第一篇：領導干部選拔任用機制研究(終稿)

注重國企領導干部選拔任用機制研究與創新

國有企業領導干部的選拔任用牽涉著企業的命運和未來。抓住當前干部人事制度改革和干部選拔任用工作中的重點、難點，不斷研究新情況、解決新問題、總結新經驗，構建科學公正的干部選拔任用機制，是新時期企業黨組織做好干部管理工作的一項戰略任務。

在建立和完善社會主義市場經濟體制，特別是在深化國有體制改革和建立現代企業制度的新形勢下，重視研究解決國有企業領導干部的選拔任用工作面臨著的情況和問題顯得尤為重要。形成科學規范的國有企業領導干部選拔任用機制是加強國有獨資企業、國有控股公司領導班子建設的根本保證。應該說它是目前是深化國企人事制度改革的關鍵環節。根據國有企業目前選拔任用體制看企業領導人員，特別是主要領導人員的選配是牽扯到國有企業發展大計、能否搞好國企的決定性因素。因此，研究制定與現代企業制度相適應的國企領導干部選拔任用機制，是當前一個十分重要的課題。這既是企業干部職工關心的熱點問題，也是企業各級黨組織的重要任務，關系到企業上下能否同心協力推動企業持續發展、實現企業興旺發達的戰略問題。

一、干部選拔任用機制的內涵及特征

要把握干部選拔任用機制的真諦，有必要首先了解機制的含義。“機制”一詞是個外來語，初來源于希臘文，意指機器、機械。英語和俄語中兼有機械裝置、機構、結構、歷程、作用過程、途徑、技巧等含義。后來“機制”一詞被廣泛借用于說明社會領域內的機制，但意義在表述上具有眾多相近而又有著差別。如：《辭海》（1989）對“機制”一詞的解釋為“原指機器的構造和動作原理”，《漢語大詞典》（1986）對 “機制”的定義為：“原指機器的構造和工作原理??現已廣泛應用于自然現象和社會現象，指其內部組織和運行變化的規律。”《現代漢語詞典》（1996）則把“機制”定義為：“（1）機器的工作原理；（2）有機體的結構、功能和相互關系。”《簡明心理學辭典》（1985）的解釋為：“一般指類似機器那樣行使作用的系統。”有機化學中也有類似機制的概念，如機理。“機制”在各學科類比借用的過程中，含義不斷擴展，主要是因為機制本身的特點，它是一種相互聯系和作用的抽象，且處于不斷變動的動態過程中，又與結構、功能、條件和規律等有關系，其自身的特性比較復雜，不容易把握，因此，對機制一詞只能從某個側面來解釋，在社會領域中尤其如此。

從諸學科領域所給出的定義和基本闡述中，不難了解到“機制”這一通用術語的基本含義包括以下要素：具有相互聯動和影響的結構部分；遵循一定方式作相對運動；隨時間發生變化的過程；相對運動的性質主要取決于構成部分的數量及其聯系或影響方式。

據此對機制的含義可作這樣的理解，所謂機制是指事物在運動過程中，各相關因素（包括內部結構與外部條件）之間的相互作用、相互影響和相互聯系所構成的矛盾統一體。基于此，干部選拔任用機制顯然屬于這樣的范疇，即它是在干部選拔任用過程中各項制度（具體包括選拔、使用、管理、培養、考核、檢查監督等）相互作用、相互影響和相互聯系所構成的統一體。這個統一體的良性互動，將積極推動干部選拔任用工作的健康發展。

一般來說，干部選拔任用機制有如下幾個特征：

1．功能的專屬性。機制作為一種事物必須要具有其所屬領域內的專屬功能，這是機制的本質特征，而且不同的領域決定了機制專屬功能的不同。而系統的專屬功能的形成，取決于系統的屬性。不同的屬性造 2 就了不同的系統功能，如社會系統與自然系統的功能不同。社會系統的構成是由各種關系組成的，比如政治關系、經濟關系、文化關系等等，這些關系又是由各種要素組成，社會系統的要素是個人、人群和組織。要素和要素間的聯系構成系統的結構，系統結構也就決定了其功能；自然系統的構成廣義上來講就是物質世界的一切元素的組合，狹義上來講以天然物為要素，由自然力而非人力所形成的系統，亦稱天然系統。由此可見這兩種系統的不同之處。而處于同一類系統之中，其功能的不同則是由于系統的性質不同、構成要素的不同、或構成要素的聯系方式不同、運行程序不同所造成的。例如，同是公務員制度，與國外公務員的選拔任用的機制相比，我國的公務員選拔機制顯然不同，其原因籠統的可以概括為國情不同，但具體原因在于構成公務員選拔任用機制的各項制度及其制度安排、以及運行的規則不同。所以機制更可以理解為是一套結構化的規則，大到市場經濟體制，小到微生物趨利避害的神經反應。機制對外，有輸入有輸出；對內，有信息有反饋。這樣它就可以借助規范化的信息交流和反饋，有效的起到約束和限制作用，以保證系統始終安全運轉。機制的優劣可以用它對系統發展的貢獻來衡量，看其是否能鼓勵和促成正面影響并避免和消化負面影響。企業干部選任機制是為企業的選向發展、競爭、命運而規定的制度系統，它所構成的要素和運行規則都要為企業的行進戰略選拔優秀服務人才，這也是體現了其功能上的專屬性。

2．載體的系統性。機制存在于系統之中，任何機制都必須以系統為依托，不能脫離系統而單獨存在，并同其他系統相互聯系。機制是構成系統各部分要素的有機網絡，通過一定的運行方式使各要素之間相互協調運行并發揮作用。在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態下，有了良好的機制，甚至可以使一個系統接近于 3 一個自適應系統——在外部條件發生不確定變化時，能夠自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標，然而機制的制度安排及其運行規則必須符合客觀規律，脫離了這個基礎，機制的存在就失去了意義。顯然，任何性質的企業作為復雜的社會系統中的一個組織，我們不可能構建出一種機制，使它完全成為一個不需要管理者干預的自適應系統，但在設計企業的運行模式時，應該把機制的構建作為重點來把握，使其構成的要素及結構安排、運行規則、乃至預期功能都能夠通過人為合理科學的設定符合機制的內在要求，也就說具有系統性，這樣才有助于企業提高管理效率，提高管理措施的針對性和適用性，降低管理成本。國有企業干部選拔任用機制是社會系統機制體系中的一個組成系統，其系統性就其自身構成而言，依舊是由眾多子系統及其機制構成，如干部考試機制、考核機制、錄用機制、晉升機制、任免機制等等，這些機制的功能直接影響干部選拔任用機制的功能。同時還要橫向參考，是否受到處于并列地位的系統及其機制的影響，如干部選拔任用的數量直接受到干部出口機制的影響；選拔任用的干部的素質高低，直接受到企業干部培訓機制的影響。就其外部情況而論，干部選拔任用機制是干部人事管理系統中的一個子系統，企業干部人事管理系統又是經濟系統中的一個子系統，社會則是由經濟系統、政治系統、文化系統、軍事系統等構成的大系統。因此，社會制度，經濟、政治系統的性質，特別是經濟系統、干部人事系統的功能對干部選拔任用機制有著直接的影響。這必然要求我們增強企業干部選拔任用機制的系統性，使企業干部選拔任用的機制在規范企業的人事制度、保證企業發展的前瞻性方面發揮重大作用，少些隨意性和個案處理的幾率，從“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的競爭中立于不敗之地。

3．目標的主觀性。干部選拔任用機制有別于有機體的機制，有機 4 體的構成要素是自然生成的，其聯系是內在固有的，其運行的方式具有客觀規律性；干部選拔任用機制屬于社會系統，其構成要素及其結構安排、運行規則乃至預期功能都是人為設定的，因而選人用人機制具有明顯的人的主觀意志的烙印，是人類創造的結果。從這個意義上說，人作為主要的系統要素起著決定作用。但也有共同之處：機制的制度安排及其運行規則必須以客觀規律作為根據。選人用人機制符合相關規律的要求，才能發揮相應的作用，反之亦然。干部選拔任用機制，有別于人工制造的機器機制，機器機制的運作通常是機械式的，宜為人們按照既定程序控制；而干部選拔任用機制的構成要素極其復雜，屬于高度復雜的社會系統，運行規則宜受人為因素的干擾。但也有共同之處，它們都是人為設計的，要達到科學的預期目的，都要依據一定的原理設計，運行方式必須遵循一定的原則。

4．形式的多樣性。干部選拔任用機制的形式具有多樣性。其多樣性主要源于兩個方面的因素：一是干部的類別不同。在我國有黨政干部、企業管理人員、事業單位管理人員之分，不同類別的干部，其工作性質、職位特點、素質要求各有不同，尤其是作為企業管理人員與黨政干部的選拔任用就存在著許多根本上的區別。因而選拔任用機制的形式的選擇與使用也應有所不同，甚至完全不同。二是領導干部職位的高低不同。職位的高低不同，對人員的素質要求也就不能一概而論，具體崗位要具體要求，因而選拔任用的方式也不可能相同。

5．實施的次序性。機制運行的次序性，是實現機制專屬性的內在要求和重要特征。其次序性，首先緣于構成機制的有關制度的結構安排和運行規則及程序設置，這就使機制的操作者有章可循，這是機制運行次序性的內在根據。其次，機制要正常有序地運行，還必須有保障機制，這也是表現其次序性的一部分。如同電腦在運行過程中出現非法操作會 5 顯現預警信息、機器在運轉過程中出現違規操作會自動跳閘“斷電”一樣，干部選拔任用機制要正常運行，也必須具有保障機制。其保障機制主要提供兩個方面的保障：一是系統內的保障，即系統內的自我反饋調節機制；二是系統外部的反饋監督機制。事實證明，保障機制的存在，保證了整個機制的正常運行。

揭示機制的內涵及特征，其目的在于構建干部選拔任用機制時要符合機制的內在要求，不要違背機制的真諦。否則，不僅達不到建立機制的初衷，甚至是事與愿違。

二、研究創新國企領導干部選拔任用機制的重要性

（一）從干部制度改革趨勢上看

干部選拔任用機制作為規范干部選拔、任用、管理、監督一系列制度體系的補充完善和有機銜接，自始至終都必須要朝著日益科學、規范、系統 的方向發展。各級黨組織和人事部門在選拔任用干部工作中，能夠堅持干部“四化”方針和德才兼備選任原則，認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》），選任干部工作進一步規范，質量進一步提高。如集體領導制度中的民主決策制度、分工負責制度、請示匯報制度等等，在選拔任用干部的過程中起到了積極作用。這些制度的建立完善，保證了大量德才兼備的干部被及時選拔到黨的各級領導崗位上來，保證了干部作用的積極發揮。在黨管干部原則的引導下，許許多多的企業不斷完善民主推薦、民意測驗或民主評議、考察考核、討論決定、任前公示、試用期制等選任的程序和環節；引入競爭機制，推進了公開選拔、競爭上崗等選拔方式；建立了票決制、任期制等規范化制度，體現了公開、公平、競爭、擇優的原則。干部選拔任用工作逐步走向制度化、規范化，一大批優秀人才被選拔到各級領導班子中，干部隊伍結構得到明顯改善，整體素質有了較大提高，為推進國有企業 6 提升競爭能力，進一步做強做大提供了有力的組織保證。

但是作為完整的制度體系、機制結構，多數企業因受各種因素的制約，許多制度呈現出很多不融合、不銜接、不協調和自相矛盾的情況，需要進一步改革創新。干部選任機制存在一些彈性空間和空白區域，具體制度之間的銜接、配套、咬合和可操作性等都有待改善和解決。否則，國有企業用人的腐敗問題就很難消除，它將嚴重抑制干部隊伍的生機與活力。

（二）從干部選拔任用機制的研究現狀上看

干部選拔任用是一門涉及到人的現代管理科學，世界各國都在重視探索和研究，并逐步形成了各自國家特有的比較系統的理論和制度。我國隨著經濟社會的高速發展，干部任用管理學研究也在進一步的探索和發展。

胡錦濤同志提出，選拔任用干部要“堅持黨管干部原則，堅持民主、公開、競爭、擇優，形成干部選拔任用科學機制。”十七屆四中全會指出，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。對干部選任機制的改革發展提出了很明確的要求，為新時期做好黨的干部工作明確了努力方向。

長期以來，有關專家學者非常重視對干部選拔任用機制的研究，取得了很多研究成果，為建立科學的干部選拔任用機制提供了理論支持。許多學者認為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部選拔任用機制上進行了積極的探索和改革，一些地方和企業結合自身實際也進行了富有地方特色的創新，取得許多重要成果，為健全促進科學發展的干部選拔任用機制奠定了重要基礎。但現行干部選拔任用制度還存在一些缺陷，其主要問題是缺乏科學的理論支持，完善合理的結構體系 7 支撐及其先進的技術支撐。這些都需要不斷研究和創新。

目前，我國國有企業領導干部的選拔任用一直以黨委、政府的委任制為主，這是與原來以計劃經濟為主的體制相適應的辦法。現在，國有企業深化改革的目標已明確——即建立現代企業制度，形成“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的體制。毛澤東同志說，政治路線確定之后，干部就是決定因素。在向社會主義市場經濟體制過渡中，實行現代企業制度的目的，歸根到底是為了解決兩個問題，一是調動職工的積極性，二是管理要科學。現在的關鍵是要解決只講不做、只建不用的問題。根據國有企業顯現出來的問題和國家名企高管腐敗頻發的現象，我國國有企業改革與發展的當務之急就是改革干部管理體制、刷新用人機制，突出解決企業領導人員的任選問題，建立一套適應現代企業制度的企業領導干部的選拔任用機制。

（三）從國有企業的行業特性與自身發展需要上來看

如前所述，因用途功能不同，所建系統的性質、構成要素、相互聯系方式、運行程序也就不同。也就是說要因地因企而異。對于國有企業干部選任機制的完善建設而言，不同類別、行業的企業有其自身屬性。以煤炭企業為例，它具有專業性強、艱苦、高風險、市場制約力強的特點。很多年來，由于計劃經濟體制的影響，國有企業任用干部重視行業、專業性情況很差，就到目前為止，國企選拔任用干部仍存在著“混裝”現象，以專業知識、專業才能選用德智兼備的領導干部仍呈弱化現象。因此，就強化煤炭國有企業干部選任機制來講，一是要特別重視創立煤礦企業生產經營及其發展的專業人才培養方式；二是形成領導干部從專業中來，到實踐中去，再從實踐中得到選拔提升的制度體系；三是建立薦、選、管、察的管理新秩序。依選拔特點而言，相對其他行業，煤礦企業的領導干部起碼身體素質要強壯一些；對產品鏈條的開發、經營更 8 前瞻、更專業一些；有改變煤礦粗放企業特性的膽略；能促其形成具有戰略眼光、有大市場、大發展理念的人才集群；

三、研究創新國企領導干部選拔任用機制的意義

伴隨著我國經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展。國有企業在推進改革開放和社會主義現代化建設中肩負任務的越來越艱巨、越來越復雜、越來越繁重，這是以往任何時期都無法相提并論的。企業在應對國內外各種風險和考驗的過程中怎樣始終保證發展方向的正確性和先進性已成為黨組織和人事管理部門研究的重要課題。未來，國有企業在全球化過程的競爭中，說到底是人才的競爭。然而，目前我國國有企業干部選任機制和領導人員的素質，極不適應國有企業的發展要求。當務之急是根據選拔任用領導干部的原則，按照市場競爭的規律，改進完善現行的國有企業干部選任體制與機制，建立起符合中國國有企業自身特性的新的干部選任體系。

改進完善干部選拔任用機制，有利于推進國有企業干部管理工作的科學化、民主化、制度化進程，遏制干部選拔任用過程中的腐敗和不正之風，保證黨的政策、方針、路線在基層貫徹執行，開創更加科學、民主、規范的選人用人新局面。機制為管理所用，關鍵是要科學把握機制內在的完整性及其制度載體的結構聯系，準確剖析干部選拔任用機制中存在的問題，有針對性地進行開創性探索和突破性嘗試，形成一套科學的干部教育、選拔、考評、任用、監督等選人用人機制，讓優秀人才脫穎而出，促使整個干部隊伍始終充滿生機活力，積極適應新時期企業發展的需要。

改進完善干部選拔任用機制，是保證優秀人才脫穎而出的必要的政策規范。首先，有助于在廣闊的視野里選拔優秀人才。完善選拔任用機 9 制，必將促使企業黨組織和人事部門加強干部人才結構改善及其儲備。其次，完善選拔任用機制有助形成廣大干部奮發向上、積極進取的氛圍；有助于增進選任干部機制的規范化、科學化建設。第三，完善選拔任用機制有利于抵制、消除用人上的不正之風。把各種不正之風勢頭遏制在萌芽狀態。實踐證明，任賢使能則事業興，貶賢棄能則事業衰，這是古今通鑒。選何種人，怎樣用人，實質上是思想政治路線的反映，也是一種風氣導向，更是機制引化出來的產物。如果在干部選拔任用的導向和機制上出了問題，賢能者得不到選拔重用甚至受到壓抑，無良的人身居要職，企業興旺發達就無從談起。第四，完善干部選拔任用機制，有利于克服干部選任中重選拔、輕管理、疏監督不良現象，開創干部建設與管理的新局面。

改進完善干部選拔任用機制，有利于建立提升國有企業文化品質和良好信譽形象。就國有企業發展而言，良好的信譽形象是一筆無形而寶貴的資產，文化品質的積淀更是企業興盛的動力之源。海爾集團的品牌價值就得益于海爾的良好信譽形象。企業領導干部是國有企業的領航者和中流砥柱，其素質最終影響到團隊和企業的外部形象。創新規范干部選拔任用機制就是要從根本上保證領導干部隊伍的綜合素質和建設質量。這種素質和質量既包括了領導力、經營力，也包括了它的影響力、政治覺悟和道德修養，使它對企業優秀文化建設起到引領推動作用。

四、國有企業領導干部選拔任用的歷史與現狀

新中國成立以來，我國企業領導干部人員選拔任用機制經歷了一個不斷發展、不斷改革完善的曲折過程。大致可以分為四個時期：第一個時期為建國伊始，百廢待興，為了盡快恢復生產，增強我國的綜合國力，促進國內穩定，面對內憂外患的實際情況，我國企業領導干部的任免工作統一由黨中央和各級黨委負責，具體措施就是直接委派干部接收企業 10 和領導企業，基本上延續了革命戰爭時期的做法。這樣做，符合這一時期我國政治和經濟形勢的雙重需要，保證了黨在這一時期各項政治任務的順利完成，促進了國民經濟的迅速恢復和發展；第二個時期：第一個五年計劃到“文化大革命”之前。這一時期是我國企業干部任免工作由特殊的、不固定的方式向逐步走向制度化的時期。在此期間，黨和國家先后頒布了一系列涉及到企業干部任免工作的法規和文件，各級黨委設立了工業部，建立起在中央及各級黨委統一領導下、各級黨委組織部統一管理的分部分級管理制度。在這個時期，企業領導干部選拔任用機制不斷發展，并日益改善。同時該階段還明確提出企業干部任免的程序、手續和管理的范圍。這些法規性文件的出臺，標志著我國企業干部任免工作逐步向制度化、規范化方向發展，告別了過去的對企業領導干部選拔任用過程中可能出現的隨意性；第三個時期：1966年至“文化大革命”結束。這一時期，我國整個干部工作遭到一場大劫難，日益形成企業干部選拔任用機制遭到極大的破壞，領導干部的選拔任用工作也因此受到深刻影響。中央和地方各級組織人事部門受到沖擊，過去行之有效的干部選拔任用制度被廢除，完全不懂企業運營、管理的‘造反派’，給企業發展乃至國家經濟和社會發展帶來了難以估量的巨大損失；第四個時期：黨的十一屆三中全會召開到黨的十六屆二中全會結束。通過撥亂反正，各級干部人事機構重新建立，各項干部人事制度得到恢復。隨著經濟體制改革的不斷深化，企業干部人事制度在不斷改革的同時也進行了一系列有益的探索，企業領導干部的選拔任用程序、環節有了一些改進，干部隊伍素質和能力不斷提高，群體結構和整體效能得到改善提升，形成了一套干部選拔任用的原則和方式。

目前我國選拔任用領導干部的原則有六條：1．黨管干部原則；2．任人唯賢、德才兼備原則；3．群眾公認、注重實績原則；4．公開、平等、11 競爭、擇優原則；5．民主集中制原則；6．依法辦事原則。

這是依法治國方略在干部工作中的具體體現；是提高黨的領導水平和執政水平的重要內容和有效保證。把這一原則貫徹到黨政領導干部選拔任用工作中，就是要求干部工作管理本身要制度化、規范化，并且同國家的有關法律和黨內其他法規相銜接。

堅持這一原則，就是要求黨的各級組織（人事）部門應依照國家法律和有關章程的規定辦事，嚴格遵循干部選拔任用工作程序，把堅持黨管干部原則與充分發揚民主、嚴格依法亦事有機結合起來，努力推進和實現干部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化進程。

目前我國選拔任用領導干部的方式大致有四種：1．委任制；2．選任制；3．考任制；4．聘任制。

委任制主要是領導決定人選，依靠組織人事部門對干部考察，然后決定是否任用。由領導決定人選，容易形成上下團結一致，配合默契，指揮統一高效的人員群體。領導決定人選，易于造成一些人只對領導負責；而不是對工作和群眾負責的現象。此外，由于人選是領導者決定的，還容易模糊客觀標準，主觀隨意性較大，憑個人好惡選人，或因判斷不當而委任失誤。

選任制是由群眾或群眾代表通過選舉產生領導人員的方式。這種方式產生出來的領導者有較好的群眾基礎，能反映群眾的意愿，群眾比較擁護和支持他們的工作，有利于群眾的監督；選任制有利于干部克服官僚主義，密切干群關系，糾正不正之風。由于選舉是定期舉行，這種方式廢除了領導干部職務的“終身制”。但它的局限性是有時獲票最多的人可能并非是很有才干的人。

考任制是通過公開考試的方法擇優選用人員的一種任用方式。這種方式的優點是，考試具有比較明確的客觀標準，通過考試，可以發現和 12 選拔一批能人，有利于實行“任人唯賢”的干部路線，減少‘走后門’等不正之風，有利于人才競爭，鼓勵進取。但是如果試題設計不好，考試的各個環節組織不好，就有可能考不出一個干部的真實水平。采用這種方式，要特別注意考試的科學性。

聘任制在目前國有企業選拔任用領導干部中還很少見，更多常在技術職稱序列里執行。

五、目前國企領導干部選拔任用工作中存在的問題

從上述選拔任用領導干部的原則和基本方式中可以看出，這些制度措施都是形成我國干部選拔任用機制的基礎，它對加強企業領導班子建設和干部隊伍的發展壯大，發揮了重要的促進作用。但這種促進和發展并沒有從根本改變黨政領導干部委任模式，在企業領導管理體制上也不能完全體現管人與管資產、管事的統一，缺乏企業管理專業性的要求，對企業發展的戰略規劃和安排有一定的消極影響；其選拔任用工作運用市場機制不夠，不能促使更適合、更優秀的人在這種方式中脫穎而出；任免工作也不能很好的履行法定程序，無法取得更加廣泛的認同，對可能存在的暗箱操作等問題不能夠有效規避；不適應社會主義市場經濟體制和現代企業制度的要求，造成落后于現代企業管理和經濟快速發展的時代要求。其主要表現為：

1．選任方式方法簡單

干部選拔任用方式上，目前在國有企業仍以上級主管部門或組織部門任命為主。有的企業雖然己經實行了股份制，但在干部選拔任用方面仍然脫離不了這種情況。有的國有企業的廠長和經理上任雖然是經過了民主推薦和職代會的選舉，但大部分是走形式，走過場，公示、測驗方式簡單草率，缺乏公開性和競爭性。很多國有企業干部選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少； 13 “圈內”（有聯系的熟悉的人）的人多，圈外的人少；能“上”的多，能“下”的少。在國有企業干部選拔任用的范圍上，目前大多數國有企業的廠長、經理和專業技術人才還是從本系統、本企業、本地區選拔上來的，真正跨地區、跨行業招聘競選的很少，選任的范圍還比較窄。選拔中還是重資歷、重學歷，在少數人中選人，或由少數人選人的不良現象都不同程度存在，影響了選優上崗的目標實現。

2．缺乏現代人力資源配置的體制和管理手段

現代企業管理的重要內容就是人力資源配置與管理。傳統的領導干部選拔任用是被動、靜態、單向的。在這種觀念下，員工從開始工作起，便被被動地分配到某個崗位，直至退休。員工進來不容易，想出去也比較難。很多中型以上的國有企業成了封閉性的“小社會”，人際關系“板結”，人才很難流動。企業的組織人事制度中自上而下統管選任、或選任環節人為界分的情況都不同程度存在，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發推薦等。平時，人力資源部門對人才的考察也過于簡單，原因是他們缺乏職能權力，更沒有規范的制度流程，所以人力資源的浪費、閑置現象極為嚴重。這種對人力資源進行靜態、孤立、被動的干部選拔任用阻礙了人力資源的流動、開發和合理有效的利用，違背了市場資源合理配置的法則。

3．缺乏培養教育干部的長效機制

國有企業能否扎實高效推進各項改革發展工作，實現安全生產和經營，把企業做強、做大，除了企業領導的決策起決定作用以外，干部隊伍的整體素質也起關鍵性作用。當前，國有企業干部隊伍還普遍存在三個“不適應”：一是一部分干部的思想政治素質不適應新形勢的要求。有的有“錢心”無“后心”、理想信念動搖；有的敬業愛崗意識滑坡，14 作風飄浮，工作不深入不扎實，憑主觀決策；有的貪圖安逸、不思進取，有的熱衷于搞關系、找門子、跑官要官；少數干部甚至背離黨的宗旨，以權謀私，腐化墮落。二是領導干部隊伍的年齡結構不適應新形勢的要求。有的企業老干部退下了，年輕干部卻沒有成長起來，干部隊伍新老交替的任務十分艱巨。三是干部隊伍的知識結構不適應新形勢的要求。學習缺乏自覺性，長期不讀書，很少研讀政治理論和專業知識，以致一些干部因缺少現代科技、管理和市場經濟知識而難以適應市場新形勢和新任務的要求，造成高新技術和復合型人才短缺，企業經營管理和專業技術干部的數量不足的現狀。由此可以看出，選拔任用和教育培養之間的關系，忽視建立完整的干部培養教育體系，實際執行的是重選拔輕培養的竭澤而漁的辦法；而干部的教育培養，實際往往需要長效的育人機制來作保證。

4．考核評價機制不夠完善

干部考核評價機制是干部選拔任用機制的重要組成部分，它不僅在干部選拔任用機制中處于承上啟下的重要環節，而且也是從機制上防止和克服選人用人不正之風的重要保證。然而，目前國有企業的干部考核評價機制還存在著許多嚴重的問題有待解決。一是考評制度不完善。部分考評指標嚴重脫離實際，虛與高是兩種并存的現象，而且不考慮各級情況的差別搞“一刀切”，超出基層的承受能力，造成虛假數據盛行和浮夸現象蔓延。二是缺乏明確科學的考評內容和標準。德、能、勤、績、廉還停留在評語式的定性考核，缺乏量化指標；對不同類型、不同崗位、不同層次的領導干部都采用同一考評內容和標準。三是考評程序、方式和方法缺乏民主性，有待規范完善。在很多情況下還是“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”。四是考評范圍狹小。當前國有企業干部的考評范圍僅僅局限于工作單位，忽視了 15 單位以外的“生活圈”和“社交圈”。并且談話的對象僅僅局限于單位主要領導、中層干部，這就很難對干部作出正確的、有價值的考評結論。五是考評的目的不明確、有偏差。目前很多干部的考評目的不明確，以為僅僅是為了考評而進行考評。六是考評結果不科學、不客觀，失真失實，水分太大，并且對考評結果的認識和運用不充分、不合理。此外在考評結束后，不注意向被考評者反饋考評意見，或者是把考評中暴露出來的不足拋擲腦后，未能將考評結果用于有效糾偏。

5．監督機制不夠完善。

建立完善監督機制就是為了監管干部選拔任用的合法性、合理性和科學性，造就高素質的領導干部隊伍。監督機關客觀、公正、充分利用被賦予的權力和權限，通過各種有效的途徑和方法，對干部的選拔任用過程進行檢查、審核、評議、督促。然而，現階段國有企業的干部選拔任用監督機制還存在著很多漏洞，沒有充分發揮其作用。一是監督機構職能不健全。沒有專職的、科學監督機構，或有了形同虛設。同時還缺乏一支相對穩定、專業化的干部監督隊伍。目前干部選任監督僅僅體現在事中監督，而對事前監督和事后監督沒有明確的規定。二是監督乏力，監督意識淡薄，“不敢監督”、“不能監督”，監督流于形式。三是監督的主體欠缺多元化。目前對干部選拔任用的監督主體實質上還是僅僅局限于各級領導干部，而組織人事部門和群眾這兩大監督主體的功能被弱化，或者說被忽視。四是對干部監督管理的責任不清。監督的責任主體不明確不清楚，一旦出了問題，往往是誰都有責任，誰又都沒有責任，板子很難打到某個具體責任人頭上。五是監督目的不明確不正確，監督過程和結果不能及時公開，無法確保監督的公正性、有效性、科學性和可信度。六是監督范圍不全面。目前大多企業往往只注重于干部選拔任用階段的監督，而對干部任職、離任階段的監督過于寬松、疲軟，重視 16 不夠，造成了監督的脫節。

6．缺乏干部退出機制

目前，許多國有企業干部的選拔任用往往只注重于考察和任命，而對干部的后期監督激勵缺乏應有的重視，在退出機制上更顯得乏力。也就是說盡管有的企業實行了獎懲制度，基本上能夠做到獎優罰劣，獎勤罰懶，但對不合格干部的安排仍然十分被動，毅然存在著“能上不能下，能進不能出”的問題。廠長經理干好了，有了成績，就提拔到黨政機關及其有關部門，以示重用。除非一個國有企業領導人員觸犯了國家法律法規、黨規黨紀，出現嚴重的經濟問題或政治問題，受到黨紀國法的追究而自然退出領導人員行列，否則很難從崗位上自然退下來。缺乏必要的退出機制，導致有些企業領導人員經營不善出現虧損，也無法奈何他們，易地交流、換廠不換官成為常見現象。選拔任用干部的出口不暢通，實際上也導致了選拔使用優秀干部的渠道不夠暢通。

審視近些年來干部制度的改革，就會發現一個令人不解的現象：一方面，機制一詞頻繁地出現在干部選拔任用的改革舉措中，似乎不談機制就無法清楚的表達出對干部制度的認識程度；另一方面，干部選拔任用的不正之風和腐敗現象以及視野狹窄、暗箱操作、只對上負責不對下負責、庸官盛行等問題卻屢禁不止，在一些地方甚至愈演愈烈。這究竟是改革不力造成的？還是引用建立的機制不符合國情？我們認為，這并非是改進機制之過，相反是改革不到位造成的，是干部的選任機制還缺乏系統性、完整性、科學性的緣故，并非是機制失靈。我們有必要明確指出，我國尚未真正建立起科學公正的干部選拔任用體制。因此解決問題的出路，不是抱怨機制、拋棄機制，而是要通過持續不斷的研究和實踐完善機制，把國有企業這塊“田”另辟出來，走活干部上下、進出的用人“棋”。譬如在“年齡制”、“任期制”的基礎上改進完善“考核 17 制”、“淘汰制”等，促進出口通暢。這需要鑒別虛實、去粗取精、由表及里地改造，使制度與體制、制度與環境、制度與時段標準相互適應，形成一套全新的行業、企業干部選拔任用和退出機制。這時，國有企業大發展的春天就真的到來了。

六、不斷推進國有企業領導干部選拔任用機制創新

（一）創立完善的國企干部選任模式

一是規范選任標準。要研究確定國企干部在品德、知識、能力和業績等方面應達到的具體條件，建立一套科學的企業各種管理者的職業資格標準體系，推行持證上崗制度，嚴格任職資格管理。牢固樹立科學的人才觀和正確的用人導向，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。二是改進選任方式。要盡快研究制定區別于黨政干部的經營管理人才選拔任用辦法，積極引入市場機制，改變現行的以委任制為主的做法，逐步實行公開招聘、競爭上崗、市場選聘、民主選舉以及聘任制、任期制、試用制等方式，擴大識人視野，拓寬選人渠道，不拘一格選人才。選拔經營管理者可以探索和運用以下幾種方式:一是組織推薦，同一職位要有兩個以上預備人選；二是業內招聘；三是民主選舉；四是群體競聘；五是社會招聘。選擇運用哪種方式，必須從企業的特點出發，與本單位的實際情況相結合，提倡在實踐中探索與創新。要逐步建立以產權關系為紐帶的企業領導人員管理體制，堅持管資產與管人、管事相結合，實行分層分類管理。三是擴大選任范圍。要打破干部與工人、全民所有制身份、單位、部門、級別、戶口、地域、學歷等方面的限制，拓寬選人渠道，擴大選人視野，多渠道、多層次、全方位發現和選拔國企干部。既可以在本企業內部和其他國有企業中引進選拔，又可以從黨政機關、科研院所、民營企業、外資企業等外部擇優選進，建立企業干部柔性流動機制，不求所有，但求所用。

（二）科學配置人力資源，促使人盡其才，才盡其用

不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，應科學配置人力資源，盡量做到人盡其才、各盡其職，充分開發企業人才資源潛力，滿足人才發展的需要。形成科學配置人力資源的新機制，必須與企業體制和機構改革結合起來，創新人與事的最佳配置。變過去的安置型為配置型；從過去的配齊人員轉變為配優部門；從過去用人的單一工作型轉變為綜合管理型。把企業選人用人的目標同人才的追求目標結合起來，做到各盡所能。不求所全，但求所長，既保證人與事的最佳相適，又充分發揮人才的能力，這才可能達到人與事配置的最佳績效。

（三）建立和完善干部教育培養的長效機制

在我國黨管干部原則的框架下，建設高素質干部隊伍必須由黨組織、國家機構和企業三管齊下，建立和完善干部教育培養的長效體制與機制。積極探索建立“企業自主、個人自愿、宏觀調控、分類指導”的富有活力的教育培訓機制。按照管理權限和職責要求，通過增加政府投入和導向性作用，引導社會、企業、個人等主體共同參與干部的教育培訓。根據不同類別，不同層次人才的特點，堅持重點崗位人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養的原則，確定不同的干部教育培訓內容、目標、重點和要求，注重干部培訓內容的系統性和針對性。

國有企業各級組織和部門要強化干部資源培訓開發的思想，把干部教育培訓作為重要的戰略任務來抓，納入企業管理和發展的總體規劃，對企業的領導人員，定時、定期培養提高他們的理論素養、戰略思維，全面提高他們的領導能力和管理水平，要通過市場化、國際化的教育培訓機制，著力提高他們戰略規劃、市場競爭、資本運營、風險控制、領導和推動企業科學發展，適應市場，參與競爭尤其是國際競爭的管理能力和水平；對企業專業技術管理干部，著重提高他們組織和帶動科研學 19 術積極性的能力和水平，培養一大批專家、學者管理型領導干部和專業技術帶頭人。要實施繼續教育工程，充分發揮所在單位、學術組織、高等學校和科研院所的作用，建立以需求為導向，以市場機制為基礎的干部教育培訓模式。以黨校、行政學院（校）的培訓為主體，建立和完善多層次，多類別，多渠道，多形式，重實效的系統化干部教育培訓體系。要在系統化培訓工作中做好干部初任培訓，任職培訓，業務培訓，知識更新培訓等工作，體現和落實干部培養目標的前瞻性，培訓內容的針對性，培訓重點的突出性，培訓渠道的多元性，培訓方式的多樣性，不斷提高各級各類干部的領導能力和領導水平。

要不斷完善干部教育培訓的考核激勵機制，按照分級與分類，定量與定性相結合的要求，制定科學全面的考核評價體系，采用科學的考核方法，全面客觀地了解干部參加教育培訓期間的表現、學習成績、黨性鍛煉等情況，歸入培訓檔案，作為干部任職晉升的重要依據。要加強和改進對干部教育培訓機構的質量評估，研究制定干部教育培訓機構教學質量評估指標體系，定期對干部教育培訓各級黨校、行政學院、培訓機構進行系統考核，推進干部教育培訓機構上質量上水平。

其實最富育人效果的莫過于實踐，在干部教育培訓的過程中，無論是各類培訓機構，還是企業自身，都要為干部創造并提供理論結合實踐的鍛煉機會與場所。讓干部深入社會實踐、生產經營實踐，特別要把有培養前途的年輕干部選送到環境艱苦、困難突出的崗位上去鍛煉，提高和積累駕馭工作全局的能力和經驗，在實干中增長才干，在群眾最需要的崗位和環境中發揮模范帶頭作用。只有這樣，才能造就出新時期一代又一代合格、優秀的企業接班人。

（四）改革完善考核評價機制

一是建立健全干部考評體系。成立專門的干部考核評價機構，建立 20 健全符合企業黨政干部隊伍、經營管理干部隊伍、專業技術干部隊伍不同特點的科學分類管理系統，科學地劃定崗位分類和職責范圍，按照各類人才成長的不同規律，建立分類管理的考評機制，形成各類干部各具特色的考評制度。二是明確科學的考評標準，細化科學的考評內容，規范完善體現民主的考評程序、方式和方法。考評標準必須抓住能集中反映干部綜合素質和水平的關鍵內容，并盡可能量化、細化，全面反映干部德、能、勤、績、廉的情況。考評內容要符合客觀實際，要突出專業指標和部門特色，針對不同的類型、不同的層次、不同的崗位（特別是具有專業性的崗位）制定不同的考評內容。完善考評程序，在原有組織人員的測評、個別談話基礎上，增加征求群眾意見、民意調查、實地考察等環節，綜合運用民主推薦、民主測評、個別談話、社會調查、實績分析、綜合評定等方式方法，開辟網上征求意見、開放式考察、經常性考察、實地考察、在多數人中考察、求證性考察等多種考察方式。科學民主地收集分析信息，客觀公正地作出評價，讓能“上去”的干部不負眾望，真正體現憑實績用干部的原則。完善“下”去干部的配套制度，根據考評結果和政績，實行領導干部末位淘汰管理辦法，讓干部“下”得公平。三是確立以企業基層職工公認為主的多元化的考評主體，擴大考評的范圍。在考評主體上，按照擴大民主的要求，充分體現廣泛性，要堅持基層職工認可的原則，形成上中下立體結構的多元化的考評主體，廣泛吸收各方面參與。在考評范圍上，把經濟、政治、文化、社會等與其相關的各方面工作和個人綜合素質的各要素都納入考核的范圍，既要看顯績，又要看潛績；既要看干部的“工作圈”，又要看干部的“生活圈”和“社交圈”。四是完善干部任期制和目標責任制，實行定期考核制。無論是企業委任的干部、選任的干部、聘任的干部還是考任的干部，都要嚴格實行干部任期制和目標責任制，簽訂任期工作目標責任狀，21 跟蹤進行階段目標考核和任期屆滿綜合考核。在任期內實行定期考核制度，普遍實行屆中考核、屆末考核、日常考核和定期考核，并做到考核結果與干部的使用、晉升、獎懲、培訓、利益分配掛鉤。五是明確考評目的。考評的目的主要是為了讓領導者看到不足，揚長避短，使其能對管理過程進行控制，及時、全面、準確地了解工作全局，把握工作整體發展態勢，進行動態激勵和糾偏，更好地調動工作積極性，促使工作部署得以正確、深入地落實，實現管理的改善和績效的提升。六是考評結果要客觀、真實、科學，考評結果要及時向職工公開并充分、合理地加以認識和運用。在考評結束后，要及時把結果反饋給領導干部，指出考評過程中暴露的問題，及時用于有效糾偏，真正將考評結果作為干部使用、管理、培訓、提職、晉升、獎懲、辭退的重要依據。

（五）改革完善監督機制

要始終堅持把干部選拔任用置于廣大干部職工的監督之下，狠抓任前、任中、離任三個重點環節，構建起全方位、多角度、寬領域、全程化的干部選任監督新機制。

在干部選拔任用階段。一是完善監督制度，突出程序監督，完善監督法律法規。成立專職的、科學的監督機構，并獨立于監督客體之外，在堅持黨管干部原則的前提下賦予監督主體充分的監督權。突出程序監督，對企業干部選拔任用的全過程進行全方位的記實監督。嚴格選用干部的全程監督，實現由階段性監督向全過程監督轉變，對干部選拔任用的每個程序、每個環節實行記實監督，切實做好事前防范、事中掌控和事后查處，讓企業干部選拔任用的每個環節都在有效監督機制下進行，以確保干部選拔任用的質量。二是堅決杜絕監督形式化，強化監督保障功能。確立法制化監督意識，強化監督主體的法制監督意識，提高企業領導干部接受監督的自覺性，樹立選人用人必須進行監督的觀念，把監 22 督理念轉化為監督制度。要明確監督重點，健全監督網絡，疏通監督渠道，豐富監督方式，既要在企業人事部門內部設立監督機構，強化自身監督，又要在人事部門以外設立專門的監督機構，并賦予充分的監督權，獨立行使對組織人事部門的人事監督權。加大對“一把手”的監督力度，降低“一把手”的“用人自由裁量權”，保證“一把手”民主、客觀公正地行使用人權。要實行并落實監督主體的多元化，積極擴大職工參與范圍，無論是日常干部任免，還是企業黨委換屆，都堅持通過民主推薦、民意測評提出考察對象，并把其結果作為硬性指標。真正有效落實普通職工評議權、監督權，增加職工評判的分量，把普通職工的評判情況也作為干部任用的一個硬性指標。三是在干部選拔過程中，對民主推薦、考察考核、討論決策等環節結果在一定范圍內進行公開，采集職工反映，并隨時整改。要加強干部監督機構與干部管理機構以及紀檢、監察、審計等相關部門之間的信息交換和相互配合，廣泛吸收各方面監督意見，甚至還可吸收采納其他團體、組織、企業、輿論媒體以及個人的監督意見，真正體現民主監督，強化監督的效力。四是明確監督管理的責任，科學認識監督目的。細化責任追究的相關制度，包括推薦責任制、考察責任制、決策責任制、用人失察責任追究制等，努力把監督的關口前移，防止制度“空轉”，促使決策人員謹慎用權、合理用權。同時，要經常檢驗監督管理的實效性，增強監督制度的可操作性，減少執行過程中的隨意性，確保監督制度覆蓋到干部培養、選拔、考核、使用等各個環節，使監督制度真正落實到位，并通過干部選拔任用全程記實，嚴肅追究違規用人和用人失察和失誤的責任。監督也是環境建設，要使人們認識到，監督的目的就是確保干部選拔任用機制的可行性、科學性、可信性，保證干部選拔任用過程的公正、公平、民主，保證被選拔任用的干部的質量，為企業的和諧發展以及興旺發達提供高素質干部隊伍。

在干部任職階段，主要是變“被動監督”為“主動防范”。建立健全包括黨內監督、職工民主監督、職能部門監督等多種途徑在內的監督機制。一是嚴格執行黨的民主集中制，充分發揚民主，堅持好“三重一大”（重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排和大額度資金使用）制度。二是堅持和完善以職代會為基本形式的職工民主管理和民主監督制度，認真執行廠務公開制度和職代會民主評議領導干部制度，增強工作的透明度，擴大職工對本單位重大問題的知情權。三是重視各級領導班子成員間的監督和幫助。班子成員一起共事，彼此比較了解和熟悉，相互監督最為直接和有效。主要領導要加強對副職的監督，同時也要主動接受副職的監督，做到政治上互相關心、工作中互相支持、思想上經常見面。四是充分發揮紀檢監察、審計、組織人事等職能部門的監督作用。要建立領導干部收入申報、民主評議、收受禮品登記、重大節假日設立廉政監督崗、黨風廉政建設責任制、“反嫌疑腐敗”等一系列制度，從位子、車子、房子、票子、孩子等方面認真解決執紀不嚴、失之于寬、失之于軟的問題。形成從源頭上預防和治理腐敗問題的機制，保證干部隊伍的純潔性。五是發揮新聞輿論監督作用。充分發揮廣播、電視、簡報和黑板報等宣傳輿論工具和陣地的威力，公開報道正反兩方面的干部典型，發揮激勵或警示作用。六是完善各種聯席會議制度、議事規則和辦事程序等，用制度來規范和約束干部的權力行使，嚴肅處理違紀行為。

在干部離任階段，要變“經濟審計”為“綜合核察”。在領導干部離任或任期屆滿前，組織實施經濟責任審計，召開干部職工和服務對象述職測評大會，公開述職述廉，公布審計結果，采集職工反映，把評議結果作為干部獎懲、干部交流或提拔任職的重要依據。

（六）必須建立健全良性的干部退出制度

建立良好的干部退出制度，解決干部“下”的問題，是創新干部選 24 拔任用機制的重點和難點。這一問題能否得到有效解決，是衡量創新干部選拔任用機制是否取得實效、干部制度有沒有活力的重要標志。建立健全良性的干部退出制度，首先應進一步明確干部“下”的范圍和標準，規范退出的程序。要明確界定不適宜擔任國企現職領導干部的條件，并將其作為解決干部能上能下、能進能出的重要突破口。二要探索建立專門針對干部“退出”的常態考核運行機制，盡快建立和完善干部能上能下以“定性”為主的考核評價指標體系，實行“四度一考制度”，綜合評估干部的任務完成度、領導認可度、群眾公認度、社會滿意度和組織考察情況，凡是民主測評不稱職票超過三分之一或“四度一考”評估不合格的干部就應退出領導崗位。三要完善社會保障體系，落實領導干部退出后的各項供給和福利配套措施，使得退出領導干部崗位者有養、有依，解除后顧之憂。四要嚴格執行和完善相應的配套制度。包括：嚴格執行干部任期制，使上下形成一種常規制度；嚴格實行誡勉制度，對限期整改效果不明顯或沒有改正錯誤者進行及時調整；實行限齡提名、到齡即退的選拔與退休制度；健全完善降職、辭職、彈劾、罷免、勸退等制度，疏通出口。使領導干部真正做到職務能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，推動干部新老交潛正常化，實現干部優進絀退制度化，保持干部隊伍的生機與活力，讓科學的干部選拔任用機制在國企發揮出強大的生命效力。

參考文獻：

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第二篇：《干部選拔任用機制辦法》

安工學字?2010?14號

安陽工學院學生會

關于進一步完善《安陽工學院學生會干部選拔任用機制辦法》的通知

為進一步深化完善我校學生會干部選拔任用機制，使我校品學兼優、德才兼備又有志于參加團學工作、服務廣大同學的優秀大學生走上不同工作崗位，充分發揮其積極性、主動性、創新性，努力建立一支精干、高效、團結、務實、與時俱進、開拓進取，有工作熱情、責任心、團隊精神、服務意識的高素質學生干部隊伍，促進我校團學工作水平不斷提高，使校學生會以更高昂的奉獻精神服務于廣大師生，特通知如下：

一、基本原則

為保證校學生會干部的綜合素質，保持學生干部隊伍的先進性，提高學生干部的競爭力、戰斗力，校學生會各職位采取聘任

3、選拔任用校學生會主席職務的，應具有一年以上學院學生分會主席或校學生會部長（含部長）以上工作經歷等各級學生組織符合條件者；

4、選拔任用校學生會副主席職務的學院團組織、學生分會學生干部必須是黨員發展對象；選拔任用主席職務的學院學生分會學生干部必須是中共黨員或中共預備黨員。

5、選拔任用部長及部長以上主要學生干部的，根據工作需要應該具備一定專業方向知識。

五、選拔任用辦法

校學生會干部在自薦、民主推薦的基礎上，采用競爭機制擇優選拔。

相關程序如下：

推薦：由個人自薦、學院推薦和校學生會主席團提名三種方式進行報名，并填寫《安陽工學院學生會學生干部選拔登記表》，報校學生會干部選拔任用籌備委員會審批。

審核評議：校學生會主席團將根據其個人以往表現及行為做出審定。在審核過程中，校學生會主席團成員及學生代表大會秘書處成員將以民主投票的方式，在少數服從多數的原則下進行候選人資格初步評定。對初入選的學生進行公開面試談話，由校團委老師進行評議，根據個人綜合表現最終評選出校學生會部長及主席。

此外，在校學生會中期調整階段，校學生會將對各學院學生

第三篇：質監局干部選拔任用機制

大冶市質監局干部選拔任用制度

為進一步優化我局人力資源配置，形成良好的用人機制，維護干部任用基本的公平與公正，促使優秀人才脫穎而出，根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和上級有關競爭上崗的規定，結合我局實際，制定本制度。

二、選拔任用工作原則

(一)黨管干部原則；

(二)任人唯賢、德才兼備原則；

(三)群眾公認、注重實績的原則；

(四)公開、平等、競爭擇優原則；

(五)民主集中制原則；

(六)依法辦事原則。

三、本制度適用于局機關、分局及二級單位所有干部選拔任用。

四、選拔任用工作按照缺位競崗和組織任命的程序，在局黨組的統一領導下，由法制科組織實施。

五、競崗的基本條件與資格條件

(一)基本條件

1、能堅定地貫徹執行黨的路線、方針、政策，能嚴格遵守

國家的法律法規，思想品質好，作風正派，為人誠實，辦事公道。

2、具有較強的擬任職位所需的理論政策水平、專業知識和業務工作能力，有較強的組織協調能力和工作推行力。

3、有較強的事業心和責任感，熱愛質量技術監督工作，勤政廉政，開拓進取，遵紀守法，團結同志，群眾反映良好。

4、執行上級指示堅決，政策觀念、法紀觀念、全局觀念、組織觀念和原則性強。

5、在考核中被確定為稱職及以上等次。

6、身體健康，能堅持正常工作。

(二)資格條件

報名競崗人員，應當同時具備以下任職資格：

1、任職條件：競爭正科領導職務的，必須是具有任副科實職兩年以上工作經歷的本局在編人員；競爭副科領導職務的，必須是參加工作兩年以上的本局在編人員(含已是正副科級非領導職務的人員)。

2、年齡在50周歲以下；競爭副科級領導職務的，年齡在45周歲以下。

3、具有大學專科以上文化程度。

六、競崗程序及內容

(一)制定并公布競崗方案。競崗方案內容包括競崗原則、競崗職位、任職條件、選拔范圍、方法程序、時間安排、組織

領導和紀律要求等。競崗方案由局黨組討論決定后，在全局公布。

(二)報名與資格審查。符合競崗報名條件的人員到局辦公室報名，法制科科對報名人員進行資格審查，并報局領導審定。

(四)競崗內容。缺位競崗實行計分排名、擇優選用的辦法，按以下計分標準分步實施。

1、競崗演講。評委由局副科級以上領導干部組成，評委主任由局長擔任，記分員和監督員由法制科、紀檢監察組工作人員擔任。評分結果占整個分數的20﹪。

2、民主測評。由局民主測評評審團對競崗人員的思想品德、工作能力、組織協調、工作實績、廉潔自律等方面進行無記名書面測評。民主測評評審團成員的產生依照公平公正、民主推薦的原則；評審團總人數為20人，一般干部占50%，科級干部占40%，處級干部占10%；民主測評評審團成員一年一聘。測評工作由政工科組織，紀檢監察室監督。測評分數占整個分數的30﹪。

3、局黨組成員評分。民主測評結束后，由局黨組成員對競崗人員的勝任程度進行評分，評分結果占整個分數的30﹪。

4、平時考核。競崗人員個人平時考核得分就是其所在單位季度考核、半年考核及考核的分數，考核分數占整個分數的20﹪。

(五)組織考察。根據競崗演講、民主測評、局黨組成員投

票及平時考核計分排名情況，局黨組按1.2：1的比例確定考察對象，法制科組織相關部門進行組織考察。

(六)局黨組研究。組織考察結束后，局黨組根據競崗演講、民主測評、局黨組成員投票和平時考核計分排名結果，以及組織考察情況，集體討論擬任人選。

(七)任前公示。對擬任人選進行任前公示，公示期為一周。

(八)下達任職命令，進行任職談話，按程序備案。

七、競崗紀律

(一)嚴格組織紀律，確保競爭上崗的公開、公平、公正，不準事先內定人選。

(二)嚴格執行競爭上崗實施方案，不得在實施過程中隨意更改。

(三)有關人員要嚴格遵守保密紀律，不準泄露考察情況、黨組討論情況等。

(四)參加民主測評、考察的人員，不準打人情分，不準隱瞞或者歪曲事實真相，確保選好人，用準人，維護本局起碼的公平與正義。

(五)參加競爭的人員要正確對待競爭，不準弄虛作假，搞拉票等非組織活動。

(六)如在競崗中發現問題，應通過正當渠道如實向組織部門匯報，不得做違規的事情。對競崗工作中的違紀行為，將

依據有關規定嚴肅處理

二0一一年

第四篇：領導干部選拔任用工作規定

xxx省xxx系統

各級領導干部選拔任用工作規定

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的領導干部選拔任用工作制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，保持我省xxx行業持續、穩定、健康發展。根據“黨政領導干部選拔任用工作條例”及國家局有關文件精神，結合我省xxx行業實際，特制定本規定。

一、總則

（一）選拔任用原則

1．黨管干部原則。

2．任人唯賢、德才兼備原則。

3．群眾公認、注重工作實績原則。

4．公開、平等、競爭、擇優原則。

5．民主集中制原則。

（二）本規定由各級黨組（黨委）及人事（組織）部門負責組織實施。

（三）本規定適用于選拔任用省局（公司）黨組管理的干部及市級局（分公司）黨組管理的縣級局（公司）領導班子成員。

二、選拔任用條件

（一）基本條件

1．認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，實踐“xxxx”重要思想，具有履行職責所需要的政策理論水平和分析問題、解決問題的實際能力。能認真貫徹執行國家局、省局（公司）的政策、規定，同省局（公司）黨組保持一致。

2．解放思想，實事求是，開拓創新，扎實工作，講實話、辦實事、求實效，工作成績突出。

3．有強烈的事業心和責任感，有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業知識。

4．清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯系群眾，堅持黨的群眾路線，自覺接受群眾的批評和監督，不以權謀私，不以煙謀私，在群眾中威信高。

5．堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善于團結同志。

（二）資格條件

1．提任處級領導職務的，一般應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。

2．提任處級領導職務，由副處提任正處的，應當在副處崗位工作兩年以上，由正科提任副處的，應當在正科崗位工作三年以上。

3．提任縣級局（營銷部）領導職務，由副職提任正職，應當在副職崗位工作兩年以上，由下一級正職提任副職的，應當在下一級正職崗位工作三年以上。

4．學歷規定：選拔處級干部應當具有大專（全日制）以上學歷或者在職教育本科以上學歷；選拔縣級局（營銷部）領導干部學歷限定在大專以上。

5．提任正處級領導職務，年齡一般不超過50周歲；提任副處級領導職務，年齡一般不超過45周歲；提任縣級局（營銷部）正職領導職務，年齡一般不超過45周歲，提任縣級局（營銷部）副職領導職務，年齡一般不超過40周歲。

6．提任處級干部五年內應當經過地（市）級以上黨校、行政院校或者人事（組織）部門認可的其他培訓機構累計二個月以上的培訓，確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后一年內完成培訓。

7．身體健康。

（三）選拔任用領導干部一般應當逐級提拔，越級提拔的，應當報上級人事（組織）部門同意。應當注重選拔任用優秀年輕干部，特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。

提拔領導干部一般應當從后備干部中選拔。

三、選拔任用程序

（一）組織推薦

各單位擬提拔領導干部時，應當通過民主推薦，并經黨組（黨委）討論確定擬任人選后，上報上級黨組（黨委）。上報的材料包括：

1．擬任干部的請示（3份），在請示中要說明民主推薦的情況及黨組（黨委）討論的意見。

2．干部任免呈報表（3份）。

3．推薦考察材料1份。

（二）組織考察

根據各單位的推薦材料及班子狀況，人事（組織）部門進行審核后報分管領導和主要領導研究確定考察對象，并由人事（組織）部門進行考察。具體程序是：

1．組成考察組，擬定考察工作方案，并同呈報單位主要領導成員就考察工作方案溝通情況征求意見。

2．民主推薦

（1）民主推薦由考察組主持，民主推薦包括會議推薦和個別推薦，推薦結果在一年內有效。

（2）考察領導班子時，按一定比例民主推薦后備干部；個別提拔任職時，按照擬任職位推薦。

（3）參加人員范圍

考察市級局（分公司）領導班子及個別提拔任職時，百人以下的市級局（分公司）由本級全體干部職工（不低于90%）及所屬縣級局（公司）領導班子成員參加；百人以上的市級局（分公司）由本級機關全體干部職工和所屬單位科級以上干部參加。考察縣級局（公司）領導班子時，由縣級局（營銷部）本級全體職工（不低于90%）參加。

（4）推薦程序

召開推薦會，公布推薦職務、任職條件、推薦范圍，提供干部名冊，提出有關要求，填寫推薦票。

（5）推薦票統計

對推薦票按領導班子成員、中層干部和一般干部三個職務層次分別進行統計，縣級局（營銷部）領導班子成員的推薦票記入分公司中層干部中。其中，三個層次各占三分之一，匯總后作為民主推薦結果。

（6）民主推薦結果應當作為確定考察對象的重要依據，原則上民主推薦票數不得低于60%，低于60%的不再進行考察。

（7）易地交流提拔的領導干部人選應當在后備干部中產生，由人事（組織）部門根據領導班子考察情況和民主測評、民主推薦情況提出意見報分管領導和主要領導同意后，黨組（黨委）集體研究確定考察對象。

3．發放征求意見表

在考察領導班子和個別提拔干部時，向參加推薦大會人員發放“考察領導班子和領導干部征求意見表”，充分聽取群眾對干部的評價意見。

4．對確定的考察對象，依據選拔任用條件和不同領導崗位的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。堅持走群眾路線，充分發揚民主。采取個別談話、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況。同時應當聽取考察對象所在單位的紀檢監察、審計、人事（組織）部門和機關黨委的意見。

5．考察組綜合分析考察情況并進行反饋。個別提拔任職時向單位主要領導反饋考察情況；考察領導班子時，向領導班子成員分別反饋考察情況。

6．考察組形成考察材料。根據考察

情況，考察組要形成書面考察材料，考察材料要全面、準確、清楚地反映考察對象的情況，內容包括：

（1）考察對象的自然情況及工作簡歷。

（2）民主推薦、民主測評情況。

（3）德、能、勤、績、廉方面的主要表現和主要特點。

（4）存在的主要缺點和不足。

（5）考察人署名。

7．對領導班子全面考察時，考察材料內容包括：

（1）考察工作簡要情況。

（2）領導班子的政治表現、執行民主集中制、團結協作、工作實績、作風建設、廉政建設的基本情況，存在的主要問題和不足。

（3）領導班子成員在德、能、勤、績、廉方面的主要表現，存在的主要缺點和不足。

（4）民主測評、民主推薦情況。

（5）考察組對加強領導班子建設的初步意見。

（6）考察人署名。

（三）討論決定

1．人事（組織）部門對考察組提出的擬任人選的初步意見進行研究，并以書面形式征求同級紀檢監察部門意見后，提出任用建議，經分管領導和主要領導同意后，提交黨組（黨委）討論。

2．在黨組（黨委）討論干部任免之前，由人事（組織）部門分別征求黨組成員意見。

3．在充分醞釀的基礎上，由黨組（黨委）成員集體討論作出任免決定。討論決定任免事項，應按照下列程序進行：

（1）黨組（黨委）分管領導或人事（組織）部門負責人，介紹領導班子考察情況、擬任人選的推薦、考察和任免理由等情況。

（2）黨組（黨委）成員進行討論。

（3）進行表決，以黨組（黨委）應到會成員超過半數同意形成決定。

4．黨組（黨委）討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，其中，黨組（黨委）成員少于4人的，黨組（黨委）成員應全部到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見。與會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎上，采取口頭表決、舉手表決、無記名投票等方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。

5．對有關需要征求地方組織部門意見的干部任免，應派人以書面形式及時溝通、征求意見并得到答復，然后黨組（黨委）再例會研究。如遇特殊情況未能及時答復的，自征求意見之日起，30天內仍未答復視為同意。

（四）任職

1．實行領導干部任職前公示制度。黨組（黨委）討論決定后對干部進行任職前公示，公示內容包括：擬任人選的姓名、擬任職務、性別、政治面貌、出生年月、參加工作時間、學歷、現任職務和主要工作簡歷。公示期為十天。

2．擬提任法定代表人職務時，由上級審計部門負責進行審計。

3．公示及審計結果不影響任職的，辦理任職手續；經公示及審計反映有嚴重問題并查有實據的，經黨組（黨委）復議后不予任用，并通知本人；反映問題性質比較嚴重又一時難以查實的，暫緩任用，抓緊調查核實，并將調查情況報黨組（黨委）研究是否任用。

4．對決定任免的領導干部，按照干部管理權限，由主要領導或分管領導與本人談話。

5．提拔任職的領導干部考察材料歸入本人檔案，領導班子的考察材料歸入考察檔案。

（五）審批備案

縣級局（公司）正職的任免需報省局（公司）人事勞資處審核，經分管領導和主要領導同意后，按照干部管理權限辦理任免手續；縣級局（公司）副職的任免，需報省局（公司）人事勞資處備案。

各市級局（分公司）所屬的xxx科（處）、財務科（處）、業務科（處）、人事勞資科（處）、紀檢監察科（處）科（處）長的任免需報省局（公司）人事勞資處審核，由人事勞資處分別征求分管領導和相關處的意見，同意后方可任免。

長春市局（分公司）內設機構正職（行業副處級）的任免，按照有關文件規定辦理。

四、公開選拔和競爭上崗

（一）公開選拔、競爭上崗是領導干部選拔任用的方式之一，公開選拔競爭上崗主要在行業內進行。

（二）報名參加公開選拔、競爭上崗人員的基本條件和資格，應當符合本辦法有關選拔任用基本條件和資格的規定。

（三）公開選拔、競爭上崗在黨組（黨委）領導下進行，并由人事（組織）部門組織實施，其程序是：

1．公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等。

2．報名與資格審查。

3．統一考試確定入圍人選并進行面試。

4．組織考察，研究提出人選方案。

5．黨組（黨委）討論決定。

五、交流、回避

（一）實行領導干部交流制度，干部交流通過調任、轉任、輪換、掛職鍛煉等形式進行。

1．交流的對象：因工作需要交流的；需要通過交流鍛煉提高領導能力的；在同一職位任職工作時間較長的；按照規定需要回避的；因其他原因需要交流的。

2．市級局（分公司）領導干部年齡在50周歲以下，在同一職位上任職滿XX年的，必須交流；縣級局（營銷部）正職在同一職位上任職滿8年的，必須交流。省局（公司）直屬單位領導在同一職位上任職滿8年的，應當交流；省局（公司）內設機構正職在同一職位上任職滿5年的，應當交流。

3．交流的干部接到任職通知后，應當在限定的時間內到任。

（二）實行領導干部任職回避制度。領導干部任職回避的親屬關系為：夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻親關系。有上列親屬關系的，不得在同一機關內工作。

（三）實行領導干選拔任用工作回避制度。黨組（黨委）及人事（組織）部門討論干部任免，涉及與會人員本人及親屬的，本人必須回避。考察組成員在干部考察工作中涉及親屬的，本人必須回避。

六、免職、降職

（一）領導干部有下列情形之一的，應當免去現職：

1．達到任職年齡界限或者退休年齡界限的。

2．在干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經組織考察認定為不稱職的。

3．因工作需要或者其他原因，應當免去現職的。

（二）實行領導干部降職制度。因工作能力較弱或者其他原因，不適宜擔任現職的，應當降職使用。降職使用的干部，其待遇按照新任職務的標準執行。

七、紀律和監督

（一）選拔任用領導干部，必須嚴格遵守下列紀律：

1．不準以局長（經理）辦公會、領導圈閱等形式，代替黨組（

黨委）會集體討論決定干部任免。

2．不準臨時動議決定干部任免。

3．不準個人決定干部任免，個人不能改變黨組（黨委）會集體作出的干部任免決定。

4．不準拒不執行上級調動、交流領導干部的決定。

5．不準要求提拔本人的配偶、子女及其親屬，或者指令提拔身邊工作人員。

6．不準在機構變動和主要領導工作調動時，突擊提拔調整干部，或者干部調離后，干預原任職單位干部的選拔任用。

7．不準在干部考察過程中進行拉票、串聯等不正當活動。

8．不準在干部考察工作中隱瞞、歪曲事實～，或者泄露醞釀、討論干部任免的情況。

9．不準在干部選拔任用工作中任人唯親，封官許愿，營私舞弊，搞幫派或者打擊報復。

（二）對違反本規定的干部任免事項，不予批準。已經做出的干部任免決定一律無效，同時按照規定對主要責任人做出組織處理或者紀律處分。

（三）對無正當理由拒不服從組織調動或者交流決定的，依照有關規定就地免職或者降職使用。

（四）實行領導干部選拔任用工作責任追究制度。用人失察失誤造成嚴重后果的，應當根據具體情況，追究主要責任人以及其他直接責任人的責任。

（五）各級黨組（黨委）及人事（組織）部門在干部選拔任用工作中，必須嚴格按照本規定執行，自覺接受組織監督和群眾監督。xxx行業的廣大干部職工對干部選拔任用工作中的違紀違規行為，有權向有關部門舉報、申訴。

八、附則

（一）本規定由省局（公司）黨組負責解釋，本規定自印發之日起執行。

（二）市級局（分公司）及省局（公司）直屬公司（站）中層干部的選拔任用參照本規定執行。

第五篇：領導干部選拔任用工作規定

***省***系統

各級領導干部選拔任用工作規定

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的領導干部選拔任用工作制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，保持我省***行業持續、穩定、健康發展。根據“黨政領導干部選拔任用工作條例”及國家局有關文件精神，結合我省***行業實際，特制定本規定。

一、總則

（一）選拔任用原則

1．黨管干部原則。

2．任人唯賢、德才兼備原則。

3．群眾公認、注重工作實績原則。

4．公開、平等、競爭、擇優原則。

5．民主集中制原則。

（二）本規定由各級黨組（黨委）及人事（組織）部門負責組織實施。

（三）本規定適用于選拔任用省局（公司）黨組管理的干部及市級局（分公司）黨組管理的縣級局（公司）領導班子成員。

二、選拔任用條件

（一）基本條件

1．認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，實踐“三個代表”重要思想，具有履行職責所需要的政策理論水平和分析問題、解決問題的實際能力。能認真貫徹執行國家局、省局（公司）的政策、規定，同省局（公司）黨組保持一致。

2．解放思想，實事求是，開拓創新，扎實工作，講實話、辦實事、求實效，工作成績突出。

3．有強烈的事業心和責任感，有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業知識。

4．清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯系群眾，堅持黨的群眾路線，自覺接受群眾的批評和監督，不以權謀私，不以煙謀私，在群眾中威信高。

5．堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善于團結同志。

（二）資格條件

1．提任處級領導職務的，一般應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。

2．提任處級領導職務，由副處提任正處的，應當在副處崗位工作兩年以上，由正科提任副處的，應當在正科崗位工作三年以上。

3．提任縣級局（營銷部）領導職務，由副職提任正職，應當在副職崗位工作兩年以上，由下一級正職提任副職的，應當在下一級正職崗位工作三年以上。

4．學歷規定：選拔處級干部應當具有大專（全日制）以上學歷或者在職教育本科以上學歷；選拔縣級局（營銷部）領導干部學歷限定在大專以上。

5．提任正處級領導職務，年齡一般不超過50周歲；提任副處級領導職務，年齡一般不超過45周歲；提任縣級局（營銷部）正職領導職務，年齡一般不超過45周歲，提任縣級局（營銷部）副職領導職務，年齡一般不超過40周歲。

6．提任處級干部五年內應當經過地（市）級以上黨校、行政院校或者人事（組織）部門認可的其他培訓機構累計二個月以上的培訓，確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后一年內完成培訓。

7．身體健康。

（三）選拔任用領導干部一般應當逐級提拔，越級提拔的，應當報上級人事（組織）部門同意。應當注重選拔任用優秀年輕干部，特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。

提拔領導干部一般應當從后備干部中選拔。

三、選拔任用程序

（一）組織推薦

各單位擬提拔領導干部時，應當通過民主推薦，并經黨組（黨委）討論確定擬任人選后，上報上級黨組（黨委）。上報的材料包括：

1．擬任干部的請示（3份），在請示中要說明民主推薦的情況及黨組（黨委）討論的意見。

2．干部任免呈報表（3份）。

3．推薦考察材料1份。

（二）組織考察

根據各單位的推薦材料及班子狀況，人事（組織）部門進行審核后報分管領導和主要領導研究確定考察對象，并由人事（組織）部門進行考察。具體程序是：

1．組成考察組，擬定考察工作方案，并同呈報單位主要領導成員就考察工作方案溝通情況征求意見。

2．民主推薦

（1）民主推薦由考察組主持，民主推薦包括會議推薦和個別推薦，推薦結果在一年內有效。

（2）考察領導班子時，按一定比例民主推薦后備干部；個別提拔任職時，按照擬任職位推薦。

（3）參加人員范圍

考察市級局（分公司）領導班子及個別提拔任職時，百人以下的市級局（分公司）由本級全體干部職工（不低于90%）及所屬縣級局（公司）領導班子成員參加；百人以上的市級局（分公司）由本級機關全體干部職工和所屬單位科級以上干部參加。考察縣級局（公司）領導班子時，由縣級局（營銷部）本級全體職工（不低于90%）參加。

（4）推薦程序

召開推薦會，公布推薦職務、任職條件、推薦范圍，提供干部名冊，提出有關要求，填寫推薦票。

（5）推薦票統計

對推薦票按領導班子成員、中層干部和一般干部三個職務層次分別進行統計，縣級局（營銷部）領導班子成員的推薦票記入分公司中層干部中。其中，三個層次各占三分之一，匯總后作為民主推薦結果。

（6）民主推薦結果應當作為確定考察對象的重要依據，原則上民主推薦票數不得低于60%，低于60%的不再進行考察。

（7）易地交流提拔的領導干部人選應當在后備干部中產生，由人事（組織）部門根據領導班子考察情況和民主測評、民主推薦情況提出意見報分管領導和主要領導同意后，黨組（黨委）集體研究確定考察對象。

3．發放征求意見表

在考察領導班子和個別提拔干部時，向參加推薦大會人員發放“考察領導班子和領導干部征求意見表”，充分聽取群眾對干部的評價意見。

4．對確定的考察對象，依據選拔任用條件和不同領導崗位的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。堅持走群眾路線，充分發揚民主。采取個別談話、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況。同時應當聽取考察對象所在單位的紀檢監察、審計、人事（組織）部門和機關黨委的意見。

5．考察組綜合分析考察情況并進行反饋。個別提拔任職時向單位主要領導反饋考察情況；考察領導班子時，向領導班子成員分別反饋考察情況。

6．考察組形成考察材料。根據考察情況，考察組要形成書面考察材料，考察材料要全面、準確、清楚地反映考察對象的情況，內容包括：

（1）考察對象的自然情況及工作簡歷。

（2）民主推薦、民主測評情況。

（3）德、能、勤、績、廉方面的主要表現和主要特點。

（4）存在的主要缺點和不足。

（5）考察人署名。

7．對領導班子全面考察時，考察材料內容包括：

（1）考察工作簡要情況。

（2）領導班子的政治表現、執行民主集中制、團結協作、工作實績、作風建設、廉政建設的基本情況，存在的主要問題和不足。

（3）領導班子成員在德、能、勤、績、廉方面的主要表現，存在的主要缺點和不足。

（4）民主測評、民主推薦情況。

（5）考察組對加強領導班子建設的初步意見。

（6）考察人署名。

（三）討論決定

1．人事（組織）部門對考察組提出的擬任人選的初步意見進行研究，并以書面形式征求同級紀檢監察部門意見后，提出任用建議，經分管領導和主要領導同意后，提交黨組（黨委）討論。

2．在黨組（黨委）討論干部任免之前，由人事（組織）部門分別征求黨組成員意見。

3．在充分醞釀的基礎上，由黨組（黨委）成員集體討論作出任免決定。討論決定任免事項，應按照下列程序進行：

（1）黨組（黨委）分管領導或人事（組織）部門負責人，介紹領導班子考察情況、擬任人選的推薦、考察和任免理由等情況。

（2）黨組（黨委）成員進行討論。

（3）進行表決，以黨組（黨委）應到會成員超過半數同意形成決定。

4．黨組（黨委）討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，其中，黨組（黨委）成員少于4人的，黨組（黨委）成員應全部到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見。與會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎上，采取口頭表決、舉手表決、無記名投票等方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。

5．對有關需要征求地方組織部門意見的干部任免，應派人以書面形式及時溝通、征求意見并得到答復，然后黨組（黨委）再例會研究。如遇特殊情況未能及時答復的，自征求意見之日起，30天內仍未答復視為同意。

（四）任職

1．實行領導干部任職前公示制度。黨組（黨委）討論決定后對干部進行任職前公示，公示內容包括：擬任人選的姓名、擬任職務、性別、政治面貌、出生年月、參加工作時間、學歷、現任職務和主要工作簡歷。公示期為十天。

2．擬提任法定代表人職務時，由上級審計部門負責進行審計。

3．公示及審計結果不影響任職的，辦理任職手續；經公示及審計反映有嚴重問題并查有實據的，經黨組（黨委）復議后不予任用，并通知本人；反映問題性質比較嚴重又一時難以查實的，暫緩任用，抓緊調查核實，并將調查情況報黨組（黨委）研究是否任用。

4．對決定任免的領導干部，按照干部管理權限，由主要領導或分管領導與本人談話。

5．提拔任職的領導干部考察材料歸入本人檔案，領導班子的考察材料歸入考察檔案。

（五）審批備案

縣級局（公司）正職的任免需報省局（公司）人事勞資處審核，經分管領導和主要領導同意后，按照干部管理權限辦理任免手續；縣級局（公司）副職的任免，需報省局（公司）人事勞資處備案。

各市級局（分公司）所屬的***科（處）、財務科（處）、業務科（處）、人事勞資科（處）、紀檢監察科（處）科（處）長的任免需報省局（公司）人事勞資處審核，由人事勞資處分別征求分管領導和相關處的意見，同意后方可任免。

長春市局（分公司）內設機構正職（行業副處級）的任免，按照有關文件規定辦理。

四、公開選拔和競爭上崗

（一）公開選拔、競爭上崗是領導干部選拔任用的方式之一，公開選拔競爭上崗主要在行業內進行。

（二）報名參加公開選拔、競爭上崗人員的基本條件和資格，應當符合本辦法有關選拔任用基本條件和資格的規定。

（三）公開選拔、競爭上崗在黨組（黨委）領導下進行，并由人事（組織）部門組織實施，其程序是：

1．公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等。

2．報名與資格審查。

3．統一考試確定入圍人選并進行面試。

4．組織考察，研究提出人選方案。

5．黨組（黨委）討論決定。

五、交流、回避

（一）實行領導干部交流制度，干部交流通過調任、轉任、輪換、掛職鍛煉等形式進行。

1．交流的對象：因工作需要交流的；需要通過交流鍛煉提高領導能力的；在同一職位任職工作時間較長的；