第一篇：現代人力資源開發新技術-王通訊

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在二十一世紀日趨激烈的全球化競爭中，人才的競爭尤為重要，誰能在這場競爭中取勝。誰就將獲得持續發展的動力。由國家人事部人事與人才科學研究所提供學術支持、國家經貿委經濟干部培訓中心監制、中央廣播電視大學音像出版社出版、北京都市新典影視文化傳播中心錄制的《現代人力資源開發新技術》系列音像教材，為您適時地送去了人才競爭中取勝的武器，望您把握信息、提升能力，莫失良機。

目 錄

·現代人力資源開發的理論與方法——企業如何吸引、留住人才

一、人力資源開發的理論與方法

本片著重闡述了在加入WTO的新形勢下，在人才競爭愈來愈激烈的發展趨勢中，企業如何吸引人才、留住人才，如何使人才不斷注入活力，對影響人才的十大要素逐一提出相應對策和解決方法。本片是企業興旺發達，永過錯立于不敗之地的有力法寶，是企業領導的好參謀、好助手。

（一）人力資源產生的國際背景

科技發展對人的工作帶來負面影響，為克服這種影響，人力資源開發必須提到日程上來。

經濟的發展，帶來職工需求層次的上升，為了在競爭中取勝，企業家會把人才資源開發做為自己的戰略決策。

（二）人力資源開發的基本概念：人力 人才 資源 資本 什么叫開發

（三）人力資源宏觀開發方法

1、制定人才開發規劃

2、規劃文本結構

3、問題：一般化與雷同化

4、國外經驗與國內做法

（四）人才資源開發的微觀技巧

1、工作內容豐富化

2、工作職位挑戰性

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3、職業生涯設計

二、WTO對我國人事人才工作的影響

1、我國就業結構將發生變化

2、我國的就業面將擴大，就業臺階將提升

3、人才競爭將更趨激烈

4、制定和實施人才戰略成為一件根本性的大事

5、做事將更多地強調國際慣例和國際規劃

6、員工管理的重點將由檔案管理轉向契約管理

7、企業工資決定將有新機制

8、還有一個學位與資格的國際互認問題

9、我國人才市場將受到外國人才中介機構的沖擊

10、行政部門將受到嚴重的挑戰

·現代人力資源戰略體系與檢測體系

本片提供以人為本的管理模式，同時提出一系列開發管理人力資源的科學方法。這些方法可使企業管理者轉變傳統管理思維方式，有效減少和化解企業管理者與被管理者之間的矛盾。其提出的“企業人力資源3D檢測系統”可以有效地對一個單位的人力資源體系進行評估，從而找出企業人力資源方面存在的問題產生的原因及解決方法。

許多企業在發展過程中受到重挫，是因為缺少一個完善、有效的HRS體系是其訂 原因之

一。但是不少企業還不太清楚HRS到底包括哪些內容以及如何運作。

一、HRS體系的四個組成部分：

（一）MA管理者的能力、品格、素質是最主要的，其中包括：品格、素質、能力、思維、心理、交往、行為、品質。一個單位管理層的素質能力實際上決定了單位的發展前途。

（二）EV營造良好的環境是人力資源開發與管理的關鍵，其中包括：團隊、溝通、心理、關系、價值、理念、安全、健康。企業核心工作文化是EV中的重要組成部分。

（三）ED讓員工同企業一同發展是可持續發展的必經之路，其中包括：職業生涯、培訓與發展、選拔與晉升、變化與發展。建立學習性的組織有的效手段之一就是建立員工職業生涯發展檔案。

（四）PM進行有效的管理是企業發展的有力保障手段，其中包括：招聘、錄用、薪金、福利、獎懲、考核、流動、調配。人力資源體系3D整合的COPS要素，包括：文化、組織、人員體系、員工（Culture Orqanigation People System）

文化包括：信念、價值觀、規范、方式

組織包括：架構、職位、職責、序列

員工包括：技術水平、員工潛能、管理能力

HR體系包括：薪金、福利、招聘、培訓、溝通

二、人力資源體系中的COPS四個方面實際上就是對企業戰略發展基礎的概括，能否在這四個方面做好是單位發展的關鍵。

1、單位人力資源體系3D整合系統是什么呢？

2、什么叫3D整合系統

3、企業為什么要做3D整合系統

4、什么樣的企業應該做3D的整合系統

5、什么時候應該做3D整合系統

6、什么人應該介入3D整合系統

7、怎樣做3D整合系統最有效8、3D整合系統的特點是什么9、3D檢測的方法是什么10、3D檢測的最主要的目的就是杰出企業內部人力資源體系中存在的問題以及問題狀況，并根據這種狀況找出解決的方案。

專家簡介：

王通訊，1969年畢業于北京大學，現任國家人事部中國人事科學研究院副院長兼人事與人才科學研究所所長，研究員，北京市人民政府顧問，是在國際國內享有盛譽的人力資源專家。

從1979年開始從事人才研究，是我國人才學的創始人之一，著有《微觀人才論》、《宏觀人才學》、《人才學通論》、《人才資源論》、《潛能開發論》等，主編《人才資源學導論》、《人才學大詞曲》等。在國際上曾獲美國加州藍帶大印模獎，并被日本文部省聘為日本知名大學客座教授，其學術成就載入英國劍橋世界名人大辭典。

多次受邀在中央國家機關、國際國內大中型企業以及北京大學、清華大學等單位作過多場專題報告，聽眾達數萬人之多。

魏志通，英國工商管理碩士，現任國家人事部高級公務員培訓中心人力資源開發處處長，是我國知名企業人事診斷專家，曾赴瑞典、加拿大、澳大利亞等十幾個發達國家考察，對羅爾斯羅伊斯、北歐航空公司、西門子、英國航空公司、候頓等數十家著名企業進行調查研究，并致力于研制符合中國國情的人力資源開發與管理方法，被數十家企業集團和企管公司聘為高級顧問。曾多次受邀在中央國家機關及北京大學、清華大學等單位做過多場專題報告，聽眾達數萬人之多。學術成果有：《人力資源開發與管理》（電視系列片，參考書）。

1999年被北京市授予“文明志愿研究員”榮譽稱號，2000年亞洲國際公開大學特聘教授。

羅雙平，國家人事部人事與人才科學研究所考評室主任，副研究員，是我國知名職業生涯規劃專家，數家部委培訓中心的兼職教授。近五年來在《中國人事報》、《中國人才》、《中國公務員》等國家、省、市級報刊上發表學術論文60余篇，出版《職業生涯規劃》專著，先后受邀在國家經貿委經濟干部培訓中心，中遠國際貿易公司、國務院經濟體制改革辦公室培訓部等單位做過多場專題報告。

董志超，復旦大學國際政治系碩士研究生，現為國家人事部人事與人才科學研究所考評室副主任、副研究員，是我國知名人事考評專家；主持研制國家工作人員考核軟件，獲全國人事科研成果二等獎；擔任“現代人事考核技術課題組”組長，該課題獲全國人事科研成果一等獎，并在“中國人才”等雜志和刊物發表多篇論文；參與了“國家公務員考核實務”、“人事學導論”等著作的編著；被中國移動通訊、摩托羅拉等企業聘為客座教授或顧問教師；先后受邀在國家經貿委經濟干部培訓中心及國有大、中型企業等單位做過多場專題報告。?? 如需觀看、下載本課程，請聯系QQ1219258993，保證全網最低價

第二篇：現代人力資源開發

網上期中考試答案參考要點（需要適當的展開）

第一題

1.原因是:杰紳認為高薪等于高發展。

2.思路:

第一，請杰紳結合自己的專業，工作經歷和性格特征，進行自我定位。找出優勢和劣勢，并設定目標。

第二，幫助杰紳找出實現目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經驗，并且曾留學英國，可以加盟國際物流行業，積累經驗和

資歷，從中層管理向高層管理方向發展。

第二題

1、? 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

?（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態

分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。

?（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，而是呈

偏態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，我認為應該注意以下問題：

?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

?（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，并隨即溝通。

第三篇：中興通訊的人力資源開發機制

以人為本

共創輝煌

——記中興通訊的人力資源開發機制

有人說，知識經濟時代是一個以人為本的時代，人才是這個時代真正的無價之寶。其實，歷史向來是青睞人才的，國家和民族建功立業，離不開一代英才的推波助瀾；處于激烈市場競爭中的企業要獲得制勝的先機，更離不開一代英才高瞻遠矚的智慧與膽略。

深圳市中興通訊股份有限公司，是我國以程控交換機為主業的高科技企業中首家上市公司，1998年實現銷售合同額40億元，比1997年凈增兩倍多，其“中興通訊”股票已成為證券市場的高科技龍頭股，市值逾百億。據《證券時報》1998 年11月25日對100 家上市公司所作的評價調查報告顯示，中興通訊在投資機構和投資者心目中的市場形象和發展前景均名列第一。挖掘中興通訊成功經營的秘密，恰恰在于其以人為本的人力資源開發機制。

一、選聘人才：建立企業可持續發展的生力軍

選拔人才，對任何企業來說都是一項重要工作。“用一流的標準選聘人才”，這是中興通訊1999 年的首要經營方針。

選拔高素質人才始終是中興通訊經營決策中的一個重要內容。一方面，公司每年投入百萬元，與全國各重點高校建立了科研協作和人才推介關系；另一方面，公司格外重視有豐富研發經驗、管理經驗和市場拓展經驗的人才，常年掛牌選聘，全國各人才密集城市的人才交流中心都是公司的人才吸儲器。錄用方式上，公司嚴格把關，著手實行“集體面談，一票否決”的選聘辦法，在面試時，針對錄用崗位的要求，由相關專業、不同角度、不同層次的人員組成集體面談小組，嚴格篩選，確保質量。

人力資源開發作為企業經營決策的戰略要素之一，不僅僅是挑選人才那么簡單。在中興通訊，選拔人才不是守株待兔，只等人才找上門來，而是主動出擊，四處尋訪可用之才；聘用人才，不只是為了一時之需，遇到真正的精英，也可以先儲備起來，他們相信，只要是金子，就會有閃閃發光的時候。

儲備人才，在中興通訊的人力資源開發中是一個重要環節。有備才能無患，這只是一個層面的原因； 愛才、惜才，才是這種企業行為的深層動機。充足的人才儲備，為企業的持續發展灌注了生生不息的原動力，中興通訊正是在這樣的實踐中體會到企業的人力資源開發并不只是為公司招一批人來用那么簡單，而是建立在一個企業對自身及所處行業有充分認識、有長遠規劃的基礎上的一種戰略行為，絕不可掉以輕心。

二、設計跑道： 重新認識人才與企業的關系

中興通訊擁有一支朝氣蓬勃的高素質員工隊伍，5400 余名員工平均年齡僅27 歲，70%以上是中高級技術、經營、管理人才, 其中博士、博士后81 人，碩士以上學歷的1400余人。中興通訊發展的前沖力和彈跳力就蘊藏在這支隊伍中。如何最大限度地激活這支隊伍呢？

在中興通訊，人才和企業之間的關系已經突破了一般意義上的雇傭和被雇傭的關系，建立起了溫馨家園式的相互依存的新型關系。在公司內部，不僅強調“人才是企業最大的財富”、“人才是企業發展的根本動力”，同時更強調“企業是人才成長的搖籃”、“培育人才是企業發展的最終歸宿”。在融合個人追求和企業發展的基礎上，人才推動企業發展，企業則為員工成材提供機會，為員工搭建充分施展才華的舞臺。

中興通訊為員工設計了三條成材跑道：專家跑道、管理跑道和業務精英跑道，分別鼓勵被錄用的員工成為技術帶頭人、高級管理者和業務骨干。你有什么樣的才能，就為你提供什么樣的跑道，你可以以此為起點, 盡情展翅高飛。與此相適應，中興通訊既強調人對崗位的適應，也著眼于對人的個性的充分尊重，突出人才在企業中的充分自主能力。公司為員工提供了多條跑道, 員工就可以根據自己的興趣、特點、專長和潛力在相對固定的時間段中選擇自己的方向。

在中興通訊，人才已明確地被看做了企業的第一資源，公司十分重視給人才創造寬松的工作環境，“ 因事擇人”和“ 因人設事”相結合，公司的項目完全可以按照人才的特長進行資金、項目、崗位、目標、市場等其他要素的配套。一方面，公司發現了有遠景的項目，便全方位地物色合適的人來運作；另一方面，你有科研才能，公司就給你配助手、資金、設備，你有管理才能，就把你放到相應的管理崗位上去。

中興通訊還奉行著一條“讓公司適應人才，而不是讓人才屈就公司”的原則。中興通訊在深圳、北京、上海、南京和美國硅谷共設立了六個科研機構，其中上海一地就設有兩個研究所。眾所周知，北京、上海、

第四篇：現代人力資源開發與挑戰

現代人力資源開發與管理面臨的挑戰越來越多。

1、全球化

全球化使世界市場融為一個整體，組織需要面對更大范圍的競爭，對人力資源的爭奪也呈現出全球化的特征，如何在全球化背景下獲得和留住優秀人才，是組織，特別是企業保持競爭力的重要課題。

2、迎接新技術

計算機技術的進步使組織能夠獲得信息激增帶來的優勢。在計算機網絡的作用下，大量的數據可以不受限制地儲存、恢復，并廣泛地使用在各個領域，從簡單地記錄、保存到控制復雜的設備。現在，很多組織都采用人力資源管理信息系統來進行相關的操作與管理，誰掌握了新技術，誰就可以取得人力資源管理的優勢，從而吸引和留住人力，提升組織競爭力。

3、變化管理

現在組織面臨著巨大的競爭壓力，同時也處于一個復雜多變的環境中，組織要想在競爭中獲得生存與發展，就必須有應對內外部環境變化的能力。誠如GE總裁杰克韋爾奇所指出的：“你站在變化的風口浪尖，不可能無動于衷。因為有些人總是帶著其他產品從其他國家來，或者消費者的偏好發生變化，或者成本結構發生變比，或者他們的技術有突破性的重大發展。如果你不能很快地適應種種變化，你就容易被淘汰。這對世界上的每一個國家的每一項事業的每一部分都是真理。”作為組織戰略的核心部分，人力資源管理同樣也面臨著應對變化的挑戰，需要讓組織員工意識到這種變化的存在，并參與到應對變化的活動中來。

4、開發人力資本

人力資本就是對一個組織來說有經濟價值的個人的知識、技巧和能力。組織的“人才競爭”概念強調這樣一個事實，即成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本是一個概括性術語，用于描繪知識、技巧和能力的總價值，雖然并沒有在組織的資產負債表上反映出來，但是對于一個組織的績效而言，確實是十分重要的因素。

5、成本抑制

投資與再造、全面質量管理、智力資本、技術、全球化對于組織競爭來說都是非常重要的，但這也給組織在降低成本以及改進生產率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了壓力。對任何組織來說，人力資源并不僅僅是創造新價值的源泉，還會消耗大量的成本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對的巨大挑戰。在現代服務型和知識密集型組織中，組織可能采取的包括裁員、外包、員工租賃以及提高生產率等成本抵制政策，都直接影響著人力資源政策和實踐。

您當前查閱的文章是：《現代人力資源開發與挑戰》，本文在qiye10000.com發布，轉載請備注本文來源。

第五篇：香港現代人力資源開發分析

香港現代人力資源開發分析

內容提要：香港地少人多，經濟卻高度發達，研究發現積極發展高等教育，重視高等職業教育，加強人才培訓，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養學習氛圍等措施使香港具有較高專業水平人力資源是香港經濟發展的香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口

密度最大的地區之一，但經濟卻高度發達，到2001年國內生產總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預最少的營商地區”。世界經濟論壇和國際管理及發展研究所等權威機構，稱香港是世界上最具競爭力和營商環境的地區。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個理想的營商基地。”［1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經濟高度發達，研究后不難發現，香港經濟社會的發展與香港現代人力資源開發有密切的關系，這應歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發及管理的高度重視。

一香港人力資源現狀

2001年香港社會從業人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業人口總數11.7，25-44歲占59.7，45-64歲占27.4，剩余部分為65歲以上從業人員，可見社會從業人員青壯年占絕大多數，從行業分布來看，社區、社會及個人服務業75.74萬人，批發、零售、進出口貿易、飲食及酒店業98.17萬人，金融、保險、地產及商用服務業45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業35.66萬人，以上共占香港從業人員的74.3，其他就業人員主要分布在電力及燃氣業、制造業及采石業等，這也從一個側面說明香港第三產業高度發達。回歸后的香港更加重視發展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至2001年的514億港元，占整個公共支出比例由1996年的17.5提高到2001年的19.3。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數僅占7.3，受中小學教育占68.3，受高等教育(專科及以上)的有19.9，僅次于美國、加拿大、日本。

二香港人力資源開發及管理的措施

香港經濟發展離不開豐富的人力資源，香港開發與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。

1積極發展高等教育事業

香港積極發展展高等教育事業，促進經濟發展，主要表現在：(一)根據經濟發展的實際需要設置相應的專業，使人才培養與社會需求密切結合。由于香港是個國際化城市，它的經濟基本上與商業社會有關，因而高等院校幾乎都普遍設有工商管理、財經、電腦、信息和社會工作等相關專業。學校是根據香港社會需要什么就設置什么，一切按社會實際要求而定。(二)加強高等教育國際交流和合作，培養具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓練學生的國際競爭意識，開闊學生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關系，開展聯合辦學活動，這種聯合辦學的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利于學生接觸和了解國際科技、經濟最新動態。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學聯合會等一個或多個國際教育組織機構。這樣，使學校成為國際大學大家庭中的一員，為學校的對外合作與交流打下了良好的基礎。(三)鼓勵社會各界辦學或支持資助辦學。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業單位提供資金而開辦的，如：樹仁學院、嶺南學院是香港地區頗有名望的私立學院。此外，香港還有二十余所專業私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經費的大學和專業學院。

2重視高等職業教育

香港企業最重要的特征是擁有大批動手能力很強的各種應用型人才，并通過他們不斷地消化改進引進的技術和設備，及時了解世界各行業的動態，熟悉和掌握市場的行情，增強企業的活力和競爭性。應該講，靠掌握實用技術和動手能力強的人才，不斷開發新的應用技術和改善企業管理，這是香港各企業不斷發展和繁榮的重要因素。這些第一線技術員和技工等應用型人才的培養歸功于香港各高等職業技術學院如香港工業學院等院校，這些學校為了實現培養目標，各學院的學科專業設置有針對性很強的實習操作課程，使教育與訓練結合起來，注重操作技巧，學以致用，使學生一畢業便可成為熟練的技工或技術員。同時，各學校建立了一支與此相適應的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習工場，使廣大師生的注重動手能力的培養。

3重視人才培訓

首先香港政府重視人才培訓，香港職業訓練局每兩年對各行業從業人員技術狀況和需求作一次調查。政府據此制訂人才培訓計劃，確保香港各行業有足夠的受訓職業技術人才。如香港政府曾對全港