第一篇：阿里人力資源副總盧洋分享：阿里的企業文化怎么長出來的

1、開場白：我在阿里十三年 大家下午好，大家都知道淘寶有花名，鷹王是我花名，源自《倚天屠龍記》里面的白眉鷹王，我是從2000的時候加入阿里巴巴，是從底層一線員工一路做上來，我畢業以后這么十幾年來，一共也就是干過兩份活，一個是在國企干了三年，然后跑到了阿里巴巴。

我面試是在湖畔花園面試的，阿里巴巴第一次搬進寫字類，搬進華星科技大廈的時候，從那個時候開始，一路到現在。在公司呆了十三年時間，烏黑的頭發就變成了這一頭白發，所以我這個特征也比較好記，也經常鬧一些笑話，我帶著兒子在小區里面溜達，小區里面小朋友見到我說叫爺爺。我在想以后我要開家長會的時候，估計老師會說爺爺又來了。

今天四十分鐘的時間，我在思考，跟大家交流一些什么，我題目叫《阿里的企業文化怎么長出來的》，跟各位交流的觀點只有一個觀點——阿里巴巴企業文化怎么出來的。我后面會用阿里巴巴經過三個階段下的小故事，讓大家慢慢體會。

2、核心觀點：阿里文化是慢慢長出來的 我的觀點就是這一句話“阿里的文化和價值觀不是設計出來的，是隨著公司的發展慢慢“長”出來的，當它擁有自己味道的時候，再把“有意思的地方”因勢利導，進而做成體系結構。

所以，有一些公司到阿里來學習的時候，看到阿里現在的文化，好像從整個體系上都在支撐著整個文化土壤的發展，當他去用這套整個體系硬往里套的時候，其實往往找不到自己這家公司的DNA到底是什么。

下面，我用阿里的文化經歷的一些故事，讓大家來體會一下，我們的文化是怎么一點點長出來的，最后才變成體系化，而不是一開始有一幫人，說馬云那么一幫人坐在那兒，自己把整個阿里文化應該是怎么樣，去給它設計出來。正如大家所熟悉的、所知道的淘寶武俠倒立和店小二文化，是不是一開始就有這么一幫人設計出來的呢，這個淵源是怎么來的，給大家分享一下，去體會一下。

3、阿里文化第一階段：校園文化 總體上來說，我們到目前為止，經歷的有代表性的其實是三個階段的三種文化，第一個階段是在1999年的時候，剛剛開始的階段，當時其實就有一個叫“可信、簡單、親切”的校園文化，為什么當時會出現這么一種校園文化，大家對于馬云的個人背景應該清楚，馬云當時最開始的時候是十八個創始人，馬云自己是杭電英語老師，在十八個創始人中，有大部分的人是他當年的學生，也就是說這些學生剛剛畢業不久來到了阿里巴巴。

當時雖然都是在創業公司，在平常更多的就像在學校一樣，就是老師跟學生的關系，師生之間是什么關系？那就是純純的、簡單的，學生對老師那是無條件的信任，就是那么一種關系。

我是2000年3月份加入公司，我的工號是76號，公司在1999年的時候，公司只有幾十個人。在那個時候形成初期的“可信、簡單、親切”的這么一種校園文化。

4、阿里文化第二階段：鐵軍文化 阿里文化在開始大規模成形的時候，經歷了后面兩個階段，一個是我們在2001年開始，當時B2B公司成立的時候，就是阿里巴巴最早期的時候，有兩大主力產品，一個是中國供應商，是針對企業出口的，現在有很多阿里巴巴B2B企業從現在進行轉型，從外貿改成內銷，做成電商之后，有很多企業是這樣的類型。

還有一個產品是針對中國市場的，是叫誠信通，一個是直銷隊伍，一個是電銷隊伍，當時公司的主要營收都來自于這兩個產品，那個時候銷售主導形成了一種銷售鐵軍的文化，高執行力、高激勵、高樂觀，那個時候的鐵軍文化，是在那個時期形成。

5、阿里文化第三階段：互聯網文化 在2003年淘寶成立后，開始完全另外一個不同群體的人，干了一個完全不同的事兒的時候，又一種新的文化在慢慢誕生，而這個文化是更接近于互聯網的文化，而原來那個文化雖然我們做的還是電商，雖然做的是B2B，但是其實那個早期的時候，我們現在內部開玩笑說，那個時候我們干勞動密集型的、非互聯網的傳統模式。

只有到淘寶開始形成之后，所產生的一些文化才開始帶有互聯網的特色，正是因為所組成的人群特點不同而形成的。

我今天跟各位講一講后兩個階段的一些故事。

6、阿里文化之“孤獨九劍”出臺 2000年的時候，阿里巴巴來了一位Savio（關明生），當時在通用電器擔任高管職位，他進來的時候，召集高管，問公司發展到現在為止，是什么東西支撐公司發展到現在，大家有沒有把它書面的寫下來？馬云說沒有寫下來，后來他們就花了一個周末時間，一共七個人，開始理公司一路走過來，發現公司這些人共同的特質是什么，這些關鍵詞是什么，開始羅列一百多個，后來縮減到二十多個，最后總結出來是九個，叫獨孤九劍。

當時向公司員工傳導一件事情，這家公司需要什么樣的人，再優秀的團隊，員工也要區分出他的優劣和好壞，把員工進行好壞，我們當時叫271，20%優秀員工、70%中間的牛，還有10%的員工是我們小白兔的員工，這些員工當你區分出來的時候，也意味著你配套的利益分享機制將跟著這個進行配套。

我們所有的包括期權也好、晉升也好、獎勵也好，都會優先于我們的明星員工，這對于公司說需要什么樣的人參考非常重要的。

7、阿里考核“271”落地過程 因為是銷售團隊，銷售團隊在傳統企業當中經常出現的一個狀態的人是野狗，一般公司對于野狗是最不敢下手，因為野狗意味著這個人的業績是非常之高，而價值觀不高，什么意思呢，這一個人的業績可以在團隊里面抵得上團隊一半人的業績，但是他走的路是橫著走的，他搶新員工的單子，欺負新員工，自己玩一些小聰明，甚至會欺騙一些客戶。但是一般的企業對于這類員工動手的時候，他背后就是帶著50%的業績，我們開始告訴所有員工，野狗是我們第一位要干掉的對象。

我們在做任何一次制度宣講的時候，我們在區域里一定拿區域里面這個最優秀業績的員工作為典型的案例來說，如果你犯了這條天條，你將第一個被干掉，也是向所有員工傳遞一個信息，連Top Sales我們都敢動手，還有誰不敢動手，而Top Sales往往作為典型例子，經常要進行自我提醒。其實后面我們在實際操作中，我一路成長上來，當時我也動手自己干過幾個Top Sales，有一個TopSales，我們聽完錄音，事實確鑿，五分鐘就確認讓他走人，其實每干掉一個Top Sales，我們心里很痛的，這都是業績啊，做銷售的人肯定在乎業績，但是公司一路下來形成了這么一條潛規則。

但是像小白兔屬于那種兢兢業業、任勞任怨，態度又非常好的這一類員工，這類員工我們是什么態度？我們會給他多一次機會，我們在銷售隊伍當中有一個“免死金牌”，“免死金牌”，你拿到之后，你還是不行，那對不起，還是請你離開這個隊伍。

我們會告訴大家，這家公司需要什么樣的人，你希望成為什么樣的人，把業績跟價值觀同時納進考核，任何一個人的考核，50%根據你的業績掛鉤，50%根據價值觀掛鉤，最終評估出得分。

8、阿里文化之“土話”來源 當時我們在做銷售的時候，其實阿里有很多土話，這些土話里面，也許你從外面的書上，不一定從管理課本、書上看到，這些土話都是阿里巴巴自己內部一路下來，根據當時的環境、情景、人群，這些話經常是李琪、馬云等靈光乍現，突然冒出一句話，在公司內部傳誦。

其實有一句話，當時馬云告訴所有銷售，因為開始發現做銷售的，他來開個會，一說到營業額，發現銷售員眼睛碧綠的，他說“味道不對”。他說一個銷售如果左眼是美金、右眼是英鎊，那可能這個銷售天天盯著口袋里面的錢，就是想方設法把口袋里面的錢弄出來，這樣的銷售是做不好銷售的。

阿里巴巴定位希望能幫客戶先賺錢，讓客戶里面的口袋里面的五塊錢變成五十塊錢，再拿他口袋里面五塊錢。這些道理不難，但是具體怎么做，我給大家講一個故事。

9、阿里故事：什么是言出必踐？ 其中一個故事，我們的銷售遍布在全國各個辦事處，年底的時候，會評比全年全國的前三名，評出來的Top Sales，這個榮譽和光環是無與倫比的，他會享受到最高待遇，這些銷售不但有非常高的期權獎勵，他享受尊貴的帝王般的待遇，另外包括其中有一點，所有年度Top Sales，他會要在所有銷售的大場子進行分享。

其中有一年，我記得應該是在2004年的時候，有一位我們當時的年度第一名銷售，他是浙江的一個銷售，他上去進行分享，銷售大家都知道，有一個特點。第一，銷售很激情，第二，他說話的容易一激動就會夸張。他在臺上分享故事，說跟客戶怎么搞好關系，他說我那個客戶，老板其實也不管這些，是由下面他的一個秘書來負責管這些，那么我每天就是陪著老板秘書跟他吃飯、玩，他的意思就是說我搞定了秘書，然后他的反饋效果也不怎么好，就是因為把秘書搞定了，所以老板也續約了。他其實在吹牛，吹牛的意思就是說他怎么搞定老板下面的關鍵人，就能把這件事搞定。

他分享結束下去，按照一般人來說，這么一個年度銷售，而且他已經用業績證明他是公司最牛的銷售，他在臺上分享了案例和故事，即使他有錯的地方，很多人想著私下來的時候，可能老板罵他一頓就OK，但是我們當時的銷售總裁在他下臺之后，銷售總裁上去，當著所有的銷售的面做了兩個決定，第一個決定，他剛才說的那個客戶不將歸屬于他，剝奪他對這個客戶的所有權。第二，這個客戶的業績將從他的今年年度的業績和提成中全部扣除。第三，下次他再有犯類似的事情，立刻Fire掉。

做了這三個決定，這個銷售在下面臉都白掉了，對于這個懲罰，那個客戶跟他各類提成相關的可能是幾萬塊錢，這還是小事，對于他來說，在這么多人面前，本來是興高采烈的很牛的分享自己的成功故事，結果最后上去像是一個批斗會。但是其實就是這一件事，所有銷售都明白公司要的是什么，而且公司是言出必踐，不管在什么場合。

10、阿里故事：員工為什么要跳西湖？ 第二個故事，也是一個Top Sales，這個年度銷售他跟馬云當年打了一個賭，其實他在前一年的時候成為全年的年度第四，他很郁悶，他沒有能夠有機會上臺領獎，前一年全國銷售的第一名年銷售額是200多萬，他在那一年，后來全國銷售年度前十名的銷售，我們帶他們去了三亞度假，他在那里非常激動的跟馬云說，我第二年的目標是要做1440萬，他還算了一些自己的算術，把馬云他們給嚇一跳，結果馬云和Savio花很長時間讓他冷卻下來、讓他理智下來，回歸到現實，他說要做到600萬。

馬云跟他打賭，如果做到這個數字，那么全世界任何一個地方，由你點，我請你吃飯，但是我還有一個前提，你業績做到了，那不算，你必須讓你的客戶續簽率達到80%，也就是意味著說你不是殺雞取卵，你不是為了業績不擇手段，甚至可能存在著暗地里欺騙客戶的狀態。續簽率也就是意味著客戶的滿意，繼續續簽，如果做不到80%的續簽率，你自己說怎么辦，后來銷售想了想說跳西湖，大冬天要去跳西湖，這個賭約就在那兒了。

第二年這個銷售用了跟第一年銷售完全不同的銷售手法，這個里面后來還出了一句銷售的老話，叫“心有多大、舞臺就有多大”，因為無數奇跡在那里誕生，他第二年真的做到了600多萬，后來馬云自己履約承諾，請他吃飯，他第一次要出國，辦護照，想去美國，還被拒簽了，后來他找了另外一個地方，馬云請他吃飯，但是那年的續簽率，他做到了78%，小了兩個點，馬云說功過不能相抵，功是功，過是過，不能因為你成為600多萬的奇跡，就把過抹掉了。

那天剛好是我結婚，我結完婚之后，喝完酒，大家都挺開心的，剛好趁這天去跳西湖，那時候剛好我結婚，有攝像機，上面寫著浙江電視臺，當時探照燈打著，要跳西湖了，西湖類似保安一樣的人在阻撓，我們說在拍電視，沒事兒，讓他有機會跳，跳的時候，還讓他的經理要進行陪同，經理要脫得只剩下一條短褲陪同，清楚的知道這就是續簽率不到，服務不到位，一個Top Sales和Top Sales經理要承擔責任，后來這個視頻拍下來了，在內部廣泛流傳。

2月7號，氣溫之低，銷售跳下西湖不到兩分鐘，人快凍僵了，馬上上來，上來之后說了很有感觸的一番話，關于服務客戶此時此刻的體會，在水底下思考的東西。

這兩個故事后來在所有銷售當中都有被傳誦，其實像這樣的故事，當它成為一種佳話被傳誦的時候，也就是說一種文化在被流傳，它清楚的告訴我們所有人，這家公司對于這一類客戶第一，對于說心有多大、舞臺就有多大，等等這類的東西，它有的堅持，這是第一個。

11、阿里最牛制度：“金銀銅牌制” 其實阿里當時在銷售當中，還有一個文化“今天的最高表現是明天的最低要求”，這句老話從我們的銷售激勵當中體現出來，我們要的一個人不是說你突然像過山車似的，今天做了一百萬，明天變成零，后天又做八十萬，這樣不穩定的業績，不是這家公司所希望要的。我們希望要的一個銷售，他是能夠保持著穩定、持續的增長，這樣整個公司的業績才不會坐過山車。

當時公司銷售激勵制度當中，出現金銀銅牌制度，到目前為止，我們認為在傳統銷售領域激勵制度當中，還沒有可以超越這樣制度威力的東西，我們還沒有看到過。

所謂金銀銅牌制，當月業績決定下月提成，就是你這個月做得再好，下個月業績變成零的時候，收益一定是最低的。這里我不細講，我們每一句土話，一句老話當中，一定會找到一個落腳點。

12、阿里文化之：“教學相長” 第二個，當時還有一個文化，其實做銷售，有的時候，其實我們最早的時候，獨孤九劍中就有一點，叫做“教學相長”，我們希望這家公司所有的人互相幫助，我們叫“平凡人做非凡事”，一個人再牛，他干不了所有的事情，我們說“讓天下沒有難做的生意”，公司未來要做102年。所有人都是一個團隊，大家要互相信任、互相分享。

這樣的事情在傳統銷售當中是最難實現的，因為銷售有的時候自己的這種看家本領，貓要教老虎，再怎么教，上樹的本領不會教出去。但是這類事情，在阿里巴巴所有銷售，從年度的銷售分享，區域的銷售分享，其實他不但對于銷售起到一個激勵的作用，他其實也在傳遞著整個公司的文化和土壤，那就是互相之間要分享，互相之間幫助，互相之間支持。而那些只顧自己的業績，不幫別人的人，他一定會成為區域中第一個要被唾棄的人，要會被干掉的人。

所以，銷售在那個過程當中，會感受到一個區域的人經常陰不拉幾的，經常玩一點小聰明，似乎算計別人，這些人會被別人唾棄，過段時間這個人就沒了，他一定會被干掉。這樣的土壤和文化、氛圍，就能形成那么一個氣場，人心、本心是善的，但是文化跟土壤、氛圍有時候逼迫一個人把他壞的一面呈現出來，而這些就是造成我們文化非常關鍵的一些要素。

13、阿里故事：如何讓銷售快樂？ 我再說說第三個故事，關于如何讓銷售快樂工作，當時我們的銷售，直銷隊伍干活，現在做電商，起的比雞早，睡的比豬晚，最苦比的人可能就是現在的電商，那個年代最苦逼的人就是那幫銷售。

我作為區域經理在外面，每一天晚上平均睡覺時間大概是兩點到三點，早上一起來，我還要負責所有區域里，那個時候還沒有行政，沒有銷售協調，沒有任何人幫你干活，所有做爹做媽的活，都區域經理一個人干了，還不賺錢。當時銷售承受壓力非常大，跑客戶的話，我們以前還有經典銷售苦逼的故事，但是怎么樣讓銷售保持著所謂永不放棄的精神，保持樂觀的心態。

你說我在那個年齡，雖然做了區域經理，其實那個時候也就是二十六七歲的年齡，馬云所提出讓天下沒有難做的生意，這家公司要成為102年的公司，對我來說，那個時候有那么大的影響力嗎？沒有，我那個時候沒有什么使命感的，我也不會為了這個而拼命，因為那個對我沒有感覺，我知道這家公司不是在做一些傷天害理的事，這家公司做的事兒能夠幫助一些人，我覺得挺有那么一點意義的。

但是，更重要讓我留在這家公司，那就是那個公司的氛圍，雖然我們不賺錢，但是我們似乎能看到未來的希望，更開心的是每天工作，那個開心，雖然兩點三點睡，但是大家在一起，一幫弟兄在一起，那種開心是我們所有人留下來很重要的一個原因，那是在早期的時候，就是這么一種心態。

14、阿里高管為什么給銷售寫詩？ 那個時候開心，快樂工作，公司在尋找各種方法，使我們自己在工作中尋找快樂。

作為公司當時的高管，像Savio，當時他做了一件什么事，他不是說你銷售業績做到多少，公司獎勵多少，不是這樣簡單的做法。他有一個愛好，喜歡寫寫書法，有的時候喜歡寫寫詩，他一下子詩性大發，當時有銷售沖百萬俱樂部，第一個銷售進入百萬俱樂部的時候，他就給銷售寫了一個打油詩，這個打油詩當時怎么出來的，當時我帶廣州區的銷售，他寫了一句“夏末秋初勝未分、各地群雄競爭臨，日進一單黃夫子，百萬會員第一人。

當時我帶這個銷售，他只是一個高中畢業的文化，他做到了第一個百萬俱樂部，他很興奮，第二公司高管還給他提了一首詩，這是他長這么大還沒有人給他提過詩的，他也很興奮，回了一首打油詩：“南粵大炮烘烘響、無數老板直叫爽，阿里春風吹過處，報關出貨收錢忙，頂級團隊巧布陣，前鋒同仁齊拍掌，若問全年TOP獎，獨領風騷定屬黃。

這個一出之后，當年全國銷售都轟動了，想要進入百萬俱樂部的銷售，都找Savio預定，后來Savio給每個百萬俱樂部的銷售寫了打油詩，而且寫得越來越好，都是藏頭詩。后來打油詩還出了一本詩集，后來在銷售中也這么流傳。當然要做這件事，你得會寫打油詩。

15、阿里的銷售年會怎么開？ 這其實就是當時讓銷售去尋找那些快樂的地方，包括銷售每年回來都有全國的聚會。

當時公司做這個決定的時候，公司也在衡量，全國的銷售回來，大概要一周左右的時間，一周左右的時間意味著首先要付出的是幾百萬的成本，來回的路費、住宿、吃喝，幾千個銷售，幾百萬的成本。第二個，那七天的營業額將會被嚴重影響，因為七天營業額幾乎為零，公司花七天成本至少在幾千萬以上，公司也想過這個事，干還是不干。

我們大家一起目的是為了什么，不是為了賺眼前這些錢，要的就是全國回來大家那種被打滿油，而且我們有一個Party，上午分享領獎，到晚上就有臺灣綜藝娛樂式的活動，標語說你任何想說的話，做你任何想做的事，橫幅就是不違法。

所有銷售玩High掉了，回到總部的歸屬感、榮譽感，回去之后，那個業績就會上一個臺階，完全不是你用那種開始算數字能算出來的，這就是一家公司你要的是什么。

16、阿里管理者如何成長的？ 我們要什么樣的管理者？其實阿里巴巴當時剛剛開始的時候，管理人員，包括說銷售里面的區域經理，跟大家現在遇到的困境是一樣的，我們那時候有一句話叫八個缸子七個蓋，八個坑位，但是只有七個人，全國區域又在不斷擴大，這些區域從哪里出來，我到廣州做區域經理，第一次做管理，而且第一次離開家門就這么出去了，我這樣類型的人很多。

那個時候我們一幫人在外面，其實剛剛做管理的時候，我們也沒接受過什么管理技巧的培訓，也沒接受過那類，我到現在永遠那句話，管理做到一些份上的時候，增加一些技巧，能夠提升管理效率，但是只關注管理技巧，你一定走不遠，公司的文化和土壤比什么都重要。

在那個時候，我們去做管理就是那么幾句話，就撐著我們自己往前走，在那個區域里，要開掉人，要招進人，要忙活一堆事，所有亂七八糟的事，你不是能用技巧應對的，困難每一天都應對的，我們的老板在杭州，我們怎么在當地做那個頭，怎么做，有這么一句話，“不難要你干什么”，每一次困難的時候，我們就想到這句話，不難，放一臺錄音機就行了，把老板的錄音錄進去，放在那里就行了，要你干什么。

17、阿里管理者遇到困難怎么辦？ 第二，你在外面難免遇到委屈的，一句話“So TM What？”，拿來開玩笑，誰比誰慘，“男人的胸懷是委屈撐大的”，馬云老說的，我們經歷過的。這些是我們心態上怎么支撐這些困難，有這些話，有些事過了一下，那個郁悶期、糾結期一過，也就想開了，慢慢的，大家這些問題就會當作一種工作中的快樂，它就來了。

管理中的快樂，前天還苦的感覺自己是天底下最委屈的竇娥哭長城，六月天還要下雪的感覺，過兩天So TM What，就過了。管理者還要自己學會舔傷口，還要給別人舔傷口，自己委屈了，自己哈哈一舔傷口，下面呆的這幫弟兄們出問題，你要幫他們解決問題，其實就是這么幾句話，讓我走過了管理的初始階段。

這也告訴我們清楚，所有管理人員知道說你是用什么心態面對這些困難。

18、阿里管理文化：Review體系 第三個，當時我們所有管理人員是怎么訓練出來的，我們有一個叫做區域經理的Review體系，其中一個叫3M體系，Make Team、Make strategy、Make number，就是策略、團隊、結果。

策略、團隊，一個是事兒上，一個是人上，你怎么去平衡，區域經理開始的時候，被老板們玩得團團轉，怎么玩得團團轉，做Review了，他拿起員工名單，我的業績做得很好，我開開心心進去，估計老板要問一問業績是怎么做得這么好的，他突然拿出一個名單，問員工的具體情況，這個員工怎么樣了，上個月他說家里的問題，今天解決了沒有，那個員工最近的心態怎么樣，感覺他們兩個之間業績有點不穩定，到底心態出了什么問題，他把人的問題往死里問，我們平常作為管理人員，是不關心員工的，不關注人的，這些我一個都回答不出來，而且你即使想編，當時我們銷售的頭是學計算機出身的，他的邏輯思維是非常強的。

我們有句話叫你挑戰極限，也就是說你只要是撒謊，一定是要露出邏輯破綻的。而且一旦你是撒謊，你會被他整死，那個時候團隊的東西被他問得死去活來，那第二個月把團隊的事情搞清楚。一進來他又開始問策略的問題了，你就不知道說他這次到底是想問策略還是想問團隊，你唯一只有做一件事，你才能夠擋得住他們的問題，就是兩者你全得平衡，你都得關注。

19、阿里政委體系的出臺背景 就是這樣年復一年，每個月一次、每個月一次，我們就是這樣被練出來，團隊、策略、市場，我們都得關注，而且必須得關注到細節，關注不到細節，你是經不起任何挑戰的。

當然后來區域開始越來越大，馬云當時看了一本片子《歷史的天空》，后來阿里巴巴出現了政委體系，每個區域都有東方文英（音），幫助區域建立，當時阿里巴巴政委體系就是這么起來的，這是當時鐵軍文化，高執行力的文化，大家徹底樂觀，那么苦的過程當中尋找到快樂生活。

20、阿里文化進入淘寶時代 我再說說淘寶文化，其實淘寶的文化，一開始這些花名、倒立、武俠怎么出來的，很多是事后再賦予了這些文化更高層次的意義的，在一開始誰能沒想到那么深的意義。

花名：淘寶一開始就是一個BBS，它其實就是要進入到一個社區中，每一個人要去注冊一個論壇里的用戶ID，這個時候因為原來我們那幫人中，馬云也喜歡金庸，又大家這么一幫人趣味相投，開始用武俠小說的名字來注冊，什么小寶拉，這些就開始出來了。

出來之后，大家會發現形成氣侯之后，發現它還能起到另外一個作用，就是類似于像外資企業的英文名，因為員工如果見到老總，你直呼他姓名，他又不好意思，呼不出來，叫他什么總，在這家公司我們怎么聽著都別扭，但是叫上一個人的花名，你就覺得又親切，又平等，又沒有什么所顧忌的，就形成這么一個流傳。后來大家沒想到這些武俠小說的人名就是那么幾百個撐死了，最后連賣茶葉蛋的花名都用掉了，現在我們取花名是遇到了困難，現在我們都放開，不局限于武俠，只要你自己覺得能代表你性格個性的一些，就相當于外號一樣的。

倒立：一幫人關在屋子里沒事干，筋骨又癢，一個人會倒立，他就倒上去了，大家覺得好玩，就有兩個人倒，三個人倒，開始一堆人開始倒，他們要比賽，開始疊羅漢，那么就出來了，比誰羅漢疊得多，比誰堅持的時間長，倒著倒著，發現賦予它新的含義，發現說當人倒上去的時候，人的腦袋被充血，充血的時候，整個人看外面，原來那么熟悉的辦公室，看得想吐的時候，突然發現已經感覺不一樣了，倒立看世界，換一個角度看世界，創新文化的意義賦予出來。

幫派：這個怎么出來的呢，其實原來就是傳統的組織結構模式下，所有的人跟人之間是直線的，一條線上去的，但是在淘寶后來會發現做很多的工作，跨部門之間的協同是越來越多，這種東西你要都靠老板們出面，主管們出面協調事很難，那么這幫小二，當時又有像百年大計、百淘小二出來，他們一個班、一個班，一期的學員出來，之間還是很有感情的，平常因為一些項目的合作，大家都很有感情，這些人就成了一個幫派。

然后，逍遙派、武當派，這些派就出來了，那么這些出來的時候，包括團隊建設費、這些預算就開始往民間的幫派去了，你們只要整得出花樣，你們只要搞得出提案，公司給你錢，你們來搞，就是民間的這些幫派組織就這么起來了。后來還有武林大會，各個分舵的舵主出來了，這就是當時的一些場景。淘寶的這些文化，就是當初大家一群人覺得好玩，淘寶網總裁三豐，他的老婆哪里來的，就是在淘寶社區里面當年泡的，這就是當年的一個大賣家，因為他們經常小二要跟客戶聊天，聊著聊著，就成為他的老婆了。當初最早的時候，小二跟客戶溝通，比現在要親切萬分。

裸聊：這些也是現在慢慢被發展之后，公司越來越大的時候，要打通的這些界限，層級變多之后，就有了裸聊，比如說子公司總裁在那一天，帶著所有議題感興趣的一線員工過來，敞開聊，對公司有什么文化，有意見，在那一刻敞開聊，而且現場做決定，這就是所謂的裸聊，沒有等級界限的區別。

這些東西如果你公司里面沒有那一種開放透明的文化做背景，這類事你是做不起來的，大家一幫員工跟老總坐在那兒，層級多的話，那只有一件事，就是低著頭不響，聽老總發言，聽完發言走人，只能這一種場景。

豬頭卡：包括阿里我們有內網，內網里面所有員工在那個里面發表意見，我們還有一個玩的東西叫豬頭卡，你對這個人發表意見有意見，發豬頭卡，公司總裁基本都被搞過豬頭，高層發言不對，要被扣分，像淘寶原來的總裁老陸，一次發言，被人使勁扣，這也是公司內部的一種民主平等的文化和土壤，這就是看你當這些事兒發生之后，你的總裁、你的管理者是什么一個態度。

阿里日：大家都知道這是集體婚禮，這是由于非典，形成阿里日的一個文化，阿里日的時候，親屬過來，也是帶著寵物到公司，這是在去年舉行的集體婚禮，有四百多對新人，這是五年陳活動，發戒指。

校友會：所有已經離開阿里的員工，我們定期還會有跟他們發送一些問候和聚會，公司一些重大節日也會邀請這些員工回來，因為每一個離開阿里的人，大部分員工我們會發現說他對阿里都心存感激之情，而且對阿里文化的認可，他是在成為一個布道者似的傳播阿里文化，這些人，當我們有這樣聚會的時候，也都非常愿意回到這家公司，因為有一天他有可能又會回來。

這一類的東西，其實都是后面我不展開說了，包括我們給員工的內部轉會制度是沒有任何門檻的，你不需要知會你的主管同意，只要想去，對方要你，你就可以去。

賽馬：公司投錢，你有好的主意，你有好的項目，你只要能糾集一幫人來，你來做。

晉升：你可以提出自主晉升，面試。

考核：隨時隨地360考核。背后都是傳遞一句話，開放、透明，這就是這家公司所要的東西，他在嘗試著激發每一個人的潛能，讓每個人感覺到自己被尊重，每個人自己都是主人，這就是這家公司互聯網文化所核心的就是去權威化、去中心化，讓每一個個體釋放出自己的潛能，這才能讓公司形成自己的創新文化，這就是淘寶為典型的開始呈現的這一類文化，這也就是我們現在的阿里人。

21、總結：文化一定不是設計出來的。最后，我還是總結那句話，“文化不是設計出來的，而是長出來的”。

每個人發掘你們企業當中這一群人，一群志同道合的人，他們身上所擁有的特點，以及大家所共同愛好的一些東西，讓它成為傳統，并且賦予它的意義，同時讓薪酬、福利慢慢配套，讓每個人感受到公司背后傳遞的那種文化和土壤，這個東西我想比去做管理技巧的培訓要重要一百倍，這就是我今天跟各位分享的主題，謝謝大家。

第二篇：阿里企業文化之阿里土話

第一篇 夢想篇：同學，這塊磚頭是你掉的么？

1）If not now，when? If not me, who?（此時此刻，非我莫屬）

——舍我其誰的承擔，揭竿而起的豪氣，透露著就是身為阿里人的胸懷和斗志！

1999年11月11日，阿里巴巴高調發布人才招聘信息。當天阿里巴巴在《錢江晚報》第八版發布招聘廣告，雖然這并不是第一次刊登招聘廣告，卻是第一次發出“If not now，when? If not me,who?”（此時此刻，非我莫屬）的英雄帖，這句豪言壯語響當當地說出了“舍我其誰”的使命感和責任感，至今聽來依舊熱血沸騰，成為阿里人的經典土話。

2）心有多大，舞臺就有多大！

3）今天最好的表現是明天最低的要求

——時常用這句話鼓勵自己和團隊，既是進取的表現，也是自信的表現。相信我們能做到，相信明天會更好！

4）蹲下來是為了跳得更高

5）生命在于折騰，不在折騰中崩潰，就在折騰中涅磐！

6）

快樂工作，認真生活！——2009年2月，由內網一員工家屬抱怨加班問題的熱帖引出馬總對阿里人的如此號召。工作和生活是分不開的，我們在工作的同時也要認真去生活。阿里人是一群有夢想、有激情，能實干但很會生活的人！他們能每天把工作后的笑臉帶回家，第二天能把生活的快樂和智慧帶回阿里！時間是擠出來的，把握好工作和生活的平衡，給生活時間越多的人，工作上也會做得很好。

7）夢想不足以讓你到達遠方，但是到達遠方的人一定有夢想！

——馬云說：喜歡阿里同事有夢想，阿里巴巴的員工有夢想是什么？夢想別太大，夢想別去講為什么奮斗終身，那沒意義。年輕人夢想，我想有點錢，我想買個房子、買個車，我想討老婆、我想嫁人、我想生孩子，太好的夢想，這是實實在在的。

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8）想不等于做，做不等于做到，做到不等于得到，更不等于成功

——想清楚了就要去做，不做永遠不會有結果；做了就要盡量做到最好，做到滿足期望；做到了還要有所領悟，有所收獲，并總結經驗教訓以供他人所學

9）聽到，知道，悟到，做到

——從小到大，很多話我們聽到很多遍，我們會說：“煩死了，早知道了！”可是我們卻從來沒做到。要做到，先要“悟到”，悟到才是真懂，才會動手去做。可惜我們絕大部份時候停留在自以為是的聽到。用心去傾聽，去感悟，“悟后起修”！

10)定位“有什么，要什么，放棄什么”，關鍵的要素“要去做”。

11）沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁

——過程和結果都一樣很重要，而且這兩者密不可分，好的過程帶來好的結果，而好的結果源于好的過程。

12）做發動機，不要做飛輪

——飛輪靠別人推動，發動機推動別人。所以曾經有過一個“推車”項目，把飛輪變成發動機

13）公司要為員工創造環境，但員工的成長最終是靠自己

14）今日因，明日果

——今天的結果不是今天造成的，只有未來的結果才是當下決定的。不要糾結于已成的事實，或追究過去的緣由，更應該重視今天的每一個過程和決定，把握現在。

15）馬上做，做精彩！

——消滅拖延現象，追求卓越品質！

第二篇 敬業篇：心臟肥大？好事啊，腳穩就更好了

16）心要大，腳要實

——夢想要遠大，目標要高，但一定要得腳踏實地，否則一樣走不遠

17）再大的愿景都是從小處著手，越大的圖越要從小處搞，越小的東西越要從大處著眼

——凡事先想想愿景,定好目標,列好計劃,整合資源，多思考幾套方法,暫時忘掉結果,用心專注去做好每一件事,講究循序漸進,深知欲速不達,過程中不斷去跟進,輔導,鼓勵和推動,持續總結并及時完善,永不放棄就一定可以成功!

18）士兵需要的不是望遠鏡，而是地圖

——想成為將軍的士兵，按地圖行動，打下一個山頭是他成為未來將軍的第一步，不積硅步無以至千里。不能好高騖遠、眼高手低。

19）說出來的是你想的，做出來的是你說的，交出來的是你做的

——我們不要言不由衷，不要說歸說做歸做，說了做不出來，也不要做了卻沒結果。

20）一個方案是一流的idea加三流的實施；另外一個方案，一流的實施，三流的idea，哪個好？我選一流的實施，三流的idea

——1999至今，在杭州設立研究開發中心，創辦阿里巴巴網站(Alibaba.com)……馬云說他和孫正義都有這樣一個共同的觀點。

21）與其等待與能力匹配的機會，不如培養與機會匹配的能力

——機會來時，準備好了才是機會，否則是別人的機會你的后悔。準備好了，本來不是你的機會也會被你拿到。

22）Don't Complain.If you do want complain, please complain with suggestion

23）沒有坑，就先讓自己成為蘿卜！

——某管理論壇上談及晉升問題，“晉升首先是得有這么一個坑，然后你剛好優秀，合適這個坑，就可能晉升。換句話說，并不是你優秀就一定能晉升，如果沒有這個坑也沒用。”但同時，如果沒有坑，就讓自己先成為蘿卜吧！是蘿卜，那個坑就是遲早的事情了。

24）總是想要證明自己的，就沒有了投入工作的心態

——工作不是為了證明自己，是為了讓自己有滿足感，成績是大家有目共睹的，不用擔心公司看不見。反而心態不對了，結果也好不起來。

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25）不要事情找你，而要你找事情

——做事有兩種方式：

1、事情找你：每天上班等著別人安排事情給自己做。你會發現事情很多，應接不暇，忙都忙不過來，一天下來人很疲勞，事情還有很多未完成。

2、你找事情：每天早上安排好自己要做的事情，根據重要性和實際情況一個一個完成，一天下來，看到已經完成的工作，會有種成就感，心情也會很好，越做越享受。

26）加班是應該的，不加班也是應該的，只有完不成工作是不應該的

——有同學提出“是否應該加班”的疑惑，馬總給出了最好的答案。做好時間管理，積極改進工作方法，提高工作效率，完成工作，做好工作，至于是否加班，它只是一個表現。

27）很傻很天真，又猛又持久

——對于夢想、目標和愿景我們傻傻地堅持，對于業績我們迅速猛烈并且持久，“Double-digit growth every month”。

28）勇敢向上，堅決向左

——曾教授某一次分享他個人這幾年的體會。“勇敢向上”指的是要敢于向上承擔，承擔似乎遠遠超出自己能力的責任，這樣才有大發展的可能。不要害怕失敗，要有勇氣挑戰自己的極限！“堅決向左”指的是不要過于依賴自己的核心能力，要不時地走走不同的路。走常規的路，只會有常規的結果。29）剝洋蔥，刨根問底。

——我們都需要這種精神。最忌不求甚解，得過且過。時間緊、沒機會等等，都不是不求甚解的一個借口，一個自動自發的人，會找一切機會去深入理解他所接觸的事物。

30)剛工作的幾年比誰更踏實，再過幾年比誰更激情

——新人忌諱浮躁、好高騖遠和懶惰，老人忌諱麻木和悲觀，試著常常告訴自己要像第一天那樣去工作，保持激情，保持樂觀積極充滿希望。

31）100米賽跑的時候你是沒有時間去看你的對手的，跑得最快的方法就是盯著終點的白線拼命跑

——面對競爭，不要死盯著對手，只要盯著你們共同的目標努力，自然會贏。

32）永遠不要跟別人比幸運，我從來沒想過我比別人幸運，我也許比他們更有毅力，在最困難的時候，他們熬不住了，我可以多熬一秒鐘、二秒鐘。

33）如果你懼怕或計較KPI，那你還不是在創業。

——在制定和接受KPI的時候，就一些數字或文字計較，而出發點，是為了容易完成，得高分，如果把自己定位為創業的人，必定不會這樣，反倒希望目標高一點，再高一點，因為你知道那可以激發你的潛力，減除你的惰性，早日獲取成功。

第三篇 壓力篇：So TMD What

34)SO TMD WHAT！！

——這是當年很流行的一句話。碰到挫折和暫時的失敗，阿里人會豪情地說一聲“SO TMD WHAT”，或者“SO TNND WHAT”，然后繼續前行！很管用的，你不爽的時候，試著大聲說說看“SO TMD WHAT”！大聲喊出來的感覺很好。

35）不怕輸才會贏

——如果你輸不起百萬，你就做不到千萬！不要因為害怕犯錯或害怕失敗，而失去博取成功的斗志和機會。

36）與其怕失敗，不如狠狠地失敗一次

——有一種人做事，怕這，怕那，總要想了又想。想是好的，但想了又不去做就沒意思了。怕啥？在失敗中總結，再來過。狠狠地在失敗中成長！

37）有功無過是短暫的，無功有過是行不通的，有功有過是最好的

——有功無過是短暫的，短期內或許可以，但一直這樣則肯定是虛假的繁榮，經不起推敲，也不可能持久；無功有過是行不通的，要么是放錯了位置，要么是能力有問題，需要立刻改變；有功有過是最好的，不懼怕犯錯，在錯誤中成長，所有的經歷尤其是挫折最終都轉化為蛻變的力量，那是真正的牛人；最最最不可接受的是無功無過，隨波逐流渾渾噩噩混日子，心態麻木不求甚解，不求有功但求無過，如果這樣的風氣在我們的組織中滋生，又因為極具隱蔽性那是很危險的。

38）今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好。但是絕大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄，才能見到后天的太陽。——要堅持，堅持者必勝！

39）never nevergive up

40）即使第一百次跌倒，我還可以第一百零一次站起來

——失敗并不可怕，關鍵是面對失敗的勇氣，從失敗中總結教訓的智慧，以及重新站起來的堅持

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41）不難，要你干嘛？

——當接到一個感到有點難度的工作時，你可以這樣激勵自己。不要有畏難情緒，正是因為難，我們的工作才最有價值！

42)事做不做得到，有的時候是聽天由命，但是做不做、怎么做那是關鍵 ——馬云：我現在天天在想怎么整出一千萬家小企業生存的平臺、一個億就業機會，假如按照十年以前這樣的方法是肯定沒戲了，按照傳統思考肯定沒戲了，所以我必須思考不一樣，我們必須用不同的方法，用人類可能創造出無數智慧、勇氣、膽略去做，這是我現在在想十年以后的理想，就是今天開始做，我相信我們還是有辦法、有戲的。

43)不要給失敗找理由，要為成功找方向。

44）不要再糾纏于“長期”和“短期”，很多時候長期已經成為了現在不做事情的借口

——重要的是你要解決什么問題，如果這個問題是一個2個月解決的問題，就是2個月的問題，如果是需要2年解決的問題，就是一個2年的問題。

45）與其抱怨老板關注細節，不如比老板更細節

——有些時候，我們不經意會抱怨老板太關注細節導致自己沒有空間。其實可以反過來想想，為什么老板會關注細節呢？當老板對過程不可控的時候就會關注細節，當你不夠關注細節的時候，你就會被動。記住，無論你是什么位置或者角色，一定要比你的老板細節！

46）有些事情想想難，其實只要行動起來，也就解決了

47）把你手頭的工作當作吃飯來對待，你一定可以做好

——不把工作當作任務，而是生活必需，而且按時、定點、定量，按部就班做下去，并享受過程，做過知回味

48）要么是態度問題，要么是能力問題，要么兩者都有問題 ——這是結果不好時，我們需要自我反思的49）心中無敵，方能無敵于天下

——2006年年會，馬總講競爭的智慧。這也是成為偉大公司的秘訣！

50）男人的胸懷是被冤枉撐大的

——馬總曾對大家說，“加入阿里巴巴，我不承諾豐厚的報酬，但承諾一肚子的委屈”，在逆境中成長，把壓力轉化為動力，是一份寶貴的經驗。

第四篇 困惑篇：每個月總有些日子不舒服，但痛并成長著

51）合理的要求叫做鍛煉，不合理的要求叫做磨煉

——假如上級很難搞，我就當成鍛煉，反正今天不過這個關，明天還得過，周圍的生活，社會的壓力，這個東西大得多的還有，他罵就當鍛煉，合理的要求叫做鍛煉，不合理的要求叫做磨煉，我一直這樣想，自己心里面很好的去釋放這種所謂的壓力，第二個在這個過程中，不斷把我自己能夠承受的壓力再擴展、放大，今天其實沒有什么壓力過不去的，但是需要有時間安靜。

52）看不出問題就是最大的問題

——不可能存在完美的狀態，實際上存在的問題遠遠比我們看到的還要多

53)打不死的是信念，繞不開的是變化。

54）我們為不懈的努力鼓掌，但按結果付酬

——這要求我們做事要以結果為導向，要清楚我們的目標和方向，然后努力去達到那個目標。

55）高效做好重要和緊急的事情，騰出大量時間做重要不緊要的事情，盡快做好緊急不重要的事情，避免不重要不緊急的事情

56）最大的錯誤就是停在原地不動，就是不犯錯誤。關鍵在于總結、反思，錯誤還得犯，關鍵是不要犯同樣的錯誤。

57）機會太多，只能抓一個。抓多了，什么都會丟掉

58）說了不一定有機會，但不說一定沒機會

——這跟談戀愛表白一個道理，有表現才會被發現，被發現才能有實現。有想法沒有說出來和沒有想法，在別人看來是一樣的。所以當有人總說自己“懷才不遇”時，也要先反省一下自己。

59）你感覺不舒服的時候，就是成長的時候

——感覺不舒服的時候，人都希望通過某些途徑和方法讓自己舒服，于是不舒服成了是驅動人進步和成長的良藥！有了不舒服，關鍵是要學會尋找合適的對癥下藥的方法。

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60)Back To Basic

——2001年遭遇互聯網寒冬時馬總提出的口號。當時阿里巴巴不但堅持了下來，而且在寒冬過后迅速實現盈利。在此后，這個詞語經常會出現公司的會議或各大討論中。實際上Back To Basic是面對困難、挫折、瓶頸、不知該如何辦時采用的一種有效方法，就是回到我們最基本的原則、根本上來。請記住一點：當你遇到困難，不知所措，你的法寶就是Back To Basic。

61）所謂你工作的頭銜，你承擔的職責，不是把它看“輕”，而是要看“清” ——要看的更清楚，只有看的更清楚以后，你才知道它什么時候為你所用，你是不能讓它為你所累的。如果你要對得起這個頭銜，那你就看清了，而不是繞到這個事情本身，你無外乎今天在這個位置上干的事情不一樣。。為什么要跟大家分享這一點，有些時候人家晉升了，而我沒有輪到機會，心里面有這樣那樣的糾結，或者不公正待遇的時候，總有這樣的糾結，我覺得非常正常，為什么說非常正常呢？很多事情一定自己經歷過以后，才會看的更清楚。

62）當你只是需要一根針時，千萬不要去磨鐵棒

——清晰了解目標，合理利用資源，時刻記得自己想要的是什么。

63)別把沙子放大為絆腳石

——不要試圖取悅所有人，一定有天生就歡喜你的人，也得允許有不待見你的人。關鍵別忘了自己想做成什么事想成為什么樣的人，別自個兒把沙子放大為絆腳石。

64）不要把自己太當回兒事，也別把自己太不當回兒事

——謙虛地對待自己的優勢，自信地正視自己的弱勢。要學會放下，但同時不能太小看自己。

65）你自己覺得有，別人感覺不到你有，你就是沒有

——Review中的對話語。人要經常跳出來看自己，要從別人那里學會照鏡子。并且要做到所思所言所行一致，則別人所見才將趨于一致。

66）有勇氣去改變可以改變的事，有胸懷去接受不可改變的事，用智慧去分辨兩者的不同。

——這是行動力，更是良好的心態

67）自得其樂是一種能力

——無論工作還是生活，都要投入。你要跟那個事情合二為一，千萬不要把自己跟它對立開，割裂開，然后讓自己處于一種掙扎和矛盾當中，那是非常耗費能量的一件事。

68）快樂和煩惱都是自己給的

——不要拿別人的錯誤來懲罰自己，讓自己開心些，要愛自己。而且只有愛自己了，才能愛別人。

第五篇 團隊篇：親，你不是一個人在戰斗，不是一個人

69）1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3

——用數學來說明價值觀的價值。每個人都做好本分，那僅僅是一個合格的團隊；而每個人多做一點，這個團隊就有可能獲得數倍于現在的成就；而如果有人少做一點，就會影響全部，如果每個人都少做一點，這個團隊將缺失很大一部分，結果會越來越差。

70）分享是學習他姥姥 ——教別人是我們最好的學習方法，因為分享讓你精心準備、科學總結、重新思考……

71）創新的實質是理想，總是盤算著心里的小九九是不會有真正的創新的 ——完全突破過去，突破目前，只管往前看，只管為實現理想！

72）必須高調把目標喊出來，讓別人幫你，讓別人來監督你

——必須高調把目標喊出來，讓別人幫你，讓別人來監督你。學會高調第一步是行動！一開始高調一定不會習慣，一定會很緊張，慢慢就會適應！

73）不要害怕把自己的弱項暴露給他人

——如果為了自己的弱點刻意去逃避，或者為了自己的弱點刻意去隱藏，終究受累的是自己！并且會影響你的速度！

74）平凡人做非凡事

——其實我們很平凡，但我們團結在一起就能干出一件非凡的事業！

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75）認真做事，大度做人 ——2005年5月，馬云發現公司內網論壇上出現了一些抱怨的話題，于是說下了這句話。“阿里巴巴還很年輕，他正在高速發展中，我們需要的不是抱怨，而是理解、支持、建議，我們需要每個阿里人用自己一點一滴的努力去完善他，我們一起來創造公司的每一個進步，讓每一個進步給我們帶來快樂和成果！我們團隊精神的真正含義是我們一起去學習，一起去成長。我們要在做好自己工作的同時盡自己最大的努力，尊重、幫助和愛護我們的隊友。阿里人，我們有著偉大的目標和使命，我們只有改變自己才能改變我們的未來。從今天起，我們就要學會欣賞和支持我們身邊的人，因為總有一天我們將會一起面對世界上最大的挑戰！”

76）己所欲，施于人

——與人相處如照鏡子，你怎樣對待別人，也在怎樣對待自己，你希望別人怎么對你，你要首先怎樣對人。而且，這個觀念比“已所不欲，勿施于人”更積極。

77）我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看。

78）管理要外圓內方，做人也要外圓內方

——Lucy在08年HR年會上提出HR待人接物上要圓，即柔和，內心要方，即有原則。這同樣適用于任何崗位，而且不僅適用于管理，適用于工作，做人也如此。

79）假話全不說，真話不全說 ——直言有諱

80）不要總認為自己比別人聰明

——謙虛沒什么壞處，不要總把對方當傻瓜，其實誰都看得明白。

81）改變別人之前，先改變自己

——以身作則，自己想要別人做的，先令自己做到。

82)樂于揪頭發，勇于照鏡子。

83）不要讓自己的隊友失敗！

84）當你的伙伴需要你伸出一只手時，不妨把肩膀也給他

——相信世界是圓的，自己也有需要被幫助的時候！付出和給予多一些，不僅自己可能得到的會更多，更是一種無私的大愛。

第六篇 管理篇：

這是什么活？需要舔，需要技巧，NND還要負責

85）當你有一個傻瓜時，你會很痛苦；你有５０個傻瓜是最幸福的，吃飯、睡覺、上廁所排著隊去的；你有一個聰明人時很帶勁，你有５０個聰明人實際上是最痛苦的，誰都不服誰。我在公司里的作用就象水泥，把許多優秀的人才粘合起來，使他們力氣往一個地方使。

86）讓你的員工為共同的目標工作，絕不要為你的人格魅力工作

87）重復等于強調

——作為管理者，要承擔上傳下達的角色。在這個過程中，不斷重復是很重要的。作為員工，如果聽到管理者對你重復某件事情，那證明他在強調這件事的重要性。

88）不要以“為別人考慮”做理由，其實丟棄了“舍我其誰”的使命感 ——有時候作為領導者首先需要一種氣勢，還要承擔。把大家的涓涓細流匯聚成滾滾洪流！

89）錯誤的決定比沒有決定要好

——馬總2000年說的。乍聽很刺耳，但是仔細想想很有意思。領導人的決斷、責任、勇氣，機會的稍縱即逝……

90）開會不能總講和氣，越和氣就越微妙

——討論事情，雖然難免主觀，但在“理”字上，總是可以逐步融合并達成理解的。有不同的想法，總要碰撞了才知道差異在哪里，即使求同存異，也明白地知道同是哪里同，異是哪里異。否則，害怕冒犯了別人，也害怕別人讓自己沒面子，表面是和諧了，可實際上大家的心卻越來越生疏。有了觀念的碰撞，最終達成理解，表面很激烈，可大家的心卻越來越近了。

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91）管理者要學會自己舔傷口，舔完自己的傷口還要去舔別人的傷口

——這句話對于一些容易受傷的人很受用，話糙理不糙。生活充滿挫折，如果沒有一點自我調節能力，可要郁悶死了。尤其管理者，除了調節自我，還要調節團隊。

92）任何人的錯都是我的錯

——任何一個負責任的同學，出現問題時都有必要這樣想：凡事先反省自己，不要一味埋怨他人，甚至理所當然地以為肯定是別人的問題，與自己無關。

93）你剛來可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果過了一年你還在抱怨，那么你才是一個真正的混蛋

——馬總告誡管理者不要只看到員工的缺點和不足，而更應該想辦法讓他們提高，這是領導的作用。

94）沒有愚蠢的問題，只有愚蠢的回答

——04年7月的百阿培訓上，在QA環節，馬總鼓勵大家提問。這句話既是在鼓勵普通的同學，也是在督促管理者

95）管理不是為了方便自己，而是為了方便別人 ——2009年10月14日，員工滿意度調查匯報會上，馬總提出對管理者的要求

96）員工為自己的發展負責，管理者為下屬的發展負責

97）No surprise原則

——如果你的績效考核結果讓你吃驚了，那么你的主管有問題：你驚喜——他/她平時表揚你不夠；你驚怒——他/她平時批評你太少。從管理角度而言，不管是驚喜或是驚怒都不是好事。

98）主管要學會三個方向的溝通：向上溝通，要有膽量；平行溝通，要有肺腑；向下溝通，要有心肝

——簡單、開放、真誠的溝通很重要！管理者的提升，是團隊最大的提升。主管向這三個方向去做，團隊必定齊心合力，事半功倍。

99）對自己要以身作則；對團隊要將心比心；對業務要身先士卒

100）團隊的成長是管理者最大的成功

——團隊只有不斷地在專業領域的深度和廣度拓展，才能在規模不斷擴展的情況下讓大家擁有激情、充滿希望。團隊的脊梁，必須承擔著團隊發展的責任，不斷地提高自己的同時教會別人，否則就無形中抑制了后來者的空間，人才梯隊發展受阻。

101）最好的領導是做心靈的導航儀，而不是做趕車人

——管理者不能只顧追著任務，把員工當機器，而要給他方向和指引，教他方法，給他資源的支持，幫助他解決困惑，讓他寬心、開心。

第102句

不忘初心 保持好奇 堅持不懈 做好自己

第三篇：百度、阿里、騰訊的企業文化比較

百度、阿里、騰訊的企業文化比較

人力2班 張路路 201200620402 在移動互聯網時代，以BAT（百度、阿里、騰訊）為巨頭的競爭，形成了三足鼎立的格局，其拉鋸戰已經進入白熱化階段。下面我就從企業文化方面談一下對三大巨頭的了解。

文化基因是企業經營的關鍵，創始人的性格特點則決定了企業文化的特點。而地域文化特色對人的性格特點及其經營理念起著決定性的作用。

從地域分布上來看，百度坐落在環渤海經濟圈的北京，創始人李彥宏作為晉商的代表，具備專注、連續、低調、保守的經營理念，擅長圍繞產業鏈做文章；阿里坐落在長三角經濟區的杭州，創始人馬云作為浙商的代表，其經營理念是整合思維，從開始聚起十八羅漢到整合幾十萬的中小賣家上淘寶都是其體現；騰訊坐落在珠三角經濟區的深圳，創始人馬化騰作為潮汕商人的代表，和他的同鄉中國前首富黃光裕，甚至和華人首富李嘉誠的經營理念有頗多相似的地方，做事情率性而為，多元化投資，其企業文化就是賺錢。其實用一句話分別總結這三家企業：百度是一條線，阿里是一張網，騰訊是一個中心多個點。

詳細來說，在李彥宏的世界里，只要是有流量能做的事都是自己做，能讓用戶留在自己地盤上的時間越長越好。所以百度一開始就圍繞著自己流量好好地玩，在PC端，百度打造了不可逾越的護城河。百度貼吧，中國80%的流行詞匯誕生在這里；百度百科在普通群眾眼里就是官方解釋的代名詞；百度知道是一般人獲取答案的第一途徑??百度注重流量的專一性和連續性，從技術思維出發，流量為王。

而馬云真正想做的事情，就是構建一個生態系統，大家無論是定位為大象，還是定位為螞蟻都要在這個生態系統里面生存，既然生存就要服從這個生態系統的規則。在他的帶領下，阿里創造了一個新的世界，基礎工程由阿里巴巴來提供，大家在這個體系內進行有效協作，可以說阿里在電子商務領域的地位不可撼動。

那么騰訊呢。大家一直在說騰訊是抄襲之王，其實深刻研究下來，就是四個字：產品為王。不能不說騰訊公司有中國最牛的兩個產品經理：10年前的馬化騰做了一個NB的產品QQ，這款產品在造就騰訊的輝煌的同時，也掩蓋住了另一個NB的產品foxmail和他的產品經理張小龍。所幸的是張小龍在10年之后攜一款中國互聯網產品史上最爆款的產品微信又回到了大眾視野。

介紹完三大巨頭的經營理念，我們再來看一下其企業文化對員工的影響。用一句話來說，就是“好挖百度人，難挖阿里人，易走騰訊人”。3B大戰之后，百度在內部反思中提出要推廣狼性文化，要求員工要以結果導向。百度一些老員工說，“在百度比較怕的是新人，老員工和新員工永遠在一個起跑線上在競爭，論功勞，不論苦勞，優秀人才可以不拘一格地被提拔上去。對于新人而言，這是一個很好的競爭環境；然而對于老員工而言，來自內部的競爭壓力未免也太大了。”對于競爭激烈的互聯網公司而言，提倡狼性文化完全無可厚非，但是這種狼性應該體現在對問題的處理及與競爭對手的爭奪中，對內部也狼，就很不人性了。百度的狼性文化讓所有員工都保持了一顆時刻學習的心，也把很多老員工推向了競爭對手的懷里。

阿里有強大的HR體系，效率極高。幾乎每一件具體的事情都有辦法和具體落實的流程，具體到戰略怎么制訂，目標怎么分解，考核的指標制定的是不是準確等，這都是HR的事情。它是所有互聯網巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業文化的公司。“江湖”傳言阿里的人，工程師都被洗腦，很多獵頭也表示阿里的人最難挖。馬云一直強調要有自己的DNA，同時也強調value的重要性，同時有一句話讓人關注，一萬人的believe就是信仰。他能把自己的夢想和價值觀源源不斷地灌輸給你，用其“扭曲磁場”使得你產生認同并與之共同努力。對于不懂技術的領導者而言，他不會跟你坐下來討論技術問題或者產品問題，他更像是一種精神存在，一盞指明燈，告訴你要往哪里走。阿里員工難挖，很重要的一點是因為他們認為在阿里是在為自己做事情。當然，阿里巴巴工資高也是不爭的事實。

在騰訊的企業文化里，對員工的發展堅守的是“重視員工成長”。如果你是畢業生，在騰訊的工作幸福度將會非常高。你可以參加新生培訓，同時還可以接觸到強勢的平臺資源。大量的新人雖然是剛剛畢業做產品，哪怕全新做一個產品，在QQ tips和其他交叉推廣資源的拉動下瞬間用戶量過百萬那是常事。這樣的成就感是在其他公司比較難享受到的。問題在于，對于新人而言，騰訊的架構太成熟了，在這里個人的價值被平臺價值掩蓋，因此不少新人還是會選擇離開騰訊，因為在這找不到自己曾經夢想的那種激情。于是，新人剛剛成熟后，也想要離職。但是對比360的層層盤問，在騰訊想走人則輕松的多。在最后的離職面談中，HR更像是例行公事，并沒有做深入溝通。這樣一來，騰訊花在員工培訓上的成果很可能是為他人做嫁衣裳。因此，騰訊的企業文化看起來很好，但是如何落到實處很重要。

最后，我們希望三大巨頭在發揚自身企業文化特色的同時，能夠與時俱進，相互借鑒。讓員工認真生活、快樂工作。只有快樂才會讓人創新，過于認真只會導致更多的KPI、更多的壓力、更多的埋怨，把自己變成機器。

第四篇：從員工集體婚禮管窺阿里企業文化

從員工集體婚禮管窺阿里企業文化 “我們的婚約有效期是102年，還剩下87年。87年以后你們可以改嫁，可以再娶。87年以內，你們不能改變心意。”

5月9日，就在阿里巴巴在美國提交備受期待的IPO（首次公開募股）申請后的第三天，阿里巴巴就在杭州舉辦了一場員工集體婚禮，馬云在婚禮上發表了以上致辭。102對新人呼應馬云提出的阿里巴巴發展102年的目標。馬云肩披紅毛衣，一身休閑打扮，牽著童男童女踏過紅地毯，并向新人們敬【臺州人才網】tzrc.cc酒稱賀。

像這樣的聯誼活動只是阿里巴巴企業文化的一小部分，正如阿里巴巴在申請文件中所述，這種文化對該公司的成功“至關重要”。阿里巴巴也從最初18個創始成員的團隊滾雪球般擴張至如今擁有24，000名員工的企業巨頭。一些早年初創時期的文化要素一直保留至今。

首要一點就是公開透明。所有的阿里巴巴員工，不管職位高低，都可以在公司內部交流平臺“阿里味兒”（Aliway）上對問題產品反復挑刺，產品開發團隊則可在上面自我辯護。員工一天花數小時在這些討論上也是常有的事。通常，一些尖銳的批評意見會刷出數百頁，比如最初用戶體驗不盡如人意的“支付寶錢包”發布時就是如此。員工也可以在阿里味兒上通過征求大家的想法，就自己感到不滿的績效考評結果提出意見。管理人員比普通員工更多訴諸這一手段。報復行為被明令禁止，但參與者可以選擇通過虛擬積分對評論者予以獎勵或懲罰——馬云自己也常因發表不受待見的言論而被減“芝麻”（這種虛擬積分的名字）。

除了公司內部對批評意見采取開放態度，該公司也實行一種扁平的層級結構。阿里巴巴員工新入職時要做的事情中，就包括為自己取個花名。就連金字塔頂端的人也被以花名稱呼，以弱化高低等級之分。首席運營官張勇花名“逍遙子”，人稱“老逍”；馬云的花名是“風清揚”，只是好像不太多用。早年這些花名全都取自中國武俠小說，但隨著員工規模的擴增，武俠小說里的名字很快就不夠用了。

阿里企業文化的第三大特征就是一種團結一致的家庭氛圍。集體婚禮就是一例。阿里巴巴細心為員工提供一種家庭般的支持。2011年10月，該公司創建“iHome”置業貸款基金，允許員工為買房首付申請免息貸款。截至2014年4月，共計3，852名雇員獲得了1.5億美元的貸款。拖欠貸款現象并不是沒有，但阿里巴巴表現得頗為寬大：只規定“對離職90天后仍未償還貸款的員工，阿里巴巴有權決定不再予以雇傭。”

第五篇：優秀企業文化戰略員工訪談-阿里

文化戰略訪談提綱

（說明：以下問題的細節如不便回答，可標注后跳過。訪談時間一般在10-30分鐘。黑色為問題，藍色為回答。）

一、個人感知

1.你們企業的核心價值觀是什么？如果記不住，請直接回答不知道。不要求標準答案）

——客戶第一、誠信、激情等。2.你喜歡這家企業的原因，舉例說明。

——離家近，大平臺，業務趨勢向上，團隊氛圍不錯。3.有什么企業內的小故事你愿意分享嗎？ ——一時想不起來。

4.當時基于哪些考慮決定來這家公司？

——離家近，大平臺，明確的晉升體系，薪酬不錯。5.入職一個月內感受最深的一件事。

——比較失望，發現做的事情并不是面試的時候被告知的那么高大上，公司文化很強勢。

6.請用一個或多個詞形容整個公司的氛圍。——有激情。

二、人力資源管理（重點是特色做法）

1.校招/社招招聘流程、招聘要求（從被招聘或招聘角度回答，以親身感受為主）

——校招：內推，第一輪電面（團隊里的人）后筆試，然后onsite（大小老板+HR共三輪）；要求：學習能力強，聰明，是否對互聯網有一定的了解，是否對面試有所準備，專業能力，情商，潛力，和團隊是否有互補。

2.員工入職流程（描述下入職第一天）

——第一天認領電腦等設備和裝系統，公司介紹，然后去團隊報道。

3.如何制定崗位職責（自定、領導定、不確定？）——橫向：有專門的委員會去定義，橫向拉平部門之間的能力。縱向：部門內部討論（領導主導）去定義。

4.績效考核人員、考核方式、考核頻率、權重占比？ ——30%優秀，60%average，10%需努力，這個比重在每個團隊內進行分配。

考核方式：自評+團隊互評，主要是老板打分；價值觀（分為ABC三檔）也在績效考核內。

頻率：半年一小評，一年一大評。5.公司有哪些培訓模式，員工感知怎樣？

——有2周的企業文化（洗腦）培訓；阿里有個自己的學習的平臺（線上+線下），有很多公開課可以讓大家自己選擇的去學習進修；不同的專業/部門會自行組織適合自己的培訓。

6.薪酬在同行業市場中水平，隨市場調整方式。——同行業中據我了解只是平均水平。7.晉升頻率、晉升考評方式、職級體系？

——技術崗位：P1開始，上不封頂；管理崗位：M1-M10；1年2次的晉升機會（年中和年底），年底為大規模的晉升+特殊晉升（一般是來表揚雙十一有特殊貢獻的人）。

8.有幫助員工做職業規劃嗎？

——老板會提供小團隊層面的規劃，會有一些分享和指導。

9.考勤制度是怎樣的？

——彈性制上下班，沒有嚴格的考勤制度。

10.能否描述一下一般一天的工作是怎么樣的？（typical day）

——9:30-10:00到公司，然后回郵件等工作，12點午飯，1:30-6點工作，晚飯，趕項目的時候要加班。

11.團隊內部一般怎么溝通？（會議、郵件、專用工具、口頭等？）

——釘釘。

12.和其他團隊（跨團隊／部門）合作溝通的方式又是如何？

——釘釘。

13.團隊內部上下級關系如何，是怎樣定位的？ ——上下級關系較隨和融洽，不會有明顯的職級隔閡；扁平式管理，大家也沒有“老師““總”之類的官僚的稱呼。

14.員工福利有哪些？（健身房、食堂、咖啡、折扣碼，年休假、產假等）

——有健身房、食堂、咖啡、茶等；年休假第一年7天，每過一年加2天，封頂15天，超過10年的員工可以超過15天再往上加；產假不了解；有提供體檢、房貸、員工及其家人的保險、還有員工發房（市場價50%出售）。

15.其他你知道的人性化設計。

——零食，各項團建，9點后免費夜宵+打車回家報銷。16.公司怎么定義和落實工程師文化？ ——不是很了解。

三、客戶關系管理

1.客戶服務理念（客戶第一？）——客戶第一。2.如何應對投訴、輿論等

——外部投訴：公關團隊處理。內部投訴：內網公開論壇，相關業務負責人去回應或者私下溝通。

3.怎樣對待老客戶？（方式如會員、政策、資源傾斜等）——有會員的分層。

四、企業及產品管理

1.企業架構是怎樣的？（歡迎手繪圖，簡單明了）——阿里集團：

-前臺：業務、運營、市場、BD后臺：阿里云

2.產品研發、項目管理等工作流程和特點？

——不同項目有不同的流程。如果像雙十一這樣的大項目，需要全公司協調，大項目PM和核心負責人協同推進，立項就需要3個月。如果是小一點的項目，內部PM去推進，從調研到立項大概1周。

3.公司的產品理念，產品研發／創新的重視程度。——重視，所以設立了DAMO（達摩院）。4.項目團隊不同崗位分工。

——分工明確，團隊里每個人都有自己的定位。5.協作方式（不同研發中心之間、不同產品之間、不同部門之間）

——用釘釘進行交流，一起合作。6.怎樣看待互聯網公司使用白板面試？

——這很正常啊，如果是工程師的話，技術能力一定要過關，不白板怎么去看技術能力到底是實打實的還是吹牛的。

7.小型敏捷項目立項的流程。

——小一點的項目，內部PM去推進，從調研到立項大概1周。

8.在解決項目問題時，工程師的決策范圍。——我不是工程師所以不大了解。9.code review的流程。

——我不是工程師所以不大了解。

五、股東、高管權益

1.高管、股東有什么特殊政策嗎？ ——不了解。

2.股東對企業文化的態度。——應該是認同吧。3.高管對企業文化的影響。

——任何人都follow原有的價值觀體系。