第一篇：企業勞動關系現狀特點分析

企業勞動關系現狀特點分析

目錄

企業勞動關系現狀特點分析...................................................................................................1 引言...........................................................................................................................................2 1.勞動關系概述........................................................................................................................2 2.勞動關系現狀........................................................................................................................3 2.1現階段我國勞動關系的基本特征.................................................................................3 3.勞動關系的發展趨勢............................................................................................................4 4.對建立和諧穩定勞動關系的對策........................................................................................5 5.面臨的困難和問題................................................................................................................6

【摘要】勞動關系是維系一個企業和諧穩定發展的必然要素，任何企業在脫離勞動關系談發展都是紙上談兵，沒有實際意義。特別是近年來，勞動關系變得越來越復雜，使得很多企業的健康發展面臨巨大的挑戰。本文對勞動關系現狀特點進行了相關的探討和分析，并提出了相應的措施。

【關鍵詞】勞動關系；勞動合同

引言

勞動關系是最基本的社會關系，和諧的勞動關系是和諧社會的基石，是衡量和諧社會的關鍵指標。目前我國企業勞動關系狀況不佳，勞資沖突頻繁發生，嚴重影響了我國構建和諧社會的進程，影響了我國社會穩定和經濟發展。而企業維護勞動關系和諧的動機不強，勞動關系狀況改善速度緩慢，使得越來越多的勞動關系問題轉嫁到其他的企業。

1.勞動關系概述

（一）勞動關系的含義是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。根據我國《勞動法》的規定，目前我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系

(二)勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。勞動關系雙方要進行生產，就要共同合作，遵守一套既定的制度規則。同時，由于雙方的利益、目標和期望常常會出現分歧，產生沖突，甚至背道而馳，因而沖突也在所難免。勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。力量是影響勞動關系結果的能力，是互相沖突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。在勞動關系

中，管理方享有決策權力。決策權力是管理方擁有的權威，即對勞動者進行指揮和安排，以及影響勞動者行為和表現的各種方式。擁有決策權力，使管理方在勞動關系中處于主導優勢地位，但這種優勢地位也不是固定不變的，在某些時間和場合，也可能會發生逆轉。

（三）勞動關系的主體：是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主。從廣義上講，勞動關系的主體還包括政府。

（四）勞動關系的特征勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中，不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是，由于我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今后相當長的一個時期內，都關系到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍，是出于我國實際的考慮，不能因此將就業也歸于勞動關系的范疇。

2.勞動關系現狀

2.1現階段我國勞動關系的基本特征

我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。

勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。國有企業在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為

勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業自主權，初步成為能夠擁有并自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。

勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。

勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。

勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。

我國勞動關系的發展變化趨勢

今后幾年是我國社會經濟深入發展的關鍵時期，黨的十六大確定了“完善社會主義市場經濟體制”的宏偉目標，隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快以及隨著多種經濟成份的進一步發展，就業方式的靈活變化，勞動關系將比現在更為復雜和多樣，勞動關系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。

3.勞動關系的發展趨勢

（一）勞動關系多元化的形態將向更深層面發展，勞動關系更加復雜。隨著《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的進一步貫徹實施，用人單位對法律的理解將更加深刻，由于非標準化用工管理簡便、用工靈活、成本低廉、法律風險較低的優勢，在法律尚未作出可

操作性規定和細化規范的情況下，在一段時期內將會快速發展，更多的律師專注于勞動保障法律服務市場，更多的用人單位會認識到勞務派遣和非全日用工在規避法律風險中的作用，采用更加靈活多樣的勞動力使用形式，使勞動關系的界定將變得更加復雜和困難。

（二）勞資沖突短期內難以得到緩解，工資待遇爭議增多趨勢。由于受企業歷史管理水平的限制和企業經營理念的影響，短期內用人單位不會自覺地把自己的經營活動納入到法律規范之中，特別是在企業經營效益不好、企業仍要追求較高利潤的驅駛下，用人單位侵害勞動者權益的現象仍難緩解，勞動爭議仍將呈現增長趨勢。特別在工資待遇方面，受近期政府調高最低工資標準的影響，企業如果在按最低工資標準支付勞動者工資無利可圖的情況下，可能仍會犧牲勞動者權益去換取利潤，導致工資待遇類案件的發生。

（三）勞動者的自我保護意識和集體意識將逐步增強，集體爭議和突發事件的發生風險增大。隨著《勞動合同法》的深入貫徹落實，越來越多勞動者的維權意識進一步增強，部分勞動者甚至還會利用法律規定的不足，成為專業的維權專業戶，用人單位面臨的爭議數量和爭議規模將可能逐漸增多，勞動關系面臨的形勢極為嚴峻。

4.對建立和諧穩定勞動關系的對策

（一）進一步加大《勞動合同法》的宣傳培訓力度，引導幫助企業理解法律，自覺加強管理。雖然《勞動合同法》頒布逾三年，但法律貫徹實施中所發現的新情況新問題以及勞動關系的新變化，用人單位并不了解，對法律條文的理解尚不透徹，因此，建議進一步加大《勞動合同法》的宣傳培訓，幫助企業改善管理，穩定崗位。

（二）加強地方立法和基礎研究，細化管理規范，明確勞動關系基本概念的內涵。針對勞動關系和勞務關系界限難分，工資分配形式多樣復雜的情況，立法部門應當依據立法精神和宗旨，明確勞動法律中一些基本概念如勞動關系的內涵，進一步明確和細化勞務派遣用工的適用條件、非全日制用工的適用條件等規范，同時地方立法部門和政府管理部門，要細化諸如待崗生活費計發辦法和比例、加班費計發

基數、在崗職工平均工資基數等一些與職工待遇緊密相關的基礎性政策，使用人單位在管理中有法可依，依法管理。同時，建議有關部門及時完善相關規定，給勞動關系的運行提供可操作性的基礎數據和依據。

（三）進一步加大勞動保障執法維權力度。有法不監督，等于無法。要進一步加強勞動保障監察機構力量，加大勞動保障監察執法維權力度。同時，針對爭議多發的狀況，要進一步充實勞動爭議仲裁機構，選拔一批具備法律教育背景、業務素質高的仲裁人員，保證勞動仲裁機構的專業化、公正性和公信力。

（四）進一步增強服務意識，加強對企業管理的幫助指導。對企業勞動用工管理中存在的問題，要避免只罰不管、只罰不幫的現象，勞動保障部門要進一步增強服務意識，對企業管理中存在的問題要及時提出，并盡可能提供改良化建議，援企穩崗，幫助企業建立和諧穩定的勞動關系。

5.面臨的困難和問題

國有企業勞動關系問題更加突出。近幾年經濟結構調整力度進一步加大，國有企業勞動關系深層次的問題和矛盾逐步顯現。下崗職工勞動關系處理工作任務重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關系問題將突出；關閉破產企業職工安置中涉及的勞動關系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業需要通過關閉破產退出市場，破產企業職工安置和勞動關系處理任務依然十分艱巨；國有企業改制和分流富余人員中出現的經濟補償標準不統一，勞動關系處理不規范等問題還需引導。在國有企業改革中如何保持勞動關系相對穩定成為難點。

嚴峻的就業和再就業形勢等，影響到勞動關系的和諧穩定。就業壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾。同時，就業形式的多樣化也帶來了勞動關系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社

區就業等多種就業形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關系新形式，探索協調處理勞動關系的新方式。

參考文獻：

（1）黃越欽，員工關系管理理論，復旦大學出版社，2008.（2）徐曉珍，基于員工關系的企業和諧管理研究.上海交通大學出版社，2008.（3）關淑潤，人力資源管理，對外經濟貿易大學出版社，2001.（4）易昱，員工關系管理對民營企業發展的影響，《中國市場》，2012.（27）.

第二篇：中國不同類型企業的勞動關系特點分析

中國不同類型企業的勞動關系特點分析 摘要] [關鍵詞] 目前，伴隨著我國企業形式的多樣化和復雜化，企業勞動關系也呈現出紛繁復雜、形式多樣的局面。因此，客觀地比較分析我國不同

類型企業的勞動關系的特點，對于構建我國企業和諧勞動關系具有重要的現實意義。本文將從所有制形式的角度闡述不同類型企業的勞動關 系特點，并對其特點形成的原因進行分析。國有企業私營企業股份制企業勞動關系 客觀地比較分析不同類型企業勞動關系 的特點，對于我國構建和諧的企業勞動關系 具有重要的現實意義。企業勞動關系是指企 業勞動力使用者與企業勞動者在實現勞動的 過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益 關系。本文將從所有制形式的角度闡述不同 類型企業的勞動關系特點，并對其特點形成 的原因進行分析。

公有制企業勞動關系分為國有企業勞動 關系和集體企業勞動關系，鑒于國有企業在 公有制企業中的主導地位，這里選擇國有企 業的勞動關系作為代表來分析：

（一）勞動關系主體地位模糊。從政府 的角度來看，盡管國有企業的經營者取代了 政府在勞動關系中的主體地位，但是政府實 際上仍主導企業勞動關系的處理。它除了扮 演監督者角色外，更以國有資產所有者代表 的身份繼續對企業勞動關系施加影響。從經 營者的角度來看，雖然這個勞動主體正已基 本形成，但政府的主導以及強勢的影響使經 營者權力的行使受到很大的限制。從職工的 角度看，一方面他們的主人翁身份仍然被肯 定，另一方面他們又不得不按現代企業制度 的規則接受管理層的監督與管理。三方主體 地位極其不明確，也沒有形成屬于自己主體 的獨特文化。

（二）勞動契約關系虛置。雖然企業勞 動關系的確立已基本實現由行政手段變為契 約手段，但是由于政府職能尚未完善，公共 政策導向不夠明確，立法規制不到位，導致 勞動合同對企業和職工都沒有約束力；職工 對自身地位轉換不到位，他們更多地把維護 自身權益的希望寄托在政府身上，與簽訂勞 動合同后出了問題通過勞動爭議處理程序來 解決勞動糾紛相比較，他們更多地選擇行政 解決方式，要求政府官員出面處理。這致使 國有企業的勞動契約很難真正地發揮實效。

（三）經營者與職工的權力和利益差別 正在逐漸擴大。伴隨著國有企業的公司化改 造、減員增效等措施，企業經營者掌握了法 人財產權，他們在企業的勞動用工和工資分 配等方面擁有更大的自主權，并且享受年薪 制和股份期權，更多地享受了改革的成果； 而普通勞動者與他們的權力和利益的差別正 在逐漸拉大，很多職工不得不被迫下崗失 業，承擔了改革的代價。

（四）勞動關系協調機制的有效性不 夠。目前我國大多國有企業還沒有建立起有 效的集體協商機制，集體合同流于形式。截 止2002年6月，全國已有63萬多家企業簽訂了 集體合同，其中26萬家企業是國有企業，集 體合同覆蓋的職工人數達8000多萬。但在國 有企業中，集體協商和集體合同還難以發揮 協調勞動關系和維護職工權益的作用，相當 多的國有企業中存在著集體談判和集體合同 嚴重流于形式的現象[1]。三方協商機制也不 完善，不能有效地發揮宏觀協商作用。雖然 一直以來我國國有企業工會組建率很高，但 是國有企業的工會長期以來角色定位都相當 模糊，當企業目標和職工目標發生沖突時，工會組織偏向于企業目標[2]。我國非公有制企業勞動關系，主要是由 私營經濟和混合經濟的企業勞動關系構成。這類勞動關系，在構成、運行、利益關系以 及勞資矛盾的處理等方面，已具有了市場經 濟勞動關系的特點。這里選擇私營企業勞動 關系作為代表來分析：

（一）勞動關系主體地位不平等，雇主 占主導地位。目前我國私營企業的勞動關系 呈現出單極化的態勢：一方面，私營企業主 掌握著企業的財權、物權，他們享有完全決 策和高度自主權，處于強勢地位；另一方 面，我國有大量的剩余勞動力，并且存在著 巨大的就業壓力，勞動者完全處于從屬、被 支配的弱勢地位，因此私營企業勞動關系的 初始條件就是不平等的[3]。同時，我國正處 于現代化的進程中，占主導地位的生產要素 是資本，資本相對于勞動力資源的稀缺性決 定了資本所有者在勞動關系中的主導地位。這種初始條件“就不平等”的勞動關系是一 種典型的以雇主為主導的不平等的勞動關 系。

（二）勞動關系不穩定。當期我國很多 中小企業，特別是私營經濟及個體經濟等的 發展不穩定且規模都不大，因此，其資產專 用性很低，改變資產使用方向的成本近乎 零，因而欺詐等機會主義行為普遍盛行。私 營經濟的這種特點決定了其勞動關系不可能 是穩定的，突出表現為私營企業沒有穩定 的、長期的勞動關系發展戰略，在勞動力的 使用上是一種短期行為。同時，隨著勞動分 工的不斷細化，勞動者的就業方式日益靈活 多樣，各種新的就業方式不斷涌現，加上勞 動力的頻繁流動，客觀上造成了勞動關系更 加短期化和動態化。

（三）勞動契約關系不規范。私營企業 普遍存在著勞動合同簽約率低、合同內容不 規范等現象，尤其是那些工作比較危險、企 業安全保障措施比較差的私營企業因怕承擔 法律責任、繳納各種費用、增加企業支出，不與勞動者簽訂勞動合同，致使大量的事實 勞動關系代替了理應規范的勞動關系。據 2005年全國人大委員會勞動執法檢查的結果 顯示，我國中小非公有制企業勞動合同簽訂 率不到20%，其中，建筑、餐飲、娛樂和加 工行業在招用職工特別是進程務工人員時，經常不簽訂勞動合同[4]。還有些私營企業即 使與勞動者簽訂了勞動合同其內容也極其不 規范，部分條款嚴重侵害了勞動者的合法權 益，而勞動者文化程度普遍較低又迫于就業 壓力，不懂或不敢向企業提出合理要求。

（四）勞動關系協調機制不健全。據調 查，目前我國私營企業建有工會的不足三分 之一[5]，有些私營企業即使有工會組織，但 在維護員工權益，參與集體談判，改善勞動 者工作條件和工資水平等方面，所起到的作 用很有限。甚至有些私營企業的工會是在企 業主的控制之下。另外，政府管理職能不到 位，勞動監察力量不足，沒有形成覆蓋城鄉 的勞動監察網絡。據勞動和社會保障部統 計，2005年末，各級勞動保障部門配備勞動 保障專職監察員1.9萬人[6]。國際上，一般是 按照5000～10000職工配備1個勞動監察員。如果按10000職工配備1個勞動監察員的國際 低標準計算，全國專職勞動監察員人數保守

一、公有制企業勞動關系的特點

二、非公有制企業勞動關系的特點估計尚缺7476人[7]。

（一）公有制企業勞動關系特點形成的 原因分析

隨著經濟結構的調整和國有、集體企業 改制的推進，我國市場化條件下的勞動關系 運行格局已基本形成，并逐步實現由單一行 政調整勞動關系模式向依法綜合調整勞動關 系模式的歷史性轉變。然而，國有企業改制 是一場廣泛而深刻的變革，是對落后的管理 體制與機制的突破，涉及企業性質、勞動關 系的改變等核心問題。因此，國有企業改制 是一個漫長而復雜的過程，改制過程不可能 一帆風順。同時，由于一些國有企業在改制 初期缺乏統籌規劃和宏觀運作，導致改制不 規范、不到位，進而使現行的國有企業勞動 關系既保留了某些計劃經濟下的勞動關系特 點，又發展了市場經濟下勞動關系特點。另外，隨著國有企業的改革和現代化企 業制度的建立，企業經營者在員工進出、員 工晉升、薪資管理、考核獎懲等人力資源管 理方面的權力越來越大，與此同時，由于受 轉型期就業崗位減少和失業人口增多的壓 力，勞動者在企業內部的地位有所下降。一 升一降的結果必然導致國有企業內部經營者 與勞動者地位差別的拉大。

（二）非公有制企業勞動關系特點形成 的原因分析

現階段我國非公有制企業的勞動關系還 是一種不規范、不成熟的市場化勞動關系，其原因具體分析如下：[8] 1．勞動力供大于求。目前，我國勞動力 供大于求的矛盾十分尖銳，尤其是從事體力 勞動和低技術的勞動力相對飽和，在多數行 業里，勞動力市場一般為買方市場。勞動力 市場的買方壟斷決定了勞資雙方基本上是強 資本、弱勞動的局面。勞動力的買方市場使 資本所有者在招聘勞動者時有更多的挑選余 地，在談判中始終居于主導地位，他們同勞 動者不簽訂契約或簽訂的契約內容更有利于 資本所有者。在就業非常困難的情況下，一 些勞動者為了找到一份工作，往往會放棄一 些合法權益，接受資本所有者提出的苛刻條 件，這就進一步加劇了勞動關系的不平衡態 勢。

2．非公有制經濟發展的階段性。目前我 國非公有制經濟總體上還處于初級發展階 段，企業勞動關系主體還不成熟，主要行為 也不規范。大多數企業還處于原始資本積累 時期，物質資本相對稀缺，在市場競爭的壓 力下，資本所有者為了自身的生存和利益，考慮問題往往以經濟利益的最大化為主要目 標，對勞動者的利益顧及較少。同時，經營 者成份復雜，素質參差不齊，守法意識和勞 資共贏辦公的觀念不強，客觀上導致了非公 有制勞動關系必然還處于不穩定、不規范的 時期；而企業的勞動者又大部分剛剛由農民 轉化而來的，盡管這些人在經濟上和社會上 形成了一個勞動者階層，但是還沒有成為一 個具有明確和獨立的工人階級意識的社會群 體。勞動者階層的階級意識不成熟，缺乏主 動參加和組織工會的組織意識。3．政府監管不力。目前我國非公有制勞 動關系不和諧，政府也有不可推卸的責任。特別是在財稅體制和政績考核條件下，面對 各地競相發展的壓力，地方各級政府為了追 求本地經濟的更快增長來獲取財政收入和更 好的政績，會爭相出臺吸引投資的待遇政 策。在處理勞動關系的目標和行為方面，政 府向自身利益和資本所有者集團利益傾斜，當資本所有者與勞動者發生沖突時，政府容 易偏向于資本所有者。司法機構作為第三方 強制實施力量，受到政府的干預，當正式契 約的執行與裁決涉及政府的利益時，司法機 關往往顯得無能為力。

三、我國企業勞動關系多樣化的原因分 析 參考文獻

[1]王杰力，轉型期國有企業勞動關系存在的問題與 對策[J]經濟研究，2008(9)，pp：44 [2]陳亞敏，鄧旭艷，論我國國企勞動關系的變遷與 管理[J]現代商貿工業，2008年1月，pp：173 [3]劉鳳英，張俐超，糜海燕，趙燕萍，構建和諧的 私營企業勞動關系[J]，企業管理，2007年8月，pp：122-123 [4]張彥寧，陳蘭通2006中國企業勞動關系狀況報告 [R]北京：企業管理出版社，2006年10月 [5]趙海平，寧波市私營企業勞動關系的現狀和對策 分析[J]浙江樹人大學學報，2006(1)[6]勞動和社會保障部，中國的勞動和社會保障狀況 [N]中國勞動保障報，2002年5月第9期

[7]劉穎，政府與私營企業間的勞資關系[J]長春師范 學院學報，2006(11)，pp：22 [8]參閱，李鐵華，工會協調非公有制勞動關系的法 律問題研究[D]：[碩士論文]長沙：湖南大學法學院，2007(11)，pp：13-14

第三篇：醫患關系現狀分析

醫患關系現狀分析

來源：《中外健康文摘》2013年第19期

作者：劉虎子

【摘要】目前醫患關系緊張，醫患矛盾也在逐步升級，本文旨在通過對醫患關系緊張的原因進行分析，包括醫方因素、患方因素和社會因素，找出矛盾存在的根源，并加以分析，并提出解決辦法，以化解醫患矛盾，解決醫患糾紛，改善醫患關系緊張的局面，構建和諧社會。【關鍵詞】醫患關系

醫患糾紛

醫患矛盾

近年來，我國醫患糾紛頻發，雙方沖突頻繁且部分走向極端化，從正常的醫患關系走到言語暴力、肢體沖突甚至發生惡性事件，醫患矛盾逐步升級。

哈爾濱醫科大學附屬第一醫院發生患者捅死一人、致傷三人事件后，某網站設置 “讀完這篇文章后，您心情如何”的投票欄結果顯示：6161投票人次中有4018人次選擇了“高興”，占到了的65%。據報道，2006年我國內地共發生9831起嚴重擾亂醫療秩序事件，打傷醫務人員5519人，醫院財產損失超過兩億元。其他資料也顯示我國醫患關系正面臨一個前所未有的境地，成為了一種社會問題。

目前醫患關系緊張的原因包括以下三個方面，一是醫方因素，二是患方因素，三是社會因素。

一、醫方因素 1.醫務人員自身問題

1)人是社會的人，人在社會上生存，必須要有經濟作為支撐，沒錢是不能生存下去的，各個行業中都有人在“逐利”，醫務人員也是人，所以存在個別醫務人

員有“逐利”現象，所以存在“亂開藥、亂檢查、過度醫療”等問題，導致患方認為醫務人員是為了經濟利益給自己看病，一旦結果不好，勢必釀成糾紛。2)醫療信息不對等，醫務人員都是受過多年醫學教育，見過很多的疾病和患者，而患方可能僅僅是因為有了本次的患病經歷，才來就醫，才來和醫務人員打交道。對雙方來講，都是陌生人，是因為疾病把雙方聯系在一起，如果沒有疾病，雙方可能永遠不會有交集，所以只有對疾病的認識達成共識，才能建立互信關系。而個別醫務人員在與患方溝通中沒有做到充分的告知、溝通，導致患方未能從醫方獲得足夠的關于自身疾病的資料，而是通過其他渠道，如熟人（可能是醫務人員）、網絡等，這樣獲得的知識往往是片面的，一旦與醫務人員的解釋有出入，勢必增加對醫方的不信任，處處提防。

3)患者首先是人，其次才是“病”人，醫學模式已經從傳統生物醫學模式向生物—心理—社會醫學模式轉變了，一個疾病的救治，除了醫療干預外，心理干預也尤為重要。患者從一個正常的社會人變成了一名需要儀器檢查、藥物甚至手術治療的患者，而患者家屬則從一個正常的社會人變成了一名陪侍人，脫離了原來工作崗位，每天在醫院跑來跑去，取結果、取藥、買飯、喂飯，還得承擔各種各樣的風險簽字義務，心態會有很大的變化，此時，醫務人員如果對患方人文關懷不夠，不能通過及時有效地溝通、安慰、安撫來化解心理“心理”危機，如果再有言行不慎，無異于火上澆油，引發危機。4)醫務人員首先是人，其次才是醫務人員，是人就會犯錯誤，但是由于醫務人員面對的是活生生的生命，所以他們的錯誤被視為“零容忍”，就是說一點錯誤都不能犯。一點點的錯誤對患者來講可能就是致殘、致死的通知書，也是醫患糾紛的導火索。【精歐醫管專業提供最具互動價值的醫患溝通培訓】

2.醫學本身局限性和風險性問題

醫學是個不完善的學科，它永遠跟在疾病的身后，注定了它的滯后，注定了它的局限和由之而來的風險。醫學就是一把雙刃劍，在治病的同時又造成新的損傷、副作用乃至于死亡，但是人們往往忽略了這個道理。醫學研究的是復雜的、存在許多未知信息的人, 而每個人的個體差異很大，經常會出現不可預料的結果。

醫學發展的過程是一個不斷完善的過程，一個醫生的成長過程也是不斷充實，日趨全面的過程，可是人們卻要醫生成為完人，不能出錯。作為醫生，面對了大多數人的生老病死，他們更知道生命的價值。自然規律注定死亡是必然的，不可抗拒的，但是患者把不想死亡的希望或者說是重擔壓在了醫生身上，這就就需要醫生做 “逆天而行的事情”，這肯定是不可能的。

二、患方因素 1.維權意識增強

隨著社會的進步，法制的進一步健全，信息化的推進，患者的維權意識在不斷加強，當他們認為自己權益受到損害時，就會積極維權，保護自身的各項權益，但是由于各種因素所致，他們維權的手段不是法律武器，而是采取極端的或是原始的方法，形成各種各樣的不良事件。2.“仇富”心理

中國人幾千年都在追求的“等貴賤，均貧富”，當有些人把自己的財富張揚于世時，人們對他們會出現以仇視為主的復雜心態。現在，患方從各種渠道獲得的信息都是醫院有錢、醫生富有，更何況隨著社會經濟的發展，物價上漲，各種費用，包括住院費、檢查費、藥費等都在增長，患者，尤其是危重患者，在醫院必定會

花費一筆不菲的費用，更加劇了“醫院有錢、醫生富有”的觀念。在患方眼中，醫方就是他們眼中的那個“富”，對財富的眼紅是一種心態的存在，只是人們往往會自覺地找到平衡這種心態的理由。而在醫患關系中，一旦醫方出現問題，“貧富差距”、“均貧富”的思想就會冒出來，患方就會出來要錢。曾經有一起糾紛，患者家屬就說：“你們醫院那么有錢，就是你們沒問題，給我們一點能咋地？” 3.求財心理

現在社會上老人倒了，路人怕被訛詐，不敢攙扶，導致延誤救治，甚至死亡。這是過去人們舉手之勞的事情，為什么會出現這種情況呢？答案是：個別人心理扭曲，為求錢財，不擇手段。“我知道你們醫院沒有錯誤，但是就得給我點錢。“醫”生沒錯，我不找他，就找醫院。“要的少了，當時應當多要點。”“就給了這點錢，虧”大了。”多么不合邏輯，多么荒謬，但是這就是事實。

原先多數糾紛患方都是要討個說法，醫方也往往是對患方做出解釋，最多給予當事醫務人員行政和經濟處罰了事，而現在，患方多數不拿到經濟賠償決不罷休。通過辱罵、動手打人、設靈堂、放哀樂、聚眾鬧事甚至砍殺等手段。有的人陳尸醫院，以剛剛死去的親人為籌碼，給醫方施加壓力，“我知道，一旦拉走就要不下錢了。“我們老家有個人在醫院死了，就給了十萬。””將悲痛化成了“要錢”的力量，此時，求財壓倒了親情，索賠占了上風。先不說醫院有無過錯，患方此種做法實在是可悲，我們的孝道在此蕩然無存。

三、社會因素

1.媒體宣傳偏差，負面報道導向

大量針對某個行業、某個人群報道負面新聞，會使民眾對這個行業、人群失去信心，甚至仇視。負面新聞信息的破壞、瓦解、煽情功能非同一般。有的節目

內容，不是你家著火，就是他家撞車，要么兄弟反目，要么夫妻成仇，均是負面新聞，但是收視率很高。

近年來，關于醫療行業的負面新聞屢見報端，主要原因是媒體也需要生存，負面報道更能吸引讀者眼球，更能引起轟動效應，媒體在事件中無形中起到了炒作的作用，有的媒體不尊重醫療衛生規律，妄下結論，給公眾造成錯覺，使得公眾認知出現了偏差、失實。另外，有少數媒體為求利益，甚至出現虛假報道。

醫療事件負面報道強勁的沖擊力和影響力已經導致民眾對醫療行業的對立，甚至是敵對，不然就不會出現前面提到的65%。2.處置力度不夠，做“壞人”成本較低

現在雖然出臺了多項規定來合理處置醫患糾紛，但是由于個別部門在具體操作時處理不當，想采取息事寧人的方法，但往往是只站在患方角度出發，而對醫方考慮較少，在一定程度上助長了患方的“氣焰”，反而不利于事情的解決。

患方在采取的不理智行為對醫院的正常秩序和聲譽造成了不可估量的損害，但是醫院在事后得不到彌補，患方也往往得不到追究。長此以往，患方寧愿做“壞人”，因為他的成本低，一旦鬧事成功，就會得到數目不菲的補償、賠償，大鬧大賠，小鬧小賠，不鬧不賠，而即使最后患方“無功而返”，也往往只要不十分“出格”，就不用擔心被追究。

3.“醫鬧”隊伍形成，專業人員指點

隨著醫患糾紛的增加，“醫鬧”作為一種奇怪、扭曲的行業也出現在我們面前。“醫鬧”并不是患者本人或家屬，而是借炒作醫患糾紛進行商業運作獲利的第三方，他們受雇于患方，采取各種方法，以嚴重妨礙醫療秩序、擴大事態、給醫院造成負面影響的形式給醫院施加壓力，從中牟利。他們往往是醫患矛盾的導火索，許多醫院的院門口，尤其是太平間門口，活動著一些人，他們一見到有人哭訴，便會上前打聽，挑起患者家屬怨氣，從中漁利。他們是社會的陰暗面，是社會不穩定因素之一。

據說，“醫鬧”分為承包制和提成制，承包制就是患方的期望值以上的部分歸“醫鬧”所有，提成制就是在所獲得的金額中提成。“醫鬧”也在不斷地專業化，有如此為生的群落存在，醫患糾紛何嘗不越演越烈呢？ 4.補償機制不足

好多糾紛患者家庭都比較貧困，借錢來醫院看病，不管病情如何，期望值很高。一旦出現不好的結果，往往不為患方所接受，其實由于醫學的局限性，這種結局是在所難免的。

從處理糾紛中可以發現，部分患者家屬其實他們心里很清楚患者的出路，他們并不是接受不了患者死亡的結局，而是接受不了人財兩空的后果，“投入”未獲得“產出”，錢花了，人沒了，對于許多家庭來講，即使醫保、新農合等給了相關補償，結果還是已經傾家蕩產，因病致貧、因病返貧，沒有出路，只好抓住醫院，能得一點是一點。

“我沒有錢了，你們說咋辦？”振振有詞，醫院能咋辦？治唄。治好了還好說，治不好麻煩就更多了。有一起糾紛，患者車禍入院，肇事方逃逸，患者家屬把患者扔到醫院，揚長而去，結果醫院墊資將患者救治成功，這時候家屬來了，說效果不好，向醫院索賠，此種行徑，于理何容。

不管我們愿不愿意面對，醫患矛盾已經成為不可回避的社會問題。2009年全國醫療機構（不包括村衛生所）接診36億人次，近年來更是不斷增加，這就意味著全國平均每人要到醫療機構3-4次，如此龐大的人群中如果有65%的人對

醫療機構不滿意，那會是多么可怕的一件事情。既然是社會問題，那就不是一方所能解決，而是醫患雙方以及全社會應當齊心協力，才能從根本上緩解，甚至是杜絕醫患糾紛。在許多國家，也會出現醫患糾紛，但是在糾紛發生后，患方不會找醫院，而是直接去找第三方合情、合理、合法地來解決。【精歐醫管專業提供最具互動價值的醫患溝通培訓】

要想解決目前醫患關系緊張現狀，要做到以下幾點：

首先，醫務人員要自律，不斷提高業務能力，提高解決問題的水平，做好向患方告知、與患方溝通的工作，及時發現問題，及時解決，及時化解糾紛。

其次，堅持正確的輿論導向，加強榮辱觀教育，緩解醫患雙方的對立情緒，樹立醫學事業的神圣感和崇高感，提高醫務人員的社會地位，不要再將醫患矛盾這一正常社會現象歪曲和夸大。

最后，要加大對此類事件的處置力度，多部門（醫療、公安、民政、保險、媒體等）協作，最好是能成立一個相關機構進行聯動，做到及時合理地處理，從而有效地將糾紛化解在萌芽之中，構建和諧社會。

第四篇：醫患關系現狀分析

醫患關系現狀分析

2010-09-19 09:22:03 責任編輯：海峽醫界網主編 來源： 瀏覽次數：19565

近年來，醫患關系頗為緊張，患方敲詐、辱罵、毆打醫務人員，圍攻醫院，有甚者故意將醫務人員致殘、致死??一幕幕暴力惡性事件在全國頻頻“上演”，性質極其惡劣，如何改善醫患關系，維護醫療服務行業秩序，已不僅僅是衛生部門的責任，而是全民的責任，因為醫患關系是社會問題，需要全民群策群力!筆者現就醫患關系的現狀及應對措施淺析如下。現狀分析

1.1 院方因素

1.1.1 醫療活動商業化，部分醫療行為畸形 在市場經濟的沖擊下，醫療活動具有商業色彩。某些醫療機構片面追求經濟效益，而與社會效益背道而馳。醫療活動中部分醫療工作者喪失了職業操守，價值取向發生偏差，最終被金、權所俘虜。藥品制造商和經銷商為醫務人員追求“高效益”起了催化劑的作用。醫藥掛鉤、開單提成成了部分醫院獲得利潤的“工具”，于是黨風廉政建設，行風整改、反腐敗活動，警鐘長鳴!

1.1.2 醫療活動中將病人“物化”，治療機械 隨著科學技術的迅猛發展，醫療器械如雨后春筍般出現，這無疑帶動了醫學的發展，在一定程度上減少了病人的痛苦，然而，部分醫療工作者在診治過程中，注重儀器檢查，沒有耐心傾聽病人的主訴，治療機械，治療過程像流水線一樣“呆板”，沒有“因人而異”，對癥下藥。儀器是醫療活動的輔助手段，有著重要的醫學價值，而絕非起決定性作用。

1.1.3 醫務人員部分缺乏人文素養，沒有換位思考 在高風險、高壓力的工作環境中，部分醫務人員對工作失去了熱情，他們對工作消極，對病患態度冷淡，語言生硬，沒有耐心，缺乏換位思考，面對忍受疾病折磨的患者，沒有將心比心，而是熟視無睹，司空見慣。

1.1.4 漠視病人的權利 病人作為社會的特殊人群，其在心理、生理上相對脆弱，此時的他們更需要關心與理解，更需要得到尊重。醫患關系的緊張，一部分來自醫務人員在從事醫療活動中，缺乏對病人的疾病認知權、知情同意權、隱私權等權利的尊重，漠視了這些權利的存在。

1.1.5 醫療技術差，違規操作 我國在醫療領域，已經得到突飛猛進的發展，但仍然與國外存在著差距。國內的醫療水平更是參差不齊，加之一些醫務人員在醫療活動中沒有按照醫療常規做事，造成患者的不信任，對醫患關系僵化起到“推波助瀾”的作用。

1.2 患方因素

1.2.1 醫患關系物化 由于我國從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，醫院也逐漸由“福利”型機構轉變為向社會提供醫療保健服務的特殊經營者，廣大患者也從原來的享受福利到現在的出錢買健康買服務[2]。既然花了錢，肯定是要把病看好的，“等價交換”，在大多數老百姓的思想中根深蒂固，看病也不例外。

1.2.2 患者維權意識增強 在社會飛速發展的今天，法律知識滲透到各個領域，維權意識更是在廣大的患者們的心中生根發芽，用法律知識來維護自己的合法利益，早已在中國大地上開花結果，在醫療活動中，當患者的切身利益受到傷害時，患者便會拿起“法律武器”來捍衛自己的權利。

1.3 醫學因素

現代醫學的發展，人類已經攻克了許多醫學難題，受益于人類本身。然而在充滿未知數和變數的醫療領域，還有許多疑問等待著醫學精英去探討。醫學領域還有很多盲區，人體生理、病理的復雜性、多樣性和個體差異性，決定了現代醫學總是在不斷探索中發展，在很多情況下，疾病的治療效果和預后只是一個總體概率，醫方難以向患者傳遞足夠的、準確的醫學信息[3]。被稱為“超級癌癥”和“世紀瘟疫” 的“艾滋病”，至今國際醫學界還沒有防治的有效藥和療法，在非洲大陸又出現了更加神秘、令人毛骨悚然的“埃博拉”瘟疫。

1.4 社會因素

1.4.1 醫療體制不健全 高風險，低收入，使部分醫務工作者工作重心發生偏移，淡化了對病人的服務質量。醫藥市場的混亂，醫院管理的松懈，使部分醫務工作者收受商業賄賂，影響了醫務人員的形象。商業賄賂為醫務人員追求經濟高效益起了推波助瀾的作用，使得醫學技術的生命倫理價值發生畸變，醫務工作失去人文關懷的道義方向，醫患關系的情感距離拉大。

1.4.2 社會輿論的偏激報道 具有中國特色的社會主義特點的新聞信息媒體系統，是社會主義精神文明的重要組成部分，是社會主義先進文化的重要組成部分，起著非常重要的輿論導向作用，然而部分媒體為了吸引大眾眼球，獲取暴利，有悖于職業操守，違背事實，對“醫患糾紛”進行片面報道，“升華”矛盾，將患者與醫務人員置于對立位置，使醫患關系惡化。

1.4.3 醫患信息的不對稱 信息不對稱(asymmetric information)指信息在相互對應的經濟個體之間呈不均勻、不對稱的分布狀態，即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握得多一些。醫患信息的不對稱，在現實生活中顯得尤為突出。醫方有著專業的醫學理論知識，豐富的臨床經驗，而患方對醫療知識知之甚少或一知半解，在醫生沒有做好告之義務，而治療又沒有達到預期效果時，患者便會產生敵對情緒。

醫患關系應對措施應對措施

2.1 尊重科學，以人為本

醫學是一門探究性很強的學科，充滿著無數的未知數和變數，不是一成不變的等式，面對疾病，醫務人員和患者都必須以事實為依據，尊重科學，依靠科學。醫務工作者在診斷治療疾病時，應耐心傾聽患者的主訴，而患者則不應“諱疾忌醫”，應該將病情全面的告之醫生，以便使醫生對病情全面了解，進行更有效的治療。面對醫患關系中的信息不對稱現狀，醫患之間應當共同努力，加強理解和溝通，努力緩解信息不對稱現象。新醫改中提出，醫療衛生機構及機關、學校、社區、企業等要大力開展健康教育，充分利用各種媒體，加強健康、醫藥衛生知識的傳播，努力緩解信息不對稱現象。在醫療活動中，醫務人員還應學習實踐科學發展觀，以人為本。注重自身人文素質的培養，尊重病人的權利，尊重生命的尊嚴，履行自己的責任與義務，使患者得到尊重，而患者也應對醫方信任。醫患關系,是一種配合與合作的關系，它建立在患者對醫生的信賴和對生命健康的渴望基礎上，只有彼此溝通理解、相互信任，醫患雙方才能共同參與診療活動，共同完成對疾病的診療過程。只有有效地醫患溝通才能真正體現醫學的整體意義和完整價值，實現醫學事實與醫學價值、醫學知識和人性目的的和諧統一,形成良好的醫患氛圍。和諧的執醫環境，相互信任的醫患關系，有利于醫務人員更好地治療疾病，攻克醫學上的疑難雜癥，更有利于疾病的恢復。醫改中強調，優化醫

務人員執業環境和條件，保護醫務人員的合法權益，調動醫務人員改善服務和提高效率的積極性。在全社會形成尊重醫學科學、尊重醫療衛生工作者、尊重患者的良好風氣。

2.2 健全醫療體制，加強醫德醫風建設

醫療市場的正常運行，必須有健全的醫療體制為準繩。醫改中指出，建立基本藥物的生產供應保障體系，基本藥物實行公開招標采購，統一配送，減少中間環節，保障群眾基本用藥。國家制定基本藥物零售指導價格。規范藥品采購，堅決治理醫藥購銷中的商業賄賂。加強醫德醫風建設。重視醫務人員人文素養培養和職業素質教育，大力弘揚救死扶傷精神。

2.3 提高醫務人員的業務水平和心理素質

醫療行業是一個高風險行業，作為醫務工作者，要熟練地掌握專業知識和技術操作，不斷更新醫學知識儲備，攝取法律等多方面的知識，能融會貫通，還要有較強的心理素質，以應對臨床上出現的各種變故。醫改提出，建立可持續發展的醫藥衛生科技創新機制和人才保障機制。把醫藥衛生科技創新作為國家科技發展的重點，努力攻克醫藥科技難關，為人民群眾健康提供技術保障。廣泛開展國際衛生科技合作交流，加強醫藥衛生人才隊伍建設，加大醫學教育投入，大力發展面向農村、社區的高等醫學本專科教育，采取定向免費培養等多種方式，為貧困地區農村培養實用的醫療衛生人才。

2.4 發揮社會輿論的積極作用

新聞信息媒體起著輿論導向作用，具有廣泛性和透明性，也具有號召力，是社會主義精神文明重要組成部分，正是因為如此，媒體更應本著“實事求是，尊重科學”的原則進行報道。醫改中還強調，加強宣傳，正確引導。深化醫藥衛生體制改革需要社會各界和廣大群眾的理解、支持和參與。要堅持正確的輿論導向，廣泛宣傳改革的重大意義和主要政策措施，積極引導社會預期，增強群眾信心，使這項惠及廣大人民群眾的重大改革深入人心，為深化改革營造良好的輿論環境。

2.5 普及醫療責任保險

醫療責任保險制度是由醫療機構或醫務人員向商業保險機構購買醫療責任保險，在發生保險范圍內的醫療損害時，依法由保險公司賠償的制度。醫學是一門探究性學科，有著無數的不

可知，對于從事醫療衛生行業的醫務工作者來說，將風險分散，減少醫療機構的風險，普及醫療責任保險已是大勢所趨。醫改中提出，完善醫療執業保險，開展醫務社會工作，完善醫療糾紛處理機制，增進醫患溝通。臺灣享譽30年的以道德教育為本的“忠信高級工商學校”校長高震東曾說過，“天下興亡，我的責任”，而我現在要說“醫院興亡，我的責任”。醫患關系的改善，關系到我們每個人的切身利益，我們應該群策群力，為改善醫患關系，促進社會主義和諧社會的構建獻良計。新醫改的提出，無疑對改善醫患關系，促進和諧社會發展起到了很好的引航作用，它給予醫療領域新的發展方向，新的契機，我們拭目以待!

第五篇：勞動關系現狀 調研報告

洪湖市勞動關系現狀調研報告

勞動關系是現代社會最基本的社會關系，構建和諧的勞動關系是落實科學發展觀的客觀要求，是構建和諧社會的基礎和重要內容。隨著工業化、城鎮化、市場化進程的加快和經濟快速發展，我市勞動關系日益復雜，構建和諧、新型的勞動關系，既意義重大，又非常迫切。今年年初，我局以推進小企業勞動合同制度和推進集體合同制度實施彩虹計劃為契機，對全市300多家企業進行了為期兩個月的專項調研。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

一直以來，我市都比較重視構建和諧勞動關系，大力實施勞動合同和集體合同制度，落實最低工資保障制度，推行工資集體協商，加強社會保險稽核，強化勞動保障監察和勞動人事爭議調解仲裁工作，勞動關系總體和諧穩定。本次調查結果顯示，我市勞動關系體現以下幾個方面的特點。一是法律意識不斷增強。全市勞動合同簽訂率達到78.02%,集體合同簽訂率達到84.21%。二是規章制度普遍建立。企業規章制度總體上日趨完善和規范，大部分企業在規章制度建立時履行了民主協商和內容告知程序。涉及職工切身利益的規章制度有98%是在通過協商、征求意見的基礎上制定的。三是滿意度和歸屬感進一步增強。71%的職工對企業表示滿意，80%的職工認為企業勞動關系良好。

二、存在的問題

（一）部分企業與職工之間的勞動合同和集體合同不規范。一是勞動合同簽訂率有待提高。有些企業只與骨干職工簽訂勞動合同，其他職工則不予簽訂；建筑、餐飲等行業還存在不與農民工簽訂勞動合同，而只與“包工頭”訂立口頭協議等問題。二是勞動合同管理不規范。有的企業在訂立、解除、終止、變更勞動關系時，存在手續不完備、勞動合同內容不完備、個別條款違反規定、隨意解除與職工的勞動關系等問題。三是部分企業未簽訂集體合同。

（二）部分企業不依法為職工繳納社會保險。養老、失業、醫療、工傷、生育五項社會保險是社會保障體系的重要組成部分，是維護職工切身利益的重要保障。從調查的結果看，有部分企業只參加其中一項或兩項保險，其他保險不參加；有的企業只給部分職工繳納社會保險，其他職工不予繳納；有的企業雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保險費。企業不依法按時足額為職工繳納社會保險，不僅造成社保基金減少，支付能力下降，更重要的是損害了職工的合法權益。

（三）部分企業工資分配制度不健全。有些企業沒有建立工資集體協商制度，有的雖然建立了，但沒有按工資指導線和勞動力市場工資指導價位確定職工工資，存在一定的隨意性。個別企業存在勞動強度大、但職工工資收入僅與最低工資標準持平的現象。

（四）部分企業不遵守勞動工時制度。一是不征求工會和職工本人同意，隨意延長職工勞動時間；二是延長工作時間違反“每日不得超過3小時、每月不得超過36小時”的規定；三是隨意延長工作時間而不按規定安排補休或不支付加班加點工資。上述都違反了《勞動法》規定的工時制度，侵害了職工的合法權益。

三、對策和建議

（一）加強勞動保障法律法規方面的宣傳和教育，增強法制觀念。加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》、《社會保險法》等法律法規的宣傳力度，增強職工知法用法意識，形成良好的輿論環境；企業經營者、人社局、總工會、經濟局等要聯合力量，通過辦培訓班等形式加強教育培訓，不斷增強用人單位和職工學法、用法、守法的自覺性，提高依法管理的水平。

（二）健全協調勞動關系三方協商機制。一是健全由市人力資源和社會保障局、市總工會、市企業家協會三方建立的協調勞動關系三方會議機制，協商解決企業勞動關系，推進和完善勞動合同制度、集體合同制度以及工資集體協商制度，為政府及有關部門制定勞動關系方面的政策和措施提出意見或建議，宣傳勞動法律、法規，對勞動法律、法規實施情況進行監督檢查等，促進企業規范與員工的勞動關系。二是要通過建立和完善工會組織體系, 發揮工會組織在構建和諧勞動關系的作用，從協調機制上保障勞動者主體身份的實現。要增強勞動者的民主參與意識, 實現勞動者自身觀念的轉變，建立企業直接涉及職工切身利益的規章制度或重大事項的平等協商機制。

（三）加強勞動保障隊伍和機制建設，增強勞動保護力度。一是增強勞動監察力量，建立健全勞動監察組織網絡，建立鄉鎮勞動監察隊伍，聘請勞動保障協理員，形成市、鄉、村勞動監察組織網絡。建立執法人員與企業的相對固定聯系制度，實行一條龍服務，實現網格化管理，把勞動監察的重點由處罰教育轉變為預防教育，以有效地將勞動關系中的矛盾消除于萌芽中。二是在充實、加強勞動監察隊伍建設、提高勞動監察效能的前提下，加大勞動監察的廣度、深度和力度。首先，針對拖欠農民工工資（克扣加班工資）、不繳社會保險等突出問題，要經常性地主動開展各類專項執法檢查，做到發現一起，嚴懲一起，讓違法者感受到違法的高成本代價；其次，完善舉報專查制度，落實執法責任制，做到舉報一起，查處一起，及時維護好勞動者的合法權益。

（四）積極推行勞動合同制度和集體合同制度，構建和諧勞動關系。實施勞動合同制度是維護勞動者和用人單位雙方合法權益的需要。一方面，通過雙方協商簽訂勞動合同，明確勞動者和用人單位雙方權利義務，有利于勞動關系雙方按照合同的約定履行各自的權利和義務，減少勞動爭議的發生。另一方面，一旦發生勞動爭議，勞動合同不但成為認定存在勞動關系的最有效證據，而且也是處理爭議的重要憑證和依據。勞動合同還能使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。為此，做好勞動合同和集體合同的簽訂工作，是構建和諧勞動關系的核心和關鍵，關系到勞動關系的和諧穩定。因此，應爭取把勞動合同簽訂率以及勞動關系和諧與否納政府工作考核內容，建立起政府責任為主的促進勞動關系和諧社會責任體系，從而形成全社會共同促進勞動關系和諧穩定的格局。