第一篇：高校的人力資源

高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務人員及90年代衍生的校辦產業人員。如何圍繞學校的辦學目標，針對各類人員的特點，進行高校人力資源的整體開發和優化配置、提高高校辦學效益，是擺在教育工作者面前的重大課題。

1、高校人力資源現狀：

在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才最貧困的地方，其現狀是：

1.1 受社會大環境及國際環境的影響，高層次人才外流嚴重。在這方面，可以俄羅斯的慘痛教訓為證，有關資料顯示，俄羅斯在1987——1994年間科技部門流失140多萬專家、學者和科研輔助人員，即在冊人員的三分之一；從事科研活動的專家人數，1989年為138.93萬人，而到1994年僅剩64.08萬人，短短6年間流失70多萬人，這些人才的流失給俄羅斯的社會經濟造成 了極其嚴重的后果。而據聯合國統計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流入中獲益500億美元，進入90年代，發達國家的此項收入更是有增無減。中國科技部徐冠華副部長在分析中國的教育、科研整體水平時談到，截止1998年底，中國向外派遣的各類留學生有25萬人，現只有8萬人回國；我國從事科技活動的人員達281〃4萬人，其中工程師近150萬人，這說明我國的人力資源總量并不少，但流失非常嚴重，且現有人才的潛力也發揮不夠。

1.2 高校決策者由于受到一定的政策限制，相應的高層次人才政策傾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之學校調控能力較低，致使人才調進該單位很久分不到房或在其它方面有諸多后顧之憂，嚴重影響其工作的積極性，又如戶籍管理制度、就業管理制度等，都有配置不當的情況，相應的法律也不健全，從而限制人才資源的合理流動和有效配置，不能形成一個優化人才成長的環境。

1.3 人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發揮。目前許多高校都存在師生比例失調的情況（據資料統計，1997年直屬高校師生比為1：11左右，而發達國家為1：15—20），有的高校還存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。

綜上所述，合理、科學地進行高校人力資源開發與優化配置刻不容緩。

2、人力資源開發與優化配置

2.1 轉變觀念，真正理解和實施人力資源開發。要搞好人力資源開發與管理的最大障礙在哪里？由北京城成集團和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通網

絡科技有限公司的人事總監郭立群有著自己的理念。他說：?主要是觀念。觀念的不正確又來源于知識結構的不足......。因此，首先要對本行了解，其次要對企業管理有了解，做人力資源管理實際就是為企業管理做后勤。把人力做為一種資源，可開發、塑造和成長的資源，在這種情況下，才可能去充分發掘人才資源。說到底，人力資源管理是市場化的需要。?為此，高校應以市場需求為導向，調整、配置、重組現有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發與優化配置形成良性循環。國家近年陸續頒布的《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法規，都有利于高校人力資源開發和利用，對加快教育的發展起到積極的推動作用。

2.2 采取措施，實現人力資源的優化配置。從第一部分列舉的高校人力資源比例失調的實例看出，目前高校人力資源的投入比與產出比是非常低的，這顯然是一個矛盾。但其原因卻很多：一是師資隊伍結構不合理；二是各高校專業教師分布不均衡；三是生源受到體制等因素限制而無法受到高等教育；四是高校內部管理人員過多等等。要解決這些必須對癥下藥：（1）擴大生源，使高校人力資源不閑置；（2）改變人力資源結構，即教師、科研人員、管理人員的結構；（3）創造教師合理流動的機會和機制，但應以不流向社會為前提；（4）可創造生源流動的條件和機制，如打破地區界限、地方院校可面向全國招生等等。

2.3 科學、合理地使用人才資源，以保持高校穩定，形成高級人才資源的節約。對高校人才，既要?引進?，更要?用活用好?。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應首先體現高校人力資源高度開放的思想。一要樹立正確的人才價值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優的原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制；其次，按照人力資源的價值量和轉化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往?要用的人留不住、多余的人出不去?的現象。可在高校內部建立人才模擬市場，使人才在高校內部得以合理流動，這樣既滿足一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力開展智力引進工作，80年代以來，我國出國留學人員累計突破30多萬人，但學成回國只有9萬余人。近年，沿海一些城市紛紛制定有關政策，以優惠的條件吸引大批海外學子回國創業、為國效力，從美國頂尖大學畢業的中國留學生有數千人選擇回國，逐漸形成?人才回流?趨勢。在吸引的人才中，不僅局限于具有中華血統的海外學子、華僑華人，還將眼光瞄準非華族血統的專業人士，其趨勢是：?招天下之才，為我所用?，各高校都可以根據自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。北京大學著名經濟學家張維迎教授說：?競爭，不管是人才的競爭、技術的競爭，都是表面的，國與國之間的競爭核心是體制，是制度。如果一個國家的制度使得優秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少‘人才工程’都沒有用。?

2.4 優化配置教師隊伍。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。其優化配置的出發點是崗位，即以崗位為基礎的人力資源的優化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此必須實現從?人事管理?向?人才資源管理?的轉變，應根據可持續發展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展；其次，在教師和工作崗位之間優化配置的基礎上，還應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現?能崗配置?。

應以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養一批在國內外學術界有一定影響、能擔當跨世紀重任的學科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養培訓工作，力爭每一個?人力?都上升到?人才?的境界；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構建行之有效的教師考核評價體系，從而建立起一支結構優化、業務精良、團結協作、樂于奉獻的教師隊伍。

2.5 適應社會需要，多渠道、多形式提高教職工的綜合素質。首先應注重教職工的思想政治教育，培養其正確的人生觀和價值觀，使員工找準自身的位置，與組織形成一個責、權、利統一的共同體，從而最大限度的發揮個人價值，實現員工和組織一同發展；二是不同能級的人力相互配置，力圖形成一種最佳能力結構或能力場，即將不同的?位?、?崗?、?資?、?責?、?權?、?利?分配在具有不同能級的人身上實行培養能力且運用能力的開發，做到各盡其潛、各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，避免人力資源配置不合理而造成浪費；三是改變計劃經濟體制下的人事管理體制，建立新形勢下符合不同人力資源性質和特點的工資分配制度和一套人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭機制，既使?能者有其崗?，又使?庸人混不過?；四是對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、有檢查，并適當投資，以形成人力資本的積累，更好地服務于高校教育、教學和科研工作。這方面可借鑒香港成人職業教育方式。香港成人職業教育的培訓不圖形式、不囿于?文憑?和?學歷?，而是從實際需求出發，講求培訓實效。其培訓內容主要有：一是進行各項本職工作的專業技能職能教育；二是介紹本單位發展史或實際業務工作，進行歸屬感教育等等。

江澤民總書記在黨的十五大報告中指出：?培養同現代化要求相適應的數以億計的勞動者和數以千計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系21世紀社會主義事業的大局。?高校人力資源的開發與優化配置單靠某一位領導、某一個部門是絕不可能實現的，它是一項社會工程、系統工程，因為人力資源的配置是雙向的，無論是配置的主體還是客體都是人，都有主觀能動性，如果二者的能動性基本正確且基本適應，則將實現人力資源的配置優化，反之則不然。因此，必須通過高校各部門、各層次及全體教職工的努力，方能做好高校人力資源開發工作，使之有效服務于社會經濟，服務于科技進步。

第二篇：高校人力資源業務論證

關于高校人力資源業務論證

高校人力資源辦理流程

一、有以下情況之一者均可申請辦理：

1、有意向到煙臺工作，暫時未落實就業單位者；

2、已在煙臺落實單位，但是單位不能為其解決落戶者；

3、已在外省市落實就業單位，但是外省市單位暫時不能解決落戶者；

4、暫時不就業，欲繼續在煙臺準備求學深造者；

5、意欲在煙臺自主創業或靈活就業者；

6、其它原因，不將戶口落回生源所在地者。

二、申請程序：

1、高校畢業生登錄“山東省高校畢業生就業信息網”完善簡歷，落戶者在聯系方式后注明“落戶”字樣，并投遞簡歷到××人力資源有限公司；

2、××人力資源有限公司發送簽約邀請；

3、高校畢業生網上應約；

4、等候公司通知，待上級部門審核后，到公司領取《山東省高等（中專）學校畢業生就業協議書》一并繳納相關費用；

5、高校畢業生將《山東省高等（中專）學校畢業生就業協議書》交給學校，等待學校派遣；

三、收費標準

第一年費用320元/人，包括手續費200元，管理費120元，第二年管理費10元/月，之外不再收取其他費用。

煙臺當地人力資源公司人事代理

1、收費標準：300元一次性掛檔費（不負責落戶口），掛到市人才中心每月費用20元/月，可以代交社保。

2、程序：

由人力資源公司上山東高校就業信息網與學生簽訂就業協議，學生提供派遣證，人力資源有限公司拿學生派遣證與就業協議去市人才辦理掛檔手續。

第三篇：高校人力資源崗位應聘申請工作計劃

如果我有幸獲得申請職位，我將盡快熟悉學校組織架構和管理層次，學習各項規章制度及人事辦事流程，圍繞崗位職責，具體從以下幾方面著手工作：

一、師資隊伍建設規劃

1、了解學校近期師資隊伍建設目標及現階段進展。

2、研究制定并完善吸引、穩定人才的措施，以提供制度支持保障。

3、鼓勵現有教職工進行學歷、資歷、能力提升，發展現有師資隊伍，如掛職鍛煉、國內外訪學等。

二、高層次人才隊伍建設

1、了解學校高層次人才隊伍現階段建設情況，建立人才清單和檔案，保持更新。

2、學習當地有關高層次人才的政策法規，保持每周至少1次到人社局網站了解、學習最新政策和辦事指南。

3、受理高層次人才申請，及時報送材料到人社局；跟進辦理結果，期間與教師職工保持密切聯系。

4、根據政策規定，為高層次人才申請資助。

5、與各院系、部門保持密切溝通，及時傳達工作要求和受理需求。

三、教職工招聘

1、了解學校招聘流程、招聘渠道、錄用程序，學習招聘面試評價內容及方式，認識各院系、部門人事招聘工作對接人。

2、受理院系、部門提出的招聘需求，及時組織招聘工作，做好面試記錄以便備查。

3、了解現階段各院系、部門崗位空缺情況和招聘計劃，根據工作要求，可按月、季度或半做一次梳理，掌握最新的招聘需求。

四、外籍教師管理與服務

1、了解外籍教師管理現狀及工作要求，如聘請工作服務管理、教學服務管理、生活服務管理及安全、保密管理等內容。

2、通過組織活動聯絡感情，增強外籍教師的認同感。

3、充分了解、尊重外籍教師的當地文化、風俗、習慣等，對中外文化差異應做好解釋和找到解決措施。

4、與學習外事管理部門保持聯絡。

五、各類人才計劃申報及人才政策跟蹤與落實

1、與高層次人才管理類似，主動學習各類人才計劃政策內容及辦事指南，如千人計劃、青年千人計劃、長江學者獎勵計劃、青年拔尖人才選聘計劃等。

2、與各院系、部門保持溝通，及時傳達人才申報工作計劃，報送申報材料，及時反饋信息。

第四篇：面向高校人力資源專業學生的問卷

調查問卷

（一）關于面向高校人力資源管理專業學生的問卷

您好！我們是上海師范大學人力資源管理專業的大學生，我們正在進行一項有關高校HR人才培養與企業實際需求的匹配性調研，目的是研究當代高校HR人才培養和企業的實際需求的匹配性，并嘗試著設計并建立行之有效的、對在校HR學生具有普遍適用性的綜合能力的導向性模型，以此幫助在校學生利用大學學習時間有效地進行職業能力及綜合素質的科學培養及順利遷移，使應屆大學生在各種招聘會中有的放矢，使用人單位不再僅僅將目光鎖定在有工作經驗這一條件上。

您的回答無所謂對錯，只要真實地反映了您的情況和看法，就達到了這次調研的目的。希望您能積極參與，并標明所在學校，我們對您的回答完全是保密的，敬請放心。調查要耽擱您一些時間，請您諒解。謝謝您的支持與合作！

學校： ___浙江工商大學__________

1.您喜歡現在的專業嗎？B

A.喜歡B.一般C.不喜歡

2.您認為這個專業的就業前景怎么樣？B

A.很好B.一般C.不好

3.您對本校人力資源管理專業的培養方案及模式是否了解？B

A.十分了解B.基本了解C.不太了解

4.您認為本校對人力資源管理專業學生的培養能否適應或滿足社會需求？C

A.十分適應B.基本適應C.不太適應

5.您所在院校人力資源管理專業本科教育的人才培養目標是？C

A.專門型B.復合型C.應用型D.其他(請注明)______________

6.您認為當前人力資源管理專業學生有哪些不足？（可多選，但不超過三項）BDE

A.專業理論知識不扎實B.缺乏靈活運用和系統開發設計的能力

C.所學課程廣卻不精D.綜合能力較低E.不具備核心競爭力

7.你希望通過對人力資源管理專業的學習獲得什么樣的能力？（可多選）B

A.專業知識及專業技能B.組織管理與協調能力

C.人際溝通能力D.領導決策能力E.語言表達能力

8.您所在院校對人力資源管理專業本科生的素質和能力的培養重點是：(請選出五項并排序)_______BDEIF______________________

A.品德修養B.學習能力C.創新能力D.交際能力E.組織協調能 F.實際工作能力G.外語應用能力H.計算機應用能力I.團隊精神

9.你通過在校學習獲得了哪方面的提高？D

A.掌握HR基本理論與實務B.熟悉HR相關方針，政策與法規

C.具有一定科學研究和實際工作能力D.了解本學科理論前沿與發展動態 E.掌握了文獻檢索，資料查詢基本方法

10.您所在院校教學過程中老師使用較多的教學方法是什么？（不超過三項）AED

A.案例教學法B.問題教學法C.分組討論法

D.情景模擬法E.角色扮演法F.多媒體教學

11.您所在院校采取提高本專業學生實踐能力和創新能力的有效方式是什么？BE

A.專業實習B.社會實踐C.專題講座D.到企業考察學習E.參加各類比賽F.其他(請注明)_______________

12.您認為人力資源管理專業的課程體系設置應具有哪些特色？C

A.加大人文課程的比重B.通才培養與專才培養相結合C.實踐教學貫穿全過程D.英語教學，計算機知識教學及應用不間斷

13.您所在院校在人力資源管理專業的培養方案中有哪些缺陷？（不超過三項）BD

A.培養目標，培養規格不明確B.課程體系及課程機內容結構不合理

C.專業定位模糊D.專業教學模式不成熟E.師資力量薄弱

14.針對本專業，您認為應在以下哪方面進行改進或加強？D

A.拓寬專業及專業背景B.加強管理學，經濟學基礎知識

C.突出HR專業特色D.培養學生專業技能

E.出版一批新的教材F.建設一支復合型的教師隊伍

15.您所在院校本專業教學實踐環節占整個教學計劃的比重為？對實習方面評價及建議？_不是特別清楚，在實習方面我覺得學校可以提供多點公司資料

16.對于完善及發展人力資源管理專業的培養方案，您有哪些建議和意見？

實踐應該從大一開始抓起

好了，您圓滿完成了我們的問卷，非常感謝您對我們工作的支持和幫助！謝謝合作！

第五篇：化思想政治教育人力資源 提高高校德育實效性

優化思想政治教育人力資源 提高高校德育實效性

【摘要】近年來，我國高校德育工作成效明顯，但經濟全球化和全方位的社會變革導致社會道德選擇的困惑日益增多，這對高校德育工作者提出了新要求。新情況和新問題要求高校應適時優化思想政治教育人力資源，提高思想政治教育的實效性。

【關鍵詞】思想政治教育 人力資源

高校的思想政治教育工作是一項系統工程，要提高思想政治教育工作的質量需要合理利用和優化思想政治教育資源。高校思想政治教育資源包括物質資源（圖書館、教室、操場、體育館、遠程教學等）、人力資源（教育者和受教育者）、環境資源（政府、社會、家庭、學校等）。各種資源中，人力資源是最寶貴的。適時地對思想政治教育人力資源進行開發利用，發揮資源的最大效益，是提高高校學生思想政治教育工作質量的關鍵。

高校思想政治教育人力資源主要包括思想政治課教師、輔導員、學生。從實踐方面看，教育者是教育活動的設計者、組織者、主導者，直接影響著思想政治教育的其他要素，因此對思想政治教育人力資源的優化是首要任務。

一、提高思想政治教育課教師素質。

思想政治教育課堂教學是高校開展思想政治教育的主陣地，課堂教學效果的好壞關鍵在教師。思想政治教育課教師作為教育的主體，直接影響著高校思想政治教育的效果。因此，加強隊伍建設，應從提高思想政治教育課教師素質入手，優化思想政治教育課教師資源。從近幾年的實踐來看，以下幾方面的工作仍需加強：

（一）科研和教學實際、社會實踐相結合，提高思想政治教育課教師的科研水平和教學素質。

在教學和科研的關系上，以科研帶動教學，以科研促進教學已成為普遍共識。高校思想政治教育課教師在教學過程中，也都樹立了科研意識和加大了科研力度，不斷推出新的科研成果，并且應用到課堂教學中，極大地改進教學環境，提高教學水平。

但是在目前的科研中，同樣存在著科研課題和教學內容、社會實踐相脫節的情況，有些科研課題往往片面追求學術的高深，注重引經據典和概念思辨，卻遠離了教學實踐，遠離大學生關注的熱點難點問題，不能很好地促進教學工作。因此，高校思想政治教育課教師的科研一定要和社會實踐、學生關注的實際問題相結合，才能適應教學現實的需要。

此外，高校輔導員在生活中貼近學生，在課堂外的思想政治教育中起重要作用。思想政治教育課教師的科研課題可以適當吸收輔導員共同參與，在實踐中發現、尋找問題，并拿到教育的實踐中去進行檢驗。這樣既能夠促進高校輔導員對學生進行思想政治教育方式方法的創新，也能夠提高思想政治教育課教師的教學素質，使課堂教學內容貼近生活、貼近學生，更易于被理解和接受。

（二）從馬克思主義理論整體性出發，提高思想政治教育課教師的知識結構和專業素質。

近年來，隨著新的教改方案實施，高校教師隊伍的專業素質受到挑戰。以馬克思主義基本原理概論課程為例，“哲學、政治經濟學和科學社會主義并不是馬克思思想的三個不同的構成部分，而是作為整體的馬克思思想的三個構成因素”。但哲學與經濟學分屬于不同的研究方向，由于思想政治教育課教師受各自專業研究方向的限制，造成哲學與經濟學人為分解，出現了思想政治教育課教師原有的專業知識結構與現有的教材體系、教學體系之間嚴重不對等的矛盾，如何盡快提高教師的專業素質就成為一個緊迫的問題。在教學實際中，存在著哲學出身的教師對政治經濟學教學內容掌握不精準，而經濟學出身的教師在講授哲學教學內容時又難以展開的尷尬局面，在一定程度上影響了教學效果。

應該說，各級主管部門為提高教師的專業水平，舉辦了各種形式的課程進修、業務培訓，在一定程度上緩解了上述矛盾。但是專業知識的提高和轉化為專業素質卻非一日之功。完善訪問學者、客座教授機制，為教師提供形式多樣的培訓、進修，特別是從馬克思主義理論整體性出發，提高思想政治教育課教師的知識結構和專業素質。只有不斷豐富和完善其專業知識體系，并提供交流和互相學習的機會，促進思想政治教育課的教學改革，才能從根本上不斷提高思想政治教育課的教學質量，增強思想政治教育課的吸引力。[論文網 LunWenNet.Com]

（三）注重言傳身教，加強思想政治教育課教師的職業道德和政治素質。

在經濟全球化大背景下，隨著我國改革開放的不斷深化，西方的價值觀與教育理念對我國的影響日甚。在此影響下，現代的大學生更趨務實，更強調自我意識和自我價值的實現，歷史使命感和政治觀念相對淡化，這種情況也在部分教師身上有所體現。身教重于言教，尤其是思想政治教育課教師，其言行若不和教學內容相一致，將對教學效果產生嚴重的負面影響。思想政治教育課教師應注意為人師表，視教育為神圣的職業，敬業樂業。在教學過程中，應對學生充滿關愛，善于以平等的方式與學生交流，公平地對待每一位學生，治學嚴謹，關注現實、樂觀向上，具有高度的歷史責任感，有較高的職業道德和政治素質。大學生從教師的教學和日常言行中感悟到這些為人處世的道理，不僅可以提高教學效果，也將會對學生的一生產生積極的影響。因此，注重言傳身教，加強思想政治教育課教師的職業道德和政治素質是十分必要的。

二、加強高校輔導員隊伍建設。

高校輔導員隊伍是高校思想政治隊伍的重要組成部分，其工作性質決定了其對大學生日常思想政治教育的重要性。搞好高校輔導員隊伍建設，也是開發利用和優化思想政治教育人力資源的重要內容。

（一）增加輔導員數量，以保證日常思想政治教育工作的正常進行和效果。

我國高校實行擴招政策以來，高校招生規模不斷擴大，在校大學生人數不斷增加，大學生素質層次參差不齊，沒有一定數量的輔導員隊伍作保證就難以保證大學生的日常思想政治教育工作正常進行和取得預期效果。按照教育部的規定，每200 名學生應配備一名專職政治輔導員，但目前絕大多數高校都沒有達到這個比例，有的學校僅為1∶500，甚至更少。輔導員更多的忙于事務性工作，沒有時間和精力對學生進行細致深入的就業指導、心理輔導等思想政治教育方面的工作。輔導員配備不足，人手緊張，嚴重影響了工作的開展。認真落實教育部文件精神，首先就應盡可能地保證一定數量的輔導員隊伍。

（二）引導輔導員隊伍建設走向專業化、職業化和專家化，提高輔導員的職業素質。

社會和學校對高校輔導員的定位不清。作為新興職業，輔導員還沒有受到社會應有的關注，社會上很多人將輔導員理解為“管理員”而非“教師”，輔導員的歸屬感比較低。高校對輔導員的重視程度不夠，導致輔導員對自己職業的前景產生焦慮。報酬上，同樣學歷，同樣工作時間和工作量，輔導員的收入遠低于專任教師，導致高校輔導員的離職傾向比較嚴重。

高校輔導員年紀輕，學歷和專業技術職務偏低，工作經驗少。有調查顯示，82.8%的人認為輔導員隊伍需要建立職業準入制度及資格認證制度，這是輔導員隊伍專業化的標準之一。另據教育部統計，截至2006 年，全國高校共有本專科生專職輔導員69 198 人，研究生專職輔導員2 721 人，本專科兼職輔導員36 819 人，研究生兼職輔導員3 682 人。從年齡分布來看，21~33歲的占65%，31~40 歲的占21%；從行政職級來看，副科級以下占83.2%；從專業技術職務來看，初級及以下占68%；從事輔導員工作時間看，4年以下占68%。以上種種，嚴重影響了輔導員工作的正常進行。

制定輔導員職業準入制度和資格認證制度，按照不同的專業界限進入不同的職能崗位，建立思想政治教育、心理咨詢、職業生涯輔導、法律服務、學生管理等方面的大學輔導員專門隊伍，可改變高校輔導員身兼數職界限不清的狀況.同時，從思想政治教育學科建設的角度，把輔導員的工作形成若干個學術研究方向，并引導輔導員廣泛參與，也可以提升自身的專業素養和隊伍的專業化水平。只有這樣，才能提高輔導員對職業的認同感和責任感，使其認清工作職責，不斷進行日常思想政治教育工作創新，運用適當的方式，將思想政治教育內容隱含在學生的日常管理工作中，讓學生在不知不覺中接受教育。只有這樣，輔導員才能自覺地擔當起大學生思想政治教育的重任。

總之，高校思想政治教育建設應緊跟時代，更新和拓寬教育內容，探索符合時代要求的新思路、新方法、新機制；特別要進行思想政治教育人力資源的合理利用和開發，不斷加強高校思想政治教育課教師隊伍建設和高校輔導員隊伍建設，以求高校的思想政治教育工作能收到良好的效果。[論文網]

【參考文獻】

［1］雋鴻飛。馬克思主義理論整體性研究及其問題［J］。馬克思主義與現實，2008（6）。

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［3］徐霞。高校輔導員工作滿意度及其與離職傾向的關系研究———以上海高校為例［D］。北京：中國人民大學，2008.［4］中共福建省委教育工委，福建省教育廳。福建省大學生思想政治教育工作狀況調研報告匯編［Z］。本文關鍵詞：思想政治教育 人力資源