第一篇：現代企業文化管理之我見

現代企業文化管理之我見

摘要：企業文化是企業的靈魂，企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。優秀的企業文化能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，充分調動每個員工的積極性，共同努力使企業在競爭中立于不敗之地。現代企業應當在“以人為本”的基礎上，結合企業自身特點，與生產經營結合，推動建立健康的企業文化。

關鍵詞：企業文化；文化管理；文化建設

企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，在管理實踐中發揮了巨大的作用。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等。企業文化的建設是長期追求的結果，企業必須把企業文化培育的過程作為企業的長期戰略。現代企業應當在“以人為本”的基礎上，結合企業自身特點，與生產經營結合，推動建立健康的企業文化。

一、企業文化的概述

1、企業文化的概念

關于企業文化的概念，國內外的學者有各種不同的理解和表述。據統計，國內外關于企業文化的定義大概有180多種，也就是說，幾乎每個管理學家都有企業文化的定義。

我國學者魏杰提出：所謂企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。企業文化是一種主觀觀念，又稱公司文化，一般是指企業逐步形成的為全體員工所認同、遵守，帶有本企業特點的價值觀念，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。

2、企業文化的理論的產生

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企業文化的提出源于二戰后日本經濟發展奇跡而引起的美日比較管理學研究熱潮，改革開放后引入我國。

八十年代初，美國的經濟衰退，而日本卻取得驚人的生產率。對此，美國學者深入研究日本的管理實踐并進行日美企業管理比較分析后發現，日本人所注重的“軟”因素與社會文化密切相關，但又不是社會文化，而僅僅是反映一個企業風貌的“亞文化”，他們把它稱為“企業文化”。

1981 年7月，美國哈佛大學教授特雷斯、E、迪爾和麥肯齊咨詢公司顧問阿倫、A、肯尼迪合著《企業文化》一書，該書的問世，標志著企業文化理論的誕生。此后企業文化成了公認的管理學概念。

3、企業文化與現代企業的發展

19世紀末到20世紀初，西方工業發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比，在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的提出導致了一系列理性化的科學管理實踐。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。

20世紀30年代，“桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效率的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。

20世紀五六十年代，系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在20世紀70年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。

20世紀80年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理論教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。

企業文化管理理論自20 世紀80 年代初期誕生以來，便以其迷人的魅力吸

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引眾多的知名管理者對其不斷進行研究、完善，并應用于管理實踐。20 世紀80 年代末該理論介紹到我國以后，研究這一理論的學者越來越多，有著遠見卓識的企業管理者對企業文化的巨大作用有了充分深刻的認識后，很快就在自己的企業開始應用、實踐并身體力行。

二、企業文化在現代企業管理中的作用

企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。

1、企業文化是企業發展的內在驅動力量（1）企業文化具有凝聚作用

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用，企業文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇，如果企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。（2）、企業文化具有導向作用

導向作用包括價值導向與行為導向。企業核心價值觀與企業精神發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來，使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。（3）、企業文化具有激勵作用

所謂激勵，就是通過外部刺激，使個體產生一種情緒高昂、發奮進取的效應。研究激勵理論的學者發現，最主要的激勵因素是被激勵對象要覺得自己確實干得不錯。在一個“人人受到重視、個個受到尊重”價值觀指導下的文化氛圍中，每個成員所作出的貢獻，都會受到青睞，得到領導的贊賞和集體的褒獎。結果是，在這種環境中, 任何一個心理健全的成員都會感到滿意，受到鼓舞, 同時為了進一步發揮個人的才能而瞄準下一個目標，并以旺盛的斗志開始新的行動。（4）、企業文化具有約束作用

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企業文化包含規范管理的相關內容，而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。

2、企業文化能體現企業核心競爭力

俗話說“一年企業靠產品，十年企業靠人才，百年企業靠文化”。一個企業獨特而先進的文化，是其核心競爭力的體現。優秀的企業文化為員工提供了健康向上、陶冶情操、愉悅身心的精神食糧，能營造出和諧的人際關系與高尚的人文環境。

3、企業文化具有更強的滲透力

先進的企業文化強調把文化滲透到企業各個環節，把先進理念滲透到制度文化、物質文化和行為文化之中，滲透到企業管理體制、激勵機制和經營策略之中，滲透到企業經營管理的每一個環節和整個過程之中，企業文化“力”的作用才會真正顯現出來。

4、企業文化能提高企業制度的生命力

企業文化建設離不開企業制度建設，企業精神的提煉、培育乃至倡導、發揚，需要企業制度的全面支持。在企業精神與價值觀的熏陶下,通過樹立典型人物與先進事跡,使企業具有了生命力。所以在企業文化建設中，要圍繞企業目標建立健全乃至創新各項規章制度，形成嚴密的制度體系，使員工的各種活動、相互關系的協調以及行為效果的評價等都有章可循。

三、企業文化與現代企業管理的關系

1、企業文化是企業管理現代化的關鍵

企業管理現代化是根據社會主義經濟規律為適應現代化生產力發展的客觀要求，運用科學的思想、組織、方法和手段，對企業的生產經營進行行之效的管理，使之達到或接近國際先進水平，創造最佳經濟效益的過程。

人在企業中的地位是企業文化演變的重要標志。在傳統管理階段，人被當作一種“經濟動物”，只知為高收入而工作。現代企業管理則把人視為企業的主人，把滿足人的需求、調動人的積極性作為企業管理的主要內容，從而產生動力源效應，產生理念效應，從而由“企業人”駕駑著現代企業管理的風帆，向管理方法

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現代化，管理工作高效化，經濟效益顯著化進軍。

2、企業文化是建立現代企業制度的客觀需要

社會主義市場經濟體制的基礎只能是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，現代企業制度是深化企業改革的必然選擇。

⑴現代企業制度需要鮮明的企業文化

企業制度改革和創新需要人的思想、觀念、員工價值取向、行為規范的轉變和更新。現代社會是“以人為本”的社會，人的關系也發生了變化，因此，投資者、經營者與員工之間，企業與員工之間，員工與員工之間，需要文化鈕帶把他們聯系和協調起來。這都是在轉換機制中需要解決的問題。所以加強企業文化建設十分必要。

⑵現代企業制度需要加強人力資源管理

現代企業制度是企業法人制度，它滋生在社會主義市場經濟的土壤上，為獲取最佳經濟效益和社會效益，必須實現資源的優化配置。在諸多資源中，人力資源是起著向導作用和重要作用的重要資源。因此，提高人的素質，以人為本營造一種與現代企業管理制度相適應，對人的行為具有導向、凝聚、激勵和調節作用的企業文化，也是十分重要的。

3、企業文化是提高現代企業經濟效益的保證

企業經濟效益的大小，則取決于個別勞動支出和社會平均必要勞動的差額。提高經濟效益主要表現為同等條件下盈利的增加。這就關系到企業管理從“硬”管理為主轉向“軟”管理和“硬”管理相結合的方向發展。

企業管理歷來有硬管理和軟管理的區別。硬管理指以物為中心，注重資源開發，講求戰略、結構和制度的管理，是一種強調純技術性和純理性模式的管理方式；軟管理是指以人為中心，強調人的能動作用和非理性化的管理方式。在同等條件下，企業文化正是這種非理性化的軟約束的具體實踐。

四、現代企業文化管理中存在的弊端

1、企業文化缺乏足夠重視，存在無文化現象

目前我國多數企業沒有明確的價值觀，缺乏明確的文化理念，企業著力要追求與塑造的企業文化形象不清晰，部分企業文化是照搬別人的不是從自己企業挖掘和形成的，這樣企業文化沒有底蘊沒有支撐，不愿踏實積累和徹底執行，從而

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并未給大眾留下清晰的企業文化形象。有些企業雖然有十分系統和嚴明的規章制度，有很完善的獎勵和懲處措施，但沒有明確的文化理念和價值倡導，更疏于對員工的系統教育與培訓。

2、企業文化推廣過激以致愚民化現象

企業領導人極端強調某種偏激的文化價值觀念，強制運用并執行于企業員工，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人專制，以提高員工對其忠誠度，不計較個人得失的為其創造經濟價值。

例如，某些企業的領導人熱衷于佛教，便強制其員工利用工作或休息時間背誦佛經、次第廣論等，埋沒科學進步的思想精神,科學思想受到禁固，以此達到防止人才流失和籠絡人心的目的。其實此種行為反而極大的打消了員工的工作和學習積極性，使其產生逆反心理。

3、企業文化華而不實的文化理想化現象

有些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業員工表現多數都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢，忽略了對企業昨天失利的反醒和今天該怎么改善、明天該怎樣創新的思索。

4、企業缺乏合適的企業文化和優秀的人才

企業文化是企業發展的重要因素和推動力。沒有好的企業文化與企業的發展同步進行，企業就不能在國內外激烈的市場競爭中站穩腳跟。實踐證明，凡是搞得好的企業，其成功的一個共同點就是非常重視企業文化建設，把它視為增強企業凝聚力、推動企業發展的巨大動力。每一個人都已經習慣了目前的生活，即便從外邊請來高級經理人，在這種固步自封的環境下，不但不能創新、突破，甚至可能連創新、突破的欲望都沒有。這樣的企業文化無法推動企業的發展。

5、企業文化建設缺乏個性，缺少創新精神

現代企業在新的管理理念和新的管理模式的影響下，也開始重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。現代

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很多企業不注重創新，不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節，在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，甚至會阻礙企業的發展。

建設我國企業文化，盡管面臨著眾多的因素的影響和制約，但現代企業可以根據自己長期創造的經驗和己形成的企業文化，結合中國國情，使企業文化在此基礎上更好的發展。

五、現代企業如何建設有特色的企業文化

1、消除誤區，對企業文化進行再定位

在企業文化建設中存在認識的偏差是正常的，關鍵在于提高認識。有人認為企業文化就是企業文化活動，忽視了企業文化的性質涵蓋了企業精神、經營戰略、人才觀念、指導思想、質量方針、職工教育等方面。消除這個誤區，才有利于現代企業文化的建設。消除誤區后，要發揮員工的智慧,在全體員工中開展了企業文化理念征集活動,讓全體員工共同參與到企業文化建設中。每個人都結合自己的工作體會,提出自己所認為的文化理念，形成了符合本部門特色的企業文化理念體系。充分發揮企業職工的積極性,通過職工的參與,把企業文化的根深植于群眾中,既形成了企業文化的自身特色,又使企業文化從建立的那一刻起,就融合進了職工的心中,為企業文化實現理論與實踐的結合奠定了基礎。企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。

如為了增強企業競爭力，杉杉公司深化企業形象工程，并強調在實施企業對內活動和對外活動中做到內外結合、內外并重。在企業內部，制定了《員工手冊》，使每一個員工明確員工行為規范，并按照手冊規定的員工行為規范嚴格進行實施，通過《員工手冊》的實施，使全體員工的紀律性和主人翁精神大大提高。在全體員工中開展“立馬滄海，挑戰未來”企業理念的宣傳，并舉辦了“我愛杉杉”主題演講會和歌舞會，以多種形式激發每一個職工的高昂斗志，既溝通了員工情感，又增強了企業凝聚力。對外繼續加強企業形象的宣傳，把“讓大地披上綠裝”的綠化宣傳和“綠色環保”的企業理念深入持久地開展下去。1995年，杉杉公司被中國紡織總會、中國服裝工業總公司評為“中國服裝工業八強”之一，名列第二。主要生產和銷售西服及其他系列服裝。公司綜合經濟效益多年位居中國服

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裝百強之首。

2、結合現狀，提煉公司的核心價值觀

一個企業要在激烈的市場競爭中獲得持續健全的發展勢頭，首先一定要有健全的核心價值觀作為所有政策和行動的前提，而且企業成功最重要的因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。根據本企業的具體情況提煉符合自身現狀的核心價值觀，采取從職工中來,到職工中去的方式,使企業文化理念的理論與實踐相結合,以理念指導實踐,把文化理念貫穿到實際工作當中。

如雅戈爾集團公司地處浙江寧波，它的前身是青春服裝廠。80年代初建廠，經過近30年的風風雨雨，它從一個農村手工作坊，發展成為一個上市公司，它的發展可以說是中國鄉鎮企業發展的典型代表。雅戈爾作為一個服裝生產企業，從自身的企業特點和行業特點出發，把“裝點人生、服務社會”作為自己的企業宗旨和根本理念。雅戈爾的管理理念是“寬容、和諧、文雅、仁和；為每個人提供均等的機會；以誠相待，曉之以理；品牌與品質同步；人才與事業共長；精神與物質并重”。正因為雅戈爾公司有這樣的核心價值理念，其主導產品雅戈爾襯衫多年被評為“中國名牌襯衫第一名”，被中國服裝檢測中心授予中國襯衫行業第一家產品質量免檢單位。1997年4月14日被國家工商局認定為弛名商標，1998年公司經中國證監會批準，于10月12日在上交所上市。

3、講究策略，將企業文化建設制度化

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為統籌起來，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

如被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件，第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制。如海爾提出“人人是人才”“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”“農民合同工當上車間主任”等案例，最后構造“人才自薦與儲備系統”“三工并存、動態轉換”“末位淘汰制”等管理機制。企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象

宜順論文網www.tmdps.cn 的核心價值觀通過具體的管理行為統籌起來，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

4、開拓創新，不斷完善，讓企業文化與時俱進

基于企業文化理論，繼承性和創新性同屬于企業文化的屬性，在企業文化建設務實中，必須處理好兩者的關系，在繼承基礎上要創新企業文化。繼承就是對現有的企業文化應該采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，特別要善于挖掘和提煉本企業的精神文化。創新就是在繼承的基礎上，借鑒優秀企業的成功經驗并融入到本企業文化之中，塑造出新的企業文化。企業文化必須不斷創新才能使企業適應社會和環境的變化，與時俱進。企業文化既是一個發展的過程，更是一個創新的過程。

如比爾·蓋茨獨特的個性和高超技能造就了微軟公司的文化品位。這位精明的、精力充沛且富有幻想的公司創始人，極力尋求并任用與自己類似的既懂得技術又善于經營的經理人員。他向來強調以產品為中心來組織管理公司，超越經營職能，大膽實行組織創新，極力在公司內部和應聘者中挖掘同自己一樣富有創新和合作精神的人才并委以重任。他雄厚的技術知識存量和高度敏銳的戰略眼光以及在他周圍匯集的一大批精明的軟件開發和經營人才，使自己及其公司矗立于這個迅速發展的行業的最前沿。蓋茨善于洞察機會，緊緊抓住這些機會，并能使自己個人的精神風范在公司內貫徹到底，從而使整個公司的經營管理和產品開發等活動都帶有蓋茨色彩。

5、企業家個人以身作則，推動和模范實踐企業文化

企業家不僅是企業文化、企業精神的積極塑造者、推動者，也必須是模范實踐者，成為企業精神的直接體現者。企業文化是旗手文化，企業家素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。從一定意義上說，企業精神首先是企業家精神，企業家先從企業實踐和群體精神中汲取精神養料，經過“內化”而形成企業家精華素呢，然后再通過宣傳、教育和灌輸，將企業家精神“外化”為企業的群體意識，成為名副其實的企業精神。

如海爾的質量觀念是“砸冰箱”砸出來的，對收購企業的文化移植是制度執行出來的。郭為在聯想因工作的失誤曾在全體職工大會上做檢查，柳傳志阿、楊

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元慶都曾因上班遲到在樓門前罰站，聯想的作風是領導帶頭執行出來的。新的企業理念和企業行為方式，只有經過灌輸——執行——再灌輸——再執行這樣多次反復過程，才能被員工所接受。領導帶頭，身體力行是關鍵。

現代企業文化管理并不能只健全于理論而空乏于實踐，現代企業只有將現代企業文化管理的理論與實踐相結合,結合傳統和現代國內外的文化差異，去其糟粕取其精華，構建了獨特的企業文化核心理念體系,并用于指導實際工作，使企業文化理念由“無形”到“有形”,實現了文化理念“虛”與“實”的轉化,使其具有可操作性和執行性,使企業文化真正發揮其巨大的效力,促進了企業的穩步快速發展。

參考文獻：

[1]劉光明.《現代企業家與企業文化》.經濟管理出版社.1997年版

[2]郭紀金.《企業文化》.中山大學出版社.1991年版

[3]陸云.《建設社會主義企業文化》.今日中國出版社.1995年版

[4]張銘遠.《企業文化導論》.遼寧大學出版社.1990年

[5]高效琨、李雨村.《中國的企業文化》.天津人民出版社.1992年版

[6]陸嘉玉、姚秉彥.《企業文化理論和實踐》.中國工人出版社.1990年版

[7]史秋秋.《企業文化與企業發展》.載《中外企業文化》.2003年第11期 [8] 孫健.海爾的企業文化[M].北京:企業管理出版社,2002.[9]劉平青.家族企業可持續發展的思路與對策[J].江漢大學學報，2004，(6)[10]閆楷文.《松下企業文化核心研究—松下企業精神》.載《商業文化》.2010年第4期

[11] 胡瑩.《論企業文化的可持續發展—以華為和聯想的企業文化創新為例證》.載《武漢冶金管理干部學院部》.第20卷第2期

謝辭：

感謝陳潔老師能夠在百忙之中抽空指導并幫助我修改論文，謝謝！

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第二篇：關于現代企業文化管理之我見

題目專業 學習中心 姓名 指導教師

浙江大學遠程教育學院

專科畢業作業

關于現代企業文化管理之我見

工商企業管理浙大校內直屬學習中心（西溪）學號 7111000280

522013 年4月28日

目錄

一、企業文化的基本內涵和功能………………………………………………………………..3

（一）企業文化的內涵…………………………………………………………………………3

（二）企業文化的功能………………………………………………………………………..41、企業文化的內功能………………………………………………………………………..4

（1）導向功能…………………………………………………………………….……………….4

（2）規范(約束)功能……………………………………………………………………….4

（3）凝聚功能…………………………………………………………………………………….4

（4）激勵功能…………………………………………………………………………………….42、企業文化的外功能……………………………………………………………………….4

二、企業文化的建設………………………………………………………………………………….5

（一）、企業文化是長期追求的結果…………………………………………………..5

（二）、如何推動建立健康的企業文化……………………………………………….51、以人為本……………………………………………………………………………………..52、建立適合本企業的特色企業文化………………………………………………..63、與生產經營結合…………………………………………………………………….……64、企業家個人的推動和模范實踐……………………………………………….….6

三、企業文化的創新和發展………………………………………………………………………7

參考文獻

關于現代企業文化管理之我見

摘要：企業文化是企業的靈魂。建立優秀的企業文化是使企業永葆青春，基業常青的的必要途徑。企業文化的建設是長期追求的結果，企業必須把企業文化培育的過程作為企業的長期戰略。企業應當在“以人為本”的基礎上，結合企業自身特點，與生產經營結合，推動建立健康的企業文化。企業文化不是一成不變的，創新是企業適應環境變化的必然要求。

關鍵詞：企業文化建設創新

21世紀是經濟全球化的時代，也是技術變革日益頻繁、市場競爭空前激烈的時代。企業必須順應環境的變化對企業的價值觀念和經營理念進行創新和調整，才能實現在面對挑戰和機遇時不斷持續健康發展。企業文化就是指企業的價值觀念和經營理念。“百年企業靠文化”，一個沒有優秀企業文化的企業不可能不斷戰勝各種危機而實現做大、做強、做久的目標。優秀的企業文化不僅能夠增強企業內部的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭、創建國內和世界一流企業的內化動力。

一、企業文化的基本內涵和功能

（一）企業文化的內涵

企業文化是一種主觀觀念，又稱公司文化，一般是指企業逐步形成的為全體員工所認同、遵守，帶有本企業特點的價值觀念，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。

企業文化的提出源于二戰后日本經濟發展奇跡而引起的美日比較管理學研究熱潮，改革開放后引入我國。

一段時間以來，西方企業的管理模式一直被眾多中國企業家奉為經典，并進行模仿學習，他們希望通過對西方成功企業的學習，找到讓企業基業常青的途徑。然而，當西方企業管理模式中很多經典的條條框框搬到中國之后，卻在很多中國企業遭遇了“水土不服”。究其原因，就是這些企業只搬來了西方管理模式的“體”，卻忽視了更加重要的“魂”——企業文化。

美國管理學家詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯在對數百家公司進行對比分析后發現，高瞻遠矚的成功企業會比其他企業更強力地向員工灌輸核心理念和價值觀，并且始終不渝地堅持下去。

企業文化是企業的靈魂，企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。一個企業真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是它的文化，優秀的企業文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等。優秀的企業文化能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，充分調動每個員工的積極性，共同努力使企業在競爭中立于不敗之地。

（二）企業文化的功能

企業文化功能就是企業文化的“性能”與作用，它分為內功能和外功能兩種。內功能是指企業文化在其文化共同體內部的文化功能；外功能是指企業文化對外部環境的作用與功能。諸如企業文化對人類文化的影響，對社會各階層、各種角色的影響，對其他集團文化的示范與沖擊。顯然,，內功能是企業文化的基本功能、主要功能,。外功能是企業文化的派生功能、輔助功能。

1、企業文化的內功能

（1）導向功能

企業文化作為廣大職工共同的價值觀、追求，必須對職工具有強烈的感召力。這種感召力就能把企業職工引導到企業目標上來。這種功能往往在企業文化形成的初期就已存在，并長期地引導職工始終不渝地去為實現企業的目標而努力。

（2）規范(約束)功能

企業文化是無形的、非正式的、非強制性和不成文的行為準則, 對職工有規范和約束作用。在一個特定的文化氛圍中，人們由于合乎特定準則的行為受到承認和贊揚而獲得心理上的平衡與滿足。反之, 則會產生失落感和挫折感。因此，作為組織的一員往往會自覺地服從那些根據全體成員根本利益而確定的行為準則, 產生“從眾”行為。這就是企業文化規范(約束)功能的依據所在。

（3）凝聚功能

美國學者凱茲·卡恩認為，在社會系統中，將個體凝聚起來的主要是一種心理力量，而非生物的力量。社會系統的基礎，是人類的態度、知覺、信念、動機、習慣及期望等。企業文化正是以大量微妙的方式來溝通企業內部人們的思想，使企業成員在統一的思想指導下，產生對企業目標、準則、觀念的“認同感”、和作為企業一員的“使命感”。同時, 在企業氛圍的作用下，使企業成員通過自身的感受，產生對本職工作的“自豪感”和對企業的“歸屬感”。“認同感”、“使命感”、“自豪感”、“歸屬感”的形成，將使職工在潛意識中形成一種對企業強烈的向心力。

（4）激勵功能

所謂激勵，就是通過外部刺激，使個體產生一種情緒高昂、發奮進取的效應。研究激勵理論的學者發現，最主要的激勵因素是被激勵對象要覺得自己確實干得不錯, 至于用絕對標準去衡量他們是否真干得不錯，那倒無關緊要。在一個“人人受到重視、個個受到尊重”價值觀指導下的文化氛圍中，每個成員所作出的貢獻，都會受到青睞，得到領導的贊賞和集體的褒獎。結果是，在這種環境中, 任何一個心理健全的成員都會感到滿意，受到鼓舞, 同時為了進一步發揮個人的才能而瞄準下一個目標，并以旺盛的斗志開始新的行動。這就是所謂“沒有什么比成功更能導致成功的了。”

2、企業文化的外功能

企業形象是企業文化的外顯形態，有什么樣的企業文化就有什么樣的企業形象。在市場上，企業形象表現為企業的品牌。它的本質就是“企業人”的形象。

優秀的企業文化最終都會通過企業人表現出來。只有樹立良好的企業形象，樹立企業的社會責任感，才能在員工、上游供應商、下游客戶和社會公眾心目中創造企業的品牌價值。所以，對企業的“個體”——員工，我們要加強培訓，提升綜合素質，在面向社會時，使他們的形象能夠充分體現企業文化內涵。

二、企業文化的建設

（一）、企業文化是長期追求的結果

企業文化不是一個人推動就能建立的，它是人們對社會價值共同認定的生活習慣，是長期追求的結果。無論是優秀的文化也好、惡劣的文化也好，都不是一下子形成的。

改革開放后，國內很多企業從外國引進了“企業文化”，一時間大江南北每家企業都在說企業文化、建設企業文化。然而很快企業文化成為了形式主義的東西、光說不練的東西、喊口號的東西。這些企業的企業文化建設往往只是停留在“制服文化”、“墻上文化”、“口號文化”的層次，許多企業在確定企業文化時也只是一味的模仿和追隨一些知名企業，企業文化真正起到的作用并不大。

企業文化的建設首先必須清晰企業所要塑造的企業文化形象，不能照搬別人的企業文化概念，而應從自己企業內部挖掘和形成。一味照搬其它企業文化的概念，這樣的企業文化華而不實、沒有底蘊、沒有支撐，員工不愿踏實積累和徹底執行，最終流于泛泛和紙面文化，即形式主義的東西。

企業文化的建設必須使全體員工共同參與，充分發揮員工的積極性。通過員工的參與，把企業文化的根深值于群眾中，使企業文化從建立的那刻起，就融進員工的心中，為企業文化實現理論與實踐的結合奠定基礎。

企業文化建設的關鍵是要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。

建設企業文化是一個長時間的過程，不是一蹴而就的事情。大量研究表明，一個企業要實現企業文化的真正建立至少需要3-5年的時間或更長時間。因此企業必須對此有清醒充分的認識，把企業文化培育的過程作為企業的長期戰略，精心設計，長期堅持，精心維護。

（二）、如何推動建立健康的企業文化

1、以人為本

富士康創始人郭臺銘是這樣認為和實施的：

第一、倡導愛心，規避惡意。愛心可以培養。所以在富士康，一方面要建設一個光明愉快的健康環境，另一方面，要推行教育訓練，展開育人工程，讓每一個員工擁有愛心并傳播愛心。

第二、要勇于擔當，不要逃避。在富士康，做好了事和做錯了事都必須付責任。另外，富士康推崇的一個價值標準是敢做事、肯做事、認真做事，做錯就改。

第三、應該勤于興利，不要疲于除弊。

第四、敢于塑造一個崇尚法治的現代競爭企業。

這里特別強調了“愛心”這一點，赫蘇斯·維加·德拉法雅在她所著的《性

感的公司》里是這樣描述的。在她應聘ZARA公司時，Inditex集團創始人阿曼西奧·奧爾特加是這樣說的：

“我希望你愛每一個人，其他的事情就會迎刃而解。”“首先，我希望你愛每一位同事。為什么這么說呢？因為只有你愛他們，才會明白如何做才能使他們成為專家，也只有你愛他們，才會讓他們明白怎樣通過自己的勞動滿足他人的需要。”

以上概括的說，就是建立企業文化要“以人為本”。這也正是惠普企業文化的核心：信任和尊重個人、在經營活動中堅持誠實和正直??

當然，“以人為本”絕不能簡單理解為以個人為本，尤其不能理解為以我為本。在企業，我們可以理解人是主體，但是只能夠是符合企業價值觀要求的人為主體，組織應根據自身需要尋找知識技能相關并與組織文化契合的員工。

2、建立適合本企業的特色企業文化

企業應在全面客觀調查的基礎上，結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。

3、與生產經營結合企業文化形成概念模型后它不會主動擴散，企業員工也不會主動接受，原有的企業文化也不會自動瓦解。這一切都說明企業文化變革的艱難性。企業文化自身還具有極大的反彈阻力，變革需要巨大的權力推動，沒有強大的推動力，變革不會發生。而企業文化只有與企業的生產經營相結合，深入員工內心才能發揮并顯現其巨大的文化力。以華為為例，華為通過《華為基本法》的起草和發布，使“華為文化”融入、物化為具體的管理制度和流程，使得組織效率和合理性程度越來越高。

企業文化同樣應遵循價值規律，堅持實事求是，企業應在公司內部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公正客觀的價值評價體系并不斷改進，以使價值分配制度基本合理。衡量價值分配合理性的最終標準，是公司的競爭力和成就，以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識。

4、企業家個人的推動和模范實踐

企業家不僅是企業文化、企業精神的積極塑造者、推動者，也必須是模范實踐者，成為企業精神的直接體現者。

企業文化是旗手文化，企業家素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。從一定意義上說，企業精神首先是企業家精神，企業家先從企業實踐和群體精神中汲取精神養料，經過“內化”而形成企業家精華素呢，然后再通過宣傳、教育和灌輸，將企業家精神“外化”為企業的群體意識，成為名副其實的企業精神。

三、企業文化的創新和發展

在當今世界，唯一不變的只有變化，一切物質都在不停的運動中，歷史從來都不會重演。從這個意義上說，創新是企業適應環境變化的必然要求，也是人類自身發展的必然要求。企業生存的環境在不斷發生變化，任何公司，無論規模多大、多有名氣，或有多大的市場份額，都不能依賴過去成功的經驗生存，都需要創新。從這個意義上說，世上只有兩種企業：創新的和正在死亡的。

以松下、索尼和夏普等日本家電企業巨頭為例，松下、索尼和夏普等一大批日本企業在戰后的一片廢墟上，僅用了二、三十年的時間，成為世界級的企業，創造了公認的經濟奇跡，并以其先進企業文化和經營哲學名揚全球、備受推崇。而如今，曾經的巨頭都已深陷巨虧的泥淖，經營陷入困境，夏普甚至已瀕臨破產。

那么導致日本家電巨頭衰弱或走向死亡的原因是什么呢？

進入上個世紀90年代，以數字技術為代表的新技術的成長進入爆發期，世界范圍內出現了新技術和新產業的革命。韓國的三星，中國的華為等企業反而由于其底子薄，沒有產業包袱，迅速地順應了新的產業趨勢，與歐美企業在新起點上賽跑，而日本企業由于業已擁有的巨大優勢，面對新技術和新的產業機會，缺乏投入的勇氣和動力，企業的優勢慣性讓企業處于雖然有隱憂，但經營狀況尚好，它們沒有強烈的將自身置之死地而后生的憂患意識，沒有推倒重來的戰略魄力，總是在不打破既有的業務布局和組織框架下吸納一些新的產業因素，以一種近似于貴在參與的心態來玩新的游戲，雖然偶有變革和創新，但都只是停留在維持性、修補性創新的層面，遠沒有進入到顛覆創新的層次。企業家創新精神越來越淡薄，企業喪失了創新活力，惰性文化滋生，企業也逐步失去了競爭力。

企業文化屬于微觀上層建筑，既是企業自身狀況的反映，又受社會環境的影響。企業文化一經形成就具有相對的穩定性，對企業的發展產生穩固而持久的影響，但是同時兼有動態變化性。企業的生存、發展、壯大，總是處在一定的環境之中，而客觀環境時時刻刻總在發生著巨大的變化。企業需要敏銳地感覺到這種變化的趨勢，自覺地審視企業現有的文化與這種趨勢之間的協調程度，如有必要則要自覺地引導企業文化的轉變。否則，原有的積極的文化如果不及時更新就會變成消極的文化，阻礙企業的發展。

參考文獻：

（1）徐明天.《郭臺銘管理日志》.浙江大學出版社.2011年出版

（2）周君藏.《任正非這個人》.中信出版社.2011年出版

（3）赫蘇斯·維加·德拉法雅.《性感的公司》.浙江大學出版社.2012年出版

（4）閆楷文.《松下企業文化核心研究—松下企業精神》.載《商業文化》.2010年第4期

（5）胡瑩.《論企業文化的可持續發展—以華為和聯想的企業文化創新為例證》.載《武漢冶金管理干部學院部》.第20卷第2期

第三篇：現代管理理念之我見

現代管理理念之我見

—從當前市場問題與發展趨勢角度看企業管理

摘要：管理活動源遠流長，在回顧了管理學的形成與發展，了解一些管理先驅對管理理論和實踐所作的貢獻，以及管理活動的演變和歷史之后，我想就戰略觀念、市場觀念、人才觀念來剖析一下我對現代管理的看法和觀點，下面則是我的分析。

一、產業要過戰略關

改革開放以來，各經濟成分在支撐我國的經濟增長方面存在著一種角色轉換現象。改革開放初期，國有經濟憑借有利的初始條件政策支持成為國民經濟增長的主要貢獻者。

但20C80N后期，在地區間競爭和地方政府的支持下，集體經濟取代國有經濟成為支撐國民經濟增長的主要貢獻者。90N以后，集體經濟出現停滯趨勢，但民營經濟的崛起迅速彌補了經濟增長的缺口，一躍成為中國經濟增長的主要貢獻者。那么民營經濟發展如何能夠取代前2者而成為最重要的經濟增長因素呢？根據這一思路，我們聚焦眼光首先針對天津寶成集團在加強管理的戰略問題上，該集團董事長柴寶成是如何過戰略關的。

從寶成集團的發展歷程來看，確定企業的發展戰略和發展目標在企業發展過程中的確是不可缺少的。最初，創建該企業時，目標明確，就是想解決溫飽問題，過上富裕的生活。所以，從領導到每一位員工，為了實現同一目標，團結一心，努力工作，齊心協力堅持下來。但是，當該企業發展到今天，最初設定的發展目標已經實現，這就需要提出新的發展目標，以明確企業的發展方向。因此，寶成人及時提出了把寶成集團建成全國最大的鍋爐廠家作比較，找差距，從而把總體目標細化為具體的詳細目標，使每一個單位，每一個員工都能明確自己的責任，以激發大家工作的積極性，創造性和主動性，另一方面，寶成集團管理者開動腦筋，積極想辦法，開拓市場，整和人、財、物等方面的資源，為實現目標開辟廣闊的空間。

從寶成集團的發展戰略看，寶成集團不僅提出了催人奮進的發展目標，而且還有一個突出的特點是對企業的定位非常明確。為企業做出明確的定位，有個重要的作用就是避免企業盲目擴張，防止企業在做大的擴張中夭折。實際上，這種企業失敗的案例是舉不勝舉的。企業發展戰略之所以能夠規避企業在擴張中的失敗，就是因為企業發展到一定規模，盲目向非核心業務擴張，使企業最終陷入困境。企業一旦確定了發展戰略，它就會在企業發展戰略的框架內組織資源，與發展戰略有關的就做，而無關的，即使具有再大的誘惑，也不為之所動，正所謂：“有所不為，才能有所為。”

寶成集團的產業定位就是生產鍋爐，而且是生產最好的鍋爐，這就是該企業的核心業務，也是企業的核心競爭力，雖然他們也涉足其他一些業務，但這些業務主要還是為核心業務服務的。這可以稱做該企業的“專業化發展戰略”。

二、核心競爭與企業創新是企業成功的關鍵

加入WTO后，我國企業將身處日趨激烈的國際競爭，但是日

新月異的技術。瞬息萬變的市場需求和日趨激烈的市場競爭，在為企業帶來更多機會的同時，也向企業特別是高科技企業發出了嚴峻的挑戰，它要求企業以市場觀念建定一套與外部壞境相適應的創新機制。我在對石油服務企業進行考察時，發現其核心競爭力的特征主要表現在其主營業務中的優勢技術和能力其有延伸到更廣泛市場的擴展空間，并且在擴展領域中有良好的發展潛力，能夠最大限度地實現企業競爭優勢的范圍經濟。其指標體系如圖所示

核心競爭及特征

有價值 核心業務市場異求穩定性

核心業務的作業質量

核心業務的作業周期

解決技術難題的能力價格競爭力

難模仿 核心技術的獨特性

特色的難以模仿程度

可擴展 優勢技術的可擴展程度

在擴展領域中的發展潛力

圖一服務石油企業核心競爭力的基本特征

同時，讓我們再得一下，企業內部的人力資源，裝備與技術資源、管理與創新激勵機制資源等基礎的水平，是核心競爭力發展的支撐力度強弱的體現。這一思路的內容框架如圖2所示

核心競爭力評價

（內部資源基礎局面）核心競爭力的支撐基礎

人力資源、裝備技術、管理技術、（業務與技術局面）

核心競爭力的表現有價值、難模仿、可擴展

(市場與盈利局面)核心競爭力的價值實現

市場占有、市場信譽、盈利水平

以上綜合分析得出，尋求機會，滿足需求制造機會，引導需求適應市場，創造核心競爭力，是先進企業在廣大的市場范圍里有一席之地的關鍵所在。

除此之外對于企業講，創新是企業管理的生命力所在，沒有創新，就不會有發展，沒有持維護不斷的創新，就不可能有持續的發展。一個企業是否不斷地自我否定，長期地保持創新能力，僅僅依靠客戶的牽引是不夠的，因為市場需求是公平地面向每一個企業。但是，客戶的滿意度也是創新成果的評價標準。總之，脫離了市場需求的創新，其風險才是可怕的。

三企業成長需要人才

企業的競爭說到底是人才的競爭，企業如果不能吸引到足夠的所需要的人才，要想在激烈的市場競爭中持續成長，壯大是不可能的。在人們的就業觀念目前還沒有發生根本性改變的情況下，從總體上看，民營企業吸引人才相對于“三資企業”，甚至國有企業來說還處于劣勢，而且在短期內民營企業的人才儲備要想有一個根本性的超越

也是很難的。

我們仍然回頭去看寶成，在寶成的集團里，以它自己的特殊優勢吸引人才，已成為它們持續成長的一個關鍵。柴董事長，聚集了一批來自政府，學求界、產業界的人才、他們為企業的發展做出了重要貢獻。從寶成集團的發展來看，他們除了給人才以應有的工資福利待遇外，還注意解決以下一些問題：

一是給員工的美好的發展前景

二是給員工的實現自我價值的舞臺

三是要關心員工，愛護員工，用感情吸引人留住人

員工對企業的忠誠是企業發展的必要條件，但員工對企業的忠誠不能靠行政強制，而必須是自覺自愿的行為，是發自內心的企業的員工認同的企業的價值觀這就是寶成集團的秘密武器。

“以人為本，尊重人生”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高商業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型、而是貫穿著激勵，信任、關心、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。

為此，企業不僅要從員工的薪酬，福利等方面滿足其需要，而且應該為知識型員工實現個人價值提供充分的發展空間，讓他們最大限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力，在富于挑戰性和創造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實現自我。正如SUN公司董事會主席和CEO斯考特.麥克尼里回大人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。

我國的華為與中興通訊兩家高技術公司，其人才流動率始終低于5%，遠低于同類高新技術企業20%~50%平均流動率。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設崗，做到人盡其才。

最后，開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使知識型及員工隨企業的發展不斷成長也是企業進步的動力和源泉。例如歐萊雅中國公司就對綜合型，未來型人才的培養視為企業的生命。

通過我們對市場各大企業的調查研究，我們發現，要想立足于21C，管理科學理論要把現代科學運用到管理領域中。為現代管理決策提供科學的方法，使管理理論叢定性到定量在科學的軌道上前進，同時用不同的方法，從戰略上，市場上和人才觀念上對現代管理問題進行研究，也必將為企業帶來空前繁榮。

讓我們隨著科學技術的不斷進步，在復雜的管理問題面前，隨機應變靈活運用,根據內外環境的不同采取不同的組織管理模式手段，進而建立現代管理理念的新突破!

參考文獻：《經濟理論與經濟管理》 《今日科技》 《管理學原理》

第四篇：現代企業安全管理之我見

淺議現代企業安全管理

蔡 俊 林

南煤集團南莊公司

淺議現代企業安全管理

安全管理是一門科學，是一項專業性、政策性、群眾性、綜合性非常強的工作。近幾年，我國煤礦安全事故頻頻發生，安全形勢不容樂觀，損失巨大，令人痛心。事實證明，傳統管理模式已經不適應時代要求，現在需要應用科學的現代煤礦安全管理方式，不斷提高安全管理水平，真正把安全管理工作做好。我認為主要應該做好以下幾個方面

一、全面貫徹落實安全法律法規和規章制度

法律法規和規章制度的背后有許多血的教訓，它來源于實踐，服務于實踐，它是尊重科學的。遵守它，會得到安全的回報；違背它，會遭到事故的懲罰。全面貫徹落實安全法律法規和規章制度是煤礦鐵的紀律，是煤礦實現安全生產的最重要的保證。

二．實現“本質安全”型的安全管理目標

通俗地講，“本質安全”就是指設備或裝置在設計階段，充分考慮到其運行時可能發生的事故和存在的不安全因素，在設計階段通過設計手段消除存在的不安全因素，在使用過程中即使操作者發生操作或使用錯誤，由于設備或裝置本身存在的安全性能不會導致事故的發生。由此可見，“本質安全”是科學的體現，是實現安全生產的有力保證，是安全管理工作追求的最高目標。

三．理論聯系實際，強化教育培訓

安全管理工作搞不好，往往在于認識不到位。現代安全管理要求的基礎就是正確認識安全管理。首先要提高對安全教育的認識，真正把安全教育擺到重點位置。既要通過安全培訓、常規性安全教育，又要充分發揮安全會議、安全討論、安全活動日、黑板報的作用，全面強化安全工作，創造良好的安全生產氛圍。

在安全教育的形式和內容上要豐富多彩，推陳出新，使安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，廣大職工在參與活動中受到教育和熏陶，在潛移默化中強化安全意識，逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍。使廣大職工逐步實現從“要我安全”到“我要安全”的思想跨躍，并通過切合實際的安全知識和安全技能的培訓進一步升華到“我會安全”的境界。堅持預防為主，先期治理，確保防范措施到位。

四．安全管理要以人為本

在現代管理哲學中，人是管理之本。管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人。在安全生產系統中，人的心理與生理、安全能力、文化素質是占主導地位的，人的行為貫穿作業過程的每一個環節。因此，在安全管理過程中，煤礦必須尊重人、關心人、激勵人、以人為本。馬克思說過：人們追求的一切，都同他們的利益有關。職工工作積極性的調動，要求管理者深入理解職工的內在需求，并予以適當滿足，從而刺激工作熱情、激發創造力。因此，在煤礦安全管理中引入多種激勵機制，成為安全管理的重要舉措。

五．全面實施安全目標管理

隨著安全管理工作的不斷進步，安全管理由定性逐漸走向定量，先進管理經驗和方法得以迅速推廣。目標管理應用于安全管理方面，稱之為安全目標管理。它是生產企業確定在一定時期內應該達到的安全總目標，分解展開、落實措施、嚴格考核，通過組織內部自我控制達到安全目的的一種安全管理方法。它以總的安全管理目標為基礎，逐級向下分解，使各級安全目標明確、具體，各方面關系協調、一致，把全體成員都科學地組織在目標體系之內，使每個人都明確自己在目標體系中所占的地位和作用，通過每個人的積極努力來實現特定組織的安全目標。

安全目標管理可以發揮每個人的力量，提高整個組織的安全工作管理績效；可以增強管理組織的應變能力；可以提高各級管理人員的領導能力；可以促進組織內成員素質的提高；可以促進煤礦自身的長遠發展。

煤礦安全管理是一項非常復雜的系統工程，我們必須運用科學管理的管理手段、管理方法，提高職工的安全執行力，只有這樣，才能真正使安全管理水平上一個新臺階。

第五篇：企業文化之我見

企業文化之我見

工作即將五年，從事企業文化這個工作也有兩年。然而時至今日，我依然迷茫，何謂企業文化。

作為一項系統的、浩大的文化工程。很多企業僅僅是設立一個企業文化專員，就建設公司的企業文化。不可否認，出于工作的壓力，的確會弄出一套文字的體系，但對公司發展所起的引導作用還有待觀察。

縱觀這些年從事企業文化工作以來以及從事的工作經歷看出，無論企業是大是小，都會存在著一些內在文化。而有建設企業文化的一些企業看出，目前，寧波的各類企業所進行的企業文化有三大類。

第一類屬于“沒吃過豬肉，也沒有見過豬走路，僅僅是聽過”的這么一類企業。這類企業以中小型企業居多，尤其是處于升級階段亟需突破的企業。從專家、文章的只言片語中知道企業文化的作用，而對企業文化本身的認識卻模糊不清。他們有熱情，對企業文化表面化符號過于迷戀，公司內部的宣傳標語、口號隨處可見，搞各類文體活動就會等同于企業文化。其最著名的言論就是：三流企業靠經營，二流企業靠管理，一流企業靠文化。更多的卻是老板個人的意識，這類企業文化實際是老板文化，它忽視了經營和管理哲學是企業文化的最重要部分，將文化從企業的管理與經營中分開，形成所謂的企業文化，只是虛華的表面。

第二類屬于“沒吃過豬肉，但見過豬走路”的一類企業。有企業遠景、有企業使命、有核心價值觀等一整套的文字體系，但這些體系不是長期經營實踐中得出，也不是企業發展的需要或者戰略構思中得出的，甚至不是企業所要承擔社會價值中得出的。其表現為無法為企業的發展起到實踐指導作用。有華麗的文字，受過上海、深圳等企業的企業氛圍熏陶過，但大都只是生硬的照搬，而沒有根據企業的定位，形成自己獨特的企業文化。

如何建設企業文化，會繼續捆繞一大批企業家，是值得企業不斷摸索的長期之路。但說到企業文化的建設，卻不能不提華為公司。這家以〈華為基本法〉開起內地企業文化建設先河的公司，讓人稱著的狼性文化被人傳誦，企業迅速壯大的成功模式也被人模仿。狼性文化多有種版本的解釋和深化，但很多公司卻忽視這種文化形成的基礎。

華為的軍事化管理與不輸于外企同行的新酬福利作為華為的基礎文化，對華為的發展起了巨大的作用，企業的核心文化導入離不開基礎文化的推動。軍事化管理與豐厚的新酬福利兩者相浮相沉，作為狼性文化的支撐點，起了強有力的扶持作用。讓文化升華人性品質，從而促使企業的發展。

能夠形成如此強大的華為企業文化，離不開完善的企業培訓體系。擁有專業的、系統的培訓體系。不是盲目的強調忠誠，整天畫餡餅，對其專業技能、職業規劃的培訓，擁有業界所稱道的強大的人才培養體系，這些因素才是企業文化成型和推廣的關鍵。

企業文化對企業的作用毋庸置疑，但形成完整文化的土壤，完善的管理、良好的新酬、系統的培訓缺一不可。