第一篇：堅持以用為本 加快高技能人才培養（大全）

堅持以用為本 加快高技能人才培養

http:///http:/// 2010-10-25 15:11來源： 人民網 網友評論(0)

高技能人才是加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和實現科技成果轉化的實踐者和推動者。人才只有使用才能創造價值，高技能人才尤其如此。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》提出要堅持“以用為本”的指導方針，這對于抓好基層人才工作，尤其抓好高技能人才隊伍建設，具有重要的指導意義。筆者所在的桐鄉市是一個縣級市，規模企業總數分別達到1393家，其中億元以上企業110家，連續11次躋身“全國百強縣（市）”行列。作為一個制造業集中的地區，當前，隨著產業結構優化升級，企業對高技能人才的需求不斷增長，結構性人才供需矛盾日益顯現。未來桐鄉要更好地實施“工業立市”戰略，必須要堅持以用為本導向，加大投入，加快高技能人才隊伍建設步伐，從而更好地推動我市轉變經濟發展方式、實現跨越式發展。

認清高技能人才培養的急迫

高技能人才是具備精湛操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和實現科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。

當前，在我國經濟結構進行戰略性調整、經濟轉型升級的關鍵時期，技能人才特別是高技能人才供不應求的問題比較普遍，長三角、珠三角等一些經濟發達地區表現更加突出。據統計，我國技能人才總量已突破1億人，其中，高技能人才達到2600多萬人。但是，相比較現實需求和發達國家高技能人才的比例，我國高技能人才隊伍無論在數量上，還是在結構、層次、覆蓋工種等方面依然存在一定的差距。

從桐鄉來看，近年來，桐鄉市積極推進人才強市戰略，以推進“萬名職工技能培訓工程”為主線，到2009年底，各類職業技能人才總數達到12.6萬人，其中高技能人才1.8萬人。但近幾年，用工緊缺問題不時困擾著企業發展，高技能人才不夠用的問題比較突出，已成為制約我市產業轉型升級的“瓶頸”。

反思高技能人才培養的困難

高技能人才不夠用問題的出現，主要原因有以下幾點：

長期形成的傳統培養觀念，阻礙了技能型人才快速成長的良性環境的形成。長期以來，社會對高技能人才的重視不夠，其社會地位、經濟地位一直較低。同時，很多人習慣沿用幾十年的傳統觀念，對技能型人才的評價、培養一直存在著傳統的“錯位現象”。一名技術工人就是聘上了技師，甚至在職拿到了大學文憑，也離不開工人系列，對現代技能人才的培養缺乏系統認識和基本途徑。

高技能人才培養機制在非公有制企業尚未普遍形成。許多非公有制企業把追求短期經濟利益放在首位，對技能人才普遍存在重使用、輕培養現象。有的技術密集型企業覺得培養人才費時、費力、費錢，不如直接招聘所需技能人才。企業中高技能人才培養機制還不健全，這不僅制約了技能人才的培訓、培養，也影響了高技能人才向非公有制經濟的流動。

校企合作仍面臨諸多難題。如企業與院校目標不一致，企業追求短期利益，在產品研制方面經費投入不足；多數學校開展校企合作是出于解決學校在師資、實習基地等辦學能力上的不足以及疏通學生就業渠道的需要，尚未從滿足企業對技能人才需要的角度來認識和開展校企合作等。校企合作的推行還缺乏制度上的保障和強有力的政策支持。

堅持以用為本，加快高技能人才培養的步伐

高技能人才培養是一項社會系統工程，夯實人才培養體系是關鍵。政府在高技能人才培養中，要加強組織領導，發揮主導作用。要將高技能人才隊伍建設納入經濟社會發展規劃和人才隊伍建設規劃，并認真組織實施。努力建立以企業行業為主體，職業院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系，政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

堅持以用為本，健全考核評價體系。深入推行職業資格證書制度，完善國家職業標準，建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業技能水平的技能人才鑒定評價體系。完善高技能人才培養、使用、評價和激勵機制，對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的單位進行表彰，促進高技能人才脫穎而出，重視提高他們的政治待遇和社會經濟地位。

強化宣傳教育，積極轉變人才觀念。大力宣傳技能人才在經濟社會發展中的重要作用和突出貢獻，在全社會樹立技術工人也是人才，高技能人才是重要人才資源的觀念。同時，加強政策宣傳培訓，引導和督促企業加大職業技能培訓力度，改變對技能人才的重使用輕培訓輕投入的觀念，積極加強勞資管理，構建和諧勞動關系，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力，促進企業持續發展。

創新高技能人才培養模式。企業和職業院校在高技能人才培養中各具優勢，將兩者有效結合起來，共同發揮作用是高技能人才培養的有效途徑。近年來，桐鄉市每年投入500多萬元專項用于職工技能培訓，對企業、職工個人都建立相應的經費補貼、補助等激勵機制。大力推進職業教育，整合四所學校，投資1.5億新建職教中心，投資6000多萬新建市技工學校，在規模企業中建立了20多個技能培訓基地，形成了較為完善的培訓體系。（作者系浙江省桐鄉市委組織部副部長、市人事局局長）

第二篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施。基本原則是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業。現代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才。現實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科學技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學校總體實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

1、孫成城《關于社會力量辦學若干問題的探析》教育研究1999.3

2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：加快高技能人才培養促進企業轉型升級

加快高技能人才培養促進企業轉型升級

隨著我區經濟“轉方式、調結構”步伐的加快和“一化三基”戰略的實施，傳統產業實施轉型升級需要提升勞動者素質，低碳經濟等新型產業落地需要高端領域的技術能手，我區社會經濟發展將更多依賴勞動者技能的提高。因此，實施高技能人才培養引進工作，是武進經濟社會發展的需要。

一、完善政策保障，促使人才培養步入快車道

為確保2014年武進率先基本實現現代化的目標順利完成，我區先后制定出臺了《武進區高技能人才隊伍建設的實施意見》《武進區高技能人才培養和引進實施辦法》等多項政策措施，大力實施高技能人才培養工程，形成了高技能人才培養、選拔、評價、使用、激勵、交流的完善政策體系。圍繞我區優勢支柱產業需求，按照“需求引導培訓、補貼對應等級”原則，實行政府購買培訓成果的職業培訓補貼辦法，引導職業院校和培訓機構根據市場需求開展培訓，增強了培訓的針對性、時效性，全區的高技能人才培養走上制度化、規范化、科學化軌道。

二、監督落實措施，加快人才培養的現代化步伐

一是加強組織領導，建立目標責任制。各鎮、開發區（街道）建立專門的工作領導小組，政府分管領導為組長，領導小組辦公室設在人社科，詳細制定方案。人社科負責做好組織、協調、服務工作；用人單位做到主動配合，積極組織員工參加培訓；培訓機構做好優化培訓方案，做實培訓環節，確保培訓質量；鑒定機

構做到認真鑒定，熱情服務，規范管理。二是統籌社會資源，發揮培訓機構的載體功能。管理規范、技術先進、技能人才培養成效顯著的大型骨干企業和設施完善、特色鮮明的職業院校以及職業培訓機構承擔了全區80%以上高技能人才培訓任務。三是發揮職校作用，開展校企合作。鼓勵和引導職業院校加強與企業合作，創新培養模式，開展理論教學與實際操作“一體化”教學改革試點，實現學校培養與企業崗位實際需求的“零距離”銜接。四是突顯企業主體作用，促進職工崗位成才。引導和鼓勵企業建立健全職工培訓制度，開展職工技能培訓，對按規定提供足夠的職工教育培訓經費、進行職工技能培訓的，給予一定的培訓補貼，企業已成為高技能人才培養的主陣地。

三、展現培訓成果，凸顯人才培養高質量、高效率、高標準 武進區部分大型企業已基本建立和完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制，從而激發和調動了優秀高技能人才的工作熱情和創造潛能。截至目前，我區已通過企業內高技能人才評價方式新增高技能人才7068名，通過各高職院校輸送高技能人才畢業生3000余名，組織區內90多家規模以上企業開展了136個班次的高技能人才培養工作。區人社局指導中天、新科、常發、國茂、美歐等十余家大型企業制訂高技能人才培養計劃和方案，每家企業培養高級工人數均在200名以上。其中中天鋼鐵集團有限公司今年已累計培養高級工300余名。、

第五篇：加快高技能人才培養急需解決的五個問題

快高技能人才培養急需解決的五個問題

高技能人才是技術技能勞動者的優秀代表，是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量之一。努力建設一支掌握先進技術、先進工藝和操作技能，與科技和管理人才隊伍相適應的高技能人才隊伍，對于實施“科教興國”戰略，全面建設小康社會，促進實現經濟社會超常規、跨越式發展具有十分重要的意義。

但從目前情況看，技能人才特別是高技能人才嚴重不足的問題越來越突出，已經成為經濟社會全面協調可持續發展的制約因素之一。如:據煙臺市2003年勞動力市場用工情況統計，全市各類企業技術崗位需求14萬余人，實際招用7萬多人，缺口近50%。要改變這種現狀，必須充分發揮各級各類教育培訓機構的作用，盡快膨脹初、中級技能人才總量，為加快高技能人才隊伍建設奠定基礎。當前和今后一個時期，應重點解決好五個方面的問題: 解決好職業技術學校專業設置不適應市場需求的問題

按照市場需求合理設置專業、為生產一線培養合格的技能人才是各級各類職業技術學校根本的辦學宗旨。但從目前情況看，多數職業技術學校專業設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業設置雷同化的現象比較突出，致使經濟社會發展急需的各類技能人才短缺嚴重。改變這種狀況，當務之急是各級政府要加強對職業技術學校專業設置的宏觀調控和分類指導，可成立由計劃、教育、勞動、人事、經貿等部門組成的職業技術教育領導小組，指導職業技術學校圍繞經濟社會發展的戰略布局和市場需求，搞好資源整合和優化配置，調整培養方向和專業設置，突出職業技術教育特色，著重培養學生的動手能力，盡快實現“兩個轉變”，即由重點實施學歷教育向培養技能人才轉變，由注重管理崗位人員培養向培養一線技術工人轉變。同時，要積極鼓勵引導職業技術學校在校學生參加相應技術工種培訓和職業技能鑒定，實現持“雙證”就業。

解決好企業技能人才在職培訓不到位的問題

中共中央國務院《關于進一步加強人才工作的決定》明確指出，要強化用人單位在人才培訓中的主體地位。但大部分企業對應該承擔高技能人才培養的主體責任缺乏認識，重使用輕待遇、只使用不培養的問題比較突出，造成了企業內部技能人才特別是高技能人才的嚴重匱乏。對此，要重點抓好三方面工作:一是大力推廣部分地方發揮行業組織和企業的作用、加快推進職業教育和培訓的經驗、做法，把職工培訓工作納入經營者考核內容，推動企業重視和加強技能人才特別是高技能人才培養，大力開展多種形式的技能提升培訓和崗位培訓，形成群眾性在職培訓、崗位練兵的熱潮。二是指導企業依法建立職業培訓制度，健全培訓機構，制定培訓規劃，按規定足額提取和使用職工教育培訓經費。三是積極推廣部分企業健全激勵機制、加強技能人才培養和走企校聯合辦學的典型經驗，引導大中型企業探索建立和實施有效的激勵機制，全面落實國家和各級地方政府規定的高級工、技師、高級技師分別享受的待遇，調動起企業職工鉆研技術、崗位成才的積極性。

解決好民辦職業教育低層次發展的問題 目前，社會力量辦學已成為職業培訓工作的一支重要力量。如從煙臺市情況看，全市已有社會力量辦學機構58個，年培訓各類人員兩萬多人，為培養各類熟練技術工人和技能人才發揮了重要作用，但辦學規模小、培訓層次低的現狀與技能人才社會化培養的客觀要求很不適應。對此，應按照“積極鼓勵、正確引導、大力支持、依法規范”的要求，大力推動社會培訓機構加快發展。要消除一切制約民辦職業教育健康發展的觀念障礙、制度障礙和體制障礙，動員社會力量按照市場化要求，有針對性地開展形式多樣的培訓活動，滿足各類勞動者的培訓需求。要在專業設置、培訓方式、培訓目標和就業等方面，提供指導和服務，促使民辦職業培訓機構不斷提升培訓層次。要認真貫徹《民辦教育促進法》，研究制定推進民辦職業培訓的指導性意見。重視引進優質國外培訓教育資源，總結推廣一批社會力量辦學先進經驗，促進民辦職業培訓健康發展，更好地發揮其在職業技術培訓工作中的作用。解決好技工教育政府投入不足的問題

多年來，技工學校在培養技能人才方面一直發揮著不可替代的作用，為生產一線培養了大量熟練的技術工人。但大部分地方對技工學校的經費投入政策與國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》提出的“統籌規劃、綜合調整、宏觀管理”的基本原則不相符合，嚴重制約了技校發展和技能人才培養。政府舉辦的技工學校由于不能依法享受到教育部門所屬職業學校的相關待遇，一方面，教師工資得不到保證，各種政策性補貼無法兌現，校內優秀教師留不住，校外優秀人才難以引進，嚴重影響到教師隊伍的穩定和整體素質的提高;另一方面，辦學條件長期得不到改善，辦學規模有限，專業調整緩慢，教學手段落后，設備設施陳舊老化，嚴重制約了教育質量的提高和教育規模的擴大。加快推動技工教育發展，當務之急是落實好《職業教育法》和各級政府關于技工學校經費來源的規定，堅持把技工教育列入大教育的范疇，將政府舉辦的技工學校納入財政撥款范圍，保證正常的辦學經費。在此基礎上，要針對高技能人才培養周期長、實訓投入多、市場需求大這一特殊情況，重點扶持高級技工學校和技術學院的發展，劃撥一定比例的專項經費用于高技能人才培養，真正架起技工教育的高速路和立交橋。

解決好技能人才成長環境不寬松的問題

目前，受社會上重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人等傳統觀念的影響，擇業人員不愿當工人、當了工人不愿學習鉆研技術的現象比較普遍。解決這個問題，一要在全社會樹立人力資源是社會經濟發展的基礎、高技能人才是人力資源骨干力量的觀念，切實把高技能人才隊伍建設列入重要議事日程，認真制定規劃，切實抓好落實。二要不斷完善高技能人才評選獎勵制度。針對技能人才特點，建立多種表彰形式和獎項，對各行業、職業領域中做出突出貢獻的技能人才給予表彰。三要組織開展多形式的職業技能競賽活動，對優勝者給予相應的物質獎勵和提升職業資格等級，在全社會形成重視技能人才成長的良好氛圍。四要充分利用各種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳技能人才在經濟建設中的重要作用和先進事跡，在全社會樹立起尊重、崇尚和爭做優秀技能人才的良好風尚，營造加強高技能人才隊伍建設的良好社會氛圍。

作者：張衛國 作者單位:山東省煙臺市勞動保障局