第一篇：韓國企業文化及其管理模式淺析

韓國企業文化及其管理模式淺析

[摘要

]本文通過對韓國企業組織文化的背景及其特性介紹,為我國管理者了解韓國企業的管理模式和在跨文化管理中應注意的問題等方面提供了有益的啟示。

韓國企業文化的背景

家長的權威

韓國對中國的儒學最為尊崇,在李朝時代就把儒教定為國教,形成了儒學化體制。傳統的儒教思想在以家庭為中心方面表現得特別明顯。在韓國家庭里,父親作為家庭的長輩,一定要成為夫人和子女尊敬和效仿的典范,并以其權威來治家。這種家長式的權威行為,直接在企業主和管理者的領導方式中表現出來。他們在管理下屬職員的時候,發揮其權限和權威來統治其部下,下屬也期待其溫情和慈愛的同時順從他們的權威意識。這樣在強烈的統治和溫情兼備的專制領導方式下,在權威式的經營中形成了仁學文化。

主從關系和服從心

傳統的儒教思想重視皇帝和大臣之間的義理和忠誠。這種思想對韓國企業中企業主和職員間的垂直權限關系有著很大影響。所以在企業里,部下服從上級是天經地義的事情,比起水平關系,職員們更重視上下間的垂直關系。這種垂直的關系意識不僅受權限關系的影響,而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關系的影響。對上屬的服從意識是韓國企業的決策結構集中在上位系統的重要因素之一。

從屬關系和排他意識

韓國傳統文化的又一個特征是以血緣和地緣及學緣為中心的從屬關系和排他意識在對人關系、集團間的相互關系以及權利結構的形成方面起著決定性的作用。這種從屬意識和排他主義是受以家庭為中心的傳統儒教思想影響的結果。儒教思想給受崇尚前輩和對家長的尊重以及以直系親屬為先的親疏意識以巨大的影響。兩班和庶民、高學歷者和低學歷者的差別給傳統的社會階級意識、地位和身份意識以巨大的影響。

所有制與經營結構

在韓國,以傳統的長子優先的制度為中心,長子繼承企業的所有權,這種制度使所有權集中在創業主的家庭,這是形成集權制經營結構的重要因素。另外,從歷史來看,韓國的民間資本很有限,企業資本又集中在少數富有階層,使企業不得不依賴銀行。形成這種經營結構也與政府對企業的干涉有關。

韓國企業的文化特性

“能做”文化

韓國企業的最具代表性的文化便是“能做”文化,它強調了代表很多企業成員的富有積極性和挑戰性的共有價值。韓國企業之所以能在短短的30年里取得高速的發展,是因為很多產業部門具有大膽投資、冒險向海外進軍和在短期內取得成績的強烈愿望。特別是在目標的確定方面沒有哪個國家的企業能和韓國企業的高標準相比,而且沒有一個國家的企業能像韓國企業一樣為了達到目標而不惜一切代價。

勤勉的勞動意識

企業成員認真的工作姿態、勤勉的勞動意識是韓國企業文化的一個重要特征。韓國企業的勞動時間最長,已廣為世人所知。長時間勞動不僅適用于勞動者階層,而且在高層經營者和一般管理者階層中也一樣適用。早晨七點開始召開干部會議、晚上八點以后管理人員才下班的企業比比皆是。既有早晨六點參加教育節目的經營管理人員,也有晚上六點以后參加教育節目的管理者。

高度集權的組織結構和權威性管理行動

高度集權的組織結構和高層領導的權力體制以及權威性管理行為是韓國企業文化的又一個特征。正如《第三次浪潮》的作者阿爾賓·托福勒

(a

.toffler)所指出的那樣,韓國企業雖然適合第二次浪潮即大量生產為中心的產業社會,但在以個人的創意性和開放性為基礎的第三次浪潮即信息化社會里,是不適合的。年功序列

(論資排輩)和仁和主義年功序列和仁和主義是另一個韓國企業文化特性。在激勵和提升方面存在著論資排輩的現象,在上下級和同事之間,要盡量做到圓滿和諧。

韓國企業的管理模式

在人力資源的管理上韓國的許多企業十分重視企業倫理的塑造,注重倫理道德的教育和培養,從而形成守紀律、講服從和步調一致的強力型的組織文化。在業績評價和獎勵制度上仍然存在論資排輩的現象,而且組織成員的階層構造一般是與他們的年齡及工齡有著密切的關系。同事之間維系圓滿的人際關系,又是韓國企業共同的行為傾向。近年來,在經營合理化過程中,雖然強調能力、經營業績以及進取心、創造性,但是傳統的論資排輩的獎勵制度仍然主導著韓國企業的文化。

企業的組織結構表現為家族式企業的組織形態

1954年戰爭結束后,韓國致力于建構足以誘導經濟發展的法律和行政體系,鼓勵其企業運用從西方傳入的科技知識,經營企業,追求利潤。在企業的組織結構方面具有家族所有、規模偏小、結構簡單、任人為親、關系取向等特點。

領導作風的權威性和高度集權制在領導方式方面,溫情和專制是管理者的方式特征,家族企業經營者通常采取權威式的領導方式。為了維護自己的地位,經營者通常不喜歡屬下比自己更有才干。許多重要的決策,也往往由擔任要職的家族成員商議后制訂。不屬于家族成員的干部,通常只有執行命令的義務,而無參與決策的權利。這種高度集權的組織結構和權威性的管理行為,抹殺了員工的積極性和創造性,不能充分發揮其聰明才智。這種領導方式和年功序列、仁和主義以及重視企業成員之間關系的企業文化特征是一致的。

企業的成長模式

企業注重不斷的擴張,以大規模生產經營為中心,形成量的規模成長

;技術方面,從國外引進較先進的技術,靠模仿起家的中小企業比比皆是。在“能做”文化的影響下,不少韓國企業不顧自身的條件和能力,盲目地、章魚式地擴張,造成巨大的人力、物力的浪費,債臺高筑,以至在1997年的經濟危機中,紛紛倒閉。這種管理模式在過去的30多年里,為韓國經濟的發展起到了舉足輕重的作用。但是隨著

90年代世界經濟環境的快速變化,要求其組織文化有一個相應的開發與改革。但是,韓國這種強力型的組織文化在變化的時代里成了前進路上的絆腳石,最終成為經濟危機的重要根源之一。不過經過幾年的經濟改革,在社會各階層全面開展民主化,企業進行機構改革并積極與國際接軌過程中,韓國企業從企業文化方面進行大力改革,尋找到了適合自身發展的企業文化,終于從經濟危機中解脫出來,取得了可喜的成績。

韓國的組織文化及其管理模式給予我們的啟示

任何一個文化系統都有自己的利弊,這些利弊往往以這個社會自己的價值尺度去衡量,并由這個社會作出選擇。在不同的文化環境中,管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式,是不能簡單照搬、套用的。對于韓國企業在過去幾十年高速成長過程中發揮積極作用的組織文化因素,我們應該積極學習。但在引進管理理論和方法時,如果不考慮不同文化背景所產生的管理理論在中國的適用性,就不會使我們的管理水平得到提高,反而會使我們丟掉自己的優秀文化傳統及相應的管理方式,那就適得其反了。我們需要創造具有中國特色的管理體系。

了解對方文化,剖析自己,找出不同的文化特點。“知彼知己,百戰不殆”。這一點在跨文化管理中是至關重要的方面。中國是一個古老的農業社會,以儒家學說為核心的傳統文化融化在人們的思想意識和行為規范之中。而韓國對中國的儒學最為尊崇,儒家思想給韓國以深刻的影響。所以,兩國都具有忠孝、仁愛、禮儀、勤儉、吃苦耐勞、拼搏、服從家長專制的特點。但是,韓國在二戰后多年依靠美國的援助,受美國文化的影響較深,加之他們外向型經濟的發展和對外貿易的繁榮,也不同程度受到西方文化的影響,注重民主、科學,時間效益觀念強,有強烈的自我意識和自我表現的欲望,強調個性自由,標新立異。而中國在幾十年的計劃經濟體制下,人們在平均主義、大鍋飯的影響下,缺乏奮斗、創新的意識和時間觀念,從而在管理行為和決策方面表現責任不明確等現象。

在跨文化管理方面,另一個重要的改革方向就是學習組織的開發。學習組織顧名思義,就是通過不斷地學習來創造企業的未來。它不單是為了企業的生存和適應性,而更加重要的是為了企業各種能力的擴大和發展而學習。它由系統思考、目標統一、自愿熟練工作、有效學習小組和認知模型等因素組成。其中系統思考因素起到對其它四個因素協調、聯系的作用,是學習效果的決定因素。這種學習文化是現代企業中非常重要的因素,是現代企業的改革與組織開發中應特別強調的原則。面對不斷變化和開放的今天,每一個企業都需要適應新的環境、開拓未來,要學習別人的先進管理經驗和科學技術,在跨文化管理過程中獲得更多的競爭優勢。

第二篇：韓國企業文化和理念

韓國企業經營理念

21世紀是人才競爭的時代，建立行之有效的人才管理和培養機制，是企業競爭力的重要體現。韓國企業吧人才放在首位，實行“人才第一”戰略。許多韓企吧人才奉為“企業之根”，“企業靈魂”，“21世紀的核心競爭力”；吧對人才的投資視為“最有價值的投資”和“對未來的投資”。從企業需要出發認定人才，例如三星電子注重培養核心型人才，認為兼具很強業務能力和熱情可以領導組織革新的人才。

韓國企業文化

工作環境

韓國企業努力為其職工提供良好的硬件工作設施，創造舒適整潔的工作環境。與此同時，韓國的成功企業也非常重視建設良好的工作軟環境，即和睦透明的企業生活氛圍。企業強調組織成員的人和團結，積極致力于培養共同的奮斗目標。提倡每個員工的責任承擔、愛社心和主人精神，并積極采取“員工持股制度”“家庭成員式待遇”和“工會公 開 企 業經 營 狀 況”等 制度，從 而 形 成 了 共 同體 式 的 企 業 文 化。正是由于這種集體主義精神深深根植于企業內部，良好的工作環境有力地推動了韓國企業的健康發展。

激勵措施

韓國企業成員每天工作時間長，被公認為是非常勤奮的員工。長時間勞動不僅適用于普通勞動者階層，而且在高層經營者和一般管理者階層中也同樣適用。早上七點召開干部會議、晚上八點以后下班的企業比比皆是。儒家思想崇尚勤勞在很大程度上促成了韓國人的這種較高的職業道德水平。對于那些50歲以上的韓國人來說，由于經歷過近代韓國的動蕩與貧困，從而形成了一種生存危機感，而這種危機感又轉化為強大的工作驅動力。此外，韓國企業界的大力倡導和經營者身先士卒的表率作用，使得認真的工作態度和勤勉的勞動意識已經成為韓國企業文化的一個重要特征，因而勤奮成為韓國勞動者普遍具有的勞動素質。各公司對員工的具體激勵措施取決于公司的規模、經濟效益和領導層的決定。盡管措施不同，但一般來說高工資和好的工作環境是最主要的激勵因素。具體來看，老員工們認為高工資是促使他們為公司努力工作的最重要原因，而獎金的分配也是至關重要。近年來韓國企業在經營過程中雖然強調能力與業績，但是獎金的分配方案卻不完全符合上述標準，老員工或多或少的會得到一定的照顧。30歲以下的年輕職員則認為民主、有發展前景的工作環境是激勵他們工作和提高生產率的最有效途徑。

人際交往

在韓國公司里，上級作出指示后，下級的責任是理解并執行這些指令。下級服從上級被認為是天經地義的事情。而韓國公司的領導較傾向于下達較為籠統而非細

節明確的指示，作為下屬則通常會據此作出他們自己的判斷而不是要求領導進一步解釋說明。當然好的上下級關系將幫助解決這種可能的溝通障礙。

校友或同鄉關系將進一步增進相互間的理解與信任，從而提高彼此溝通的有效性。

人事管理

多數韓國公司的招聘環節包括背景核實、專業考試、英文測試、面試及體檢等。公司傾向于選擇名牌大學畢業生和具有行業經驗的人員任職。大 型 企 業 通 常一 年 招 聘 兩 次，分 別 設 在 六 月 和 九 月。進入知名大企業的競爭是相當激烈的。中小型企業則每年安排一次招聘活動。一旦錄用了新人，在進行7-10天的培訓后公司會將最優秀的人員安排到其核心部門，比如企劃部和財務部。韓國公司很重視員工的培訓與發展，不少公司都設置了專門的培訓中心，并規定每個員工至少接受占總工時5%的時間系統正規培訓

第三篇：企業文化在韓國（推薦）

基于上述主要國家對韓國文化的影響及韓國自身歷史傳統與經歷，韓國企業形成了具有韓國特色的企業文化，比如靈活的雇傭制度，強調和諧的企業文化氛圍等等。盡管在全球化的趨勢下，各國企業文化存在著很大的趨同性，然而韓國企業由于根植于同一獨特的民族既定文化之上，還是具有很多共同的行為傾向和組織文化特性。下面我們將主要從韓國企業的組織結構、權限分配、工作環境、激勵措施、人際交往及人事管理等方面來探討韓國企業文化的特點。

韓國公司有一個非常突出的組織結構特點，即垂直和階層的控制是以來自企劃部、財務部和人事部的強大控制功能體系為保證的。企劃部和財務部在執行總裁的領導下發揮重要的企業管理作用。此外韓國企業非常重視各部門功能的專業化，比如很多韓國公司都在董事長下面特別設置了計劃與調節辦公室，專門負責公司內部資源的配置。還有一些企業非常依賴臨時設置的功能性機構，例如項目小組、特別委員會和風險資本機構等。與部門功能專業化相對比的是韓國公司中對個體員工的工作分工并不十分明確。員工的工作范圍與職責沒有清晰的界定。工作內容通常由分管領導視時而定。盡管這樣的分工體系常常會導致效率降低，然而分管領導們可以相當靈活地根據隨時變化的情形調配下屬的工作，在一定程度上倒也彌補了由分工不明而造成的效率上的損失。

權利分配

韓國企業中普遍存在高度的集權化。

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第四篇：企業文化管理模式的探討

企業文化管理模式的探討

內容摘要

隨著社會生產力的不斷發展，科學技術突飛猛進，經濟全球化發展，管理水平高低決定著企業在國內外競爭中的地位及其發展的成敗。20世紀80年代，企業管理理論的發展進入了文化管理階段，文化管理模式成為與之相適應的企業管理模式。中外企業管理實踐和理論研究的成果表明企業文化在企業活動中發揮著重要作用，是企業的靈魂，是企業創新與活力的內在源泉和動力。本文首先對企業文化管理模式的概念進行闡述，隨后對企業文化管理模式的性質和原則進行詳細闡述。

關鍵詞：企業管理；企業文化管理；價值觀 1

Abstracts With the continuous development of social productive forces, science and technology by leaps and bounds, the development of economic globalization, the level of management determines the status of enterprises in the domestic and international competition and its development success or failure.In the 1980s, the development of enterprise management theory entered the stage of cultural management, and the cultural management mode became the enterprise management model.The results of Chinese and foreign enterprise management practice and theoretical research show that corporate culture plays an important role in enterprise activities.It is the soul of enterprise and the internal source and motive force of enterprise innovation and vitality.This paper first elaborates the concept of enterprise culture management mode, and then elaborates on the nature and principle of enterprise culture management mode.Keywords: enterprise management； corporate culture management； values 2

目錄

摘要....................................................1 目 錄..................................................3

一、企業文化管理模式的概念界定..........................3

（一）企業的概念界定.....................................3

（二）企業管理模式的概念界定.............................4

（三）企業文化管理模式的定義及內涵.......................4

二、企業文化管理模式的基本性質..........................5

（一）人性和物性的對立統一...............................5

（二）文化管理模式尊重管理的物性.........................5

（三）文化管理模式是人性和物性的對立統一.................6

（四）實踐性和理論性的對立統一...........................7

三、企業文化管理模式的基本原則..........................7

（一）以人為中心原則.....................................7

（二）價值觀群化原則文化.................................8

（三）文化競爭原則.......................................8 結論....................................................9 參考文獻...............................................10

一、企業文化管理模式的概念界定

（一）企業的概念界定

企業按照不同的分類標志可以劃分為不同的類型。根據產權構成和承擔的法律責任范圍劃分為個人獨資、合伙企業和公司；根據企業生產經營領域分類，分為生產型企業、流通型企業、服務型企業和金融型企業；根據企業規模可劃分為大型企業、中型企業、小型企業。企業是社會生產和流通的直接承擔者，也是推動社會經濟技術進步的主要力量，同時它作為國民經濟的細胞，是市場經濟活動的主要參加者，其發展狀態影響著整個社會經濟生活發展水平?？傊髽I對整個社會經濟的發展與進步有

著發動機的作用，從一定意義上講，企業素質的高低，企業是否適應市場經濟發展的要求，直接關系著國民經濟狀況的好壞和社會的長治久安。

（二）企業管理模式的概念界定

企業管理模式按照不同的分類方法可以表現為多種類型。按照國家來劃分，目前在理論上比較公認的有美國管理模式、口本管理模式、中國管理模式等。不同管理模式決定了其管理特征的差異性。美國管理模式是鼓勵個人英雄主義及以能力為主要考核特征的模式，它在管理上主要表現為規范管理、制度管理和條例管理，是以法制為主體的科學化管理?？诒镜膫鹘y管理模式以集體主義為核心的年功序列制、享議決策制等為代表，重視人際關系、集體利益、家族主義等情感管理。中國式管理以中國管理哲學為指導，運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果，它認為管理就是修己安人的歷程。此外，按照管理理論的發展階段可以把企業管理模式劃分為經驗管理模式、科學管理模式和文化管理模式；按照企業組織結構類型可以劃分為金字塔形管理模式和矩陣式管理模式。

（三）企業文化管理模式的定義及內涵

至今為止，無論國內外，企業文化管理模式還沒有具體而詳細的定義。對于文化管理的內涵，目前學術界的代表性觀點有三種: 第一，它是一種管理思想和思潮，或者是一種管理學派一一文化管理學派。文化管理是“以價值觀為核心的企業管理思潮、管理方式”。它并不是如質量管理、成本管理那樣的一種具體的管理方式，它更接近于一種管理理念，用文化這個“工具”對管理的各個方面進行重新塑造，以打造出適應新的經濟環境的管理模式。

第二，所謂文化管理，是指人格化的企業組織其管理方法要從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同情感、共同價值，形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統一的管理風格；把企業管理的軟要素作為企業管理的中心環節，以文化引導為根本手段，通過企業文化培育、管理文化模式的推進，以激發職工的自覺行為為目的的獨特的管理思想和管理方式。

第三，它是一種管理模式或方式。這種觀點認為:文化管理是一種管理模式或方式，是文化管理思想、學說和理論在現代組織中的管理實踐方式，通過組織文化來治理組織，帶動經營管理工作。企業文化管理就是以企業文化為核心的管理，它所確立的是以人為本、以價值觀為核心的管理模式。

文化管理是管理組織的價值觀、使命、宗旨、經營哲學、運作理念、基本精神、基本行為模式的管理方式，是企業以人為本的具體化，它以人為中心，由里到外的驅動，狠抓組織統一的價值、統一的愿景、統一的宗旨、統一的思維方式和根本精神，從塑造組織靈魂著手抓管理。

二、企業文化管理模式的基本性質

辯證唯物主義認為，真理既是主客觀矛盾統一的辯證過程，又是對客觀事物的對立統一的反映?？茖W的管理理論和管理模式是對管理現象的對立統一規律的正確揭示和反映。同時，管理具有自然屬性和社會屬性，二者相互聯系、相互制約，是馬克思主義關于管理問題的基本觀點。我們正是依據對立統一規律和管理的二重性來揭示文化管理模式的性質。

（一）人性和物性的對立統一

說文化管理模式是人性化管理模式，主要有兩點原因:一是，企業是人組成的集合體，關鍵因素在人而不在物。成思危曾經從復雜科學的角度考察企業管理問題，提出“不僅將企業看成是一個系統，而且將企業看成一個有生命的組織，一個有許多人組成的‘人”?，F代社會經濟的發展要求樹立鮮明的人與經濟、人與企業、人與管理互為前提及相互促進的當代管理意識。文化管理模式強調以人為本，正是基于這樣的認識。二是企業的社會使命包含著對社會的物質文明和精神文明的雙重推動。誠如管理大師彼得·德魯克所言:管理的第三大任務，就是企業機構對社會責任的管理。隨著生產力的不斷發展，人們的基本物質需要得到滿足，經濟或金錢的刺激力逐步減弱，勞動者的個人目標從物質需要逐步轉向高級的社會價值和自我實現需要。這時注意滿足人較高層次的精神需要，重視發揮人的主觀能動性，成為企業的管理重心?？梢哉f，無論采用何種管理模式，在今后都應該堅持人性化管理，多站在員工和顧客的角度進行管理，把尊重人、關心人、滿足人、發展人、完善人放在口益重要的地位。

（二）文化管理模式尊重管理的物性

管理的物性是指管理活動的客觀性或客觀物質性，可以從以下三個角度來認識： 第一，管理對象的客觀物質性決定了管理的物性。管理對象是組織可支配的人、財、物、信息、時間等各種資源，其中:物(工具、原材料、建筑等)是直接的物質形態 的對象；財(資金)是物的貨幣形式，是貨幣化了的物；信息是物的抽象和數字化；時間也是現代科學證明的客觀物質性存在。而人作為管理的對象也是物的人化。一方面，人是自然界的產物，是有生命的物質有機體，具有自然屬性，這是客觀世界的規律決定的；另一方面，人的勞動(無論是體力還是腦力勞動)離不開物質軀體和物質形態的勞動對象作為基礎。由此可見，管理對象都是客觀的物質存在，具有客觀物質性，組織管理建立在客觀存在的基礎上。管理對象的客觀物質性，決定了管理活動必須尊重管理對象的客觀物質規律。

第二，組織的存在發展建立在一定的物質基礎之上。對于企業來說，生產、流通、服務要么是對物質進行的改造，提供有形的物質產品來滿足顧客的物質需要，要么是借助物質形式向社會提供無形的精神產品來滿足顧客的精神需要。離開了物質基礎，不可能有任何形式的企業和社會組織。管理工作是圍繞組織目標和活動來進行的，既然組織的存在和活動建立在物質基礎之上，組織管理也不可能離開這些組織賴以存在的物質基礎。

第三，企業是經濟組織，贏利是企業存在的目的之一。根據剩余價值論，乘目余價值是人類勞動創造的，是人類創造性勞動的物化的結晶。同時，商品交換是供求關系決定的，必須符合客觀存在的市場規律，這也決定了企業管理必須重視物質因素和其背后的客觀規律。

因此，文化管理模式也重視物質因素的作用，承認并尊重物質世界的內在客觀規律，也是“物性”的管理。

（三）文化管理模式是人性和物性的對立統一

管理中人性和物性的辯證統一，本質上是主觀與客觀的辯證統一，反映了物質與意識、客觀物質性與人的主觀能動性之間的關系，順應了人與社會、自然、環境和諧發展的科學發展觀。

文化管理模式強調人性，并不否定物性，而是強調人性和物性的辯證統一。人是物質與精神的二元存在，人的追求也是物質和精神的二元追求。人性和物性并非等量齊觀，二者孰輕孰重應根據人的需要的滿足情況而定，最終取決于生產力的發展水平。滿足人的物質需求的“以人為本”誠然不可否定，但如果企業文化不能提升到滿足人的精神需求的“以人為本”境界，就無法把員工的追求從物質層面引向精神層面，崇高的理想、信念、使命等追求就無法確定下來，企業文化就不能成為企業經營管理的靈魂。但是文化管理模式又不同于所謂的人性管理，并不片面夸大人在管理中的作用，而十分重視管理中蘊藏的客觀規律。

（四）實踐性和理論性的對立統一

從實踐中來，又到實踐中去，理論和實踐相統一，這是科學理論的內在品質。文化管理模式是實踐性和理論性的對立統一，可以從以下兩方面進行說明。

第一，企業文化管理模式構建所依據的管理思想和理論是企業管理實踐發展到一定階段的產物，其根本動力是生產力的發展。進入20世紀以后，科學技術迅猛發展，促進了生產力的大幅度提高，發展了以科學管理為代表的古典管理理論以及后來的現代管理叢林。同樣，20世紀80年代以來，全球范圍內信息技術的廣泛應用、知識經濟的崛起，人類社會的生產力再次得到了巨大解放，科學管理模式早已表現出許多與生產力發展水平不相適應的地方，甚至成為生產力進一步發展的制約因素。正因如此，文化管理理論才在生產力的催生下得以萌芽和發展。

第二，文化管理理論在管理實踐中接受檢驗。文化管理作為一種系統的管理學說被提出來的時間雖然不長，但是它的很多管理理念和方法卻早已經在實踐中經歷了多年甚至長達幾十年的檢驗，并被廣大企業以及一些其他社會組織的管理實踐證明是正確的。如果不是采取以文化管理模式為主導管理模式的美國通用電氣公司、中國海爾公司等企業長期保持良好的經營業績和發展前景，文化管理模式就不會被更多的企業所借鑒和采用。

三、企業文化管理模式的基本原則

（一）以人為中心原則

實施文化管理模式所要解決的主要矛盾是人的全面發展與組織發展之間的矛盾，這決定了管理應遵循以人為中心的基本原則。以人為中心，既是文化管理理論中必不可少的理論假說，也是文化管理思想的活的靈魂。

堅持以人為中心的原則，企業需要做到以下四點:第一，管理者要堅持唯物史觀，深刻認識到廣大員工是企業財富的真正創造者和推動企業發展的根本力量，擺正自身與企業、與被管理者的關系。第二，勞動創造財富，企業要尊重員工各種形式的勞動，并不斷改善員工的工作條件，依法維護員工的合法權益，尊重員工的首創精神，注意保護和調動他們做出創造性勞動的積極性和主動性。第三，企業要樹立平等思想和民主意識，尊重員工的人格，重視與員工的感情交流和溝通，注意發揮他們自我管理的積極性。第四，要把企業發展建立在廣大員工全面發展的基礎上，重視員工教育和培養，注重滿足員工發展的需要。

（二）價值觀群化原則文化

一般被看作是控制一個組織內成員認知和情感方面的群體價值觀，以及這些價值觀形成和被表達出來的方法。文化管理理論認為人是觀念人，人的行為受其觀念的影響巨大。人的個體行為受其價值觀的左右，而人的群體行為則取決于群體多數成員的群體價值觀。價值觀是組織文化的核心，因此，企業實施文化管理模式，關鍵是培育員工群體的群體價值觀。企業培育群體價值觀的過程，實際上是管理者發現和挖掘有利于企業發展的價值觀念并通過各種形式使之被廣大員工接受和內化的過程。這就是價值觀群化原則。

在企業管理中，群體價值觀的主要作用在于促使廣大成員達成目標的一致和行動的一致，具體體現在三個方面。第一，群體價值觀能夠使員工的個人目標和企業目標結合起來，實現共同的目標成為員工個人自覺努力的內在動力，從而激發員工的內在積極性。第二，企業內部的群體價值觀形成一種文化氛圍，對人產生內在的規范性和約束，隨時隨地影響著企業員工能動性的發揮。第三，群體價值觀是企業凝聚力的基石，是培養向心力和認同感的關鍵。有了認同感，所有員工和企業就可以共患難。

要貫徹價值觀群化原則，企業就要培育和塑造企業的群體價值觀。從優秀企業的管理實踐來看，最主要的是要確立企業的核心價值觀。核心價值觀是企業最重要的價值觀念，在企業價值觀念體系中居于支配地位，其確立是企業最高領導者最重要的任務之一。確立核心價值觀，一般要考慮以下幾方面:首先，與企業最高目標相協調。其次，與社會主導價值觀相適應，以免企業行為與周圍環境發生沖突而影響企業的發展。再次，充分反映企業家的價值觀。企業價值觀的主要來源和影響因素就是企業家的價值觀，如果不能充分反映企業家的價值觀，勢必導致企業經營管理活動的混亂。最后，與員工的個人價值觀相結合。企業價值觀不能脫離多數員工的價值觀，否則難以實現群體化，也就不能成為員工的行動指南。在確立核心價值觀之后，還要圍繞它形成企業的價值觀體系，使核心價值觀得以具體化，成為指導企業經營管理工作方方面面的指導原則。實踐表明，企業的核心價值觀一般不超過五六點，只有這少數幾點才是真正的核心價值觀，是最為根本、深植在企業機體內部的靈魂。企業的核心價值觀一旦確立，往往長期堅持不變，只是其表現形式隨著環境和企業使命等變化而不斷進行調整。

（三）文化競爭原則

“優勝劣汰，適者生存”的自然法則，也是市場經濟下企業的競爭法則。企業靠什么參與競爭，如何爭取和保持競爭的優勢，是任何企業管理者都必須在實踐中解答的問題。

隨著文化管理實踐的興起，文化競爭力正統帥著其他傳統競爭力要素(包括核心技術、工藝、產品，市場保護與管制，融資渠道和能力以及規模經濟)成為企業的核心競爭力。具體可有以下五方面原因。第一，生產力的現代發展大大促進了社會的物質文明，人們的主要需要從低層次轉向高層次，優良的企業文化更能滿足人們口益增長的精神生活需要；第二，知識經濟崛起，腦力勞動在整個社會勞動中的比重不斷增加，價值觀念、共同理想、思想情感、道德等文化因素對人們發揮勞動潛能的影響加強；第三，社會發展速度加快，市場競爭口益加劇，影響競爭的不確定性因素增多，以企業哲學主導的戰略管理對競爭成敗開始產生決定性作用；第四，企業規模不斷擴大，特別是大型跨國集團數量激增，群體價值觀、企業目標等因素在保持企業凝聚力和協調企業行為方面的優勢凸顯；第五，人力資源逐步成為企業競爭的關鍵，以人為中心成為現代管理的基石，優秀的企業文化在吸引和爭奪人才、保持企業人力資源方面的作用大大加強。

結論

文化管理模式是隨著生產力的發展和時代需要而產生的，是當今企業管理理論發展到文化管理階段的企業管理模式。企業文化管理模式的實施可以提高企業的管理水平，促進企業的發展，進而推動社會和經濟的發展，具有重大的現實意義。9

參考文獻

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第五篇：淺論企業文化及韓國企業文化對中國的啟示

淺論企業文化及韓國企業文化對中國的啟示

摘要

企業文化作為一種管理理論和管理方法，出現于二十世紀七八十年代。韓國獨特的企業文化是使國經濟成功的一個重要因素。中國和韓國同屬于一個儒家文化圈，有著共同的文化背景。西方的管理思想固然是最先進的。但東方鄰居－韓國的經驗可能是最適應中國國情的。綜觀中國的企業文化建設是比較薄弱的，存在諸多問題。韓國企業文化的成功給了我們很好的借鑒作用。

本文首先闡述了企業文化的基本理論，介紹了企業文化概念的出現、企業文化的定義、特性、影響因素，讓讀者全面了解企業文化作了理論鋪墊。然后分析了韓國企業文化的形成，分為背景和影響因素兩個層次，讓讀者對韓國企業文化的形成過程、影響因素能了解更深。在如此的背景和影響因素下，才形成了能使經濟騰飛的獨特的企業文化。接下來，作者以韓國大企業的案例，來說明韓國企業文化所具有的特點。最后，作者深入分析了中國企業文化建設現狀以及所存在的問題，并提出了韓國企業文化對中國企業文化的建設的啟示。這是本文的主干，也是作者想要探索的問題，以期望能對后者提供有益的指導和借鑒。

關鍵詞：企業文化 韓國企業文化 中國企業文化 儒家文化

引言

韓國一個在20世紀60年代崛起的現代化國家.一個國土狹小,自然資源十分貧乏的東北亞國家。然而就是這樣一個國家,一躍成為亞洲四小龍之一.現代、大宇、三星、哺項等大企業集團的迅速發展，更是引起全世界的關注。這個奇跡大部分得歸功于他們的企業文化。韓國深受中國儒家思想的影響，中韓兩國又同屬于儒家文化圈，兩國又有著天然的地理優勢。中韓兩國經貿合作密切。中國作為韓國最大的海外貿易投資對象國，在近年，也吸引了大批韓資企業涌入中國市場。兩國企業文化有相似性也有相異性。韓國經濟的發展史，可以說是韓國大企業的發展歷史。韓國的三星、現代、LG、鮮京、起亞等11家企業先后進入世界企業500強。一個大企業的成功離不開其所倡導的企業文化理念。他們成功的企業文化是值得中國的各大企業借鑒和思考的。中國處于經濟發展的初級階段，很多企業的文化建設并不完善合理或者說只是剛剛起步。中韓兩國擁有共同的文化背景，盡管西方的管理理論可能是最先進的，但東方鄰居的經驗也許是最適合我國國情的。

翻閱大量資料后，發現目前國內對韓國企業文化方面的著作或論文不多，大多數研究是從借鑒美、日企業文化的角度，論述怎樣建設中國的企業文化。關于借鑒韓國企業文化的經驗來建設中國的企業文化，研究較少。

因此本文作者，旨在通過從歷史、文化、政治的層次對韓國的企業文化形成的背景和影響因素展開論證，并通過對韓國著名企業的自身文化進行深入研究，來揭示出韓國經濟取得成功企業文化特點。由此，重要指出對中國企業文化建設的有益啟示，也希望會使中國在建設企業文化中有所幫助。

（一）企業文化的概述

1.1文化的概念出現及其定義

企業文化雖是伴隨著現代企業而產生的，但它作為一門學科來被人們研究，歷史并不長。日本人稱企業文化（Enterprise Culture）為“社風”，而企業文化的原意是公司文化。中國學者將其譯為“企業文化”。

1970年，美國波士頓大學組織行為學教授S.M戴維斯在其出版的《比較管理－組織文化的展望》，率先提出組織文化這一概念。1971年，美國著名管理學家P.德魯克在其所著的《管理》一書中，把管理與文化明確聯系起來，認為管理也是文化。由此，美國許多權威雜志先后以突出篇幅討論“公司文化”。因此，企業文化這個名詞的出現了，也逐漸在企業中體現出來。

1.1.1..企業文化的定義

企業文化是企業文化在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和。

1.2.企業文化的特性

個性與共性的統一。不同的社會、民族、地區的企業，其文化也各有不同，這是由企業所在的社會、地理、經濟環境及企業自身特點所設定的。但是不同的企業或者不同地區、國家的企業文化也呈現共性，有著共同的企業文化模式。

無形性與有形性的統一。企業文化是包含著價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等。它是一種精神心態，無形的存在于特定人群中。然而，不管如何無形，都必須有承接載體，如：人的言行、企業的各種規章制度、經營政策、企業生產經營的過程、商品的運動等體現出來的。人們是根據有形的事物去研究、分析和培植企業文化的。

概括性與具體性的統一。企業文化所追求的基本經營理念和管理哲學。但是，企業文化又是具體的。它是由各種具體觀念、習俗、習慣、傳統等濃縮、凝結、升華而成的。企業員工的每一具體言行都從不同角度體現著企業文化，同時也感受到企業文化的導向和制約作用。

穩定性與變革性的統一。一種優秀的企業文化，往往需要很長時間，它需要很多因素的集結才能形成。一旦形成，就會成為企業發展的靈魂，具有相對穩定性。然而企業文化又會隨著企業內外經濟和社會文化的發展變化，不斷的調整、完善和升華。這種變革具有絕對性。

1.3.企業文化的影響因素 傳統文化：企業文化與傳統文化是密不可分的。傳統文化就是歷史流傳下來的民族文化。中、韓的傳統文化主要指的是儒家文化。

社會文化：企業文化屬于社會亞文化，它既以社會所共同遵守的信仰、準則、習慣、規范為指導，又有企業自身所特有的一套價值觀念體系。企業文化與社會文化既有共同結合面，又存在著不容忽視的差異性；企業文化以社會文化為基礎，又根據自身矛盾運動，遵循著一定軌道有規律的發展著。企業文化是一定社會文化的存在方式和作用方式的反映。同時被社會文化制約或最終決定著生成和發展。

政治文化：社會的發展總是離不開政治的發展。政治上的成熟影響著或決定著一定社會制度的文明程度。這種情形決定了企業文化與政治文化有著密切聯系。所謂政治文化，是指人們參與政治活動所產生的，諸如：權利、政黨、權威、政治民主、政治制度、政治行為、政治觀念等，一系列事物。由于政治文化的作用直接體現為一種社會管理手段，并直接作用于社會經濟活動。從而構成了它與企業文化主導和被引導的關系。企業是社會的一部分，所以它就不可能超越政治利益的基本要求和原則。

（二）韓國企業文化形成

20世紀80年代中后期，中國在改革開放的浪潮下，開始迅猛發展，而這時，企業文化已經成為席卷全球，引起全球關注的熱門問題。企業文化的重要地位，正逐步突顯出來。作為中國的鄰邦韓國，是一個國土狹小，自然資源十分貧乏的東北亞國家。1962年，韓國第一個五年計劃開始實施時GNP僅為23億美元，人均GNP只有87美元。然而，短短的20年間，韓國經濟騰飛了，從一個亞洲不發達國家，發展成亞洲四小龍之一，創造出令人驚嘆的“漢江奇跡”。1996年，韓國人均GNP超過10000美元，GNP達4400億美元，步入高收入國家的行列。能使韓國在這么短短二三十年間，創造出這樣令人驚嘆的奇跡。這原因是多方面的?？v觀韓國經濟的發展，就是一部個大韓國企業發展的歷史，韓國著名的大企業，如：三星、現代、LG、鮮京等大企業進入世界500強。他們的成功無疑推動了韓國經濟的發展，因此筆者認為企業獨特的企業文化是其經濟發展取得成功的重要因素。

2.1韓國企業文化形成的背景

韓國的企業文化是伴隨著韓國企業經濟的起步、發展、壯大，在強有力的官方主導和市場經濟環境下，在30年的摸索中逐步形成的。因此在考慮企業文化前。首先要對韓國企業的發展歷程進行了解。

2.1.1 60年代前的韓國企業的成長

韓國的50年代，是經歷了“解放戰爭”和“625”事變的多事年代。在這一年代，韓國產業幾乎是一片荒蕪。截止40年代，日本殖民為了其本身利益，只重視發展農業。以40年代末至50年代初，朝鮮半島的分裂，沒有留給南韓任何產業和企業。以次50年代的韓國，除了農業和礦業以外，其他產業或企業都十分落后。所以這一年代稱為國內開始引進現代化經營方法的初期，其內容包括引進美國對外援助的工業設施，對軍隊的管理和訓練，以及對經營學的引進和實踐等直接或間接的管理。這一時期，韓國的企業由于規模小，而主要經營業主自己傾注全部心血進行原始資本積累，因此完全談不上有什么科學的經營管理。在企業的經營方面，突出的表現出漫無計劃，因循守舊的管理方法。③

2.1.2 60年代的韓國企業的成長

韓國企業真正發展是在60年代。1961年，林正熙上臺執政，確立了“經濟發展第一”的指導思想。從此，韓國政府的工作重心轉移到全力推動經濟增長上來。韓國政府加強對經濟的指導，制定“振興出口”等一系列法規和綜合方案，對經濟活動系列采取有效的對策和措施。宏觀調控和微觀調控雙管齊下，大力開辟全方位對外發展渠道。在政府強有力的指導下，韓國企業的經營戰略在于探索如何生產產品，即尋求生產技術的可行性，已獲得必要的生產的技術和機器設備。在政府的保護下，企業致力于生產紡織品、鞋類、食品等輕工業產品，實現了輕紡工業的進口替代，并逐步向外向經濟發展。這一時期企業以低價格鏟平的大量生產和海外出口、創業者的愛國獻身精神、技術骨干的全身心投入、勞動者的勤勉意識，取得了經濟的快速發展。這種“增長第一”的風氣在企業剛剛發展起步初期發揮了積極作用，激發了企業員工的潛力，企業文化也就成為了韓國企業重要的經營戰略之一。⑥ 2.2.韓國企業文化形成的影響因素 了解韓國歷史的，就會發現韓國的文化受到幾個方免得影響。首先是一個典型的儒教文化國家。，而儒家傳統文化背景形成的價值觀，對韓國經濟的現代化進程起到了一定的促進作用?？错n國企業文化，就可以看到一定的傳統意識在其中。這種意識是以儒家文化為基礎的，然后直接反映在他的企業經營中。其次是美國、日本文化的影響。朝鮮戰爭后，美國實行馬歇爾計劃，對歐洲以及亞洲國家進行經濟、軍事援助，而韓國就是其中之一。因此美國的文化價值觀也已經滲透到韓國社會的各個領域。美國的先進企業文化，也深深影響到韓國企業文化的發展。從中也可以看出，在美國文化的沖擊下，傳統的儒家文化在很大程度上被西方文化所修改，并與之結合起來，形成了家庭和集體主義利益為出發點和以實用主義、經濟利益為出發點的混合文化。韓國曾被日本至民國。他的近代企業的萌芽期也是在日本統治的時期。所以日本的文化對韓國企業中集體主義行為方式與人員管理模式產生了很大的影響。最后也受到韓國本土文化真摯的影響，形成了獨具特色的韓國企業文化。

2.2.1傳統儒家文化對韓國企業文化的影響

韓國作為東亞地區的一員，深受儒家就、思想的輻射和侵染，其程度之深，歷史之久，是其他民族都無法比擬的。“韓國在東亞儒家文化圈中堪稱最忠實于儒家文化的國家?！雹?/p>

據古籍記載，早在中國戰國至西漢初，中國的漢字文化即傳入朝鮮半島，這位漢民族創造獨具特點的民族文化做出了巨大貢獻。從西漢以后，韓國受儒家文化的影響極深，從三國到新羅、高麗這一千年間，儒家在朝鮮雖然也傳播和發展，但在思想文化領域還不占據主導地位。但進入李氏王朝時代，由于政府采取了崇儒抑佛的政策，佛教由此衰落，儒家文化進一步繁榮起來。隨后，儒教便上升為李朝的國教，統治長達百年之久?！胺捕Y儀也、政治也、學術也，皆以朱學為標準，乃至風水迷信，亦以朱說，朱子遂為朝鮮國家的、社會的、家庭的、個人的模范導師?！雹?/p>

儒家思想深入到韓國人的生活中。在當今西洋化，現代化的風潮中。韓國家庭仍然保持著嚴格的家庭等級制度。韓國的社會也是父家長制，血緣主義最強的社會。韓國是的性格，言談，思維方式，行事作風皆以儒教為準則。在韓國以儒學為價值標準，崇尚倫理道德，勤勉君子，提倡清廉結義。而現在的韓國從國家到民間越來越推崇儒家精神，大有復興儒學用于現代社會中。補充如今在物質文明高度發達下，相對精神文明貧乏的社會。⑨

儒家文化在企業的表現具體可以歸納為： 1.家族為中心的經營模式

在傳統社會里，家族是整個社會生活的基本單位。個人是離不開家族的，也是組成家族的一個成員。對家族的忠誠心，關系到整個家族的利益，這樣傳統的家族主義是從儒家思想的道德基礎上形成的。現代產業社會的核心是企業，工業化過程時，企業經營者為家族的中心人物。因為傳統家族主義對企業形態產生了很大的影響。雖然，在1945年后，韓國的家族制度有了從大家族到小家族的結構上的變化，這盡管在表面上，與西方的小家族制度已經一樣但是，從實質的機構來說，卻是大不相同的。韓國企業對傳統家族主義思想的歸屬意識是一目了然的，職員對他們家族和親戚的照顧超過了對直接報酬的重視。家族中心主義經營給企業的影響大致在以下三個方面。

第一，家族的構造形態和關系影響到家族成員的成就感。

第二，第二，在企業里家族主義的紐帶關系確定了他們的經濟關系。第三，家族制度的文化傳統直接影響到個人的經濟行為和職業的選擇。

2.集權主義的意識構造

韓國企業的經營決策權力，都集中于董事會以上的人。所以，企業的權力構造中心，僅僅是包括最高層一兩個人和董事會的人。盡管企業的繼承所有權的人雖然集中在長者或者是直系親屬身上，但是財產的保護卻是董事會和經營者一起承擔的。韓國企業的分權化程度很低，從決策制度的方面，就可以看出一二。大部分的經營者在把權力交給下屬這一方面的意識較弱。這一點上，也是集權化的表現之一。這樣集權下的組織氛圍，使董事會的責任很大，所以他們很拼命的為公司做事。這也可以說是集權主義給韓國企業帶來的好處。

3.年功序列的人事政策

在韓國，家庭的生活秩序是以年齡為基礎的，就算是有能力，也是無平等可言的.這一切都是因為血緣，反映出了徹底的儒家思想的家庭主義。在家庭里，家長作主規定了嚴格的身份的序列，以下人人按照自己的序列來承擔責任，例如:強調父親要做好父親的責任，子女要做好與自己的地位相稱的事。最近除了年功序列型的傳統法以外，多少還考慮到職務和成果因素，以謀求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出發點是以年功為主。在韓國，對長輩要說敬語，如果一個年輕人被評價為目無尊長，這是很差的評價。從總也能得出，儒家思想長幼有序在韓國是怎樣的體現了。

4.重視血緣的繼承關系

在韓國，企業首先采取以長者為主的繼承方式，其次，才是老

二、老三等人，如果沒有特殊情況的話，則轉讓給創業時的貢獻者、專門經營者，或者完全排除直系家族的人。韓國社會很重視血緣關系。在韓國，個人一出生，就跟著父系，屬于父親的血緣集體，以后不會改變他的血緣關系。企業成員對以直系親屬為主繼承的經營者的評價有肯定的反應也有否定的反應。大部分的職員很自然地接受一旦形成的繼承事實，而且大多數是以組織的穩定性和成長來評價繼承者。韓國著名的三星公司也不可避免的采取了以上所說的這種方式。

5.重視權威和人和 在韓國企業里，很難做出領導者的領導作風是傳統的還是非傳統的，是民主的還是獨裁的結論。這可以從權威的兩面性來證明。如果說，將掌握權力的時間、人

格、地位等要素組合稱作權威的話，那么，韓國企業的職員認為韓國領導者還是有相當的行使傳統的權威的。韓國企業的總經理在公司決定事情時實際上有最大的影響力，這意味著公司職員對總經理的權威和權限有相當的接受度。很多公司采用一種韓國民族的“和”的精神作為訓誡來強調集權主義和跟上級的情誼，提高團結意識解決矛盾。雖然“和”對維持組織的穩定性有很大的作用。職員也很欣賞重視崇尚“和”的上級的人格和品德，以此作為評價上級的領導能力的標準?？蛇^分強調 “和”時，反而被利用作為下級接受上級的權威的手段，職員業務執行過程時缺乏自律性，一旦有意外情況便無所適從。還有，勞資兩者的對立關系達不到一致時往往容易造成不穩定性和危險性。

2.2.2美國日本企業文化對韓國企業文化的影響。

美國在朝鮮戰爭后，通過對韓國軍事、經濟的支援，美國的影響已經深入到韓國社會的各個領域。特別是軍事上的援助，可以說，韓國的整只軍隊模式都是按照美國的要求，創建出來的。所以軍事渠道是西方科學、管理技術和文化價值觀念輸入韓國的三大渠道之一。整個韓國軍隊都是按照美國的標準來組織、塑造和訓練的。因此，軍隊對韓國企業管理制度的影響也是極大的。韓國很多將領曾在美國受訓，退役后又多在企業做管理工作，因此很自然的把美國的管理制度引進企業的管理之中，如韓國最大的浦項鋼鐵廠，就是退役將軍樸泰俊創建的。韓國大部分公司都采用軍隊式組織形式，一方面向全體員工灌輸服從意識、培養責任觀念，另一方面，提高領導者的統馭能力。軍隊的這種絕對服從意識，高度責任感的管理方式潛移默化的影響了企業員工的行為方式與企業的管理方式。隨著全球化經濟的到來，這種文化也在慢慢改變中，現在的韓國企業更推崇競爭、創新和發揮個人能力上的文化。

日本對朝鮮有著長達36年的殖民統治。在客觀上縮短了韓國的現代化進程。日本的企業文化對韓國企業中集體主義行為方式與人事管理方式產生了很大影響。韓國近代企業的萌芽期也是在日本的統治時期。日本獨特的行業工會制度、終身雇傭制、經營方式，都影響了韓國的企業文化。

2.2.3韓國政治對企業文化的影響

從1987年開始的韓國民主化運動，對韓國的企業文化也有很大影響。伴隨著這場民主化運動，韓國企業日漸開放，員工的民主和參與意識日漸增強。除了股東、政府、金融機關外，企業開始重視滿足顧客和尊重企業成員。另外，韓國政府屬于強勢政府，是影響韓國企業經 營戰略和決策的最大外部機構。韓國政府有關規劃和支援的一些政治決策直接影響韓國企業的出口產業。在政府的保護和鼓勵下，韓國企業采取了以出口為主，不斷擴大規模的經營戰略，最終孕育了韓國企業注重高產量和大規模的企業文化。

2.2.4科技的發展對企業文化的影響

和日本一樣，韓國企業發展初期根基薄弱，只能依靠從國外引進先進的科學技術。上個世紀六七十年代，大部分韓國企業通過“模仿戰略”，并且憑借其廉價的勞動力以及規模經濟產生的低成本取得了經濟上的成功。從八十年代開始，韓國企業開始意識到只有擁有最強的技術力才有可能擁有最強的競爭力，于是企業開始重視技術研發，這使得韓國企業文化開始注 重自主創新，崇尚敢為天下先的創新進取精神。浦項的領導者堅信“資源有限、人的創造力無限”，三星集團董事長李健熙“除了妻兒以外改變一切”的主張，特別生動地體現了韓國企業的創新意識。如今，韓國企業已經從依靠低工資生產廉價產品演變成生產三高產品，即高附加值、高生產率和高工資的產品。創新已成為韓國企業文化提倡的重要內容。

（三）韓國企業文化的特點

3.1三星公司企業文化案例分析 世界萬物都處于變化之中。小到一個人、一個企業，大到一個國家、整個世界均是如此。“變”是不可阻擋、無法抗拒的。三星公司之所以可以創造一個令世人嘆服的神話，關鍵在于其獨特的企業文化。正如李健熙會長所說的那樣，“除了妻兒一切都要變”，“創新中求變”成為了三星企業文化的靈魂所在，三星總是在前進中尋找變化，在變化中尋求發展，在變中取勝。

三星人特別是前會長李秉喆本人特別重視企業文化建設，并創造了獨具特色的

優秀企業文化—以“事業報國、人才第一、合理追求”為核心的三星經營理念，以“創造性、道德性、第一主義、完備主義、共存共亡”為核心的三星五大精神。但是在很長時間內，這些企業文化只是通過管理層的言傳身教，并未達到理論的系統化高度。在李健熙任會長后，于1992年在三星公司設置了“精神文化研究部”，在各系列公司設置企業文化辦公室，全面梳理三星企業文化，在原先的基礎上重新構筑了適應新時期發展的企業文化，即以“變”為核心的新經營理念。以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務，為人類社會做出貢獻。其企業精神是“與顧客同在，向世界挑戰，創造未來”?？梢?，新構筑的三星企業文化是對其傳統企業文化應有的胸懷關注人類社會。從以量取勝到以質取勝、向高新技術挑戰，從單一的多元化經營到多元化與核心產業的和諧統一，我們可以看出三星人富有挑戰性又具求 實的思想，他們反對一切形式主義，更講效益。從上可以看出三星的企業文化是因 時而變、因勢而變的，富有極強的時代性與求實性。

3.2韓國企業文化的特點 1.博采眾長 韓國的企業文化融合了日本的企業文化，融入了美國的企業文化，融入了儒家思想，結合了本國政治和國情。韓國的企業文化可以說是博采眾長的企業文化。這樣的企業文化，使得韓國創造出了獨具一格又具有豐富內涵的企業文化,致使韓國人既有西方人的實干作風,又有東方人的吃苦耐勞精神,不達目的不罷休。

2..實業興國

走實業興國之路,為國家振興做出最大的出貢獻,這種意識已成為韓國企業界強大的驅動力。韓國人視民族自尊第一,是韓國社會一個十分顯著的特點。韓國著名的大企業常常把自己看作國家經濟創造的承擔者,具有明確的國家意識和使命感,在企業內部,只要談到公司的未來,無一不將自己的成長與對韓國未來的影響相聯系。現代企業集團的創始人鄭周永對員工講話時說:“為了同先進國家并肩而立,我們必須競爭,而且要勝利。競爭的戰場就在車間。”大宇財團的領袖金宇中率先示范,發揚一種為振興韓國而獻身的精神,他說“任何一個時代:,如果沒有個人犧牲,就沒有我們后代的幸福生活,也不可能牢固奠定幸福發展的基礎?！睆娏业呢熑胃衼碜杂诖笥畹摹盃奚瘛?振興大宇,振興韓國,是大宇員工的共同目標。正是在這種意識的支配下,韓國企業創造出了東亞奇跡。

4.人和思想

中國儒家“和為貴”的思想，廣泛滲透于韓國企業內部，成為企業價值觀的重要組成部分。韓國企業的社訓或經營思想大都體現了這一理念，如現代集團的“勤勉、儉樸、友愛”，GL集團的“和睦團結、開拓精神、研究開發”，雙龍集團的“信任、革新、人和”，曉星集團的“誠實服務、努力創造、和睦團結”，起亞集團的 “團結、誠實、創造”，味元集團的“人和、勤儉、向上”，三美集團的“人和、熱情、自豪”等等，都是儒家文化在企業中的體現。這種“和”表現出一種家族主義和家庭觀念,形成一種歸屬感、認同感,使企業員工自覺自愿地為企業做貢獻。浦項鋼鐵公司的創始人樸泰俊認為,浦項就是一個龐大的交響樂隊,每一個員工都有其不同的特點與個性,每一臺機器都有它的特殊性能,要有效地指揮這些人和機器,必須達到最完美的和諧。并且,公司形成了許多使員工與決策者之間保持獨特聯系的制度,如任何員工都可以把自己的意見和建議直接寄送給總經理,高層管理人員定期與全體員工進行交流等等,從而有效地形成了上下溝通的信息網絡,創造了和諧的“一家人”氣氛。而在大宇,“愛廠如家”、“共存共榮”也是幾萬人共同的價值觀?！按笥罴易濉钡淖盅?不僅常掛在金宇中嘴邊,也化為“大宇家族之歌”,唱在全體員工的嘴上,裝在全體大宇人的心里。這種愛廠如家、共存共榮的團隊精神,也是大宇精神的核心。韓國的企業文化創造了企業的一種文化氛圍,使得韓國原有的家文化隨著商品經濟和工業化的發展得到了新的發展。企業也如同一個大家庭,企業與員工一榮俱榮,一損俱損,休戚相關。

5.人本思想

韓國人由于缺乏豐富的資源和技術準備，因此十分清楚人力資源開發的重要性。三星集團的經營理念即是:人才第一是永遠不變的主題。由于儒家文化重視人的傳統，同時也是由于現代管理的需要，韓國人很自然地把人的價值注入到企業之中，形成以人為中心的管理方式，員工的參與意識蔚然成風。浦項的創始人樸泰俊把公司的組織形象地比作一個等邊三角形，工廠經理位于頂端，底層由工人們組成，是公司最重要的部分。其要旨在于把全體員工作為管理的出發點和歸宿，視員工為一切創造力的源泉，而努力開發這一源泉則是企業家的責任。這個富有哲理的比喻構成了浦項企業文化的核心，奠定了浦項式管理的基石。正是以這樣的企業文化為依托，浦項在經過二十余年的努力后，一舉成為讓日本這個實力雄厚的鋼鐵巨人真正害怕的世界第三大鋼鐵企業。韓國的企業文化建設正是堅持以人為本，培養、凝練成一種向上的企業精神，樹立起強大的精神支柱，才使員工有了一種共同的理想和追求，從而產生了強大的向心力和感召力。以人為本的人力資源思想，己成為韓國企業發展的重要因素。

6.競爭創新精神

浦項的領導者堅信“資源有限、人的創造力無限”,在日常管理中,“力求創新”成為貫穿于全部管理工作的主線。為了適應市場競爭的需要,浦項建立了高效、靈活的管理體制,擴大各級管理部門的權限,強化基層管理。為了調動每個員工的積極性,還創造了獨到的自主管理模式,負責解決生產中的各種難題。同時,企業文化本身也是一個動態的概念,檢驗其成功的標準就是看其是否能順應時代發展的趨勢和對市場狀況是否有迅速應變的能力。三星集團的企業文化就在具有一般優秀企業文化共性的基礎上,仍然不斷提出新的管理哲學,如強化迎接挑戰的創新理念,以質量取代數量,向海外發展,加速全球化以及將“人才第一”的觀念推及至“人類第一”的觀念等等。創新是韓國企業極力提倡的工作精神,而成功即意味著不斷地創新。盡管儒家文化對韓國的影響根深蒂固，但由于受美國個人主義文化的影響，韓國的企業文化又表現出崇尚競爭和發揮個人才能的一面。朝鮮戰爭打破了等級觀念，也使韓國人快速地接受了美國文化。美國文化中的個人注意競爭主義，或多或少的影響到了韓國的企業文化。韓國的三星公司，崇尚“第一主義”,凡事都力爭第一，這個口號也反映了，韓國的企業文化重的競爭精神。

（四）韓國企業文化對我國啟示

4.1中國企業文化的建設現狀及其存在的問題

中國雖然經過改革開放這二、三十年的發展，已經取得了一些成功的案例，積累了豐富的經驗，但是由于我國還處在計劃經濟體制向市場經濟體制轉變、粗放型向集約型轉變的時期，市場經濟的發展和企業形態的發展都不夠成熟，這就決定了企業文化建設的起點不高。再加上我國受到傳統觀念影響嚴重，重倫理輕效率，倫理問題被放在企業文化建設的中心位置。企業內部的績效、職工的優劣，乃至經營行為都采用傳統倫理道德作為衡量標準，從而形成重義輕利、重倫理輕效率的觀念，忽視了企業制度化建設和管理。以人為本觀念淡薄，受傳統官本位思想和計劃經濟體制的影響，我國的企業文化帶有濃厚的政治色彩，人本觀念淡薄、人浮于事、領導以權謀私，最終導致企業經營業績始終處于低谷狀態。因此，從總體上看，我國的企業文化建設還剛剛起步，總體上比較薄弱。

同時中國在建設企業文化剛剛起步時，也存在了相當多的問題： 1.過分強調集體主義

中國是個非常強調集體主義的國家，特別強調集體利益高于個人利益，強調整體的和諧。但是在企業文化建設上，卻并不是那么妥當的。很多企業在強調集體主義的時候往往走向極端，只重視為了集體利益犧牲個人利益，強調個人對集體的奉獻，忽視個人的利益，限制個人的發展。中國企業今天還不同程度上缺乏尊重人才的觀念，沒有人本思想的概念，也是導致企業經常人才流失的一個客觀原因。

2.沒有科學的目標觀念和責任體制

中國傳統文化是一種模糊的、有機式的思維，缺乏科學依據，在這種文化下形成的中國企業文化缺乏明確的目標，在管理上實行的是模糊管理，沒有明確的量化指標。因此，各級管理人員具有哪些權利，應負什么責任和義務不明確，尤其對待責任互相推矮，免遭責罰。中國企業的各級管理人員或多或少都存在“人非圣賢，孰能無過”的想法，在具體的管理和生產中，要求不十分嚴格、工作敷衍塞責，原諒失誤的現象頻頻出現。中國企業在塑造自己的企業文化時，應該借鑒韓國企業文化中的“第一主義”思想以及目標管理方式，使中國企業建立明確的責任制度和嚴格的紀律，并在此基礎上追求完美和卓越。

3.因循守舊，缺乏創新

中國的傳統文化由封閉性和超穩定性，它客觀上限制了人的創新意識。而企業繼承這種特性，整個企業缺乏活力與長期的生存性。它沒有一種創新意識，沒有持續發展的觀念。因循守舊，導致整個企業的僵化和無法把握市場瞬息萬變的信息。最終，在競爭中被淹沒。

4.2韓國企業文化對中國企業文化建設的啟示

中韓兩國雖然社會制度不同,具體國情也不一樣,但是兩國卻有著共同的歷史文化背景,都受到儒家文化的影響,在建設有中國特色社會主義的今天,合理吸取、借鑒韓國企業的管理思想和管理方法是有必要的。

第一,企業文化是企業整體的精神風貌,它不是華麗的包裝,而是企業家和全體員工孜孜不倦的追求。這種文化,是一以貫之的經營戰略,應得到全體員工的認同。企業文化是一個企業在長期生產經營活動中形成的共同的價值觀、共同的行為方式和習慣,體現企業員工群體的精神風貌。它決定了企業人力資源的活力和利用效益,而人力資源的優勢是形成企業競爭力的關鍵。

第二,建設企業文化必須把重點放在“人”這個基點上。也就是說要用教育、誘導、啟迪、吸引、激勵和熏陶的方法來培養并逐步形成員工的價值觀、道德規范、行為準則,提高他們的業務素質和文化素質,從而形成強大的凝聚力,以推動企業發展。現在,“以人為本”已成為現代企業文化的潮流,具體而言,即企業關心員工的價值取向,為員工的職業生涯做出規劃,并營造合理的文化氛圍引導員工去創造價值。現代科學技術的發展確立了智力因素在經濟發展中的重要位置,擁有豐富的自然資源不一定就是市場競爭的強者,只有掌握技術和擁有人才才能擁有真正的優勢。浦項公司也正是緊緊抓住了這一點,充分調動全體員工的積極性和創造精神,把企業發展和人的價值的實現有機地結合起來,才有了今天的成就。有人本思想的企業，才會有人才的進入和企業的發展。

第三,建設企業文化不能脫離本身的文化環境,應批判繼承儒家學說,堅持“洋為中用”的原則。由于社會歷史背景不同,各國的文化表現出巨大的差異。在管理思想上,西方強調的是“個人本位”,東方文化則表現為強烈的“集體本位”意識。韓國企業在管理中用儒家倫理中的家族主義傳統來培養員工的歸屬感和集團意識,起到了很好的作用。我國是東亞文化的發祥地,在建設企業文化過程中更應該繼承和發揚我們優秀的傳統文化,我們應該完全能夠把我們的企業辦成和諧、舒適、整潔的員工之家,形成命運和利益的共同體。儒學的“仁愛”、“和”的觀念與我們倡導的共產主義道德和職業道德并無根本性的矛盾,我們應善于把握其度,剔除糟粕,賦予其新的時代含義。同時,向所有優秀的企業學習,借鑒一切優秀文化,并與我們的企業文化融為一體,使之不斷創新和發展。要結合本國的實際情況，取其精華，棄其糟萡。

第四，建設企業文化要有長遠的目標，要樹立有益國家與企業的具有雙重功效的 共同價值觀。企業的利益與國家、社會的利益相一致時，企業才能有長遠的發展前 途。共同價值觀能規范企業成員的行為，為成員提供強大的精神支柱，激勵企業樹 立一流的精神和一流成效的企業形象。

第五,建設企業文化要有創新意識,追求卓越,注重“和”的氣氛。企業要有競爭力,應從顧客和 市場等多方面捕捉信息,吸取新思想,形成有利于創新的環境和氣氛。面對市場經濟的激烈競爭,企業不僅對內要講求“和”,使員工上下同心,團結一致,共同面對企業面臨的困難和危機,對外也要講“和”,與政府要“和”,爭取獲得政府多方面的支持;與其他企業要“和”,在競爭與聯合中發展,從而立于不敗之地。所為和氣生財，一個企業只有團結起來，才會有凝聚力以及競爭力。

韓國企業文化的可借鑒之處很多,但其畢竟是在韓國國情之下形成的,不可能都適用于我國,何況它也存在著一定的弊端。中韓兩國社會制度不同,韓國社會制度有其不可克服的矛盾,因此我們也應注意發揮社會制度的優越性,使企業文化建設得以健康地運行。隨著市場經濟的發展，人們越來越清醒地認識到企業文化對于影響和左右企業生產經營的重要作用，任何忽視或掉以輕心，都會直接或間接地影響企業整體功能的有效發揮。企業經營者對企業文化的理解比對新技術及進行科技投資的認識更為重要，不懂得技術的經營者在當今社會將難以立足，同樣，不懂得企業文化的經營者最終也將被迫退出競爭。21世紀將成為文化競爭戰略制勝的時代，企業文化管理方式將成為新世紀的主要競爭方式，愿我國企業借鑒韓國企業文化中高層次的文化管理理論，發揮本國企業的潛力，在不久的將來，中國的更多企業可以活躍在世界的舞臺上。

結論

韓國企業文化是韓國經濟取得成功的一個重要因素。中國企業文化建設總體上比較薄弱，存在著許多問題，需要努力學習優秀的企業文化來為本國企業文化建設服務。韓國企業文化由于受到了來自儒家文化、美國、日本企業文化的影響，再加上本國政府主導因素的影響，既體現了東西方文化的融合，又具有本國濃厚的政治色彩，因此形成了獨具特色的企業文化，成為推動經濟成功的積極力量。這對中國企業文化的建設帶來了一定的借鑒作用。中國的經濟要取得成功，也要努力建設本國的企業文化，使其成為推動企業經濟乃至整個經濟發展的推動力。希望中國通過對他國文化的借鑒以及對自身文化的結合，創造出屬于本國特色，可以發展企業的文化氛圍，是中國的企業文化也能在世界舞臺上發光發熱。由于本人的水平實在有限，對韓國企業文化的研究并不能非常深入細致，但是相信通過自身的努力，自己在寫論文時也在不斷的進步。不足之處，還懇請老師能給與批評指正。

10級浙工大本科 工商管理

陳學儒