第一篇：香港現代人力資源開發分析(DOC 5)

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香港現代人力資源開發分析

內容提要：香港地少人多，經濟卻高度發達，研究發現積極發展高等教育，重視高等職業教育，加強人才培訓，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養學習氛圍等措施使香港具有較高專業水平人力資源是香港經濟發展的關鍵。

關鍵詞：香港人力資源開發 現狀 措施

香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口密度最大的地區之一，但經濟卻高度發達，到2001年國內生產總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預最少的營商地區”。世界經濟論壇和國際管理及發展研究所等權威機構，稱香港是世界上最具競爭力和營商環境的地區。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個理想的營商基地。”［1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經濟高度發達，研究后不難發現，香港經濟社會的發展與香港現代人力資源開發有密切的關系，這應歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發及管理的高度重視。

一 香港人力資源現狀

2001年香港社會從業人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業人口總數11.7%，25-44歲占59.7%，45-64歲占27.4%，剩余部分為65歲以上從業人員，可見社會從業人員青壯年占絕大多數，從行業分布來看，社區、社會及個人服務業75.74萬人，批發、零售、進出口貿易、飲食及酒店業98.17萬人，金融、保險、地產及商用服務業45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業35.66萬人，以上共占香港從業人員的74.3%，其他就業人員主要分布在電力及燃氣業、制造業及采石業等，這也從一個側面說明香港第三產業高度發達。回歸后的香港更加重視發展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至2001年的514億港元，占整個公共支出比例由1996年的17.海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。

5%提高到2001年的19.3%。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數僅占7.3%，受中小學教育占6

8.3%，受高等教育(專科及以上)的有19.9%，僅次于美國、加拿大、日本。

二 香港人力資源開發及管理的措施

香港經濟發展離不開豐富的人力資源，香港開發與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。1 積極發展高等教育事業

香港積極發展展高等教育事業，促進經濟發展，主要表現在：(一)根據經濟發展的實際需要設置相應的專業，使人才培養與社會需求密切結合。由于香港是個國際化城市，它的經濟基本上與商業社會有關，因而高等院校幾乎都普遍設有工商管理、財經、電腦、信息和社會工作等相關專業。學校是根據香港社會需要什么就設置什么，一切按社會實際要求而定。(二)加強高等教育國際交流和合作，培養具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓練學生的國際競爭意識，開闊學生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關系，開展聯合辦學活動，這種聯合辦學的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利于學生接觸和了解國際科技、經濟最新動態。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學聯合會等一個或多個國際教育組織機構。這樣，使學校成為國際大學大家庭中的一員，為學校的對外合作與交流打下了良好的基礎。(三)鼓勵社會各界辦學或支持資助辦學。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業單位提供資金而開辦的，如：樹仁學院、嶺南學院是香港地區頗有名望的私立學院。此外，香港還有二十余所專業私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經費的大學和專業學院。重視高等職業教育

香港企業最重要的特征是擁有大批動手能力很強的各種應用型人才，并通過他們不斷地消化改進引進的技術和設備，及時了解世界各行業的動態，熟悉和掌握市場的行情，增強企業的活力和競爭性。應該講，靠掌握實用技術和動手能力強的人才，不斷開發新的應用技術和改善企業管理，這是香港各企業不斷發展和繁榮的重要因素。這些第一線技術員和技工等應用型人才的培養歸功于香港各高等職業技術學院如香港工業學院等院校，這些學校為了實現培養目標，各學院的學科專業設置有針對性很強的實習操作課程，使教育與訓練結合起來，注重操作技巧，學以致用，使學生一畢業便可成為熟練的技工或技術員。同時，各學校建立了一支與此相適應的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習工場，使廣大師生的注重動手能力的培養。重視人才培訓

首先香港政府重視人才培訓，香港職業訓練局每兩年對各行業從業人員技術狀況和需求作一次調查。政府據此制訂人才培訓計劃，確保香港各行業有足夠的受訓職業技術人才。如香港政府曾對全港二千多家電子企業的十幾萬職工進行調查，同時對今后雇員總數及構成進行預測。調查報告提出今后電子行業需要增加的各類專業人員，并分別列出操作工、技工、技師、工程師的缺額，建議按此進行有計劃的培訓。香港在培訓職業人才時，課程設置總是根據實際需要，沒有刻板格式。許多受過職業培訓的人員，進入工作崗位后，都能及時而順利地適應自己所從事的工作，真正達到學以致用。其次，香港政府積極鼓勵社會人士參與培訓管理工作。使人才培訓與企業和社會各部門的實際需求緊密聯系，受訓者初步掌握一種專業操作技能，即可上崗勞動。第三，培訓宗旨明確。香港成人職業教育的培訓具有明確的宗旨，即適應社會實際需要，不拘形式為香港經濟社會發展服務。因此，香港的人才培訓，突破了普通教育的模式，不圖形式，不拘于“學歷”，而是從實際需要出發，講求培訓實效。4 尊重知識與人才

首先，政府高度重視，香港是世界上教師收入最高的地區之一，香港政府規定所有官辦及政府資助學校的教師，須按政府規定的酬薪標準定薪，官辦學校的教師在達到較高薪級后，還可享受房屋津

貼、免費醫療和退休金；所有資助學校教師均參加公積金計劃。這種教師工資及福利與業務員相當的做法使教師待遇在香港各行業中居中上水平，經濟和社會地位較高。其次，學歷與工資掛鉤。在香港，除特殊情況，受教育程度的不同，具備不同的學歷，拿的工資明顯不同。學歷高則工資高，學歷低則工資低。第三，重金聘用高級緊缺人才。在香港，工資沒有上限，求才若渴的大公司不惜用重金聘用所需的高級人才。有的高級管理人才、專業人才的月薪高達十幾萬港元，甚至更高。香港尊重知識尊重人才現狀引發了港人的積極進取精神，客觀上形成了港人的素質不斷提高的良性循環的勢態，這無疑促進了香港經濟的發展，同時利于整個社會的進步。

5重視社會學習氛圍的培育

目前，全世界都在鬧人才荒，香港也不例外。適應新經濟的人才，一是來自正規的學校教育，二要依靠社會整體素質的提高，每個人都要樹立終身學習的觀念，不斷學習新知識、新技能。當前香港這種重視學習的氛圍尚未完成形成。“泡沫經濟”造成的“賺快錢”心態仍然彌漫，投機風氣依舊盛行，使社會上出現了一批知識、技能不高，謀生能力不強，卻又不肯努力學習、努力工作的人，嚴重影響香港的發展。不克服這種只顧炒賣、賺快錢的風氣，不建立起刻苦學習新科技、掌握新技能的文化環境，人才難以成長，香港經濟全面復蘇、振興將舉步維艱。針對這種情況，特區政府和香港傳媒從引導港人開展掃除“依賴文化”的大討論切入，倡導樹立起勤奮學習、自立自強、創造未來的正確觀念。社會、學校、家長，對這個問題都很重視，強調充分發揚港人刻苦耐勞、善于學習、靈活應變的優良傳統，自強自立，奮發向上，以趕上知識經濟發展的新潮流。靈活有效的薪金政策

靈活有效的薪金政策是促進香港人力資源開發重要措施，主要有：(一)多勞多得，具體表現在：加班加薪，兼職多薪，晉級提薪。根據跨國人力資源顧問公司Ｍｅｒｃｅｒ公司最新公布的全球生活指數調查顯示，香港的生活指數已取代東京成為全球生活指數最高的城市，正因為香港生活消費水平高，沒有工作或收入不多，生活便極為艱辛。因此，要生存，要發展，就得拼命工作。能力強、精力

充沛的員工可以同時在兩個或三個部門工作，只要他肯做、會做，又能按要求完成工作，就可以拿到他付出的這幾份工作應得的報酬。這種耕耘和收獲成正比的工資制度收到了鼓勵人們勤勞致富，也促進香港經濟的發展；(二)工資彈性大，香港員工的工資沒有上限，也沒有下限，工資隨市場波動而調節。員工工資，隨物價升幅上漲。公務員加薪或減薪，也要依據財政收入和根據企業加薪的數目等情況確定。香港作為最自由市場經濟，這種彈性大、可以自行調節的工資制度對于對市場變化反應敏感的香港經濟發展是有益的。積極引進內地人才

香港從80年代起的制造業大規模北移，形成以地產、金融和貿易為主的經濟結構，在亞洲金融風暴的襲擊下，暴露出弱點。近幾年香港積極發展高科技，發展創新科技，促使經濟結構多元化，提高香港的經濟充滿活力。然而，香港不可能一夜之間造就大量所需的高科技人才，有經驗的IT人才尤其缺乏，因此香港政府于1999年制定了一個引進內地優秀人才的計劃，吸引內地優才和專才不再設限額，不限專業，不需內地勞務公司代理，不限重點學府的畢業生，由申請要人才的公司自行決定輸入人才的數量和專業。香港五大商會——中華總商會、出口商會、香港總商會、香港工業總會和中華廠商會均支持特區政府輸入內地優秀人才計劃，認為此計劃短期內可幫助缺乏人才的行業解決燃眉之急，長期也可提高香港人力市場競爭素質，吸引更多商家來港投資，并創造更多的就業機會。此外，英國及德國商會也歡迎港府的決定，稱其所屬會員由于在香港請不到合資格的科技人才和管理人才，不得不將部分業務移到其他亞洲國家，或者從他國招聘人才。英商會執行董事夏偉邦指出，中國加入世貿組織后，香港人才短缺問題會更加嚴重，因此需當機立斷，勿因小失大。引進內地優秀人才也是香港人才開發的一個重要措施。

總之，積極有效的人才政策是香港人力資源開發的關鍵，高素質是員工又是香港經濟發展的根本原因，當前香港經濟面臨轉型，尚須進一步開發和管理好香港人力資源，促進人才流動，提高人口素質，妥善人才配置，才能使港人人盡其才，才盡其用，從而促進香港經濟社會的全面發展。

第二篇：香港現代人力資源開發分析

香港現代人力資源開發分析

內容提要：香港地少人多，經濟卻高度發達，研究發現積極發展高等教育，重視高等職業教育，加強人才培訓，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養學習氛圍等措施使香港具有較高專業水平人力資源是香港經濟發展的香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口

密度最大的地區之一，但經濟卻高度發達，到2001年國內生產總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預最少的營商地區”。世界經濟論壇和國際管理及發展研究所等權威機構，稱香港是世界上最具競爭力和營商環境的地區。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個理想的營商基地。”［1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經濟高度發達，研究后不難發現，香港經濟社會的發展與香港現代人力資源開發有密切的關系，這應歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發及管理的高度重視。

一香港人力資源現狀

2001年香港社會從業人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業人口總數11.7，25-44歲占59.7，45-64歲占27.4，剩余部分為65歲以上從業人員，可見社會從業人員青壯年占絕大多數，從行業分布來看，社區、社會及個人服務業75.74萬人，批發、零售、進出口貿易、飲食及酒店業98.17萬人，金融、保險、地產及商用服務業45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業35.66萬人，以上共占香港從業人員的74.3，其他就業人員主要分布在電力及燃氣業、制造業及采石業等，這也從一個側面說明香港第三產業高度發達。回歸后的香港更加重視發展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至2001年的514億港元，占整個公共支出比例由1996年的17.5提高到2001年的19.3。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數僅占7.3，受中小學教育占68.3，受高等教育(專科及以上)的有19.9，僅次于美國、加拿大、日本。

二香港人力資源開發及管理的措施

香港經濟發展離不開豐富的人力資源，香港開發與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。

1積極發展高等教育事業

香港積極發展展高等教育事業，促進經濟發展，主要表現在：(一)根據經濟發展的實際需要設置相應的專業，使人才培養與社會需求密切結合。由于香港是個國際化城市，它的經濟基本上與商業社會有關，因而高等院校幾乎都普遍設有工商管理、財經、電腦、信息和社會工作等相關專業。學校是根據香港社會需要什么就設置什么，一切按社會實際要求而定。(二)加強高等教育國際交流和合作，培養具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓練學生的國際競爭意識，開闊學生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關系，開展聯合辦學活動，這種聯合辦學的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利于學生接觸和了解國際科技、經濟最新動態。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學聯合會等一個或多個國際教育組織機構。這樣，使學校成為國際大學大家庭中的一員，為學校的對外合作與交流打下了良好的基礎。(三)鼓勵社會各界辦學或支持資助辦學。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業單位提供資金而開辦的，如：樹仁學院、嶺南學院是香港地區頗有名望的私立學院。此外，香港還有二十余所專業私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經費的大學和專業學院。

2重視高等職業教育

香港企業最重要的特征是擁有大批動手能力很強的各種應用型人才，并通過他們不斷地消化改進引進的技術和設備，及時了解世界各行業的動態，熟悉和掌握市場的行情，增強企業的活力和競爭性。應該講，靠掌握實用技術和動手能力強的人才，不斷開發新的應用技術和改善企業管理，這是香港各企業不斷發展和繁榮的重要因素。這些第一線技術員和技工等應用型人才的培養歸功于香港各高等職業技術學院如香港工業學院等院校，這些學校為了實現培養目標，各學院的學科專業設置有針對性很強的實習操作課程，使教育與訓練結合起來，注重操作技巧，學以致用，使學生一畢業便可成為熟練的技工或技術員。同時，各學校建立了一支與此相適應的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習工場，使廣大師生的注重動手能力的培養。

3重視人才培訓

首先香港政府重視人才培訓，香港職業訓練局每兩年對各行業從業人員技術狀況和需求作一次調查。政府據此制訂人才培訓計劃，確保香港各行業有足夠的受訓職業技術人才。如香港政府曾對全港

第三篇：現代人力資源開發

網上期中考試答案參考要點（需要適當的展開）

第一題

1.原因是:杰紳認為高薪等于高發展。

2.思路:

第一，請杰紳結合自己的專業，工作經歷和性格特征，進行自我定位。找出優勢和劣勢，并設定目標。

第二，幫助杰紳找出實現目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經驗，并且曾留學英國，可以加盟國際物流行業，積累經驗和

資歷，從中層管理向高層管理方向發展。

第二題

1、? 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

?（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態

分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。

?（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，而是呈

偏態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，我認為應該注意以下問題：

?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

?（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，并隨即溝通。

第四篇：現代人力資源開發與挑戰

現代人力資源開發與管理面臨的挑戰越來越多。

1、全球化

全球化使世界市場融為一個整體，組織需要面對更大范圍的競爭，對人力資源的爭奪也呈現出全球化的特征，如何在全球化背景下獲得和留住優秀人才，是組織，特別是企業保持競爭力的重要課題。

2、迎接新技術

計算機技術的進步使組織能夠獲得信息激增帶來的優勢。在計算機網絡的作用下，大量的數據可以不受限制地儲存、恢復，并廣泛地使用在各個領域，從簡單地記錄、保存到控制復雜的設備。現在，很多組織都采用人力資源管理信息系統來進行相關的操作與管理，誰掌握了新技術，誰就可以取得人力資源管理的優勢，從而吸引和留住人力，提升組織競爭力。

3、變化管理

現在組織面臨著巨大的競爭壓力，同時也處于一個復雜多變的環境中，組織要想在競爭中獲得生存與發展，就必須有應對內外部環境變化的能力。誠如GE總裁杰克韋爾奇所指出的：“你站在變化的風口浪尖，不可能無動于衷。因為有些人總是帶著其他產品從其他國家來，或者消費者的偏好發生變化，或者成本結構發生變比，或者他們的技術有突破性的重大發展。如果你不能很快地適應種種變化，你就容易被淘汰。這對世界上的每一個國家的每一項事業的每一部分都是真理。”作為組織戰略的核心部分，人力資源管理同樣也面臨著應對變化的挑戰，需要讓組織員工意識到這種變化的存在，并參與到應對變化的活動中來。

4、開發人力資本

人力資本就是對一個組織來說有經濟價值的個人的知識、技巧和能力。組織的“人才競爭”概念強調這樣一個事實，即成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本是一個概括性術語，用于描繪知識、技巧和能力的總價值，雖然并沒有在組織的資產負債表上反映出來，但是對于一個組織的績效而言，確實是十分重要的因素。

5、成本抑制

投資與再造、全面質量管理、智力資本、技術、全球化對于組織競爭來說都是非常重要的，但這也給組織在降低成本以及改進生產率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了壓力。對任何組織來說，人力資源并不僅僅是創造新價值的源泉，還會消耗大量的成本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對的巨大挑戰。在現代服務型和知識密集型組織中，組織可能采取的包括裁員、外包、員工租賃以及提高生產率等成本抵制政策，都直接影響著人力資源政策和實踐。

您當前查閱的文章是：《現代人力資源開發與挑戰》，本文在qiye10000.com發布，轉載請備注本文來源。

第五篇：電大行政管理《現代人力資源開發與管理》 案例分析

案例分析之一（崗位設置）

美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數日后，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來。

做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。

請回答下列問題：

根據案例分析人才與崗位的關系；并結合案例談談從案例中你能獲得什么樣的啟示？（談兩個啟示）

答題：

1、根據案例分析人才與崗位的關系。

崗位難度過低，人人能干，體現不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。

崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。

崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現出能力與水平，發揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協作，共渡難關。

2、從案例中獲得啟示。（要求：結合實踐談兩個啟示）

案例分析之二（績效考核）

某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰績效考核方法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？

請回答下列問題：

請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評，為什么？如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，你認為應該注意哪些問題？

答題：

1、財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，原因是：

（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。

（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，而是呈偏態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案應該注意：

（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，并隨即溝通。

案例分析之三（員工關系）

盡管百事可樂公司一直以發展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall? E? Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調查表明，80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。

在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調短期效果。快速晉升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業。

Pearson要求各級主管給與下屬更多的績效反饋，并要求表現出對下屬利益與成長的真正關心。公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導、培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據。

請回答下面問題：

百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？你認為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？

答題：

1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有：

（1）工作負擔。這里主要是工作超載和時間壓力的問題。如果員工被要求在不足夠的時間內完成過多的任務量，就會導致壓力的產生。

（2）角色沖突。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數也無法使得上司滿意，這就產生角色沖突。

（3）角色模糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對自己的工作和責任有一個清晰地了解，不利于員工的積極性發揮，也會使員工產生不安和困惑。

（4）人際關系。公司內部的勾心斗角與惡性競爭會導致關系疏遠、產生誤會、不但不利于個體的發展，對于整個組織的發展也是有害的。

2、總的來說Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實施效果也會同樣令人滿意。（Pearson的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結構就不合理，對應的崗位也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現問題。

案例分析之四（績效考核）

當項目經理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“現在，終于完成了。”對老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養路工。幾天前，市長途經老郭的管區時，向該地區的總監抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監分配給老郭管理的養路工一個不尋常的任務。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效評價工作已經有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。老郭又瀏覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表格中表明了工作數量、工作質量和合作態度等考評項目。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。

由于老郭管理的養路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項目都記為“杰出”。小李對老郭的一個決定提出過異議，老郭決定修補一處路上的破損，而小李認為這一小段路面應當被起掉重新鋪，他給小李在合作態度方面記為“一般”。但老郭在表格的評價欄中沒有記錄這一點，事實上，他在其他方面的表現上也沒有做出評論。

每當老郭想起小梁就有一種負罪感。他知道小梁表現不好，但他又覺得如果小梁發現他的分數比其他工人都低，將會很難過。因而，他為了避免尷尬，便給小梁記了同樣的分數。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應該使他們煩憂”。

當老郭把績效評價表格疊起來，并將它們放入信封里準備發出時，他臉上露出了笑容，他很高興已經完成了績效評價任務。

結合案例回答下面問題：

在老郭的績效評價中，你看出什么缺陷？你對老郭的績效評價有哪些建議？

1、在老郭的績效評價中，可以看出：

（1）老郭的績效評價是典型的平均主義，沒有明確的考核標準

（2）單位績效的高低不能作為衡量個人績效的依據

（3）對于自己的評價沒有及時收集證據資料

2、建議老郭在績效評價中：

（1）將考核中的各類項目及標準制訂出來。

（2）平時做好各類績效及表現數據的收集工作。

（3）為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評。

案例分析五（員工培訓）

美勝集團是一家中外合資企業，主要經營服裝百貨等，其經營的理念是“青春、時尚、活力、前衛”，為貫徹企業經營思想，集團今年決定大規模招聘應屆畢業生，最終20名勝利者脫穎而出。

公司對應屆畢業生的第一項培訓，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍訓。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養他們彼此的團隊精神。

之后是為期10天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發現商場和個人存在的問題，并要求新人對發現的問題提出自己的處理辦法，并在培訓總結上加以體現。這種快節奏讓這些剛剛走出校門的畢業生逐漸習慣工作的壓力，很快實現自身角色的轉變。

接下來是為期一個月的現場實習，整個實習過程分為三個階段，首先是熟悉現場各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業部門熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業生有所體驗，熟悉公司的整個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。

目前，這些大學生已經在美勝的各個部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個部門的骨干。

結合上述案例回答下面問題：

結合本案談談培訓的目的；通過本案，你認為員工培訓應該堅持什么原則？

1、培訓的目的（1）培訓作為一種繼續教育、終生教育，可以彌補學校教育的不足。

（2）培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創造能力。

（3）培訓有助于建立優秀的企業文化，提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。

2、通過本案，你認為員工培訓應該堅持什么原則？并結合實踐，任選其中一條原則談談自己的看法。

（1）理論聯系實際，學以致用的原則（2）因材施教的針對性原則（3）專業知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則（4）全員培訓與重點提高的原則（5）前瞻性與持續性原則