于脆性破壞）c）劈裂破壞；3.局壓破壞。

第四篇：企業文化思考題

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第二章

1.如何理解文化的含義和特點？

一、企業文化的含義：

從廣義來說，文化是人類物質生產和精神 生產的能力、物質和精神的全部產品。從狹義來說，文化專指人類的精神生產能力和精神產品。包括一切意識形態，尤其教育、科學、文學、藝術、衛生、體育等方面的知識和設施，以及世界觀、政治思想、道德等與意識形態相區別的方面。

二、企業文化的特點：

1、實踐性：實踐性即實踐性原則，是指人們在進行創造性思維的過程中，必須參與實踐，必須在實踐中促進思維能力的進一步發展，在實踐中檢驗思維成果的正確性。沒有實踐，思維的發展就失去了動力，就不會有創造性的思維。

2、人本性：企業文化關注的中心，在于對企業中人的因素的管理與激發，雖然如此做的終極目標在于企業價值的順利實現，但這并不妨礙企業以開發人的潛能為切入點的管理模式為企業帶來的巨大張力。當衣、食等最基本的生存需求得到滿足，人們需要滿足交流的需要、給予的需要、被尊重的需要、個人價值實現的需要等等。一個人一生中最寶貴、歷時最長的時間與空間都是用于職業生涯的，所以，企業的成長與發展需求與個人的成長與發展需求在企業文化這個層面達到了完美的契合。企業文化是一種以人為本的文化，著力于以文化因素去挖掘企業的潛力，尊重和重視人的因素在企業發展中的作用。

3、民族性：任何一個企業的企業文化如果脫

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離了民族的大環境那么這個企業就無法生存，因為人都是有民族歸屬感的動物，如果企業的文化與民族相違背，就不會有人會認同。

4、開放性：面向市場、面向現代化的思維和行為模式，在核心價值理念、企業精神、經營和管理方法、激勵和懲戒機制以及企業的品牌策略上要敢于創新，建設健康的、生機勃勃的、動態開放的、可持續發展的企業文化。

2.什么叫企業文化？如何理解企業文化的雙重含義？

一、企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。從廣義上說，企業文化是指企業生產經營過程中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質財富總和。從狹義上說，企業文化是指企業在其生存和發展過程中所形成的思想意識、行為習慣以及價值觀，其核心就是企業的價值觀。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

二、企業文化的雙重含義：一方面它是一種文化現象，即在企業中一切以人為中心；另一方面，它又是一種管理思想，即認為職工是企業實現一切目的的源泉。

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第三章.在古典管理理論階段，有哪些重要的管理思想? 1．泰羅及科學管理理論

科學管理的中心問題—提高勞動生產率。2．法約爾與管理過程理論

企業經營活動有六項不同活動，稱為六大經營職能。即：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動、管理活動。其最早提出管理的五要素即五職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制，系統地總結了企業管理的14項原則，重視對組織理論的研究，重視管理者的素質與訓練。

3．韋伯與理想行政組織體系

認為權力與權威是一切社會組織形成的基礎，提出理想的行政組織體系，管理人員是一種”職業的”管理人員，只有以規章制度為基本，公事公辦，企業才有可能生存下去。.企業文化產生的契機是什么？

現代管理科學從第一階段向第二階段發展的契機，是梅奧等人的霍桑實驗得到了古典管理理論所無法解釋的結果；

從第二階段向第三階段發展的契機，是系統論、控制論、信息論和計算機科學的興起；

從第三階段向第四階段發展的契機，是第二次世界大戰以后日本經濟的迅速發展。

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第四章

1.結合實際，談談企業文化的要素包括哪些方面的內容？

企業文化的要素包括企業環境，企業價值觀，英雄人物，習俗和儀式，文化網絡。

一、企業環境（包括市場、客戶、競爭對手、政府、技術環境等）是形成企業文化唯一的而且是最大的影響因素，環境的差異往往是產生不同企業文化的基點。

二、企業價值觀：企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。企業決策者對企業性質，目標，經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，是長期積淀的產物，企業價值觀是企業員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。企業價值觀是艱苦努力的結果，是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業生存發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。

三、英雄人物是企業精神（價值觀）的人格化。

四、習俗和儀式也是企業價值觀的體現，故它們的形成，離不開高級管理者的自覺提倡，也離不開反復執行、歷代相傳、積久而成的自發力量；把習俗和儀式視作企業文化的一個要素，實質上就是把企業中的每一件事都升格為重要的事情來抓；潛移默化的熏陶是企業儀式和典禮之所以起作用的關鍵因素。

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五、文化網絡是企業最基本的溝通方式，它能有效地傳遞企業的價值觀和英雄意識，主要指非正式渠道;管理者應學會靈活地開發、掌握和應用文化網絡，來加強管理者與職工的聯系。

2.你認為我國傳統文化對現代企業管理的啟示有哪些？

一、墨家：尚堯舜道、強本節用、自給自足、尊卑無別，其事不可遍循科學管理實踐，工匠建筑、小孔成像，工程師、技術人員。縱橫家（名家）：蘇秦、張儀，權變之術、善失真。戰略、策劃、政客，邏輯結構，企業家、企業策劃。法家：韓非、李斯、商鞅，引繩墨、切事情、明是非、嚴而少恩。管理實踐，法理起源，制度流程。陰陽家：序四時之大順、二十四節氣、使人拘而多畏，陰陽五行，順之者昌、逆之者亡，占卜，中國思辯體系，自然法則，對應國外二元邏輯。

二、道家：無為、無成勢、無常形，大道無術，無為而治，關注精神境界。道”的特點是“無，名天地之始，有，名萬物之母”；“道”的本質是“無形”，“無形”的“道”創造、催生有形的天下萬物，“天下萬物生于有，有生于無”；企業經營從小變大，從弱變強，通過提升企業的無形資產，去創造企業的有形資產;普通企業最容易犯的錯誤是，舍不得拿出錢來在消費者心智資源“營”得一席之地；“有無相生，長短相形，難易相成”。

三、儒家：博而寡要，勞而少功，列尊卑，行為規范，道德標準。“三十輻，共一轂，當其無，有車之用”； “埏埴以為器，當其無，有器之用”；

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“鑿戶牖，以為室，當其無，有室之用”；

“故有之以為利，無之以為用”——虛和實、有和無的關系； “大智若愚，大象無形，大聲無音”。“學而不思則罔，思而不學則殆”

“人無遠慮，必有近憂”，“己所不欲，勿施于人”，“其身正，不令而行”，“民為本，社稷次之，君為輕”（以人為本）——孟子 “知之為知之，不知為不知”，“學而時習之，不亦說乎”，“學而不思則罔，思而不學則殆”，“敏而好學，不恥下問”，“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身??”“民無信不立”，“愛人者，人恒愛之；利人者，人恒利之。先為別人照亮路，別人就不會撞到自己，也就更好地保護了自己。“在企業經營上，當然是要致力謀求利益，但是對待客戶也必須了解‘欲取之，先與之’的道理，一個人的手再怎么拿，也就拿那么多，可是一放開，反而全世界都是你的。”

經營企業，就是經營人心，它包括客戶的心和員工的心，前者能贏得市場、積累財富，后者能提升企業的團隊精神和執行力。

四、兵家

“五事七計”；“將之五德”；“奇正相生”；“擇人任勢”。是抗爭之學，是謀略之學，是統御之學 ；治眾思想：“令之以文，齊之以武。”（前者是仁，后者是法）；謀略意識：“百戰百勝，非善之善者也。不戰而屈人之兵，善之善者也。”“廟算”（運籌帷幄）、“文治”、“武備”、“因變制勝”、“攻心為上、攻城次之”。

資源運用——形與勢

組織管理——治勝

領導藝術——將勝

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決策認知——彼與己

競爭戰略——虛與實

經營謀略——謀勝 策略選擇——奇與正

第六章

1.如何理解企業精神文化的內涵？

企業精神文化的內涵，是由企業精神力量形成的一種文化優勢。是企業文化心理沉淀的一種群體意識。企業精神文化內涵是企業文化的核心文化。當一個企業樹立了為全體員工共同接受的新信念時，這個企業就獲得了一種無形的自導力，順境中不滿足，逆境中不氣餒，這種心理素質即是企業文化優勢的應激力。

它深深地植根于企業員工的心理之中，并且通過一定的文化網絡在慣常的習俗或儀式中呈現出來，繼而得到傳承和發展，不像物質文化那樣經過一次或幾次消費就消滅無綜。一方面主導和決定著其他文化的變化和發展，另一方面又是其他文化的結晶和升華，是隨著企業的產生而產生的一種與物質形態相適應的意識形態。

2.如何理解企業價值觀的含義及作用？如何設計企業價值觀？

一、價值觀是人們判斷事物重要性先后秩序的標準。人的最大特點是有思想、有感情，人的行為無不受觀念和感情的影響，而正是價值觀決定人們追求什么、放棄什么，做什么，不做什么。一旦價值觀變了，人就變了，人的精神就變了。同樣道理，若是社會的主導價值觀改變了，就意味著社會的性質發生了改變；如果企業的主導價值觀發生改變，也就標志著企業的性質發生了改變。

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二、企業價值觀又稱企業共同價值觀或群體價值觀。它是在企業創業和成長過程中形成的，為企業管理者和員工群體所持有的，對經營管理具有規范性的價值觀念體系。也就是一個企業在追求經營成功的過程中，對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價。企業價值觀—設計

設計原則：（1）與企業最高目標相協調；（2）與社會主導價值觀相適應；（3）充分反映企業家價值觀；（4）與員工的個人價值觀相結合。設計步驟：

（1)根據上述原則，初步提出企業的核心價值觀，并在決策層、管理層和員工代表中反復討論。

（2）確定核心價值觀后，進一步醞釀提出企業的整個價值觀體系。（3）把企業價值觀（體系）與企業文化的各個層次的其他要素進行協調，并作文字上的提煉，形成全面、準確的企業價值觀描述。（4）在員工中反復宣講和征求意見，反復進行修改，直到為絕大多數員工理解并得到他們的支持。企業價值觀的更新

（1)當企業的最高目標發生改變時。

（2)當企業所處環境（包括政治、經濟、文化、技術環境等）發生重大變革時。

（3）當企業的主要業務領域、服務對象、管理模式等發生重要改變時。

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第七章

1.如何理解制度與文化（狹義）的關系？

文化形成制度，制度強化文化 ；

制度是實現價值觀的需要，是有效管理的依據；

價值觀為“源”，制度為“流”（不能“止于知而疏于行”）； 企業的制度與規范如果違背了企業的精神文化，那么企業將陷入“知行不一”的病態文化之中。企業制度的四種情況：制度不完備，制度完備、但不嚴格執行，制度完備且嚴格執行，制度被高度認同且嚴格執行。

2.企業文化制度層的設計原則有哪些？

一、充分傳達企業理念。體現“以人為本”的管理思想。

二、立足企業實際需要。根據本企業員工的具體情況來擬定各項制度的內容，把企業實踐作為檢驗制度有效與否的唯一標準，注意充分反映本企業的管理特色。

三、由主及次分類制定。企業制度體系要做到系統性強，結構清晰，主次得當。

四、相容兼顧整體協調。

唯一性：每件事只能由一項制度來規范； 一致性：所有制度應該保持一致，不能互相矛盾； 順向性：次要制度服從主要制度；

封閉性：所有制度要盡量閉合，力求對每項工作都能予以約束。

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剛柔并濟，寬嚴有度，條理清楚，簡明實用。

第八章

1.如何理解行為文化的含義和地位？

企業行為文化是企業人在生產經營、人際關系中產生的活動文化，是以人的行為為形態的企業文化。一方面不斷向人的意識轉化，影響企業精神文化的生成；另一方面又不斷向人的物質活動轉化，最終物化為企業的物質文化。它設計到企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中所產生的一切文化現象。

企業行為文化也是淺層文化。它是由目標體系和價值觀念所決定的企業經營行為和由此產生的員工所特有的工作態度和行為方式，是企業文化的重要構成要素。它不僅表現為規章、制度、準則等成文的規定，更多地則表現為傳統、習慣、禁忌、時尚等不成文的行為規范。它具有政治法律效應所不具有的積極示范效應和強烈的感應力、約束力，并體現企業的價值觀。

2.如何設計企業員工行為規范？

在同一個企業中，所有員工應該具有一些共同的行為特點和工作習慣。這種共性的行為習慣，一部分是廣大員工在長期共同工作的過程中自發形成的，一部分是企業理念、企業制度和風俗長期作用的結果，從員工總體上看尚處于不自覺的階段。這種共性的行為習慣越多，內部的溝通和協調越容易實現，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的影響

一、儀表儀容：出于安全的需要；出于質量的需要；出于企業形象的

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需要。

二、崗位紀律：目的是保證每個崗位的正常運轉。

三、作息制度；

四、請銷假制度；

五、保密制度；

六、工作狀態要求：一般用“不準”、“嚴禁”的否定形式來進行具體要求；

七、特殊紀律，比如“工作日中午嚴禁喝酒”。

八、工作程序 接受上級命令；執行上級命令；獨立工作；召集和參加會議；和同事配合工作；尊重與溝通；報告的要求。

九、待人接物：禮貌用語：在一些正式場合，連口頭禪、俗語都是被禁用的。基本禮節：坐、立、行姿態及表情、手勢、握手、秩序等。于細微處見精神。電話禮儀：電話鈴響后迅速接聽；對方所講的重要事情要做書面記錄。從電話里是可以“聽”出對方表情的，所以最好能夠面帶微笑。接待客人。登門拜訪：一要提前預約，避免成為不速之客；二要作充分的準備，以保證在有限的時間內達到拜訪的目的。環衛與安全。素質與修養。

設計原則：1.一致性原則：與企業理念要素保持高度一致；與企業已有的各項規章制度保持充分一致；行為規范自身的各項要求也要協調一致。2.針對性原則：對良好的行為習慣產生激勵和正強化作用；對不良的行為習慣產生約束和負強化作用；3合理性原則。要符合國家法律、社會公德。普遍性原則。企業行為規范的適用范圍應該具有最

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大的普遍性（普適性）。4.可操作性原則：避免出現空洞的、泛泛的提倡或原則甚至口號。5.簡介性原則。

第九章

1.物質文化在企業文化中的地位如何？其主要作用是什么？

一方面要受企業行為文化、制度文化、精神文化的制約，具有從屬性、被動性；另一方面又是人們感受企業文化存在的外在形式，具有形象性和生動性。

它對社會而言是評價企業總體文化的起點，人們是通過物質文化來了解企業的行為文化和精神文化。因此，物質文化是企業文化中的淺層基礎文化。

2.物質文化的主要內容包括哪些？

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。

第五篇：人造板思考題答案整理

一、人造板基本性質，特點及用途

外觀性能：主要包括產品的外形尺寸及偏差、翹曲度、漿料處理 原料——備料——纖維分離 成型——預壓——材質缺陷（活節、死節、腐朽、變形等）、加工缺陷（疊離芯、鼓泡、分層、壓痕等）、邊緣不直度、兩對角線差等等

內在性能：主要包括人造板的物理性能、力學性能、耐久性（老化性能）、表面特性和特殊性能等。

（1）物理性能：含水率、密度、吸水厚度膨脹率、吸水率游離甲醛釋放量

（2）力學性能：靜曲強度、彈性模量、平面抗拉強度、握螺釘力、膠合強度、表面結合強度、表面硬度、順紋抗拉強度、橫紋抗拉強度等

（3）耐久性：人造板產品在使用中由于受到氣候的影響，如吸濕受潮、解濕干燥、加熱冷凍等．使產品的物理力學性能降低直至產品破壞。

（4）功能性：防火、防腐、防蟲、耐磨等性能。

人造板應用范圍廣泛，可用于建筑、家具、車船、包裝、樂器、航空等行業。

二、膠合板、中纖板、刨花板基本生產工藝過程。

刨花板：原料——刨花制備——干燥——分選——拌膠——鋪裝——預壓—熱壓——后處理——檢驗——入庫

纖維板：

干燥——施膠 ——后處理——檢驗——入庫 膠合板：原木—截斷—熱處理—剝皮—定中心—旋切—干燥—剪切—修補—涂膠—組坯—預壓—熱壓—冷卻—裁邊—砂光—分等—檢驗—入庫

三、人造板生產對膠粘劑的基本要求。(1)．膠粘劑應具有極性

(2)．膠粘劑應具有適當的潤濕性

(3)．膠粘劑應具有適當的酸堿度（pH）

(4)．膠粘劑應具有適當的分子量

四、人造板生產中化學添加劑、具體功能。

（1）固化劑：一種酸性物質，加入固化劑后使膠的pH值在4~5之間，促使樹脂固化的物質。UF膠常用氯化銨，PF通常不加固化劑。

（2）填充劑：節約樹脂耗量降低成本；增加膠液的固含量、粘度和初粘性；防止或減少膠層收縮產生的內應力；降低游離醛釋放量。

（3）防水劑：提高板制品的耐水性，改善尺寸穩定性，堵塞了刨花之間與纖維之間的空隙；增大了水與刨花或纖維之間的接觸角；部分遮蓋了物料表面的極性官能團，降低了吸附作用。

（4）阻燃劑：一定程度上降低煙的產生，減輕明火燃燒和火焰的蔓延，但一般防火劑不能對上述三種情況同時制

止。

（5）防腐劑

防止、抑制或中止危害木質基材的細菌、微生物及昆蟲的侵害。要求對各種真菌、細菌和昆蟲有殺傷力，但在處理過程中，對人、畜和環境無污染；化學穩定性好，不易揮發，不會遇水流失；

與膠粘劑有好的協效性，不影響膠合強度和表面裝飾

五、木段旋切的工作原理與受力分析

旋切：木段作定軸回轉運動，旋刀作直線進給運動時，旋刀刀刃基本平行于木材纖維，而又垂直木材纖維長度方向向上的切削。

單板厚度：等于木段回轉一圈時，刀架的進刀量。

為了旋得平整、厚度均勻的帶狀單板，在旋切時，應保證最佳的旋切條件。切削條件：旋刀的位置（h—旋刀刀刃和通過卡軸中心水平面之間的垂直距離）；壓尺相對旋刀的位置。這些條件是根據木材的樹種、木段直徑、旋切單板厚度、木材水熱處理和機床（旋切機）精度等來確定。（1）旋刀作用力

P1：旋刀前面對已旋出單板的劈力。P2：旋刀對木段上單板切削力。P3：旋刀后面對木段的壓力。

在P1作用下，單板由原來自然狀態變到反向彎曲狀態，使單板內部產生應力。由于木材橫紋抗拉強度較低，結果在單板背面產生了大量超前裂縫，單板的背面（松面）高低不平，單板的正面（緊面）僅有凹陷。降低了單板質量。

為了消除這些缺陷，應該正確地使用壓尺。切削力P2將木段旋切成單板

壓木段力P3要保持正常旋切，旋刀后面對木段的壓力必須存在，應盡量使其值穩定。（2）壓尺的作用力

應該使壓尺的作用防止由于旋刀作用力P1所引起的劈裂現象。由于單板被壓縮，其橫紋抗拉強度有所增加，這對減少單板背面的裂縫是有益的。

壓榨力同單板的壓榨程度有關，壓榨力P0越大則壓榨程度也越大 主要角度參數：

旋刀研磨角(β):旋刀的前面與后面

之間的夾角。旋刀對著木段的一個面是后面（即旋刀的斜面）。

β值的大小，β值一般采用18～23°。為了要旋得優質單板，盡可能減少β值。當其他條件相同，旋切硬、厚單板、節多的木材時，應當采用較大的β值 后角(α)：旋刀的后面與旋刀刀刃處旋切曲線的切線CP之間的夾角。切削角(δ)：切線CP與旋刀前面之間夾角，即旋刀的研磨角和后角之和

為了提高穩定旋切質量和旋刀正常使壽命，采用研磨微楔角的旋刀。其研磨角β可為19°，但其微楔角可為單面或雙面，其值約為25～30 °

后角大小的確定：旋切時β值不變。當改變α值時，δ相應改變。α值過大，在單板離開木段的瞬間，單板伸直，原料的彈塑性和外力作用頻率是磨漿過程的兩個主要因素：

磨漿時的單位壓力和漿料濃度，也都直接影響漿料質量和磨漿速度

纖維分離目的:提高纖維比表面積（單位重量的纖維所占反向彎曲變形大，單板背面易產生裂縫；同時刀架易震動，單板成為瓦楞板。α值過小，旋刀后面和木段表面的接觸面積增大，產生較大的壓力，導致木段劈裂或彎曲，小徑級木段更易彎曲，單板厚度不均勻。后角的大小實質：反映了旋刀的后面與木段表面的接觸面的大小，表示木段對旋刀支撐力的大小。支撐力小則旋刀在旋切時穩定性能差，將會發生震動。支撐力大，旋刀對木段推力大，使木段彎曲變形，旋切質量變差。

后角大小的變化：為了保證正常的旋切條件，要求α值必須隨著木段直徑變小而減小。一般在旋切過程中后角的變化范圍在1～3 °之間較好；木段直徑大時，后角可為3～4 °，直徑小時可為1 °。

六、纖維分離的原理。

磨漿理論：磨漿過程中，木片或纖維在磨盤之間受到各種變動載荷作用，這種作用力以很快的速度從零到最大值交替變換著。另外木片或纖維在磨漿條件下的應變性能又與它們本身的彈塑性有很大關系。

纖維分離的速度取決于兩個基本因素： 原料受力變形后的彈性恢復速度、對原料的相鄰兩次作用力的時間間隔

有的總表面積），以增加纖維與纖維之間的結合力。隨著比表面積的增加，纖維表面上的游離羥基增加，這是形成纖維間各種結合力（膠化學結合、氫鍵、木素縮合）的內在條件。

軟化目的 :木質原料軟化處理目的是將原料進行軟化，降低原料的硬度，增加可塑性，使其在人造板原料加工過程中，確保工藝所要求的尺寸、形狀和質量以及減少制造能耗。

木段軟化處理方法：水煮、水與空氣同時加熱、蒸汽熱處理。

七、纖維、刨花形態對板材性能的影響。

纖維形態：一般長度大，長寬比大，細胞壁薄的纖維具有較好的交織能力

刨花形態：刨花的幾何形狀(長、寬、厚對其表面積)對刨花板質量有較大影響，其中影響最大的是厚度。一般刨花越薄，板的強度越高，但是過薄的刨花容易碎裂，很難保證刨花板的表面質量和強度要求。刨花的長度對板的強度也有著影響，最適宜的長度取決于刨花本身的強度和刨花之間的接觸面積，刨花過長會造成分布和施膠不均。刨花的寬度對表面積和施膠量的影響比長度大，但是比厚度

小。一般來說，薄刨花比厚刨花生產的刨花板靜曲強度大，長刨花比短刨花生產的刨花板強度大。

選定刨花的尺寸時，還需要考慮形狀系數，形狀系數包括長細比，寬細比，長寬比。經驗認為長細比為100~200，寬細比大于10，合調制成膠粘劑（Glue）

調膠目的：較快的固化速度以提高生產率；較高的膠合強度和耐水、耐老化性能；較好的可操作性和一定活性期（3~4h）；

膠粘劑調制工藝流程

而長寬比可根據種類與性質而定。這樣制得的板子，用膠量少，密度底，強度較高。形狀系數小，加壓時邊部容易潰散，裁邊尺寸大，否則，板的邊部強度很低。形狀系數大，給施膠和成型帶來一定困難。

八、影響單板、纖維和刨花干燥的因素

影響單板干燥的因素：a.干燥介質的影響：熱空氣溫度、熱空氣相對濕度、熱空氣風速、熱空氣噴射方式,b.單板本身條件的影響：樹種、含水率；單板厚度；

影響纖維和刨花的因素：a.干燥介質參數的影響：介質溫度；介質相對濕度；介質流速

b.物料本身條件的影響：樹種與初含水率；物料形態c.干燥設備工作狀態的影響：輸送濃度和充實系數、干燥輥筒安裝角度和轉速、物料在干燥機內的停留時間

九、單板加工的內容、單板拼接方式

干燥后的單板加工包括單板分選、單板修補和單板膠拼，完成加工后的 單板將被送入單板倉庫貯存和調配使用。單板拼接包括單板縱向接長、單板膠拼等內容

十、膠粘劑調制的目的、要求、調膠工藝。166 膠粘劑調制：在樹脂(Resin)中加入固化劑或其他添加劑（包括填料、緩沖劑、防水劑、防火劑和防腐劑等），混

調膠操作在混合器中進行。混合器中的攪拌器轉速140～150r/m，依次加入各組分，每次攪拌5～10min，加完所有組分后再攪拌15～20min即可。

十一、單板、纖維與刨花施膠類型、優缺點

單板施膠類型：干法施膠：膠膜法：膠料分布均勻，膠合質量好，但膠模成本高，粉狀上膠法：均勻散落在大幅面基材表面；液體施膠法：輥筒施膠法：結構簡單，便于維護，但工藝性能差，不易控制。淋膠：高效率的施膠方法，擠膠：節省膠料，但膠孔易堵塞，噴膠：效率高，膠損小，但膠量控制較難。

纖維施膠類型：熱磨機磨室內膠：混合均勻，但易引起部分膠提前固化；纖維干燥后在拌膠機內施膠：纖維易結團；纖維干燥前在管道內施膠 ：均勻混合，板面不出現膠斑；纖維干燥后對含水率要求較低，工藝易掌握，節省能源，減少干燥過程著火可能性；省去結構復雜的拌膠機。刨花施膠類型：摩擦法：適用于細小刨花的拌膠；涂布法：用施膠輥將膠液涂在刨花表面。適用于高粘度的膠液；噴霧法氣流式噴霧頭：適合噴膠量較低時使用。操作比較方便，霧化膠滴較小，能處理含有少量固體的液體，但對密封要求較高，否則易污染環境；離心式噴霧頭：適合于處

理含較多細小固形物的膠粘劑；壓力式噴霧頭：該噴頭能耗低，生產能力大，能將高粘度膠液霧化，對環境污染小。率；影響板的變形，膠層的分解。

（2）熱壓壓力作用：使板坯中木材-膠層-木材緊密結合，目前生產中廣泛采用。

十二、膠合板組坯應注意事項。

目前我國仍以手工組坯為主組坯注意事項：零片施膠后要根據單板吸水后膨脹規律預留縫隙；組坯時芯板與表板紋理應相互垂直，并做到“一邊一頭齊”；窄芯板要放在板坯中間位置；芯板不應露在外邊太長，掌握陳化時間，防止局部膠干

十三、纖維與刨花鋪裝工藝的主要區別

刨花——鋪裝工藝要求：鋪裝均勻穩定；板坯結構對稱；分層施膠與鋪裝。鋪裝方法：間歇式鋪裝（將稱量好的刨花，一塊一塊地鋪成板坯）、連續鋪裝（刨花不間斷鋪撒，形成連續板坯）

纖維——成型工藝要求：板坯密度均勻穩定，厚薄一致，具有一定的密實度，保證足夠的厚度和尺寸規格，以滿足產品質量要求。根據鋪裝頭的成型原理，鋪裝機分為機械成型、氣流成型、機械氣流成型和定向成型等幾類。

十四、熱壓三要素在板坯熱壓中的作用及其對產品物理力學性能的影響。

熱壓壓力、熱壓溫度和熱壓時間稱為熱壓工藝三要素。實際熱壓過程是板坯狀態（木材原料、膠粘劑、含水率等）與熱壓要素綜合作用的結果。

（1）溫度的作用：使膠粘劑固化，形成膠合強度；增加木材塑性，促使木材密實；蒸發板坯水分，降低板材含水

膠料部分滲入木材細胞中為膠合創造必要的條件。在膠合過程中既有利于浸潤，使膠層均勻、致密，也使得被膠合的表面盡量的靠緊，減少了膠合界面上的薄弱點；影響板密度及厚度。

（3）熱壓時間作用：對刨花板的厚度控制，表面質量，以及膠合的耐久性和預固化；影響板的密度，抗彎強度，和抗拉強度。預固化層

十五、常見人造板產品的熱壓曲線 1）板坯熱壓過程時間—溫度特性曲線直接影響到加壓時間和生產率。

T1（A階段）：熱壓板的板坯表層溫度迅速上升，芯層溫度幾乎沒有變化。

T2（B階段）：板坯芯層溫度迅速上升。熱量以對流的形式由表層向芯層傳遞，直至芯層水分開始蒸發。

T3（C階段）：芯層溫度緩慢上升。

T4：芯層保持恒溫。大量水分開始蒸發，傳遞至芯層的大部分熱量被用于蒸發水分，因而芯層保持恒溫。

T5（D階段）：芯層溫度緩慢上升接近熱壓板溫度，直至熱壓結束。2）壓力曲線

T1:板坯送入壓機的時間板坯沒有受到壓力。（受熱不受

壓）T2：熱壓板從開始閉合到全部閉合上，板坯仍未受到壓力。（受熱不受壓）T3：上下熱壓板都壓緊板坯后，壓力升到工作壓力Pmax。（受熱受壓但壓力未達到最大值）T4：壓力保持時間（加壓間），板坯被壓緊，膠粘劑固化。（受熱保壓，芯層溫度升高）

T5：膠粘劑固化后，壓力下降到零。（受熱受壓，大量排濕）

T6：熱壓板完全張開的時間。（大量排濕）T7：卸板時間。

十六、刨花板的端面密度梯度、形成的原因。

閉合時間T3，對刨花板厚度上密度有影響。在大多數熱壓條件下，密度形成一個梯度，板坯的表面比較密實，密度較大。圖示不同壓力和閉合時間對刨花板厚度上密度的影響閉合時間短(初壓力高)，表層的密度大，芯層的密度小。由于密度和強度有關系，刨花板 l的抗彎強度高。板3雖然平面抗拉強度增加，但其抗彎強度大大低于板l。

十七、人造板表面預固化層的形成原因避免表面預固化層的措施對于在熱壓過程中，當板坯在壓板尚未閉合時，已受到熱的作用，表層物料的水分開始蒸發，部分膠粘劑縮聚固化，形成密度較低的疏松的預固化層。一般采用砂光處理將表面預固化層清除

十八、熱壓后的人造板進行冷卻的目的。

借助冷卻處理，可以使上述矛盾得到緩解。鈍化板材表芯層的溫度梯度和含水率梯度，緩解以至消除板內的殘余熱壓應力，使板材內部的溫濕度與所置大氣環境的溫濕度趨于平衡，最大限度地避免板材翹曲變形。冷卻還有利于降低板材的游離甲醛散發量。

十九、降低人造板甲醛散發量的原理和處理方法 ①從膠黏劑入手：1）不用膠或改用其他環保膠替代 2）降低甲醛與尿素摩爾比 3）UF制膠中增加尿素的投料次數 4）加入甲醛捕捉劑 5）適當增加固化劑用量 ②從制板工藝入手：1）適當調整熱壓工藝參數、溫度、壓力、時間 2）適當提高板坯含水率

③從后期處理入手：1）尿素溶液噴灑 2）氨處理 3）進行人造板表面裝飾（涂料、貼板）

二十、人造板生產過程質量控制的目的。

產品質量是影響一個組織業績的主要因素，顧客對質量越來越高的期望已成為世界性的趨勢，不斷改進質量對于獲

得和保護良好的經濟效益是必要的。