第一篇：“十五連跳”后的思考

“十五連跳”后的思考

——從富士康事件看企業勞資關系

事件回顧：郭臺銘于1974年白手起家，30年后建立龐大的商業王國。郭臺銘的商業王國先以“鴻?！痹谂_灣創業，透過并購的方式建立起巨大的經濟規模，后來又以“富士康”的名號在大陸發展并且以驚人的速度成長。然而，光纖的背后，這樣一座工廠卻好似一座監獄：45萬員工被關在三平方公里的工廠內與世隔絕，企業采用軍事化管理模式和高效率要求進行生產。在這樣的高壓政策之下，終于慘劇發生了：從2006年6月起第一名員工自殺后，富士康就像中了魔咒般，員工相繼選擇跳樓自殺。截止目前，已有十五名員工跳樓自殺身亡。指責和抱怨無濟于事，任何的辯駁也顯得蒼白無力，畢竟一個個鮮活的生命已經離我們遠去。我們需要的是反思，痛定思痛，避免悲劇的重演。在我看來，富士康事件是企業勞資沖突走向極端的一個典例，它背后所折射出的是中國民營企業勞資問題的普遍性。一．時代背景的變遷——中國社會主義市場經濟體制改革

1992年鄧小平南巡講話后，確立了中國將實行社會主義市場經濟。大力發展社會主義市場經濟，使非公有制經濟的存在和發展成為必然，于此便產生了普遍的勞資關系。伴隨著中國的城鎮化、工業化進程，大量農村剩余勞動力向第二、第三產業轉移，為企業發展提供了充足的勞動力。中國實行社會主義市場經濟體制后，企業方面呈現出以下四大特征： 1.1 勞資雙方的對抗性

非公有制企業在擁有生產資料的基礎上雇用勞動力，無償占有勞動者創造的剩余價值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對勞動的剝削將不可避免地帶來一定程度的對抗和沖突。目前在中國非公有制經濟的快速發展與落后的企業管理并存，勞資雙方在目標追求上的差異以及一些地方保護主義的存在，加劇了勞資關系內在矛盾的激化。1.2 勞資雙方的不平等性

非公有制企業勞資關系是一種以“資方為主導”的不平等的勞動關系。

當前，中國勞動力市場供大于求，勞動力相對于資本過剩，出現了勞動與資本之間的不平衡現象。企業雇工大多來源于農民，相對于企業主所擁有的資本優勢而言，他們在勞資關系中處于相對弱勢地位，受到企業主的剝削欺詐，工人的合法權益時常受到損害，造成資方主導勞資關系。我國作為發展中國家的一個人口大國，在工業化過程中遇到的資本短缺、勞動力過剩比其他國家要突出得多。1.3 操作運行機制的不規范性 政府在處理勞資問題時，采取特殊性的臨時行政措施而非法律手段。發現問題再解決問題為時已晚，并且所依據的法律本身存在漏洞，這給不法分子可乘之機。除此此外，三方機制、集體談判平等協商等制度尚不完備，工會還不能真正發揮代表勞動者利益的作用。1.4 勞資關系總體趨于改善

在我們發現問題的同時，也應當看到中國非公有制企業勞資關系是一種發展中的勞資關系，并且正在日益趨于成熟。具體表現在三個方面：第一，非公有制企業勞資關系發展的層次性、階段性相當明顯，勞資關系中的一些基本問題逐步得到解決；第二，勞資雙方對如何處理勞資矛盾、勞動爭議、建立和諧勞資關系的認識也不斷提高；第三，針對非公有制企業勞資關系的制度設計和立法也日臻完善。

這些進步與改善必然會引導非公有制勞資關系向和諧穩定的方向發展。二．企業內部勞資矛盾突出——中國民營企業體制改革迫在眉睫 2.1 工作時間長、強度大 中國企業勞動時間普遍過長，除少數按照國家相關法規實行8小時工作制以外，多數企業工人的勞動時間遠遠超法定要求。此外，企業并未將勞動時間與勞動報酬掛鉤，實行計件工資，制定較多的計件定額使工人無法在8小時內完成，只得超時加班。表1 工人平均每天工作時間平均每天工作時間

2006年（%）

2007年（%）

8小時以下

23.9 22.4

8-10小時

55.3 60.5

10-12小時

15.1 12.9

12小時以上

5.6 4.3

資料來源：李樺、牛衛平：《珠三角地區民營企業勞資關系調查》，《中國人力資源開發》2007年第7期，第81-83頁

由表1我們可以清晰地看出企業內部超時加班的現象非常嚴重，其中有近20%之多的員工甚至平均每天工作時間超過了10小時。超時加班，工人應有的休息權無法保障。對于加班問題，《勞動法》及相關法律明確規定：每日工作時間不得超過8小時，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過36小時。顯然，企業中存在著違反法律規定的現象。2.2工資報酬低

工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多數企業對外地務工人員都按照本地最低工資標準計算報酬，工人的最基本生活都無法維持，只能選擇加班?？此品蟿趧臃ǖ囊幎?，其實工人的實際付出要遠遠大于所得的報酬。表2 加班工資的給付 加班工資的給付（%）

工作日加班

周休日加班

節假日加班

2006年

2007年

2006年

2007年

2006年

2007年

無

51.7 62.4 47.1 60 42.4 48.6

100% 28.7 22.4 29.7 21 23.6 20.5

150% 13.3 10.5 13.8 11 10.4 8.1

200% 4.2 2.9 8.0 7.1 9.7 9.5

300% 2.1 1.9 1.4 0.9 13.9 13.3

資料來源：李樺、牛衛平：《珠三角地區民營企業勞資關系調查》，《中國人力資源開發》2007年第7期，第81-83頁

按照《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；3.法定假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

由表2所反饋的加班費的給付情況令人擔憂，企業非但不按照先關法律給付員工加班費，甚至還出現了加班不給加班費的情況，并且這樣的比例相當大近一半左右。據調查數據顯示，中國勞動者工資普遍較低。當前中國職工的平均工資只有美國的20/1，日本的24/1。北京、上海等特大城市的大多數勞動者的收入都低于當地平均工資，如北京2006年度職工年平均工資為36097元，但沒有達到職工平均工資的人員占60.7%；而上海據2001年至2005年《勞動工資統計年鑒》顯示，64%的職工工資水平在社會平均工資水平之下。圖1 工資與GDP增速比較

在我國GDP不斷增長的趨勢下，我們不能忽視個體在工資報酬方面存在的問題。由圖1可見，勞動者收入的增速比GDP增速緩慢，并且勞動者個人的工資收入來源有下降趨勢。這一點從勞工組織公布的數據中也有所反映，即2000年到2005年間，中國的人均產出增長了63.4%，超過了印度的26.9%和東盟的15.5%。但該報告也指出，高勞動生產率并沒有體現在工資水平的增長上，這表明普通勞動者并未分享到勞動率提高的成果。國家發改委公布的《2006年中國居民收入分配年度報告》表明，我國工薪收入的比重是逐步下降的，由1995年的79.2%將至2005年的68.9%，每年大約減少1個百分點。2.3 勞動合同內容流于形式、簽約率低且歧視性用工現象嚴重

勞動合同本來是勞資雙方平等協商的產物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據。然而，目前某些企業中招工不簽訂合同的現象非常普遍。即使簽訂了勞動合同，在工作內容、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護和勞動條件等方面存在大量違法條款的情況，侵犯勞動者的人身權利的現象時有發生，如：民工與建筑施工隊簽訂合同中規定的生死條款，發生死傷事故建筑施工隊概不負責、非公有制企業中對女職工不實行四期(經期、孕期、產期和哺乳期)保護等等?？梢?，這類勞動合同的簽訂更多的是強調雇主的權利和雇工的義務，并不能真正起到應有的保護勞動者合法權益的作用。

2.4 工作環境差，缺乏勞動安全保護

企業勞動保護資金投入不足，缺乏防護設施。生產工藝落后、設備陳舊，造成工人的工作環境惡劣。工人常年工作在有毒、有害的環境中，給他們的身心健康帶來巨大傷害。這相當一部分企業受市場利潤的驅動，為了降低成本，即使在生產穩步發展的情況下，也不愿為改進有害工藝、增加勞動保護設施而投資，直接導致中國受到職業病危害的人數居世界前列。2.5 勞動保障覆蓋率低，福利待遇差

勞動保障通常包括社會福利、社會救濟、社會保險以及公共醫療衛生保健。一些企業遵守國家勞動保障法律法規的觀念相對滯后，為職工參保的覆蓋率較低，參加社會保險面窄，參保的范圍集中于養老保險，參保生育、醫療、失業、工傷保險的很少。養老、醫療、工商、生育等基本的保障權是勞動者應該擁有的基本權利。但由于我國基本保障制度建設不完善，覆蓋人群有限，使得很多勞動者至今仍然無法享有這些基本權利。圖4 全國勞動者參與基本社會保險的情況 就業人員總數

養老參保率

失業參保率

醫療參保率

工傷參保率

生育參保率

76400萬

31.60%

14.64%

20.59%

13.44%

17%（按性別）

資料來源：勞動和社會保障部、國家統計局：《2006年度勞動和社會保障事業發展統計公報》，《國家統計網站》2007年5月18日

由圖4根據2006年度勞動和社會保障事業發展統計公報，勞動者參加了養老、失業、醫療、工傷、生育保險的比例只分別占31.60%、14.64%、20.59%、13.44%、17%。一項社會調查研究也表明：私企參加醫療保險的僅為被調查企業的33.4%，參加養老保險的僅8.7%，參加失業保險的僅16.6%，而且這些企業并不是為全部長年雇傭的工人投保，僅僅是為很少的雇工投保。實際上，參加醫療保險的雇工僅占被調查企業全年雇傭工人總數的14.5%，參加養老保險的僅為22.7%，參加失業保險的僅為6%，比例相當低。2.6 工會組織不健全，員工的民主權利得不到有效保護 統計數據顯示，在我國維護私營企業工人合法權益的工會組建率僅達到53.3%，相當一部分企業沒有建立工會組織機構。即使有些非公有制企業建立了工會組織，真正發揮作用的也不多，缺乏協調勞資矛盾的能力，集體合同制度、工資集體協商制度等還沒有得到廣泛推行。我國《工會法》中明確規定工會的基本職責是維護職工合法權益，但由于企業的經營管理權、決策權完全被資方掌握，勞動者很難真正參與到其中，導致工會組織作用微弱。三．解決方案——“雙管齊下”：政府強制力 + 企業自身改革 企業內部：3.1工作再設計

“我每天的工作就是不停地機械性重復勞動，毫無樂趣可言?！睅缀趺恳晃辉诟皇靠档膯T工提起自己的工作是都會說這句話。富士康集團在工人的工作設計上存在著很大的缺陷和漏洞，需要進行工作再設計。

首先，應當使工作豐富化。我們可以嘗試賦予員工更多的責任。這不僅要增加員工生產責任，還要增加其控制產品質量，保持生產計劃性、連續性及節奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作，而不僅僅是一個小小的組成部分；富裕員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。當員工感到所做的事是依靠他的努力和控制，工作的成敗與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義；培養員工的成就感。通過提高員工的責任心和決策的自主權來提高工作的成就感。

目前富士康所采用的管理模式為一個車間分為主任、科長、班長、組長四個層次，一般人員晉升很困難，并且員工只是對自己生產線上的產品負責。我認為可以大膽嘗試擴大管理班子的人員數量，選拔優秀的員工作為管理層人員以擴大員工的工作，從而使其中一部分的員工擁有更多的責任。

其次，嘗試加大工作難度和培養對不同工作的訓練，普及多技能工。這一點可以借鑒一下日本的做法：日本豐田企業內部靈活調整勞動配置，即將具有相近技能的現有人員，從原崗位調至新崗位，并進一步采取了在企業內和事業所內根據勞動力供需的忙閑不均，通過支援、外派等形式在人員富裕部門與人員不足部門之間進行人員流動的方法。實行多種崗位輪換制，不僅可以積累從事多種作業和不同職業的經驗，也為普及多技能工創造了有力的條件。重復相同勞動必然會帶來厭惡與疲乏，如果可以讓員工嘗試不同的工作，既可以緩解不良情緒、激發工作熱情，也可以培養員工多方面的技能，可謂是“一箭雙雕”。3.2情緒管理

富士康事件不可避免地會涉及到員工自身的心理素質問題。他們是新一代的農民工，他們懷揣著夢想投身城市，他們把所有的希望都寄予在這里，出來了就不打算回去。然而，現實與理想的反差太大：高負荷的工作、毫無樂趣的勞動、單調的生活??富士康好比是一座“圍成”，外面的人想進來，里面的人想掙脫卻不能掙脫。在我看來，員工個人的心理承受能力僅僅只是釀成悲劇的一小部分因素，如此大規模自殺的背后，更根本的原因是企業缺乏對員工情緒上的管理。

首先，是員工壓力管理。在富士康的案例中，我們主要可以看到的是工作的壓力，“問題的關鍵不在于機械性的重復勞動，而是8小時以外不得不再流水線上繼續重復，否則連生存都困難。”盡管加班造成身心疲勞，但為了掙錢員工愿意選擇加班。表面上的“自愿”加班，實際隱含了多少的無奈。每個員工都相比別人多賺一些錢，今天我多做一會兒就能多賺一些，由此產生了巨大的工作壓力。

另一方面，人事變遷頻繁導致的不安全感也是壓力產生的重要因素之一。在45萬員工中，工作五年的只有2萬人左右，而工作不到半年的人高達22萬，每年的員工流失率達35%以上，也就是說富士康幾乎沒三年就要徹底換一批人。這種流失會讓員工產生恐懼感，對企業沒有歸屬感和安全感，這些也會無形中增加員工的壓力。這里，我們以日本為例：日本的大多數企業采用終身雇傭制：企業經營者原則上不實行解雇，即使在因經營惡化不得不實行減員的情況下，也盡量回避之名解雇。由此形成了長期連續的雇傭體系，并迅速普及，這就是常說的“終身雇傭”。此外，在勞動力不斷趨緊的外部勞動力市場發生巨大變化的沖擊之下，以長期連續雇傭為基礎，對一線工人廣泛、深入地進行技能開發的熟練形成體系得到了進一步的完善。

其次，是溝通管理。富士康集團缺少企業高管與員工之間的溝通。“我所在的車間有300多人，其中又分為主任、科長、班長、組長四個層級，這樣普通工廠的聲音很難傳遞到上面，老板的決策和對員工的體恤也無法傳遞下來，而且管理人員的相對穩定讓普通員工感覺失去了晉升的空間?！蓖谝粋€寢室的員工之間甚至連名字也叫不出，他們成為了不折不扣的“最熟悉的陌生人”。

企業應當為員工提供良好的人際環境。首先是縱向的溝通，即上下不同級之間的交流，企業領導人要克服地位、職務障礙，建立相關的平臺用以員工提出自己的見解，與溝通者保持平等的身份，比如工會等等機構。尊重科學，以理服人。其次是橫向的溝通，及同事之間的交流。企業可以適當多組織一些活動，如聯歡晚會、優秀員工表彰大會、度假旅游、各類競賽等等娛性活動來增進人員之間的溝通與交流，同時也是減少競爭壓力的有效手段。3.3薪酬激勵

在富士康集團中，一線員工并沒有分享到企業發展的成果，他們的平均收入現在也只有1000元上下，收入分配很不合理。員工兢兢業業地工作，血汗的付出，到頭來與普通的員工沒有什么區別。很明顯，富士康集團的薪酬管理存在不合理的地方。

在薪酬管理方面，通用電氣公司的做法值得我們借鑒。研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么公司提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10%。實際上，通用支付的獎金金額遠遠低于這個比例，各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成加起來平均只有7.5%，其秘訣在于：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。對做出了成績的人，公司一般采取發獎金或者授予股權的方法，以示表彰。公司根據以下幾項準則，按實際績效付酬：準則一：不要把報酬和權力綁在一起；準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度；準則三：大張旗鼓地宣傳。為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息；準則四：不能想給什么就給什么。適當嘗試一些不用金錢的激勵方法；準則五：不要凡事都予以獎賞。

其實總結其成功的規律主要有兩條。首先，應當體現員工的價值。企業在設計薪酬時必須要能充分體現員工的價值，使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇之間的短期和長期平衡。其次，內部一致性原則。一是縱向公平，及企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應當是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬是必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出和現在乃至將來都應該基本一致的，而且還應該有所增長。3.4員工的培養與成長 企業好比是一座金字塔，頂端只是少數的高層，而支撐起整個金字塔的其實是一個個團隊和大批的員工，任何一塊磚的動搖都會使龐然大物轟然倒塌。因此，一個企業是否成功很大程度上取決于它的員工，一個企業的員工如果有人消極怠工、或是缺乏團隊合作精神，只注重個人利益，不為整個企業未來的發展考慮，那么這樣的企業將會走向消退與滅亡。由此看來，對于員工的培養和其在企業的個人成長空間就顯得尤為的重要了。

中國民營企業較少愿意在人才培養上投入很多精力的原因在于：一方面，出于經濟騰飛期，固定資產如廠房、土地會帶來豐厚的升值回報，而投入機器設備也會為企業帶來美譽與生產能力的直接提升；另一方面，企業在培養人才方面的投入既費時又費力，難以度量回報。在人才市場沒有充分建立的情況下，人才的高流動性也是對人才培養的投入風險巨大。員工培訓體系方面上海貝爾公司可以作為一個典范：員工進入上海貝爾后，須經歷為期一個月的入職培訓，隨后緊接著是為期數月的上崗培訓。轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，包括專業技能和管理專項培訓。此外，公司還鼓勵員工接受繼續教育，如MBA教育和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。各種各樣的培訓項目，不但提高了公司對各類專業人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。對于員工的培養機制我們可以從以下幾點入手：首先，同等重視對人力資本與實務資本的投入。民營企業要像重視擴張規模一樣重視人才培養，才能保持企業的不斷擴張。其次，采用多種人才培養手段。人才培養是多方面、全方位和長期的過程，在民營企業人才培養中，特別要注意內部培養，通過崗位論換，技能培訓與繼任者計劃等多種方式實現人才培養的目標。最后，民營企業家也應身體力行，通過自身素質的不斷提高帶動人才培養。3.5企業文化價值

價值觀作為組織的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。幾乎所有成功的企業，不論企業發生了什么樣的變化，他們的企業文化是基本不變的，或者說，企業文化的核心價值是不變的。這是企業賴以生存的基礎，因為價值觀為全體員工提供了共同的行為準則，企業的成功源于員工對組織價值的確認、信奉和實踐。

西南航空公司以4架飛機起家，在不到30年的時間里迅速發展為全美第五大航空公司，擁有員工29000余名，營業收入大40億美元，業務覆蓋美國26葛州的52座城市。它迅速成長的秘訣就在于其價值觀、理念和精神。西南航空公司奉行三條基本價值觀：1.工作充滿樂趣，每位員工應該享受工作的快樂2.工作具有價值，要認真對待不懈怠3.員工具有價值，每一個人都能發揮獨特的作用。

西方哲學中對人生的三個基本問題，對于企業的價值觀，在我看來也同樣適用。首先，企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景；第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，是組織存在的根源；第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的，這是達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。

好的企業文化的價值核心，能夠為企業樹立一整套生產、經營和管理的理念和原則；減少企業的溝通障礙，減少制度推行的阻力，從而降低企業的管理成本；能夠以文化形成企業不可模仿的核心競爭力。文化管理實際上是為企業制定一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，從而引領企業成長。我們確定了基本價值觀后，要修訂我們的制度和管理規則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認價值觀，從而通過長期的行為，成為集體認可、共同實踐的一種習慣。政府外力：3.1 完善勞動法律法規體系

2001年新修訂的《中華人民共和國工會法》和2008年新《勞動合同法》作出相同規定：人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。雖然在法律中規定了建立勞動關系三方協商機制的任務，但這一規定偏向原則性和模糊，缺乏應有的可操作性。因此，我們有必要借鑒西方國家的經驗，針對三方協商機制的有效運行制定專門的法律法規，依法賦予中國各級企業聯合會代表資方利益的合法組織地位或者依法成立新的雇主組織解決當前我國雇主組織缺失的問題。圖5 各國協調勞動關系相關法律法規一覽表 國家

法律法規

主要內容

英國

《產業關系法案》

規范談判規則，承認工會，保護參加合法罷工工人的權力

歐盟各國

《基本勞工權利憲章》

促進歐洲各國及社會成員之間的協調，規定了實施可以以法律、集體談判、三方機制等形式進行

荷蘭

《集體談判法》 《企業代表會法》

規定了協商談判的定位、作用、實施，以及企業會的地位、職能和與政府、工會的關系等

澳大利亞

《工作場所關系法》

一部較全面的立法，各州依據該法制定勞動關系法

日本

《工會法》

二戰后制定最早的法律，規定了三方機制的原則框架

韓國

《三方委員會設立及運行法令》

規定承擔社會協商的機構、職能、工作范圍等

新加坡

《勞動關系法》 《工會法》 《工業糾紛法》

規定協調勞資關系方式，規范公會成立及其活動等

資料來源：段晶晶：《完善我國勞動關系三方協商機制的探究》，《上海交通大學碩士學位論文》，2007年，第37頁

在三方協商機制性質、地位、組織機構、職能任務、協商程序、權利與責任，以及各方職責任務等作出明確具體的規定，增強法律的可操作性，以此把三方協商機制全面納入法制化的軌道的基礎上，立法機關要完善勞動法律法規體系，使各種勞資關系有法可依。國家立法機構要加快完善勞動法律法規，使勞資關系有法可依。國家立法機關要立足中國國情，借鑒國外經驗，盡快形成以《勞動法》為主、以《勞動合同法》、《勞動爭議法》、《工資法》、《就業促進法》等為輔的法律法規體系，確保勞資關系的種種矛盾都能有法可依，同時通過制定較為明確細致的實施細則，提高法律法規的可操作性。3.2 加強政府的執行力

政府是社會公平正義的代表者和勞資關系的仲裁者。構建和諧的勞資關系，要大力發揮政府的作用。第一，政府要加強社會保障制度建設。政府要將企業納入社會保障體系，督促其為員工按時足額繳納社會保險費用。第二，加大勞動執法力度和勞動監察隊伍的建設。當前中國尚缺乏一支具有較高勞動法律素質和相關科技知識的勞動監察隊伍，不能對企業實施有效監管，因此要加強勞動監察隊伍的建設，為構建和諧勞資關系提供有力保障。第三，政府要加強對勞資雙方的培訓提高其素質。政府既要對企業經營管理者加強教育與培訓，使他們能關注企業的社會責任，自覺遵守有關勞動和社會保障的法律法規，維護勞動者的合法權益，也要加強對勞動者的教育和培訓，全面提高他們的素質，要讓勞動者學會依法維權。四．結語

考夫曼在20世紀20年代關于建立勞資關系的論述：“在生產上效率更高；在經濟報酬上的分配更公平，勞動力的利用率更高，以及工作場所用工政策的管理更有力；個人自身成長和發展中所獲得的幸福感更強，所得到的機會也更多?！币粋€企業的成功是有許多因素共同決定的，其中任何一項的缺失都會導致失敗。

勞資關系作為市場經濟最基本的關系之一，積極穩妥地化解勞資沖突,緩和勞資矛盾，形成勞資雙方互利共贏的機制，不僅是中國特色社會主義的重要標志，也是構建社會主義和諧社會的客觀要求。因此，中國必須以科學發展觀和構建社會主義和諧社會戰略思想為指導，盡快扭轉資強勞弱的失衡局面，全社會共同努力。從當前我國勞資關系的發展趨勢來看，不斷深化經濟體制和政治體制的協同過改革，建立健全相對公平、有序的國民收入分配制度，不斷縮小勞資收入差距，特別是通過提升勞動者收入，實現政府、企業、勞動者三者之間收入分配的共贏，是構筑和諧勞資關系的重要制度選擇。對此，黨的十七大報告明確指出要“處理好一個關系，完善兩項制度，實現三個提高”，即“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關系”，“要堅持和完善按勞分配為主體，多種分配制度方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”，“逐步提高居民收入在國民收入中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重，著力提高低收入勞動者收入。”這為新時期收入分配制度的改革創新指明了方向。富士康事件是一幕悲劇，它的背后是一個企業管理模式的徹底失敗、政府監管力度的缺失以及法律尚未修補完善的漏洞等多種因素的共同結果。我們所要做的不僅僅是悲痛，因為悲痛并不能挽回那些已經逝去的年輕鮮活的生命，更重要的是如何避免類似慘劇的發生，尋找其中的根源，從而總結出經驗和教訓。這些正是富士康事件帶給我們的反思。警鐘長鳴，我們都會銘記在心 參考資料：

最高人民法院司法解釋小文庫編選組《勞動爭議司法解釋及相關法律規范》，北京：人民法院出版社，2002 徐天明《富士康真相》，杭州：浙江大學出版社，2010 朱代恒《勞資之爭：勞資糾紛典型案例評析》，北京：法律出版社，2006 權衡《勞動與資本的共贏邏輯》，上海：上海人民出版社，2008.11 包季鳴《人力資源管理——全球化背景下的思考與應用》，上海：復旦大學出版社，2010.5 王長成，關培蘭《員工關系管理》，武漢大學出版社，2010.1 呂舒春《管理規則》，北京：中國商業出版社，2004.3 馬金山，馬文婷，李玉平《細節案例》，北京：人民日報出版社，2008.4 龐志，邢華彬《中國文化背景下勞資關系的特點及中國經驗》，第23卷第5期江西金融職工大學學報，2010.10 約翰·W·巴德《人性化雇傭關系：效率、公平與發言權之間的平衡》，北京：北京大學出版社，2007.6 【英】菲利普·李維斯，阿德里安·桑希爾，馬克·桑德斯《雇員關系——解析雇傭關系》，東北財經大學出版社，2005.11 【美】查爾斯·A.奧雷理，杰弗瑞·普費福《平凡的員工非凡的業績》，清華大學出版社，2005.1

第二篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業。

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。

從以上數據我們可以看出富士康是一家規模龐大員工眾多的國際級大企業，富士康之所以成為這樣一家大企業依賴于它的商業模式或者說成是核心競爭力：速度，質量，工程服務，彈性，成本。說到成本，富士康是一家以制造為主的企業，可謂就是一個大型的“血汗”工廠，那么制造業的利潤本就不高，企業要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時間也就是加班來取得效果。從這里我們已經可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們再來看看富士康員工的構成，首先它太大了，深圳一個廠區30多萬人，深圳40多萬人，但是一個大企業的優秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個車間或者怎么樣的時候，人和人之間的距離更近。

現在富士康的員工群體構成主要是。社會上待業人群，以及一些大學剛畢業的學生。但是有一個共同點，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現年青化，大多都是80后90后，這一代人的經歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對于這樣高強度的工作，員工已經改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無法承受這樣高強度長時間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發泄，日積月累最后導致悲劇的發生?？梢哉f會發生這樣的悲劇并不是偶然現象。而是在這個社會中在這樣高壓企業中所必然會發生的。架在富士康公司十三個年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫生，而是社會轉型期的集體焦慮，這家企業殘酷的生存法則，以及社會文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業里滋生集聚，落到了一個個入世未深的青年工人頭上。這些社會矛盾又沒有及時而有效的化解，終于釀成了一個接一個跳樓的慘劇。對具體個案而言，心理醫生和心理咨詢師的出現，也許能給求助者一些關懷，甚至救人一命，但是，富士康集團公司此舉，我以為只是治標，而沒有治本。因為心理問題是由殘酷的企業機制產生的。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應該承擔的責任，以及決定采取什么應急措施來改變殘酷的企業機制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發生。據富士康內部員工爆料，富士康這個企業對他們這些普通員工一點也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級的管理者如“生產線線長”這些人經常的辱罵員工，有時甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來不聞不問。這些都只能說明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當跳樓事件發生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級人才招聘會傳出消息：富士康集團公司以最高60萬元年薪招聘心理醫生和心理咨詢師兩名、輔導員50名。試問：心理醫生或是咨詢師就能制止連跳的繼續發生嗎？對具體個案而言，心理醫生和心理咨詢師的出現，也許能給求助者一些關懷，甚至救人一命，但是，富士康集團公司此舉，我以為只是治標，而沒有治本。因為心理問題是由殘酷的企業機制產生的。只有從跟本上面改變企業的管理機制才是解決問題的途徑。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應該承擔的責任，以及決定采取什么應急措施來改變殘酷的甚至是壓榨式的企業機制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發生。深圳當代社會觀察研究所所長劉開明指出：“沒有一個合適的機制讓這種問題得到一個舒緩，把自己從一個機器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心理、生理等各方面問題出現，就會發生極端事件?！?/p>

進來富士康又采取了進一步的措施，連續兩次上漲了員工工資，漲幅達到了60%，并規定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過，這還遠遠不夠，富士康應該有更多行動，讓員工意識到進入富士康不僅僅是為富士康創造價值，同時也能體會到企業大家庭的快樂。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢?；蛟S在不久的將來會變得越來越好。應該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓更應該引起其他制造型企業的關注和重視。制造型企業一般有如下幾個特點：1。工作時間偏長，可能經常有加班，休假可能也成問題;2。工作性質單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業沒有其他方法讓員工放松或是娛樂;3。工作環境普遍不好，可能導致員工患上職業病或其他疾病。在現今的社會中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個社會陰暗面的一個縮影，如果不盡快采取措施改變這一現狀，那么發生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評論員白巖松：“未來中國的發展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業在未來的發展當中計算成本的時候，都要把這些因素加進去，我覺得中國的改革的確到了一個面臨新的挑戰的時候，這個挑戰是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現在你必須考慮.”

第三篇：從富士康九連跳看勞動法常識

從富士康“九連跳”看勞動法常識

富士康接連發生員工跳樓自殺事件，今年到目前已經發展到“九連跳”。主流媒體卻顯得異?？陀^冷靜，稱富士康的自殺率并不高，富士康不是血汗工廠。倒是有人開始指責那些自殺的80后、90后太脆弱，甚至稱死者“有勇氣自殺，沒有勇氣辭職”。

正好筆者在網上查到一份題為“富士康《新干班違約條款》”的文件，大意為員工如果要辭職，必須支付給廠方“招募成本和綜合培訓成本”4000元、違約損失5000元、人事代理費每年1200元；如果員工不能適應原崗位，經過崗位調整，“仍不能較好地適應的”，則廠方有權辭退員工，并且員工也必須支付上述賠償；員工如不能及時賠償，廠方將凍結員工方“人事檔案、戶口關系，且賠付額除追加乙方人事代理等所支付費用外，另按原賠付收取每年10的滯納金”。

之前《中國經營報》4月26日有報道稱：近500名受聘的應屆生抗議富士康畸高的違約金是違法的霸王條款。網上也有自稱是富士康員工的人稱其違約金高達1萬元甚至15000元。以上都與這份文件內容基本吻合。看來從富士康跳樓需要“勇氣”，辭職同樣也需要“勇氣”。

但也有人對如此高的違約賠償條款不屑一顧，“你覺得那不公平，你可以不去簽。”應怎么看待呢？首先，勞動關系不是一般民事關系，資方必然是強勢的，員工沒有公平的話語權，所以才需要國家強力干涉，以扭轉這種不公平，包括規定最低工資、8小時工作制、禁用童工等等。簽訂嚴重不公平的勞動合同，并不是員工的無能，而是企業的無恥，甚至是違法。

新《勞動合同法》為了限制用人單位濫用“違約賠償”，規定違約金的數額不得超過用人單位向員工提供的培訓費用，并且必須是“專項培訓”費用，而不是泛泛的企業培訓，只有像航空公司培養飛行員才屬“專項培訓”。據《中國經營報》上述報道，因2008年《勞動合同法》的實施，富士康特意把“違約金”改為“培訓費”，數額保持不變。而為了防止廠家規避法律，《勞動合同法實施條例》規定：“培訓費用”，是指用人單位對勞動者進行“專業技術培訓”而支付的“有憑證”的培訓費用。

如此看來，如果富士康沒有向員工提供“有憑證”的“專業”的培訓，那就無權要求員工支付培訓費，更無權以“培訓費”的名義要求員工做出“賠償”，且富士康如果還扣押辭職員工的檔案、戶口作要挾，更違反《勞動合同法》第85條的規定。

遺憾的是，在我們這個社會主義國家里，很多人的心理從來沒有走出過英國維多利亞的“羊吃人”時代，就是這么認同勞動制度“不公平”。

至于有專家稱，富士康員工的自殺率約為十萬分之二三，低于全國平均水平。筆者心存疑惑，比如廠區的人口年齡單一，是否能與全國平均水平比較？如果專家能證明和富士康一樣的大企業，都在發生跳樓潮，那么筆者愿意接受這個結論。

第四篇：富士康十一連跳主要責任在企業還是員工

富士康十一連跳主要責任在企業還是員工

我方觀點一致認為是員工

一：首先要對富士康有所了解 富士康簡介：富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電消費電子、數位內容、汽車零組件、通路腦、通訊、等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9%，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。2011年7月29日總裁郭臺銘稱，未來3年內將新增100萬臺機器人取代人工勞動力。

二,我們只要觀點：

第一，像富士康這么強大的一個企業，信譽度是很高的，不然怎么能躋身全球企業500強之內。富士康雖然經常加班，但加班有加班費，工資照發不誤，俗話說，家家有本難念的經，更何況像富士康是個龐大的企業，員工達60萬，管理制度難免不能面面俱到，但是沒有規矩不成方圓，一個如此規模宏大的企業，如果沒有一個嚴格的管理制度，那不亂套了嗎？ 第二；那些跳樓自殺的員工，進富士康之前想必對富士康有所了解，應該知道在富士康里工作，壓力會比其他企業更大，競爭更強，既然他們當初敢選擇富士康，那么就應該要有勇氣一直走下去，俗話說守得花開見月明，天降降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚?？墒撬麄儏s連這點道理都不懂，這點勇氣都沒有，竟然因為一點小小的挫折與不如意，而選擇跳樓，結束自己的生命，有句話說的好，生命誠可貴呀，愛情價更高，若為自由故，兩者皆可拋：可是我們并沒有看見員工是為了追求愛情或自由而放棄的生命?。磕憧赡苷f，他們就是為了愛情與自由，為了愛情嗎？不可能，因為富士康并沒有明文規定員工不能談戀愛：為了自由嗎？更不可能，他們如果覺得富士康呆著不爽，可以跳槽??！富士康并沒有限制員工的自由，也就是說員工都有辭職的自由，為什么一定要跳樓呢？難道自己自殺，還要企業負大部分的責任，如果這樣的話，那些沒有工作的流浪漢自殺了，找誰負責去，有去找誰負主要責任去？ 第三，我們確實承認，富士康的管理制度嚴格，員工與員工之間的交流少，環境氣氛緊張，加班也是時常有的，這也許會讓員工感到很壓抑，但這并沒有威脅到他們生命，為什么要選擇自殺呢？黑格爾唯物辯證法認為，事物的產生，發展和滅亡是由內外因共同作用的結果，但兩者在事物發展的地位和作用是不同的，內因才是決定事物發展的方向，而富士康里的生存環境就是員工跳樓自殺的外因，內因則是員工自己產生了自殺心理，并采取了行動，雖然企業有一定的責任，但是主要責任還是在于員工自己本身。

2員工們應該知道他們是替全世界最好買，最尖端的產品做代工，他們要比其他企業的員工面臨的挑戰更大，應該要做好足夠的心理準備，來接受種種磨難與挫折，而不是跳樓，跳樓本身就是一種不負責的表現，對自己不負責，對親人不負責，對社會不負責。對自己不負責的人，別人怎么去對你負責。員工跳樓主要責任在于員工本身

3一線員工都是90后，從他們生長的年代來說，大都沒受過什么苦，心理承受能力比較差，進入職場前沒有清晰的個人目標和規劃，工作后覺得現在自己做的不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，加上工作又乏味，年輕人頂不住壓力，遇到挫折困難，就退縮就行極端主義來解決，選擇最不負責的跳樓自殺，遇到一點困難就選擇逃避，有勇氣面對死亡，卻沒勇氣面對企業，自己跳樓自殺，企業難道要負主要責任嗎？

4富士康壓力大，管理嚴格，但哪一個大型企業管理制度不嚴，壓力不大，但那些員工卻不會去釋放壓力，調整心態！反而跳樓自殺，人就不該輕生，解決問題的方法絕不止一個，只是他們懂得不夠，想的不夠，明白的不夠，人生的路很多條，看你選擇哪一條了，但絕對不是死路一條。因此主要原因在于員工。十一連跳主要責任在于員工。

5不懂得愛自己生命的人，何以工作..那些以乞討為生的人，在生命最基礎的保障食物和水都沒有的情況下，頑強的生存在大城市的角落，他們吃的什么，垃圾。他們生活環境那么艱苦，他們也沒去跳樓，沒選擇自殺，只要你想活下去，只要你有強烈的生存意思，不管環境多么惡劣，都不會去自尋短路，而那些在富士康工作的人，不知比那些一點物質保障都沒有的人優越多少，可他們選擇最愚蠢的方法來與抗衡，因此十一連跳主要責任就在于員工自己本身

工作不舒心就走唄，干嗎非要走極端呢，對吧，還是人的性格、心態的問題。記?。荷钪杏欣щy和挫折才叫生活。積極面對人生，沒有什么過不去的。出了心理方面的原因不排除有黑惡勢力滲透企業逼迫致死的可能。但主要原因還是在于自己本身，心態健康很重要，因此我們不要效仿那些員工，遇到困難與苦難就選擇放棄自己的生命。

三對方辯友可能涉及到的問題：

(1)深圳富士康發生“十連跳”后，記者21日深入富士康龍華園區，試圖還原員工的真實生活狀態。早8時，上了12小時通宵夜班的員工正準備下班。“我們是兩班倒，平時加班不算加班費，只有周末加班才算加班費。”90后員工小郭說，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長經常會熊我，我上個月才掙了1100元。”<京華時報.>

（2）FOXXCOM(我知道打錯)內部的：環安課）打死的：其中一個（名字就

不說了）是因為年紀小偷拿了公司一個小電子產品，活活被保安打死從樓上扔 下

(3)勞動法明文規定：?八小時雙休日！?可是在富士康，八小時都遙不可及雙

休日更是白日做夢，他們竟然把12小時兩班倒視為天經地義。打罵、處罰、超時工作、冷漠無情，這樣惡劣的壞境，員工跳樓，難道責任還在 于員工自己本身嗎？我們可以從這兩方面回答：壞境這么惡劣，員工可跳槽，既然有更好的選擇，那問什么他們要選擇自殺呢？如果是你，你是愿意選擇自殺還是跳槽？

(4)如果工作和生活的壓力是主要因素，那為什么只有富士康的會跳樓？那么多廠房，我想有這種壓力的不計其數。為什么別人不跳？富士康管理絕對有問題。要承擔大部分責任

（4）富士康里自殺的人里也有幾個是大學本科生，姑且不說流水線工人是否

有價值，請問他們這些國家培養出來的大學生心理素質難道很差嗎？那他們為什么會選擇自殺呢？(5)為什么“跳樓門”事件偏偏發生在富士康企業，而不是別的企業，難道這

不能說主要責任在于富士康 四，對方辯友可能涉及的觀點：（1）請問你去流水線打工過嗎？不是不知道滿足的事情，而是他們生活在一個

沒有道德的環境下更多的促使他們自殺。比如他們沒有獲得福利，如果他們工作的環境容易使他們產生疾病，他們如何來保證自己的健康權利？發的那點工資有一部分用于治病，還談何賺錢！

比如他們沒有人權，工廠加班，他們不能抵觸，比如設定一些規定，必須加班，不加班，扣除多少工資之類的，為了養活自己和自己的親人，你能不加？上司隨便就發脾氣，你為了工作只能忍氣吞聲，你得到尊重了嗎？ 還有工人之間的關系，在一個緊張的環境下，造成不信任，猜疑，那么他們就成為孤立的個體了，一旦萬念俱灰，無以傾訴，只能自我了結了

(2)在學校犯了錯誤老師給你指出還給你改正的機會，在富士康從來沒有，工作上的這種高壓態勢，才把他們逼上了絕路.......：

(3）企業追求利潤最大化本無可厚非，企業要尋求發展，不能不考慮利益。企

業最終目的是通過滿足客戶和市場需求，來獲取合理的利潤；但企業不能過分強調自身經濟利益而忽略社會責任。有道是：君子愛財，取之有道。企業追求效率的同時，盡可能做到兼顧公平。企業管理文化作為企業的組成部分，它對企業的凝聚力和向心力起到至關重要的作用，員工在潛移默化中會增強對企業的認知和使命感。孟子說過：“愛人者，人恒愛之；敬

人者，人恒敬之?！币箚T工增強對企業的認同感，必須轉變管理觀念。即基于“社會人”假設來管理。人心都是肉長的。古人尚且知道運用攻心為上，攻城為下的人心戰略，難道我們還不如古人？(4)、一線員工上夜班對身心是一種嚴重的摧殘。白天面對這種高強度的工作如果說還能夠承受的話，晚上讓你干這種高強度的工作你還敢說能承受的了嗎？可是富士康就是這樣摧殘員工的，機器二十四小時不停運轉，一線員工就是兩班倒。這樣的生活沒有規律，生物鐘被完全打亂，這種痛苦的滋味我無法形容，我當時精神幾度崩潰，每天精神恍惚，試想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。

五，我們可能用到的觀點：（1）連跳，也并不是全是富士康的錯。都說富士康是血汗工廠，我又想問一下那個工廠不是血汗工廠。俗話說天下烏鴉一片黑，那我要說天下工廠一個比一個黑。富士康保安打員工，也許他們的死還真跟保安有關系。那些員工都是被保安（狗）打了后才跳樓的 這樣植的嗎？富士康加班太多，太累。也是事實。但是有壓力不必要死來，解脫。

（2）很多不了解富士康的人跟著起哄，說富士康血汗工廠。如果說深圳富士康

是血汗工廠，我相信全國工廠都是血汗工廠。你們應該真實的對比一下他們的福利待遇。說加班多，其實加班少很多人的不想進，因為現在所以工廠底薪都是最低標準。不加班得餓死。加班對企業和員工是雙贏。再說加班都是按國家法定付加班費得

第五篇：“十五”農業綜合開發戰略思考

“十五”農業綜合開發戰略思考

張忠法

國務院發展研究中心

一、新時期農業綜合開發的基本思路

（一）新時期的農業綜合開發仍要以保證農業綜合生產能力的穩定提高和農產品總量平衡為前提 針對當前全國糧食總量供求平衡有余、庫存儲備充足的現狀，近期應適度控制糧食總量生產。東部沿海地區和大中城市郊區，可以適當調減糧食面積，發展高投入、高科技含量、高效益的經濟作物和外向型農業。應結合生態環境建設，有計劃有步驟地實行退耕還林、還湖、還牧。這樣做看似減少了耕地，但自然災害減少了，生產環境改善了，生產的穩定性就可以提高。今后農業綜合開發要由過去改造中低產田和開墾荒地相結合，改為以改造中低產田為重點，不再開荒，包括東北西部和內蒙古東部。但糧食供求總量要保持大體穩定，不能大起大落。糧食總量基本平衡是農業結構調整的基礎。全國糧食播種面積有一個臨界線，就是要穩定在16．5億畝以上。當前糧食庫存過多，畢竟是暫時的，隨著人口不斷增多，對糧食需求也會逐步增加。對糧食問題思想上絲毫不能放松，關鍵是保證糧食生產能力的穩定提高。保護和培育糧食生產能力，重點應放在科研投資和農田基本建設上，這樣，當需要更多的糧食時，可以從容地生產出來。

（二）新時期要把支持農業結構的戰略性調整和發揮我國農業的總體比較優勢和區域比較優勢作為農業綜合開發的首要目標 新一輪的農業結構調整決不能再走簡單的數量、比例變動的老路子，必須注重調整的質量。這次結構調整，主要是向生產的深度進軍，提高農業質量和綜合經濟效益。農業結構調整總體上是調優。對于階段性的、結構性的過剩品種，必須在一定的時間內將面積、產量調減下來?？刂萍Z食種植面積，提高單產和品質。水果、瓜菜、土特產品等其他經濟作物也要按照市場供求情況，適時調整生產結構，積極鼓勵和引導農民發展高價值經濟作物，不斷拓寬生產新領域。從全國來看，糧食區域結構調整的主要方向是適當減少沿海經濟發達地區大、中城市郊區的種植面積，調減南方早秈稻和冬小麥面積，適度擴大南方地區玉米面積；棉花區域結構調整的主要方向是控制新疆棉區發展，進一步減少長江流域棉區面積，大力壓縮黃河流域棉區面積，在各大棉區內調減低產分散棉田；糖料區域結構調整的主要方向也是壓縮低產、分散的面積。從各個地區來看，近年來在農業結構調整中，都注意本身發揮優勢、突出特色的原則，在區域內部初步形成了有特色的專業生產帶。但一些地區在主導產品的選擇上存在著明顯的趨同性。一些地區忽視了種養傳統、資源稟賦、市場需求等制約因素，將在別處靈驗的項目照搬照抄過來，盲目地跟著別人調整結構，卻遭遇賣難的困境，使農民飽嘗其苦。如何立足于本地比較優勢，形成真正有特色的經濟，是農業結構調整中的一個重大問題。適應參與國際市場競爭的要求，今后農業綜合開發的目標應是在繼續確保農業綜合生產能力穩定提高的基礎上；更加重視根據比較優勢原則來優化農業結構，提高我國農業的國際競爭力。

（三）新時期要把提高科技對農業增長的貢獻率作為農業綜合開發升級的根本手段 我國是世界上農耕文明持續時間最長的國家，適宜農耕的土地基本開發完畢，繼續開發“邊際土地”往往會對生態環境施加負面影響，甚至有可能同現有耕地爭奪資源如水資源。應盡量不采用這種“以邊際土地為基礎”的開發方式。最近10年，農業綜合生產能力新增份額中農業科技進步率約45％，同發達國家60％－80％的水平相比有很大的差距，同全國平均水平（42％）相比也僅領先3個百分點。鑒于此，農業綜合開發一方面要大幅度增加科技投入，另一方面，要從提升農業技術，搞好適宜技術的推廣入手，大幅度地提高科技進步對農業增長的貢獻率。只有這樣，才有可能通過農業綜合開發，較快地消除同發達國家農業的差距；才有可能通過農業綜合開發，使農業資源利用效率有顯著的改進，農產品的質量和競爭力有顯著的提高；才有可能通過農業綜合開

發，擴大我國具有比較優勢的農產品在國際市場上的份額，增強其他農產品與外來農產品競爭的能力。

（四）新時期要把促進農業資源的合理利用和生態環境的改善作為農業綜合開發的重要內容 從資源經濟學的角度看，現實中的農業技術進步可分為合理利用資源承載力的技術進步和超越資源承載力極限的技術進步兩種類型。強調農業資源合理利用，旨在規定農業技術升級的方向，制止或防范現實中進行或采用過量消耗農業資源的技術創新，以確保農業綜合開發在不逾越資源承載力極限的前提下，通過資源承載力的充分利用和資源轉換效率的提高，使特定數量的農業資源生產出更多的優質產品。農業綜合開發總是同農業資源利用能力提高聯系在一起的，所以，農業產出的增加有可能是農業資源過量利用的結果?，F在使用的農業技術為結束農產品短缺局面作出了貢獻，同時又要清醒地認識到，它對生態環境造成的負面影響也是很嚴重的，如過量使用化肥、農藥造成水體富營養化及人體與環境中有害物質的增加。同資源相比較，環境是更容易被忽視的問題，所以在制訂農業綜合開發規劃和安排農業綜合開發項目時，還必須把農業環境利用水平升級列入議事日程。提高環境利用水平有兩個途徑，一是開展能使經濟增長與環境保護雙贏的技術創新，二是制定經濟增長與環境保護相互協調的制度。這兩項工作也必須由政府承擔起責任。