第一篇：發改委重點辦職能管理及存在的問題和建議

發改委重點項目辦

關于在重點項目辦職能配置及管理中存在的問題和建議的報告

各位領導：

我們要從戰略和全局的高度，充分認識加快和推進項目建設工作的意義，促進全縣經濟社會又好又快發展。而目前我縣在重點項目管理領域的職能不夠明確、且在管理上中存在諸多不利因素，造成工作上出現被動局面，為此，報告如下：

一、重點項目辦應具備的主要職能

1、參與并協調、調度、督導重點建設項目前期工作。

2、協調解決重點建設項目實施過程中的重大問題。

3、對縣以上重點建設項目及國家、省市出資的建設項目，建設過程中的招標投標、建設進度、工程質量、資金使用進行監督檢查。

4、負責受理項目建設中違規問題的舉報、信訪工作。

5、負責按照申報標準和范圍組織申報國家及省市級重點項目。

6、承辦上級部門交辦的其它工作。

二、重點項目管理中存在的問題

（一）、項目創新管理不足。

為切實把握“開放創新、全民創業、特色創優、富民強

市”的總體發展思路，要實現經濟跨越發展，其中重要的一點就是狠抓項目建設，特別是重點項目的管理工作。但在實際操作過程中，由于幾次機構改革，縣重點項目辦沒有能夠真正走出去，也無法開展必要的各項工作，切實發揮應有的作用。目前只是作為我局的一個職能科室來開展工作，由于相應的專業人員少且職能不夠明確，致使項目的謀劃、組織、調度、督導等工作不暢，多停留在對重點項目的進度進行統計、應付上級督導、檢驗、匯報等單純的管理模式上(重點項目辦在只有兩名工作人員的情況下，據不完全統計，今年以來，共收集、整理、書寫各類匯報材料等1571份，平均每天處理近7個文件。平時雖然也想聯系多深入到項目單位，但車輛保證不了，時間上也難以確定。)。同時，在項目招商、洽談，觀摩，簽約等方面也無法參與，不能很好的發揮在全縣經濟建設中的重要作用。（每次的縣里活動，重點項目辦不能參與，在縣級領導調度、督導上更是無從涉及）。

我局作為縣政府的經濟綜合職能部門，承擔著全縣全社會固定資產投資項目的備案、核準、申報和審批工作，但由于工作業務的需要，單位負責項目審批和管理的科室有四個，分別是投資科、綜合科、工交科、農經科，在工作上存在交叉管理的弊病，而項目辦目前單純的管理，其綜合協調作用不能夠很好的體現，不利于對于全局項目的掌握，阻礙了項目工作的進一步開展。為此，建議在項目的備案、核準、申報、審批及年檢等過程中增加項目辦審核職能作用，在進行必要的登記，信息的掌握后，由項目辦簽署意見方可辦理其它批復手續，以強化項目管理的前期介入。（各科室備案的項目情況不明，尤其是一些億元以上大的投資項目。由于各項目單位多是在項目申辦過程中態度積極，后期卻無法進行到位的管理，存在許多實際困難。建議在項目實施的管理監督、檢查督促、協調服務以及重點項目的稽查等方面形成協調聯動的工作機制，以提高項目管理工作水平。）

（二）項目責任意識不強。

對項目建設中的問題不是視而不見，就是避實就虛，能推就推；一些職能部門普遍存在管理錯位和服務不到位的現象。（單就每月的重點項目進展情況收集來看，有些責任單位和業主單位根本就不理，信息收集工作存在很大的困難。）

（三）項目人才嚴重缺乏。

重大項目人才供給不足，特別是具有項目策劃、推介和重大項目組織實施能力的人才嚴重不足，制約了我縣重點項目和重大前期項目的推進。

三、重點項目管理工作的建議

（一）加強工作機構建設。

解決項目建設問題，必須以解放思想為先導，以強化措施為手段，同時，應抽調精兵強將專職抓項目建設。建議向縣政府提議，要切實按照市委《關于切實加強重點項目建設

工作的決定》的要求，加強工作機構建設，完善工作機制，成立了重大項目領導小組辦公室，充實項目干部隊伍力量，明確工作責任，落實人員、經費，確保正常運轉。要培養造就一批素質高、能力強的項目管理隊伍。具體負責全縣重大項目的計劃制定、目標分解、協調調度、手續會辦、檢查考核等項工作。

（二）加強對項目建設工作的組織領導

繼續實行重大項目領導包聯項目制度，每位縣級領導聯系1-2個世界或國內500強企業，并從全縣年度重大項目計劃中排出一批項目，分別掛鉤聯系，包干負責，建立四位一體的協調調度機制。每位成員明確一名聯絡員，形成掛鉤領導、包干領導、聯絡員和責任單位四位一體的協調組織構架。各有關部門和單位主要領導要把推進項目建設特別是重大項目建設擺在重要位置，增強責任感和緊迫感，加強領導，精心組織，狠抓落實。要牢固樹立抓項目就是抓發展的意識，對本部門、本單位負責的項目親自抓、負總責；分管領導具體負責，全力以赴抓落實；其他領導要根據分工，全力支持項目建設。要形成一個項目一套班子，自上而下、一抓到底的組織領導體系。要切實落實崗位目標責任制，定目標、定時限、定責任，加強協調，攻堅克難，確保全面完成大項目建設任務。同時，要確保信息的溝通與暢通。

（三）強化項目建設推進機制。

采取領導聯系、聯席會議、現場辦公等方式，加大協調和督導力度，切實解決項目核準立項、土地征用、環境影響評估、落實投資主體和資金籌集等突出問題。完善橫向聯動機制，建立發改、國土資源、環保、建設（規劃）、金融等部門參加的聯席會議制度,加強項目建設情況的溝通，形成大項目建設工作合力。完善督導制度，加強項目前期工作、施工進度、工程質量等方面檢查督導。要實行定期調度、檢查、上報、督辦制度。縣重大項目辦會同縣委、縣政府督查室每月現場查看調度一次，動態掌握項目進展情況，分析存在的問題，提出工作建議，分別報送縣委、縣政府主要領導、分管領導和項目掛鉤聯系領導。對于沒有完成進度的項目下發督辦通知單，督促相關責任單位和項目單位加快工作進度。

同時，項目建設實行目標管理考核制度，年初建帳，逐月統計、季度調度、跟蹤問效、年終考核。

（四）、著力謀劃大項目建設

各級政府、各有關部門要圍繞全縣產業結構調整、優勢產業集聚、產業鏈條延伸、骨干企業壯大等重點，超前謀劃一批產業帶動能力強、利潤貢獻率大、科技含量高、污染排放低、能源消耗少的項目，謀劃能夠牽動全縣經濟社會發展的一批民生工程、基礎設施、新興產業基地、高新技術產業、現代服務業的大項目，建立并完善重大項目儲備制度，各單位、各部門要將符合條件的項目主動申報，納入縣級儲備庫

統一管理。對于重大項目儲備庫中比較成熟的項目，縣重大項目辦要組織專家進行評估論證，通過評估的項目進入重大招商項目庫，重點推進。縣財政每年安排一定的經費，專項用于重大項目評估工作。

（五）、認真做好大項目建設統計和監測分析工作 各單位、各部門要抓好大項目建設統計信息管理工作，組織大項目建設單位及時、準確按月向縣重點項目辦和統計部門報送投資統計資料。要加強大項目建設投資運行情況的監測分析，定期逐項目通報工程進展情況，總結先進經驗，分析存在問題，提出解決措施。

二〇一一年三月

第二篇：重性精神病患者管理存在問題

1、多數衛生院對重性精神疾病患者管理不夠規范；隨訪記錄表沒有及時錄入網絡系統。

2、各鄉鎮宣傳和篩查力度不夠，導致有相當一部分重性精神病人沒有被發現和管理。

3、已經管理的患者檔案資料填寫不完整。

要加大宣傳和檢出力度，想辦法與鄉鎮派出所或民政部門取得聯系，收集重性精神病人信息，提高管理率，做好行為異常人員線索篩查工作，通過各種渠道，加強重性精神病管理力度，爭取監護人的理解和配合。定期進行年檢和隨訪，服務好重性精神病患者。確保管理的患者要有真實性。

第三篇：淺談班組管理存在問題及建議

淺談班組管理存在問題及建議

班組是企業組織生產經營活動的基本單位，是企業各項工作的最終落腳點，95%以上的職工來自班組，生產經營的任務要通過班組來完成。在企業的各項管理中，班組管理可以說是企業最基礎的管理。在當今激烈的市場競爭中，打造一支生產技術過硬，心理素質穩定、應變能力較強的班組長隊伍，對于企業成本的控制、經濟效益的提升、職工隊伍的穩定及儲備干部的培養等方面都有很重要的作用。就采氣廠來說，此刻我們正面臨著千載難逢的機遇，同時也是面臨著前所未有的挑戰。鑒于此，班組管理更顯得尤為重要，要盡快提高班組長素質和班組管理水平，適應發展需要，為采氣廠的快速成長打下堅實的基礎。

借此次學習交流的機會，結合本人在供應站保管組、業務組的工作體會，就班組管理中的存在的問題談幾點個人建議。班組管理中存在的問題

班組由班長和組員組成，有效地分析兩者關系和其在班組存在的不足，對科學管理班組，使之成為高效團隊，在企業快速發展中起到重要作用。

1、班組長存在的問題

班組長作為“兵頭將尾”，是工作現場的直接指揮者同時也是操作執行者。為了完成任務，大多數班組長只是片面地考慮到班組工作任務的處理完成，而忽略了班組管理。組員或許會抱怨為什么除了每天的業務工作外，還有各個行政管理部門布置的一些與業務不直接相關的工作任務，那么當各種工作任務擺在我們面前時，班長應該讓班員以何種心態去應對，又如何在現有的工作條件下完成好任務，班長的行為能否服眾?

2、組員存在問題

組員是班組的重要構成要素，是班組任務完成的關鍵人物，有的組員工作責任心不強，不善于提出班組建設的建議，只聽從命令行事，而不判斷正確與否，為“命”是從；有的組員間溝通不足，造成工作效率低下，嚴重影響工作進度；有的組員技能提高較慢，沒有上進心和積極性，這些都是班組成員普遍存在的問題。班組管理的一些建議

1、班組長必須明確職責，掌握全局

班組長是上傳下達、貫徹制度、落實措施的橋梁與紐帶，是工作現場的直接指揮者和參與者，是班組工作的第一責任人。班組長必須以身作則，本著公平，公正，公開的原則執行班組各項管理工作。要做好班組工作計劃，組織好工作開展，協調好組員之間的關系，控制好工作的進度與目標，監督好工作的全過程并對工作任務完成情況進行客觀總結。按照其工作目標，對班組管理過程中的人、財、物、信息、時間等要素進行實質性的管理。即要求關注管理過程中的每一個環節，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、乃至事故。要做到事前有計劃，中間有控制，事后有檢查。并對前面的工作情況作出總結、得出經驗并與組員分享經驗成果，以便在下一步工作中少走彎路。切實遵循“管理無小事”這一管理原則。

2、班組內要建立團隊精神

一個好的班組要具備良好的團隊精神，正如我們在此次拓展訓練中，分組隊伍要有隊名、口號、隊歌一樣。班組要有明確的工作目標，要有的班組格言，班組成員要具有集體榮譽感，主人翁意識。這樣，班組才能具有號召力，凝聚力，戰斗力。

（1）團隊的建立必須做到互相信用

有的班組長認為，班員做事他不太放心，班員之間對做事方式不一樣也會存在相互之間的信任危機。要改變這種現象，就需要一種信任，班長要充分信任和肯定班組成員的工作，讓班組成員在工作中增強自信心，鍛煉了班組成員業務工作能力，同時使班員之間相互信任相互協助，當班組成員在工作中獲得成功，這將促使他們更加積極進取、自覺產生一種敬業、奉獻精神。

（2）團隊的建立必須做好各方溝通

在相互信任的基礎上，我們強調的是溝通、落實。溝通，有班組成員之間、下級與上級之間的溝通。溝通是班組工作順利完成的紐帶。班組長不僅要迅速正確地傳達上級領導布置的各項工作任務，同時在班組事物處理當中，班組長都要具備出色的溝通能力。溝通是雙方面的，班組長在指定一個人去執行某項工作任務時，不能用一種家長式的命令，要交待清楚工作目的，注意事項及工作方法，要傾聽班員的想法、感受和打算，要為班員創造良好的工作環境，并關心班員有無困難所在。可以適當組織組員家庭成員一起活動，班組內家庭和諧融洽，間接地鞏固組員之間的友好關系，做到和諧班組。

3、制定各自“小制度”

制度管理是現代企業管理的方法之一，班組應根據單位的管理規定聯系實際，制定出相應的制度和管理措施，以此規范班組員工的思想和行動。班組制度多種多樣，當并不代表都適應不同特色的班組實行，應努力分析班組特點，制定各自特點的班組管理小制度。

4、做好必要的績效考核管理

績效考核管理是現代企業管理中的一種必要手段，是對班組成員獎勤罰懶的一種體現，是提高工作效率，促進安全生產，增加經濟效益的一種途徑。從目前的執行情況看，績效考核在班組中執行難度較大，抱怨聲大，很多工作都還停留在表面。我們必須讓組員明確績效考核的公平公正，讓組員在適當的壓力中求發展，求進步，形成不斷前進的學習型班組，從而達到提高班員思想素質，業務素質。

5、不定期開展座談活動

不定期的座談并不代表每周固定的業務會、安全會議等，而是通過豐富多彩的娛樂座談項目，在輕松、愉快的氛圍中了解員工思想，讓班組中每名成員坦誠相待。通過聊天等發現員工生產生活中的一些困難和思想波動，及時地予以勸說和解決；員工中發生的矛盾通過這種談心的形式也會被這種公正、公開的氛圍淡化。從而升華對班組建設的認識，凝聚智慧和力量。員工自然會產生一種歸屬感、親切感、責任感，班組才會有強大的凝聚力和戰斗力。

班組管理應遵行軟硬兼施科學管理政策，人性化溝通，制度化實行。傳統管理模式和現代新思想、新科技的有機結合，將使我們采氣廠基層班組管理逐步實現標準化、規范化、現代化。供應站駱萍

第四篇：人才培養和管理存在相關問題及建議

人才培養和管理存在相關問題及建議

人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發展的上限，是保障單位發展的重要組成部分。

（一）在招錄與選拔工作中存在誤區

1.重顯能，輕潛能。

很多單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應聘者的工作經驗、所掌握的知識與素質，據此推斷其工作能力，而現有的工作經驗與能力只是反映招錄者的“顯能”。結果就可能出現錄用的新人員在工作崗位上的表現與業績達不到崗位上的要求，尤其是當所從事的工作崗位與原來工作崗位差異性較大時。

2.重優秀人才，輕適崗人才

在招錄人員的時候，很多單位傾向于選擇素質與條件優秀的應聘者，往往結果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任職資格。這就造成了大材小用，有的新員工可能就會辭職，有的可能會消極的對待工作。

3.重引才，輕用才

大多數單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人才創造施展才華的環境而限制其作用的發揮；對其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。

4.重引才，輕留才

在重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，有一大部分單位卻疏忽了留住人才。一般表現在對現有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿。這些原因就造成了人才流失。

（二）單位自身認識不足

1.急功近利，盲目求成

現在有的單位缺乏人才戰略，不愿花時間和鞘力培養人才，認為：培養合格人才難度較大；需要什么人才召之即來，可以到人才市場上去找。而不會從單位總體發展戰略出發，對單位來來發展所需的人才類型、素質、數據、結構等做出規劃，且不注重從本單位員工中去發掘與培養人才。

2.認識不充分，缺乏系統性

當前很多單位領導、人力資源部門相關人員，對人才的培養只停留在員工培訓上，并沒有意識到人才培養對單位員工和單位本身的良性發展有著十分重要的價值。而另一方面，單位在社會發展中，不僅扮演的是用人單位的角色，它肩負著在實踐中鍛煉員工的社會職責，這種責任感是優秀單位不能忽略的。單位在認識上的不足直接導了員工培訓缺乏前瞻性和系統性，人才培養的效率低，效果小明顯。

(三)培養模式與人才發展通道單一 1.培養模式單一，缺乏創新性

有些單位雖然制定了明確的人才培養計劃，但在培養模式上直接照搬，死板硬套，并沒能結合單位自身的特點，因材施教，做出創新性的研究。這使得人才培養模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發展。在遇到一些特殊情況時，人力資源部門很難根據實際情況做出及時有效的調整。缺乏創新性也是導致當前單位人才培養效率，效益不高的重要因素。

2.人才發展渠道單一。

近年來．不少單位在人才培養體制和機制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對人才作用認識不足．缺乏有效的人才評價機制，“官本位”思想嚴重．培養方式單一，致使員工發展途徑狹窄．挫傷了人才的積極性等現象。有的單位則用“官位”評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用。一大批的一線基層工作人員長期固定在一個崗位，日復一日，從事著繁瑣的工作，沒有明確的發展前景和方向，久而久之便產生厭煩心理．失去

三、單位人才培訓過程中的問題與對策 1.合理規劃單位的招聘方案

單位要想招攬更多優秀的人才，首先就要優化自身的招聘方案。在招聘活動開展之前，單位管理者就應當根據本單位的發展現狀，擬定出一定的人才需求結構，在此基礎之上制定出科學、規范的招聘方案。對于國有單位，最好能招攬一些能在單位長期工作的人才，這樣有利于單位培養出經驗豐富的優質人才，也有利于單位儲備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中可以采用推薦制、社會招聘等方式，要嚴格規范招聘流程，對于提升單位的人才優勢具有重大意義。總之，只有合理規劃招聘方案，才能促進單位的快速發展，繼而提高單位的綜合實力，增強其市場競爭力。

2.建立完善的培訓體系

單位人才培養體系的建立和完善是實現單位人才培養目標的關鍵。只有通過完善的培訓體系，才能真正實現單位人力資源的開發、保持員工持續的工作能力、塑造一流的員工隊伍。

一是要建立全過程的培養體系。人才的培養是一個系統的過程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全過程的體系對于加快人才的培養具有重要意義，尤其是對于中小單位而言，其要改變以往只重視新員工培養的觀念，樹立全過程培養的思想，及時發現和了解單位員工的實際情況和單位發展的實際狀況，有針對性地開展相關培訓工作，從而提高培養的實效性。

二是要建立全要素的培養體系。

改變以往重技能培養，輕素質養成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理學等方面的知識加入到培養體系當中，真正實現全要素培養體系的建立。尤其是在當前，單位之間競爭、單位內部人員之間的競爭日益激烈，導致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。因此將情商管理等相關內容引導到培養體系之中有助于為單位發展營造良好的內部環境。

3.管理者要轉變人才培養理念，為單位塑造人才提供良好的培養環境。

國際上對單位資產普遍界定為“為單位所擁有或控制，預期為單位帶來經濟效益的一切經濟資源”。而人力資源正好符合單位的經濟資源。而一般想要獲得經濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識到人才培訓的成果是單位巨大隱形財富，能夠給單位的發展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身單位產生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“單位的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。

4.結合單位實際，制定人才培養規劃，明確人才梯隊建設，打通職業生涯通道。

單位必須結合自身人力資源實際情況與戰略發展需求，通過適當的程序、方法，分析出人力資源發展差距，針對差距制定人才培養方向和目標。搭建各類人才施展才能和發展的平臺，促進管理、研發、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數量充沛的人才隊伍。根據崗位需要、能力趨勢和潛力開發，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業生涯設計和規劃，動態性的創造職業發展空間，以職業生涯發展激發員工自我發展。

5.單位人才培養要實現雙贏，尤其是員工要實現自我成長。

在人才培養過程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發展，單位發展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業發展空間，因此單位必須制定相應的制度來激發員工成長的熱情，促進員工個人發展，帶動單位的整體發展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業技能在一定程度上決定著自身在單位的發展前景和薪酬高低，以此激發員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統，單位獲得了更符合單位要求的優秀人才，從而達到雙贏的局面。

四、結語

總之，人才是一個單位的核心，合理有效的人才培養是貫穿單位發展的重要內容。我們應當清醒認識到當前人才培養的低重視度、低系統性已經嚴重阻礙單位的健康發展。我們應當基于當前現狀，從提升員工培訓、制定培養計劃、增強員工積極性、結合實踐等方面尋求徹底解決問題的方法。社會的發離不開優秀人才的支持。

面對當前的經濟環境，不管是單位管理者還是單位員工本身，都應該為單位大局著想，切實完善和優化單位人才培養的模式，提高單位整體競爭力，為單位的發展奠定基礎，為社會的發展添磚加瓦。最后，為了抓住人才，調動員工工作的積極性，單位還應當建立公平、合理的獎懲制度和考核制度。只有通過努力，國企才能在激烈的市場競爭中，穩步向前發展。

第五篇：存在問題及建議

存在問題及建議

呂梁市會計學校

1、學校近三年招生情況為2010年570人，2011年736人，2012年730人。學校現在校生規模為2023人，其中，中職教育開設會計、計算機及其應用、財政、物流管理等10個專業，在校生598余人；掛靠山西省財政稅務專科學校開設會計與計算機操作技術2個高職專業，在校生1020余人；與呂梁學院聯辦經濟系開設的財務管理與會計電算化2個專科專業，在校生405余人。學校現在存在的問題是專任老師嚴重不足，達不到國家規定的師生比例，不能滿足教學的需要，學校現有專任教師97人，其中專業課54人，基礎課43人，由于結構不盡合理，導致本學期專業課外聘教師11人，基礎課外聘15人以滿足教學需要，建議給予增加教師編制。

2、學校現有內設機構及科級職數多于編辦核定的職數是由于歷史原因形成的，建議給予理順，同時，隨著學校規模的擴大，建議增加教學與學生管理內設機構和科級職數。

3、學校經費只能滿足日常教學使用，不能滿足學校發展的需要，2011年學校總收入1700萬元，財政負擔940萬元，學校日常經費支出1480萬元，財政負擔率為65%左右，2012年全年預計總收入1500萬元，其中財政撥款1200萬元，收取各種學費300萬元，預計總支出1800萬元，尚有資金缺口300萬元，建議財政每年給予一定數量的專項補助款用于改善學校的辦學條件，進而促進學校又好又快發展。

二0一二年十一月二十三日