第一篇：百度、阿里、騰訊的企業文化比較

百度、阿里、騰訊的企業文化比較

人力2班 張路路 201200620402 在移動互聯網時代，以BAT（百度、阿里、騰訊）為巨頭的競爭，形成了三足鼎立的格局，其拉鋸戰已經進入白熱化階段。下面我就從企業文化方面談一下對三大巨頭的了解。

文化基因是企業經營的關鍵，創始人的性格特點則決定了企業文化的特點。而地域文化特色對人的性格特點及其經營理念起著決定性的作用。

從地域分布上來看，百度坐落在環渤海經濟圈的北京，創始人李彥宏作為晉商的代表，具備專注、連續、低調、保守的經營理念，擅長圍繞產業鏈做文章；阿里坐落在長三角經濟區的杭州，創始人馬云作為浙商的代表，其經營理念是整合思維，從開始聚起十八羅漢到整合幾十萬的中小賣家上淘寶都是其體現；騰訊坐落在珠三角經濟區的深圳，創始人馬化騰作為潮汕商人的代表，和他的同鄉中國前首富黃光裕，甚至和華人首富李嘉誠的經營理念有頗多相似的地方，做事情率性而為，多元化投資，其企業文化就是賺錢。其實用一句話分別總結這三家企業：百度是一條線，阿里是一張網，騰訊是一個中心多個點。

詳細來說，在李彥宏的世界里，只要是有流量能做的事都是自己做，能讓用戶留在自己地盤上的時間越長越好。所以百度一開始就圍繞著自己流量好好地玩，在PC端，百度打造了不可逾越的護城河。百度貼吧，中國80%的流行詞匯誕生在這里；百度百科在普通群眾眼里就是官方解釋的代名詞；百度知道是一般人獲取答案的第一途徑??百度注重流量的專一性和連續性，從技術思維出發，流量為王。

而馬云真正想做的事情，就是構建一個生態系統，大家無論是定位為大象，還是定位為螞蟻都要在這個生態系統里面生存，既然生存就要服從這個生態系統的規則。在他的帶領下，阿里創造了一個新的世界，基礎工程由阿里巴巴來提供，大家在這個體系內進行有效協作，可以說阿里在電子商務領域的地位不可撼動。

那么騰訊呢。大家一直在說騰訊是抄襲之王，其實深刻研究下來，就是四個字：產品為王。不能不說騰訊公司有中國最牛的兩個產品經理：10年前的馬化騰做了一個NB的產品QQ，這款產品在造就騰訊的輝煌的同時，也掩蓋住了另一個NB的產品foxmail和他的產品經理張小龍。所幸的是張小龍在10年之后攜一款中國互聯網產品史上最爆款的產品微信又回到了大眾視野。

介紹完三大巨頭的經營理念，我們再來看一下其企業文化對員工的影響。用一句話來說，就是“好挖百度人，難挖阿里人，易走騰訊人”。3B大戰之后，百度在內部反思中提出要推廣狼性文化，要求員工要以結果導向。百度一些老員工說，“在百度比較怕的是新人，老員工和新員工永遠在一個起跑線上在競爭，論功勞，不論苦勞，優秀人才可以不拘一格地被提拔上去。對于新人而言，這是一個很好的競爭環境；然而對于老員工而言，來自內部的競爭壓力未免也太大了。”對于競爭激烈的互聯網公司而言，提倡狼性文化完全無可厚非，但是這種狼性應該體現在對問題的處理及與競爭對手的爭奪中，對內部也狼，就很不人性了。百度的狼性文化讓所有員工都保持了一顆時刻學習的心，也把很多老員工推向了競爭對手的懷里。

阿里有強大的HR體系，效率極高。幾乎每一件具體的事情都有辦法和具體落實的流程，具體到戰略怎么制訂，目標怎么分解，考核的指標制定的是不是準確等，這都是HR的事情。它是所有互聯網巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業文化的公司。“江湖”傳言阿里的人，工程師都被洗腦，很多獵頭也表示阿里的人最難挖。馬云一直強調要有自己的DNA，同時也強調value的重要性，同時有一句話讓人關注，一萬人的believe就是信仰。他能把自己的夢想和價值觀源源不斷地灌輸給你，用其“扭曲磁場”使得你產生認同并與之共同努力。對于不懂技術的領導者而言，他不會跟你坐下來討論技術問題或者產品問題，他更像是一種精神存在，一盞指明燈，告訴你要往哪里走。阿里員工難挖，很重要的一點是因為他們認為在阿里是在為自己做事情。當然，阿里巴巴工資高也是不爭的事實。

在騰訊的企業文化里，對員工的發展堅守的是“重視員工成長”。如果你是畢業生，在騰訊的工作幸福度將會非常高。你可以參加新生培訓，同時還可以接觸到強勢的平臺資源。大量的新人雖然是剛剛畢業做產品，哪怕全新做一個產品，在QQ tips和其他交叉推廣資源的拉動下瞬間用戶量過百萬那是常事。這樣的成就感是在其他公司比較難享受到的。問題在于，對于新人而言，騰訊的架構太成熟了，在這里個人的價值被平臺價值掩蓋，因此不少新人還是會選擇離開騰訊，因為在這找不到自己曾經夢想的那種激情。于是，新人剛剛成熟后，也想要離職。但是對比360的層層盤問，在騰訊想走人則輕松的多。在最后的離職面談中，HR更像是例行公事，并沒有做深入溝通。這樣一來，騰訊花在員工培訓上的成果很可能是為他人做嫁衣裳。因此，騰訊的企業文化看起來很好，但是如何落到實處很重要。

最后，我們希望三大巨頭在發揚自身企業文化特色的同時，能夠與時俱進，相互借鑒。讓員工認真生活、快樂工作。只有快樂才會讓人創新，過于認真只會導致更多的KPI、更多的壓力、更多的埋怨，把自己變成機器。

第二篇：全景解讀騰訊、阿里、百度O2O布局[定稿]

全景解讀騰訊、阿里、百度O2O布局

O2O模式作為線下商務與互聯網結合的新模式，解決了傳統行業的電子商務問題。這種模式充分利用了互聯網的海量消息和無邊界性，挖掘線下資源，同時縮短消費者的決策時間，實現了消費者降低購物成本的愿望。2013年隨著移動互聯網的迅速發展，互聯網普及率直線上升，移動支付領域火熱朝天，O2O模式迅速被國內眾多傳統企業所熟悉，實現了華麗的轉身。

對此，互聯網巨頭（騰訊、百度、阿里等）通過投資企業、推出相關產品、利用打車團購等軟件擴大涉及領域，一步步布局移動端市場，積極打造O2O線上線下結合模式，根據公開資料整理了騰訊、阿里和百度2013-2014年所投資的企業，其中移動互聯網企業占據多數，涉及包涵餐飲、旅游、地圖、打車、團購、家政服務等多個領域，也更加顯示巨頭們布局O2O市場的野心。從三大企業的內部產品、支付工具、地圖平臺、合作伙伴以及涉及場景等多方面，對彼此布局O2O市場的進展情況以及未來趨勢等進行分析與預測。

（一）內部產品

從內部產品角度來看，騰訊主要產品是基于微信開發出的相關服務。微信自2011年初推出之后，2012年3月底用戶突破1億，成為社交媒體中突破一億用戶最短時間的軟件。2013年8月5日，微信5.0版本上線，同時也成為微信的重要轉折點。進而接入微信商城、電影票等服務，嘀嘀打車、大眾點評網隨后也接入微信入口，成為市場關注的焦點。

2013年9月阿里推出類微信軟件——來往，爭奪即時通訊市場。2013年年底，阿里正式推出移動餐飲服務平臺淘點點，同時這也成為阿里進入O2O的決心之舉。

（二）移動支付

中國第三方支付市場交易規模隨著人民生活節奏互聯網化，其交易規模也飛速增長。預計2014年交易規模將達到29.1萬億元，環比增長達到40.6%。移動支付成為大企業布局O2O市場的重要環節。

（三）地圖平臺

再來看看地圖平臺的較量。首先百度旗下擁有百度地圖，截至目前百度地圖的下載量擁有32531萬次，基于地圖開放平臺上的商家和服務相對較多。

騰訊地圖擁有2018萬次的下載量，市場表現相對較差。但是隨著近期騰訊重金收購甲級測繪資質公司（科菱航睿空間信息技術有限公司）后，未來將完全有能力建設自己的地圖產業鏈，這一舉措對未來O2O布局意義深遠。

2013年5月，阿里巴巴以2.94億戰略投資高德地圖，占股28%，布局O2O，加速向移動互聯網方向轉型。2014年阿里全資收購高德，高德成為阿里巴巴全資子公司，并融合進阿里生態體系基礎上發展。高德截至目前坐擁四千多萬次的下載量，8.35分的高評，成為手機地圖市場名副其實的霸主。阿里收購高德，為其在O2O市場大展拳腳奠定了堅實的基礎。

（四）合作伙伴

O2O市場的布局已然從最初最基本的服裝百貨、餐飲領域，擴充到打車等細分領域。騰訊微信支付與王府井百貨、上品折扣、海底撈等企業進行合作。

阿里也不甘示弱，從之前馬云親臨銀泰百貨嘗試支付寶錢包線下體驗，到近期與新世界、喜樂多等便利店合作后，并且在3月8日與各大百貨店進行全面合作，進行3.8全包活動。

而在這方面，百度要稍顯微弱，主要合作伙伴集中在百度地圖開放平臺上的餐飲酒店等商家。

O2O市場從整體來看，分為餐飲、電影、酒店、購物等在內的多個本地生活服務領域。同時也被業界一致認為是電商之后的又一個萬億級別的市場。但是對于這個市場，我們又了解多少，這個市場的主體需求是什么呢？

本地生活O2O平臺的一邊為消費者，一邊為線下的本地商家。平臺雙邊具有強大的跨邊網絡效應，更多的商家將會吸引更多的消費者。優化、深度的市場布局，是O2O強勢企業的一個基本特征，也是區別于其他電商企業的一個顯著特征。市場布局的優劣，決定了企業成熟市場的數量和規模，也影響著企業品牌影響力的廣度和深度。

O2O市場的較量才剛剛開始。互聯網巨頭將繼續加大對O2O相關軟件和企業的投入，加強合作關系，擴寬服務范圍。

第三篇：百度、騰訊、 阿里巴巴經營策略對比分析

內蒙古工業大學選修課結課論文

百度、騰訊、阿里巴巴經營策略對比分析

摘要：百度是全球最大的中文搜索引擎，致力于向人們提供“簡單，可依賴” 的信息獲取方式。騰訊充分利用自己對本土市場的理解不斷推出極具創意的新產品和服務項目，把騰訊打造成互聯網“印鈔機”。完成了互聯網產業幾乎所有業務的布局，2010年已悄然成為世界第二大互聯網公司。阿里巴巴從純粹的商業模式出發，與大量的風險資本和商業合作伙伴相關聯構成網上貿易市場，從 98 年創業之初就開始了它的傳奇發展。

關鍵詞：互聯網營銷，營銷創新，騰訊，百度，阿里巴巴 1.百度

1.1百度的發展

百度，2000年1月創立于北京中關村，是全球最大的中文搜索引擎。2000年1月1日，公司創始人李彥宏、徐勇攜120萬美元風險投資，從美國硅谷回國，創建了百度公司。創立之初，百度就將自己的目標定位于打造中國人自己的中文搜索引擎，并愿為此目標不懈的努力奮斗。

2000年5月，百度首次為門戶網站——硅谷動力提供搜索技術服務，之后迅速占領中國搜索引擎市場，成為最主要的搜索技術提供商。2001年8月，發布Baidu.com搜索引擎Beta版，從后臺服務轉向獨立提供搜索服務，并且在中國首創了競價排名商業模式，2001年10月22日正式發布Baidu搜索引擎。

2005年8月5日，百度在美國納斯達克上市，成為2005年全球資本市場上最為引人注目的上市公司，百度由此進入一個嶄新的發展階段。

1.2百度的經營模式分析

企業的經營模式是企業為了實現其目標對資源進行整合，在為自身創造價值 的過程中也為顧客創造價值的內在邏輯。它包含企業盈利模式、人力資源管理、內部股權控制、營銷模式等，是一家企業能否生存和發展下去的關鍵。

1.2.1百度的盈利模式

搜索引擎在發展過程中，不斷地實踐經營，探索可行的盈利模式。百度作為搜索引擎T具，利用其強大的中文信息資源庫，為檢索用戶提供信息服務，其商品即是信息資源獲取地址，其服務是幫助百度用戶在互聯網的信息資源中找到滿足需要的信息。近年來。百度的主要盈利模式漸趨明朗，其所提供的服務和內容呈日益多元的趨勢。百度作為一個企業，需要面對兩種極為重要的客戶：一種是普通的百度用戶。即使用百度進行信息檢索的一般網民；另一種是與百度有直接經濟交易的商業客戶。對于前者，百度向其提供信息檢索服務，賺取的并非金錢收益，而是網絡點擊率。對于后者，百度向其提供技術或廣告宣傳，并取得實質的經濟收入，這是百度得以持續擴大再經營的資金來源。檢索用戶與商業客戶是百度存在并發展至今的趨動力．兩者缺一不可。百度憑借其搜索技術及信息資源庫，吸引了廣泛的網絡用戶，在這個穩定的群眾基礎上．形成了屬于百度的品牌效應，包括穩定的百度檢索使用率，相對較高的

內蒙古工業大學選修課結課論文

不使用的個人網 站被封，解封與被封問題一直存在，已號召上萬個人網站。

1.3.2外部問題

面對中國龐大的搜索引擎市場，眾多競爭對手虎視眈眈，以技術聞名的最大競爭 對手谷歌，緊隨其后。基于龐大用戶群的騰訊、SOSO、搜索門戶中搜、中文雅虎與阿里巴巴的強強聯手再加上口碑網的火熱。三大門戶網站也推出自己搜索引擎，搜狐推出的搜狗，新浪的愛問，網易的有道。微軟也進入中國搜索引擎市場，中國搜索引擎市場競爭趨向更加激烈。

2.騰訊

2.1騰訊的發展

騰訊公司成立于1998年11月，是目前中國最大的互聯網綜合服務提供商之一，也是中國服務用戶最多的互聯網企業之一。成立十年多以來，騰訊一直秉承一切以用戶價值為依歸的經營理念，始終處于穩健、高速發展的狀態。目前公司主要產品有IM軟件、網絡游戲、門戶網站以及相關增值產品。2011年7月7日，騰訊公司決定斥8.9億港元投資金山軟件。用互聯網的先進技術提升人類的生活品質是騰訊公司的使命。騰訊的騰訊網logo發展深刻地影響和改變著數以億計網民的溝通方式和生活習慣，它為用戶提供了一個巨大的便捷溝通平臺，在人們生活中實踐著各種生活功能、社會服務功能及商務應用功能；并正以前所未有的速度改變著人們的生活方式，創造著更廣闊的互聯網應用前景。

（1）互聯網增值服務

互聯網增值服務包括了QQ會員收費，QQ秀，QQ游戲等全線互聯網服務。隨著“QQ幻想”和“QQ華夏”以及“地下城與勇士”、“QQ炫舞”和“穿越火線” 等游戲的相繼推出和完善，網游這個蛋糕給騰訊帶來了不少的收益，即使不能在統領中國網游市場，但至少也可以分得一羮湯。而且隨著”90后“的消費能力的擴大，QQ增值服務強勢增長，主要表現在拍拍網上的QQ幣等虛擬商品的火爆銷售額。

（2）移動及電信增值服務

移動及通信增值服務內容具體包括：移動聊天、移動游戲、移動語音聊天、手機圖片鈴聲下載等。當用戶下載或訂閱短信、彩信等產品時，通過電信運營商的平臺付費，電信運營商收到費用之后再與SP分成結算。當年，就是依靠這個移動及電信增值服務讓騰訊邁出了真正盈利的第一步，可是，在無線增值業務價值鏈中，產品定價、收費、以及大部分營銷渠道被移動運營商控制，而內容由內容提供商控制，所以無線增值運營商在價值鏈處于弱勢地位，其利潤容易被移動運營商、內容提供商、以及作為營銷渠道的終端設備制造商等擠壓。所以，當年馬化騰的預計的方向是沒錯的，互聯網增值服務才是騰訊應該重點發展的方向，現在印證了。

2.2.2騰訊的人力資源管理模式

（1）企業文化

騰訊通過企業文化對員工進行思想教育，給員工營造一個以人為本、把員工視為一份子的氛圍，使員工對企業擁有感和事業心。騰訊文化是該公司的核心也是其最終目的。

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騰訊產品低端，錯誤也比較多。騰訊公司的聊天工具已經出了許多年了，依然是老樣子，幾乎沒變，缺乏創新。騰訊公司的創新是很少的，業務也就是國內幾家網絡公司平常的業務。

3.阿里巴巴

3.1阿里巴巴的發展

阿里巴巴創建于1998年年底，總部設在杭州，并在海外設立美國硅谷、倫敦等分支機構。2003年5月，投資一億元人民幣建立url淘寶網。2004年10月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務市場推出基于中介的安全交易服務。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要約，回購價格為13.5港元。2012年5月阿里巴巴集團公開反腐首次披露違規網商名單。2012年5月21日阿里巴巴與雅虎就股權回購一事簽署最終協議，阿里巴巴用71億美元回購20%股權。阿里巴巴兩次被哈佛大學商學院選為MBA案例，在美國學術界掀起研究熱潮，四次被美國權威財經雜志《福布斯》選為全球最佳B2B站點之一，多次被相關機構評為全球最受歡迎的B2B網站、中國商務類優秀網站、中國最佳貿易網，被國內外媒體、硅谷和國外風險投資家譽為與 Yahoo，Amazon，eBay，AOL比肩的五大互聯網商務流派代表之一。

2002年5月馬云成為日本最大的《日經》雜志的封面人物，《日經》雜志高度評價阿里巴巴在中日貿易領域里的貢獻：“阿里巴巴已達到收支平衡，成為整個互聯網世界的驕傲。”阿里巴巴成立至今四年時間，全球十幾種語言400多家著名新聞傳媒對阿里巴巴的追蹤報道從未間斷，被傳媒界譽為“真正的世界級品牌”。

2003年非典爆發，網絡商務價值突顯，阿里巴巴成為全球企業首選的商務平臺，網站各項指標持續高速發展，其中代表商務網站活躍程度和網站質量的重要指標――每日新增供求信息量比去年同期增長3至5倍。通過對阿里巴巴140萬中國會員的抽樣調查，發現在非典時期三個月內達成交易企業占總數 42%，業績逆勢上升的企業達52%，更進一步鞏固了阿里巴巴全球第一商務平臺的地位。

阿里巴巴是全球企業間(B2B)電子商務的著名品牌,是目前全球最大的網上貿易市場。良好的定位，穩固的結構，優秀的服務使阿里巴巴成為全球首家擁有210萬商人的電子商務網站，成為全球商人網絡推廣的首選網站，被商人們評為“最受歡迎的B2B網站”。杰出的成績使阿里巴巴受到各界人士的關注。WTO首任總干事薩瑟蘭出任阿里巴巴顧問，美國商務部、日本經濟產業省、歐洲中小企業聯合會等政府和民間機構均向本地企業推薦阿里巴巴。

3.2阿里巴巴的經營模式分析

（1）專做信息流，匯聚大量的市場供求信息。

馬云曾在 05 年阿里巴巴在廣交會期間主辦的電子商務研討會，闡述了以下觀點，即中國電子商務將經歷三個階段，信息流、資金流和物流階段。目前還停留在信息流階段。交易平臺在技術上雖然不難，但沒有人使用，企業對在線交易基本上還沒有需求，因此做在線交易意義不大。這是阿里巴巴最大的特點，就是做今天能做到的事，循序漸進發展電子商務。功能上，阿里巴巴在充分調研企業需求的基礎上，內蒙古工業大學選修課結課論文

訪問量，同時也有豐富的供求信息等資源，但由于缺乏對這些資源的應用能力而大大降低了其電子商務平臺的價值，其結果同樣限制了網站自身的發展。

（5）開發海外市場，這個中國老大略顯平庸。阿里巴巴的另一項收費業務“中國供應商”旨在為那些要經營國際貿易的大中型企業、有實力的小企業、私營業主提供第三方認證的高端服務。據阿里巴巴披露，目前，通過阿里巴巴注冊的中國供應商有1萬家左右。

4．總結

一、核心業務較勁

不論什么1個行業總會孕育發生1個近乎壟斷的霸王，在互聯網這個范疇，每1個公司都有自己的核心業務，核心業務也是她們的首要獲利點！而對于自己的土地大家都不想旁人步入但是我想往后中國也許會孕育發生1個在互聯網各個范疇都很壯大的超等巨無霸而這三個公司沒有疑難是最有潛在力量的。

百度，最大的中文搜刮引擎網站，思量到中國網平易近數目已世界第一，而百度在中國搜刮引擎范疇的上風官位地方，百度可能已成為世界最大的搜刮網站 Google的真格的力量是不是庸置疑的，可是因為它一直沒有處理完成好本地化疑難題目，一直無法撼動百度的官位地方，而其他的搜刮引擎，諸如 yahoo,sogou,soso,msn,就更無法和百度相抗衡也許是對自己的上風太過自傲，百度的競價名次因為太過度，時常被人所指責。

騰訊，QQ的用戶到盡頭有幾多，咱們不知道可是大家思量兩個疑難題目，就曉得了第一，中國的網平易近數目梗概是2.5億，而表面上很像中國每1個網平易近都有1個QQ，而有一大部門人不只1個第二，此刻注冊的QQ已經是10位的了，如果根據這個統計的話，這個數字就更大了，況且此刻的騰訊撐持郵箱登岸還有1個就是騰訊的用戶都是至關忠誠的這就是騰訊的價值。

另外，說下Q幣，在網絡世界里，Q幣甚或可以成為電子現金，而咱們想實際糊口當中的人平易近幣都是政府刊行的，而1個網絡公司刊行的一種商品竟至具備了現金的職能，可見騰訊的影響力。

阿里吧吧此刻已經是個大的集團，最首要的是它底下的子公司在各自范疇都是領航者阿里吧吧公司在B2B范疇的上風傲然較著；taobao在網絡購物市場的官位地方表面上很像無人可以打擊；付出寶已沖破阿里系，在各大范疇闡揚效用，儼然已經是中國電子付出的代名詞；阿里母親是中國網絡告白的最大平臺；阿里軟體也在向企業辦理軟體市場倡議強有力的打擊；雅虎中國、taobao商城也在這個別系里起著意要效用。

而阿里系最大的上風是淘寶CEO構建的這個電子商業上的事務古堡，是1個密不透風的群體，他關于到了電子商業上的事務的所有范疇，也許其他公司在某個方面還可以和它舉行競爭，但是阿里系已經是中國電子商業上的事務范疇的駭客帝國，無人可破。

二、挑戰無處不在

三大公司在自己的核心業務范疇上風至關較著，但其實不代表她們沒有受到啥子挑戰打山河容易

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嫁衣，將來會有愈來愈多的企業來分享中國電子商業上的事務的成果而百渡過于傲慢，可能招來旁人的結合抵制。

騰訊的老總馬化騰比擬于淘寶CEO、李彥宏來講要不張揚的多，淘寶CEO的電視機暴光率絲毫不低于影視名人，他的輿論也總能成為大家討論的核心；李彥宏也會時常弄點事宣傳一下自己，還過了一把火炬手的癮！而對于馬化騰大家卻聽見的甚少！他的不張揚和QQ的興隆形成為了很強的相比較這也許就是他的氣焰氣魄吧，不外這其實不代表騰訊沒有新的氣息、沒有創新精力。

網絡時代，平臺致勝。在互聯網無處不在的今日，在我國網民數目已沖破2.5億，從而登上全世界榜首的時刻，我們已充分認識到了網絡平臺非同尋常的效用而目前對于廣大網民來講，國內運作最為成功的網絡平臺非百度、騰訊、阿里吧吧三家莫屬不可的形勢。三者各有所長也各有所短，網民可根據自己情況自行選擇。

文檔制作者持有其解釋權。制作者：內蒙古工業大學某學生。

第四篇：阿里企業文化之阿里土話

第一篇 夢想篇：同學，這塊磚頭是你掉的么？

1）If not now，when? If not me, who?（此時此刻，非我莫屬）

——舍我其誰的承擔，揭竿而起的豪氣，透露著就是身為阿里人的胸懷和斗志！

1999年11月11日，阿里巴巴高調發布人才招聘信息。當天阿里巴巴在《錢江晚報》第八版發布招聘廣告，雖然這并不是第一次刊登招聘廣告，卻是第一次發出“If not now，when? If not me,who?”（此時此刻，非我莫屬）的英雄帖，這句豪言壯語響當當地說出了“舍我其誰”的使命感和責任感，至今聽來依舊熱血沸騰，成為阿里人的經典土話。

2）心有多大，舞臺就有多大！

3）今天最好的表現是明天最低的要求

——時常用這句話鼓勵自己和團隊，既是進取的表現，也是自信的表現。相信我們能做到，相信明天會更好！

4）蹲下來是為了跳得更高

5）生命在于折騰，不在折騰中崩潰，就在折騰中涅磐！

6）

快樂工作，認真生活！——2009年2月，由內網一員工家屬抱怨加班問題的熱帖引出馬總對阿里人的如此號召。工作和生活是分不開的，我們在工作的同時也要認真去生活。阿里人是一群有夢想、有激情，能實干但很會生活的人！他們能每天把工作后的笑臉帶回家，第二天能把生活的快樂和智慧帶回阿里！時間是擠出來的，把握好工作和生活的平衡，給生活時間越多的人，工作上也會做得很好。

7）夢想不足以讓你到達遠方，但是到達遠方的人一定有夢想！

——馬云說：喜歡阿里同事有夢想，阿里巴巴的員工有夢想是什么？夢想別太大，夢想別去講為什么奮斗終身，那沒意義。年輕人夢想，我想有點錢，我想買個房子、買個車，我想討老婆、我想嫁人、我想生孩子，太好的夢想，這是實實在在的。

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8）想不等于做，做不等于做到，做到不等于得到，更不等于成功

——想清楚了就要去做，不做永遠不會有結果；做了就要盡量做到最好，做到滿足期望；做到了還要有所領悟，有所收獲，并總結經驗教訓以供他人所學

9）聽到，知道，悟到，做到

——從小到大，很多話我們聽到很多遍，我們會說：“煩死了，早知道了！”可是我們卻從來沒做到。要做到，先要“悟到”，悟到才是真懂，才會動手去做。可惜我們絕大部份時候停留在自以為是的聽到。用心去傾聽，去感悟，“悟后起修”！

10)定位“有什么，要什么，放棄什么”，關鍵的要素“要去做”。

11）沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁

——過程和結果都一樣很重要，而且這兩者密不可分，好的過程帶來好的結果，而好的結果源于好的過程。

12）做發動機，不要做飛輪

——飛輪靠別人推動，發動機推動別人。所以曾經有過一個“推車”項目，把飛輪變成發動機

13）公司要為員工創造環境，但員工的成長最終是靠自己

14）今日因，明日果

——今天的結果不是今天造成的，只有未來的結果才是當下決定的。不要糾結于已成的事實，或追究過去的緣由，更應該重視今天的每一個過程和決定，把握現在。

15）馬上做，做精彩！

——消滅拖延現象，追求卓越品質！

第二篇 敬業篇：心臟肥大？好事啊，腳穩就更好了

16）心要大，腳要實

——夢想要遠大，目標要高，但一定要得腳踏實地，否則一樣走不遠

17）再大的愿景都是從小處著手，越大的圖越要從小處搞，越小的東西越要從大處著眼

——凡事先想想愿景,定好目標,列好計劃,整合資源，多思考幾套方法,暫時忘掉結果,用心專注去做好每一件事,講究循序漸進,深知欲速不達,過程中不斷去跟進,輔導,鼓勵和推動,持續總結并及時完善,永不放棄就一定可以成功!

18）士兵需要的不是望遠鏡，而是地圖

——想成為將軍的士兵，按地圖行動，打下一個山頭是他成為未來將軍的第一步，不積硅步無以至千里。不能好高騖遠、眼高手低。

19）說出來的是你想的，做出來的是你說的，交出來的是你做的

——我們不要言不由衷，不要說歸說做歸做，說了做不出來，也不要做了卻沒結果。

20）一個方案是一流的idea加三流的實施；另外一個方案，一流的實施，三流的idea，哪個好？我選一流的實施，三流的idea

——1999至今，在杭州設立研究開發中心，創辦阿里巴巴網站(Alibaba.com)……馬云說他和孫正義都有這樣一個共同的觀點。

21）與其等待與能力匹配的機會，不如培養與機會匹配的能力

——機會來時，準備好了才是機會，否則是別人的機會你的后悔。準備好了，本來不是你的機會也會被你拿到。

22）Don't Complain.If you do want complain, please complain with suggestion

23）沒有坑，就先讓自己成為蘿卜！

——某管理論壇上談及晉升問題，“晉升首先是得有這么一個坑，然后你剛好優秀，合適這個坑，就可能晉升。換句話說，并不是你優秀就一定能晉升，如果沒有這個坑也沒用。”但同時，如果沒有坑，就讓自己先成為蘿卜吧！是蘿卜，那個坑就是遲早的事情了。

24）總是想要證明自己的，就沒有了投入工作的心態

——工作不是為了證明自己，是為了讓自己有滿足感，成績是大家有目共睹的，不用擔心公司看不見。反而心態不對了，結果也好不起來。

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25）不要事情找你，而要你找事情

——做事有兩種方式：

1、事情找你：每天上班等著別人安排事情給自己做。你會發現事情很多，應接不暇，忙都忙不過來，一天下來人很疲勞，事情還有很多未完成。

2、你找事情：每天早上安排好自己要做的事情，根據重要性和實際情況一個一個完成，一天下來，看到已經完成的工作，會有種成就感，心情也會很好，越做越享受。

26）加班是應該的，不加班也是應該的，只有完不成工作是不應該的

——有同學提出“是否應該加班”的疑惑，馬總給出了最好的答案。做好時間管理，積極改進工作方法，提高工作效率，完成工作，做好工作，至于是否加班，它只是一個表現。

27）很傻很天真，又猛又持久

——對于夢想、目標和愿景我們傻傻地堅持，對于業績我們迅速猛烈并且持久，“Double-digit growth every month”。

28）勇敢向上，堅決向左

——曾教授某一次分享他個人這幾年的體會。“勇敢向上”指的是要敢于向上承擔，承擔似乎遠遠超出自己能力的責任，這樣才有大發展的可能。不要害怕失敗，要有勇氣挑戰自己的極限！“堅決向左”指的是不要過于依賴自己的核心能力，要不時地走走不同的路。走常規的路，只會有常規的結果。29）剝洋蔥，刨根問底。

——我們都需要這種精神。最忌不求甚解，得過且過。時間緊、沒機會等等，都不是不求甚解的一個借口，一個自動自發的人，會找一切機會去深入理解他所接觸的事物。

30)剛工作的幾年比誰更踏實，再過幾年比誰更激情

——新人忌諱浮躁、好高騖遠和懶惰，老人忌諱麻木和悲觀，試著常常告訴自己要像第一天那樣去工作，保持激情，保持樂觀積極充滿希望。

31）100米賽跑的時候你是沒有時間去看你的對手的，跑得最快的方法就是盯著終點的白線拼命跑

——面對競爭，不要死盯著對手，只要盯著你們共同的目標努力，自然會贏。

32）永遠不要跟別人比幸運，我從來沒想過我比別人幸運，我也許比他們更有毅力，在最困難的時候，他們熬不住了，我可以多熬一秒鐘、二秒鐘。

33）如果你懼怕或計較KPI，那你還不是在創業。

——在制定和接受KPI的時候，就一些數字或文字計較，而出發點，是為了容易完成，得高分，如果把自己定位為創業的人，必定不會這樣，反倒希望目標高一點，再高一點，因為你知道那可以激發你的潛力，減除你的惰性，早日獲取成功。

第三篇 壓力篇：So TMD What

34)SO TMD WHAT！！

——這是當年很流行的一句話。碰到挫折和暫時的失敗，阿里人會豪情地說一聲“SO TMD WHAT”，或者“SO TNND WHAT”，然后繼續前行！很管用的，你不爽的時候，試著大聲說說看“SO TMD WHAT”！大聲喊出來的感覺很好。

35）不怕輸才會贏

——如果你輸不起百萬，你就做不到千萬！不要因為害怕犯錯或害怕失敗，而失去博取成功的斗志和機會。

36）與其怕失敗，不如狠狠地失敗一次

——有一種人做事，怕這，怕那，總要想了又想。想是好的，但想了又不去做就沒意思了。怕啥？在失敗中總結，再來過。狠狠地在失敗中成長！

37）有功無過是短暫的，無功有過是行不通的，有功有過是最好的

——有功無過是短暫的，短期內或許可以，但一直這樣則肯定是虛假的繁榮，經不起推敲，也不可能持久；無功有過是行不通的，要么是放錯了位置，要么是能力有問題，需要立刻改變；有功有過是最好的，不懼怕犯錯，在錯誤中成長，所有的經歷尤其是挫折最終都轉化為蛻變的力量，那是真正的牛人；最最最不可接受的是無功無過，隨波逐流渾渾噩噩混日子，心態麻木不求甚解，不求有功但求無過，如果這樣的風氣在我們的組織中滋生，又因為極具隱蔽性那是很危險的。

38）今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好。但是絕大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄，才能見到后天的太陽。——要堅持，堅持者必勝！

39）never nevergive up

40）即使第一百次跌倒，我還可以第一百零一次站起來

——失敗并不可怕，關鍵是面對失敗的勇氣，從失敗中總結教訓的智慧，以及重新站起來的堅持

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41）不難，要你干嘛？

——當接到一個感到有點難度的工作時，你可以這樣激勵自己。不要有畏難情緒，正是因為難，我們的工作才最有價值！

42)事做不做得到，有的時候是聽天由命，但是做不做、怎么做那是關鍵 ——馬云：我現在天天在想怎么整出一千萬家小企業生存的平臺、一個億就業機會，假如按照十年以前這樣的方法是肯定沒戲了，按照傳統思考肯定沒戲了，所以我必須思考不一樣，我們必須用不同的方法，用人類可能創造出無數智慧、勇氣、膽略去做，這是我現在在想十年以后的理想，就是今天開始做，我相信我們還是有辦法、有戲的。

43)不要給失敗找理由，要為成功找方向。

44）不要再糾纏于“長期”和“短期”，很多時候長期已經成為了現在不做事情的借口

——重要的是你要解決什么問題，如果這個問題是一個2個月解決的問題，就是2個月的問題，如果是需要2年解決的問題，就是一個2年的問題。

45）與其抱怨老板關注細節，不如比老板更細節

——有些時候，我們不經意會抱怨老板太關注細節導致自己沒有空間。其實可以反過來想想，為什么老板會關注細節呢？當老板對過程不可控的時候就會關注細節，當你不夠關注細節的時候，你就會被動。記住，無論你是什么位置或者角色，一定要比你的老板細節！

46）有些事情想想難，其實只要行動起來，也就解決了

47）把你手頭的工作當作吃飯來對待，你一定可以做好

——不把工作當作任務，而是生活必需，而且按時、定點、定量，按部就班做下去，并享受過程，做過知回味

48）要么是態度問題，要么是能力問題，要么兩者都有問題 ——這是結果不好時，我們需要自我反思的49）心中無敵，方能無敵于天下

——2006年年會，馬總講競爭的智慧。這也是成為偉大公司的秘訣！

50）男人的胸懷是被冤枉撐大的

——馬總曾對大家說，“加入阿里巴巴，我不承諾豐厚的報酬，但承諾一肚子的委屈”，在逆境中成長，把壓力轉化為動力，是一份寶貴的經驗。

第四篇 困惑篇：每個月總有些日子不舒服，但痛并成長著

51）合理的要求叫做鍛煉，不合理的要求叫做磨煉

——假如上級很難搞，我就當成鍛煉，反正今天不過這個關，明天還得過，周圍的生活，社會的壓力，這個東西大得多的還有，他罵就當鍛煉，合理的要求叫做鍛煉，不合理的要求叫做磨煉，我一直這樣想，自己心里面很好的去釋放這種所謂的壓力，第二個在這個過程中，不斷把我自己能夠承受的壓力再擴展、放大，今天其實沒有什么壓力過不去的，但是需要有時間安靜。

52）看不出問題就是最大的問題

——不可能存在完美的狀態，實際上存在的問題遠遠比我們看到的還要多

53)打不死的是信念，繞不開的是變化。

54）我們為不懈的努力鼓掌，但按結果付酬

——這要求我們做事要以結果為導向，要清楚我們的目標和方向，然后努力去達到那個目標。

55）高效做好重要和緊急的事情，騰出大量時間做重要不緊要的事情，盡快做好緊急不重要的事情，避免不重要不緊急的事情

56）最大的錯誤就是停在原地不動，就是不犯錯誤。關鍵在于總結、反思，錯誤還得犯，關鍵是不要犯同樣的錯誤。

57）機會太多，只能抓一個。抓多了，什么都會丟掉

58）說了不一定有機會，但不說一定沒機會

——這跟談戀愛表白一個道理，有表現才會被發現，被發現才能有實現。有想法沒有說出來和沒有想法，在別人看來是一樣的。所以當有人總說自己“懷才不遇”時，也要先反省一下自己。

59）你感覺不舒服的時候，就是成長的時候

——感覺不舒服的時候，人都希望通過某些途徑和方法讓自己舒服，于是不舒服成了是驅動人進步和成長的良藥！有了不舒服，關鍵是要學會尋找合適的對癥下藥的方法。

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60)Back To Basic

——2001年遭遇互聯網寒冬時馬總提出的口號。當時阿里巴巴不但堅持了下來，而且在寒冬過后迅速實現盈利。在此后，這個詞語經常會出現公司的會議或各大討論中。實際上Back To Basic是面對困難、挫折、瓶頸、不知該如何辦時采用的一種有效方法，就是回到我們最基本的原則、根本上來。請記住一點：當你遇到困難，不知所措，你的法寶就是Back To Basic。

61）所謂你工作的頭銜，你承擔的職責，不是把它看“輕”，而是要看“清” ——要看的更清楚，只有看的更清楚以后，你才知道它什么時候為你所用，你是不能讓它為你所累的。如果你要對得起這個頭銜，那你就看清了，而不是繞到這個事情本身，你無外乎今天在這個位置上干的事情不一樣。。為什么要跟大家分享這一點，有些時候人家晉升了，而我沒有輪到機會，心里面有這樣那樣的糾結，或者不公正待遇的時候，總有這樣的糾結，我覺得非常正常，為什么說非常正常呢？很多事情一定自己經歷過以后，才會看的更清楚。

62）當你只是需要一根針時，千萬不要去磨鐵棒

——清晰了解目標，合理利用資源，時刻記得自己想要的是什么。

63)別把沙子放大為絆腳石

——不要試圖取悅所有人，一定有天生就歡喜你的人，也得允許有不待見你的人。關鍵別忘了自己想做成什么事想成為什么樣的人，別自個兒把沙子放大為絆腳石。

64）不要把自己太當回兒事，也別把自己太不當回兒事

——謙虛地對待自己的優勢，自信地正視自己的弱勢。要學會放下，但同時不能太小看自己。

65）你自己覺得有，別人感覺不到你有，你就是沒有

——Review中的對話語。人要經常跳出來看自己，要從別人那里學會照鏡子。并且要做到所思所言所行一致，則別人所見才將趨于一致。

66）有勇氣去改變可以改變的事，有胸懷去接受不可改變的事，用智慧去分辨兩者的不同。

——這是行動力，更是良好的心態

67）自得其樂是一種能力

——無論工作還是生活，都要投入。你要跟那個事情合二為一，千萬不要把自己跟它對立開，割裂開，然后讓自己處于一種掙扎和矛盾當中，那是非常耗費能量的一件事。

68）快樂和煩惱都是自己給的

——不要拿別人的錯誤來懲罰自己，讓自己開心些，要愛自己。而且只有愛自己了，才能愛別人。

第五篇 團隊篇：親，你不是一個人在戰斗，不是一個人

69）1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3

——用數學來說明價值觀的價值。每個人都做好本分，那僅僅是一個合格的團隊；而每個人多做一點，這個團隊就有可能獲得數倍于現在的成就；而如果有人少做一點，就會影響全部，如果每個人都少做一點，這個團隊將缺失很大一部分，結果會越來越差。

70）分享是學習他姥姥 ——教別人是我們最好的學習方法，因為分享讓你精心準備、科學總結、重新思考……

71）創新的實質是理想，總是盤算著心里的小九九是不會有真正的創新的 ——完全突破過去，突破目前，只管往前看，只管為實現理想！

72）必須高調把目標喊出來，讓別人幫你，讓別人來監督你

——必須高調把目標喊出來，讓別人幫你，讓別人來監督你。學會高調第一步是行動！一開始高調一定不會習慣，一定會很緊張，慢慢就會適應！

73）不要害怕把自己的弱項暴露給他人

——如果為了自己的弱點刻意去逃避，或者為了自己的弱點刻意去隱藏，終究受累的是自己！并且會影響你的速度！

74）平凡人做非凡事

——其實我們很平凡，但我們團結在一起就能干出一件非凡的事業！

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75）認真做事，大度做人 ——2005年5月，馬云發現公司內網論壇上出現了一些抱怨的話題，于是說下了這句話。“阿里巴巴還很年輕，他正在高速發展中，我們需要的不是抱怨，而是理解、支持、建議，我們需要每個阿里人用自己一點一滴的努力去完善他，我們一起來創造公司的每一個進步，讓每一個進步給我們帶來快樂和成果！我們團隊精神的真正含義是我們一起去學習，一起去成長。我們要在做好自己工作的同時盡自己最大的努力，尊重、幫助和愛護我們的隊友。阿里人，我們有著偉大的目標和使命，我們只有改變自己才能改變我們的未來。從今天起，我們就要學會欣賞和支持我們身邊的人，因為總有一天我們將會一起面對世界上最大的挑戰！”

76）己所欲，施于人

——與人相處如照鏡子，你怎樣對待別人，也在怎樣對待自己，你希望別人怎么對你，你要首先怎樣對人。而且，這個觀念比“已所不欲，勿施于人”更積極。

77）我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看。

78）管理要外圓內方，做人也要外圓內方

——Lucy在08年HR年會上提出HR待人接物上要圓，即柔和，內心要方，即有原則。這同樣適用于任何崗位，而且不僅適用于管理，適用于工作，做人也如此。

79）假話全不說，真話不全說 ——直言有諱

80）不要總認為自己比別人聰明

——謙虛沒什么壞處，不要總把對方當傻瓜，其實誰都看得明白。

81）改變別人之前，先改變自己

——以身作則，自己想要別人做的，先令自己做到。

82)樂于揪頭發，勇于照鏡子。

83）不要讓自己的隊友失敗！

84）當你的伙伴需要你伸出一只手時，不妨把肩膀也給他

——相信世界是圓的，自己也有需要被幫助的時候！付出和給予多一些，不僅自己可能得到的會更多，更是一種無私的大愛。

第六篇 管理篇：

這是什么活？需要舔，需要技巧，NND還要負責

85）當你有一個傻瓜時，你會很痛苦；你有５０個傻瓜是最幸福的，吃飯、睡覺、上廁所排著隊去的；你有一個聰明人時很帶勁，你有５０個聰明人實際上是最痛苦的，誰都不服誰。我在公司里的作用就象水泥，把許多優秀的人才粘合起來，使他們力氣往一個地方使。

86）讓你的員工為共同的目標工作，絕不要為你的人格魅力工作

87）重復等于強調

——作為管理者，要承擔上傳下達的角色。在這個過程中，不斷重復是很重要的。作為員工，如果聽到管理者對你重復某件事情，那證明他在強調這件事的重要性。

88）不要以“為別人考慮”做理由，其實丟棄了“舍我其誰”的使命感 ——有時候作為領導者首先需要一種氣勢，還要承擔。把大家的涓涓細流匯聚成滾滾洪流！

89）錯誤的決定比沒有決定要好

——馬總2000年說的。乍聽很刺耳，但是仔細想想很有意思。領導人的決斷、責任、勇氣，機會的稍縱即逝……

90）開會不能總講和氣，越和氣就越微妙

——討論事情，雖然難免主觀，但在“理”字上，總是可以逐步融合并達成理解的。有不同的想法，總要碰撞了才知道差異在哪里，即使求同存異，也明白地知道同是哪里同，異是哪里異。否則，害怕冒犯了別人，也害怕別人讓自己沒面子，表面是和諧了，可實際上大家的心卻越來越生疏。有了觀念的碰撞，最終達成理解，表面很激烈，可大家的心卻越來越近了。

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91）管理者要學會自己舔傷口，舔完自己的傷口還要去舔別人的傷口

——這句話對于一些容易受傷的人很受用，話糙理不糙。生活充滿挫折，如果沒有一點自我調節能力，可要郁悶死了。尤其管理者，除了調節自我，還要調節團隊。

92）任何人的錯都是我的錯

——任何一個負責任的同學，出現問題時都有必要這樣想：凡事先反省自己，不要一味埋怨他人，甚至理所當然地以為肯定是別人的問題，與自己無關。

93）你剛來可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果過了一年你還在抱怨，那么你才是一個真正的混蛋

——馬總告誡管理者不要只看到員工的缺點和不足，而更應該想辦法讓他們提高，這是領導的作用。

94）沒有愚蠢的問題，只有愚蠢的回答

——04年7月的百阿培訓上，在QA環節，馬總鼓勵大家提問。這句話既是在鼓勵普通的同學，也是在督促管理者

95）管理不是為了方便自己，而是為了方便別人 ——2009年10月14日，員工滿意度調查匯報會上，馬總提出對管理者的要求

96）員工為自己的發展負責，管理者為下屬的發展負責

97）No surprise原則

——如果你的績效考核結果讓你吃驚了，那么你的主管有問題：你驚喜——他/她平時表揚你不夠；你驚怒——他/她平時批評你太少。從管理角度而言，不管是驚喜或是驚怒都不是好事。

98）主管要學會三個方向的溝通：向上溝通，要有膽量；平行溝通，要有肺腑；向下溝通，要有心肝

——簡單、開放、真誠的溝通很重要！管理者的提升，是團隊最大的提升。主管向這三個方向去做，團隊必定齊心合力，事半功倍。

99）對自己要以身作則；對團隊要將心比心；對業務要身先士卒

100）團隊的成長是管理者最大的成功

——團隊只有不斷地在專業領域的深度和廣度拓展，才能在規模不斷擴展的情況下讓大家擁有激情、充滿希望。團隊的脊梁，必須承擔著團隊發展的責任，不斷地提高自己的同時教會別人，否則就無形中抑制了后來者的空間，人才梯隊發展受阻。

101）最好的領導是做心靈的導航儀，而不是做趕車人

——管理者不能只顧追著任務，把員工當機器，而要給他方向和指引，教他方法，給他資源的支持，幫助他解決困惑，讓他寬心、開心。

第102句

不忘初心 保持好奇 堅持不懈 做好自己

第五篇：騰訊怎么做企業文化

一篇文章告訴你騰訊怎么做企業文化？

來源：正和島作者：陸文卓，騰訊企業文化與員工關系部總監

文化到底是什么？借用喬布斯的表達：文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。簡言之，文化就是企業里面一群什么人，用什么方式，什么樣的思想做什么事情，決定這家企業文化的特質。本文以BAT三巨頭之一的騰訊為例，深度解剖企業文化是如何塑造出如今的“企鵝帝國”。

文化是最核心指標

我在2004年加入騰訊，到現在已經十多年了，一直負責騰訊內部的企業文化。這是大家普遍對于騰訊文化的印象，有點我們主觀的感覺，公司辦公環境很好，辦公桌椅2千塊錢一把，業余生活很豐富。每年的年會都會搞很多噱頭，大家說這個公司很吸引人等。我們總是不斷想做一些創新的東西，新的東西更好玩，也讓做這塊工作的同事更有成就感。

騰訊內部每年都會做滿意度調研，文化一直是所有指標當中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家對于騰訊文化的認同度，以及騰訊文化在所有員工和管理干部身上體現程度的認同都非常高。

在外部，騰訊有很多前員工，我們在內部有很深的感覺，離開騰訊的人非常少會說這家公司的壞話。騰訊會做一些離職員工的調研，很多人談到騰訊之所以成功，除了對用戶的關注，對內部管理的方式很好之外，還有很重要的一點是騰訊非常重視人才培養以及文化建設。

騰訊是一家非常包容的公司，像我的裝束特別像搞藝術的，其實我是做HR的，做企業文化，負責包括敬業度、員工行為的管理和一些偏勞動關系的部分。在騰訊大家不會覺得你穿著打扮有什么奇怪，你的裝束并不代表和你這個人有必然的聯系。

有人說騰訊很低調，這跟老板有關，公司的創始人之一馬化騰，他不愛出來說話。低調有低調的好處，大家很務實，活干好了就行，不用夸夸其談，不好的一點是像文化是做喉舌工作，一定要發聲，找老板出來說話就很難。騰訊文化形成了一種時刻面對“在老板不喜歡出來說話的情況下，怎么做好工作”的命題和挑戰。

文化不是紙面上怎么宣傳而是如何思考如何做事

現在來介紹騰訊人如何在這樣一個環境下工作，為什么打造了這樣的文化。首先要有一個共同的共識：文化到底是什么?借用喬布斯的表達：文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。

簡而言之，文化就是企業里面一群什么人，用什么方式，什么樣的思想做什么事情，決定這家企業文化的特質。這個是我們約定俗成的、默認的共同思想、共同行為，這個就是我們企業的文化。

和騰訊文化相關聯的，第一個不得不提的是總辦團隊，被稱為“長老會”，由創始人構成，全是男性，有時候我們戲稱十四羅漢。騰訊五位創始人相對來說比較穩定，包括馬化騰、張志東、曾李青、許晨曄、陳一丹，現在只有曾李青創辦了一家投資公司，投資了包括淘米在內的一些企業，他有一句很有名的話：“騰訊出來的創業的員工都可以找他。”

總辦團隊是真正意義上的大家共同決策的一個團隊，非常平衡，我們經常去總辦會議上做很多匯報，比如說馬上要到年底，有圣誕晚會，總辦團隊又要上臺演節目。決定他們演什么的時候，并不會說為了某一個人如馬化騰，其他人就當綠葉，是不行的。

每個人都要求自己很帥，自己一句臺詞不好都會修改。做非常多決策的時候，他們都是在共同討論。并不會說一個人可以決定一件事，這群人決定了這個公司一直以來可以不斷朝前穩健的奔跑。

而且這幫老板很辛苦，都是加班狗，騰訊這么大了，他們還在非常辛苦的看一些很細的東西，很多人在這個程度已經退休了。像昨天晚上給幾個老板發了一個郵件，有一個制度要修改，發給了馬化騰，劉熾平，劉熾平凌晨一點回的，馬化騰凌晨四點回的郵件，這份努力很可怕。

微信那邊張小龍下午4、5點在公司，凌晨4、5點離開。我們和微信團隊溝通的時候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他們溝通，這個時候你又要下班，很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業，不只是一份工作，很多員工有這種感覺，非常熱愛這家公司，就想把事情做好。有時候我們也非常羨慕一些企業，比如阿里、華為等等，他們老板可以站出來，發一些文章說一下具體的思路和想法。我們騰訊的老板們真的是一年就固定的幾次機會邀請他們。所以騰訊這家公司所謂的神秘，是因為他不愿意說。

做文化一定要找員工關心的點

騰訊的員工可能高學歷比較多，內部很多工程師、技術宅男，認準一個事情，不爽就投訴到底。比如在北京，那里冬天有暖氣，所以辦公區比較熱，有位員工覺得熱，后來加了風扇，還是熱，暖氣只要一熱起來，他就在內部發貼。

他在桌子上放一個溫度劑，他一周發一篇，什么也不說，就拍個溫度計的照片放上去，做這么一件非常執著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態度，下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下，公司里面很有趣，非常好玩，很多年之后，你會一直還記得這個人，他也不大吵大鬧，他用工程師的特色抱怨一件事情。

80后、85后在整個騰訊占45%以上，從事企業管理的里都應該關注這群人，他們和我們完全不一樣，我們是慢慢的學習如何進入互聯網，他們天生就是互聯網的人。這群人可能不知道自己要什么，但他們一定知道不要什么。非常有主見。他們在這里工作，離職不是說因為不爽，可能是沒有什么爽的事情。你會發現他們會呈現出這樣的特色出來。

人是什么樣的個性，決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候，發現現在已經進入到一種信息過剩的時代，信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的事情如何做，日常的推送沒有用，更多是面對面的形式。最后搞一些線下的活動，這個才是有最有效的，這是這個時代人的一些特點。

做文化一定要找員工關心的點，哪些點他們很喜歡。有一次培訓，我們讓所有員工畫一下騰訊人是什么樣子，他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫，文化衫有時候都穿成蕾絲邊，因為衣服的領子都洗得變形了。

拖鞋是浴室的拖鞋，頭發亂糟糟的，也不打理，穿著公司的衣服和包，他們完全不關心外表。但是你說有美女，他們就會蜂擁而至。而且，他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔，騰訊人的形象基本都是這樣。

騰訊有職業分工，有開發，有產品，設計，運營，整個像一個動物園，我們叫程序猿、產品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業特征，也決定了文化的形態。比如每年編排晚會，里面一定有一個節目：一個程序猿因為加班，女朋友跟他分手了，最后如何如何又和好了。

騰訊文化最大的體現就是“快”

在互聯網行業，騰訊和很多企業做競爭的時候，最大的體現就是“快”。面對微信的成功，雷軍曾經總結說：當時米聊失敗的原因是，微信可以一周更新一到兩個版本，米聊一個月更新一個版本，這樣不是互聯網的模式，這樣的情況下不可能成功。

QQ這么大體量的產品，不像微信一樣小而美，包含非常多的功能，現在仍然保持每個月兩到三個版本的更新，騰訊人真的很拼。除了這種拼之外，是因為大家都想把自己的東西做得最好。

第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業游戲最賺錢，如果將騰訊互娛BG比作一個公司，那么它是這個世界上最賺錢的娛樂公司，大家可以想到的一些影視公司，像夢工廠、迪斯尼，現在騰訊已經完全超過他們，騰訊游戲占騰訊收入的60%以上。

再看app store的游戲排行榜，第一頁只有兩家中國公司在上面，一個騰訊，一個網易。只有把產品做到極致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能賺錢，前10名才能賺大錢，所以只有做到極致。包括我們做很多文化方面的事情，都要很快。

有用、有趣的東西才會被員工接受

我們做很多文化工作的時候，都會做CE(用戶調研)，一個制度可能翻過來調過去，這個制度員工怎么想，做很多活動的時候，到底員工怎么看?騰訊內部會有這種競爭和合作，平等和透明。包括說微信當時討論的時候，也是內部很多BG都在做類似的東西。

騰訊內部有BBS和樂問，這是內部非常出名的平臺。我們保留一個原則，只要你不說國家不允許的，包括政治、色情這些東西，我們從來不刪貼。經常會有很熱的貼子爆出來。

前一段時間有一個同事在吐槽財付通，他想買一個微信的相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一系列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發出后，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。

這個問題被指出來之后，馬化騰回復了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那里回復留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上面簽名留念。

在互聯網的時代，有很多像天涯、同事，秘密這樣的APP，想封鎖一個東西，現在已經不可能了。你怎么知道員工真正的想法是什么?還不如讓他們在內部說出來，大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。這也是我們在做內部文化的時候特別關注的一個點：企業現在要即時地去了解員工到底在想什么。

另外我們工作互聯網化的一個點，就是方式一定要好玩。什么會被員工所接受?第一、這個東西有用，第二、有趣。有這兩點，員工才會對你傳播的內容有感覺。

部門不同，階段不同，文化也不同

部門不同，文化不同。騰訊內部每個業務完全閉環了，微信是一個事業群，游戲是一個事業群，每個事業群的感覺現在看完全不一樣。微信感覺是特別的文藝氣息，微信提出的就是微信生活，追求簡單，追求美。

SNG就是社交網絡，QQ這部分，完全是老的騰訊，務實、低調，非常踏實。現在很多人都說不用QQ了，但是在三四線城市，QQ對于年輕人的影響非常巨大，而且活躍逐年的上漲，QQ一點一點找他們使用的場景，吃苦耐勞的精神特別能體現。

階段不同，文化也不同。這些年過來，騰訊文化有這樣幾個階段，最開始自然的形成，然后逐步發展，慢慢會形成一些體系，最后升級進化，每個階段文化也完全不一樣。

我們每個階段都會和戰略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行一個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現在是新階段的合作，一定是和合作伙伴一起，看整個產業鏈，不再是自己玩自己，需要一種大局觀的視野。每次新的戰略的提出，我們都會順應進行文化的優化和升級。

文化一定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，你的文化如何做？前一段時間看一些論文，談到CEO統計最關注什么，在一種新的形勢下，一個企業的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發展，是排在最前面的一個問題。

其實每個行業都有各自的文化，騰訊文化不一定在你的行業適合。每個企業每個行業都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業，或者你周圍的企業里面，借鑒哪一家，如果你自己認為有些改變非常好，你就去改變，其實文化最根本是做人。

文化落地的幾個方面

有時候可以發動群眾斗群眾

有時候談文化很虛，你發現因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰略如何解讀。

1.把文化寫進“憲法”

文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的一個，文化要寫到公司的“憲法”里面的，提出來之后不可更改。騰訊的文化綱領是愿景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，一定是這些東西。

右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創新)，人們根據生物仿生學研發了潛水艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。

我們每年發文化衫，50多塊錢一件，每年全員都會穿，11月11日這一天大家都穿上一起拍合影。當時所表達的概念是，大家內心有同樣的價值觀，外表上也同樣體現出來，同衣同心。從2005年第一套文化衫開始，發現圓領T衫特別符合互聯網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看，互聯網人經常久坐，肚子都凸，穿這個好。

后來文化衫變成騰訊一種特別有愛的東西，你會發現大家什么時候都會穿。甚至旅游去國外都經常遇到，文化衫變成了大家即便不相識，也能相知的暗號，特別溫馨。有一個小故事，有一次下雨，有一輛車停那兒說：你是騰訊的吧，我帶你過去，就是因為你穿了文化衫。

2.文化與產品結合

2013年騰訊提出精品戰略，這時候我們做了一系列事情，首先在公司里做了一個產品的盤點，讓所有員工投票，你認為哪款產品是精品，當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪，他們心中精品概念是什么?很多員工就會知道，我們談精品的時候，究竟什么是精品。

微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是，新年發紅包，所有員工初八那一天什么事都不干，就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口，背后可能幾萬個紅包，所有員工排幾個小時，那天要穿平地鞋，帶上充電寶，排很久，一樓排上去，刷BOSS的紅包。

2014年，微信開始做微信紅包，這是當時微信的同事考慮，騰訊發紅包為什么不能線上發?大家一起搶。這是很符合習俗的一件事，結果這么一個點，形成了現在人們生活當中在使用微信時候很重要的一個場景。而騰訊在支付的這一塊，也因為這個功能，終于有比較大的提升。

我們會經常做盤點產品這樣的一些事情，讓所有的員工參與到公司的產品優化當中，每個人都是產品經理，你一定要用公司的東西，所有公司的產品出來的時候，第一批用戶就是騰訊的員工。

3.文化與管理結合

CE(用戶調研)在騰訊無處不在，我們做任何的發文，制度、產品，都會先詢問員工：這個東西你怎么看?你有什么建議?這個制度你有什么意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是你所做的工作的最好的宣傳，當你真正推行的時候，大家已經完全知道你究竟要做什么，而且員工一看就是我們大概這么想的，他們很容易接受。

我們做HR，最痛苦是發一個東西，員工都不看。怎么讓員工更好的接受管理手段，要重視參與感。所以管理的動作一定要和你的文化做結合。

4.發動群眾斗群眾

2011年的時候，逐步從PC時代進入到移動互聯網時代。我們發現公司對于員工的要求有了變化，這個時候我交給你的工作，做好的態度已經不夠，需要更加主動的精神，我們想把價值觀的“盡責”升級為“進取”，先通過管理干部的討論定了，涉及到一個問題，代言動物從螞蟻要換，于是我們做了群眾性的議論，讓大家來票選，什么動物可以代言進取。

當時公司18000人，超過90%員工參與這個活動當中，論壇上發什么動物最合適，馬、鯊魚、猴子，還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最后究竟選什么動物，作為組織者，我們不關心，我們唯一想到的就是大家如何理解這個詞，最后所有人說完之后，再選了得票最高的幾個，最后評了海燕，高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義，他們非常的感動。所以就定海燕。

現在在做很多文化事情的時候，員工的參與非常重要，如果他不參與，他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候，全部員工參與進來。做一臺晚會，騰訊大概兩萬多人，每個地方都搞晚會，我是晚會總負責，下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場，每個地方搞自己的晚會，只要人數夠多。

深圳晚會現場一萬多人，參與到這個晚會里面的節目演員大概600多人，每個節目都是陣容龐大，四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。

現在已經開始招晚會的志愿者，很多人會寫一些很有趣的話，有人說我在學校里面百米跑多少米;經常搬家，力氣很大，所以可以找我當道具組。讓員工參與到公司活動中，背后的邏輯是：如果不參與，他可能看到這個活動好的時候，是一種內容的認同，我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與，所以他們在說不好的時候，其實就是說自己否定了之前的選擇，這個時候你做很多事情是非常好做的。

5.文化和公益結合

另外一定要做一些很上流，很有愛的東西，這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404，當時在PC端，很多人發現我們在進入QQ.COM，或者QQ空間的時候，一個頁面找不到了，我們想是不是可以放一些其他的東西，就和公益的組織聯合起來，正好深圳這邊經常出現丟失孩子的新聞，就和他們做結合，如果說你的頁面找不到了，但你可以幫助這個家庭把孩子找回來，把經過核實的走失兒童的資料放在上面去。

這個大概是2011年還是2012年推出的，到現在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之后，大家非常興奮，而且感覺非常榮耀。

包括騰訊有很多前員工，可能去了其他公司，或者因為什么原因離職，當他們遇到一些問題的時候，所有同事都會伸出援手，這樣的事情會把大家的心凝聚到一起。所有人認為騰訊是一家非常有愛、非常溫暖的公司，這種認同度非常高，所以一定要做這種真正很打動人心的事情。

文化管理既要硬又要軟

騰訊有很多宣傳平臺，做很多紙質刊物、內部論壇、視頻，還有騰訊電視臺、總辦面對面、微信賬號等等。你每一年把員工和公司的一些故事整理出來，編輯出來，這些都是產品，通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什么樣子。

騰訊也有會有硬的東西，員工行為管理這類，比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關，什么東西不允許在騰訊做，老板也很在意這一點，無論戰略管理大會，還是平時都會說，陽光行為準則非常重要。

還有就是“瑞雪”，在好不好中間一定有一個地帶，這個地帶是你要去通過什么方式讓它倡導，他可能不是制度，不是在公司這種勞動合同里面要去管理的東西，但是它會對你這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做“瑞雪”，因為“瑞雪兆豐年”下雪之后，大地顏色潔白一片，把不好的行為去掉了，它會管一些特別小的事。

比如排隊，在騰訊大家很愛排隊，班車、電梯，食堂各個地方自然而然排隊，前一段時間我們跑到一個荒島上做一個生存拓展，在大家沒飯吃，鉆木取火，每個人一碗粥的情況下，大家還自覺排隊。包括不能占座、不能班車吃東西、不能逆乘電梯，開會不能遲到，不能占用會議室這樣一些東西，可能不是制度里面能夠體現的，但對公司的氛圍有很大的影響，我們叫瑞雪。

在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了，不沖廁所，在廁所抽煙，停車位占兩個的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好，或者說誰不好，臉面很難撕開，說不瑞雪，好像沒有那么直接。

讓文化成為“民間故事”

騰訊有很多“民間故事”和每個人都息息相關。我們的創始人之一張志東，現在在騰訊學院，我們叫他大師兄，他一直關心文化的傳承和員工的發展，是騰訊所有老板里面，最關心用戶價值，或者最關心員工的一位。

即便說從CTO崗位退下來，每次教師節或者很多場合，都會邀請給我們講一講騰訊老故事，講之前騰訊的樣子，是非常傳奇的一位人物。另外一位叫colin，他做的游戲沒有一款不火，無論酷跑、飛車，還是當時的七雄爭霸，是公司一個神人。

有一年我做晚會的時候，到后半夜了，我們過整個流程，他跑到現場說要重新看一下視頻，因為當年他負責互娛的節目，他很擔心第二天的演出。視頻到某一個點的時候，他說等一下，這里漏了一幀，我們做視頻的可能有經驗，漏一幀其實沒有任何感覺，他馬上和旁邊的導演說回去改，當天晚上送過來，現場我還有供應商、導演組都瘋掉了，要求特別高。他為什么做的游戲都能火起來，因為他體現了騰訊對于產品極致的要求。

有個同事叫段小磊，最開始是公司的一名保安，現在是公司一名產品經理。他當時做保安就很有趣，他在北京負責一個樓層，每次員工來，他非常激情的說早上好，一下就喚醒了大家。他經常看程序方面的一些書，當時樓層辦公的一位產品經理說這個小伙子很用功，有一天問他愿不愿意到我們那兒來工作，就開始做產品的運營，后來做到了產品經理。

騰訊有款游戲叫“全民突擊”，全球排名都不錯，前十名，那個游戲的總負責學歷只有小學，他當時玩槍戰的游戲，在世界比賽中都拿了名次，辦入職的時問他學歷，他說小學，就這么一個人，癡迷槍戰游戲。后來研發這款游戲，他弄幾把辦公椅，地上拿把槍打滾，可能監測自己的心跳，槍的準心上下抖動，非常細致，后來這款游戲一下成爆款。

其實公司里面有很多這樣的人，我們會拿他們作為代言人打廣告。當時QQ空間10周年的時候，鵬飛姐也是作為代言人打廣告。一家公司的文化怎么樣，有時候就看這個公司里面放的是什么樣的人物，或者什么樣的一些故事。我們會認為在騰訊沒有什么不可能，只要你的實力夠好，就一定可以出來。

做文化最重要的一點是透明平等

最后做文化最重要的一點是，一定要非常透明平等。在這個互聯網時代隱藏不了什么，要非常快速的讓大家知道一切的真相。其次，做的東西一定要有參與感，包括高層和員工，大家都要參與進來，才會從對信息的認同變成對決策的認同。第三、做的東西一定要很有趣，很有用。這樣你做的東西才會被員工接受，真正讓文化落地。