第一篇：【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：人力資源管理的演變

www.tmdps.cn

【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：人力資源管理的演變 2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人力資源管理的演變

人力資源管理作為現代管理系統的一個重要的子系統，其演進歷程與現代管理思潮的演進密不可分。

一、管理思潮的演進

管理思潮是指對管理實質的哲學性思考、認識和理解。為了更清楚地闡明現代管理思潮演進的思路，美國學者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.斯柯特提出的兩個維度分別是:

(l)人性觀。指管理者對被管理者本性的認識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關心和追求物質待遇，他們還關心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關切、友誼等人際因素的滿足。

(2)環境觀。指對企業與環境(主要指市場)間關系的認識。也有兩類對立的觀點:①封閉性關系。即企業對其職工的管理純屬“內部事物”，與外部環境不相干，在管理中無需注意環境條件的特點與變化。②開放性關系。即企業與環境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內部管理要考慮外部環境的制約。

www.tmdps.cn

從這兩個維度去考察，可以將企業管理的歷史劃分為古典管理、人際關系學派、科學管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環境觀上都持封閉的態度。第三個階段雖然有環境觀上的進步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀70年代以后，文化管理的興起，才將企業中對人的重視與以市場為導向的企業管理觀念結合到一塊，形成企業管理中的又一次飛躍。

二、人力資源管理的發展階段及特點

與企業管理的階段相對應，人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段，由于這三個階段的演變是漸進的，所以人力資源管理階段實際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對排斥的。

(一)雇傭管理階段

與早期的經驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看做是簡單的生產手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關系展開，所使用的術語主要是勞工關系、工業關系、雇傭關系等。實行的主要是以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。

(二)人事管理階段

19世紀末和20世紀早期的歐洲，出現了以打破傳統生產方式，以大機器的工業生產為主要特征的工業革命。伴隨著生產要素和結構的深刻變化，經濟結構、勞動力結構和職能也相應發生質的變化，出現了科學管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進人了企業的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現代人事管理的基本職能初步形成。

1.早期的人事管理研究

(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格蘭的新拉納克以合伙形式創建了一家棉紡廠。他認為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應，雇主和組織應該努力發掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文創建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍黑四種顏色，其中白色代表優秀，黃色代表良好，藍色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機器上，每天將反映員工前一天工作表現的顏色轉向通道，及時向員工反饋工作業績

www.tmdps.cn 的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，他被譽為“人事管理的先驅”之一。

(2)泰羅的“時間—動作”分析:科學管理的實質內容是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被西方稱為“科學管理”之父，他主張去分析工作并對其進行科學的監督管理。他進行了最早的“時間—動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術進行改進，設計出一種最有效的標準工作方式，如對鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動距離、手臂擺弧及其他工作內容都作了具體規定，其主要目的是確定工人應該怎樣工作才能既省時又省力。結果促使施密特的勞動生產率提高了2.96倍。

在實驗研究的基礎上，泰羅提出了著名的科學管理四原則:

第一，建立真正科學的勞動過程。即用科學的方法調查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經驗的方法。

第二，工人必須經過科學的選拔，保證他們具備與工作能力相應的體力和智力上的條件，從而有完成規定產量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統訓練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設法訓練和月是高自己。

第三，將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合。培養工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學的方法完成任務，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產率”。

第四，管理者和工人之間親密的經久合作。即在工人和管理者之間進行適當的明確分工，使計劃與執行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責都推到工人身上。

練習一下：

1.下列人物被譽為“科學管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是()。

A.亨利.法約爾《計件工資制》

www.tmdps.cn

B.泰勒《科學管理原理》

C.亨利.甘特《工場管理》

D.吉爾布雷斯《論企業的人事》

參考答案：B

解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查.2.下列哪一觀點不屬于科學管理四原則()。

A.將人看作“人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值,是能夠增值的資本

B.建立真正科學的勞動過程

C.管理者和工人之間應該進行親密的經久合作

D.將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合 參考答案：A

解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查，(3)閔斯特伯格的工業心理學: 閔斯特伯格是工業心理學的創始人，1912年，他出版了《心理學與經濟生活》一書，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經歷，該書主要包括三個方面的內容: 第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應具備什么樣的心理品質。

第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理條件下才能夠從一個人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。

第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結果，也是人力資源管理發展中具有里程碑意義的事件。

霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設備生產企業，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發生。為此企業聘請了哈佛大學的研究小組進行診斷、分析。研究小組最初以科學管理時期的人性觀為基礎，提出假設:物質環境的改善將導致員工生產績效的提高。研究結果卻發現，無論是提高、不

www.tmdps.cn

變還是減低生產車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產效率。研究小組對這種現象百思不得其解;準備放棄研究，無功而返。這時，哈佛大學的病理心理學家埃爾頓·梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學家，他從員工心理變量的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工作環境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構成，研究的結果發現物理環境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產效率的主要心理因素。當員工被作為實驗對象時，他們感受到組織對自己的關注和重視，為此生產效率提高;過去工人之間很少交流，因為現在同為一個實驗小組的成員，有了更多的交流機會與內容，心情更愉快了，所以生產效率提高。為此，梅約提出了他的人際關系理論，認為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產效率的提高受職工的態度、積極性及企業內部的人際關系的影響;第三，除了氣正式團體”外，還有“非正式團體”，這種非正式團體有自己的感情、規范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對提高生產效率具有重要的作用。

霍桑實驗的研究結果是導致管理學界出現了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

2.人事管理階段的工作內容與特征

受到科學管理思想的影響，企業中關于人的管理出現了新的特點:調查研究的科學方法代替了個人經驗;“時間—動作分析”提供了精確的計算定額的方法;生產工具、操作工藝、作業環境、原材料的標準化，為生產效率的提高開辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的原則，大大加強了企業的管理職能，使依法治廠成為可能。這一階段，人員管理的工作重點是提高勞動生產率。但是，在人事管理階段，企業的人事管理與生產、營銷、財務管理等一樣，是企業基本的管理職能之一，在企業中的地位并不高。人事管理活動的主要內容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發放;檔案管理;職務分析;擬定績效考核制度和方法;獎酬制度的設計與管理;其他人事規章的制定;員工培訓的計劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質上基本屬于行政事務性的工作，這些工作活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門人員執行，很少涉及組織高層的戰略決策。

練習一下:

1.下列關于人事管理階段的陳述正確的是()

www.tmdps.cn

A.以Y理論作為人事管理的人性假設基礎

B.人事管理重視提高員工的全面生活質量

C.人事管理工作基本上屬于行政事務性的工作

D.人事管理工作以戰略人力資源管理為核心

參考答案：C

解題思路: 人事管理階段的工作內容與特征知識點的考查.(三)人力資源管理階段

1.人事管理的質變

近30年來，在發達國家的企業組織中發生了一系列的變化，人事管理的性質隨之發生了質的變化，具體表現為:

(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現;

(2)組織的最高管理層親自過問有關人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

(3)組織對有關人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢是持續的;

(4)組織對人事管理人員的素質、能力等要求不斷提高;

(5)組織越來越重視對管理者的培訓，而有關人的管理則成為培訓的首選內容;

(6)人力資源管理被提高到組織的戰略角度來考慮，遠期人力資源規劃及人力資源戰略成為組織管理的重要工作;

(7)出現了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。

2.促成人事管理向人力資源管理轉變的因素

促成人事管理向人力資源管理階段轉化的因素可以分為兩類:內部因素，即個人性因素:外部因素，即環境性因素。

內部因素包括:雇員群體文化結構的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價值觀與20世紀中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領化和工會化程度上升。

www.tmdps.cn

外部因素包括:①科學技術的發展使技術更新的速度大大加快，這使得組織對員工培訓的要求上升，同時也使企業組織對白領員工的依賴加重了;②在經濟方面，世界市場的形成，資金、技術、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現了民權運動。對人性、人的價值的尊重得到普遍倡導，平等就業以及各種反歧視法案出臺，組織的法律環境發生了巨大的變化。對有關勞動力的使用等方面的法律約束日益加強。

3.人力資源管理階段的特色

(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經濟學理論，美國經濟學家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經濟學家對人力資本的經濟價值進行了深刻的量的分析與研究;西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統化、理論化。

人力資本理論與以往經濟學家不同的觀點是對企業資源的看法，認為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認為，人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質資本相對應、是資本的兩種形式;物質資本體現于物質產品上，人力資本則體現在勞動者身上。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用，在現代化生產條件下，勞動生產率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力資本的主要部分，對于企業組織來說，人力資本的核心就是提高員工的素質。

(2)全面重視員工的工作生活質量。所謂工作生活質量，是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現出來。

職業和生活分離的時代正在過去，人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業融合在一起。人們開始追求全方位的人生，不會再貿然決定從事某一行業，除非它能夠給自己帶來快樂。企業意識到只有全面重視員工的工作生活質量才能夠實現對新時代員工的有效激勵。

在人力資源管理方面出現了一些新的方法與途徑來實現員工工作生活質量的提高，包括:①改善獎酬福利及所有權的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權益提供保障;④提供個人成長與發展的機會;⑤發展民主參與式的管理和自下而上的監督。

www.tmdps.cn

(3)組織再設計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下，一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內業務與跨國業務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權和決策的過分依賴而產生的，組織再設計運動力圖通過強調員工參與式的管理和充分授權來消除這一界限，從而加快組織對環境變化的適應能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客戶的反應速度。

(4)戰略性人力資源管理的興起。戰略性人力資源管理強調人力資源管理對組織戰略的重要意義，認為適應組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優勢密切相關，對組織的經營績效產生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環境、內部環境和員工的特征相互匹配，在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策，以此來促進組織績效。

(四)人力資源管理與人事管理的區別

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發展轉變是一種質的飛躍，無論是從學科的發展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內涵。

1.人力資源管理與人事管理產生的時代背景不同

人事管理是隨著社會工業化的出現與發展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現，并經歷了由簡單到復雜的發展過程。在社會工業化發展的初期，有關對人的管理實質上與對物質資源的管理并無差別。在相當長的時期里，雖然社會經濟不斷發展、科學技術不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。

而人力資源管理是在社會工業化迅猛發展，科學技術高度發展，人文精神日益高漲，競爭與合作加強，特別是社會經濟有了質的飛躍的歷史條件下產生和發展起來的。一般認為，人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現的。由人事管理轉變為人力資源管理，這一

www.tmdps.cn

變化在對人與物質資源認識方面的表現是:人不再是物質資源的附屬物。社會、經濟、科學技術發展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管理的重要區別。

2.人力資源管理與人事管理對人的認識是不同的

人事管理將人的勞動看做在組織生產過程中的消耗或成本。也就是說，生產的成本包括物質成本，還包括人的成本。這種認識看似很合理，但是這種認識是把人等同于物質資源，即在觀念上人與物質資源沒有區別。因此，人事管理主要關注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產率，避免人力成本的增加。

人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與人事管理對人的認識的根本區別在于:人事管理將人視為被動地適應生產的一種因素;人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發展，創造物質、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

人事管理的職能基本上是具體的事務性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規章制度的貫徹執行等。總體來說，人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能。

人力資源管理的職能則有相當的不同，它是一項比較復雜的社會系統工程。人力資源管理既有戰略性的管理職能，如規劃、控制、預測、長期開發、培訓策略等;又有技術性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等。總體來說，人力資源管理的職能具有較強的系統性、戰略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。

練習一下:

1.關于人力資源管理與人事管理關系的陳述，正確的是()。

A.對人的認識不同

B.基本職能相同

C.面對的管理對象不同

D.時代背景相同

www.tmdps.cn

參考答案：A

解題思路: 此題考查的是人力資源管理與人事管理的區別:人力資源管理與人事管理產生的時代背景不同,人力資源管理與人事管理對人的認識是不同的,人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

(五)現代人力資源管理的特色

傳統人事管理主要是面向任務，強調讓人適應工作。在這種管理模式下，人更像是機器的附屬品。而現代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現為:人本、互惠、科學、系統、權變

(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。

(2)人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發掘員工更大的主動性和責任感。

(3)人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科。

(4)人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統和社會心理系統;強調運作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰略和管理。

(5)人力資源管理采取權變取向，強調因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。

練習一下：

1.鑒于人力資源的特性,人力資源管理具有哪些特色?()。

A.人力資源管理始終貫徹的主題就是:員工是組織的寶貴財富

B.人力資源管理強調組織和員工之間的“共同利益”

C.人力資源管理在理論上是跨多個學科的 D.人力資源管理的運作必須獨立于組織之外

參考答案：ABC

www.tmdps.cn

解題思路：現代人力資源管理其特色表現為:人本、互惠、科學、系統、權變

2.人力資源管理的演變,依照發展的時期順序依次為()。

A.管理科學階段-人事管理階段-人力資源管理階段

B.科學管理階段-管理科學階段-人力資源管理階段

C.雇傭管理階段-人事管理階段-人力資源管理階段

D.行政管理階段-管理科學階段-人力資源管理階段

參考答案：C

解題思路：人力資源管理的演變大致經歷了：雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

第二篇：【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：團體概述

www.tmdps.cn

【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：團體概述

2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

一、團體概述(掌握)

(一)團體的概念

團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。

(二)團體的形成

要理解團體對個人的影響,首先應該了解獨立的個人為什么會組織在一起,形成團體。對于這個問題,心理學家主要從以下幾個方面進行解釋:

1、團體活動和團體目標對于我們具有吸引力。

2、加入團體可以滿足我們的人際需要。

3、個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。

(三)團體的分類

從不同的角度出發,可以將團體劃分為不同類型。

根據組織的正式性,把團體分為正式團體和非正式團體。正式團體是指有明確的組織結構和工作任務的團體。非正式團體是指那些既無正式結構,也不是由組織決定的各種松散聯盟。

(四)團體發展的階段

大多數團體的發展都要經歷若干階段,在每個階段,團體及其成員需要面對不同的問題和挑戰,團體的發展可以分為五個階段:

(1)形成期(2)沖突期(3)規范期(4)產出期

(5)結束期

(五)同質性團體和異質性團體

團體的成員如果有很多共同的特點,則稱為同質性團體,反之則稱為異質性團體。

www.tmdps.cn

同質性的團體有兩方面的優勢:一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處;二是成員之間易于分享信息,較少發生沖突,更容易交流和合作。與同質性團體相比,異質性團體有三方面的優勢:首先,由于成員具備不同的背景、經驗、人格和看待事物的方法,因而在進行團體決策時會提出更多的觀點,于是有更高的決策質量;其次,由于擁有各種資源,例如多種知識和技能,因而可以有更高的績效水平;最后,團體的成員更容易對團體固有的行為方式提出建議,從而促進團體的變革。可以看出,同質性團體和異質性團體各有利弊,所以團體成員在各種品質或屬性上應存在適度的差異,不要成畸形分配,也不要過于求同。

二、團體規范(掌握)

(一)團體規范的概念

為了保證團體目標的實現,任何一個團體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準則和行為標準,這種每個成員都必須嚴格遵守的準則就是團體規范。

(二)團體規范的分類

在組織管理中,規范通常被分為正式規范和非正式規范。正式規范是存在于正式組織中的規范,它往往是用正式文件明文規定的,并且由上級或團體中的其他成員監督執行。從規范的存在范圍來看,非正式規范的存在范圍要更廣,因為它不但存在于非正式團體,也存在于正式團體中。而正式規范只能夠存在于正式團體中。

(三)團體規范的作用

團體規范對于團體來說具有重要的意義,它的作用主要表現在以下三個方面:

1、團體規范有助于維持團體的一致性。

2、團體規范可以為成員提供認知標準與行為準則。

3、團體規范也具有惰性作用。

三、團體壓力(掌握)

(一)團體壓力

團體壓力指團體、團體規范會對每一個成員產生約束力,使其與團體保持一致,服從團體利益,效勞于團體。團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式,而在這種壓力之下團體成員常常表現出從眾、順從與服從行為。

www.tmdps.cn

(二)從眾

從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下,表現出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數人保持一致的現象。其中最重要的有:團體凝聚力、團體一致性和團體規模。

(三)順從

順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。有三個因素特別有助于建立良好的順從氣氛:第一個是積極的情緒,第二個是強調順從的互惠性,第三個是合理的原因。

(四)服從

服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時候人們會服從于地位較高的他人或權威的命令。

四、團體凝聚力(掌握)

(一)團體凝聚力的概念與作用

團體凝聚力是指團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度,適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流,促使團體成員遵從組織的規范。

凝聚力對團體的績效有著重要的影響，首先,高凝聚力能否導致高績效要看團體的績效規范。其次,凝聚力同績效有循環依存的關系:高凝聚力既是高績效的原因,也是高績效的結果。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效;而績效提高也能反過來鼓舞士氣,提高凝聚力。

(二)團體凝聚力的影響因素

影響團體凝聚力的因素很多,可以總結為以下幾個方面:

(1)相處的時間:這是社交的時間效應。

(2)加入團體的難度：加入團體的難度越大、可能性越小,其中成員的凝聚力越大。

(3)團體規模:團體規模越大,凝聚力往往可能會越小。

(4)團體的同質性:人們通常更容易與和自己相似的人交流,而且對和自己相似的人的評價更為積極。

(5)外在威脅:在通常的情況下,當團體面臨外來威脅時,團體成員更容易團結在一起為團體的目標而努力,因為團體的興衰關系到每個成員的利益。

www.tmdps.cn

(6)過去成功的經驗：如果團體過去有很好的成功的經驗,則能喚起成員的榮譽感,增強對團體的向心力,建立起團體合作精神。

此外其他一些因素,如民主的領導方式、公平的獎懲制度,都有助于提高凝聚力。

五、團體的社會影響

(一)社會促進

社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下,工作表現要比自己單獨進行時更好的現象。

(二)社會懈怠(掌握)

社會懈怠的產生可能有兩方面原因:一是團體中的個體成員的努力和貢獻不容易被確定和衡量,這使得團體成員認為自己更高的努力程度不會得到相應的報償;二是團體工作導致“責任分散”,團體成員認為自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力與團隊的績效之間沒有明確的關系。

管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠:一是使得個體的貢獻可以被衡量和界定;二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的;三是控制團體的規模。

練習一下：

1、一般情況下，團體結構形成于()

A、沖突期

B、規范期

C、形成期

D、結束期

標準答案：B

解題思路：團體在形成期，團體存在的目標、結構、從屬關系不明確;

沖突期，團體內存在比較大的沖突;結束期，團體在達成目標后解散。

只有才規范期，經過一定時期的相互作用，團體的規范開始形成。

2、屬于同質性團體的優勢是()

A、更容易交流和合作

www.tmdps.cn

B、有更高的決策質量

C、有更高的績效水平

D、容易促進團體的變革

標準答案：A

解題思路：同質性的團體有兩方面的優勢:一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處;二是成員之間易于分享信息,較少發生沖突,更容易交流和合作

3、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向被稱為()

A、角色沖突

B、順從

C、從眾

D、服從

標準答案：B

解題思路：需要重點區分順從與服從的概念順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。

4、在組織管理中，正式團體包括()

A、指揮團體

B、利益團體

C、聯誼團體

D、任務團體

標準答案：AD

解題思路：區分正式團體與非正式團體的定義。正式團體是指有明確的組織結構和工作任務的團體。非正式團體是指那些既無正式結構,也不是由組織決定的各種松散聯盟

5、團體規范的作用包括()

A、維持團體的一致性

B、制約成員的努力水平

www.tmdps.cn

C、改善團體的外部環境

D、為成員提供認知標準與行為準則

標準答案：ABD

解題思路：它的作用主要表現在以下三個方面:

1、團體規范有助于維持團體的一致性。

2、團體規范可以為成員提供認知標準與行為準則。

3、團體規范也具有惰性作用。

第三篇：【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：團體決策

www.tmdps.cn

【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：團體決策

2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！團體決策

一、團體決策概述(掌握)

(一)團體決策的概念

團體決策是指由多人共同完成的決策過程。在組織中經常要進行團體決策,因為團體決策往往比一個人決策更為可靠,正確性更高。隨著社會的發展,人們越來越強調團體決策的作用和意義。

(二)團體決策的優勢

團體決策與個體決策相比,有許多優勢:

(1)信息全面、完整:團體決策時可以收集多個人的意見,利用每位團體成員所擁有的專業知識、技能和經驗等資源,統合多人掌握的信息。

(2)選擇余地大:來自不同背景的人,可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案,使決策有更多的選擇余地。

(3)可以降低錯誤發生率:某些團體成員的決策錯誤可能被其他成員發現。

(4)提高對最終決策的認同感:讓更多的人來參與決策,既可以使決策更為穩妥、合理性強,同時也會增加人們對決策認同的可能性,接受并支持決策,促成決策的執行。

(5)增加決策的合法性:團體決策符合民主社會的理念,下級甚至上司都愿意接受團體決策。

(三)團體決策的缺點

團體決策有如下缺點:

(1)耗費時間:團體決策往往要花費較多的時間。

(2)團體壓力難以克服:團體中存在著社會壓力,這種壓力迫使成員屈從多數人的意見。

www.tmdps.cn

(3)有時候會有少數人把持的現象產生:即使是團體決策,通常也由一些關鍵人物主持或操縱。

(4)責任模糊:由于每個成員都參與了團體決策,因而所有的成員對決策結果共同承擔責任,而不是確定的成員承擔責任。

(四)團體決策與個人決策效果的比較

團體決策與個體決策相比孰優孰劣,這依賴于評價的標準。團體決策的準確性平均而言高于一般的個體決策,但團體決策并不是好于所有的個體決策,而是比團體中各成員決策的平均水平要好,卻常常低于最佳的個體決策。如果以創造性為指標,那么團體決策創造性更好,團體對一些問題經常能提供更多更好的解決方案。

練習一下：

1、團體決策的優勢包括()

A、可以增加決策的合法性

B、可以耗費較少的時間

C、可以提高對最終決策的認同感

D、可以明晰成員的責任

標準答案：AC

解題思路：團體決策與個體決策相比,有許多優勢:(1)信息全面、完整

(2)選擇余地大(3)可以降低錯誤發生率(4)提高對最終決策的認同感(5)增加決策的合法性

二、團體極化與團體思維

(一)團體極化

團體極化是指在團體中進行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守,向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。

練習一下：

1、團體極化是指()

A、團體決策成員分成兩派

www.tmdps.cn

B、團體決策更傾向與冒險或保守

C、團體壓制成員個體意見

D、領導個人意見決定其他成員意見

標準答案：B

解題思路：團體極化是指在團體中進行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守,向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。

(二)團體思維

團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時,有時會長時間處于集體沉默狀態,沒有人發表見解,而后人們又會一致通過。

三、團體決策的常用方法

(一)頭腦風暴法

頭腦風暴法是為克服團體壓力抑制不同見解而設計的,鼓勵創造性思維的常用方法。

頭腦風暴法的具體做法是:6至12個人環桌而坐,主持人闡明問題,并保證每個人都完全了解該問題。接下來,在規定的時間里,每個人都各抒己見,發揮想象力,互相啟發,發表自己想到的各種可能的選擇方案。

頭腦風暴的基礎是兩條原則:

(1)遲延評判:頭腦風暴法規定成員在發表意見時不許評論、批評,無論它們多么不合常理、不切實際。創意一經提出,立即被一名組員記錄下來,一段時間后再做出評價,這就將思想創造與思想審查分隔開來。這樣可以鼓勵人們大膽對問題提出獨創性的見解,而不需顧慮他人的看法,充分表現自己的想象力和創造力,因而可以產生出許多新穎獨特的創意。

(2)量變醞釀質變:隨著想法的積聚,通常會產生高質量的創意。頭腦風暴的成功依賴于每位成員的能力,能否傾聽別人的想法,這些想法能否激發自己新的靈感,能否將新的想法自由地表達出來。

(二)德爾菲技術

與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面。具體方法如下：

(1)設計一套問卷,要求成員針對問題提出可能的解決辦法；

www.tmdps.cn

(2)團體各成員以匿名方式獨自完成問卷；

(3)整理問卷結果；

(4)將結果印發給各成員；

(5)讓各成員看過調查結果后,重新回答問卷,調查報告可能引發新的想法或改變觀點；

(6)重復(3)、(4)、(5),直到達成比較一致的結論。

這種方法可以節省面談會議的成本,還能避免人際沖突,但是比較費時,也不利于激發決策參與者的創造性想法。

(三)具名團體技術

具名團體只是在名義上存在,具名團體技術的特點是決策時融合書面的形式,在做決策以前將交往控制在最低限度,以保證個體決策的獨立性。

具名團體方法的優點在于所有成員參與機會均等,討論不受任何一個成員的左右,決策的時間得到嚴密地控制。缺陷在于程序僵硬呆板,成員感受不到凝聚力,寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感,得到啟發。

(四)階梯技術

上述三種方法對團體決策的效果有一定的作用,但是也受到一些團體本身就具有的缺陷的影響。這種缺陷有兩個方面:一是在團體中人們的討論是否充分；二是在團體中可能會出現社會懈怠。為了解決這些問題,羅森伯格提出了一種名為“階梯技術”的團體決策技術。在使用這種方法時,團體的成員是一個一個加入的,比如一個由5人組成的團體在利用階梯法時,先是有兩個成員討論,等他們達成一致后,第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的觀點,最后三個人一起討論,直到達成共識。第四、五個成員也以同樣方式加入,最終整個團體達成一致方案。羅森伯格在對頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體技術作了對比后指出,階梯技術不僅在實際方案的選擇上具有優勢,而且在心理感受上也優于另外兩種方法。該方法的缺點是比較費時,所以主要用于大的、重要的決策問題。

練習一下：

1、下列決策技術中，不是所有決策成員同時參加的是()

A、頭腦風暴法

www.tmdps.cn

B、德爾菲技術

C、具名團體技術

D、階梯技術

標準答案：D

解題思路：階梯技術，在使用這種方法時,團體的成員是一個一個加入的,比如一個由5人組成的團體在利用階梯法時,先是有兩個成員討論,等他們達成一致后,第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的觀點,最后三個人一起討論,直到達成共識。第四、五個成員也以同樣方式加入,最終整個團體達成一致方案

2、采用具名團體技術進行決策的優點主要有()。

A、成員的機會均等

B、決策時間有嚴格的控制

C、決策程序靈活多變

D、成員決策可以從別人那兒獲得靈感

E、成員可以感受到凝聚力

標準答案：AB

解題思路：具名團體方法的優點在于所有成員參與機會均等,討論不受任何一個成員的左右,決策的時間得到嚴密地控制。

第四篇：【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：團體內部的溝通

www.tmdps.cn

【輔導資料】2018年初級經濟師《人力資源》重點知識點：團體內部的溝通

2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！團體內部的溝通

一、溝通概述(掌握)

(一)角色

角色是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。角色壓力主要包括角色模糊與角色沖突兩種:角色沖突是指其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時,這個人的一種矛盾的心態；而角色模糊就是一個人不明白自己的角色,不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫的心態。

(二)溝通的概念與作用

溝通指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑,其目標是使接受者理解信息的含義。

在團體中,溝通的作用主要有四種:控制、激勵、情感表達、信息流通。

(三)雙向溝通過程

在溝通的過程中,不僅涉及信息的發出者,也涉及信息的接收者；溝通的過程實際上就是二者以傳遞的信息為媒介,進行雙向互動的過程。

一個溝通過程可以分為以下幾個階段:

(1)產生想法:發信息者產生一個需要溝通的想法；

(2)編碼:將要傳遞的信息編碼(轉換)為恰當的文字、圖表或其它符號,以便進行傳遞；

(3)傳遞:當編碼完成之后,就需要按選擇的方式進行傳遞,傳遞方式包括備忘錄、電話或直接訪談等；

(4)接收:接收方接收到信息；

(5)解碼:對信息進行解碼以便信息能夠被理解；

www.tmdps.cn

(6)接受:接收方選擇性地接受信息,接收方在相當程度上控制信息是完全接受,還是部分接受；

(7)使用:接收方使用信息,接收方可以對信息置之不理,或按照信息指示訴諸工作,或為將來儲存信息,或采取其他措施；

(8)反饋:接收者告知收到信息并對信息傳遞者做出反應。

由于有反饋,雙向溝通具有往返的模式,信息傳遞者發出一個信息,接收者接受該信息后,接收者的反饋又回到傳遞者。

練習一下：

1、在溝通過程中,信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應的過程稱為()。

A.信息編碼

B.信息接受

C.信息接收

D.信息反饋

標準答案：D

解題思路：溝通過程的考查。信息編碼:將要傳遞的信息編碼(轉換)為恰當的文字、圖表或其它符號,以便進行傳遞；信息接收:接收方接收到信息；信息接受:接收方選擇性地接受信息,接收方在相當程度上控制信息是完全接受,還是部分接受；信息反饋:接收者告知收到信息并對信息傳遞者做出反應。

二、溝通障礙(掌握)

(一)妨礙溝通的因素

溝通的過程中會出現各種溝通障礙,具體說來,妨礙溝通的因素主要有以下幾種:

(1)過濾作用:過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合。

(2)選擇性知覺:選擇性知覺指接收者根據自己的需要、動機、經驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。

www.tmdps.cn

(3)情緒因素:信息中常常會夾雜著一些情緒性內容,它們同信息的本意無關。

(4)語言理解力:對于同樣的表達,人們有時并不會產生完全一致的理解,因為不同的人處理語言的能力不同。

練習一下

1、信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合,這屬于哪種形式的溝通障礙()。

A.編碼

B.選擇性知覺

C.過濾

D.認知失調

標準答案：C

解題思路：溝通的障礙的因素主要有過濾作用，選擇性知覺，情景因素，語言理解力，排除了AD選項，只有C過濾是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合。

(二)克服溝通障礙的途徑

溝通障礙無益于團體的和諧與發展,所以我們有必要克服它,下面是四種克服溝通障礙的途徑:

(1)利用反饋:溝通中的誤解、歪曲往往是在表達或理解信息時產生的,利用雙向溝通中的反饋環節,可以消除或減少這種誤解。反饋既可以是言語的,也可以是非言語的。

(2)精簡語言:精簡語言就是在溝通信息的表達上做文章,使溝通的具體載體“語言”精確、簡練,使接收者易于迅速、準確地把握,避免誤解。

(3)主動傾聽:這里講的“傾聽”是指同發言者一同進入主題、思考主題,在溝通中扮演主動、積極的角色。主動傾聽表達了對對方的重視。

(4)情緒控制:情緒的過度激發,無論正性或負性的,都可能妨礙正常的理性活動,影響溝通。這時最好的做法也許就是停止溝通,等待情緒的恢復。

練習一下

www.tmdps.cn

1、克服溝通障礙的方法或途徑有()

A、利用反饋

B、主動爭論

C、重復語言

D、情緒控制

標準答案：AD

解題思路：四種克服溝通障礙的途徑:(1)利用反饋(2)精簡語言(3)主動傾聽(4)情緒控制

三、溝通方式

(一)溝通的方向

溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。

垂直溝通是指在團體或組織中高低各個結構層次之間進行的溝通,它有下行溝通和上行溝通兩種形式:

下行溝通:是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程。

上行溝通:是指由下屬向上級進行的信息流通,其目的主要是匯報當前的工作進展、績效,反映現存的問題或困難,反映員工的意見、情緒。

練習一下：

1、橫向溝通可以是正式的,但更多情況下是非正式的,這時溝通的速度較快。下列那種情況不屬于垂直溝通()

A、生產經理聽取質檢員報告

B、員工向人事經理投訴

C、財務經理與營銷經理交換信息

D、總經理參與新進員工歡迎會

標準答案：C

www.tmdps.cn

解題思路：垂直溝通是指在團體或組織中高低各個結構層次之間進行的溝通,它有下行溝通和上行溝通兩種形式。而C財務經理與營銷經理交換信息屬于平衡溝通。

(二)團體中的正式溝通網絡

團體中的溝通總是要通過一定的網絡來實現,溝通網絡指團體或組織內信息流動的通道,常見的正式溝通網有五種(參見圖2-2):P35

(1)鏈狀溝通:是單一渠道的垂直溝通。(流水線)

(2)輪狀溝通:是一位主管與其他多人之間的溝通,主管負責所有成員信息的接收和發送,而其他成員相互之間沒有直接的溝通。(銷售經理)

(3)環狀溝通:是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通,既可以是垂直和橫向溝通的結合,也可以是單純的橫向或垂直溝通。

(4)交錯型溝通:是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換,這是最不具層次結構性的溝通形式,溝通方向很活躍。

(5)Y型溝通:是鏈狀與輪狀溝通的結合,是較復雜的垂直溝通。

(三)非正式的小道消息

1.小道消息的概念

小道消息的傳播是一個非正式的溝通系統,它與組織中的正式溝通系統并存。小道消息包括所有的非正式信息,包括員工與社區中的其他人非正式傳播的組織信息。

人們傳播小道消息,是因為傳言可以滿足人們幾個方面的需要:首先,傳言可以降低個體的焦慮水平；其次,它有助于人們理清各種支離破碎的信息；第三,通過小道消息可以聯合其他人；第四,可以作為擁有地位、權力、本事的象征。

2.小道消息的特點、作用

小道消息的特點包括以下幾個方面

一是具有一定的準確性

二是傳播速度極快；

三是難以防止小道消息有不同尋常的穿越嚴密的公司保密屏障的能力,我們很難對其加以控制。

www.tmdps.cn

小道消息在組織中的作用也表現在三個方面:

1、向管理者提供了很多有關員工及其工作狀況的反饋信息,還可以使管理者知道員工所關心和憂慮的事情；

2、它有助于信息在員工中的傳遞和擴散,有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言,因此有助于彌補管理者溝通中的失誤；

3、可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息,比如主管由于私人問題情緒不好而不愿意會見員工,而此消息不適合正式地通知員工,通過小道消息則可以將這個信息在員工中傳播開。

3.小道消息的傳播方式和應對方法

從傳播形式來看,小道消息有幾種傳播形式:最常見的傳播形式是簇式傳播。

可能的方法包括:

(1)明確公開進行重要決策的時間表,這樣可以減少人們的焦慮和猜測；

(2)解釋說明那些可能顯得不協調或具有神秘色彩的決定或行為；

(3)強調目前的決策與未來的計劃有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩；

(4)公開討論最壞的情況,這比聽憑人們自己胡思亂想要好一些；

(5)有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準確的信息,為組織服務。

練習一下

1、小道消息的特點包括()

A、準確性很低

B、傳播速度極快

C、有一定準確性

D、只有少數人知道

標準答案：BC

解題思路：小道消息的特點包括以下幾個方面：一是具有一定的準確性；二是傳播速度極快；三是難以防止。

第五篇：2011年經濟師《初級人力資源管理》考試大綱

2011年經濟師《初級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學基礎

一、個體心理與行為

考試目的

測查應試人員是否掌握人格、能力、情緒、態度和價值觀的概念、意義及其基本運用，并能夠運用這些知識進行有效的人力資源開發。

考試內容

(一)人格及其理論

人格概念與影響因素;人格、情境與行為模式之間的關系;精神分析、人本主義心理學對人格的觀點;人格特質理論，(奧爾波特、卡特爾和艾森克的特質理論，“大五”人格理論，“大七”人格理論)以及人格特質在組織管理中的價值--勝任特征。

(二)智力與能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力維度，智力結構的基本理論(斯皮爾曼、。瑟斯頓、吉爾福德、加德納等人的理論);

軀體能力的概念與維度，能力、知識和技能的區別;勝任特征的概念、理論以及模型。

(三)情緒

情緒的概念、分類與性質;表情和情緒狀態的特點;有關情緒的理論(詹姆斯、湯姆森、拉扎勒斯等的情緒理論;情緒在理解個體上的作用與局限性)。

(四)態度與行為

態度的概念，態度的成分，態度形成的理論(學習理論、誘因理論、認知一致性理論);態度與行為之間的關系及其影響因素;態度改變的理論(平衡理論、認知失調理論);態度改變 的影響因素;刻板印象、偏見與歧視的概念，偏見的克服。

(五)價值觀

價值觀的概念，價值觀的特點，價值觀的分類;工作價值觀的類型，中國人的價值取向;自我價值定向理論。

二、團體心理與行為

考試目的

測查應試人員是否掌握了團體、溝通以及團體決策的基本概念和分類。并能夠進行有效的團體內部溝通和團體的決策。

考試內容

(一)團體的基本概念

團體的概念、形成和發展階段;同質性和異質性團體;團體規范的概念、分類和作用;團體壓力;從眾、順從和服從行為的概念及其研究;團體凝聚力的概念和影響因素;社會懈怠、社會促進作用的概念與產生原因，減少社會懈怠的途徑。

(二)團體內部的溝通

角色、角色期望、角色沖突、角色模糊，溝通的概念和作用，雙向溝通過程;溝通的障礙，克服溝通障礙的方法;垂直溝通的形式和概念，上行溝通和下行溝通，橫向溝通的概念;正式溝通網絡的類型，小道消息的產生原因，特點及在組織中的作 用，小道消息的傳播形式和應對方法。

(三)團體決策

團體決策的概念;團體決策的優勢;團體決策中的團體極化現象(概念、原因和克服方法);團體思維(產生的原因以及解 決的方法);團體決策的方法。

二、工作態度與行為

考試目的

測查應試人員是否掌握工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關系，工作滿意度的特點、'理論模型，工作滿意度的影響后果，并能夠進行科學、有效的工作滿意度調查，掌握組織承諾的內容，影響組織承諾的因素以及組織承諾的影響后果。

考試內容

(一)工作態度概述

工作態度的概念以及與個體價值觀的關系;工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關系。

(二)工作滿意度

工作滿意度的概念、特點;工作滿意度的決定因素;工作滿 意度的三種理論(因素模型、差異模型、均衡水平模型)及其 在實際管理中的運用;工作滿意度的影響后果;組織公民行為的概念、表現形式;員工對工作不滿的四種表達方式;工作滿意度調查的意義、基本步驟。

(三)組織承諾

組織承諾的概念與內容;影響組織承諾的因素;組織承諾的 影響后果。

第二部分 人力資源管理

四、人力資源管理概述

考試目的

測查應試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源 管理的產生與發展過程，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據組織的規模設計人力資源的組織部門。

考試內容

(一)人力資源管理的概念

人力資源的定義;人力資源的主要特征;人力資源的作用;人力資源管理的基本含義;人力資源管理的模式。

(二)人力資源管理的演變

雇傭管理階段及其特征;早期的人事管理研究及其對人力資源管理演變的意義或作用;人事管理階段的工作內容與特征;人，力資源管理階段的質變表現;促使人事管理向人力資源管理轉變的因素;人力資源管理階段的特點;人力資源管理與人事管理的區別;現代人力資源管理的特色。

(三)人力資源管理的功能與職能

人力資源管理的吸納、維持、開發和激勵四項功能;人力資源管理的職能;人力資源管理的主要地位。

(四)人力資源管理部門及其責任

人力資源管理者和部門的出現過程;人力資源管理人員的類型;人力資源管理部門的設置情況與特點;人力資源管理部門設置的新趨勢。

五、工作分析

考試目的

測查應試人員是否掌握工作分析流程、工作分析方法、職位說明書以及工作研究、、作業能力、作業疲勞、勞動強度等基本概念，并能夠在組織中開展工作分析，編寫工作說明書，采取措施降低作業疲勞提高作業者的作業能力。

考試內容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要內容，工作分析在人力資源管理中的作用。

(二)工作分析的實施流程

工作分析的基本流程，工作分析各階段的主要工作內容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技術，包括概念、基本操作流程及各種方法的優缺點。

(四)職位說明書

職位說明書概念，職位說明書的基本內容，職位說明書編寫的注意事項。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分類，過程分析、作業分析和動作分析的概念及基本方法，時間研究的概念、分類及實施步驟;作業能力的概念及影響因素;作業疲勞的概念、外在表現及產生原因，作業疲勞的測定方法;勞動強度的概念，體力勞動強度的分級;提高作業能力和降低勞動強度的各種措施。

六、招聘與錄用

考試目的

測查應試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選寫錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分辨招聘與人員甄選的差異。

考試內容

(一)人員招聘概述

人員招聘的含義;：招募錄用與甄選的差異;招聘活動的檢驗標準;建立招聘與錄用系統韻意必;招聘過程中需要遵循的原則;影響招聘活動的因素;人員招聘的程序。

(二)人員招聘的工作流程

招聘計劃的具體內容(包括：內部招聘與外部招聘的利弊，招聘規模的確定方法，招聘時間的確定，招聘范圍的影響因素，招聘預算的內容);組織內部招聘的來源與方法;組織外部招聘的來源與方法;招聘來源與方法的匹配;招聘信息的發布原則;招聘效果的評估內容。

(三)應聘者的篩選與錄用

人員甄選與錄用的過程雇傭面試的實施過程;錄用標準的確定;進行錄用決策時需要注意的問題;人員辭謝的過程及其需要注意的問題。

七、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設計各個環節的基本內容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應用績效考核的方法工具進行人力資源管理。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在人力資源管理中的作用，績效管理的 流程。

(二)績效考核體系設計

績效考核的目的，績效考核方法的選擇，績效考核指標的設、定方法及可能出現的問題，績效考核主體的類型及選擇方法，績效考核周期的設定方式。

(三)系統的考核方法

關鍵績效指標法、平衡記分卡法的基本概念、設計流程、注意事項以及優勢和劣勢;目標管理法及標桿超越法的基本概念、設計流程及優勢、劣勢。

(四)非系統的考核方法

排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評估法和行為錨定法的基本概念、操作方法及優勢劣勢。

八、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構成，影響薪酬設計的因素，并能夠開展薪酬體系的設計;職位評價和薪酬調查 的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調查;薪酬策略、薪酬結構設計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設計合理的薪酬結構;獎金和福利的基本概念和方法。

考試內容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及構成，影響薪酬設定的內外部因素，薪酬給員工和企業帶來的作用，薪酬體系設計的原則，職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設計流程。

(二)職位評價與薪酬調查

職位評價的基本概念、目的<作用及特點，職位評價的基本流程及各個環節的具體內容，職位評價基本方法的分類，排序法、分類法、要素計點法、因素比較法的主要內容及操作方法，熟悉各種方法的優點和局限性。薪酬調查的概念、目的、調查對象、內容、原則，薪酬調查的基本步驟，薪酬調查中容易出現的問題。

(三)薪酬水平及薪酬結構設

各類薪酬水平的特點及適用性，薪酬結構中薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區間滲透度以及相鄰薪酬等級間交叉重疊的 含義及計算方法，寬帶式薪酬結構的基本概念、優點及局限性，確定薪酬寬帶數量、寬帶定價及寬帶薪酬中員工定位的基本方法。

(四)獎金

獎金的基本含義，個人獎勵計劃和團隊獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分類及構成因素。福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容。

九、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否理解培訓與開發的目的，并能夠根據具體情況選擇恰當的培訓與開發的類型、方法;培訓與開發的基本程序，并能夠做好培訓與開發的需求分析、效果評估等方面的實務性工作。

考試內容

(一)培訓與開發概述

培訓與開發的概念、目的;四種類型培訓與開發的具體內容，以及各自、的特點;兩種類型培訓與開發的方法，以及各自的優缺點。

(二)培訓與開發程序

培訓與開發的基本程序;每個程序的主要任務、目標和工作方法;培訓與開發需求分析的內容、具體的分析方法;培訓與開發計劃的具體內容;培訓與開發實施的具體步驟;培訓與開發效果的評估;培訓與開發的監督及改進。

第三部分 勞動力市場

十、勞動力市場

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動力市場的概念、基本特征、結構，勞動力市場運行的基本原理，與勞動力市場政策有關的一些問題。

考試內容

(一)勞動力市場概論

勞動力市場的基本含義;勞動力市場所具有的一些基本特 征;內部勞動力市場的主要特點、一功能以及晉升競賽的基本內 容;全國勞動力市場和地方勞動力市場以及優等勞動力市場和次 等勞動力市場的區別及其主要特點;內部勞動力市場的概念以及 與之有關的一些制度設計;，效率工資和晉升競賽的主要內容及其 相關原理;運用勞動力市場的基本概念和方法分析現實問題的基本技巧。

(二)勞動力市場均衡

勞動力市場均衡的基本含義及其圖形表示;勞動力市場均衡 變動的基本原理;勞動力供給和需求的單方面變化對勞動力市場均衡的影響;運用勞動力市場均衡的基本原理來分析一些現實問 題的基本技巧;最低工資立法對勞動力市場均衡的影響;財政政策、貨幣政策、人力政策等政府宏觀經濟政策對勞動力市場的影響。

十一、工資與就業

考試目的

測查應試人員是否掌握工資水平和工資差別方面的基本概念、基本原理，就業和失業的基本定義、統計方法以及其他相關的一些問題。

考試內容

(一)工資水平與工資差別

與工資有關的一些基本概念，貨幣工資和實際工資的定義及其相互關系;競爭性經濟中工資水平確定的基本經濟學原理，確定工資水平的一些實踐因素;工資差別的基本含義，部門間和職業間工資差別形成的主要原因及其對資源配置的影響;工資性報酬差別的影響因素以及勞動力市場歧視的類型以及相關的市場歧視理論。

(二)就業與失業

就業的基本概念及其三個必要條件;國際勞工組織關于就業者的定義;我國目前適用的就業人員統計辦法;失業的基本概念;市場經濟國家關于失業的基本定義;我國目前適用的失業人員統計辦法;勞動力市場的存量一流量模型以及失業率的計算方法;失業的幾種基本類型以及相應的減少失業的主要對策。

第四部分 勞動與社會保險政策

十二、勞動法律關系

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動法律關系的概念與內容、勞動法 律適用及勞動法的概念、勞動法的調整范圍、勞動關系等勞動法 基本內容。

考試內容

(一)勞動法

勞動法的概念;勞動法的調整對象;勞動法的適用范圍;勞動法的基本原則。

(二)勞動法律關系

勞動法律關系的概念;勞動法律關系的主體、客體，勞動法的地位和作用;勞動法律關系的基本內容;勞動法律關系的產生、變更和消滅。

(三)勞動法的內容

勞動法基本內容;勞動法確立的主要制度;勞動法的表現形式;我國批準的國際勞工公約。

十三、就業與職業培訓

考試目的

測查應試人員是否理解國家促進就業、公平就業與就業援助、失業管理與職業培訓、職業中介、職業資格證書制度、用人單位招用人員等方面的有關法律規定。

考試內容

(一)促進就業

促進就業的法律規定;用人單位在促進就業中的權利和義務;對特殊就業群體的平等就業措施;禁止使用童工的法律規定;就業準人制度。

(二)就業服務與失業管理

公共就業服務、職業中介服務、就業援助;失業預警制度;失業登記制度。

(三)就業培訓與職業培訓

就業培訓;職業培訓。

(四)職業資格證書制度

職業資格證書制度的概念;職業資格證書制度的基本內容;職業技能鑒定;職業標準。

(五)招用人員

用人單位招用人員;就業登記;外國人在中國就業的管理規定;臺、港、澳居民在內地就業的規定;再就業的基本政策。

十四、勞動合同

考試目的

測查應試太員是否理解法律，法規和規范性文件規定的訂立勞動合同的原則，勞動合同生效昀條件，無效勞動合同的確認，勞動合同的訂立形式和內容，勞動合同的履行、變更、解除與終止等內容，并能夠運用相關法律知識處理勞動合同管理問題。

考試內容

(一)勞動合同訂立

勞動合同概念;勞動合同法律特征;勞動合同訂立原則;勞動合同的內容;訂立勞動合同的時間;勞動合同法律效力的確認。

(二)勞動合同履行與變更

勞動合同履行的原則;履行勞動合同的義務;特殊情形下的 勞動合同履行;勞動合同變更。

(三)勞動合同解除與終止

勞動合同解除;對用人單位解除勞動合同的限制;對用人單 位解除勞動合同的要求;勞動合同終止。用人單位解除、終止勞 動合同的附隨義務;培訓服務期;競業限制;解除與終止勞動合 同的經濟補償。

(四)違反勞動合同的法律責任

用人單位應承擔的法律責任;勞動者應承擔的法律責任。

十五、勞動標準與工資福利

考試目的

測查應試人員是否理解國家收入分配、工資支付、最低工資 制度、工作時間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護、福利等方面的有關法律規定。

考試內容

(一)工作時間與休息休假

工時制度;休假制度。

(二)工資制度

工資制度的概念;工資的構成形式及基本原則;工資支付;特殊情況下的工資支付;最低工資保障制度。

(三)女職工和未成年工的特殊保護

女職工和未成年工特殊保護的基本內容;女職工禁忌從事勞動的范圍;女職工“四期”的特殊保護;未成年工特殊保護的主要內容;用人單位違反女職工、未成年工特殊保護的法律責任。

(四)職工福利

職工福利的概念;職工福利的內容;職工福利費。