第一篇：ERP項目中的人力資源管理

ERP項目中的人力資源管理

一個ERP實施項目牽涉的面很廣。從大的方面說，包括軟件、硬件和服務，是一個浩大的系統(tǒng)工程。從小的方面說，項目的計劃、組織、資源調配、控制和協(xié)調，都是項目成功不可缺少的條件。

有一句大白話，一切問題最終都會歸結到人上。可見ERP項目實施過程中的人力資源管理是多重要。ERP項目除了咨詢公司的實施顧問小組外，企業(yè)方一般下設兩三個小組，它們是：ERP項目領導小組或者工作小組、ERP項目實施小組。

各個小組的職能與工作重點不相同。

ERP項目領導小組由老總掛帥，主要對影響項目總體進度及重大問題進行最終決策。項目工作小組主要由部門中層領導組成，負責ERP項目的日常協(xié)調，聽取ERP項目實施小組的工作匯報，協(xié)調項目組與企業(yè)其它部門的業(yè)務關系，保證項目順利進行。

ERP項目實施小組是項目具體工作的執(zhí)行者。實施小組由IT部門的技術人員、業(yè)務口上的管理人員和部分中層領導組成。其人員大多是各部門的業(yè)務骨干，與前兩個小組成員不同，他們大多數(shù)需要專職于ERP項目。

由于實施小組的好壞，是項目實施成敗的關鍵。下面重點談一談對這部分人員的要求。

人員素質：首先要求是業(yè)務骨干，熟悉本部門的具體業(yè)務。其次，能夠從全公司的高度來審視業(yè)務流程、部門之間的關系，通盤考慮數(shù)據(jù)的流轉與信息的共享，摒棄部門本位主義。

時間保證：在項目的不同階段，對不同的項目實施組人員的時間要求也不完全一致。但應該保證實施小組成員將80％以上的時間與精力投入到與項目有關的工作中，包括理論學習、ERP軟件模塊的學習、基礎數(shù)據(jù)的收集與整理、實施方案與方法討論、向具體業(yè)務人員傳授操作技能等。在項目實施的必要階段，應該保證全職專注于項目的實施，必須有時間的保證。這一點務必得到各部門領導的支持。

學習與培訓：學習與培訓將貫串于整個項目實施的全過程。由于ERP系統(tǒng)的龐大與復雜性，要求實施小組成員保證足夠的時間進行學習。學習與培訓的形式有多種，包括顧問授課、自學、相互討論、外派培訓以及給他人授課等。

授權：經(jīng)過一段時間的學習與項目實施，實施小組成員成為既懂業(yè)務，又懂管理和軟件的復合型人才。他們能夠深刻理解業(yè)務需求與實現(xiàn)方法，有能力為實現(xiàn)管理目標而提出改進建議。此時，各級領導必須充分授權。實施小組成員所負責模塊的業(yè)務操作方法一經(jīng)確定，就應該執(zhí)行。在這之前，實施小組成員可以代表實施項目組向有關部門與領導征求意見，相應人員在規(guī)定的時間里不進行反饋視同認可。對因授權不足導致影響整個項目進度與質量的部門將依獎懲機制給予處罰。

獎勵機制：ERP項目的實施是一個龐大的系統(tǒng)工程，可謂牽一發(fā)而動全身。實施小組成員在完成已有任務的同時，無形中又增加了學習、培訓、討論、分析與收集資料、整理基礎數(shù)據(jù)、規(guī)范流程與數(shù)據(jù)等許多工作。必須建立起一套行之有效的獎懲機制，才能有效調動起實施人員的積極性。實施的具體工作將分解到人與部門，作為其工作考核的重要依據(jù)。在適當?shù)貢r候，項目領導小組應對有突出貢獻的人和部門給予特別嘉獎。

人員的篩選與更新：對實施小組中，因為各種原因，不能勝任實施工作的人員，在經(jīng)過一段時間的觀察后，將視情況給予調整。

實施小組成員在今后企業(yè)發(fā)展與業(yè)務管理中的地位：由于熟悉企業(yè)各業(yè)務之間的聯(lián)系與各部門之間的關系，能夠參與新流程設計、部門調整等管理改革，能夠很好地將管理目標與ERP系統(tǒng)的功能聯(lián)系起來，并通過最合理的方式使用ERP系統(tǒng)實現(xiàn)管理目標，實施小組成員將逐步從單純的業(yè)務人員、技術人員上升到流程經(jīng)理、管理模式的設計者、實現(xiàn)者。通過一段時間的培養(yǎng)，可以將他們充實到管理崗位上，將IT手段與管理實踐相結合，成為能夠熟練應用現(xiàn)代管理手段的新一代管理者，這是企業(yè)實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，干部年輕化、知識化的必由之路，是培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的極好途徑。他們是企業(yè)興旺發(fā)達的希望與中堅力量。

ERP項目中的人力資源管理是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程，誰都知道，一個企業(yè)中，人的管理是最重要也是最復雜的。一個ERP項目，30％的時間和精力在做技術，70％在做人的工作，所有說人力資源管理是ERP項目管理中的核心部分，我們在做項目時萬萬不可小視。

第二篇：關于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學藥學網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€員工，同時也將員工對企業(yè)有用的建設性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個具有高投入、高收益、高技術密集與高勞動密集相結合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設備的供應與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學習成功經(jīng)驗并將其運用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項目經(jīng)驗的資本運作人才；(3)受過良好培訓、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關鍵人才的引進成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點。

3.缺乏有效的員工培訓體系

當前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓體系。首先，由于員工培訓不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓的巨大投入，看不到教育培訓所帶來的潛在經(jīng)濟效益，從而導致醫(yī)藥企業(yè)培訓資金投入不足；其次，由于從事員工培訓開發(fā)的相關人員，自身沒有接受過相關理念、技能的培訓，素質較低，缺乏做好員工培訓工作的經(jīng)驗和能力，從而導致員工培訓水平的低層次；這些簡單的培訓方式使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵方式是物質激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學歷、職稱等綜合素質的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制并制定出能把目標轉化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進一步規(guī)范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關鍵人才，確保人力資源管理的質量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關系復雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進高素質的關鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導的文化價值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵在價值判斷和預期上能夠接受，且個人具備相應的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應聘者的質量；使用高素質的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價中心技術、實習考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓，建立科學的員工培訓體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓既是提高人力資源質量，也是吸引關鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉變培訓觀念，加大對員工培訓資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，建立科學且有效的員工培訓體系。

4.創(chuàng)新激勵制度，提高薪酬公平性

當前，醫(yī)藥企業(yè)激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關鍵人才，進而影響人力資源質量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進行物質激勵創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進行精神激勵創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內部公平性最主要的方式，就是關注員工的績效，按績效來分配。

三、結束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務上。在整體實施中，人力資源主管首先應配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當涉及到一些“關果鍵人物”的違紀，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個考驗，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務部門，如何讓老板認識到企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標，在進行經(jīng)營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設性的意見，不能幫助業(yè)務部門解決實際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導并建議啟用，幫助業(yè)務部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現(xiàn)角色的轉換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為業(yè)務部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標準，使每一個管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調的藝術，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調的基礎上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務部門溝通交流，協(xié)調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務并進行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第四篇：eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應用

eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應用

人力資源管理系統(tǒng)是從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關的系列信息，并以易訪問和可檢取的方式儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，將企業(yè)員工的信息統(tǒng)一管理起來。完整的記載員工從面試開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設計運作，并在企業(yè)管理管理中持續(xù)改進，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化的運用。

萬古eHR-soft2000系統(tǒng)根據(jù)用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業(yè)所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實現(xiàn)協(xié)同人力資源管理。

對于決策層而言，可以通過eHR系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，快速獲得所需信息，如企業(yè)員工信息、工資發(fā)放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

對于管理者而言，他們可以同時直接從個人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時做出應對，并通過更好地監(jiān)測過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來適當?shù)刂贫ú块T的人力資源計劃。

對于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。

而對于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡和自助服務選項來修改和簡化流程，同時檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并隨時更新相關信息，甚至還可以獲得在線的個人建議等等。

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第五篇：項目組織與人力資源管理

項目組織與人力資源管理

一、選擇

1、設定個人激勵目標是為了讓本人接受

2、馬爾柯夫預測模型適用于供給預測。

3、孟子人性善觀點等同于社會人觀點。

4、工作分析中觀察法只適用于體力勞動者。

5、招聘包含招募和選拔聘用。

6、測試無領導小組討論屬于評價中心。

7、勞動關系管理是為了促進雙方積極性。

二、簡答

1、項目組織與人力資源管理？

答：

（1）概念：是指根據(jù)組織的目標，采用科學的方法對組織成員的思想、心理和行為進行協(xié)調、控制和管理，充分發(fā)揮其主觀能動性，以便實現(xiàn)組織的目標。它根據(jù)項目的目標、進展和外部環(huán)境的變化對項目有關人員所開展的有效規(guī)劃、積極開發(fā)、合理配置、準確評估、適當激勵等工作。

（2）內容：編制組織和人力資源規(guī)劃、人員招聘和遣散、明

確成員職責和權限和績效考核、項目團隊開發(fā)和建設。

（3）原理：戰(zhàn)略目標管理、系統(tǒng)化原理、同素異購原理、能

級層序原理、互補優(yōu)化原理、動態(tài)適用原理、激勵強化原理、公平競爭原理、信息激勵原理、文化凝聚原理。

（4）基本原理：組織戰(zhàn)略設定、組織機構的設置、崗位設計、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員選拔、培訓、績效考核和激勵。

2、工作分析作用

答：工作分析是招聘、考評、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓的重要基礎。

3、績效考評作用

答：對于培訓、選拔、工作分析都有支持性作用。

4、馬克思的人性觀？

答：馬克思指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和”。人的本質屬性是社會性，人的社會屬性是不能離開自然屬性而單獨存在。人性乃是人的自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一。

5、柯克帕特里克培訓模型？

答：一級評估，反應層評估，內容是觀察受訓者的反映；二級評估，學習層評估，內容是檢查受訓者的培訓結果；三級評估，行為層評估，內容是衡量培訓前后的工作表現(xiàn)；四級評估，結果層評估。內容是衡量組織經(jīng)營業(yè)績的變化。

三、論述

1、人力資源開發(fā)與管理的重要性？

答：

當前，越來越復雜的經(jīng)營與管理環(huán)境和世界經(jīng)濟一體化，加劇了企業(yè)間的競爭，其中最核心的人才競爭。

競爭能力的大小取決于人力資源的整體實力和素質水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。因此人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展顯得極為重要，在一定程度上甚至決定了企業(yè)的成與敗。

從世界觀現(xiàn)代進程看，企業(yè)是伴隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)不斷進步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認同。在我國傳統(tǒng)的家族式作坊工廠中，投資者集財產(chǎn)所有者和經(jīng)營管理者于一身，作為管理者，許多企業(yè)的具體職能，如生產(chǎn)，財務，人事，營銷等都有資本家負責，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，管理幅度越來越寬，投資者直接管理一切企業(yè)活動已經(jīng)是心有余而力不足，再后來隨著企業(yè)活動的進一步復雜化，組織結構越來越復雜，現(xiàn)代市場發(fā)達，高度分工，于是出現(xiàn)了財務，技術，生產(chǎn)，銷售等專業(yè)性較強的部門，人力資源部門也是這樣產(chǎn)生的。現(xiàn)代企業(yè)的管理重心已經(jīng)右過去對物的管理轉移到對人的管理。人是社會中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調動員工的積極性，激勵人的動機去為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在企業(yè)中的地位，特別要重視加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

從經(jīng)濟發(fā)達國家看，人力資源開發(fā)與管理在20世紀初開成了理論體系，類似于美國、英國、日本等經(jīng)濟發(fā)達國家，具備有較完善的市場經(jīng)濟體系，其人才資源開發(fā)與管理也同樣完備。從政府官員到企業(yè)總裁，都非常重視人才及人才的優(yōu)化配置。把人力資源管理視為一個系統(tǒng)工程，一方面注重政策的宏觀調控，另一方面注重市場的人才需要。形成了選才、育才、愛才、用才等有利于人力資源開發(fā)機制。確立市場需求的人才觀，實現(xiàn)人才資源配置市場化；實施繼續(xù)教育工程，開展多種形式的教育培訓；樹立人才國際化觀念；

從高新技術的發(fā)展來看，時代的進步帶來了新的生產(chǎn)技術，這就對企業(yè)內部職工的知識背景與學習能力提出了更高的要求。高新的技術發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，提升了人力資源在企業(yè)生產(chǎn)中的地位與作用。人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起到了很重要的作用。現(xiàn)代型企業(yè)需要的是復合型人才，加強人才隊伍建設是人力資源管理的重要任務。對于企業(yè)來講，知識力量的儲備不僅僅是依賴老一輩技術力量的支持，還要吸納新的人才力量和新的科技知識。每一股新鮮血液的注入，都會給企業(yè)帶來嶄新的活力。企業(yè)在“以人為本”的大環(huán)境下，茁壯成長，散發(fā)著炙熱的凝聚力

從人力資源的國際化看，全球貿(mào)易量迅速增漲，全球生產(chǎn)迅速一體化。跨國公司形成了全球配置資源，跨國協(xié)調生產(chǎn)與經(jīng)營的格局。經(jīng)濟全球化促進了人力、資本、商品、服務等實現(xiàn)了跨國際的流動。在新經(jīng)濟發(fā)展過程中，最為重要的生產(chǎn)的要素是人力資本。