第一篇：國外項目薪酬規(guī)定12

關于國外項目部工作人員薪酬管理若干規(guī)定

根據公司國外項目管理及生產的特點，公司經研究對國外項目管理作出如下規(guī)定：

第一條 為保證國外項目人力資源的需求和供給，充分調動國外工作員工的積極性，特制定本辦法。

第二條 國外工作人員的薪酬實行項目管理班子成員實行年薪制（分年度核發(fā)的基薪和項目結束后計算的效益考核獎兩部分）、項目一般管理及服務人員實行崗位薪點工資制，生產安裝工人實行承包制。

第三條 國外項目分類

1、按建設項目工作內容分類：分電源點建設類和電網工程建設兩類

2、按工程量及機組等級分類，分1－3級項目部：

電源點項目分級規(guī)定

一級：600MW 機組及以上安裝工程或200MW 機組及以上的總承包工程 二級：300MW 機組安裝工程

三級：200MW及以下機組安裝工程

調整規(guī)定：

1、含土建整體分包的工程或同時承建 2 臺機組的安裝工程上調一級。

2、僅有外圍或僅承擔機組主體的單一系統(tǒng)的安裝工程下調一級。

1輸變電工程項目分級規(guī)定： 一級：500KV及以上新建工程 二級：110KV新建工程

三級：35KV及以下新建工程、單獨的變電站間隔擴建及改建工程 調整規(guī)定：

1、同時承建 2 個輸變電工程項目的工程上調一級。

2、僅有變電站安裝或土建或僅承擔輸變電工程的單一系統(tǒng)的工程下調一級。

第四條 項目管理人員國內工作期間的發(fā)放標準 按照公司機關同級工作人員工資標準的1.1倍。第五條 國外期間項目部領導成員基本薪酬標準

第六條 電源點項目部其他管理人員崗位設置及薪點值確定

電源點項目部崗位設置及崗位薪點參照《項目部薪酬管理與薪點套入若干規(guī)定》（贛火電人〔2007〕7 號）文件規(guī)定。項目組建后由項目部將機構、崗位及崗位薪點報公司人力資源部核定后執(zhí)行。第七條 輸變電工程項目人員崗位設置及薪點值確定

項目部根據工程實際情況設綜合管理科、工程科、經營管理科、物資科等部門，崗位薪點參照電源點項目套入。項目組建后由項目部

將機構、崗位及崗位薪點報公司人力資源部核定后執(zhí)行。第八條項目部薪點價值確定

各項目部基本薪點價值區(qū)間表

1、項目級別及產值以計劃經營部當年核定的為準。

2、年實際完成產值比年基準產值每增減10%，基本薪點價值相應增減1%，薪點價值最多增減幅度10%。

在機組通過驗收移交三個月后，項目部建制撤銷，成立項目留守處。

第九條 特殊地區(qū)基本薪金調整

考慮國外不同國家、地區(qū)工作的政治、氣候環(huán)境的不同，工程工作難度也相應不同，在統(tǒng)一標準的基礎上，對于高溫、寒冷等工作環(huán)境較惡劣的國家及地區(qū)，酌情增加5%－20%的薪酬，其中項目領導班子在基本薪酬中增加，一般工作人員增加平均薪點價值，具體增加值由公司相關部門討論后報公司領導決定。第十條項目部月度薪點工資發(fā)放。

基本薪點工資。計算方式為：基本薪點工資=崗位薪點×基本薪點價值。基本薪點價值在公司核定的區(qū)間內由項目部根據工程施工階段（以關鍵工程節(jié)點為準）自主決定，但年平均薪點價值（不含留守）

不得超出核定的平均值。

第十一條 國外項目領導班子成員績效考核獎待項目結束后根據項目考核結果由公司薪酬與績效管理委員會確定。

第十二條 項目結束后公司根據考核結果核定項目一般工作人員獎勵總額，由項目部根據考核結果進行二次分配。第十三條 不同單位間兼職

公司本部及各項目部之間由于人員關系需要安排兼職工作的，其總體待遇由公司歸口管理部門、人力資源部及工作的各項目部協(xié)商確定，各項目部不得自行確定薪酬待遇。第十四條 其他

公司原有的管理規(guī)定與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準。本規(guī)定未明確事宜，按公司原規(guī)定執(zhí)行。

二0一一年十一月一日

第二篇：國外企業(yè)薪酬制度

國外關于職業(yè)經理人薪酬制度的規(guī)定

美國公司對職業(yè)經理人的薪酬制度主要包括基本工資、獎金、股票期權、股票四種方式。基本工資的激勵功能是十分有限的，因為它只能為職業(yè)經理人提供最基本的生活保障。獎金是由公司業(yè)績和個人業(yè)績來決定的，只有這樣將職業(yè)經理人的收入與公司的效益結合起來，才能使經理人想方設法的提高自身利益，從而增加公司的效益，但這也會導致職業(yè)經理人過分注重短期利益，職業(yè)經理人往往會通過操縱股價或者其他考核指標來提高業(yè)績。股票期權是指在一定期限內，不論該公司的股票價格在市場上是多少，職業(yè)經理人都可以以指定價格購買。股票期權能夠在很大程度上鼓勵經理人為企業(yè)盡心盡力的服務。股票激勵指將公司一定數量的股票贈送給經理人或者以很低的價格賣給他。通過這樣，不但可以將職業(yè)經理人的收入和公司股東的利益更緊密地結合在一起，使經理人更加為公司賣命，同時還可以減少公司現金的支出。據統(tǒng)計，美國經理基本薪酬占其薪酬總額的 32%，短期激勵（紅利）占 17%，長期激勵（期權）占總額的 51%。美國公司不單單局限于使用以上幾種激勵方式，還在不斷創(chuàng)新，比如采用虛擬股票、股票溢價權、后配股、業(yè)績股份、以及補貼、社會福利保險計劃和退休金計劃等方式來進行配套激勵。正是由于美國企業(yè)對經理薪酬制度的不斷創(chuàng)新，才為企業(yè)帶來巨大的經濟效益，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

日本企業(yè)股東往往從企業(yè)的長期發(fā)展出發(fā)，激勵職業(yè)經理人的最主要的方式便是年功序列工資和獎金，他們評價公司經營狀況的第一標準便是公司的市場占有率。年功序列制度，即經理人主要以工資和獎金的方式獲得勞動報酬，經理人對公司的貢獻率能有效的決定獎金的多少，職業(yè)經理人獲得高額報酬的前提是將公司的經營業(yè)績顯著提高。同時由于日本企業(yè)鼓勵職業(yè)經理人在公司的長期發(fā)展，職業(yè)經理人的報酬也就取決于其在公司任職的時間長短以及為公司做出的貢獻的大小。此外，在日本，職業(yè)經理人的升遷和罷免也是與企業(yè)的經營績效密不可分的，反映股東利益的經營績效指標越高，職業(yè)經理人得到升遷的利率就越大，反之還有被罷免的危險。因此，在日本，職業(yè)經理人要想獲得升遷，就要努力提高公司的經營業(yè)績，從而更好地得到股東的信任與公司的重用。

在德國公司，經理人的報酬一般包括基本年薪、獎金和津貼，同時也進行股票期權的激勵，但是占工資中的一小部分份額，德意志銀行的股東大會確定的全球持股計劃在德國是比較有特點的股權激勵制度,該計劃規(guī)定，德意志銀行的員工只要在該公司工作滿一年，就可以購買附有相應期權的一定價格的股票，當然是在市場價格基礎上，所附的期權可以在日后購買相同數量的股票，以此來激勵員工好好為公司服務。職業(yè)經理人不但可以獲得年薪、獎金、股票期權等報酬，還會得到一系列很好的福利待遇，尤其表現為企業(yè)養(yǎng)老基金。據統(tǒng)計，退休的企業(yè)經理人可獲得的養(yǎng)老基金的比重正在逐年上升，這使得經理人在晚年也可以得到很好的生活保障，這種退休后還能得到保障的制度，能夠吸引更多的職業(yè)經理人加入經理人隊伍，還會更加忠心的、無后顧之憂的為企業(yè)服務。

同時，國外在對經理人進行薪酬激勵的同時，還注重加強對經理人的薪酬披露制度。2009 年 12 月份美國證券交易委員會召開了會議，提出要對上市公司經理人的薪酬進行更加全面的披露，會議規(guī)定了如下具體內容，上市公司的決策部門有哪些具體對策來有效控制公司內部風險必須加以公布，以及以何種依據來劃定公司內部領取最高薪酬的經理的薪金，同時，公司所有以股票形式發(fā)放的獎金的估計價值都必須用匯總表的方式列出，這樣能夠更一幕了然的披露經理薪酬。英國新頒布的《公司法》中也要求公司對經理的薪金的詳細具體情況進行披露。為了讓股東和更多與公司有關的的利益相關者可以掌握高管們個人應得的報酬信息，公司加強對執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的個人薪酬披露，包括對工資和長期的激勵獎金的披露，以此來提高公司高管們薪酬的透明度。此外，在瑞典和芬蘭，大部分的公司還披露了非執(zhí)行董事的個人薪酬，而不僅僅只是單獨披露經理的薪酬。奧地利的很多公司也是將非執(zhí)行董事的個人薪酬和薪酬的總體數字進行披露，而荷蘭大約 71%的公司在公司的年會上也披露了上一的公司所有經理的個人薪酬狀況，法國和意大利的大多數公司公司也是如此，2005 年底，歐盟委員會也出臺了《加強披露公司董事薪酬制度》，規(guī)定要加強公司執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的薪金、費用和短期和長期激勵獎金等個人薪酬狀況的披露，以此來提高公司的透明度。

第三篇：省外項目工作人員薪酬福利待遇管理規(guī)定

浙江金筑交通建設有限公司省外項目工作人員

薪酬福利待遇管理辦法（征求意見稿）

為了落實公司“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，確保省外項目施工的順利實施，充分調動省外項目工作人員的積極性，根據國家有關規(guī)定及目前薪酬福利待遇情況，結合省外項目施工的實際特點，制定本規(guī)定。

一、本規(guī)定適用于同公司建立勞動關系，并由單位安排赴省外

項目部工作的所有人員。

二、省外項目工作人員績效工資核定

1、各項目部要建立內部員工績效考核機制，客觀公正評價員工的工作業(yè)績。員工在省外工作期間，其員工績效工資總額核定原則上按省內項目獎金標準×獎金系數來確定。

2、根據項目的環(huán)境差異，省外項目設置工作環(huán)境津貼，環(huán)境津貼標準根據項目地理條件、工作條件、生活條件等綜合確定。環(huán)境津貼按員工在省外項目實際考勤天數計發(fā)。

2、目前公司在建項目工作環(huán)境系數如下：

3、內蒙古項目由于氣候條件特殊性，部分項目施工過程中分為施工期和冬休期。施工期一般為每月的4月-11月，冬休期為12月-3月，具體根據項目實際情況不同確定。冬休期間工資待遇不變（不包括加班工資），獎金按省內項目標準核定。

4、環(huán)境津貼根據員工在項目部的實際出勤情況計發(fā)，如實行冬休期的，冬休期間不計發(fā)環(huán)境津貼。

5、因省外項目工作需要，臨時在當地聘用的人員，按當地勞動力市場行情和所在國相關的法律規(guī)定，其薪酬福利待遇等由省外項目部提出確定意見，報公司核準。

三、省外項目工作人員休息休假待遇

1、省外項目部應關心員工的身心健康，合理安排作息時間，控制員工加班加點時間。

2、省外項目工作人員實行調休制度，在不影響項目工作前提下，原則上每季度員工可安排一次探親假。探親假時間為7-12天，探親假期間基本工資照發(fā)（不計發(fā)績效工資），具體休假時間由項目根據工作實際情況安排。

3、項目部應結合年休假、春節(jié)假期等，合理安排員工的探親假，解決員工家庭和工作兼顧的難題。

4、內蒙古項目由于施工季節(jié)的特殊性，實行冬休期制度的項目原則上施工期只安排二次探親假，年休假含在冬休期內。未實行冬休制度的，每季度安排一次探親假。

5、省外項目實行探親休假往返交通費包干制度，由項目部一次

性發(fā)放。公司根據項目地理位置情況統(tǒng)一核定每年交通費標準，除出差外，項目部不再報銷往返交通費。

6、目前公司在建項目交通費標準如下：

四、省外項目的其他工資、福利、保險、高溫費、勞保費、過節(jié)費等按照原公司規(guī)定執(zhí)行。

五、本辦法自印發(fā)之日起正式試行，對于試行辦法執(zhí)行中發(fā)現的問題和不足，各項目部可將修改建議書面反饋至公司人力資源部，以便修改完善。

第四篇：薪酬保密規(guī)定

薪酬保密規(guī)定（初稿）

一、總則

1、為維護公司權益，保守公司薪酬秘密，保護員工個人私隱，特制定本規(guī)定。

2、公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

二、適用范圍

1、適用于公司全體員工（含勞務、臨時、試用期、實習）

2、適用于公司全體員工的薪資操作過程

3、適用于監(jiān)督全體員工的薪資保密行為

4、適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程

三、薪酬情況查閱權限

1、薪資作業(yè)人員：指參與薪資確定、調整、編制、核算、發(fā)放、調閱的各部門負責人及負責人事、財務相關工作的崗位人員

2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授權知悉部分或全部薪酬信息

3、公司員工有權查閱本人薪酬情況

4、各部門經理有權查閱本部門員工薪酬情況

5、其余薪酬查閱必須經過公司領導書面批準

四、保密內容

1、薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪、員工調薪過程、薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等

2、調薪資料（包含入職、調薪等）經核準后，應由綜合辦統(tǒng)一保存

3、綜合辦負責編制薪酬發(fā)放表，編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密

4、編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔

5、薪資作業(yè)人員一律不得向未獲授權的任何人透露公司薪酬信息

6、員工可向綜合辦查詢自己的薪酬信息，如有疑問，可由綜合辦安排在非公開的場地進行面談，嚴禁在公開場合詢問或談論個人或他人薪酬話題

6、未經總經理審批，嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況

7、各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，原則上只能申請查閱所管轄部門下屬的薪資資料。對于所有的關于薪酬查詢的請求，一律只提供電子信息，不提供紙質信息

8、財務應制定有效措施確保財務人員在發(fā)放薪資時應以有效措施保證薪資保密

五、保障措置（配合公司獎懲制度）

1、凡因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的，一經查實，給予當事人處分

2、薪資作業(yè)人員主動造成薪資資料泄密的，一經查實，給予當事人即時解聘處理，必要時可追加經濟責任賠償

3、全體員工不得詢問其他職工的薪資情況，一經查實，第一次給予當事人警告處理，第二次給予當事人處分處理，第三次即時解聘處理

4、全體員工任何時候都不得泄露自己的薪資資料，一經查實，第一次給予當事人警告處理，第二次給予當事人處分處理，第三次即時解聘處理

5、員工主動散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經查實，給予當事人即時解聘處理，并不給予任何經濟補償

6、關于員工揭發(fā)、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業(yè)人員違反薪資保密制度，造成薪資泄密的，一經查實，給予檢舉人記功一次；凡檢舉員工有散播自已薪資資料或詢問他人薪資資料者，一經查實，給予檢舉人嘉獎一次

六、制定、變更與作廢：

1、本規(guī)定為公司薪資保密管理規(guī)定，由綜合辦編寫，經總經理審批后公布實施，修改、廢止時亦同

2、本規(guī)定自公布之日起試行，不盡之處施行后修改補充

第五篇：廣告公司薪酬規(guī)定

公司薪酬規(guī)定

工資構成：指基本工資、效益調節(jié)、加班費、業(yè)務提成、年終獎、其它收入等。具體如下，一、基本工資：

1、試用期員工12002、轉正之后的普通員工1500部門主管：1800

二、效益調節(jié)包括上班遲到、衛(wèi)生未打掃、以及其他情況的罰款和特殊表現獎金等。

三、加班從18:00以后開始計算，未超過17:00不算加班，加班費8元/小時。

四、業(yè)務提成：公司業(yè)務中的項目完成后給予員工的提成點在10%-12%之間、由制作部和設計部按勞分配百分比。具體的分配方法根據不同的情況，分為如下幾種情況：

1、項目主要由設計部負責，制作部沒參與任何的工作，那么項目提成全部歸設計部所有，設計部內部根據設計師的工作量的大小由部門主管再進行具體的百分點提成和獎勵的分配。

2、項目主要由設計部負責，但制作部也參與的整個過程中進行了一些輔助性的工作，那么制作部可以得到項目提成中的3-4%，設計部則得到項目提成7-8%。

3、項目前期由設計部設計，后期由制作部完成，所有的工作大家配合共同完成，那么兩個部門可以平均分配整個項目的提成各得5-6%。

4、項目前期由設計部負責設計，但是設計內容不多，后期大部分由制作部完成，那么設計部只得項目提成中的3-4%，制作部則得到項目提成7-8%。

5、項目主要由制作部完成，設計部沒有參與制作和設計的任何工作，那么項目提成全部歸制作部所有，制作部內部根據工作量的大小由部門主管再進行具體的百分點提成和獎勵的分配。

五、年終獎：年終獎是對員工一年時間工作業(yè)績的表彰方式。

六、轉正之后的所有員工公司均會辦理社會保險（五險）。

XX有限公司

2011年11月11日