第一篇：我國公務員績效管理問題研究

我國公務員績效管理問題研究

【摘要】績效管理是提高國家政府績效的主要途徑和方法，各個方面的管理工作、公務員績效的評定工作等都影響著國家的政策和信譽。公務員的績效管理是根據績效管理的方法、理念和基本的觀點同公務員的相關制度進行有機的結合，實現公務員實績的動態、客觀管理，這是創新公務員管理方式的最基本的途徑。本文根據針對不同的層面的公務員績效管理所面臨的現實問題和困境進行分析和研究，然后針對各方面的實際情況提出解決方法和思路，并對績效管理進行相應的優化，達到建立全面、系統、科學、公正的公務員績效管理體系的目標。

【關鍵詞】公務員 績效管理 現實問題 研究 方法

公務員制度是國家進行改革的重要部分，然而當今世界公務員制度改革發展的新趨勢就是績效管理，績效管理核心的部分就是公務員的績效考核，公務員的績效評定影響著公務員的各個方面，例如公務員自身的素質，工作實績等等。所以對公務員績效管理問題進行研究是十分必要的。

一、我國公務員績效管理的問題概述

1.1公務員績效管理的內容

公務員績效管理包括多個方面的內容，即績效的目標界定，績效溝通和考核以及績效結果的作用等幾個方面，這樣的管理體系對公務員績效進行有效且客觀的管理，同時也為私企部門提供良好的效仿模式，下面就針對績效管理的內容進行簡要的介紹：

1.1.1績效的界定

根據部門的職能以及職位的責任，要科學的去設計每個公務員具體的績效目標，這也算是績效管理的 礙，越過困難。同時，績效溝通為績效考核打下一定的基礎，又區別于僅僅對績效進行評價和總結的績效考核，始終貫穿于績效管理之中。

績效考核是對公務員所做的工作的業績進行一定的評價考核，將公務員平時的表現以及年終的總體表現相互結合進行評價，并且不但要對其表現進行量化打分更要對其進行定性的評價，然后再通過領導印象以及群眾的評價相結合，對公務員的績效進行綜合性的考核，實現公平、公正、客觀、合理的評價，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。另外，要強化績效考核中的兩點，首先，關于量化打分考核，它不但標志著公務員績效考核工作的科學性，更代表著公務員績效考核所發展的方向。雖然，在操作過程中并不是那么容易控制，但是我們可以根據“多次測量求平均值”的方式進行評價，或者對其每次的而表現進行分檔次，然后規定每個檔次一個具體的分值，相對于在工作中有突出表現的人員，可以直接給予較大的分數，以資鼓勵。進行實際操作時，一定要通過領導評分、群眾測評、季度考核打分、年終考核打分以及公務員自評等多方面的考核分值進行加權計算，本著公平公正的原則，不會出現一手遮天的現象；其次，就是公務員的外部評價和監督問題，黨的宗旨是全心全意為人民服務，所以公務員也是為納稅人服務的，因此納稅人評價是必不可少的環節，也應該是最終的標準，同時這也應該最需要加強的一個薄弱環節。要徹底的改變只對上級負責，不管人民死活的現象，加強納稅人對公務員的監督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護的可能性。

1.1.3績效結果的作用

目前我們要針對績效考核的結果進行相關的反饋及應用，對于績效考核結果的反饋主要采取的形式是表彰大會，但是這種反饋形式容易流于形式，缺少各部門的交流溝通和大會的針對性，達到的效果微乎其微。績效考核結果的反饋要能達到雙向互動性的效果，被考核人與領導主管之間要有一個交換意見、相互溝通的過程，反饋的內容主要有：

（1）被考核人所完成的實際工作是否符合之前制定的績效目標的要求；（2）雙方將如何在下一步工作中繼續努力進而達到提高績效的目的；（3）被考核人的個人能力是否的到完整的體現，所欠缺哪些方面的能力。除去績效結果的反饋作用，還要對其應用加以關注，它不但對考核的有權威性具有一定的影響，同時還關系到被考核人的能力、素質等方面，因此要加倍重視。并且要進行合理應用，目前大部分應用于人員的培訓、職能的晉升、權利的使用以及公務員的獎懲等方面。

1.2公務員績效管理的功能

公務員的績效管理要達到管理的多方面的功能，在實現其功能之前，對于績效管理是具有一定的要求的，所以必須在滿足這些要求的基礎上才能突出績效管理的功能。

1.2.1堅持功績優先原則

對于績效管理的基本要求，首先就是功績為先，功績即公務員為國家和人民創造的價值，它是整個公務員制度的核心價值，促使公務員創造優秀的工作業績，促進各項公務員制度的不斷完善和強制實施；其次就是國家的根本宗旨，以人為本，古語有云“水能載舟亦能覆舟”，更何況是在人力資源是 1.2.2加強職能建設

在滿足上面的要求的情況下，就要體現出績效管理要實現的功能，其功能也是多種多樣的，最主要的還是體現在以下幾個方面： 務員績效管理所存在的一些現實問題。

2.2.1思想認識方面

對于績效管理這種先進的管理方式，許多的公務人員還是不甚了解，存在很多的誤區，導致績效管理達不到理想的狀態。因此，就公務員自身方面進行簡要分析，了解問題出現的原因，做好應對之策。

經過上下五千年的時間形成了特有的中國文化，在中國沐浴在傳統文化的長河中，使得公務員對績效管理的定位存在偏差，對績效考核的理念理解存在誤差。其實績效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當作一種可以有效推動公共部門的行政責任的機制，顯然它還未達到提高政府的績效或者實現政府部門設定目標的高度，所以將它應用于行政效率的測量以及對干部政績的考評是不科學的，在中國傳統文化的底蘊下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。

一些政府部門及領導干部，為達到良好的“政績”，常常追求標新立異、做面子工程等等，這些舉動都是對績效管理的錯誤理解，這樣的做法不但使得政府部門形象受損，而且深深的影響了建立和諧、健康、可持續發展社會的理念。績效作為一個標尺，可以衡量政府對公共需求的滿足程度，而政府的職責主要就是對國家進行經濟調節，進行社會管理與公共服務等職能，但是在績效面前這些職能被扭曲，嚴重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴重者會造成政府與群眾之間不可調和的矛盾。所以，公務人員自身方面的原因導致績效管理在現實中的應用出現諸多問題，使得政府服務績效難以提高、管理制度難以的到改善等等。

2.2.2政策制度方面

國家對于公務員績效管理方面的政策非常疏松，導致績效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標準不明確，會令被考核人員產生誤解，不明確考核目的所在。

國家對公務員績效管理的處理方式有很多的不適之處，例如在公務員考核方面，對公務員考核的標準不到位，考核指標不健全。目前，多數地方對公務員績效考核大部分是對品德、能力、出勤、績效等四方面的內容進行綜合、整體性的評價，缺乏對指標的細化以及對設計的分值評定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內容也缺乏相應的針對性；考核的次數偏少，導致對公務人員激勵作用達不到預期的效果。另外，國家對公務員考核的程序與方法等都不具備科學性與規范性，一直以來，公務員的考核制度就是遵循個人總結、民主評議、領導總結、集體評選、填表格，最后經考核委員的審定，這樣的模式導致績效考核的許多重要環節被遺忘、遺漏，例如被審核人的績效資料不完整甚至確實，收集、整理、分析等環節直接忽略。

國家政策與制度對于公務員績效管理方面缺乏明確的規定與相應的措施，這也為績效管理帶來諸多的問題。通過對各個方面進行分析與改進，健全國家對公務員績效管理的制度，例如通過對績效管理中績效考核方面的分析，可以了解國家政策的不足之處，促使在政策方面做到面面俱到。

2.2.3實施力度方面

在對績效管理進行實施的過程中，績效管理的方法單

一、技術僵硬，缺乏強有力的實施保障，所以在實施力度方面不強。

政府部門對公務員績效管理的方法一般都是進行一年一次的考評，簡單的評定“優秀、中等、合格、不稱職”等級別，然后將結果告知被考核人，存檔并妥善保存，從而對被考核人員的日程生活毫無影響，這樣的績效管理明確的體現出績效考核方面的單

一、僵硬，并且績效管理的實施力度

聊勝于無。正規的績效管理系統應包括績效的界定、溝通、考核，最后要將考核結果進行反饋并且應用到現實中，這樣一整套的方案實施先來，達到的效果必會超出預期。讓公務人員隨時了解自己在工作中的表現，這不僅僅對他們是一種督促作用，更重要的會對他們形成無形的壓力，不會再整天過那種無所事事、毫無壓力的生活。

由于政府部門的特殊性，公眾的參與力度較小，自然監督方面也不能夠達到相應的位置，所以績效管理工作只能有政府部門自己保證。績效管理在實施方面所欠缺的大部分是在于對公務人員的考核問題上，考核形式的單

一、僵硬使得績效管理整體顯得呆板、單調，也就造成實施的力度不強，國家的重視不夠。因此，必須要改變這一現象才能保證我國公務員的績效管理能夠得到強有力的實施。

三、公務員績效管理的優化

公務員績效管理政策存在很多的不足之處，但是只要我們盡心盡力的去改善、健全它，就一定會收到超出我們預期的效果。經過上述的分析可知，績效管理存在不足之處的原因也是多方面的，所以我們也要從多方面對績效管理進行優化，下面就針對公務員績效管理的優化提出幾點建議。

3.1樹立公務員的績效觀念

針對公務人員對績效管理這種先進的制度了解、認識不明確的現象，國家應加強公務員的思想認識，從而可以使公務員更深刻的了解這種制度進而提高他們的積極性。對于中國人的思想方面，這是經歷數千年歷史而遺留下來的，我們對其的態度應該是取其精華、去其糟粕，同時要給它注入新鮮的血液，讓其充滿活力與生命力。同時這樣也會使得公務員對績效管理獲得更準確的定位、理解，讓其充分意識到績效管理對他的重要性以及對他自身職責的充分認識。

3.1.1加強思想認識

針對思想認識方面的不足，國家必須要給公務員樹立正確的觀念，正確的績效觀念。公務員績效管理的根本目標就是要通過公務員的個人績效的提高來提升政府整體的績效。然而，良好的績效評估體系應該要具有全面、協調、完整以及比例等特點，同時各指標之間要做到相互補充，各評估考核對象之間要做到相互銜接、協調統一，另外各評估指標之間最好要存在一定數量上的比例關系，這更有助于實現考核體系的公平、公正化。

3.1.2加大獎懲力度

對于某些部門通過標新立異追求績效的做法，一定要做嚴肅處理，對于他們要進行思想教育工作，讓其正確認識績效管理的理念與內涵，正確的對待績效管理的考核評估系統，做到真正的為國家和人民辦實事、辦好事。通過思想認識我們可以知道，績效的重點在于實現政府的總體目標，而不僅僅是個人方面績效的實現，最終要的是要以國家為重點，以人民為服務對象，從而保護好政府與人民的魚水之情，不再只做面子工程，消磨人民對政府的耐心、破壞人民對國家的信任。

3.2健全績效管理方面的制度

國家對于績效管理方面的制度也是十分的不健全，其實這也是導致公務人員對績效管理了解不透徹、定位不準確的一個原因，所以國家在這方面要進行好好的處理，健全這方面的制度政策達到改善績效管理的目的。

3.2.1構建改善績效考核

首先，國家要構建改善績效考核的現狀，就一定要健全必要的制度政策并提供相關的立法保障，通過對政府體制進行深化改革，借助于政策和立法使得我國公務員績效評估能夠更加的制度化、規范化。但是，在制定制度時，要根據我國國情與政體現狀，不能夠照搬西方的模式，一定要摸索出最適合自己國家的政策，那樣才會更大效率的提高自己國家的地位和實力。另外，在對公務人員進行績效考核時，一定要對其資料進行完整的收集、審核等工作，確保每個環節都不遺漏，這樣也可以保證評估系統的公平、公正性。

3.2.2建立公開民主的多重評估制度

其實我們還可以建立公開民主的多重評估制度，這就要求對公務員的績效評估不但要進行自我的、同事的、領導的等方面的評估，還要請相關專業的專家對其進行評估，確保評估的專業性。目前的關鍵是要實現評估的透明性，讓社會公眾了解評估體系的公平公正性，還可以結合官方與民間的雙重評估，從而提高公務員自身的自律性、責任性。

3.3加強績效管理的實施力度

績效管理的實施方面還是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性還缺乏社會各界的監督，導致績效管理的實施強度很小。政府要通過績效管理來提高政府績效的目的，所以，政府必須要加強績效管理的實施力度，將績效管理體系落到實處，達到社會各界所期盼的作用。

面對以前績效管理方法單

一、僵硬的現象，我們必須要進行改革。對于過去一年一度的績效考評策略我們應該進行優化，每年要進行多次測評，這樣可能會耗費大量的人力、物力，但是這對公務人員本身會起到一定的督促作用，給他們無形中的壓力，有壓力就會有動力，這樣也會提高他們工作的積極性；另外，加強社會公眾的監督作用，可以將公務人員在工作中的精彩表現進行公開，不但對人民群眾有一個交代，更重要的是還可以確定這些工作情況是否屬實，同時要鼓勵廣大人民群眾進行檢舉公務人員的不法之處，加強社會監督這一簡單有效的途徑；還有一點就是，對績效考評的結果不能是簡簡單單的告知被考核人然后存檔，我們要體現出考核結果的作用，對其加以應用，考核結果要對被考核人起到一個鼓勵、敦促的作用，不能夠再簡單的評出“優秀、良好、稱職”等等結果，要將結果進行細化，將他們的業績落到實處。

加強績效管理的實施強度，這不單單是需要國家政策和法律制度的保障，同時也需要廣大人民群眾的積極參與，人民才是國家的主人，國家興亡、匹夫有責，所以一定要調動人民對國家大事的積極性，提供強有力的社會監督系統，為國家政策強有力的實施保駕護航。

四、總結

績效管理作為一種可以有效提高公務員成績的管理方式，另外它還可以被視作為一種有效的管理工具，為眾多的企業所效仿學習。但是針對這種先進的管理方式，我們還要對其進行相關的研究和改善工作，確保其能夠在我國公務員管理體系中發揮優勢，創造價值。本文就針對公務員績效管理進行相關的研究，首先，通過對我國公務員績效管理問題進行概述，通過對公務員績效管理的內容、內涵與功能等幾方面的介紹，讓我們切實了解到公務員績效管理方式的優勢所在以及它的先進之處，從而也更加確定了其對國家政府工作的推進作用；然后，通過對我國績效管理的現狀以及存在的現實問題進行分析，了解到績效管理在我國的應用情況以及不足之處，對此本文就針對思想認識、政策制度、實施力度等方面進行分析，了解績效管理所遇到的現實問題；最后，通過對績效管理在實施過程中遇到的現實問題進行分析，提出一些方法對績效管理方式進行優化，從公務員的績效管理觀念、績效管理制度、加強實施力度等方面進行優化，真正的將績效管理這種制度落到實處，確保其擁有立法保障以及社會各界的支持。通過各個方面的努力，保障我國公務員的績效管理制度成為一套全面、協調、科學、公正的管理體系。

【參考文獻】：

[1]周志忍.公共組織績效評估——英國的實踐及對我們的啟示.新視野.1995,(5).[2]加里·德斯勒.人力資源管理（

第二篇：公務員績效管理存在的問題及對策研究

公務員績效管理存在的問題及對策研究

績效管理是現代政府管理的前沿課題，也是國內外研究的熱點問題。作為政府的職能部門，如何科學建立以績效考核為目的的公務員管理新模式是面臨的新課題，也是加強干部隊伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來，國內各級在這方面相繼做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些成效和經驗，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問題，需要改進和完善。筆者結合工作實際，對公務員績效管理存在問題分析基礎上，談點對策。

一、當前公務員績效管理存在問題

當前，各級，特別是高層已充分認識到績效管理的重要性，并相繼進行了一些探索，取得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進展不一，在考核內容和模式上也不盡相同，還需不斷改進和完善。

（一）當前公務員績效管理存在的問題

1、績效考核的模式比較籠統。對本部門的公務員進行考核，首先必須遵循《公務員法》，但是《公務員法》沒有規定具體的考核標準，各級機關雖然制訂了相關的績效考核實施辦法，但共同的缺點是內容含糊，可操作性不強：

（1）在考核內容上，只有原則性規定，缺乏細化指標。公務員考核內容都以“德、能、勤、績、廉”為評價標準，考核內容非常模糊籠統，如“德”和“廉”就很難評估，而且過于公式化，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結果是否“客觀公正”基本依據主管人員和考核官員的主觀判斷。

（2）在考核層次上，沒有考慮級別和部門差異，缺乏針對性。人員雖然都是國家公務員，但是各個部門、不同級別的人員工作職責不一樣，所擔負的責任不一樣，考核的內容也應不一樣。但目前基本都采用一樣的標準進行考核，忽視了部門的差別、層級的差別、職務的差別，缺乏針對性。

（3）在考核時效上，以考核為主，日常考核不到位。雖然在開展績效考核時，也強調考核與平時考核相結合，“考核應以平時考核為基礎”，但在實際操作中，往往停留在年終的一次性考評上，而忽視了日常考核，致使考核依據不全，考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

2、績效考核的指標設置不科學。績效考核是否公平、科學、合理，考核指標的設置非常關鍵，從目前績效考核的指標設置來看，還很不科學，主要表現在：

（1）考核指標設置存在兩級分化。要么過于簡單，指標設置過粗，共性指標多，個性指標少，沒有體現差別，易使考核流于形式，難以發揮激勵作用；要么過于復雜具體，指標體系龐大，落實起來難以操作，而且工作量大。

（2）考核指標設置上存在不公平和不合理性。由于的各個崗位工作職責不盡相同，在反映工作實績的指標設置上就不一樣，有的雖然考慮了這一點，但是存在不公平和不合理性，易量化的崗位指標較細、較嚴，不易量化的崗位指標較松、較模糊，帶來事實的不公。

（3）定性考核指標與定量考核指標沒有很好的結合。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則，但在公務員績效考核的工作實際中，往往是單一的強調定量分析或定性分析，使二者割裂開來，失去其互補性。比如，在年底績效考核中會得出大量的定量數據，而這些數據只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，這樣得出的考核結論不僅會有偏差，也違背了公務員考核的公正性、公平性。

3、績效考核的手段和形式相對單一。目前的績效考核在手段和形式雖然不盡相同，但總體來看還比較單一，變化不大，而且輻射面有限，主要表現在：

（1）在考核手段上，以手工考核為主，主觀色彩較濃。由于缺乏統一的考核平臺，目

前都基本采取人機相結合的考核方式，但絕大部分基礎性考核都以手工考核為主，計算機考核為輔，不僅工作量很大，而且受人為因素影響大，主觀色彩較濃。

（2）在考核設計上，一般注重內部考核，缺少外部參與。當前的績效考核無論在指標設置上，還是在考核形式上，都只注重內部，以內部考核為主，缺少公眾和納稅人的參與，考核結果不全面。

（3）在內部考核上，以上級對下級的考核為主，干部群眾參與度低。由于目前政府部門的考核往往以上級評定為主，由上級說了算，所以在開展績效考核時，也大都采取以上級考核下級為主，圍繞著上級的指揮棒轉，下級只有被動服從和落實，在考核內容和指標設置上沒有上下互動，難以引起干部的共鳴，致使干部的參與積極性不高。

4、績效考核的結果運用和功能作用發揮不足。績效考核是否真正發揮作用，對人員是否真的起到了激勵作用，考核結果的運用非常重要，它本應成為人員獎懲、升遷的依據，然而在實際操作中卻受到傳統行政體制的制約，其功能作用沒有得到很好的發揮，主要表現在：

（1）績效考核的結果反饋不到位。考核結果的反饋是績效管理過程中非常重要的環節，它既是考核者與被考核者互動的過程，也是檢驗整個考核體系是否科學、合理的過程，所以不能走過場，更不能省略。而目前在對人員反饋考核結果時，有的只反映考核等次，有的只反映領導的評語，沒有考慮被考核人的反應，有的甚至不反饋，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。

（2）績效考核的結果運用不科學。有的僅作為人員等次評定和評優評先的依據，有的僅作為年終發放獎金的依據，沒有將考核結果與人員的晉職、晉級和工資晉升以及考察學習、工作調動等方面結合起來，考核結果沒有得到科學運用。

（3）績效考核的激勵作用發揮不足。正因為考核結果沒有得到很好的運用，所以它的激勵作用也非常有限，特別是只將考核結果作為等次評定的，優秀等次的有比例限制，不稱職的由于種種原因總是極少數，絕大多數被考核者都集中在稱職這一等次上，忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對人員的貢獻大小予以準確的評價，這樣就難以達到獎優罰劣的激勵效果，使得考核激勵功能弱化。

二、完善公務員績效管理的基本對策

如何進一步規范和完善績效管理，更好地發揮它的激勵作用，是擺在各級面前的重要課題。筆者就如何進一步完善公務員績效管理談談自己的看法，提一些不成熟的意見和建議。

（一）創新績效管理機制，增強績效考核的權威性。政府績效管理要想真正有突破，取得實質性的成效，還必須從體制、機制入手，為績效管理的順利推行營造好的法律環境、體制環境和制度環境。開展公務員績效管理同樣受到體制、機制的制約，需要改革和完善，同時還需創新考核方式。

1、改革現有管理體制，為績效管理提供環境支持。當前影響和制約開展公務員績效管理的體制、機制主要是兩個方面：一個是我國公務員管理體制；一個是內部的管理體制。

（1）改革公務員的現行管理體制。公務員管理體制屬行政管理體制改革的范疇。要改善目前我國政府績效管理的現狀，就需要進一步深化政府行政管理體制改革，特別是在國家公務員管理上，可借鑒西方國家的管理模式，逐步建立政務類公務員與事務類公務員相對分離的管理體制，對不同類型的公務員實行分類管理，便于分類考核。

（2）改革的現行管理體制。目前既屬“垂直”管理，又接受“雙重”領導，這種管理體制不僅增加了運轉成本，而且“人、財、物”的垂直管理，束縛了人員和基層的手腳，特別是沒有“橫向”交流，人員流動性很差，要提升沒有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱現歌，做現事，干部的工作激情不高，難以發揮更好的成效，所以需要進行相應的改革：一是建議實現兩家合并。分稅制實施十多年來，中央的調控能力已經增強，分稅制的作用已逐漸弱化，當務之急是如何依法行政、規范執法、服務經濟，而從目前管理現狀來看，不僅

兩家管理水平不一，而且在管轄范圍、所管稅種方面，你中有我，我中有你，既不便于規范管理，又給納稅人增加了不必要的負擔，通過兩家合并，既有利于增強的整體管理水平和調控能力，同時也為推行績效管理搭建一個統一的平臺。二是在“人、財、物”的管理上適當放權，為績效管理的推行在政治上和經濟上提供支持，特別是下級可制定更多的激勵措施，進一步擴大績效考核在結果運用上對干部的激勵空間。過來“人、財、物”的決定權基本在上面，使用權又在下面，這種相對分離的管理現狀看起來似乎很合理，實際上不利于基層對“人、財、物”的管理，特別是用于對干部的激勵措施非常有限，建議適當放權。三是建立“橫向”交流機制，增加人員的進出通道。通過績效管理，可將連續幾年考核排名靠前又有能力的干部推薦到其他部門任職，多次考核不合格者可實行待崗或淘汰，其他部門的公務員也可參加的職位競爭，積極構建人才流動和循環機制，這樣既有利于增加現有人員的責任心和緊迫感，同時也拓展了績效考核的結果運用。

2、加強制度建設，為推進績效管理提供制度保障。政府公務員績效管理除了在體制、機制上進一步改革和完善外，還需有相應的制度作保證。從目前狀況來看，需要建立和完善的公務員制度主要有兩個：

（1）要盡快建立公務員分類管理制度。建立公務員分類管理制度就是要探索對不同類型公務員的管理模式，其前提是要實現政務類公務員與事務類公務員的相對分離，并通過制度的建立來保證政務類公務員和業務類公務員的分別管理，改變當前這種“政事一體”的混合管理所呈現出的種種弊端。如對政務類公務員要嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，可根據公務員分類管理制度的有關規定，結合部門特點，正確定位，搞好人員的角色劃分。

（2）要將公務員績效管理法制化。即國家必須通過強制手段，以法律的形式來推進公務員績效管理。當前我國《公務員法》雖然規定了要對公務員實行考核，進行等次評定，但是很籠統、很模糊，需要進一步探索和完善公務員績效管理的實施細則，如對公務員績效管理的考核體系、考核主體、考核對象、考核內容、考核方式、考核結果等基本要素做出詳細的規定；探索建立專門的、獨立的績效考核機構，配備專業的考核人員，最好是能通過立法的形式予以確認和保證，以增強績效管理的權威性和規范性。

3、創新考核手段，減少考核中人為因素的影響。創新考核手段就是要實現以人或人機相結合的考核方式向以計算機考核為主的方式轉變。過來的績效考核基本以手工考核或人機相結合的方式來進行，人為因素影響比較大，隨著近幾年信息化建設的不斷加強，的各項工作基本上都是依托計算機系統來完成的，各項稅收管理活動可進行全過程監控，工作的事務是可以記錄與衡量的，各崗位具有明確的規章制度，工作有時間和質量標準，建立一套科學有效的績效管理系統，是有條件的，這樣既避免了考核統計口徑不一致的問題和人為的影響因素，又可以節省考核時間和人力，還可以體現計算機考核的機動性和靈活性，且考核結果相對公正。重點是如何解決好“規范流程、遵章守制、落實責任、實施考核”相統一的問題。

（二）創新績效考核內容，增強考核指標的科學性。績效考核在內容和指標設置上要圍繞“干什么就考什么”的原則來制定，把握了這個原則，可在一定程度上彌補體制、機制和制度建設不完善帶來的不足。當前在績效考核內容和指標設計上還欠規范、欠科學，需要從以下幾個方面去改進和完善：

1、完善的崗責體系，為考核指標設定提供依據。崗責體系的建立和完善是開展績效管理的基礎工作，也是設定考核指標的前提，只有每個崗位職責明確了，才能依據工作職責制定考核指標進行考核。可根據《稅收征管法》和《稅收征管操作規程》的要求，圍繞管理、稅款征收、檢查等方面，細化每個部門和崗位的工作職責，并通過制度的形式予以規范。

2、堅持定性與定量考核相結合，減少定性考核指標的設置。作為考核的基礎，沒有量化考核肯定不行，考核指標的量化有助于考核工作的規范化，便于考核人員進行考核，也便

于被考人員比對，從而提高績效考核的準確性。當然，純粹的量化考核也不行，有些崗位、有些工作既有定量的內容，也有定性的內容，這就要堅持定性與定量考核相結合，而且只有定性與定量考核的充分結合，才能使績效考核的公正性、公平性、科學性得到充分的體現。

3、突出崗位特點，注重個人工作實績，增強考核指標的針對性。部門多，各崗位的職責不盡相同，既有公共部分，又有個性特點，在設置考核指標時，一定要突出崗位特點，合理安排做到共性考核指標和個性考核指標相結合，增強考核指標的針對性。只有堅持共性考核指標和個性考核指標的有機統一，才能既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實，又能確保本職工作、部門的工作能夠完成。同時，在考核指標設置上要注重個人實績，要把工作實績擺在第一位，真正讓實績來評價干部。

（三）創新績效考核形式，增強績效考核的公信力。的公務員績效考核除了要進一步完善考核內容，更新考核手段外，還需要創新考核形式，拓寬考核的輻射面，增強績效考核的公信力。在創新績效考核形式上要從以下幾個方面去努力：

1、堅持領導考核與群眾考核相結合，增加群眾考核的比重。一般而言，效率最高的就是來自上級的績效考核，也是當前政府部門用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“雙重”領導，同時又面對廣大納稅人，單純依靠領導和上級考核是不夠的，至少是不全面的，很可能形成“對上負責，對下不負責”的狀況，堅持領導考核與群眾考核相結合，增加群眾考核的比重，讓廣大干部也成為考核的主體，積極引導他們參與績效考核，發揮他們對績效考核的監督作用。

2、內部考核測評與外部意見相結合，保證考核結果的全面性。面臨是廣大納稅人，既要“收好稅”，又要“服好務”是人員的職責和使命，所以對人員的績效考核光有上級、同級和下級的參與還不完整，還需引入納稅人等服務對象和外界部門的參與，聽取他們的意見，把他們的意見納入到績效考核范圍，作為考核的依據之一，才能更準確、更全面地反映干部的工作實績。

3、日常考核與考核相結合，增強考核結果的時效性。績效考核結果能否客觀、公正，在考核的頻率和時間點的把握上也很關鍵，既要有平時既日常考核，也要有年終總結性的考核，要堅持平時考核和考核相結合，才能保證考核結果準確有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人員在日常工作中的政治態度、思想表現以及完成工作任務的情況、取得的成績和造成的失誤。年終考核是總結性考核，具有權威性，它必須以平時考核為基礎，體現考核工作的持續性與階段性的統一，通過年終考核形成考核意見，得出被考核者的考核結論。

（四）創新考核結果運用，增強績效管理的激勵作用。績效考核結果運用，是公務員績效管理中非常重要的環節，也是績效考核的目的所在、動力之源。考核結果運用的好不好，直接關系到考核激勵作用的發揮和績效管理的成敗。過來，在考核結果運用方面不是很到位，沒有很好的發揮考核激勵作用，需要從以下幾個方面去創新和完善：

1、建立健全監督和反饋機制，增強績效管理的互動性。績效管理要求將考核情況和考核結果進行及時反饋，績效反饋也即績效面談，是考核主體與被考核者間的一個溝通和互動的過程，既有利于被考核者及時了解到自己的考核結果，存在的不足，便于考核者之間比對分析，使其改進和提高，同時也是被考核者對績效管理過程的監督，使績效管理得到不斷的完善與發展。在進行公務員績效管理過程中要進一步建立健全考核反饋機制，就反饋內容和反饋形式進行界定，在反饋內容上可重點考慮考核過程情況、整個考核結果情況及個人考核情況，聽取被考核者的反饋意見，對考核工作進行跟蹤和評估；同時大力推行政務公開，建立民意測驗、考核問責制，把考核反饋延伸到對考核工作的事前、事中和事后監督之中，拓寬干部的參與渠道，提高他們的積極性。

2、拓寬績效考核的結果運用，提高公務員參與績效管理的能動性。建立健全公務員績

效考核的結果運用制度，是績效管理價值實現、行為推動的根本保障，也是干部對績效管理認不認同，感不感興趣的關鍵所在。在這方面可采取：一是考慮將部分獎金與考核結果掛鉤，體現“按勞分配、多勞多得”的原則；二是對連續幾年評分結果始終考前的可考慮授予“崗位標兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽稱號，或在公務員年終考評時直接定為“優秀”等次，體現物質獎勵與精神獎勵并重的原則；三是對考核靠前的或評分上升較快的，可以考慮優先給予參加相應培訓和學習考察的機會，將干部的培養與自身的工作態度達成關聯，使其知識水平和工作能力得以持續提升；四是可考慮將職務升遷、晉職晉級和績效考核得分掛鉤，使職務提升與工作實績之間形成直接的關聯關系；五是對考核靠后或居末者，要進行相應的問責，體現獎勤罰懶、獎優罰劣的原則。通過以上結果的運用，要逐步形成一種競爭向上、爭先創優的激勵氛圍，讓能干事、會干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無為者感到有壓力，迫使其去想事、去做事，以充分調動干部的工作積極性，最大限度地挖掘干部的潛力。

3、加強配套制度建設，進一步增強績效考核的激勵作用。雖然是“垂直”管理，但目前還沒有一個統一的考核模式，再加上由于各地的發展狀況、管理水平不同，要全系統“一盤棋”，自上而下設定相同的考核指標，按一個模式進行考核還不現實，所以還需走“先行試點、積累經驗、逐步推廣”的路子，在這種背景下，就需要有相應的制度和政策進行配套和支持：

（1）可將共性指標結合崗位職責先行在中進行規范，并在績效考核中占有一定的權重，具體指標可由各級根據各地的實際情況自行設定，這樣既保證了系統上下全局性工作的開展，又可充分發揮地方參與的積極性，增強他們對考核工作的調控力度。

（2）適當下放權力，讓下級特別是基層在績效考核過和結果運用中有更多的操作空間，以進一步增強績效考核的激勵作用。在這方面除了前面所說的在“人、財、物”的管理權上適當下放外，還包括對干部子女、家屬的關心和管理。

（3）制定配套政策，完善績效考核結果的運用制度。一是建議取消公務員評優評先指標的制度設計，采取評先評優直接與考核結果掛鉤。先行確定評優指標的做法既不科學起不到激勵作用，相反還容易產生矛盾等負面效應。因為公務員崗位不同，無法橫向比較，按一定比例評優，最直接的后果就是導致各單位各部門層層按比例分配評優指標，再優秀的部門與再差的部門都是一樣的指標比例，導致評出來的“優秀”并不優秀的情況很普遍，評優失去了應有的激勵效應不說，還可能打擊那些真正優秀但由于指標限制而未被評上優秀的人的積極性，給各單位內部帶來許多矛盾和弊端。二是要將考核結果與加薪、晉級掛鉤，把考核結果作為人員加薪、晉級的重要依據，而不僅僅依靠年齡、資歷去加薪、晉級。三是要制定配套政策，對那些業績突出、品行良好的公務員不僅要加大物質激勵，還要給他們更多的精神激勵，提供施展才能的平臺；對那些不作為、亂作為甚至違法亂紀的公務員，要嚴格懲處力度，確保績效考核不變味，真正發揮績效管理的導向和激勵作用。

第三篇：zd090901公務員績效評估問題研究

摘要：

1、公務員績效評估的相關定義

1.1公務員的定義

1.2績效評估的定義

1.2.1績效評估的產生和發展 1.2.2績效評估的概念

1.2.3績效評估的發展趨勢 1.3公務員績效評估

2、淺談當前我國公務員績效評估 2.1我國公務員績效評估的現狀分析

2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化 2.1.2 評估技術手段日益現代化 2.1.3評估結果的使用力度增大

2.2當前我國公務員績效評估中所存在的問題和原因 2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化 2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規范化 2.2.3評估等次的比例不合理，導致公務員績效評估的激勵作用沒有充分體現 2.2.4評估結果的使用不合理

2.2.5對評估工作的監督檢查力度小 3.完善我國公務員績效評估體系的方法 3.1公務員績效評估的方法選擇 3.1.1平時與定期結合的評估方法 3.1.2民主評議和民意測驗法

3.2公務員績效評估結果的合理使用

3.2.1 將評估結果與公務員的職務晉升結合起來 3.2.2將評估結果公務員的物質激勵結合起來

3.2.3將評估結果與公務員工作目標計劃的制定和修正結合起來 3.3公務員績效評估的保障措施

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規定 3.3.2健全公務員績效評估制度

3.3.3加大對機關工作人員的績效評估技術的專項培訓

公務員績效評估問題研究

摘要：經過幾十年的發展，我國的國家公務員考核制度，已經取得了很大的成就，并逐漸走上了規范化、法制化的道路。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。但是由于我國公務員管理體制方面的障礙、公務員自身特性的制約和政治文化環境的影響，目前在公務員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產生各種偏誤，如不加以規避，勢必影響公務員績效評估的公正性，產生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關系的構建。

關鍵詞：公務員，績效評估

1、公務員績效評估的相關定義

1.1公務員的定義

公務員作為國家公職人員，其職責是行使公共職權為人民服務。

作為國家職能的履行者，應該具備行政職能、能夠勝任崗位以及強大的人格素質能力，其中包括一定的認知水平，也包括價值觀、態度、自我形象、社會動機等個性品質。一名合格的公職人員應該具備以下能力：

1.政治鑒別能力。公務員要有寬闊的政治視野，全面的了解政治、經濟、文化、社會等領域的新聞事件，并會以客觀理智的政治思維分析問題，解決問題。

2.依法行政能力。公務員要有貫徹了解法律知識，并學以致用，維護我國法治社會的秩序。

3.公共服務能力。維護群眾的利益，執政為民。

4.調查研究能力。堅守時間是檢驗真理的唯一標準，做到實事求是。

5.學習能力。公務員要樹立終身學習的觀念，樹立良好的學習氛圍，帶動身邊人。

6.溝通協調能力。樹立全局觀念，要有協作意識。

7.創新能力。公務員要與時俱進，善于發現問題并解決問題。

8.應對突發事件能力。

公務員作為這個社會一群特殊的群體，合格的公務員在社會中的意義重大，對社會發展具有一定推動作用。

1.2績效評估的定義 1.2.1績效評估的概念

績效評估簡而言之就是一種評估公務員工作行為、工作態度以及工作成果的手段。績效評估與公務員的切身利益息息相關，對公務員的升職、加薪等等具有決策作用。

績效評估作為一種有效的管理體系，有效的促進公職人員為人民提供優質的服務，并對政府各項管理制度的實施具有輔助作用，促進社會的和諧發展。1.2.2績效評估的發展趨勢

隨著如今社會體系的多元化發展，我國公務員績效評估體系也日趨完善。如今我國公務員績效評估主體日趨多元化，多元化的評估主體使績效評估更加客觀公正；評估內容和評估方法也更加科學，盡可能的不受不良因素的干擾，使評估

體系的得到全面的發展。1.3公務員績效評估

公務員績效評估就是政府為了激勵公務員能力、建設高效行政系統，而實行的科學管理。通過對公務員政治、專業知識、工作能力及工作成績的具體評估都表現其管理工作，為其領導階層全面了解公務員情況與職務升降提供了有利、客觀依據。

2、淺談當前我國公務員績效評估 2.1我國公務員績效評估的現狀分析

到目前,我國公務員績效評估工作的效實施取得了很大的效果，通過對公務員進行全方位的績效評估，不僅詳細的了解了公務員的政治思想動作表現以及工作態度、能力。而且激發了公務員的進取精神，促進大批優秀人才的涌現。目前,我國公務員績效評估現狀呈現以下特點: 2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化

一是從單一的定性評估向定性和定量相結合評估發展“隨著評估工作的深入 開展,許多地區和部門積極探索定性與定量相結合的方法,即分解評估要素,量化評估標準,然后在進行民主測評的基礎上確定評估結果,提高了評估結果的準確性和權威性,目前我國公務員績效量化評估工作己開始向規范化方向發展” 二是由年終評估的一次定等向平時考核評估與定期考核評估相結合發展“目 前許多地方和部門制定了平時考核評估工作管理辦法,印制了統一的平時考核評 估手冊,要求每個公務員逐日記載履行職責!完成目標任務以及政治思想!工作作風等各方面的情況,按季進行述職,及時總結一季度的工作情況,單位主管領導或考核小組按月查閱記載情況,按季評鑒”實行定期評估,既及時解決了被評估對象平時工作中存在的問題,對目標的完成起到檢查!督促的作用,同時又為年終量化評估打分奠定了堅實的基礎" 2.1.2 評估技術手段日益現代化

公務員績效評估充分體現了以政府為核心的公共部門員工對管理學、政治學、經濟學、法學、社會學、系統科學等多學科理論知識的綜合運用。公共管理是一個科際整合的交叉學科群，是以解決公共問題為導向的應用科學。在評估過程中政府為了將績效評估量化到分，充分運用了數學原理，而且在時代潮流下學會了運用計算機網絡來進行評估考核。計算機在評估考核中的合理運用不僅提高工作效率，改變了以往手工測評計分的麻煩，減輕了工作量，避免評估過程中人為因素帶來的誤差干擾。只有匯集相關領域知識，如計算機軟件開發，管理、經濟、數學、系統等學科知識的集中，才能努力做到績效評估更加規范化、科學化。2.1.3評估結果的使用力度增大

我國在公務員績效評估中采取了聘雇結果與晉升工資相結合，實施了獎勵與懲罰并存，同時拓寬了評估結果使用范圍，加強對公務員的培訓力度，大膽改革，加大對評估結果的使用力度。通過獎勵與表彰，可以調動公務員的積極性，鼓舞士氣；當然績效與職務升降聯系起來，加大改革力度，有利促進先進隊伍的建設；而培訓，則可以很好的讓參訓者更好的認識自己，了解績效的最終目的是為人民服務，做出好的成績。

2.2當前我國公務員績效評估中所存在的問題和原因

在中央黨校主辦的《學習時報》中提出“干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。”但近年來，我國公務員績效評估體系還處于探索和嘗試中，公共部門的管理領域的復雜性與多樣性，及對經濟發展 的快速追求等，都使評估體系存在缺陷和許多不足之處，需要我們不斷加強與改進。

2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化

一些單位、部門因為缺乏對公務員績效評估的正確認識，且宣傳力度不到位，使許多人沒有參加績效評估的意識，導致了在工作中搞照顧、搞關系、搞平衡等不良現象的出現，也使評估績效成為了形式化和極端主義。造成這種現象的主要原因有：一是評估過程中沒有聽從人民群眾的意見，無視于考核評估規定，僅憑個人喜好來決定，使評估工作成為了形式。二是評估過程中講究人情、面子工程，不能按照實際情況來進行評估，無視群眾的投票決定，使評估結果不真實，沒有真正做到領導與群眾相結合。這些行為現象都是不可取，需要禁止的，我們要為自己的行為負責，要能夠聽取大眾的聲音，不能只有一個聲音。2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規范化

目前我國公務員績效評估主要依據經營指標的完成度還有公務員的工作態度和思想覺悟，這些都是不全面的，而且缺乏科學性。在國外有管理學家稱在評估中與工作直接相關，并給評價結果帶來影響的指標為任務績效；而另一部分指標雖然對結果有影響但對結果沒有形式表現出來，稱其為周邊績效。但在公務員的績效評估中一般任務績效評估、衡量的指標過于單一化，往往注意結果而忽略了主觀因素的影響。這都在提醒我們要定性指標，提高評估的科學性。

而我國公務員的績效評估的過程也不夠規范化。在許多部門對公務員的考核評估也千差萬別，不能嚴格按照《國家公務員考核規定》來執行，就如：聽取人民群眾意見的標準不能夠統一、規范化；上層主管對下屬考核意見、標準不統一，無法進行審核；有的部門不能嚴肅對待考核這件事，是考核結果失去真實性等，這都是在績效評估過程中容易出現的失序現象，這都是由于缺少規范。

2.2.3評估等次的比例不合理，導致公務員績效評估的激勵作用沒有充分體現

按照《國家公務員考核規定》第十一條中規定，“公務員考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。”這就會造成公務員缺少了一定的積極性，因為不管部門的優劣，指標評優一律按人數分配，同時如果有的部門人數少就會造成名額的缺少，著都是由比例失衡所造成的。所以在評估等次中，無論是工作績效好的公務員還是工作績效較差的公務員，他們都享有同等的待遇，就會失去其激勵作用。2.2.4評估結果的使用不合理

在《國家公務員考核規定》中提及“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別。”這顯示著在考核中被確定為優秀或職稱的公務員，與在職務晉升或獎金發放等方面沒有實際區別。這都顯然是不公平的這樣容易造成放寬標準等次，使評估結果與個人利益沒有太大關系，大多數的公務員就會因此而失去鼓勵、激情、動力。所以說評估結果的使用不當，無論是對優秀公務員還是不稱職的公務員，都影響著評估的公正與合理。2.2.5對評估工作的監督檢查力度小

對公務員的績效評估的客觀公正性主要靠單位、領導的重視程度及人事部門的工作水平，如果部門領導考核評估不到位，缺乏考核評估的意識，就會造成工作失控現象，著都表明其缺乏客觀調控能力及檢查力度。出現其不公平現象和問題的原因，主要表現在：評估方法太過單

一、簡單化，直接造成其不公平現象的

出現；單位領導階層缺乏正確的績效評估意識，工作中帶有個人私念，對工作不負責；國家政策的不完善，使其沒有準確的參考性與針對性；工作崗位分工不明確，增加考核評估工作的難度，是的評估結果不能真實反映；業績評估目的不明確等，這些都是由于評估工作的監督檢查力度小所造成的。3.完善我國公務員績效評估體系的方法 3.1公務員績效評估的方法選擇

為是公務員績效評估更加客觀、全面、準確、公正的評價公務員在工作中的表現與工作績效，主要采取了平時與定期相結合，當然民主評議與民意測評也是必不可少的。

3.1.1平時與定期結合的評估方法

對于公務員的年終考核評估要在平時考核評估基礎上，即日常工作情況及其功過是非的如實記載，平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價，再加上集中對公務員績效情況綜合評估，然后作出全面考察，形成結論，這都可以成為公務員績效評估的決策依據。3.1.2民主評議和民意測驗法

在被評估對象回避的情況下，評議人員由被評估對象單位的全體人員或大部分人員及相關人員所召開座談會、評議會組成稱為民主評議；而民意測驗則是為了解群眾所關心的問題的意見、態度的一種方式，是調查統計的一種方法。當然，民主評估與民意測評都是實現評估的民主化，以一人述職為基礎，然后以群眾評議方式進行的。

3.2公務員績效評估結果的合理使用

《國家公務員規定》的制定主要目的是為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍。因此公務員績效評估結果使用變得有所依據也是必要的。3.2.1 將評估結果與公務員的職務晉升結合起來

在《國家公務員規定》中十六條提出“公務員考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。”因為晉級、晉職對于公務員來說都是最大的肯定與鼓勵，只有合理有效的制定相關公務員晉職政策，既要有利于加強考核評估工作的進行，又要最大限度的激發公務員的工作激情同時實現了對公務員職務升降的規范化。3.2.2將評估結果公務員的物質激勵結合起來

隨著社會發展，對外開放的深入和社會主義市場經濟體制改革的逐步深化，加大公務員的評估力度，為加強公務員的管理工作顯得尤為重要。為增強評估工作的激勵性，提高業績評估等次在物質待遇上加大力度成為一個重要的途徑。不同的評估結果可以給予不同的經濟收入，通過拉大收入差距來實現心里上的落差感，同時達到鼓舞的目的。

3.2.3將評估結果與公務員工作目標計劃的制定和修正結合起來

將評估結果與公務員個人能力相結合，要在健全績效評估結果反饋機制下，客觀、公正的評估自己，分析問題，為來年工作目標計劃的制定和修正做出計劃。評估成果反饋機制要充分發揮溝通作用，實現評估結果與公務員工作目標計劃的制度和修正結合起來。

3.3公務員績效評估的保障措施

國家公務員制度完善程度與政府管理水平、力度等在多方面對公務員績效評

估的發展產生了影響和制約，而為了給公務員績效評估的發展創造積極的大環境，我們應該建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規定

績效評估與傳統的考核制度相比，不僅具有評價、激勵功能外，還多出組織績效診斷與管理溝通功能。傳統的考核制度只是人事管理的一個環節，而績效評估屬于績效管理的范疇，其功能范圍已經延伸到組織管理領域。因此政黨人才資源在管理制度中對公務員績效評估的宗旨做出全面完整的規定。3.3.2健全公務員績效評估制度

目前公務員績效評估，尤其是量化評估推向緩慢的重要原因是績效定性與定量評估需要投入大量人力資源，尤其是領導精力牽扯較多，因此需要建立健全的崗位責任制，明確各級領導在其中職責，將公務員績效評估列為目標，用制度形式化績效評估。

3.3.3加大對機關工作人員的績效評估技術的專項培訓

多數機關人員對公務員績效評估工作其專業性、技術性都不是很了解，因此需要擴大開展專項培訓。各級政府相關研究機構要加強對公務員績效評估的調研與科研工作，爭取取得更多更好的研究成果。

參考文獻

（一）專著 [1] [美]戴維奧斯本，特德蓋布勒.改革政府[M].上海：上海譯文出版社，1996.[2] 西方國家行政改革述評[M].北京：中國人民出版社，2001.[3] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2004,177.[4] 張國慶.行政管理學概論[M].北京：北京大學出版社.2000,84.（二）期刊文章 [1] 姜曉萍，馬凱利，我國公務員績效考核的困境及其對策研究[J].社會科學研究，2005（1）.[2] 李鈺，劉曉靜，對我國公務員績效考評制度的思考[J].政治.行政，2005（11）.[3] 張定安.平衡計分卡與公共部門績效管理[J].中國行政管理.2004(6).（三）其他

[1] 中共中央組織部，人事部.《公務員考核規定（試行）》 2007.

第四篇：關于我國公務員績效考核制度的研究綜述

學年論文

文獻綜述

關于我國公務員績效考核制度的研究綜述

摘要：我國公務員績效考核測評的制度化形式就是公務員的考核制度。公務員的考核具有評價、管理、激勵與監督的職能，在公務員管理中起著重要的作用，但在執行過程中往往出現流于形式等諸多問題。本文對一些專家、學者針對公務員考核制度、績效考核中存在問題以及如何完善績效考核制度的研究進行綜述。

關鍵詞：公務員

績效考核

制度

公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對于規范公務員行為,激勵公務員積極性具有重要作用。然而,我國公務員績效考核仍不夠完善。本文從我國公務員考核的現狀、存在的問題、以及如何完善等方面對一些專家、學者的研究進行綜述。1 我國公務員考核現狀 1.1 考核內容和指標

鄧曉斌（2000年）認為考核內容的設置不夠全面、準確和科學。主要表現：一是真假難分，將假績作為實績。二是注重短期成績，忽視長期效益。三是重經濟發展，輕社會發展和精神文明建設。四是公務員考核缺乏明確具體的指標，致使考核結果中“人情分”、“關系分”占較大比重。五是考核內容失之偏頗，存在以偏概全的傾向。

解亞紅（2001年）認為考核標準籠統模糊。公務員的考核標準按照《國家公務員暫行條例》的規定是德能勤績四個方面，其中以工作實績為考核重點。而現行的考核標準卻無視這些差別，籠統地以德能勤績的標準來要求，其結果只能是千篇一律，使考核難以起到應起的作用。

朱玉知、樂治洲（2004年）也認為考核指標過于籠統。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍然很學年論文

文獻綜述

大，這樣就給劃分等次帶來很大困難。

祝建兵、王春光（2003年）提出，現行公務員考核標準不明確，科學化、實踐化程度低。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責和條件通常沒有明確的規定。這就使得公務員考核時沒有一個客觀的標準進行衡量，無法判斷公務員是否已經完成了本職工作，或是完成到了什么程度，工作質量如何等。德、能、勤、績缺乏量化從而難以比較，并且這四個方面的比例、權重沒有明確的規定，從而在實踐中片面強調德、能、勤而導致考核結果的失真。

另外周曉瑋（2003年）認為考核標準過于籠統，缺乏細化和具體化。張宏偉，陳然然（2009年）認為考核標準模糊，缺乏針對性。1.2考核方法

解亞紅（2001年）認為目前考核方法簡單，流于形式。績效考核方法的簡單、流于形式可能造成對公務員工作實績的考核變成對其人際關系的考核，使人情因素在考核過程中發揮相當大的影響。另外由于體制性因素的影響，考核結果難以兌現，優秀的得不到獎勵，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項為考核而考核的工作。考核手段的單

一、陳舊也是目前公務員考核的一大問題。正如周志忍教授指出的：“我國的績效評估還處在原始的手工業水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）認為公務員考核方法簡單和不科學主要表現在：一是重視領導考核，輕視群眾考核。二是重視考核，輕視平時考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。張宏偉，陳然然（2009年）認為考核方法不合理。操作中存在重視領導考核，輕視群眾考核；重視考核，輕視平時考核；重視定性考核，輕視定量考核。

顧茜茜（2008年）認為考核方法不夠靈活。平時考核較少、考核時間長、內容繁瑣等特點，使得平時考核形同虛設。定量考核較少、體現不同職位特點的分類型、分層次的考核指標較少、動態考核較少、缺少實地跟蹤的動態考核，等等的情況使考核者對公務員各方面情況的掌握及最終的評價不夠全面、缺乏深度。2 我國公務員考核存在的問題 2.1考核主體設置不合理

秦立春（2002年）認為，目前公務員考核主體責任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實踐中，一些考核客體未履行崗位職責或有嚴重問題的仍然在考核學年論文

文獻綜述

中輕松過關，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務員管理的一個重要把關環節變得沒有實際意義。

羅章、何家利（2002年）提出，事實上考核人員的素質也會影響到考核結果的質量。如果考核者仍就僅僅是憑借經驗、習慣乃至直覺實施考核，其結果就難免為個人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯誤，無法實現考核結果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。

樊宏、戴良鐵（2004年）認為，公共部門進行績效考核時，大多數由上級公務員對領導進行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時提出，目前公務員考核在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。樊宏、戴良鐵同時提出，目前公務員考核存在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。

韋俊華（2007年）認為考核主體過于單一，應包括上級、下級、同級，但現實中占據主要位置的是直接上級考核。2.2考核等級評定缺乏層次性

周曉瑋（2003年）認為考核等次偏少，僅有優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。給實際工作造成極大的不便。由于考核制度中規定優秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個別的公務員，所以大多數公務員都集中在稱職這一等次上。

顧茜茜（2008年）認為由于大多數人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現表現如何都能享受到相同待遇，使考核結果使激勵作用無法發揮。2.3考核程序流于形式

顧茜茜（2008年）認為雖然《公務員法》規定“對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先有本人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次”。但在實際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008年）也認為公務員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。學年論文

文獻綜述

2.4考核法律法規體系不夠安全

顧茜茜（2008年）認為中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規方面積累了一些寶貴經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。相比于日本的法規，中國的《公務員法》顯得單薄。2.5考核意識單薄

張宏偉，陳然然（2009年）認為，領導干部認識不到位，目的不明確。認為考核是上面的事。績效考核應該由上級負責，與下級無關。3 完善公務員績效考核的對策 3.1 明確考核目的，轉變考核理念

孔杰（2010年）在《我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究》一文中提到，應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而通過公務員的工作能力。3.2建立公務員定量與定性相結合的考核指標體系

朱玉知、樂治洲（2004年）認為：建立具體化的考核指標體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的、具有針對性的考核指標。確定科學的考核指標應從以下幾方面做起：首先，考核指標的設立應實事求是，能予以量化的，均應數量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結合的方法來考核國家公務員。我國公務員考核制度應根據公務員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個指標都進行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值和權數，然后確定不同類別、層次職務各要素的登記標準和分數線，匯總合計即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，既可得出被考核人的等級。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜曉萍、馬凱利（2005年）認為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業中較為流行的一種員工績效考核模式，它是由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平業績的一種考核平價法。3.4增加公務員考核結果的等次 學年論文

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林金奕，徐曉丹（2007年）認為應借鑒國外公務員考核的經驗，將公務員考核結果的等次分成五級或七級，并規定出每個等級的考核標準、各級人員的比例以及應享有的待遇。3.5加強對評價主體的培訓

狄雪琴（2008年）認為：首先，通過培訓轉變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評價觀念。其次，通過培訓使評價主體明確工作職責。最后，通過培訓通過其專業知識和技術水平。3.6營造良好的法律和制度環境

姜曉萍、馬凱利（2005年）認為：評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。當然，在制度設計上，應充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的分途而治的公務員管理體制，應在黨的統一領導下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認為首先應完善立法，加強國家公務員績效考核法律法規體系建設。建立頒布《公務員考核法》，對公務員考核的原則、內容、標準、程序、方法、考核結果的評定與使用、考核工作的管理與監督等內容進行具體的規定。其次，加強執法，確保法律法規落到實處。再次，嚴加懲治，對違法違紀行為要嚴肅處理。

3.7有效監督考核全過程

林金奕，徐曉丹（2007年）認為為保證公務員考核的公平、公正、公開，必須建立行之有效的監督機制加以保證。監控過程包括事前對考核的準備工作、事中對考核的全程進行監督、事后對考核的結果進行監控。3.8重視反饋環節，有效運用考核結果

孔杰（2010年）認為反饋考核結果是考核的一個主要環節。將考核結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識自己的工作成果和行為方式、發現工作中的不足。4 總結

隨著社會經濟的不斷發展，目前公務員考核制度已越來越不能適應現實需要，公務員績效管理系統再造已迫在眉睫。眾多專家、學者對公務員考核制度的研究有助于解決不同層面公務員考核所遇到的問題。但是，縱觀上述文獻，專家學年論文

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學者都只是就問題提出單一的對應思路，尚無系統解決公務員考核的一整套系統的方案，也就是公務員績效評估系統的建立的研究還比較少，特別公務員考核系統構建更少，有待我們進一步深入研究。

參考文獻：

[1] 姜曉萍,馬凱利.我國公務員績效考核的困境及其對策分析.社會科學研究,2005(1)[2] 朱玉知,樂治洲.我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路.2004(4)[3] 周曉瑋.我國公務員績效測評的困境與原因初探.理論探討,2003(3)[4] 劉曉輝,王紅艷.論我國公務員考核制度改革.哈爾濱商業大學學報,2003(3)[5] 解亞紅.員的考核方法待改進.晉陽學刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良鐵.公共部門績效管理系統再造.上海市是經濟管理干部學院學報,2004(4)[7] 秦立春.關于改革公務員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.論公務員考核制度改革.江西行政學院學報,2003(3)[9] 顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會,2008(12)[10] 張宏偉,陳然然.鄉鎮公務員績效考核問題探究.經濟研究導刊,2009 [11] 林金奕,徐曉丹.對完善中國公務員考核制度的探討.海峽科學,2007(11)[12] 宋晨.我國公務員績效管理現存問題及改進策略.2008 [13] 韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007(10)[14] 孔杰.我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究.經濟與社會發展,2010(3)[15] 狄雪琴.關于我國公務員績效考核的思考.時代經貿,2008(7)[16] 羅雙平.《公務員績效量化考評實務》中國人事出版社 2010(10)學年論文

文獻綜述

[17] 吳志華,劉小蘇.《.公共部門人力資源管理》[M].上海：復旦大學出版社.2007 [18] 包國憲.《政府績效評價與行政管理體制改革》中國社科出版社 2008(4)文獻摘要：

[1] 姜曉萍、馬凱利：我國公務員績效考核的困境及其對策分析.社會科學研究,2005.1 摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要環節。目前我國的公務員績效考核系統存在考核目的不明確、考核標準過于籠統、考核方法不科學、考核程序流于形式等問題。要解決這些問題,必須從社會體制、政治文化環境和個人因素方面進行深層次的剖析,提出構建必要的立法保障和制度環境,建立科學的績效考核目標、指標、方法體系等相對應的政策性建議。[2] 朱玉知、樂治洲：我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路.2004.4 摘要：由于我國公務員管理體制方面的障礙、公務員自身特性的制約和政治文化環境的影響,目前我國的公務員績效評估在標準、方法、程序等方面還存在諸多的問題,需要在深入分析其成因的基礎上采取有針對性的措施予以改進。

[3] 周曉瑋：我國公務員績效測評的困境與原因初探.理論探討,2003.3 摘要：績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注 ,而在公共部門中進行績效測評總是困難重重。我國公務員績效測評的制度化形式就是國家公務員的考核制度。公務員考核承擔著評價、管理、激勵與監督四個方面的功能;但在實際考核工作中 ,這四種功能的實現存在較大的障礙 ,使我國的公務員績效測評面臨著困境。這一困境的成因來自于公務員考核具有制度的設計 ,也來源于政府組織自身的制度特征。

[4] 劉曉輝、王紅艷：論我國公務員考核制度改革.哈爾濱商業大學學報,2003.3 摘要：公務員考核制度在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位,是實施其他各項制度的依據與基礎。今年新頒布的《公務員法》對考核制度做了一定的修改,以適應公務員制度建設的需要,但新規定仍存在著許多問題。文章分析了我國公務員考核制度現存的一些問題,并對其完善提出若干建議。

[6] 樊宏、戴良鐵：公共部門績效管理系統再造.上海市是經濟管理干部學院學報,2004.4 摘要：公務員績效管理是公共部門人力資源管理的核心。本文通過深入分析我國當前公務員考核存在的問題，重點從理論上探討了績效管理系統的開發與設計，從實踐上探索了績效管理系統的實施與操作。

[7] 秦立春：關于改革公務員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002.5 摘要：本文從我國公務員考核制度的現狀分析入手，又從考核目標、考核內容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我國公務員績效考核機制存在的不足，進而提出了學年論文

文獻綜述

加大改革力度的重點突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：論公務員考核制度改革.江西行政學院學報,2003.3 摘要：推進公務員考核制度改革對于加強公務員管理、克服政府用人工作中的不正之風、加強公務員隊伍建設、提高政府工作績效等具有重大意義.[9] 顧茜茜：我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會,2008.12 摘要：公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對于規范公務員行為,激勵公務員積極性具有重要作用。然而,我國公務員績效考核仍不夠完善。因此,本文對我國公務員績效考核中存在的弊端進行了分析,并提出了解決弊端的對策與措施。[10] 張宏偉、陳然然：鄉鎮公務員績效考核問題探究.經濟研究導刊,2009 摘要：加強鄉鎮公務員的管理,提高鄉鎮公務員的行政效率,對于促進鄉鎮社會文明、政治穩定、經濟發展具有重要意義。目前鄉鎮公務員績效考核存在很多問題,可以通過樹立績效觀念,建立合理的績效考核體系,完善相關法律和監督制度,合理運用考核結果來充分發揮績效考核的作用和意義。

[11] 林金奕、徐曉丹：對完善中國公務員考核制度的探討.海峽科學,2007.11 摘要：該文從《公務員法》出發，結合相關法律法規從加強公務員考核法律法規的建設、健全考核標準、確定考核內容、運用全方位改進考核方法、確保考核結果落到實處、有效監督考核全過程等方面，并結合360。考核法、ISO內審員考核等實例提出了改進和完善中國公務員考核制度的思路和具體建議。

[12] 宋晨：我國公務員績效管理現存問題及改進策略.2008 摘要：公務員考核是公務員管理中的一項基礎性工作,也是實踐中的一個薄弱環節,存在著無法可依、考核設計空泛等諸多問題。需從推行績效管理、建立公民滿意度評價制度等方面加以完善。

[13] 韋俊華：我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007.10 摘要：公務員考核作為公務員制度鏈條中的關鍵環節,對于規范公務員行為,激勵公務員積極性具有重要作用。然而現實中公務員考核的實施卻遠遠沒有達到理想中的效果,呈現出考核失效的狀態,本文就公務員考核失效的表現和原因做出了理論分析。

[14] 孔杰：我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究.經濟與社會發展,2010.3 摘要：績效考核是提高公務員績效的重要手段,對于規范公務員行為、激發公務員積極性具有重要作用。目前,公務員績效考核在考核目的、考核指標、考核方法和考核結果的應用等方面還存在許多問題。完善我國公務員績效考核必須明確考核目的、完善考核指標體系、實學年論文

文獻綜述

現考核方法多樣化和有效運用考核結果。

[15] 狄雪琴：關于我國公務員績效考核的思考.時代經貿,2008.7 摘要：公務員績效考核是一個世界性的難題.公務員績效考核是采用一種有效的人力資源開發手段,通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的.直接關系到政府部門的行政效率.本文分析了績效考核中存在的問題,并對其對策做出了思考.

第五篇：廣州市政府績效管理問題研究

廣州市政府績效管理問題研究

【摘要】廣州市地方政府績效管理在國家政府改革的知道和影響下不斷的進行探索,在一定的程度上取得了很大的成效,然而國內其他省份的先進地區還存在著一定的差距。廣州市政府對質量管理理論全面的進行了系統的分析,從而在一定程度上奠定了研究廣州市地方政府績效管理的基礎理論。

【關鍵詞】績效評估；地方政府；績效管理；激勵機制

目錄

一、緒論....................................................................................................3

二、地方政府績效管理的理念探析........................................................3

2.1、績效與政府績效...................................................................3

三、地方政府績效管理的作用................................................................5

3.1、有助于樹立服務行政觀念...................................................5 3.2、有助于形成競爭機制...........................................................6 3.3、有助于改善政府形象...........................................................7

四、地方政府績效管理的成效................................................................8

4.1、初步形成績效管理的社會環境...........................................9 4.2建立了比較完善的績效考評機制........................................10 4.3形成了初步的績效管理地方法規........................................10

五、地方政府績效管理存在的問題......................................................11 5.1、政府績效管理觀念落后.....................................................12 5.2、目標管理有待改進.............................................................13 5.3、公共服務品質較差，公眾滿意度較低.............................13

六、總結................................................................................................14

七、參考文獻..........................................................................................15

八、致謝..................................................................................................16

一、緒論

政府的績效管理,就是使用科學的方法和標準的程序,對政府相關的業績、成就和實際的工作在大體上做出準確的評價,在這個基礎上對政府的績效進行一定的改善和提高。績效管理這個在企業管理中有著相當成熟的管理理念最先是被西方的一些國家引入到政府的管理當中,同時取得了一定成效。績效管理作為一種新的理念和新的管理工具,它是以價值取向和政府的改革作為前提的。與此同時，加強政府的績效管理和評估,是不斷深化行政管理體制改革的重要內容。但是由于績效的管理根源在于西方高度的市場化和信息化,因此在我國的政府績效管理過程當中,我們一定要研究績效管理的生態適應性,充分的分析在廣州市特殊的行政生態中實施政府績效管理所面臨的大量的問題。這對于如何在廣州市實施有效的政府績效管理有著十分重大的理論意義和現實意義。

二、廣州市政府績效管理的理念探析

2.1、績效與政府績效

所謂績效，它包含著成績、成就和效果等等各個方面，也同時兼有執行、履行等含義，它指的是那些經過評價的生產和勞動的行為、方式及其結果。[12]績效一般分為三種類型：⑴以顧客作為中心的績效，就是關于顧客的感覺、行為的記錄和測量，還有產品和服務的特性的測量；⑵財務和市場的績效，指的是一些關于成本和收益的測量；⑶運作績效，指的是組織上、人力資源和供應商在效率方面的測量。政府績效是指政府的相關的工作成就或者管理活動所產生的積極有效的效果，是對政府生產狀況、生產效率、生產過程、的一種綜合性判斷。運用“績效”的概念可以充分的衡量廣州市的政府活動的最終的效果，它所指的不僅僅是一個政績層面上的概念，其中還包括著政府的成本和政府效率等等的含義在內。換句話說，政府的績效是一個由經濟績效、政治績效、社會績效綜合形成的多重概念。政府績效主要是指“3E”：經濟(Economy)、效率(Efficiency)和效益(Effectiveness)，涉及到政府管理活動的四個方面：成本、投入、產出、效果。具體而言，政府績效包括：經濟績效、社會績效、政治績效。三者之中，經濟績效是政府績效的核心，在整個體系中發揮著基礎性作用。[3]進最大的努力維持經濟的持續發展，社會財富穩定的增長，是廣州市政府績效的第一指標。社會績效是廣州市政府績效體系中的價值目標。實現經濟績效的目的，從某種意義上說，就是為了實現社會績效，從而保持我們國家的安全。

政府績效是行政管理活動的基本品質需求和評價政府行為的核心內容，是政府治理水平和運作效率的重要依據。[5]宏觀的層次的政府績效涉及到了整個政府的管理活動的效果，具體的方面體現在政治的民主和穩定、經濟的發展、人們生活水平持續不斷的提高、社會公正、國家安全等方面；微觀的層次的政府績效是廣州市政府機構的工作成就或者是工作效果，其中包括了客觀社會效果、積極性效率、服務質量、服務對象的滿意程度等等。

三、廣州市政府績效管理的作用

隨著世界經濟十分快速的發展,各國政府都將面臨著內外部環境的重大變化,所以地方政府機構必須不間斷的的進行一定的調整,來滿足日漸發展的生產方式與不斷的提高的生活質量的需要。美國的政治學家B.蓋伊彼得斯說:不管是最富裕的西歐各國或是最貧窮的非洲國家是否考慮進行行政變革,人們普遍假設提高政府組織效率的最佳甚至唯一的方法是用某種建立在市場機制代替傳統的官僚制。[2]所以,一定要建立一套高效并且可行的地方政府行政機構被看作是一個現代文明社會發展的十分重要標志,但是地方政府的績效管理對于提高政府績效具有相當重要的和不可替代的作用和意義。

3.1、有助于樹立服務行政觀念

廣州市市政府的最重要的職能和任務是為社會的公眾提供一種高質量的服務。追求卓越和提高績效是現在各種組織努力追求的目標。就廣州市的政府管理的整體的價值理念來說,現代的市場經濟和民主政治所要求的服務行政觀念還沒有完全形成一個完整的體系。所以,我國的政府的績效管理的實施對廣州市轉換政府管理的理念和樹立服務行政的概念。這種轉變具體的表現為:政府的管理由過去的更多地突出政府的意志從而轉變到更多地突出一個社會群體社會公眾的意志；由強調政府的管理對上級領導負責轉變為強調和突出對社會的公眾負責等等。總的說來,也就是要始終的把實現好最廣大人民的根本利益作為廣州市政府的績效管理的落腳點和出發點。

3.2、有助于形成競爭機制

廣州市政府作為當地的執政機關,一直都有著權威的地位并且使其在資源分配和使用等等各個方面都具有著優先權并且在長時間的發展過程當中逐漸形成并且具有了一種壟斷和專制的特點。同樣,作為政府的工作人員，公務員制度也在官僚的體制下逐漸形成了缺乏激勵和效率的體制。績效的管理引入到廣州市政府的管理當中反而打破了這種傳統的管理模式。績效管理一般是把市場機制為主要的依據的,但是市場的機制的核心內容就是競爭機制,自由和成熟的市場經濟可以讓一個政府為公眾提供的產品和服務面臨十分巨大的挑戰。競爭機制引進政府管理不僅僅結束了政府對公共物品的一種壟斷,與此同時也為政府的管理帶來了新的活力,也同時為政府的管理不斷的完善提出一跳嶄新的途徑。一方面,在公共部門的外部,通過提供各個公共服務的機構績效方面的信息,進而引導公眾進一步的了解廣州市政府部門的執政的一個大概的情況,最終實現監督政府部門工作,這可以對公共的機構形成一定的壓力,同時也可以迫使他們不斷的提高服務的質量和效率；另一方面,在公共部門的內部,政府的績效管理和在此基礎上的橫向和縱向的比較同樣也有助于逐漸形成一種競爭的氣氛,同樣也會不斷的提高廣州市政府的服務質量和效率。

3.3、有助于改善政府形象

廣州市的績效管理著眼于政府和公共部門的內在素質和工作績效的提高。在形成良好的政府形象中具有十分重要的作用。廣州市政府的績效管理不僅僅可以幫助我們提高政府的依法行政的自覺性,同時還可以逐漸的形成政府和公民的一種良性的互動關系.第一,這樣可以逐漸的在一定的程度上贏得公眾的支持和理解。績效管理過程的透明和信息的公開,可以把政府在各個方面的表現情況做出全面和科學的描述并且將其公之于眾,使公眾進一步來了解廣州市政府的工作效果,因為成果的展示可以贏得大部分的公眾對于政府的支持。實踐表明,假使把績效和政策緊密的聯系在一起,那些不受歡迎的措施同時也可以得到公眾的理解和信任。第二,可以跟進一步的推動公眾對于政府的監督。大多數的政府部門的服務是處于壟斷的地位,根本沒有辦法和其他的地方或者是部門進行一個有效的比較,政府的工作處于一個幾乎完全封閉的狀態,使公民無法了解和參與到政府的工作中去,也更不可能對政府的工作進行進一步的監督。廣州市政府績效管理執政透明和信息的公開的特點,在一定的程度上有助于廣大群眾了解和監督并且同時參與到政府的工作中去。

四、廣州市政府績效管理的成效

隨著我國的社會十分快速的發展，廣州市的政府績效管理也在不斷的完善和提高。2009年3月,溫家寶總理在政府的工作報告中首次提出要加緊研究建立科學的政府績效評價體系和經濟社會發展綜合評價體系。2009年5月,胡錦濤總書記在中共中央政治局的集體學習會上提出要求，加強公共服務部門的建設,積極的推進以公共服務為主要內容的政府績效評估制度。廣州市地方政府在黨中央和國務院的共同領導下,自始自終的堅持將科學發展作為廣州市的指導并且同時結合我廣州市的實際情況同時開展了一系列旨在逐漸提高政府機關的工作人員的依法行政的水平,并且正確的評價政府機關的公務員的工作實績,規范其行政行為,轉變機關作風,不斷的優化執政的環境的績效管理一個系統的工程,通過不斷的探索和更加深刻的實踐,廣州市地方政府的績效管理取得了一定的成效。最近幾年,廣州市各地方政府已經基本完成的各項績效考核指標,并且同時呈現出逐漸遞增的趨勢。以廣州市為例,從經濟的指標上來看,截止到2009年的第二季度末,廣州市地區生產總值增長了有1373.4億,與以前相比同期增長0.8%,增長的幅度更是比前一季度提高1個百分點之多。2008年廣州市實現了地區生產總值2868.2億,按可比價格計算比上年同期增長了13.2%。不僅僅廣州市地方政府的政府績效管理取得了比較好的成績。從廣州市的社會指標上來看,全市各地方政府的環境面貌發生了很大的變化,廣大的民群所關注的孩子上學難生病就醫難等等一系列的問題得到了十分有效的緩解。比如說,在就業這方面,各地方政府通過不斷的堅持和改善就業的大環境,逐漸的增加一些就業渠道,幫助下崗人員解決再就業的難題,在經歷了國家體制改革下的大規模失業后,廣州市地方政府從業的人數穩定并且同時還有上升的趨勢。除此之外,計劃生育和安全生產以及黨風的廉政建設等等基本完成有的甚至是超額完成考核指標任務,人民生活得到了明顯的改善,社會關系也更加的和諧和穩定,大體上實現了經濟社會又好又快的發展。

4.1、初步形成績效管理的社會環境

隨著國家的政治體制改革的不斷深入,就為廣州市地方政府實施績效管理提供了基本的政治環境和良好的民主環境,隨著廣大的人民群眾的文化水平和民主意識的漸漸的提高,群眾們參與政府的管理的積極性漸漸增強,社會群眾不僅僅支持廣州市的政府績效管理,并且同時也開始參與到政府的績效評估中來,然而大量的公務員對績效管理有了十分深入的認識。基層的公務員可以從績效評估中的看到自身和別人的差距,但是高層的公務員就是通過績效評估更加深刻地實現對下層的一種管理。

4.2建立了比較完善的績效考評機制

績效考評機制在西方的國家的成功應用為廣州市地方政府提供了十分寶貴的實戰經驗,各個地方政府也在不斷的從國外的成功的事例中吸取一些可取的經驗，還從其他的優秀的省市引用一些可以借鑒的措施。它是將引入市場機制作為其基本的特征,把顧客的滿意程度和政府績效真正的聯系起來,用科學并且合理的績效評估機制來考評干部,對各單位還有各個部門還有其工作人員進行一個綜合的考評,這就使服務行政和績效評估兩者緊緊的結合在一起,就能夠從制度上來保證廣州市政府提供公共服務品質的不斷的提高還有服務行政的實現。與此同時,廣州市績效考評機制的實施在不斷提高廣州市政府的行政服務意識的基礎上也同時漸漸的降低了其行政的成本,也提升了行政的效率,特別是在應對當下的全世界性的金融危機，接連不斷的自然災害的形式下能夠憑借十分有限的資源來提供更多和更加優質的服務。

4.3形成了初步的績效管理地方法規

最近幾年來,廣州市地方政府的績效管理的法制性建設也取得了十分重大進展和突破。廣州市同時也出臺了國內首部政府績效管理方面的地方性法規。廣州市政府績效管理條例,此條例經廣州市第十三屆人民代表大會常務委員會第十五次會議于2009年4月27日通過的,廣州市第十一屆人民代表大會常務委員會第十次會議在2009年7月12日準予批準,從2009年10月1日起進行具體的施行。廣州市政府的績效管理條例將政府的績效管理大致的劃分為四個主要的階段:績效計劃制定、計劃執行與日常監測、績效評估、績效考核結果運用與問責。該法首次將自身的建設納入到地方政府的績效評估內容當中,使它和經濟建設、社會建設、文化建設、政治建設四方面內容構成，這樣就可以綜合的和正確的來評估各個部門的工作效率以及其效能,著也就體現了對建設服務型政府的要求,同時也明確了政府的績效評估是一個較為長遠的法制原則。該法規也同時規定,社會組織能在沒有受到政府的委托的情況下獨立的開展對政府還有涉及其部門的績效評估，用法律的形式來規定社會的第三方民間機構來加入到政府的績效評價中來，這也是一個很重大的突破,廣大的人民群眾能合法并且自愿的參與到政府的績效評價過程中來,這是廣州市的一個大膽的創新。

五、廣州市政府績效管理存在的問題

廣州市市政府通過把效率和民主相結合來改進廣州市政府績效,在公民參加的情況下，公民可以拼接他們的社會主人的角色來對政府提出一些可行的要求，不斷的督促我市的績效管理的發展,同時廣州市的市民也可以幫助政府機構解決一些重要的問題和議程,提出更加切實的解決方案。這樣不僅可以幫助政府解決問題，也可以提高廣州市政府在市民眼中的地位。總的來說,評估廣州市的績效管理一定以廣大人民的根本利益為根本出發點。

5.1、政府績效管理觀念落后

廣州市地方政府績效管理的實施已經取得了相當明顯的效果,政府的公務人員的績效管理理念也已經得到了一些進步,然而要完全的理解和運用以及不間斷的更新政府的績效理念還是有一定的困難的。第一,地方政府的服務意識不是特別的強烈，比較淡薄。最近幾年,廣州市地方政府的績效管理不斷的完善和進一步的深化,政府的領導和工作人員的思想觀念也已經漸漸的發生了轉變,管理的方式也從傳統的管制型政府逐步的轉向服務性政府,但是從總體上來說,廣州市的地方政府的服務意識沒有完全的發生轉變,仍然存在著強勢的政府,弱社會的政治格局沒有完全被打破。政府的人員不能正確的意識到自己所扮演的角色,所以在很大的程度上以致都處于很高的位置。第二，廣州市的地方政府工作人員有的甚至對自己的職責不是很清楚。地方政府中,政府的工作人員不能充分的發揮足夠的職責,工作人員在工作中出現相互推脫和工作不積極的問題，進而造成了任務不能夠按時完成或者是完成質量不高的現象，這同時也間接的導致了政府工作效能不高。5.2、目標管理有待改進

目標的管理在政府的績效管理中同時占據著很重要的位置。目標管理是和過程管理相對應的管理模式。對于這樣一個完整的管理來說,過程和結果著兩者都是十分重要的管理環節。目標管理是一個包括實施管理、管理目標、評價和信息反饋這三個基本的環節的管理過程,如下圖所示。所以,目標的管理在績效管理中起到了十分重要的作用和影響。

目標管理的三個環節

5.3、公共服務品質較差，公眾滿意度較低

公共服務的品質較差，從而導致了公眾的滿意度不斷的降低，這在很大的程度上進一步導致了各級政府部門在提供公共服務的時候并且難以主動的采取一些必要的措施來提高社會公眾的滿意度。比如：在政府部門在處理一些事情的時候,社會的公眾普遍都抱怨：門難進，臉難看，事難辦;即使在涉及到社會公眾的自身的利益時,例如在城市拆遷的這個問題上,一些當地的政府部門也很難去照顧到大多數的社會公眾的滿意程度,這同時也恰恰說明了公眾滿意這一價值取向的曲解。因為沒有能夠及時的提供高質量的的公共產品和公共服務,進而使得公眾的滿意度以致都保持很低。

六、總結

目前，我國處于行政管理的體制改革和深化的十分關鍵的時期,我國政府績效管理在法治政府的目標下,己經取得了很大進展。然而，因為廣州市政府績效管理從無到有,政府機構的改革也處在一個過渡的時期,政府績效管理的內容和評估的價值取向等等體系都不是很完善,從某種程度上說有著很強的盲目性。所以,就要保證廣州市的績效管理的改革一定要深入的發展,以致不至于中途夭折或者是停頓,與此同時也必須讓績效管理改革逐漸的實現制度化和法制化,來保證改革的連續性。本文以廣州市政府為例子,通過對廣州市的政府績效管理的現狀和制約等等方面的因素的綜合分析,對廣州市政府完善政府績效管理進行了一個模式化的設計。由于筆者的經驗和水平是有限的,可能在理論的闡述和實踐的經驗上都存在著大量的不恰當的地方,因此對這些方面的問題沒有能做進一步的分析和探討,希望今后在這些方面再做努力。

七、參考文獻

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【14】欒鳳廷：《西方國家公共部門實施績效管理的制度基礎》，《行政論壇》2004 年第 7 期。

八、致謝

寫學位論文是艱辛但有卻充實的一個過程。艱辛在于，即使經過四年的學習，但是自己的專業知識仍然十分的有限，對于要求水平很高的學位論文理解又不到位的地方。充實在于，在論文的資料收集、整理、撰寫直到完成論文的這段時間里，在學術的規范、理論的修養、思維的能力與做人做事等多方面都有了進一步的提高。所以這段努力的時光將會是我一生中最難忘的。還有母校的圖書館、校園都將成為記憶中記憶長存的畫面，因為它們給予了我心靈的溫暖與前行的力量。

此外，本文的寫作過程得到多位老師和同學們的幫助，借此機會，在此表示衷心的感謝。最后，也是最重要的，我要把最深的感謝獻給我的父母，感謝父母二十多年來不計回報的付出。不管我做出了什么樣的決定，他們都一直默默地支持我，他們是我最大的精神支柱。正是他們在生活上的無私奉獻和在精神上的無限支持，堅定了我追求理想的執著，賦予了我探索未知的勇氣。

衷心地感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位專家!教授!