第一篇：建立健全績效激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)內(nèi)蒙分公司工程分公司各項(xiàng)目部的實(shí)際情況，特提出以下幾條建議，以建立健全績效激勵(lì)機(jī)制：

一、物質(zhì)激勵(lì)

項(xiàng)目部員工的物質(zhì)因素包括工資、補(bǔ)助以及獎(jiǎng)金等，這是最關(guān)心的因素。公司可以在一個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，如工程質(zhì)量及工期，客戶的滿意度，如達(dá)到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工資和獎(jiǎng)金按比例發(fā)放，不同級(jí)別的人員（如項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)歷助理和施工員）的個(gè)人工資和獎(jiǎng)金要有一定的差距，并要做到能按時(shí)發(fā)放，以提高員工的積極性；

二、崗位目標(biāo)激勵(lì)

崗位目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，因?yàn)槿魏我粋€(gè)人心里都有奮斗目標(biāo)，公司應(yīng)制定相應(yīng)的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，比如在什么標(biāo)準(zhǔn)下，施工員可以晉升為項(xiàng)目經(jīng)理；在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，允許施工員申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)理職位，但需要進(jìn)行一系列的評(píng)價(jià)和評(píng)論，在進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可以作為項(xiàng)目經(jīng)理的儲(chǔ)備人員，這樣的激勵(lì)機(jī)制，能極大提高人員的工作熱情，發(fā)展更多的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理。

三、績效考核激勵(lì)

公司現(xiàn)行針對(duì)項(xiàng)目人員具有相應(yīng)的績效考核機(jī)制，但這種機(jī)制由于時(shí)間較長，可能已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段工作，針對(duì)項(xiàng)目部施工人員，績效考核除了由項(xiàng)目經(jīng)理考核外，可以引入項(xiàng)目部其他人員的打分考核機(jī)制，因?yàn)橐蝗说墓ぷ鞅憩F(xiàn)，項(xiàng)目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理，除了工程管理考核外，也可以引入項(xiàng)目部人員的考核，只有這樣，項(xiàng)目經(jīng)理才能知曉公正的不足之處，共同進(jìn)步。

四、競爭激勵(lì)機(jī)制、在企業(yè)內(nèi)部，競爭激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，對(duì)于開發(fā)人員的潛能有積極的作用；針對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理，可以制定項(xiàng)目經(jīng)理排行榜，從個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、工程質(zhì)量與工期控制、貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行考核，每個(gè)月發(fā)布一次，對(duì)提高項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任心有重要作用；項(xiàng)目部可以每星期宣布人員考核榜，對(duì)表現(xiàn)好的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)表現(xiàn)不好的人員有鞭策作用；通過引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，能使工程人員充分發(fā)揮能動(dòng)性，提高了工作效率。

通過以上幾條措施，對(duì)實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)機(jī)制，有十分積極的作用。以上建議妥否，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批示！

內(nèi)蒙古分公司工程管理部

第二篇：如何建立健全激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)如何做到有效激勵(lì)

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段，激勵(lì)就是通過激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標(biāo)。企業(yè)只有通過有效的激勵(lì)，才能調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，提高工作績效，增強(qiáng)競爭實(shí)力。要做到有效激勵(lì)必須注意以下幾點(diǎn)；

一、要了解員工的需求

人的需要分為生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和字實(shí)現(xiàn)需要無個(gè)層次，當(dāng)人的低一級(jí)層次需求基本滿足后，就會(huì)向高一級(jí)層次需求發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的基本需要。在企業(yè)內(nèi)部，不同的員工及其群體，由于其從事的崗位、知識(shí)的構(gòu)成、興趣與愛好、年齡與性別、性格與氣質(zhì)、自身的素質(zhì)等各不相同，往往需求也不相同，管理者應(yīng)根據(jù)其不同特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施，有的放矢地激勵(lì)員工的積極性。

二、要建立健全適合本企業(yè)實(shí)際的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

一般來講，激勵(lì)的方法和手段主要有：理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、參與激勵(lì)等等。企業(yè)在利用這些激勵(lì)手段時(shí)，應(yīng)該建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本企業(yè)實(shí)際的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）提供事業(yè)成材與

不斷發(fā)展的最佳機(jī)遇；（2）交付承擔(dān)部門或較大范圍的工作責(zé)任；（3）勤奮努力取得的業(yè)績或發(fā)明創(chuàng)造得以認(rèn)可；（4）工作職責(zé)或業(yè)務(wù)技術(shù)職務(wù)及時(shí)得到晉升；（5）勞動(dòng)工資或福利待遇得到提高；（6）保證員工在病、老、傷、殘及事業(yè)等情況下的正常生活；（7）來自物質(zhì)或精神方面的鼓勵(lì)（獎(jiǎng)賞或授予一頂?shù)臉s譽(yù)稱號(hào)）；（8）在工資支付、提供勞動(dòng)條件、裁員、兼并、破產(chǎn)等方面維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益的機(jī)制。

三、把物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)結(jié)合起來

企業(yè)不能一味地偏重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，也不能只注重精神激勵(lì)，偏廢物質(zhì)激勵(lì)；既要使人們獲得與責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，又要提倡奉獻(xiàn)精神，宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者。

第三篇：淺談如何建立健全機(jī)關(guān)干部的激勵(lì)機(jī)制

所謂激勵(lì)，是指對(duì)人或物施加外力影響，使之有所反應(yīng)，從而達(dá)到某種目的。當(dāng)前，全國上下正在開展以“八榮八恥”和“三個(gè)代表”重要思想為主要內(nèi)容的保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)。政府機(jī)關(guān)如何建立健全一套良好的干部激勵(lì)機(jī)制，使廣大共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性得到充分發(fā)揮，切實(shí)履行執(zhí)法為民的原則，以人為本、立黨為公，真正實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益。就此談?wù)勎业膸c(diǎn)看法：

一、明確責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)。結(jié)合工作的實(shí)際因人而異建立和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任制，明確不同層次的達(dá)標(biāo)要求，使每個(gè)人都能從目標(biāo)價(jià)值中看到單位、個(gè)人的希望，迸發(fā)出為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗的驅(qū)動(dòng)力。作為政府機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)政府的職能要求和工作要點(diǎn)或主要工作任務(wù)，逐項(xiàng)分解到各職能科室，然后結(jié)合每個(gè)干部的文化程度、職務(wù)的高低、業(yè)務(wù)水平差別的特點(diǎn)，分層次，明確每一層次的目標(biāo)責(zé)任制，使每個(gè)工作人員朝著自己的目標(biāo)奮斗。在明確機(jī)關(guān)各辦事機(jī)構(gòu)職責(zé)的基礎(chǔ)上，可采取辦事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)同志、一般工作人員分別同常委會(huì)主任、辦委負(fù)責(zé)人簽訂《工作目標(biāo)責(zé)任書》的辦法，對(duì)工作目標(biāo)、紀(jì)律要求、完成任務(wù)情況、獎(jiǎng)懲措施等提出具體要求，實(shí)行質(zhì)化量化管理，按百分制考核，年終獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。這樣做，既能大大激發(fā)每個(gè)工作人員的工作熱情，又提高了工作效率，使機(jī)關(guān)工作真正充滿活力。

二、開展良性循環(huán)，實(shí)行分配激勵(lì)。在政府機(jī)關(guān)各項(xiàng)工作中，正確地倡導(dǎo)人與人之間比德、比才、比勤奮、比實(shí)績，開展評(píng)比競賽活動(dòng)，并對(duì)競賽中做出成績和貢獻(xiàn)的，給予思想政治工作的激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，打破那種干多干少一個(gè)樣、干好干壞先進(jìn)輪流當(dāng)?shù)摹捌骄髁x”作法。用按勞分配的政策激勵(lì)大家的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、樹立先進(jìn)典型，實(shí)行榜樣激勵(lì)。在機(jī)關(guān)工作中要始終注意培養(yǎng)、樹立具有時(shí)代特色的身邊的先進(jìn)典型，采取多種形式，宣揚(yáng)他們的先進(jìn)事跡和工作精神，用典型導(dǎo)向，先進(jìn)引路，使大家學(xué)有榜樣，趕有標(biāo)兵，激勵(lì)大家的工作進(jìn)取心和榮譽(yù)意識(shí)。如結(jié)合當(dāng)前正在開展的保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)，針對(duì)機(jī)關(guān)中極少數(shù)年輕人存在的紀(jì)律觀念不強(qiáng)，吃苦精神差，辦事效率低，不求進(jìn)取等問題和在有些中老年人中存在的“人到中年萬事休”的消極思想，用身邊的先進(jìn)典型，在機(jī)關(guān)或社會(huì)上，采取作專場事跡報(bào)告、舉辦學(xué)先進(jìn)專刊、收集展覽先進(jìn)事跡圖片、交流經(jīng)驗(yàn)等多種形式，開展學(xué)先進(jìn)、爭創(chuàng)先進(jìn)機(jī)關(guān)槍工作者等活動(dòng)，激發(fā)大家的榮譽(yù)意識(shí)和事業(yè)心。形成一個(gè)學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)、超先進(jìn)的濃厚氣氛，使機(jī)關(guān)全體工作人員以滿腔的熱情投身于機(jī)關(guān)工作之中。

四、利用反面典型，實(shí)行懲戒激勵(lì)。在進(jìn)行正面激勵(lì)的同時(shí)，還必須注意抓反面典型，實(shí)行懲戒激勵(lì)。即對(duì)只安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)、無所事事以及違法亂紀(jì)的工作人員必須進(jìn)行懲戒。懲戒包括給予黨紀(jì)、政紀(jì)、降職降薪處分和末位淘汰，下崗等措施。此外，對(duì)不適合做機(jī)關(guān)工作的人員，還可以進(jìn)行合理地交流，作適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，更好地發(fā)揮其特長。這樣就觸及到每個(gè)機(jī)關(guān)工作人員的切身利益，使他們?cè)谛睦砩袭a(chǎn)生壓力，覺得如果工作不認(rèn)真，效率不高、紀(jì)律松馳、自由散漫、不求進(jìn)取，就面臨著經(jīng)濟(jì)、行政、職務(wù)、下崗等方面受到懲戒。由此，就可以鞭策、推動(dòng)、激發(fā)機(jī)關(guān)工作人員不甘落后，奮發(fā)向上，高效率、高效益、創(chuàng)造性地開展工作，才能更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，才能更好地做好服務(wù)和保障工作。

第四篇：建立健全人才激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)

建立健全人才激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)

——學(xué)習(xí)黨的十七大精神，加快我所人才發(fā)展的幾點(diǎn)體會(huì)

黨委委員 組織人事處處長、黨支部書記周更旺

胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中指出：科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人才健康成長，激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力的根本保證，是應(yīng)對(duì)新科技挑戰(zhàn)的客觀需要，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的必然抉擇，是留住人才的根本措施。

一、探索人才激勵(lì)的有效形式

采取一定的激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，充分發(fā)揮人的作用。根據(jù)我所多年的實(shí)踐，人才激勵(lì)方式主要應(yīng)有以下幾種：

一是政策激勵(lì)。黨的正確政策是客觀規(guī)律的反映，是最廣大人民利益的集中體現(xiàn)，所以得民心、順民意。在人才開發(fā)中要學(xué)會(huì)運(yùn)用政策去調(diào)動(dòng)人的積極性，我們?cè)谥贫ㄓ嘘P(guān)規(guī)定時(shí)，要注意同黨和國家有關(guān)政策規(guī)定相符合，反映大多數(shù)人的利益。

二是目標(biāo)激勵(lì)。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到激勵(lì)作用，進(jìn)而增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織生機(jī)勃勃，人才忘我工作。但是目標(biāo)既不能太高，也不能過低。太高，叫人們望而不可及，起不到激勵(lì)作用。只有經(jīng)過一番努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，才具有激勵(lì)作用。所以我們?cè)谠O(shè)置目標(biāo)時(shí)，要注意這些問題。同時(shí)要注意把組織的目標(biāo)分解成每個(gè)人的目標(biāo)，把個(gè)人的切身利益同組織的奮斗目標(biāo)結(jié)合起來。

三是感情激勵(lì)。人的任何認(rèn)識(shí)和行為，都是在一定的情感推動(dòng)下完成的。積極的情感可以煥發(fā)驚人的力量去克服困難，消極的情感則會(huì)大大妨礙工作的進(jìn)行。所以我們?cè)趯?shí)施人才激勵(lì)時(shí)，必須善于打動(dòng)人的感情，贏得他們的信賴。

四是信任激勵(lì)。人才在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個(gè)和諧的心理氣氛，就能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激勵(lì)責(zé)任感，增強(qiáng)事業(yè)心。所以對(duì)同我們共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手讓他們開展工作，最大限度地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。

五是成就激勵(lì)。滿足人才的成就欲望，使他們?cè)谑聵I(yè)上有所創(chuàng)造，有所作為，就會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。所以我們?cè)诠ぷ髦校獙W(xué)會(huì)一分為二觀察和處理問題，要注意肯定他人的成績，要注意他人職級(jí)待遇的合理晉升，要注意賦予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力。

六是競爭激勵(lì)。利用人們爭強(qiáng)好勝的心理，組織競爭激勵(lì)，可以產(chǎn)生良好的結(jié)果，如組織開展比、學(xué)、趕、幫、超活動(dòng)，先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比表彰活動(dòng)，樹立典型，組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)和成果匯報(bào)會(huì)，做好對(duì)外宣傳，搞好競聘上崗等，在競爭激勵(lì)中，要注意貫徹公開、公平、公正原則。

七是興趣激勵(lì)。工作的報(bào)酬就是工作本身。人才體會(huì)到工作的內(nèi)在價(jià)值和意義后，就會(huì)真正為自己從事的工作積極努力，發(fā)揮自己最大力量。因此我們?cè)诮M織工作時(shí)，就要深入搞好動(dòng)員，講清工作的目的意義和價(jià)值所在，最大限度地激發(fā)人們興趣和積極性。同時(shí)要注意根據(jù)人才的興趣愛好加強(qiáng)人才培養(yǎng)，讓人才自由全面地發(fā)展。

八是關(guān)懷激勵(lì)。要真正獲得人才的心，首先要了解他們的所思所想和內(nèi)心需求，并給予必要的關(guān)懷，以激發(fā)他們的積極性。

九是支持激勵(lì)。人才在工作中遇到困難，如果能夠及時(shí)得到支持，他就會(huì)以更大的熱情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首創(chuàng)精神，保護(hù)他們的積極性。對(duì)他們提出的合理化建議，要給予積極支持，并創(chuàng)造必要條件，盡量使他們的愿望得以實(shí)現(xiàn)。

十是民主激勵(lì)。如果一個(gè)單位能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予人才以參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位人才情緒和內(nèi)部氛圍就會(huì)處于最佳狀態(tài)，就有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。所以我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)發(fā)揚(yáng)民主，善于聽取大家的意見和建議，不斷改進(jìn)和提高工作。

十一是強(qiáng)化激勵(lì)。包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是對(duì)人們的良好行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使之鞏固保持、發(fā)揚(yáng)光大。負(fù)強(qiáng)化就是對(duì)人們的錯(cuò)誤行為給予否定和懲罰，使之減弱消退。正強(qiáng)化包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)強(qiáng)化包括批評(píng)和懲罰。運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)方法，要注意“兩個(gè)結(jié)合”和“兩個(gè)為主”，即正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神鼓勵(lì)為主。

十二是榜樣激勵(lì)。榜樣是根據(jù)人們善于模仿的心理特點(diǎn)而樹立起來的一面旗幟。他容易引起人們感情上的共鳴，給人以鼓舞、教育、鞭策，激勵(lì)人們摹仿和追趕的愿望。樹立榜樣要注意做到真實(shí)性、群眾性和代表性。

十三是榮譽(yù)激勵(lì)。具體做法是發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、記功、通令嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)、表揚(yáng)表彰等。對(duì)在工作中取得卓越成績，為單位和社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人才給予認(rèn)定，給予相應(yīng)的榮譽(yù)，并以一定的形式或名義標(biāo)定下來，以此調(diào)動(dòng)廣大人才的積極性。在榮譽(yù)激勵(lì)中，要注意既要重視個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)，也要重視集體榮譽(yù)激勵(lì)，而且要把榮譽(yù)激勵(lì)與批評(píng)激勵(lì)結(jié)合起來使用，效果會(huì)更好。

十四是社會(huì)地位激勵(lì)。在人才效用函數(shù)中，社會(huì)地位是重要的變量，保持和提高社會(huì)地位及社會(huì)影響力也是人才追求的重要目標(biāo)，社會(huì)地位的上升可以激發(fā)人才的進(jìn)取心。人才社會(huì)地位包括經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、職業(yè)地位、文化地位等。經(jīng)濟(jì)地位一般用薪酬收入來體現(xiàn)，政治地位由用政治權(quán)力或在政治生活中發(fā)揮作用來體現(xiàn)，職業(yè)地位通常用職業(yè)聲望作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，文化地位則用就業(yè)所需的文化教育程度來體現(xiàn)。我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)中，要注意根據(jù)人才德能素質(zhì)、貢獻(xiàn)大小、單位條件、需求等因素，給予人才確當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)、政治、職業(yè)、文化地位，以激勵(lì)人才成長，推進(jìn)單位的發(fā)展，切忌忌賢妒能，壓制人才成長的不良風(fēng)氣。

十五是職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)。職業(yè)安全是各類人才特別是管理人才首要的效用目標(biāo)。保住職位是他們的根本利益。他們的收入、權(quán)力、聲望以及退休后的優(yōu)厚待遇，大多根植于職業(yè)。如果失去了職業(yè)，他們所追求的其他效用目標(biāo)也就自然失去了實(shí)現(xiàn)的基本條件，因此職業(yè)安全是人才基本的激勵(lì)因素。所以我們要建立健全具有激勵(lì)機(jī)制的合理的考核體系，并把考核結(jié)果同人們職位升降、得失掛起勾來。

二、把握人才激勵(lì)基本原則

我們講的激勵(lì)，系指采取適當(dāng)?shù)恼叽胧┖凸芾碓瓌t，以激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)和推動(dòng)其創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的過程，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。沒有激勵(lì)就沒有管理，更不會(huì)有成功的管理。實(shí)施激勵(lì)既是科學(xué)，又是藝術(shù)，激勵(lì)要達(dá)到科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一，應(yīng)所握如下原則：

1、公開透明原則。即通過有關(guān)媒體如網(wǎng)絡(luò)，把激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、條件、范圍、種類、措施等，周知管理幅度內(nèi)所有人員，增強(qiáng)激勵(lì)制度的透明度和公開性，使大家知道提倡什么，鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，限制什么，使團(tuán)隊(duì)每個(gè)分子趕有目標(biāo)，追有方向，同時(shí)便于監(jiān)督，保證激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的公正性。

2、公平效率原則。大功給重獎(jiǎng)，高才賜厚祿。激勵(lì)要有合適的強(qiáng)度和張力，否則就是無效激勵(lì)。這就要求做到一流業(yè)績、一流報(bào)酬；低業(yè)績、低報(bào)酬；高業(yè)績、高報(bào)酬；使激勵(lì)的質(zhì)和量與受激勵(lì)人員的貢獻(xiàn)大小相匹配。堅(jiān)持做到效率優(yōu)先，兼顧公平。盡量使個(gè)人付出與獲得的報(bào)酬相統(tǒng)一，個(gè)人付出與報(bào)酬和他人付出與報(bào)酬的對(duì)比關(guān)系相合理。如果分配上缺乏公平，不僅不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且會(huì)導(dǎo)致“劣幣驅(qū)良幣”。同時(shí)，激勵(lì)要及時(shí)，否則影響激勵(lì)效果。

3、法制保障原則。就是要增強(qiáng)激勵(lì)措施的剛性，減少隨意性，這就要求我們建立健全符合國家政策的激勵(lì)制度規(guī)范。

4、利益導(dǎo)向原則。就是要重視人才的利益需求，使物質(zhì)利益和精神需求統(tǒng)籌兼顧。要摒棄不講物質(zhì)利益的唯心論觀點(diǎn)，正視物質(zhì)激勵(lì)的作用，切實(shí)把物質(zhì)利益和精神利益有機(jī)結(jié)合起來，做到兩者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元權(quán)變?cè)瓌t。根據(jù)人才個(gè)體需要、志向、情趣的不同，運(yùn)用多種要素組合的激勵(lì)機(jī)制，包括薪酬性激勵(lì)、福利性激勵(lì)、環(huán)境性激勵(lì)、提升性激勵(lì)、文化性激勵(lì)等手段。要注意研究不同類別人才的共同需要和不同特點(diǎn)，結(jié)合每個(gè)人情況，因人因時(shí)，有的放矢，靈活實(shí)施，多管齊下。對(duì)年輕人才來說，在他們從業(yè)初期，最好的激勵(lì)辦法是使他們成長和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)處于從業(yè)中期的人才來說，來自部門和上級(jí)的認(rèn)可和尊重最為重要。處于從業(yè)晚期的人才，他們期望有滿意的退休金、可靠的醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，同時(shí)也應(yīng)肯定他們的貢獻(xiàn)。

三、探索激勵(lì)理論研究和運(yùn)用，完善人才激勵(lì)政策環(huán)境

1、需要層次學(xué)說的應(yīng)用。即人的需求按照其重要性和發(fā)生的先后次序，分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次。前兩個(gè)層次為基本需要，后三個(gè)層次為高層次需要。雖然每個(gè)人都具有這五個(gè)方面需要，但在某一時(shí)刻只有一種需要是引發(fā)激勵(lì)和行為的主要需要。只有當(dāng)較低層次的需要達(dá)到基本滿意后，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。按照這一理論，如果需要激勵(lì)某個(gè)人，就應(yīng)設(shè)法知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要。

2、雙因素理論的應(yīng)用。即保健因素和激勵(lì)因素應(yīng)用。保健因素，即指除工作本身以外的影響員工的因素，包括組織中的政策、管理、監(jiān)督、與上下級(jí)和同事關(guān)系、工作條件、薪酬、地位、安全保障等。激勵(lì)因素，即指工作本身的各個(gè)方面，包括成就、認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、進(jìn)步和成長等。在運(yùn)用雙因素理論實(shí)施人才激勵(lì)時(shí)，首先要抓好保健因素這個(gè)基礎(chǔ)，如住房條件，工作環(huán)境，福利措施，同事關(guān)系等。其次要運(yùn)用好激勵(lì)因素這個(gè)關(guān)鍵，如給某個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)使其得到業(yè)務(wù)上成長與發(fā)展，一個(gè)人做出成績時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)等。要注意處理好保健因素與激勵(lì)因素之間關(guān)系，如在處理獎(jiǎng)金問題上，如果獎(jiǎng)金不與個(gè)人的工作業(yè)績持勾，平均主義地發(fā)放獎(jiǎng)金，人人有份，數(shù)額相同，那就起不到激勵(lì)作用。

3、期望理論的應(yīng)用。認(rèn)為人們從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@項(xiàng)工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，如加薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等，因此激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的乘積，即公式為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。式中激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度；期望值指通過特定活動(dòng)導(dǎo)致成果的概率，即個(gè)人主觀估計(jì)。這說明，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，而實(shí)現(xiàn)后對(duì)本人效價(jià)又很高，激勵(lì)力量就大，積極性就高。當(dāng)某人對(duì)某一目標(biāo)漠不關(guān)心時(shí)，激勵(lì)力量為零；而當(dāng)他認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)自己不利時(shí)，激勵(lì)力量為負(fù)值。管理者要高度重視每個(gè)人的需求，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致，從而產(chǎn)生最大化激勵(lì)力。因此管理者在確定目標(biāo)時(shí)注意把握四點(diǎn)，即目標(biāo)必須與人們物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，目標(biāo)的設(shè)置必須先進(jìn)合理，確定目標(biāo)必須考慮組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性與差異性，確定目標(biāo)不能一成不變。

4、公平理論的應(yīng)用。即報(bào)酬和收入分配對(duì)個(gè)人工作積極性的影響。如當(dāng)事人認(rèn)為自己的收入與付出的比率與他人相同，則感到公平；當(dāng)事人認(rèn)為自己的收入與付出的比率高于他人，則感到占了便宜；當(dāng)事人認(rèn)為自己的收入與付出的比率低于他人，則會(huì)感到不公平。在前兩種情況下，當(dāng)事人一般感到心安理得或產(chǎn)生內(nèi)疚，從而保持工作積極性或更加努力工作；第三種情況下當(dāng)事人則感到不公平，減少自己投入，或者消極怠工，另謀高就。因此運(yùn)用公平理論激勵(lì)人才，一要在制定分配政策時(shí)，不僅注意獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而且更要注意獎(jiǎng)酬相對(duì)值，力求使每個(gè)人感到所獲與所勞相當(dāng)。二要使獎(jiǎng)酬分配制度體現(xiàn)民主性和公開性。三要為各類人才提供機(jī)均等和公平競爭條件，引導(dǎo)各類人才把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上。

5、解放思想，更新人才價(jià)值觀念。確立知識(shí)就是財(cái)富，知識(shí)就是資本，知識(shí)有價(jià)的觀念。鼓勵(lì)冒尖，崇尚先進(jìn)，保護(hù)優(yōu)秀人才創(chuàng)新精神，獨(dú)立意識(shí)和自主行為，形成人盡其才，才盡其用良好社會(huì)氛圍。要營造人才健康成長和積極性充分得到發(fā)揮的環(huán)境，并使其轉(zhuǎn)化為制度范式和組織文化。建立規(guī)范的人才考核評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)體系和激勵(lì)制度，充分體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值和人才價(jià)值。

6、在推進(jìn)收入分配激勵(lì)制度改革中，進(jìn)一步理順科研、管理、工勤人員的收入分配關(guān)系。在目前收入分配制度改革還不到位、不完善情況下，一要反對(duì)不適當(dāng)?shù)呐时龋乐够氐健按箦侊垺鄙蟻淼膬A向，二要堅(jiān)定不移地執(zhí)行原來院所有關(guān)分配政策以及國家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)分配政策，順利實(shí)現(xiàn)收入分配制度的改革和完善。

7、積極推進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制度建設(shè)。

8、積極推進(jìn)保障制度建設(shè)。

第五篇：淺談績效管理中的激勵(lì)機(jī)制

淺談績效管理中的分解機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

隨著市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深入發(fā)展，國有企業(yè)緊跟時(shí)代形勢進(jìn)行了諸多變革，表現(xiàn)之一就是現(xiàn)代績效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。在內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生巨大變化的情況下，電力企業(yè)必須改變?cè)械倪\(yùn)作模式。績效管理就是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。結(jié)合到本企業(yè)的實(shí)際工作，我有一些淺薄的體會(huì)。

一、績效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)必須層層分解，壓力必須層層傳遞。

所謂層層分解、層層傳遞，目的就是要使各管理層級(jí)與員工清晰地了解公司的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，明確各部門和崗位的職責(zé)，提高執(zhí)行力，增強(qiáng)主動(dòng)性，加快落實(shí)目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

這一點(diǎn)，在諸多企業(yè)中還存在著不足。很多企業(yè)的管理層往往把大量精力消耗在計(jì)劃環(huán)節(jié)上，而所投入的精力并沒有能產(chǎn)生預(yù)期的效果，在忙碌的盡頭得到的卻是蒼白無力的執(zhí)行。事實(shí)上，企業(yè)的管理大綱、建設(shè)制度已經(jīng)足夠健全，需要的只是按照這些大綱、順著這些經(jīng)絡(luò)認(rèn)真執(zhí)行下去，可是為什么我們很多的文件精神或企業(yè)狀況員工知之甚少甚至毫不知曉，對(duì)企業(yè)的一些措施懷有不滿意情緒，這就是在溝通渠道上出了問題。辛苦制定出來的目標(biāo)浮在上面，沒有真正落實(shí)下去，什么事情都是走走過場，這樣的目標(biāo)其實(shí)比沒有還不好，反而讓員工覺得企業(yè)是不務(wù)實(shí)的。

企業(yè)是員工集體的企業(yè)，我們要員工有集體榮譽(yù)感，要有歸屬感，要榮辱與共，就首先要把員工的思想?yún)R聚到一起來。這也是我們要抓好落實(shí)分解的一個(gè)原因。

電力企業(yè)作為國有壟斷型企業(yè)，其員工相對(duì)于其他企業(yè)員工來說壓力較小，缺乏危機(jī)感，習(xí)慣安于現(xiàn)狀，員工工作較為穩(wěn)定。而實(shí)施績效管理后，由于員工

對(duì)于績效管理認(rèn)識(shí)的偏差，將績效管理等同于績效考核，認(rèn)為績效管理的實(shí)施就是為了扣錢，會(huì)大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。所以，要把目標(biāo)管理理念分為“人”和“事”兩個(gè)層面來落實(shí)。即，從個(gè)人角度講，鼓勵(lì)員工設(shè)立個(gè)人目標(biāo)與要求。從組織層面講，部門一級(jí)要在一定期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)與組織發(fā)展有益的管理目標(biāo)，或在管理活動(dòng)中改善和促進(jìn)組織成員的行為規(guī)范。要充分利用班會(huì)、安全學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，向員工傳遞設(shè)立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)、近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)的重要性，鼓勵(lì)員工勇敢設(shè)立個(gè)人目標(biāo)和近遠(yuǎn)期職業(yè)規(guī)劃，并為此而努力奮斗。

在日常管理目標(biāo)上，部門要將細(xì)化管理、規(guī)范日常工作、提高執(zhí)行力作為主抓方向。從細(xì)節(jié)開始，逐步開展對(duì)日常工作的調(diào)查和分析工作，梳理部門的各項(xiàng)工作，并對(duì)每項(xiàng)工作落實(shí)責(zé)任人，提出計(jì)劃、要求、檢查和考核辦法，逐步形成部門管理工作的規(guī)范化。

比如，開展對(duì)班組自備倉庫整治，降低隱性庫存，從細(xì)節(jié)開始精細(xì)化管理；對(duì)操作記錄修改、檢修臺(tái)賬進(jìn)行規(guī)范，從生產(chǎn)作業(yè)基礎(chǔ)上開始精細(xì)化管理；對(duì)技術(shù)工作進(jìn)行分工落實(shí)，并梳理清楚，確認(rèn)每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)和解決，對(duì)技術(shù)工作中存在的問題進(jìn)行梳理，落實(shí)開展專項(xiàng)檢查的時(shí)間和負(fù)責(zé)人，從技術(shù)上進(jìn)行精細(xì)化管理；組織員工學(xué)習(xí)部門、公司的考核制度，明確職責(zé)和責(zé)任，逐步提高員工遵章守紀(jì)的意識(shí)和執(zhí)行力，修訂完善值班制度，制定技術(shù)員考核制度，從制度管理上著手精細(xì)化工作。等等。

二、利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績效。

績效管理不僅是提升企業(yè)管理水平的有效途徑，更是提升員工素質(zhì)的有力保障。通過客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)單位和員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，并將績效考核的結(jié)果與崗位調(diào)整、培訓(xùn)和薪酬相掛鉤，可以激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，而個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。這里就有一個(gè)挖掘員工潛力和激勵(lì)員工積極性的問題。從某種角度來說，人的潛力是無限的。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

在一個(gè)大型企業(yè)中，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

那么，怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？在我看來，激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的。馬斯洛的需要層次論把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

一種激勵(lì)之所以有效，原因就在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。企業(yè)的激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。同時(shí)，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向更高層次發(fā)展。只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才會(huì)是有效的。

比如：

（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿，這種不滿情緒會(huì)直接影響到員工的工作，并在員工之間蔓延。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果。

（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣。長時(shí)間工作后，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣。員工才會(huì)有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。例如，生產(chǎn)線上的工人，每天從事一樣的工作，較長時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作崗位的輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)如果能鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)他們。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。事實(shí)上，國有企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大的盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。

（5）進(jìn)一步加大員工培訓(xùn)的力度。在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。企業(yè)員工如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。

總之，績效管理工作是一項(xiàng)完整的系統(tǒng)性工作，計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、激勵(lì)環(huán)環(huán)相扣，循環(huán)發(fā)展。它與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、信息系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)文化塑造等息息相關(guān)。這是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。作為國有大型企業(yè)，在實(shí)施績效管理時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)自身的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績效管理方面存在的問題，對(duì)績效管理要有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，從而建立起一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中不斷提高國有企業(yè)的績效管理水平。