第一篇：員工自行離職企業該如何做才能降低風險成本

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《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

時間地點：2012年9月1-2日--------佛山

時間地點：2012年9月7-8日--------廣州 時間地點：2012年9月14-15日-----上海 時間地點：2012年9月21-22日-----深圳 時間地點：2012年9月28-29日-----北京 時間地點：2012年10月13-14日----東莞 時間地點：2012年10月19-20日----廣州 時間地點：2012年10月26-27日----上海 時間地點：2012年11月2-3日-------深圳 時間地點：2012年11月9-10日-----北京

───────────────────────────────────────────── 【學員對象】：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。【費====用】：2500元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

【報--名--聯--系--方--式】

【上----海】0 2 1----5 1 8 6 0 1 5 2、5 1 8 6 0 1 5 3 【深----圳】0 7 5 5 — 8 1 2 1 4 1 7 9、8 1 2 1 4 1 7 6 【聯 系 人】趙 先 生、李 先 生、謝 小 姐

───────────────────────────────────────────── ◇課──程──背──景curriculumbackground

2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋

（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規。新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰！

隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？

為了規避上述用工風險，不少企業采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！現階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？

為幫助廣大企業了解國家相關法律政策，掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議，有效調整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關系管理實戰專家鐘永棣老師主講“《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加研討學習，以幫助企業有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！

───────────────────────────────────────────── ◇課──程──大──綱curriculumintroduction

一、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

三、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

四、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

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●【授_課_專_家_介_紹】資_深_勞_動_法_專_家──鐘_永_棣

國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師。現任時代培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”。

鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠海口岸廣場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、運發集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業。

曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業客戶：中國經濟周刊、中國南方電網、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發科技、加多寶、華為技術、東芝醫療系統(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內蒙古西拉沐淪（集團）、上海化工機械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產業集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農業科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建筑工程股份、上海柯渡商貿、天美（中國）科學儀器、特森門窗系統（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學等上萬家企業。

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第二篇：如何降低員工離職成本

如何降低員工離職成本

企業員工離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現形式就是解除和終止勞動合同。因此，我想從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護商業秘密等，談談企業如何降低員工離職成本。

一、掌握規律，努力降低員工辭職比率，保持相對穩定的員工隊伍

企業中人員流動較大，似是帶普遍性的問題。這表明，人員流動是社會主義市場經濟的客觀要求，而人員流動過大是加大員工離職成本的原因之一。企業經營者和管理者，一方面要盡快轉變觀念，敢于面對人員流動大的現狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面；另一方面要努力摸索經驗、掌握規律，力爭作到留人先留心，保持員工隊伍的相對穩定，以降低員工離職的成本。

企業要想降低員工辭職率（即員工提出解除和終止合同的比率），保持相對穩定的員工隊伍，需注意總結三方面的經驗：一是如何靠良好的經濟效益和管理機制增強凝聚力，提高員工對企業的滿意度；二是如何招用與實際需要相當的勞動者，避免盲目追求高素質勞動者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無用武之地；三是如何有效地運用經濟與法律手段加強人力資源管理，例如：簽好《就業協議書》和《勞動合同書》。《就業協議書》一般是在大專院校畢業生分配、派遣期間，由用人單位與大專院校和畢業生三方簽訂的協議。其中應約定三方的權利和義務，例如：學校應負責管理學生，如實向用人單位介紹學生的情況，轉移學生的檔案和戶口，督促學生按時去用人單位報到；學生應服從學校管理，配合學校辦理相關手續，如實向用人單位提交相關證明和材料，按時到用人單位報到；用人單位應負責接收學生及其檔案和戶口，自學生報到之日與之建立勞動關系并訂立勞動合同，按約定向學校支付培養費用。此外，還應約定兩項內容，一是協議期限，一般應自簽訂之日起始，至學生報到之日終止；二是違約責任，一般須約定一定數額的違約金。這類協議屬民事合同范疇，發生糾紛可向法院提起訴訟。《勞動合同書》應依據《勞動法》第19條規定簽訂。在必備條款中，應注意將違約責任約好，即違約損失的賠償和違約金的數額。在約定條款或專項協議中，應注意將建立勞動關系后，勞動者如何根據自愿原則交付風險共擔金（或曰發展基金）的條款約好，特別注意對依法辭職與違法擅自辭職的違約責任應有所區別，加大對不辭而別違法行為的懲罰力度。對相關人員應訂好《培訓協議》、《保密協議》等。如果企業在上述三個方面掌握了一些帶規律性的經驗，對減少員工辭職，穩定員工隊伍，降低員工離職成本會起到一定的作用。

二、增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同

企業在盡力降低員工辭職率的同時，還應降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動法，做到依法辭退員工。企業辭退員工一般有五種方式，即協商解除合同、違紀解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同。現就依法操作問題分述如下：

（一）協商解除合同

這里是指由企業提出解除合同的要求與員工協商的情形。一般是在法定辭退的條件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時，企業所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當事人通過協商可以堅持、也可以放棄自己的權利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結束勞動關系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達成一致意見后，把《辭退協議書》簽好并付諸履行，雙方當事人一定要講誠信。否則，容易引發勞動爭議，增加離職成本。

（二）違紀解除合同

《勞動法》對這種辭退方式限制性規定比較嚴格，但又比較原則。企業操作起來自由度較小，而且需要企業依法制定內部規章制度加以具體化，方能增強可操作性。違紀辭退員工的程序大體有五個：

1、弄清違紀事實，掌握相關證據；

2、準確適用法律；

3、具體適用企業規章、勞動合同和集體合同；

4、就事實和依據起草解除合同通知書；

5、可依約要求員工承擔違約責任。其中，重點是掌握員工違紀的憑證和企業規章公示過的憑證，以做好面對勞動爭議的準備。由于違紀解除合同發生勞動爭議的概率較大，所以運用這種辭退員工的方式，企業尤其要慎重。

（三）正常解除合同

《勞動法》對企業正常辭退員工的規定與對員工正常辭職的規定相比，限制性較大。因此，企業稍不注意，也容易引發勞動爭議。正常辭退員工的程序也有五個：

1、依法確認員工是否符合被辭退的條件；

2、具體適用企業規章、勞動合同及集體合同；

3、著重認定是否履行了相關程序；

4、就事實和依據起草解除合同通知書；

5、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，重點是須有完善的內部規章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工；對醫療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進行了勞動能力鑒定；對不勝任本職工作的員工，是否進行過調崗或培訓等。

（四）裁員解除合同

法律對裁員性辭退員工限制性規定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發集體勞動爭議，影響社會安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：

1、依法確認企業是否符合經濟性裁員的條件；

2、提前30日向工會或者全體員工說明情況；

3、聽取工會或員工的意見；

4、起草裁員文件，包括裁員的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報送有管轄權的勞動保障行政部門；

5、穩妥實施裁員解除合同的方案；

6、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，企業是否符合經濟性裁員的條件和穩妥實施裁員方案是這種辭退員工方式的重點。

（五）終止合同

勞動合同期滿或者合同所約定的終止條件出現時，勞動關系雙方均有權提出終止勞動合同。企業不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來講，除國有企業需依法支付員工生活補助費外，其他企業可以不支付經濟補償金。因此，這是一種比較平和、經濟的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個：

1、注意終止合同的條件何時出現；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現，即行辦理終止合同手續，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，應依法、依約承擔相應責任。企業運用這種辭退員工的方式，應特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現時，向員工書面表達終止合同的意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關系或引發勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會增大離職成本。

總之，只要企業做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡便易行的方式，如協商解除合同、終止合同等，就會降低辭退員工比率，避免或減少勞動爭議。即使發生爭議，也會立于不敗之地。這樣一來，將會大大降低員工離職的經濟與社會成本、直接與間接成本。

三、完善企業規章與勞動合同，依法保護商業秘密

按照《反不正當競爭法》第10條的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉；能為權利人帶來經濟利益、具有實用性；且經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。這里講了三個條件，而且須同時具備。只有這樣的信息、資料方能稱之為商業秘密。其具體內容包括：設計、程序、產品配方、制作工藝、制作

方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產銷策略、招投標中的標底及標書的內容等信息和資料。如果掌握商業秘密的員工在離職前后，將企業的商業秘密帶走或向外泄漏，則會使企業為員工離職付出無法估量的成本。因此，企業應重視高級人才的離職，切實做好保護商業秘密的工作。

首先，企業應制定保密規章制度。這是能證明企業對自己認定為商業秘密的信息和資料采取保密措施的憑據，也是保護商業秘密的重要措施。該規章制度的主要內容包括：確定本單位所擁有的商業秘密的范圍、種類、保密級別、保密期限、保密方法、以及泄密責任等等。其次，可在勞動合同中約定商業秘密條款；也可簽訂保密協議，以專項協議的形式作為勞動合同的附件存在。雙方約定的內容，一般有兩種。一是競業限制的內容，即掌握商業秘密的員工離職后在一定期限內（最長不超過3年）不得到生產同類產品或經營同類業務且與原單位有競爭關系的其他企業任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，同時雙方還應約定企業支付離職員工一定數額的經濟補償。對這種經濟補償的數額、支付方式，國家尚無規定，但有的地方有規定，該區域內的企業與員工應執行當地的規定。二是脫密期的內容，即掌握商業秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內（最長不超過6個月），企業可將其調整到非商業秘密工作崗位，變更合同相關內容，逐步使其淡忘所知道的一些商業秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續。其三，企業一旦發現自己的商業秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規行為，一定要千方百計收集證據，依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，維護自己的合法權益，把員工離職的損失減少到最低限度。

綜上所述，企業只要能逐步保持一支相對穩定的員工隊伍，能夠依法處理員工離職問題，具有較完善的保護商業秘密的措施，就一定能達到降低員工離職成本之目的。

第三篇：企業要加強員工離職成本分析

企業要加強員工離職成本分析

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

企業要加強員工離職成本分析 員工離職成本 , 是指員工離職使企業蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構成 , 了解它的作用 , 才能全面分析裁員的經濟收益 , 才能有效地……

企業要加強員工離職成本分析

員工離職成本,是指員工離職使企業蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構成,了解它的作用,才能全面分析裁員的經濟收益,才能有效地控制員工離職導致的費用損耗。

上海某機械制造公司為了擴大生產規模,通過融資租賃方式引進了一套先進設備,協議約定每年租賃費用為360萬人民幣。預計投入生產后每個月為公司帶來100萬的利潤,設備安裝好后即可正式投入使用。

為了使用這套新設備,公司新招錄李某和劉某為該設備的工程師,其中李某為海外留學人員,劉某原系某大型國有企業工程師,兩人均在機械公司工程部上班,月工資1萬元,共同負責新生產線的調試工作。

為了更快更好地發揮新設備的作用,機械公司特意派李某和劉某前往美國培訓了一個月,公司為每人支付了10萬人民幣的培訓費用。出國前公司與每人簽定了培訓協議,培訓協會規定二人回國后須為公司服務5年,5年內離職需遞減賠償培訓費用。兩人表示同意,在合同上簽了字,現已回國6個月。

為加強對該項目的管理,機械公司從澳大利亞聘請了一個生產經理,負責對項目的管理工作。此時,杭州一家同業公司愿意替李某付出培訓賠償費用,并以2倍的薪酬聘請李某,李某決定辭職,以沒有中國大陸的管理經驗,不適應新的管理方式為由向公司提出辭職申請。

如果李某離開公司,設備安裝期要推遲兩個月,今后兩年內公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經理按到離職申請后,認為公司不可能給漲200%的工資,遂在辭職申請上簽字表示同意,然后交給了公司總經理由其定奪。

公司總經理收到辭職報告后,認為李某的辭職將給公司帶來巨額損失,他計算的李某離職成本如下:

(1)李某離職導致設備延期使用,設備投產一月能帶來100萬利潤,推遲兩個月損失200萬元；

(2)公司每年租賃費用360萬元,兩個月的延期生產將導致多支出租賃費共計360×2/12=60萬；

(3)培訓費可以收回9萬；

(4)如果留李某繼續使用,其每月工資遞增1萬,四年半的合同期增加支出的工資總額為(4×12+6)×1=54萬。

由上可知,不使用李某公司受到的損失為200+60一9=251萬元,繼續留用李某公司多支出54萬元。

兩害相權取其輕,某機械公司決定不同意李某的辭職申請,并同時為李某和劉某增加一倍工資,同時為他們增加了住房補貼,使其終于安下心來,繼續為公司服務。（文章來源：胡律師網）

第四篇：淺談降低員工離職率

淺談企業降低員工離職率的——有效措施

21世紀是信息時代，而人力資源作為我國進入21世紀以來的新型概念，正不斷的在我國各個企業中不斷的發展和完善。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業不可或缺的重要資源。隨著信息時代的來臨，作為經濟的重要支柱，現代企業在知識經濟時代以人為本的管理原則已經成為企業公認的準則，相應地，人力資源管理在企業管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能，各盡所能為企業帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。

人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創造力的資源。同物質資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動性和社會性。人能夠根據事物的發展狀況，進行自我控制，使事物的發展、變化達到目的，并且能夠根據外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經濟活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數量質量之分。人力資源的數量，只能代表擁有人員的多少，數量再多質量較低的人力資源，是不能使企業的經濟得到發展的，這一點已被現代的許多不發達地區及國家證實，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經濟增長的直接推動力量，這不僅因為物質資源需要人力資源去加以運用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過它的質量方面表現出來的。在一個生產企業里，擁有了先進的廠房、設備及高科技，這只能說，它具備了創造高價值的條件。如果沒有高素質、高知識的人會使用那些設備、高科技術，那么，設備和先進技術就是一堆廢物，它不僅不能創造價值，反而還浪費了資本。馬克思在“資本論”中曾經指出，物質資源只有在人的力量的驅動下，只有“被勞動的火焰籠罩著，被當作勞動自己的軀體”時，才能被賦予活力，才能在生產過程中發揮自己的職能和作用。任何一個企業的生產過程不但需要人的力量來引發、調整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質資源同人力資源有機地結合，才能完成生產過程中人們期盼的價值增值過程。所以，企業要想獲得經濟增長，首先要具備高知識、高素質的人力資源。

實習單位簡介

我所在的實習單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報刊的銷售等，以特許加盟的方式經營便利店。總公司位于太原市東客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設人力資源部，財務部，審計部，盤點組，營運中心，采購部，資財部，物流部等，現有餐飲早早便利、語果生鮮便利、金虎便利三大營運中心。金虎便利發展至今，在太原已開設近500家分店，公司于2009

年9月成立語果事業部，經過一個半月的市場調研與實際考察決定在太原市長風街長風小區成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發展到11家語果分店。公司本著“客戶導向，持續改進，堅守承諾的價值觀，和全心全意為顧客的服務理念不斷的改進和不斷的創新，力求完美。

公司人力資源的現狀

金虎公司采用培訓與工作同步的模式，

第五篇：降低員工離職率

每當新的一年開始的時候，企業總會出現員工跳槽現象。要減少人才流失事情的發生，公司應該定有降低員工離職率的策略，公司在制定相關策略時，可以依循以下四大步驟：

第一步了解離職原因

收集四種資料。了解原因是解決問題的第一步。當公司員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統收集相關資料，了解公司留不住員工的主要原因。公司收集資料的方式，可以包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。需要收集的資料一般有四種：

一、離職的是哪一種員工，他們離職的原因；

二、公司中與員工去留相關的政策；

三、業界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工所以能留下的原因。

重視了解現有員工。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇留在公司的原因，能夠發揮公司現有優點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。

第二步解讀資料界定問題

有了足夠而且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發現某個部門的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司的求職者，或喜歡更換工作的求職者，導致員工待在公司的時間無法長久。

員工離職率并非越低越好。許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有工作表現好的員工留下來，對公司來說才是好的；績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現分類，重要的不是數字，而是對公司造成的影響。

部分離職無法回避。公司也必須了解，員工離職是無法避免的，也并非都是公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續工作。有些員工離職對公司甚至是有益的，公司可以因此引進新鮮血液。公司必須看出數字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

第三步針對問題找出辦法

找出問題后，公司要針對各個問題，找出解決的方法。

好心可能辦壞事。《訓練與發展》（Ｔ＋Ｄ）雜志日前便報道了一個具體的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集團，是全球第十大保險公司，公司對員工的訓練發展非常重視，公司甚至設有企業大學，并補助員工再進修的學費。這些做法應該成為公司留住人才的一大優勢，但是很意外，這些卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達到公司要求的目標，他們必須犧牲私人生活，長期邊工作邊進修，壓力太大，只好選擇離開。

公司的美意獲得了相反的效果，后來公司為平衡員工的工作、進修和私生活，設定了一項新的員工福利：為每個員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶，公司隨即存進相同的金額。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離職問題。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同，例如女性員工常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。研究還顯示，工作表現不好的員工最可能離職，工作表現平平的員工最不可能離職。表現不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是，他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較小，而且升遷發展機會也較少。

第四步制定公司策略

最后，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如五年內公司行銷部門的整體離職率減少

４％。策略目標可以針對全公司，也可以是某個部門。所謂成功策略，就是能為公司留下想留下的員工。其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。

研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留時，整體的吸力能夠大于推力，這樣公司才能成功地留住員工。