第一篇：提高干部選拔任用公信度的探索與思考

提高干部選拔任用公信度的探索與思考

一、提高干部選拔任用公信度的基本做法

近年來，國網黃山供電公司認真貫徹落實省公司黨組干部管理規定，健全完善干部選拔任用工作機制，立足提高“公平度”、“公正度”、“公開度”促干部選拔任用公信度提升。在省公司年度干部選拔任用滿意度測評中連續多年列各地市公司前列。

1.強化導向，科學管理，立足提高“公平度”促公信度提升。一是強化用人導向。堅持任人為賢、德才兼備、以德為先;突出群眾公認、能力實績、團結協作。二是用資源開發利用理念完善干部任用管理。從提高人力資源配置效率出發，追求干部資源和崗位職務資源的最佳匹配，提高“排兵布陣”的精準度。三是以末位提高制代替末位淘汰制。通過科學的績效考核，對考核排名在后“相對末位”的，客觀分析原因，采取教育引導、培訓提升、輪崗交流等措施予以改進提高。四是加大干部交流力度。做好任職回避交流、任職期滿交流和重要崗位輪崗交流。五是加強二線干部管理。積極創造工作環境，讓“二線”干部干成事。對因身體、年齡問題等原因不再擔任中層干部的同志，有情操作，充分尊重，妥善安排。六是加強干部狀態管理。注重對干部精神狀態的了解與判斷，在發現干部的精神狀態不佳、工作激情不夠、作風建設偏差時，及時預警提醒，嚴重時由公司黨政主要領導與其談話交流。

2.規范程序，細化操作，立足提高“公正度”促公信度提升。一是著眼于微觀操作層面細化、規范化，堅持實行干部任期屆滿職務終結和公開選拔、競聘上崗制度。二是解決公開選拔、競爭上崗中如何實現“考得好”和“干得好”的有機統一的問題。提高選拔考試的科學性、針對性和有效性，使優秀人才能夠脫穎而出。三是堅持把好民主推薦、干部考察、討論決定三個干部選拔任用工作重點關口。

3.落實“四權（知情權、參與權、選擇權和監督權）”，擴大民主，立足提高“公開度”促公信度提升。一是擴大組織考察考核環節中的民主。堅持把民主推薦作為選拔任用干部、確定考察人選的必經程序，堅持把民主推薦結果作為確定考察對象的重要依據。干部換屆工作引入監察部門和職工代表監督，安排職工代表、有關崗位人員對應聘人員進行民主測評。二是擴大決策任用環節中的民主。班子在干部選拔任用工作中充分發揚民主，不論是確定考察人選，還是聘任人選，班子各成員之間都進行了充分的醞釀、溝通和交流。涉及干部任免事項，堅持落實黨委票決制。

二、提高干部選拔任用公信度的難點和不足

干部選拔任用提名程序有待健全規范，在由誰提名、如何提名、提名范圍怎樣界定等方面還沒有形成完整的制度體系，致使操作過程中沒有具體、統一的制度規范。少數干部素質能力與崗位的匹配度不夠、干部“天花板”思想問題還一定程度的存在。

三、提高干部選拔任用公信度的思考與建議

1.提高干部素質能力與崗位的匹配度。第一，加強干部選拔的個性化考量。探索創新干部選拔的方法程序，增加個性特征的考察，通過了解干部的個性特征來安排干部的職務任用，力求在安排具體職務時，找到工作崗位與個性的最佳契合點。第二，對具體崗位所需的專業能力、經驗潛能進行細化分析，通過“才盡其用”使干部更好地發揮才干，激發其工作積極性和創造性。

2.加強對干部工作價值觀的評價。“注重考察干部的德，科學鑒別干部的才”，干部的德、才、績的評定涉及很多因素，不僅取決于他們的工作能力，更取決于他們的思想水平和工作價值觀。只有客觀了解和掌握干部的價值認同、價值取向、價值目標和價值標準，才能更好的把那些德才好的干部選拔上來。

3.規范干部任用提名制度。干部任用提名是承上啟下的重要環節，它既是對干部考評、任職資格和后備干部等環節結果的綜合運用，又是黨委用人決策的依據和前提。規范干部任用提名制度，核心是擴大提名環節的民主，確保提名人選得到群眾公認。要在提名環節上發揚民主、綜合分析和正確運用民意結果。把干部初始提名程序規范化，重點規范領導干部特別是一把手的提名行為，真正做到“誰推薦，誰負責”。

4.關注并解決干部“天花板”思想問題。在干部成長過程中，大多數人達到一定職務層次后，晉升空間便會越來越小，這種狀況被形象地稱為“天花板”現象。由于在制度安排、崗位設置、任職年齡和學歷等因素的影響，每一個干部都可能會在職務晉升上遇到“天花板”。面對“天花板”現象，若干部不能理性應對，就可能會出現心理失衡、工作倦怠等消極心態。解決干部“天花板”思想問題，不僅需要教育引導干部超越“單一價值觀”，擺正心態，打破主觀“天花板”，而且需要拓寬干部交流任職渠道，合理使用各年齡段干部，采取“老、中、青”結合配備領導班子等措施。

5.堅持強化選人用人監督。強化干部選任全程監督紀實制度，落實干部選拔任用工作全程紀實辦法。通過強有力的監督，確保“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”，真正做到“用好的作風選人，選作風好的人”，在營造團結和諧、風清氣正的環境中，努力提高選人用人公信度。

第二篇：規范干部選拔任用提名程序的探索與思考

規范干部選拔任用提名程序的探索與思考

2010-05-25 08:41:15 來源： 中共甘肅省委組織部

甘肅省臨澤縣委組織部

提名是干部選拔任用的基礎程序，也是決定干部選拔任用工作質量的重要環節。干部工作的實踐表明，干部一旦被提名，就基本意味著要被推薦、考察甚至任用。針對目前干部任用提名缺乏規范的制度措施、缺少詳細的程序規定和有效的監督制約，存在具體操作不好把握、具有一定的隱蔽性、個人權力運作空間較大、容易產生用人上不正之風等問題，為進一步規范和完善干部選任提名程序，提高干部選拔任用的科學化、民主化、規范化程度，增強選人用人的公信度，臨澤縣認真組織開展規范干部提名程序試點工作，研究制定《臨澤縣科級干部選拔任用提名辦法（試行）》，在規范干部選拔任用提名機制方面進行了積極探索。

一、主要做法

我們在嚴格遵循《干部任用條例》的基礎上，堅持以擴大民主為基本方向，以提高選人用人公信度和群眾滿意度為主要目的，采取“兩公開四推薦四差額”的做法，著力增強干部選拔任用的透明度和公開性，推進提名工作的規范化。

（一）以“兩公開”保障群眾知情權。我們堅持以“公開”增強透明度，突出“群眾希望了解的”和“需要群眾了解的”這個重點，只要能公開的內容，都及時公之于眾，切實擴大群眾知情范圍，以“公開”促規范。一是公開職位和任職條件，使干部群眾清楚“要選哪些職位”和“要選什么樣的人”。按照“提出動議建議――擬定動議方案――公布動議方案”的程序，縣委組織部根據領導班子和干部隊伍建設的實際需要，綜合考核、平時考核情況和相關領導、有關單位的意見建議，在核定的干部編制職數范圍內提出動議建議，經由縣委書記主持，縣委副書記、組織部長、紀委書記參加的干部選任提名醞釀會議討論審定并征求相關領導意見后，擬定干部動議方案，采取召開會議、發布公告等方式，將動議職位和任職條件資格面向社會進行公開，使干部群眾清楚選任職位所要求的級別、任職年限、學歷層次、熟悉領域等要求。二是公開程序方法，使干部群眾清楚“怎樣選人”和“選了什么樣的人”。堅持把擴大選任程序的透明度作為落實群眾“四權”的重要前提，采取多種方式，向干部群眾反復宣傳提名工作辦法，在試點單位召開動員大會、領導班子會議、支部會議等形式組織干部職工多層面學習宣傳，使群眾深入了解和掌握干部選拔任用提名的程序方法。在具體環節中公開干部調配原則，明確選人用人的政策導向；公開干部調整范圍，提高干部任用的透明度；公開任職條件資格，增強推薦提名的針對性；公開任用提名程序，要求在推薦環節將推薦提名的方式和符合職位條件人選公開，在考察環節將考察人選基本情況公開，在表決環節將票決結果當場公開，讓群眾真正了解干部選拔任用的全過程，積極參與到干部選拔任用中來。

（二）通過“四推薦”擴大提名民主。在縣委作出干部調整動議決定后，我們采取“四方聯推”方式，打破以往由少數人提名、在少數人中提名的局限性，把干部的提名權交給群眾，把群眾公認體現在“源頭”上。一是干部群眾廣泛推。具體包括單位內推薦、系統內推薦和全縣干部大會推薦，由組織部門按照動議職位資格條件組織參會人員采取無記名填寫推薦表的方式進行。單位內推薦時，要求單位人數30人以上的，由領導班子成員、內設機構負責人和部分干部職工代表參加，人數不少于30人；單位人數在30人以下的，單位全體干部職工參加；群團組織等單位，還應由相關委員和有關人員參加。系統內推薦時，對綜合性或專業性較強的職位，按照業務相近相關原則，可以擴大參加推薦人員的范圍。全縣干部大會推薦時，還邀請離退休老干部代表、部分黨代表、人大代表和政協委員參加。同時，規定干部群眾民主推薦時參加人員達不到應到會人數80%的不召開推薦會，確保干部群眾最廣泛地參與。二是領導干部署名推。制作領導干部個人署名推薦干部表，在干部調整動議方案公布后，向縣委委員和不是縣委委員的縣級領導干部發放，明確推薦時限，由提名人負責任地填寫推薦表并署名。要求推薦材料要全面介紹被推薦人德、能、勤、績、廉等方面的情況，提出推薦理由和使用建議，并申明與推薦人選的關系。三是部門單位集體推。由鄉鎮黨委、縣直部門單位召開黨委（總支、支部）會議或領導班子會議集體討論確定推薦對象，并做好會議記錄。推薦人選產生后，以正式文件上報縣委組織部，要求報告必須寫明推薦人選的基本情況、主要工作實績、擬推薦職務、推薦理由等。四是干部個人自薦推。制作干部個人自我推薦任職登記表，凡符合提名資格條件的干部都可以自薦。同時，根據擬調整職位的不同情況，為了提高民主推薦的針對性，我們還規定鄉鎮黨政正職及部門重要崗位人選一般在全縣干部大會上進行推薦，同時進行部門單位推薦、領導干部署名推薦及個人自薦；副職領導干部和內設機構中層科級干部人選，一般先進行部門單位推薦和領導干部署名推薦，之后由縣委組織部根據推薦人選情況組織進行干部群眾推薦，推薦可在擬調整職位所在單位、系統進行，可在職能業務相近、相關的單位、系統進行，也可在部門單位或領導干部推薦人選比較集中的單位、系統進行。通過明確推薦主體和推薦方式，切實擴大了推薦范圍，讓更多的人參與到了干部推薦工作中，為提高干部選任質量提供了根本保證。

（三）采取“四差額”確保提名質量。為了確保把最優秀、最適合的干部選拔上來，我們在干部選任的推薦、提名、考察、表決等關鍵環節，均采取差額方式，切實增加了組織上和群眾比較取舍的機會，實現了全方位、多途徑了解、掌握和甄別干部各方面的情況，有效提高了選人用人質量。一是差額推薦，擴大范圍選人。縣委組織部制定推薦方案，按照班子結構及職位需要、業務職能相近等原則確定推薦范圍。規定干部群眾推薦、領導干部署名推薦、部門單位推薦擬調整職位人選時，均按職位與人選1∶2的比例進行差額推薦，且同一干部只能被推薦一個職位，確保更多的優秀人才納入組織視野。二是差額提名，尊重民意取人。根據各層次推薦得票結果，縣委組織部對照擬調整職位任職資格條件進行綜合分析，并征求有關領導和相關部門負責人意見，按同一職位多于1－4人的差額比例研究提出考察對象初步人選。然后召開由縣委書記主持、縣委副書記、組織部長、紀委書記參加的干部選任提名醞釀會議，聽取縣委組織部關于考察初步人選情況的匯報，并進行充分醞釀，綜合考慮各方面情況意見，按同一職位多于1－3人的差額比例確定考察人選。堅持把民主推薦結果作為重要依據，對單位內干部群眾推薦得票未超過三分之一的堅決不列為考察人選。三是差額考察，比較分析識人。縣委組織部制定考察方案，發布考察預告，派出考察組采取民主測評、個別談話、發放征求意見表、走訪調查、實地考察、查閱資料、與考察對象面談等方式，對確定的人選展開全面考察，充分聽取各方面意見，著重了解考察人選的思想素質和工作實績、適崗性和發展潛力。同時，對確定的考察對象以書面形式分別征求紀檢（監察）、檢察、計生、審計等部門的意見，為干部“把脈問診”，防止干部“帶病上崗”或“帶病提拔”。縣委組織部綜合考察組意見和征求意見情況，按同一職位多于1－2人的差額比例研究提出擬任用職位初步人選。任職初步人選經由縣委書記主持、縣委副書記、組織部長、紀委書記參加的干部選任提名醞釀會議討論醞釀后，原則上按同一職位黨政正職1：

1、副職多于1人的比例向縣委常委會提名任職建議人選。四是差額票決，民主決策用人。制定縣委研究干部選任工作差額票決制實施辦法，召開縣委常委會，由組織部門負責人對提名任職人選的初始提名、推薦、考察和任免理由等情況進行介紹，常委會成員對差額票決人選進行充分醞釀，然后無記名投票表決。最后，依據差額表決結果，由縣委書記當場宣布票決決定。常委會票決決定后，對新任職人選進行任前公示時，我們除對新提拔的6名干部進行了公示外，還對由一般崗位交流到重要崗位的18名干部進行了公示，在更大范圍內聽取各方面的意見，確保更加全面、準確地了解干部。通過差額票決和擴大任前公示人選范圍，切實擴大了干部選拔任用決策中的民主，增強了干部任用決定的公正性，確保了人選的最優化。

二、初步成效

通過“兩公開四推薦四差額”提名選任干部，打破了以往干部工作相對神秘化的做法，將權力運行在 “陽光”之下，營造了民主、公開、競爭、擇優的選人用人環境，真正做到了靠公論選干部、憑實績用干部，提高了干部選任的社會公信度。

（一）變“少數人在少數人中選人”為“多數人在多數人中選人”。由于缺少具體的程序規定，以往干部選任初始提名權只由少數人掌握，在一定程度上造成干部選任成為少數人在少數人中選人，影響了選任質量。通過干部群眾推薦、領導干部署名推薦、部門單位推薦、干部個人自薦的“四方聯推”方式，促進了推薦人選渠道從單一推薦向多方推薦轉變，推薦范圍以內部推薦提名為主向內外推薦相結合轉變，擴大了干部群眾參與范圍，讓更多的干部有機會參與競爭，實現了讓多數人在多數人中選人，切實擴大了干部選用民主。

（二）變等額選擇為差額比較。以往用等額方式選人，由于人選單一，可能就會出現“用了的不是最優秀”的現象，使個別干部對選出的干部不服氣，甚至產生組織選人用人不公正的誤解。通過實行差額推薦、差額提名、差額考察、差額票決的全程差額做法，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，為符合條件的干部搭建了在同一標準下接受組織和群眾挑選的平臺，使以往一旦被提名后基本上就“一路綠燈”的干部選任過程為步步有取舍，競爭擇優確定，既確保了選用人選的最優化，又使落選的干部認清了自己的差距，對選出的人選更認同。

（三）變“被動”挑選為“主動”參與。過去干部選任大都是由組織部門根據干部特點和班子配備的需要，結合平時考核和日常掌握的情況選擇合適人選，對干部個人的興趣、愛好和特長很難全面兼顧；在組織推薦時，大多不公開具體職位；組織考察時，也只是讓群眾對任用人選是否同意表達意見，職位的針對性不夠強。試點中，我們積極鼓勵干部根據自身特點自主擇崗、自我推薦，這對于干部來說是一個展示自我、挑戰自我的機會。同時，通過明確具體職位，實行定向推薦，更加突出了不同職位對干部的個性要求，群眾可以根據職位特點，量才推薦，確保了組織部門在確定人選時，最大限度地做到人崗相適。

（四）變封閉運行為“陽光操作”。以往的干部選任工作相對封閉，特別是初始提名缺乏有效的監督制約，僅靠領導對政策的領悟和個人的黨性覺悟來約束和規范，提名的責任主體模糊，使提名程序得不到有效監督。我們堅持以程序的公正透明確保選任過程的公平公正，采取“兩公開”方式，讓廣大群眾親身參與干部選任實踐，全程進行監督，打破了干部任用提名環節的神秘感和隱蔽性，使隱形權力顯性化，顯性權力規范化，防止了執行者在具體工作中隨意變通，減少了人為因素的干擾和影響，特別是有效約束和規范了主要領導的用人權，使干部任用提名從提名主體的“內心”公正走向了制度公正，為提高干部的公信度提供了制度保障。

三、體會認識

在試點中，我們堅持邊開展工作，邊進行總結，有幾點體會比較深刻：

（一）干部群眾積極參與是做好提名工作的基礎。規范干部選任提名，就是要在干部選任環節中增加群眾的話語權，前提必須是群眾積極參與。因此，要加大對提名方法、程序及其重要意義的宣傳力度，讓干部群眾充分了解提名，熟悉提名，澄清 “與己無關和推薦只是走程序”等錯誤模糊認識，提高參與提名的積極性和主動性；要強化思想教育，積極正確引導，努力提高干部群眾的公正意識和責任意識，自覺克服個人主義思想，堅絕抵制不良的小團體活動和不正常的拉“票”行為，負責地向組織推薦人選；要以民主、公開、規范的操作程序為落實群眾“四權”營造良好環境，吸引群眾積極參與，切實提高提名工作質量。

（二）規范操作程序是做好提名工作的核心。程序的規范性不僅是權力行使的過程，而且是確保權力公正的重要保證。試點中，針對縣委換屆后醞釀環節書記辦公會 “缺位”的情況，我們按照相關規定，增加了由縣委書記、副書記、組織部長、紀委書記和有關常委參加的干部選任提名醞釀會議進行“補位”，規定動議建議的醞釀審定、考察對象的醞釀確定、擬任用職位人選的醞釀提名均由干部選任提名醞釀會議討論審定，切實加強了選任工作的集體領導。同時，在具體操作中，我們嚴把“六個主要關口”（人選范圍關、資格條件關、公示公開關、參會人員范圍和人數關、民意認可關、差額決定關），抓好“六個關鍵環節”（提出動議、民主推薦、初始提名、考察公示、醞釀討論、集體表決），確保了試點工作的正確方向。

（三）明確動議提名主體是做好提名工作的重點。規范干部選任提名，重點就是要結合新的提名方法科學合理地確定動議提名的主體。我們提出主體權統一原則和決定權唯一原則，即無論是調整的時機還是調整的數量和范圍，都必須由組織部門統籌考慮和安排，提出動議建議，其他單位和個人只有向組織部門建議的權力，沒有提起動議的權力；動議建議必須經干部選任提名醞釀會議醞釀審定后，才能啟動實施，任何個人或組織都無權做出啟動決定，切實加強了對干部選任動議環節的集體領導。

（四）加強約束監督是做好提名工作的關鍵。規范干部選任提名，使更多的人參與干部選任工作，進一步提高了干部選任工作的社會關注度，因此，必須把強化監督貫穿于提名全過程，讓提名更公正、更公開，才能讓群眾更滿意。我們在確保程序公正透明、主動接受群眾監督的基礎上，邀請紀檢部門全程參與、全程監督，并嚴格干部考察工作責任制、干部選拔任用工作責任制、用人失察失誤責任追究制、考察考核失誤責任追究制、干部監督工作責任制等制度，實行民意否決制，從機制上有效防止了選人用人上不正之風的產生。

四、幾點思考

規范領導干部選拔任用提名，對組織部門來說是一項全新的工作實踐，就全市、全省乃至全國而言，也都處于探索階段，我們盡管在試點中進行了積極創新，但在具體操作中也還有一些環節需要進一步思考和完善。

（一）制度的適用對象。綜合分析試點情況，我們認為除了新提拔干部外，由于受區域經濟、崗位性質職能等因素影響，各部門單位之間崗位差異性很大，群眾對干部平職交流的關注度往往不亞于提任。因此，我們將提名制度的適用范圍擴大為縣委直接管理的科級職位干部的提任或交流，這樣將更有利于人才合理使用。但在干部因任期、回避等原因正常交流和調整不稱職、不勝任現職干部時，如何運用好這一制度，還需進一步思考和探索。同時，實行新的提名制度后，原則上交流干部也要進行推薦和考察，且差額推薦和差額考察成為了干部選任的常態方式，工作量增加了數倍，導致每次干部調整所用時間較長，這個問題也應當高度重視，慎重對待。

（二）人選推薦的范圍。我們在確定符合條件人選范圍時規定，提名人選范圍按照班子結構及職位需要、業務職能相近等原則確定。但在針對某一具體職位制定人選資格條件時，若限制性因素過多，符合條件的人選就會較少，一些干部會有組織內定人選的想法，也不利于拓寬選人用人視野，若條件適用范圍過寬，則有可能推薦人選會過多，即不利于干部隊伍思想穩定，又會造成組織部門工作量過大，不便操作，存在標準難把握和因人為因素而產生隨意性的問題。因此，能否對符合條件人選的數量做出明確規定，以利于實際操作。

（三）推薦結果的應用。《干部任用條例》規定，要把民主推薦的結果作為重要依據之一，同時要防止簡單地以票取人。試點中，我們采取了四種推薦方式，明確提出凡單位內干部群眾推薦得票未超過三分之一的堅決不列為考察人選，對其他三種方式的推薦結果也積極進行綜合考慮，但沒有予以量化，在確定人選時也并不是完全依據得票高低。一些地方在試點中提出了加權積分、權重積分等方式，對各種推薦結果進行量化合計，我們認為這樣做過于機械，不符合干部選任工作實際。但是，如果在推行提名制度的時候，對各種推薦結果的應用做出相應規定，將更有利于組織部門具體操作。

（四）民主的推進程度。試點中，我們以擴大民主為基本方向，堅持公示公開，透明操作，其中對民主推薦和考察測評、個別談話結果在組織部部務會、干部選任提名醞釀會、縣委常委會成員范圍內進行了公開，但試點單位個別干部還是認為推薦、考察結果公開得不夠及時，范圍不夠廣泛。結合干部選任工作實踐，我們認為一方面要加強宣傳，引導干部轉變“票高就一定會當選”的錯誤認識；另一方面建議能否在民主推薦環節，將單位內推薦得票達不到規定要求的人選當場公布（只公布名單，不公布具體票數，名單以姓氏筆畫排序），同時，對正式考察人選和最終任職人選的推薦、考察結果分別在考察前和任職后向干部所在單位公開，進一步擴大群眾的知情權。

（五）配套制度的建設。實行干部選任提名改革，只有建立完善的配套制度體系，才能產生改革的放大效應，促進工作的規范化，實現機制的長效化。近年來以及在試點中，我們先后制定了后備干部公開選拔制度、考察預告制、差額考察制、常委會研究干部選任差額票決制、全委會研究干部選任表決辦法等制度，近期以及在今后，還需進一步加強探索，總結建立干部空缺職位公告制、初始推薦提名責任追究制等制度，進一步規范程序，完善機制，從而使干部提名程序更加規范和完善。

第三篇：關于提高干部選拔任用提名質量的幾點思考

關于提高干部選拔任用提名質量的幾點思考

中共湖北省委常委、組織部長 侯長安

2011年05月30日13:41

來源：中國共產黨新聞網（http://renshi.people.com.cn/GB/14774820.html）

《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》（以下簡稱《干改規劃》），將“規范干部選拔任用提名制度”列為第一個黨政干部制度改革重點突破項目，至少說明了兩點：一是提名質量對選人用人起著決定性作用；二是當前提名工作還存在不少難點問題，在現實中還沒有得到根本性解決。本文主要從理論與實踐相結合的視角談幾點認識。

一、必須做到“提名有責”，從源頭上防止不正之風滲入干部選拔任用工作

干部提名權是選人用人權中一項非常重要的權力。有權必有責，失去監督、不負責任的權力容易被人濫用。《干改規劃》要求“明確干部選拔任用主體，規范提名形式、提名程序，合理界定提名責任，擴大提名環節的民主與監督，逐步形成主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度”，較好地把權力與責任、用權與監督統一起來，為防止不正之風滲入選人用人工作指明了方向，最基本的是要把握好以下四項要求：

（一）堅持民主提名，形成干部群眾廣泛參與的薦才擇才機制。一方面要加強民主薦才。擴大提名主體范圍，不僅領導機關和領導同志可以推薦干部，干部群眾也可以推薦，既可民主推薦，也可個人推薦，還可以自我推薦。另一方面要加強民主擇才。不管是上級推薦、領導推薦，還是個人推薦、自我推薦，其結果都要經過“民主推薦”來篩選確認，凡是沒有經過民主推薦的，提名一律無效。

（二）堅持“公開提名”，用“陽光”為干部提名“消毒”。提名工作信息公開，應包括提名崗位公開、提名主體公開、提名結果公開，以便于干部群眾正確地行使民主推薦權力，加強對提名工作的監督。提名人選確定后，應采取適當方式在一定范圍內公開提名人。通過增強提名工作的透明度，防范暗箱操作，增強提名人的責任感。

（三）堅持“差額提名”，為選人用人實現好中選優搭建制度通道。差額才有競爭和比較，有競爭比較才有鑒別和擇優。《干改規劃》要求推行“三差額”（差額推薦、差額考察、差額醞釀）、探索“四差額”（差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決）。差額推薦直接關系差額提名，是差額考察、差額醞釀和差額票決的基礎和前提，只有保證差額提名質量，選人用人才能做到好中選優。

（四）堅持“帶責提名”，強化“誰提名誰負責”的意識。應探索“署名推薦”，從制度上體現提名工作“有人負責”的問題。應研究和明確各種提名責任，解決提名違規“如何究責”的問題，為干部群眾監督干部提名工作提供依據和遵循。

二、必須做到“提名有據”，充分發揮干部提名環節對選人用人質量的把關作用

（一）全面實現干部提名功能應堅持“提名有責”與“提名有據”的有機統一。從主體、程序和責任入手防范干部提名違規，進而實現從源頭上預防干部選拔任用中的不正之風，十分重要。從干部提名所應承擔的功能來看，我們不能僅限于此。干部選拔任用有兩個價值取向：一是把真正優秀干部選準用好；二是防止用人上不正之風，其中后一個價值取向是為前一個服務的。與此相適應，干部提名就要從源頭上保證兩個價值取向的有效實現，僅僅圍繞實現防范不正之風來設計是不夠的，必須堅持“不出事”、“干成事”兩手抓、兩不缺。在堅持用人標準、樹立正確用人導向上，科學的用人依據更帶有根本性和決定性，也是嚴把用人質量的關鍵所在。

（二）干部“提名依據”最根本的是要看干部的德才。當前，干部提名較常用的是以票數為依據，因為提名中有一個民主推薦環節，民主推薦結果是以票數的形式來反映的，但由于缺乏對干部的全面準確了解，加之情感利益因素滲入投票行為，票數有時并不能真實反映干部的德才。有時候為了領導班子結構的需要，也以學歷和年齡作為提名依據，但是簡單地以外在條件取人，會將一些有真才實學的干部擋在組織視野之外，挫傷一些精神狀態好、年富力強中年干部的積極性。公開選拔以考試成績為依據，但這樣做，使得一些不干事、會考試的“考試專業戶”得到好處，擠壓真正優秀干部的成長空間。我們認為，科學的干部提名依據應包括四個部分：

一是干部的業績和貢獻。說到底，我們是為事業而選拔任用干部的，事業標準應是干部提名的最大的實踐標準。業績和貢獻是一個干部德與才的集中反映。事業心反映德，事業好反映才。這德、那德，真干事、不出事是最大的德；這才、那才，會干事、干成事是最大的才。還是要強調貢獻立位，讓干部干上來而不是混上來。

二是干部的品質和作風。在有能力、會干事、干成事的干部中，不可否認有的人在品質和作風上過不了關。事干得好，但在黨風廉政建設、為人立德等方面出了問題，應一票否決。

三是干部的民意認可度。由于受知情度、認知水平的影響，基層干部和群眾在“干部推優”方面難免存在局限性，但在干部監督上卻具有無可比擬的優越性。票數高不一定說明干部優秀，我們不贊成將票數作為干部提名的根本甚至是唯一依據，卻贊同將其作為重要依據之一，與其他依據共同發揮把關作用。

四是干部崗位適應度。優秀的干部具有共性，但對崗位需求來說，各個崗位對領導干部的要求又具有特殊性。干部的個性特點和專長稟賦應是干部提名的一個重要參考依據。在具體工作中，要將上述四個因素統籌考慮，不可割裂開來。

（三）干部“提名依據”要通過科學的干部綜合考核評價機制和經常性干部管理監督機制來支撐。只有做到知人，才能實現善任。知人不深，必定用人不準。過去，由于缺乏科學的干部考核評價機制，領導干部頂多只能看到“1.5視力”范圍內的干部，識人視野較為有限，很多領導視力不能及的優秀干部缺少甚至沒有被提拔的機會，這本身就是一種不公平。而提名后的干部考察，由于時間短、指向性強等客觀原因，往往難以將干部看清楚。因此，必須為領導識人配備一個“天文望遠鏡”，建立健全科學的干部綜合考核評價機制和經常性的干部管理監督機制，通過對大量的考核評價信息和干部日常管理監督信息的分析，使領導識人更客觀、更全面、更深入、更準確。

三、必須做到“提名有法”，促使干部提名工作科學、嚴密、高效運轉

我們理解，提名有法主要包括兩層含義：一是要用科學的方法保證提名依據和提名責任落到實處，增強提名工作的有效性；二是干部提名要有科學的制度規程，凸顯工作程序設計的合理性。通過兩層含義的實現，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，努力把最優秀的干部選配到最適合的崗位上。具體來講，干部“提名有法”就是要按照精簡管用的原則，把中央的有關要求程序化，形成可操作性的辦法。我們認為，在實踐中可探索干部提名“四步法”。

（一）堅持注重實績，實行業績優選法。緊緊圍繞推進科學發展和加快轉變經濟發展方式，健全促進科學發展的領導班子和領導干部綜合考核評價體系，并且將綜合考評結果作為提名依據。將此法作為干部提名的第一道程序，有利于樹立“憑實干出實績，憑實績用干部”的良好導向，把廣大干部的注意力聚集到干事創業上來。同時，也讓平常將主要心思放在處理關系上、一心一意謀選票的干部“瞎子點燈白費蠟”，這些干部即使有個別人“關心”也沒用。

（二）堅持以德為先，實行劣跡淘汰法。用“業績篩”將事業心強、貢獻突出的干部篩進來，再用“品德篩”將黨風廉政上有問題、大節上有污點的干部篩出去。這樣，留下來的則是“德才兼備”的優秀干部，用起來組織放心、群眾滿意。有的同志可能認為，既然強調“以德為先”，那么就應當把劣跡淘汰法放在第一步。先進行劣跡淘汰，不是立足選優，工作量也太大。業績優選后，再進行劣跡淘汰，操作起來簡便易行，工作成本低，效果更好一些。

（三）堅持群眾公認，實行民主選擇法。廣大干部群眾了解提名對象，是確保其正確行使民主權利的前提條件。現實中一些地方之所以民主推薦結果難被各方認同，主要是因為干部群眾對考察對象了解不夠，導致“憑感情、憑感覺、憑感謝”投票的“三感”票普遍存在，致使投票結果難以反映干部的真實情況。在進行優選和淘汰后，堅持運用綜合考核評價結果引導民主推薦，讓業績好、品行好的干部得到公認，避免“績票背離”，努力讓擴大干部工作民主的過程成為宣傳推介優秀干部、擴大他們在干部群眾中影響的過程，使優秀干部有機會接受民主的挑選，不優秀的干部沒有被選擇的機會，這樣的民主推薦才令人信服。

（四）堅持因事擇人，實行人崗匹配法。選人是為了用人，不僅要“選優”，更要“用好”。從提名環節就應當考慮被提名人選與崗位的適應性。人崗匹配法，就是在考慮提名人選時，要看其氣質特點與擬任的領導班子是否相融，看其專業特長能否滿足擬任職崗位的工作需要，避免出現“亂點鴛鴦譜”、“拉郎配”等浪費人才資源的現象。

《中國組織人事報》2011年5月30日

第四篇：干部選拔任用

學習干部選拔任用工作政策法規心得體會

楊樓鎮人大主席 黃文強

黨政領導干部選拔任用一直受到社會各界的關注，關系民心向背和黨的事業興衰成敗，也是最易受人們詬病的主題。近幾年，通過不斷加強整治力度雖然取得和大成績，但用人上的不正之風和腐敗現象依然是干部群眾反映強烈的突出問題。《黨政領導干部選拔任用工作條例》等制度的頒布實施，是我黨在新的歷史條件下提出的干部準入制度和對干部言行規范和職業道德的要求，是與時俱進的時代產物，對進一步匡正選人用人風氣、提高選人用人公信度，進一步提高干部選拔任用工作的科學化、規范化、制度化，有重要的現實和指導意義。學習貫徹干部任用政策法規是實踐科學發展觀，構建和諧社會的客觀要求。現將本人對此政策法規的學習心得總結如下。

一、要堅定不移地堅持“任人唯賢、德才兼備”的原則

習近平副主席說過，要拓寬選人用人視野，堅持五湖四海，任人唯賢。拓寬任用干部視野，就是要關心那些戰斗在環境艱苦、工作困難、矛盾復雜、長期默默貢獻的一線同志，就是要關心那些心系群眾、勤勤懇懇、做人正派、不走門路的同志；堅持“五湖四海”，才能不任人唯親，才能任人唯賢，形成良好的選拔任用風氣，才能團結更多的力量一起投入到社會事業建設中去；堅持德才兼備，要注重干部的才能，更要注重干部的品德。當有心系群眾的“德”作為前提條件，才能引導我們廣大干部真正地將“才”用到全心全意為人民服務的工作當中去。因此，把政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的優秀干部選拔上來是黨和人民對干部任用的一致要求。

二、要始終不渝地堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則

國以人興，政以才治。領導干部是一種特殊的社會職業，它是一個社會的“領導者”也是服務者，是社會這艘巨艦的掌舵人，是引領社會前進的主流，因此選拔任用優秀的領導干部是黨和人民的必然要求。“公開”是前提，只有堅持公開，才能使廣大群眾參與進來，才能避免“暗箱操作”，加強社會對干部任用的監督；“平等”是基礎，只有堅持平等，才能真正體現以人為本，才能最大限度地取得社會的一致認同；“競爭”是手段，只有堅持競爭，才能最大限度地使用人力資源，不斷提高我國公務人員的政治素養和業務水平；“擇優”是結果，只有堅持擇優，才能最大限度地選拔對中國特設社會主義建設有用的人才，才能選拔出黨和人民滿意的領導干部。

三、要毫不動搖地堅持“民主集中制”的原則

簡單來講，民主集中就是“民主基礎上的集中，集中指導下的民主”，我們要“集中”，但更需要民主。民主集中制，是我們黨和國家的根本組織制度和領導制度，也是實現干部工作科學化、民主化、制度化的根本保證，同時，也是制約和監督權力的有效手段，能夠有效防止“一言堂”和“一支筆”現象的發生。只有擴大民主，注重讓人民群眾參與干部任免的過程，切實落實群眾對干部任用的知情權、參與權和監督權，才能真正實現民主基礎上的集中，才能真正有效地預防和治理用人方面的不正之風。一個領導干部的思想政治水平、業務能力、工作作風如何，人民群眾是最具有發言權的，因此傾聽人民群眾對提名干部的反映是最能反映民意的渠道。采納群眾意見選拔出來的干部才具有廣泛的群眾基礎，才能取得人民群眾的信賴和支持，進而全心全意為人民服務。

總之，黨政領導干部選拔任用工作條例等各項制度互為補充，各有側重，配套銜接，初步構成一個事前要報告、事后要評議、離任要檢查、違規失責要追究的干部選拔任用監督體系，使選人用人的重要方面、關鍵環節都納入監督范圍，都置于嚴格的監督之下。黨政領導干部選拔任用工作條例等制度的制定實施，是加強干部選拔任用監督工作的一項創新性的重大舉措，反映了全黨同志的愿望和人民群眾的期待，體現了我們黨堅定不移地推行治國必先治黨、治黨必先治官的堅強決心，必將推動黨政干部選拔任用工作沿著更公開、更透明的軌道前進。

第五篇：干部選拔任用（精選）

干部選拔任用“一報告兩評議”工作總結 根據《中共中央組織部關于落實深入整治用人上不正之風工作有關任務的通知》和自治區黨委組織部《關于在地縣兩級開展干部選拔任用工作“一報告兩評議”工作的通知》精神，岳普湖縣將開展干部選拔任用“一報告兩評議”工作作為加強干部選拔任用監督，提高選人用人公信度的重要舉措，切實提高思想認識，加強組織領導，嚴格履行程序，確保了“一報告兩評議”工作扎實有效開展。現將此項工作開展情況總結如下：

一、高度重視，明確責任。縣委對干部選拔任用“一報告兩評議”工作高度重視，按照自治區、地區有關要求，召開專門會議，精心制定了《岳普湖縣關于開展干部選拔任用工作“一報告兩評議”工作實施方案》，明確了“一報告兩評議”工作的指導思想、工作程序、時間安排和總體要求等。細化工作責任分工，確立了由縣委書記負總責，組織部長具體負責的責任分工，切實加大對“一報告兩評議”工作的指導和組織協調力度，為“一報告兩評議”工作順利開展奠定了堅實的組織保證。

二、嚴格履行程序，保證“一報告兩評議”工作質量。一是深入分析，全面總結2008干部選拔任用工作。為確保“一報告兩評議”工作扎實有效開展，縣委重點圍繞學習貫徹《干部任用條例》、履行干部選拔任用工作程序、深化干部人事制度改革、開展整治用人上不正之風、遵守干部

選拔任用工作各項紀律、強化干部選拔任用工作監督、加強組織部門自身建設等方面，對2008貫徹《干部任用條例》、做好干部選拔任用工作情況進行認真總結，撰寫了干部選拔任用工作情況報告。二是嚴格按照規定范圍，確定民主測評對象。按照自治區、地區確定的民主測評對象范圍，我縣堅持做到既不隨意擴大、也不隨意縮小。對2008新提拔的鄉鎮黨政正職、縣直機關黨政主要領導(含二級局黨政主要領導)和國有企、事業單位黨政主要領導，以及從縣直交流到鄉鎮擔任黨政正職領導進行了全面統計、分析，確定民主測評對象18名。三是認真籌備，切實做好干部工作專題報告和評議、測評工作。根據“一報告兩評議”工作安排，我縣需參加“一報告兩評議”的縣委委員共46人，因事、因病請假9人，實際參加會議的縣委委員37人。在“一報告兩評議”工作會議上，縣委書記王湫斌代表縣委常委會向全體委員就干部選拔任用工作情況進行了專題匯報，與會的縣委委員在認真聆聽工作報告基礎上，本著高度負責、實事求是的態度，客觀公正地對2008年干部選拔任用工作進行了民主評議，對18名黨政主要領導進行了民主測評，真正使評議、測評工作成為擴大民主、加強監督、促進工作的過程。

三、綜合分析評議、測評結果，進一步提高選人用人公信度。

干部選拔任用工作民主評議和民主測評工作結束后，縣委組織部在地委組織部參會同志的指導監督下，對評議表和

測評表進行了匯總，與會的37名縣委委員對我縣2008年干部選拔任用工作民主評議平均滿意率為96.6％，對當年新提拔任用的18名黨政主要領導干部民主測評平均滿意率為98.8％。從測評、分析結果來看，縣委委員對干部選拔任用工作認可度較高，體現了縣委在干部選拔任用工作中，認真貫徹條例，堅持正確的用人導向，充分發揚民主，堅持用好的作風選作風好的人，公開、公平、公正，提高選人用人公信度，受到干部群眾好評。但也存在一些不足和薄弱環節：一是部分黨員干部對《干部任用條例》學習領會的深度不夠；二是新形勢下的人事制度改革工作還有待于進一步加強。針對存在的問題，我們將進一步加大對《干部任用條例》的學習宣傳力度，以《干部任用條例》學習宣傳周為契機，積極開展《干部任用條例》進機關、進基層、進課堂活動，并加大對黨員干部學條例、用條例的檢查指導力度，不斷提高黨員干部自覺學習、貫徹《干部任用條例》的自覺性，切實增強學習效果。同時，進一步加快人事制度改革步伐，積極推行公開選拔、競爭上崗工作力度，切實拓寬干部選拔任用渠 道，不斷規范干部選拔任用程序。

一年來，我縣在貫徹落實《干部任用條例》中取得了一定成績，特別是在近年來的干部選拔任用實踐中，從未接到過群眾的有關舉報。今后，我們將以開展“一報告兩評議”工作為契機，進一步提高干部選拔任用工作水平，為全縣經濟社會各項事業發提供組織保障。