第一篇：企業改制時期勞動關系問題的研究

企業改制時期的勞動關系問題研究

黨的十六大以后，“國退民進”的浪潮風起云涌，各地貫徹國有經濟“有進有退、有所為有所不為”的方針，加大了國有企業改革的力度，一大批國有中小企業通過改組、聯合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場；許多國有大企業通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業，實現了投資主體的多元化。其他所有制企業也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產等改制問題層出不窮。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。尤其是企業改制后產權關系、組織形式和管理方式等都要發生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業勞動關系最不穩定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發時期。在一定程度上也可以說，能否適當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。

一、改制的內涵和外延界定

企業改制就其實質而言，是運營機制的轉變和企業制度的創新。對于改制這一概念，現行法律并未作明確的界定，理論界也存在著很大的爭議。有觀點就認為，“改制”不是一個法律概念，而只是一個統稱、俗稱，凡是企業改成和原來不一樣的情況都可以稱為改制。因此，改制有多種的表現形式，不可能對其下一個明確的定義。在實踐部門，行政主管機關和司法機關對“改制”的理解也不盡相同。根據勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》第四條的規定，改制也就是“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院關于審理與企業改制相關民事糾紛案件若干問題的規定》第一條則規定，人民法院受理以下平等民事主體間在企業產權制度改造中發生的民事糾紛案件：

（一）企業公司制改造中發生的民事糾紛；

（二）企業股份合作制改造中發生的民事糾紛；

（三）企業分立中發生的民事糾紛；

（四）企業債權轉股權糾紛；

（五）企業出售合同糾紛；

（六）企業兼并合同糾紛；

（七）與企業改制相關的其他民事糾紛。

總之，從法律上看，企業改制的表現形式主要有四種：（1）用人單位分立、合并，如公司兼并、國有企業主輔分離等。（2）用人單位改變所有制的形式，如原國有企業轉為公司制 企業（有限公司和股份公司），國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等。（3）用人單位改變企業組織形式的，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司；（4）用人單位轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。

二、當前改制處理勞動關系的幾種基本模式

（一）分立合并的基本模式：勞動關系承繼

對于企業分立合并時勞動關系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。如《上海市勞動合同條例》規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。上述規定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

（二）公司制改造的基本模式：勞動關系承繼

公司制改造時處理勞動關系的原則與分立合并一樣，只不過我們能找到的依據只有勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）：在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

（三）主輔分離的基本模式：區別對待

根據原國家經貿委等八個部門聯合發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》（國經貿企改[2002]859號），在國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系，分不同的情況規定了勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法：

對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權；對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

（四）承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼

企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致傳達的精神。如勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規定：租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。《上海市高級人民法院、上海市勞動局關于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出：單位實行承包經營或租賃經營的，不論是否再轉包、轉租，如果與勞動者發生爭議，應確定該單位為用人單位，承包或租賃經營方也應列為當事人。

根據上述規定，在實踐中，因企業承包形成的勞動合同關系有兩種情況：

1、勞動者與發包方有勞動合同關系，與承包方沒有。在這種情況下，如果勞動者與承包方和發包方一方或雙方發生勞動爭議，發包方作為勞動合同的相對人，當然為勞動爭議的當事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應列為案件的當事人。

2、勞動者與發包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同。這種場合下，因勞動者與發包方重新簽訂了勞動合同，此時發生的勞動爭議，承包方與勞動者為當事人，發包方不再列為當事人。因此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條所規定的內容，不包括勞動者與發包方解除了勞動合同而與承包方重新簽訂勞動合同的情況。

三、當前改制處理勞動關系過程中存在的問題

通過改制深化國企改革、完善法人治理結構，同時促進多種所有制成分的市場主體規范運營機制，建立現代企業制度，是我國建設市場經濟體制的必然要求。在實踐中我們也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸質疑，在企業改制的過程中我們對勞動關系的處理還很不成熟，從理論到實踐，從政策依據到操作方法都存在著許多亟待解決的問題。

（一）法規政策不完善

關于改制的法律、法規和政策缺位、錯位現象屢見不鮮。

缺位是指高位階的勞動法律法規中缺少對改制處理勞動關系的統一規定，《中華人民共和國勞動法》就對對企業改制時的法律適用情況只字未提，國務院出臺的各項行政法規中也鮮見關于改制處理勞動關系的規定。

錯位是指大量低位階的規范性文件，如部門或地方規章、地方法規、司法解釋關于改制處理勞動關系的規定政出多門、互不協調，往往彼此沖突，讓人無所適從。舉一例為證。對于國有大中型企業主輔分離輔業改制過程中原主體企業分流到國有法人控股企業的人員勞 動關系的處理，原國家經貿委牽頭國家七部、委、局及全國總工會共同發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）規定，“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。” 可以看出，原國家經貿委的意見是，對于主輔分離后仍然進入國有法人控股企業的富裕人員，其與原主體企業的勞動關系并不解除，而是由改制后的企業繼承原主體企業的權利義務，即通常所說的“承繼模式”。但幾個月后勞動和社會保障部為貫徹上述文件而制定的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發〔2003〕21號）對于同一情況卻規定，“對分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當采取原主體企業解除勞動合同，改制企業簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同，由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利與義務。” 顯然，勞動和社會保障部對于主輔分離后仍然進入國有法人控股企業的富裕人員勞動關系的處理，采取了與原國家經貿委截然相反的態度，要求其先與原主體企業解除勞動關系，然后再與改制后的企業建立新的勞動關系，即 “斷一建一”模式。雖然這一文件也要求改制企業繼續繼承原主體企業勞動合同約定的權利義務，但勞動關系的“一斷一建”，必然會產生支付經濟補償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。對于同一個法律問題竟然出現如此不統一的規定和解釋，這不能不說是一種法治的悲哀。

（二）思想認識不統一

法規政策缺位和錯位的后果就是實踐中沒有統一的規則可以參照，從而導致不同的企業乃至主管部門在改制處理勞動關系時遵循的指導思想五花八門。

改制實際上就是企業內部資源的重新配置，作為企業的內部資源之一，勞動關系的平衡也必將被打破，這意味著在企業改制前后原勞動關系往往要切斷，新的勞動關系將要建立，這也是絕大多數企業改制時的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關系的問題上，認識并不一致，就筆者掌握的情況看，主要存在著兩種理解。

第一種觀點主張企業可以單方面解除勞動關系，依據是《中華人民共和國勞動法》第 26條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點的人認為，改制使企業資產、組織機構或經營形式發生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導致原勞動合同無法履行，因此如果企業與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的話，企業可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂“主流”的觀點。梳理有關的法規政策，可以發現勞動部的幾項規章是在這一認識的支配下出臺的，如勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條在解釋前述引用的《勞動法》第二十六條時稱：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項的規定辦理。

第二種觀點則認為改制時企業要想解除勞動關系應當首先履行協商一致的程序，依據是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。” 他們認為，《勞動法》二十六條是具有嚴格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經協商不能變更的情況下才能解除。但在實踐中大多數企業改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關系，還是要經雙方協商一致。支持這一觀點的法規政策在中央和地方都可以找得到，如《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第37條規定：“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔’的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。再如《上海市勞動合同條例》第24條規定：”用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另又約定的，從其約定。“

窺其一斑，以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關系”這一課題認識的混亂，對企業到底應該實行何種改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不規范

法規政策不完善，思想認識又不統一，必然引發實踐操作的混亂。

如在勞動關系的處理上，有的地方和企業采取全部解除原勞動合同，再根據實際情況訂立新合同的“一刀切”的方法；有的則采取全部由新企業承接下來，再根據實際情況作逐一調整的模式；還有的區別對待，對部分職工變更原勞動合同，對其余職工則一次性解除全部推向社會。即使采用變更合同的方式，有的企業也出現了以改制為由，不經協商就隨意變更員工合同的情況；或者在變更時采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同變更。這些違反《勞動法》規定、侵害員工勞動權益的做法，往往會因為涉及較多的同類人員，而引發集體勞動爭議。

再如，解除合同后支付給職工的經濟補償，各地各企業的支付標準也是五花八門。在工資標準上，有的按解除勞動關系前的12個月平均工資為標準，有的以社會平均工資為標準，有的干脆給個絕對數，每人一千或二千元。在補償數量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超過12個月的工資”；有的為月平均工資乘以累積工齡，不封頂；還有的按企業凈資產人均占有情況，分檔次制定統一的補償標準，然后由有關部門把關，職工符合哪檔按哪檔發。

如此不協調、不規范的情況不一而足，限于篇幅不再贅述。實踐中經常出現同樣的案件，得出不同結果的尷尬，這無疑是對法治權威和公平正義的最大挑戰。更為嚴重的是，在這個信息暢通的現代社會，改制處理勞動關系方式和結果的巨大懸殊，必然引起各類“轉換身份” 職工和企業的爭議，帶來職工在企業改制、產業調整、分流減員中的心理失衡。企業改制的目的是生產資料的優化配置、生產力的提高，但前提必須是保證社會穩定；如果改制中的操作不協調、不規范，必將引發社會動蕩，對經濟的持續發展、國家的長治久安有害無益。因此，尋求一個適合我國國情的、統一的改制處理勞動關系的模式成了亟待解決的問題。

四、規范改制過程中勞動關系處理工作的建議

（一）統一立法

法律法規是處理改制企業職工勞動關系的準繩。有關改制的法律法規存在著的缺位、錯位現象直接導致了改制的依據層次低、水平低的弊端，更難以避免相互沖突、互不協調的不合理的局面。因此，要規范改制過程中勞動關系處理工作，首要的任務就是，加快相關法律的立法，對企業改制過程中勞動關系的繼受、變更、解除、續簽或重簽作出明確而合理的法律規定。要提高相關立法的層次，變多頭立法為統一立法，變部門立法為全國人大及其常委會立法，增強法律的權威性。在具體操作上，可以修改現行的《勞動法》，增加有關改制處理勞動關系的原則性規定；或者另行制定《勞動合同法》，在其中的勞動合同變更和解除章節中列入改制的情形；作為過渡措施，還可以由國務院頒布類似的《勞動合同條例》，統一規范包括改制在內的勞動合同訂立、變更、終止及解除的情形。總之，有關法律法規不健全、不統一、相互矛盾的現狀應當得到改變。

（二）統一認識

由于當前理論和實務界對改制處理勞動關系的模式仍然存在著爭議，因此在統一立法前應當對爭議問題進行深入地分析以統一認識。如前所述，最主要的爭論在于企業能否在改制時以客觀情況發生重大變化為由單方面解除勞動關系。我們認為，大多數情況下企業不能這樣操作，而應當通過與勞動者協商達到變更或解除勞動關系的目的。理由有二：

第一、改制所導致的情勢變更往往不足以致使原合同無法履行，因此不能適用《勞動法》第26條由企業單方解除合同。我們知道，勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。可見，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料是構成勞動關系的兩大要素，只有這兩大要素發生了變化，才會導致勞動關系的變動。對于《勞動法》第26 條的立法本意來說，其所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”，顯然是指構成勞動關系的生產資料的重大變化。比如生產資料存在的空間和形式的重大變化（企業的生產場所遠距離遷移），或者是生產資料的物質更替（企 業轉產等），導致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進而影響到勞動過程的繼續進行。這種“變化”的發生，才會致使原勞動合同無法履行，如果變更履行無法達成，法律規定該勞動關系可以單方解除。反之，即使生產資料的占有、使用、收益有所不同，但只要具體的生產資料沒有改變，勞動關系就沒有發生本質的變化。顯而易見，大多數企業的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企業任何形式的變動都可以拿來充當“客觀情況發生重大變化”的令箭。

第二，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，容易引發企業的道德風險。由于企業和勞動者在勞動關系中處于懸殊的強弱對比狀態，改制的主動權又掌握的企業的手中，假如授予企業上述特權，那么很容易被企業利用來當作一把隨意裁員以逃避法定責任的利器。即企業可以動輒以“改制”、“客觀情況發生重大變化”為口實單方解除勞動關系。這種在現實中已經頻頻發生的現象顯然有違勞動法保護勞動者的本意，更不會被現代法治國家所容忍。反之亦然，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，有可能出現有的職工借單位改制之機主動要求單位解除原勞動合同，以此達到獲得經濟補償的目的。所以，將“改制”從“客觀情況發生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風險的發生。

接下來的問題是，既然改制時勞動關系的變動應當采取雙方協商一致的方式，那么協商的過程又如何規范呢？筆者以為，雙方協商有以下四種可能：

（一）協商變更主體，達成一致，對原勞動合同的內容也無異議，原合同由新用人單位繼續履行，即《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》）第24條所述的第一種情況—— “用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行”；

（二）協商變更主體一致，雙方對繼續履行原勞動合同的內容有分歧，協商后未達成一致，由新單位按原合同的內容繼續履行。即《條例》第23條——“變更勞動合同……，當事人協商不成的，勞動合同應當繼續”；

（三）協商變更主體達成一致，對合同條款變更雖有不同意見，但經協商后達成一致，新合同由新單位履行，即《條例》第24條第二句所述的第一情況——“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更”；

（四）雙方協商變更主體未達成一致，由于改制的進行，退回原來的狀態已無可能，接下來進入雙方協商解除階段，最終協商解除雙方的勞動關系，即《條例》24條第二句所述的第二種情況——“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。

行文至此，又遇到一個有爭論的問題，即勞動合同的用人單位一方能不能變更，也就是在改制中能否將原勞動合同變更為由改制后的企業繼續履行的問題。我們都知道，由于勞動關系是生產資料與勞動力結合而產生的社會關系，導致勞動關系兼有人身關系和財產關系的屬性。從人身性的屬性出發，傳統勞動法學認為：“勞動法律關系主體任何一方的變更，都不屬于勞動法律關系的變更，而是原雙方當事人的勞動法律關系的消滅和新當事人間的勞動法律關系的產生。” “勞動合同變更僅限于勞動合同內容的變化，而不可能是主體的變更。” 這種理解其實是非常狹隘的，犯了以偏概全的錯誤。我們支持的觀點是：勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更。只要不影響原勞動合同的履行，應當允許用人單位一方主體變更。理由同樣可以從兩個方面展開：

第一、我們說勞動關系具有人身屬性，僅僅是指其中勞動力的權屬具有生理上相關聯的人身專屬性，然而生產資料的權屬是非特定的。生產資料是用人單位所擁有的財產，它與用人單位之間是法律意義上的權屬關聯，而非生理上或者物理上的關聯，因此，生產資料與其所有者在法律上具有天然的可分性。生產資料作為財產被用人單位所有，同時也可以被占有、使用、收益，在法律上可以歸屬不同的主體。隨著生產資料的流轉和其歸屬主體的變更，與其相結合的勞動力也隨之歸屬于不同的主體。“隨著市場經濟的發展，尤其是在實行股份制的情況下，經常會發生資產重組，從而涉及用人單位一方的主體變化。如果每一次主體變化都必須重簽合同顯然是不利于勞動法律關系的穩定，也不利于保護勞動者的利益，在實踐中也根本行不通。” 因此只要具體的生產資料沒有發生改變，勞動關系就沒有發生本質的變化。至于生產資料的所有者如何變化，不影響勞動關系的實體。所以，勞動者不能變更而用人單位可以變更的結論，并不違反法律的公平原則。

第二、勞動力的人身屬性，導致勞動關系的人身屬性，決定了勞動關系的主體是特定的，任何一方的更替都會致使原勞動關系的消滅。但這是僅就一般情況而言的，仍然存在例外的情況。我們說主體特定，是說雙方都具有獨立的無法復制的法律人格，但用人單位一方的人格畢竟與作為自然人的勞動者不同。每個勞動者的人格皆為特定、唯一和不可復制的，但用人單位作為擬制的法人，其人格卻可以在合并、分立等具有繼承關系的法律行為中被復制和延續，在這種情形下，繼受者仍然具有與改制前單位類似的人格。人格被吸收，并不是簡單復制從這個意義上說，如果改制時僅僅變更勞動關系的主體，原勞動關系的原用人單位一方 并沒有消滅，而是由繼受者延續這一角色，所以原勞動關系也沒有消滅，仍然一脈相承。這一變化反映到勞動合同上，只導致勞動合同的變更，而非解除。

其實，實踐中許多法規和政策都支持了勞動關系的主體可以變更的做法：

1、中央部委規章。如《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）第十六條規定：“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”又如《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。”

2、地方法規和規范性文件。如《上海市勞動合同條例》：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定。”又如《關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知

（三）》中規定：“用人單位發生整體轉制、兼并、收購等情況的，其與勞動者簽訂的勞動合同，應由轉制、兼并、收購后的用人單位繼續履行。勞動者在原用人單位的工作年限應視作新的用人單位的‘同一用人單位連續工作時間’。當事人另有協議的從其協議。”

3、司法解釋和解答。如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規定：用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。再如上海市高級人民法院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第二十一條指出：用人單位被其他單位兼并或分立以后，由兼并單位或分立后的單位繼續履行原用人單位與勞動者的勞動合同，列兼并單位或分立后的單位為當事人；用人單位主體資格未變更或喪失，只是投資方發生變化的，用人單位仍應繼續履行勞動合同。

從以上規定不難發現，勞動行政主管部門和司法機關普遍對改制中用人單位一方的主體變更采取了許可的態度。我們需要做的是把上述零散的低位階的規定進行整合提升，形成統一的高位階的法律法規，用于指導全國的改制工作。

（三）操作建議

綜上，對于改制中勞動關系的處理，應當盡量從繼續履行的角度出發來考慮，以促成原勞動合同的繼續履行為宗旨，不應動輒便解除原勞動合同了事，即使要解除勞動關系，也要遵循平等協商的原則，考慮公平的因素，這是社會發展和穩定的基本要求。

在具體操作上，建議采取以下步驟：

1、清理勞動關系

要在改制中變動勞動關系，一個必要的前提是詳細掌握原企業勞動關系的現狀。自改革開放以來在新舊體制過渡過程中很多企業發生了一系列前所未有的變化，企業職工由“固定工”變成“合同制”，出現了職工“放長假”、“離崗”、“內退”等“有勞動沒關系、有關系不勞動”現象，勞動關系狀態極其復雜。因此，在改制前應當對勞動關系做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協議的應及時終止；對原“掛名”、“掛靠”人員，限期辦理解除“掛名”、“掛靠”關系手續，不支付經濟補償金，逾期未到企業辦理手續的，“掛名”、“掛靠”關系自動解除；對“放長假”、“兩不找”人員，通知其回企業辦理有關手續。本企業有崗位的，可安排適當崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業或自謀職業的，原企業與其解除勞動關系。限期不回的，按自動離職處理等等。

2、先承繼，整體接收。

第一，先承繼，對改制中企業的勞動合同，存續企業應先予以全部承接，不論存續企業是國有及國有控股企業，還是非國有及非國有控股企業，都應一視同仁。存續企業在整體接收原改制企業勞動合同的基礎上，可對原勞動合同進行清理規范，或變更，或重簽，或續簽，并對職工勞動合同的期限作出保護性規定。但總的前提是接收，而不應采取將原企業職工勞動合同一律解除的辦法。

第二，按照平等自愿、協商的方式，對職工自愿提出或同意解除原勞動合同的，可以有償解除勞動合同，但企業不得采取不公正手段迫使職工解除勞動合同。是否解除勞動合同的權利，應交給職工。應將安置職工的資產所置換的收益集中或調劑使用，對不同企業、不同行業職工一次性安置費制定相對統一的標準，只允許在一定的范圍內浮動，避免因差異過大而引起矛盾。

第三，對繼續保留勞動關系的原企業職工，存續企業應按照有關法律法規要求處理與職工的勞動合同期限問題。

第四，對企業改制重組過程中出現的因經濟上、組織上、技術上的原因導致職工崗位變化問題，存續企業首先應對職工進行轉崗培訓，并進行內部調整，不得將職工解雇。在未安置好內部富余人員之前，不得招收新工人或在同一崗位上，一邊裁減原有員工，一邊招收新員工。

第五，對接近退休年齡的職工，應按國家有關政策給予特殊照顧。

3、后重組，合理裁員。企業在重組或經營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業在改制的同時也會進行企業的重組，但企業重組人力資源必須合法。國有企業改制后的存續企業，應按勞動法律法規的規定，正確處理解除職工勞動合同的問題。《勞動法》第27條及《企業經濟性裁減人員規定》，對企業經濟性裁員的條件、程序作了較具體的規定，且限制比較嚴格。但對企業根據何種標準確定被裁減人員的名單則未作規定。一些企業在裁減人員時并沒有嚴格按法律程序辦，操作隨意性大。法律上應明確擴大企業工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標準上的權利，改變由企業主管部門或企業本身單方面決定的做法。對于企業采取不正當手段解除職工勞動合同的問題，最高人民法院2001年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條作了規定，國有企業改制后的存續企業不得采用非正當手段迫使勞動者提出解除勞動合同。

4、程序公正，工會監督

在改制的過程中，企業往往只將目光集中在如何實現資產的優化組合，而忽略職工的合法權益，有些企業甚至在改制方案醞釀的時期對職工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應對。其實這樣的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是實體合法的前提。國經貿企改[2002]859號文的規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過；未經審議通過，不得實施企業改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛征求職工的意見，即使方案本身是符合法律規定的，也很難得到職工的理解和支持。總之，企業必須按照規范的民主程序才能保證改制順利進行，而工會也應盡職盡責地發揮監督作用，充分職工的合法權益。

注釋：

1、《企

業

改

制

中的勞

動

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系

管

理

》，http://，（2004-06-18）

上海文廣新聞傳媒集團·姚嵐秋

華東政法學院·李凌云

析

》，

第二篇：淺議企業改制時期的勞動關系

東北財經大學網絡教育本科畢業論文

淺議企業改制時期的勞動關系

作 者 汪 麗 學籍批次 200403 學習中心 六盤水奧鵬中心 層 次

高升本 專 業 法學 指導教師 王巖 論文成績

目 錄

一、引言…………………………………………………………………………… 3

二、企業改制的內涵和外延界定………………………………………………… 3

三、當前企業改制處理勞動關系的基本模式…………………………………… 3

（一）分立合并的基本模式：勞動關系承繼…………………………………… 3

（二）公司制改造的基本模式：勞動關系承繼………………………………… 4

（三）主輔分離的基本模式：區別對待………………………………………… 4

（四）承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼……………………………… 4

四、當前企業改制處理勞動關系過程中存在的問題…………………………… 5

（一）法規政策不完善…………………………………………………………… 5

（二）思想認識不統一…………………………………………………………… 5

（三）操作方法不規范…………………………………………………………… 6

五、規范企業改制過程中勞動關系處理工作的建議…………………………… 7

（一）統一立法…………………………………………………………………… 7

（二）統一認識…………………………………………………………………… 7

（三）具體操作建議……………………………………………………………… 9 結束語………………………………………………………………………………10 參考文獻……………………………………………………………………………11

對于企業分立合并時勞動關系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是最高人民法院制定的地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。如《上海市勞動合同條例》規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。上述規定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

（二）公司制改造的基本模式：勞動關系承繼

公司制改造時處理勞動關系的原則與分立合并一樣，只不過我們能找到的依據只有勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）：在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

（三）主輔分離的基本模式：區別對待

根據原國家經貿委等八個部門聯合發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》（國經貿企改[2002]859號），在國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系，分不同的情況規定了勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法：

對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權；對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

（四）承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼

企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致傳達的精神。如勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規定：租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。《上海市高級人民法院、上海市勞動局關于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出：單位實行

-必然會產生支付經濟補償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。

（二）思想認識不統一

法規政策缺位和錯位的后果就是實踐中沒有統一的規則可以參照，從而導致不同的企業乃至主管部門在改制處理勞動關系時遵循的指導思想五花八門。

改制實際上就是企業內部資源的重新配置，作為企業的內部資源之一，勞動關系的平衡也必將被打破，這意味著在企業改制前后原勞動關系往往要切斷，新的勞動關系將要建立，這也是絕大多數企業改制時的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關系的問題上，認識并不一致，就掌握的情況看，主要存在著兩種理解。

第一種觀點主張企業可以單方面解除勞動關系，依據是《中華人民共和國勞動法》第26條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點的人認為，改制使企業資產、組織機構或經營形式發生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導致原勞動合同無法履行，因此如果企業與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的話，企業可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂“主流”的觀點。梳理有關的法規政策，可以發現勞動部的幾項規章是在這一認識的支配下出臺的，如勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條在解釋前述引用的《勞動法》第二十六條時稱：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項的規定辦理。

第二種觀點則認為改制時企業要想解除勞動關系應當首先履行協商一致的程序，依據是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。” 他們認為，《勞動法》二十六條是具有嚴格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經協商不能變更的情況下才能解除。但在實踐中大多數企業改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關系，還是要經雙方協商一致。支持這一觀點的法規政策在中央和地方都可以找得到，如《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第37條規定：“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔’的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。再如《上海市勞動合同條例》第24條規定：”用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另又約定的，從其約定。

窺其一斑，以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關系”這一課題認識的混亂，對企業到底應該實行何種改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不規范

-者和用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。可見，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料是構成勞動關系的兩大要素，只有這兩大要素發生了變化，才會導致勞動關系的變動。對于《勞動法》第26 條的立法本意來說，其所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”，顯然是指構成勞動關系的生產資料的重大變化。比如生產資料存在的空間和形式的重大變化（企業的生產場所遠距離遷移），或者是生產資料的物質更替（企業轉產等），導致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進而影響到勞動過程的繼續進行。這種“變化”的發生，才會致使原勞動合同無法履行，如果變更履行無法達成，法律規定該勞動關系可以單方解除。反之，即使生產資料的占有、使用、收益有所不同，但只要具體的生產資料沒有改變，勞動關系就沒有發生本質的變化。顯而易見，大多數企業的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企業任何形式的變動都可以拿來充當“客觀情況發生重大變化”的令箭。

其理由之二：如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，容易引發企業的道德風險。由于企業和勞動者在勞動關系中處于懸殊的強弱對比狀態，改制的主動權又掌握的企業的手中，假如授予企業上述特權，那么很容易被企業利用來當作一把隨意裁員以逃避法定責任的利器。即企業可以動輒以“改制”、“客觀情況發生重大變化”為口實單方解除勞動關系。這種在現實中已經頻頻發生的現象顯然有違勞動法保護勞動者的本意，更不會被現代法治國家所容忍。反之亦然，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，有可能出現有的職工借單位改制之機主動要求單位解除原勞動合同，以此達到獲得經濟補償的目的。所以，將“改制”從“客觀情況發生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風險的發生。

接下來的問題是，既然改制時勞動關系的變動應當采取雙方協商一致的方式，那么協商的過程又如何規范呢？以為，雙方協商有以下四種可能：

1.協商變更主體，達成一致，對原勞動合同的內容也無異議，原合同由新用人單位繼續履行；

2.協商變更主體一致，雙方對繼續履行原勞動合同的內容有分歧，協商后未達成一致，由新單位按原合同的內容繼續履行；

3.協商變更主體達成一致，對合同條款變更雖有不同意見，但經協商后達成一致，新合同由新單位履行；

4.雙方協商變更主體未達成一致，由于改制的進行，退回原來的狀態已無可能，接下來進入雙方協商解除階段，最終協商解除雙方的勞動關系，其實，實踐中許多法規和政策都支持了勞動關系的主體可以變更的做法： 1.中央部委規章。如《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）第十六條規定：“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”；又如《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。”

-（3）對繼續保留勞動關系的原企業職工，存續企業應按照有關法律法規要求處理與職工的勞動合同期限問題。

（4）對企業改制重組過程中出現的因經濟上、組織上、技術上的原因導致職工崗位變化問題，存續企業首先應對職工進行轉崗培訓，并進行內部調整，不得將職工解雇。在未安置好內部富余人員之前，不得招收新工人或在同一崗位上，一邊裁減原有員工，一邊招收新員工。

（5）對接近退休年齡的職工，應按國家有關政策給予特殊照顧。

3.后重組，合理裁員。企業在重組或經營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業在改制的同時也會進行企業的重組，但企業重組人力資源必須合法。國有企業改制后的存續企業，應按勞動法律法規的規定，正確處理解除職工勞動合同的問題。《勞動法》第27條及《企業經濟性裁減人員規定》，對企業經濟性裁員的條件、程序作了較具體的規定，且限制比較嚴格。但對企業根據何種標準確定被裁減人員的名單則未作規定。一些企業在裁減人員時并沒有嚴格按法律程序辦，操作隨意性大。法律上應明確擴大企業工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標準上的權利，改變由企業主管部門或企業本身單方面決定的做法。對于企業采取不正當手段解除職工勞動合同的問題，最高人民法院2001年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條作了規定，國有企業改制后的存續企業不得采用非正當手段迫使勞動者提出解除勞動合同。

4.程序公正，工會監督

在改制的過程中，企業往往只將目光集中在如何實現資產的優化組合，而忽略職工的合法權益，有些企業甚至在改制方案醞釀的時期對職工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應對。其實這樣的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是實體合法的前提。國經貿企改[2002]859號文的規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過；未經審議通過，不得實施企業改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛征求職工的意見，即使方案本身是符合法律規定的，也很難得到職工的理解和支持。總之，企業必須按照規范的民主程序才能保證改制順利進行，而工會也應盡職盡責地發揮監督作用，充分職工的合法權益。

結束語

經過幾個月的準備，我完成了這篇論文。在完成寫作的過程中，得到了指導教師的指導，在此謝謝老師。

同時，我也知道在我的論文中還會存在不足之處，但畢竟我試圖用我膚淺的觀點闡明了自己的理解。，我感謝東北財經大學給予我受教育的機會，也再次非常感謝我的指導教師給予我的精心指導！

第三篇：我國私營企業勞動關系問題研究

我國私營企業勞動關系問題研究

徐軍旗

【摘要】： 勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系，它的和諧與穩定關系著整個社會的政治、經濟和文化各個方面是否和諧。嚴重不和諧的勞動關系狀況會影響一個國家的經濟發展和國際競爭力。由于企業勞動關系不和諧而導致的員工罷工和集體辭職事件不僅會給企業帶來不必要的、不可估計的損失，而且還影響到我國和諧社會的建設。隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，我國私營企業得到了迅速的發展。受強資本弱勞工格局的影響，我國私營企業忽視了員工分享企業利潤等勞動權利，導致目前我國私營企業勞動關系中存在的問題日趨凸現。妥善處理我國私營企業勞動關系中存在的問題，找出解決問題的途徑，對于我國構建和諧私營企業勞動關系，促進我國私營企業發展有著重要的意義。因此，本文以勞動關系的理論為支撐，結合我國勞動關系的現狀和國際上協調勞動關系的經驗來探討當前我國如何建立和諧私營企業勞動關系。文章第一部分是緒論。該部分主要闡述了本文的選題背景和研究思路及框架。第二部分主要是闡述勞動關系的概念和勞動關系理論，并以此為本文研究的理論支撐。文章第三部分和第四部分是分析我國在不同時期企業勞動關系的特點和目前我國私營企業勞動關系中存在的問題及原因。這兩部分主要是闡述本文的研究環境。文章第五部分是闡述國際上協調勞動關系的模式和經驗。通過對國際上協調勞動關系的模式和經驗的研究，希望國際上協調勞動關系的模式和經驗能為我國私營企業構建和諧勞動關系提供借鑒。文章第六部分是我國私營企業構建和諧勞動關系的實踐。這部分以HD公司為例從實踐的角度闡述了HD公司構建和諧私營企業勞動關系的做法和經驗。文章最后論述了目前我國私營企業構建和諧勞動關系的意義，并且根據我國當前私營企業的勞動關系狀況從政府和私營企業兩方面闡述我國私營企業如何構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】：私營企業 勞動關系 三方協調機制 集體談判

【學位授予單位】：鄭州大學

【學位級別】：碩士

【學位授予年份】：2007

【分類號】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目錄】：

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? 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 緒論9-13 1.1 選題背景9 1.2 國內外勞動關系研究綜述9-11 1.2.1 國外學者對勞動關系的研究10 1.2.2 我國學者對勞動關系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 擬解決的關鍵問題12-13

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第二章 勞動關系及勞動關系理論13-27 2.1 勞動關系概述13-19 2.1.1 勞動關系的性質14-15 2.1.2 勞動關系的層次15 2.1.3 勞動關系的類型15-17 2.1.4 勞動關系的影響因素17-19 2.2 勞動關系的理論來源19-21 2.2.1 亞當·斯密的勞動分工理論20 2.2.2 卡爾·馬克思的勞工運動理論20 2.2.3 韋布夫婦的勞工運動理論20-21 2.2.4 康芒斯的集體行動理論21 2.2.5 馬克斯·韋伯的工業資本主義理論21 2.3 當代西方勞動關系理論21-24 2.3.1 新古典學派22 2.3.2 新制度學派22-23 2.3.3 人力資源管理學派23 2.3.4 組織行為學派23 2.3.5 新馬克思學派23-24 2.4 勞動關系理論的新發展24-27 2.4.1 鄧洛普理論24-25 2.4.2 桑德沃理論25-27 第三章 我國企業勞動關系27-33 3.1 計劃經濟條件下的企業勞動關系27-28 3.1.1 企業勞動關系具有濃厚的行政色彩27-28 3.1.2 企業勞動關系單一化28 3.1.3 企業工會成擺設28 3.2 改革時期的企業勞動關系28-30 3.2.1 企業勞動關系契約化28-29 3.2.2 企業勞動關系主體清晰化29 3.2.3 企業勞動關系運行市場化29-30 3.3 當前我國企業勞動關系的特點30-33 3.3.1 企業勞動用工契約化30 3.3.2 企業勞動力的供求不平衡30-31 3.3.3 企業勞動爭議問題突出31 3.3.4 企業勞動關系的法規不健全31-32 3.3.5 企業勞動關系逐漸國際化32-33 第四章 當前我國私營企業勞動關系的問題33-40 4.1 當前我國私營企業勞動關系問題33-38

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4.1.1 企業勞動關系主體法律意識淡薄33-34 4.1.2 私營企業勞動關系雙方力量失衡34-35 4.1.3 私營勞動合同不規范、簽訂率低35 4.1.4 勞動工作時間長、工作環境差35-36 4.1.5 私營企業工資低、不按時發放36 4.1.6 私營企業社會保險水平低下36-37 4.1.7 私營企業勞動爭議案件劇增37-38 4.1.8 企業工會組織虛無38 4.2 當前我國私營企業勞動關系問題分析38-40 4.2.1 私營企業主缺乏社會責任38-39 4.2.2 私營企業職工缺乏保護意識39 4.2.3 政府勞動管理部門監管乏力39-40 第五章 國際上協調企業勞動關系的模式和經驗40-46 5.1 國際上勞動關系的協調模式40-43 5.1.1 以德國為代表的勞資協議自治式勞動關系調整模式40-41 5.1.2 以日本為代表的家族式勞動關系調整模式41-42 5.1.3 以美國為代表的自由多元化式勞動關系調整模式42 5.1.4 三種勞動關系調整模式的比較42-43 5.2 國際上協調勞動關系的經驗43-46 5.2.1 集體談判機制43-44 5.2.2 三方協調機制44-45 5.2.3 員工參與管理機制45-46 第六章 HD公司構建和諧企業勞動關系的實踐46-51 6.1 公司完善了勞動合同制度46-47 6.1.1 提高勞動合同的覆蓋率46-47 6.1.2 完善勞動合同的內容47 6.2 公司重視企業內部的人力資源的培訓和開發47-49 6.2.1 公司制定了員工培訓制度47-48 6.2.2 公司建立了績效考核和員工激勵制度48 6.2.3 公司推行了員工持股制度48-49 6.3 公司積極推行員工參與決策的機制49-51 6.3.1 實行廠務公示制度49-50 6.3.2 公司實行建議獎勵制度50-51 第七章 建立我國私營企業和諧勞動關系的建議51-60 7.1 建立私營企業和諧勞動關系的意義51-52 7.1.1 建立私營企業和諧勞動關系是構建和諧社會的前提51 7.1.2 建立私營企業和諧勞動關系是私營企業參與國際競爭的要求51-52 7.2 建立私營企業和諧勞動關系的建議52-60

? ? ? ? ? ? ? ? ? 7.2.1 政府要加快勞動關系相關法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加強對私營企業勞動關系的監察53-54 7.2.3 政府要完善私營企業勞動爭議處理制度54 7.2.4 政府應督促私營企業的工會組織建設54-55 7.2.5 落實并完善私營企業勞動合同制度55-56 7.2.6 促進私營企業建立和完善三方協調機制56-58 7.2.7 私營企業要建立和健全內部制度規范勞動關系58 7.2.8 私營企業要加強人力資源的管理和開發58-60 參考文獻60-62 后記62

第四篇：私營企業構建和諧勞動關系問題研究

私營企業構建和諧勞動關系問題研究

摘要：私營企業勞動關系的和諧是構建和諧社會的重要內容。它的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。本文闡述了私營企業勞動關系主體間存在平等性和隸屬性雙重性關系，提出了如何實現私營企業勞動關系和諧發展的手段，積極構建和諧的勞動關系。

關鍵詞：私營企業 勞動關系 和諧

0 引言

和諧的勞動關系是和諧社會的微觀基礎，而私營企業勞動關系則是影響經濟發展和社會穩定的重要因素。研究私營企業勞資關系的特點和主體間的關系，對于完善私營企業勞動關系的調節機制，維護勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系具有重要的意義。私營企業勞動關系的特點

私營企業的勞動關系是指私營企業職工與私營企業主在勞動過程中建立的社會經濟關系。它在本質上是一種雇傭關系，這是由建立在雇傭勞動基礎之上的私營企業的本性所決定的。一方面，私營企業雇主以生產資料的占有者與支配者的身份出現，雇員以勞動力所有者的身份出現；另一方面，私營企業雇主不僅支配全部經營管理活動，而且也支配雇傭工人的勞動力。私營企業勞動關系的這一本質特點，使勞資雙方處于利益沖突之中，部分私營企業勞動關系較為緊張。但是，我國私營企業的這種雇傭勞動關系不同于資本主義制度下的雇傭勞動關系，是一種社會主義制度下的特殊的雇傭勞動制度。其特殊性表現在:其一，它只是一種非主流的勞動關系，并受公有制勞動關系制約和影響；其二，它是一種非階級對抗性質的勞資關系。私營企業勞動關系的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。私營企業勞動關系主體間關系

常情況下，私營企業勞動關系的主體有兩個，即用人單位和勞41動者。用人單位是資本要素所有者，勞動者是勞動力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權利，即資方允許勞動者實際使用其生產資料，勞方則允許資方支配其勞動力，合作的過程實際上就是各自權利的實現過程。其一，平等性。勞動關系雙方是平等的，一方是生產資料所有者，另一方是勞動力所有者，他們都是生產要素的所有者，有著自己的產權、權利，自己追求自己利益的權利；雙方在地位、身份、權利、利益等各方面均是獨立、自主、平等的。他們發生勞動關系的基礎只能是獨立自主地追求自己的利益，自由表達自己的意志，所以他們形成勞動關系的形式只能是“意志自由”的契約，即勞動合同。簽訂勞動合同，形成勞動關系，進入勞動、生產過程，就是進入他們各自平等、對等權利利益的實現過程。其二，隸屬性。勞動者隸屬于用人單位，勞動者一旦簽訂合同，就讓渡了勞動力的使用權，服從用人單位的管理、支配，用人單位有使用、支配勞動者勞動的權利，進一步享有通過使用、支配勞動力而產生的剩余價值的權利，勞動者服從用人單位管理、支配、使用的義務。如何實現私營企業勞動關系和諧發展

3.1 勞動契約與心理契約雙重調節 首先，主體間關系的平等性解釋了用勞動契約調節勞動關系的可行性。在市場經濟條件下私營企業勞動關系雙方是平等的，都具有選擇的自由，勞動者根據自己意愿自主地決定是否與企業建立勞動關系，而企業也可根據勞動合同建立、解除與勞動者的勞動關系，由此產生的勞動關系必然是勞動者和企業之間的契約關系即通過勞動契約來確定勞動關系，明確雙方的權利和義務。勞動契約是一種交易性契約。這種契約以經濟內容為核心，將雇主與勞動者之間的關系看成是一種交易。它是以制度的形式體現出來：勞動合同和集體合同。勞動契約通過明確規范的語言在契約文本上表述勞資雙方當事人的權利和義務關系，在符合法律、法規的前提下，契約條款對勞動者和雇主產生法律約束力，可以作為解決勞資糾紛的依據。由此可見，勞動契約對勞動關系起到調節的作用，促進企業勞動關系的和諧發展。

其次，主體間存在隸屬性的關系。勞動者一旦與企業簽訂勞動合同，就同時讓渡了勞動力的使用權，必須服從用人單位的管理、支配。由于勞動者本來是勞動力所有者，但是與企業建立勞動契約的時候，就已經喪失了勞動力的支配權。此時，勞動者對企業產生無形心理內容的期望，權衡自己的付出與未來的回報是否平等，這樣就出現了勞動者對企業的心理契約。與勞動契約不同，心理契約是一種關系性契約，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責任。隨著勞動關系建立，勞動者與雇主之間的心理契約也隨之建立。在促進勞動關系和諧發展的過程中，雇主用一定的激勵手段來滿足勞動者的心理需求，勞動者則以一定的工作績效作出回報，并隨著心理契約的動態變化作出相應的調整。心理契約能滿足不同

層次勞動者的需求，所起的激勵作用更明顯，從而對促進勞動關系的協調發揮更大的作用。

3.2 私營企業勞動關系五方角色的定位 雇主和雇員:不少私營企業的雇主對勞動法的內容了解較少，把勞動關系管理完全當成企業一方的自主權，在管理企業時不能遵照勞動法的基本要求；而雇員不了解勞動法的內容，不知道法律賦予的權利與義務，再加上就業形勢嚴峻，為獲得或保住就業機會，對一些違反勞動法的行為能忍則忍。可見，加強勞動法制教育，增強企業雇主和雇員的勞動法制意識，依法調整勞動關系，也是減少和控制勞動爭議案件的重要內容，是促進勞動關系和諧發展的關鍵因素。工會：勞動關系主體間的雙重性關系也決定了勞動者必須組織、組建自己的組織——工會。工會是勞動者自己的組織，是維護勞動者權利、利益的組織。工會將勞動關系主體一方組織起來，減少勞動力供給方的內部競爭，使得勞動力供求關系發生有利于勞動力供給方的變化。工會通過集體活動、集體談判、集體參與等活動，使得勞動關系主體雙方得以溝通、協商，進而各自調整、相互協調，從而形成較和諧的勞動關系，保障勞動者權益，促進生產率提高。雇主組織：維護雇主利益、建立協調的勞資關系、促進社會合作，是雇主組織建立的宗旨和目標。這也就是說，雇主組織推動雇主提高企業的競爭力，改善雇員工作、生活質量，實現對股東、雇員、客戶和國家的義務。一般來說，雇主組織職能的發揮主要作用于以下兩個層次：一是為保持和諧的勞動關系在國家及地方一級建立三方機制，加強政府、工會和雇主組織在勞動關系問題上的協調和合作；二是在企業一級以提高企業的競爭力并改善勞動者的素質為目標，通過企業發展創造良好的就業條件，減少企業與員工之間的摩擦，促進和諧。政府：在勞動立法方面，政府部門應當積極加強法制建設，建立一整套與社會主義市場經濟的發展及私營企業的現狀相適應的法律體系，以規范私營企業的勞動關系，解決我國目前存在勞動關系法律約束機制缺失的問題。在勞動執法與監查方面，政府應當加大人員、資金的投入，解決限制我國勞動執法與監查發揮作用的瓶頸問題；加強勞動執法與勞動監查力度，全面落實相關勞動法律法規，實現政府對私營企業勞動關系運行的有效干預及對勞動者權益的維護。

第五篇：問題研究構建和諧勞動關系若干問題

問題研究:構建和諧勞動關系問題研究

近年來構建和諧勞動關系的主要工作及成效

近年來，在黨中央、國務院的高度重視和堅強領導下，各地各部門堅持以人為本，圍繞中心，服務大局，積極開展構建和諧勞動關系工作，取得明顯成效。

第一，高度重視新形勢下勞動關系問題，構建和諧勞動關系的工作格局初步形成。

這些年來，各級各有關方面認真貫徹中央部署，把構建和諧勞動關系列入重要議事日程，不斷加強領導和指導。經過這些年的努力，各級初步形成黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工共同參與的構建和諧勞動關系工作格局。

第二，大力加強勞動關系立法和執法，構建和諧勞動關系法制化進程明顯加快。

新世紀以來，各級勞動保障監察機構不斷加大執法力度，建立與公安、工商行政管理、安全生產監督等部門的聯合執法機制，與工會、共青團、婦聯等群團組織的配合協作機制，綜合運用日常巡查、舉報投訴調查、書面審查、專項檢查和大要案專查等方式執法，形成以源頭預防為基礎、立案查處為手段、維權維穩為目標的勞動關系執法局面。

第三，著力保障收入分配等勞動權益，廣大職工共建共享企業發展成果的局面逐步呈現。

這些年來，中央進一步強調尊重勞動、尊重創造，把保障勞動權益作為以人為本、改善民生的重要方面和構建和諧勞動關系的中心工作，采取了一系列政策措施。

實踐中，各地主要抓了三項工作。一是推動建立企業職工工資正常增長機制。各地積極推進工資集體協商工作，并通過建立工資指導線、勞動力市場指導價位和行業人工成本指導制度，引導企業和職工通過平等協商合理確定工資水平，同時不斷上調最低工資標準。二是加大對欠薪等難點問題的解決力度。“十一五”期間，基本解決了工程建設領域農民工工資歷史拖欠和國有企業工資歷史拖欠問題。三是認真落實勞動標準。通過多種方式，指導和督促各類企業認真落實國家關于工作時間、勞動安全衛生、休息休假、女職工和未成年特殊勞動保護規定，加強對企業實行特殊工時制度的管理。

第四，不斷加強企業經營者隊伍和職工隊伍建設，勞動關系雙方共建和諧的意識越來越強、積極性越來越高。

圍繞加強國有企業經營管理人才隊伍建設和職工隊伍建設，中央組織部、人力資源和社會保障部、國務院國資委制定專門規劃，積極開展多渠道培訓、規范化選拔、嚴格化管理。

第五，大力推進企業精神文明建設，以培育企業健康向上的價值理念和豐富職工精神文化生活為重點的企業文化建設成效明顯。這些年來，一些地方積極開展企業文化建設星級單位評定。經過一系列富有成效的工作，企業文化建設逐步形成蓬勃之勢。

第六，深入推進基層民主政治建設，企業民主管理制度不斷完善、民主管理水平不斷提高。

在企業，認真貫徹執行工會法、勞動法等法律法規，通過落實職代會制度、推行廠務公開和民主評議制度、健全職工董事和職工監事制度等，加強職工對企業管理的參與、監督機制建設。各級工會堅持以構建和諧勞動關系為核心，以維護職工民主權利為基本內容，以共建共享、互利共贏為目標，在推進企業民主管理方面發揮了重要作用。

第七，不斷加強企業黨的建設和群團工作，企業黨群組織對構建和諧勞動關系的作用越來越突出。近年來，各級黨委采取了一系列加強和改進措施，使多數企業的黨群組織體系更加健全、工作更加有力、作用更加明顯。