第一篇：解讀關于試用期理解的六大誤區

www.tmdps.cn 解讀關于試用期理解的六大誤區

說起試用期可能大家都不陌生，進入任何一家公司，都會有實習期階段。有些人會覺得，試用期不合格怎么辦？會不會一直試用下去？試用期工資一直要打折嗎？試用期要多久？相信大家都有這些問題，今天我們就給大家解讀這些疑惑，下面整理了我們平常對待試用期時的六大誤區，希望對大家有所幫助，也希望大家能夠通過案例和分析理清這些誤區。

（1）誤區一：先簽試用期合同，后簽勞動合同

【案例】2012年1月，楊某入職某制造公司時，就勞動合同的簽訂問題，公司人力資源部答復：按公司規定，新入職員工需先簽訂3個月的試用合同，試用期員工經考核合格的，方能與公司簽訂正式的勞動合同??楊某與公司跟單位簽訂了3個月的試用合同。第3個月中旬，公司經考核認為楊某不符合錄用條件而解除了雙方勞動合同。

【分析】按《勞動合同法》第19條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，某制造公司與楊某單獨簽訂的試用期合同即為正式勞動合同，則楊某的試用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再對楊某進行所謂的試用期考核，進而按不符合試用期錄用條件為由而解除雙方的勞動合同，明顯系違法解除。

當然，如雙方簽訂的“試用期合同”到期時，該制造公司因不予續簽勞動合同而單方終止雙方勞動合同（遇有固定期限勞動合同法定續延情形的，除外）的，則是符合法律規定的。

（2）誤區二：企業能否延長或縮短員工的試用期？

【案例】小劉與2015年6月2日入職某集團公司，雙方簽訂的勞動合同于2018年6月1日終止，且約定試用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小劉入職兩個月內表現優異，工作成績顯著??經小劉所在部門建議、集團人力資源部決定縮短小劉的試用期并即刻辦理轉正。但是，令集團人力資源部感到差異的是小劉明確反對，理由是：集團提前辦理轉正的行為等于剝奪了他在試用期內提前三日通知單位即可解除勞動合同的辭職權。

與小劉同日入職的小王，顯然沒小劉幸運——小王與集團公司簽訂的勞動合同期限及約定的試用期均與小劉相同。2015年9月下旬，集團人力資源部經考核認為小王雖然工作踏實、能勤勤懇懇的完成部門交辦的工作，但并不完全符合公司的要求。因此與小王協商延長試用期3個月即試用期延長至2015年12月31日止。當然，小王明確反對延長試用期的作法。

【分析】按《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

一般來說，企業縮短員工的試用期，從企業角度分析這是給予員工的利益，比如員工可及時享受轉正后的待遇、無需再受試用期錄用條件的約束或限制等。但這僅僅是企業的一廂情愿的作法！——試用期內，員工可提前3日書面通知企業即可解除雙方勞動合同（《勞動合同法》第37條）。但轉正后，除非遇有法定情形（參見《勞動合同法》第38條），否則，員工應當提前30日書面通知企業方可解除勞動合同。因此，企業單方縮短員工試用期，其實質是剝奪了或限制了員工在試用期內提前3日書面通知即可解除勞動合同的權利（雖然實踐中試用期員工拒絕提前轉正的情況很少見）！況且，試用期作為勞動合同的約定條款，亦需雙方協商一致方可變更（《勞動合同法》第35條）。因此，本案中集團公司單方縮短小劉試用期的行為，應當認定為違法！同理，如企業單方延長員工試用期的話，亦屬于違法。

www.tmdps.cn 如企業與員工協商一致而延長試用期，且并不違反關于勞動合同期限與試用期比例關系的規定，則是否可以成立呢？實踐中，有兩種不同的觀點：一種觀點認為，只要雙方協商一致，延長的試用期期限并未違反法律規定的，則應屬于合法；而另一種觀點認為，即便雙方就延長試用期協商一致，且延長后的試用期并未超過法律限制，但這種作法恰恰違反勞動合同法關于同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，因此屬于違法！在司法實踐中，兩類不同的裁決或判決均存在。

我們認為第二種觀點符合立法本意，即企業與員工協商延長試用期的作法屬于第二次約定試用期，應當按違法約定試用期予以處理。如違法約定的試用期已經履行的，企業應當按法律規定向員工承擔賠償責任，即：企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金（《勞動合同法》第83條）。

（3）誤區三：分段執行試用期

【案例】陳某與某服裝公司的勞動合同約定試用期為3個月，但入職一個月后，陳某因手術而請病假20余天。公司認為陳某休病假導致公司無法正常對其進行試用期考察。因此與陳某協商待陳某病假結束后再執行剩余的兩個月多月的試用期。

【分析】在試用期內，如遇員工休長期病假的，勢必導致企業對員工的試用期考核時間事實上的縮短，企業對員工的試用期考察也會因此產生影響。因此，能否將員工病休期間先予扣除、并待員工痊愈后再執行剩余的試用期呢？

《勞動合同法》對該問題并未作出規定，而各地對此類問題的處理差別較大，如江蘇等地規定：勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止；而上海等地則以雙方事先約定為前提，即雙方可在勞動合同中約定勞動合同可因員工長期病假等情形而中止；再如山西等地規定：雙方協商一致的可中止履行勞動合同。因此，在上述地區，按當地規定中止履行試用期的應系符合當地規定的，這從而在事實上導致了試用期的分段執行。

在上述區域之外，企業如分段執行試用期的話，一是屬于變相延長試用期，企業應承擔違法約定試用期的法律后果（《勞動合同法》第83條）；二是員工基于主客觀原因之考慮而“接受”分段執行試用期，且在“第二段試用期內”恰恰又被證明不符合試用期錄用條件，則企業以此為由解除雙方勞動合同看似合法，但因分段執行試用期系變相延長了試用期，因此，企業解除勞動合同的行為被認定為違法的法律風險是顯而易見的。

由上，分段執行試用期是否合法，應視地方規定不同而不同，企業不能想當然的認為分段執行試用期是合適的試用期管理措施。

（4）誤區四：轉正后方辦理員工社會保險參保

【案例】2013年5月，王先生在某公司工作后兩個月后，發現公司沒有為其繳納社會保險，于是向公司詢問并得到答復：“您還在試用期內，公司無須為員工繳納社會保險。”??王先生于是就此問題向勞動監察部門舉報，勞動監察調查核實后，責令公司向未繳納社會保險的試用期員工補繳社會保險。

【分析】《社會保險法》第58條明確規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。且第84條亦規定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

試用期是企業與員工之間的相互考察期，很多企業認為：在試用期內雙方勞動關系的不穩定因素過多，所以待員工轉正后再行辦理員工的社會保險比較符合實際情況，因此，試用期內辦理員工的社會保險即無實際意義也無必要。

www.tmdps.cn 違反法律法規的強制性規定：企業必須在雙方勞動關系建立之日起30日內為員工辦理社會保險登記即參保手續。否則，將招致勞動監察部門的行政處罰。

而且，企業的上述作法亦使企業限于日后可能的法律風險之中，比如企業未辦理試用期員工的社會保險，一旦員工在試用期內發生工傷或者醫療費等情形的，但無法從社會保險機構獲取社會保險待遇，則因工傷導致的工傷賠償或醫療費報銷等，則由企業自行承擔！（參見《工傷保險條例》及各地關于醫療保險的相關規定）

（5）誤區五：將不勝任工作等同于不符合試用期錄用條件

【案例】某公司招聘張某為京津冀區的區域市場總監，并簽訂5年期勞動合同，試用期為6個月。但張某入職3個月后遠遠未達到銷售業績指標，公司即以張某不符合錄用條件為由而解除與張某的勞動合同，張某不服而申請仲裁。

庭審中，公司主張：張某入職3個月來一直沒有達到公司要求的營業業績，經考核確定為張某不勝任工作，按公司規定屬于不符合試用期錄用條件，因此公司解除雙方勞動合同并無違法之處。

經查，雙方簽訂的業績合同中約定了張某的業績指標，且張某3個月來的實際業績未達到雙方約定的業績指標。另，公司解除勞動合同的理由系張某不勝任工作而認為其不符合錄用條件。

【分析】實踐中，有不少的企業認為：員工在試用期內不勝任工作，則企業完全可以該員工不符合試用期錄用條件為由而隨時書面通知解除勞動合同，且無須支付經濟補償金??但可以明確的是：一旦企業如此操作，則即屬于違法解除勞動合同！

不勝任工作和不符合錄用條件是勞動合同法所明確的兩種不同的法律制度，絕不能混同，按《勞動合同法》規定，對于試用期員工經考核不勝任工作的，企業應當先行調整崗位或者培訓，后仍不勝任工作的，方可以提前30日書面通知而解除與試用期員工的勞動合同，并且亦需按規定支付經濟補償金；員工在試用期內如被證明不符合錄用條件，則企業可隨時書面通知解除勞動合同、且無需支付經濟補償金，當然，企業需事先向員工書面說明理由等。

因此，將“勝任工作與否”作為試用期錄用條件的作法絕不可取：這種作法與勞動合同法第40條規定相悖，且剝奪了員工可享受經濟補償金的法定權利！

但是，企業在制定試用期錄用條件時，可以將不勝任工作的具體情形作為是否符合試用期錄用條件的情形，比如業績指標未完成、出錯率達到一定比例、工作拖延導致無法按計劃日期完成等等。如企業有證據證明試用期員工存在上述不符合錄用條件的相應情形的，則即可依據勞動合同法第39條規定而解除試用期員工的勞動合同。

（6）誤區六：試用期屆滿后以員工不符合試用期錄用條件為由解除勞動合同

【案例】王某于2015年12月1日進入某公司，簽訂了為期三年的勞動合同合同，并約定試用期至2011年3月1日止。2015年2月25日，鑒于王某的試用期即將屆滿，經公司人力資源部考核，王某明顯不符合試用期錄用條件，因此，考核組向人力資源部提出了解除勞動合同的建議??按公司規定：解除員工勞動合同，需經人力資源部核實、并報公司負責人力資源工作的副總經理批準，但還在外地出差的副總答復等回公司上班后再行處理。2011年3月2日，該副總上班第一天即批準了人力資源部關于解除該員工勞動合同的申請。后雙方爭議經仲裁機構審理，裁決認定公司系違法解除勞動合同。

【分析】員工在試用期被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。

本案中，公司經考核確定王某不符合試用期錄用條件，依據《勞動合同法》第39條規定以王某不符合錄用條件為由而解除勞動合同，似乎并無違法之處。但是，原勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過

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因此，員工在試用期內如被證明不符合錄用條件的，則企業需在試用期屆滿日前完成法律規定的勞動合同解除程序。否則，因試用期屆滿，即便企業未辦理員工的試用期轉正，則事實上員工已屬于轉正狀態，企業不得再以試用期不符合錄用條件為由而解除員工的勞動合同，否則即為違法！本案中，公司恰恰是在王某試用期屆滿后方按不符合錄用條件為由而解除勞動合同的，可解除時間沒趕趟兒——本可依法為之且無法律風險的勞動合同解除問題，就差了一天而導致了企業陷入了違法解除勞動合同的尷尬境地。

如有證據證明員工在試用期內不符合錄用條件，企業需解除雙方勞動合同的，則必須在試用期屆滿前向員工送達解除勞動合同通知書。并且，還需事先向員工說明理由，如企業已建立工會的，還應就解除試用期員工勞動合同事宜事先通知工會。

第二篇：績效考核六大誤區

走出績效管理的誤區

走出績效管理的誤區很多企業都在有意識無意識地實施系統或不系統的績效管理，但很多企業都對績效管理推行的效果不甚滿意：要么未達預期效果，甚至績效不升反降；要么流于形式，走過場；要么管理部門積極推進，業務部門消極應付；要么集團總部積極推進，成員企業消極應付；要么干脆半途而廢，不了了之??。問題何在？是什么原因導致績效管理的效果不盡如人意呢？

誤區之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導向功能。

績效考核作為績效管理的重要環節，某種程度上也是績效管理的難度最大的環節。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環節的難點和重點。考核指標好比高考的科目（數理化或音體美），它主要影響被考核對象的行為導向（是學好數理化或音體美）；考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數。從績效管理的目的來看，導向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導向就錯了，這種差距的區分就沒有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。實踐中，很多企業往往對第一層面的東西－考核指標的選擇比較輕率，而將關注點和大量的精力放在了第二層面的東西－考核標準的確定上，不自覺地陷入技術細節，而計算某位員工是得85分或90分并不是關鍵，有時候這種計算也很困難，關鍵是正確區分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業也許是花了更多的時間去關注績效管理中并不是最重要的東西（分值），而對最重要的東西（起導向功能的考核指標的選擇）投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區的關鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區分員工間績效的相對差距和考核內容的選擇，將員工的行為導向企業所希望的方向。

誤區之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。

指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變萬化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現在，他能根據權變的環境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據環境的變化而變化的局限。走出這一誤區的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

誤區之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。

實踐中，許多企業在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應該包羅萬象。績效管理包羅萬象的結果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結果。走出這一誤區的關鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業其它方面的關系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系。

誤區之四：認為績效管理是人力資源部或企業管理辦公室等職能部門的事，跟我無關。這一錯誤認識的直接結果就是本應是在績效管理中唱主角的各級管理人員在實際績效管理中往往是消極應付，走過場，甚至拒不執行。事實上，人力資源部門或企業管理辦公室只是公司績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，他(她)既是績效管理的對象，又是其下屬績效管理的責任人。他（她）必須通過績效管理等手段來實施其計劃、組織、領導、控制等管理之責。走出這一誤區的關鍵是要改變各級管理人員“大業務員”的思想和行為方式，幫助他們認清管理者的職責是什么，同時予以制度上的約束。

誤區之五：認為績效管理＝績效評價或績效考核。

事實上，績效管理≠績效評價，績效管理是由績效計劃、績效輔導、績效評價及評價結果運用四個階段組成的一個完整管理循環，績效評價只是績效管理循環中的一個階段。績效管理只有通過這種不斷循環的過程，才能不斷螺旋上升，達到績效管理的最終目的。正是因這這種錯誤的認識，導致在績效管理的過程中出現重考核，輕計劃，更輕輔導，將考核結果應用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結果在其它方面的應用，更忽略了績效結果的溝通過程。而績效計劃是對完成績效目標的一個預先安排過程，在績效管理過程中具有重要的方向性作用，績效輔導的作用更是表現在：一是及時發現和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；二是及時發現先進，推廣經驗，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性；三是掌握、積累下屬的績效資料，可以使下一環節的績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節省績效評估的時間，減小績效評價的難度；四是進行績效輔導有助于員工及時發現自己或他人工作中的優點、問題與不足，幫助員工相互促進、提高，有利于加強團隊內的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。

誤區之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關的其它基礎管理的同步改進。績效管理牽扯企業管理的方方面面。首先，績效管理體系的建立，意味著企業研發、采購、生產、營銷、服務、質量、安全等方面的原有管理規定需要進行相應的調整和改進，績效考核所需的數據信息要有準確的來源，因此相應的基礎管理必須跟進，績效管理的效果才能發揮出來；其次，企業明確的戰略方向、戰略目標以及合理的經營計劃和預算是做好

績效計劃的前提和依據，是選擇關鍵績效指標的依據，是確定考核標準的依據；符合戰略的業務流程和體現企業文化的管理流程，以及與流程協調的組織架構、規范的崗位說明書，是合理界定職責，落實考核指標到崗位和人頭的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力資源管理政策是落實績效考核結果，進行績效激勵的依據，因此，只有這些前提工作做好了，績效管理體系才能更好地發揮作用。而這些工作不是短時間內可以做好的。所以，績效管理是一個持續改進的過程，必須持之以恒才能有明顯的成效，千萬不能急功近利，追求完美，對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想。

第三篇：如何理解試用期

如何理解＂試用期＂？

試用期

l在簽訂勞動合同時，一般對試用期期限有何規定？

依據《勞動法》及相關勞動法規的規定，試用期最長不得超過六個月，而且所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符。具體為：

1．勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期

2．勞動合同期限滿六個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月

3．勞動合同期限滿一年不滿三年的，試用期最長不得超過三個月

4．勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月

l畢業生在試用期內辭職，是否要付違約金？

如果在2005年5月1日之后簽訂的勞動合同，同時勞動合同中沒有約定服務期和商業機密的，畢業生在試用期內辭職，是不用支付違約金的l在試用期結束后，能否再約定一個試用期？

有時候用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，找個冠冕堂皇的理由（如時間太短，考察不全面等），要求與畢業生重新約定一個試用期，以作進一步考察。這時候兩個中的任何一個試用期都不會高于法定試用期的最高期限，六個月或者與相應的勞動合同期限不符。其實，在試用期滿后，只可能出現兩種情況：

畢業生在試用期內被證明不符合單位錄用條件而被辭退

依據勞動合同享受新的待遇和權利，而不可能接連出現兩個試用期

l勞動合同期滿后，續簽勞動合同是否還要約定試用期？

現在很多企業單位在與畢業生簽訂勞動合同時，考慮到人才流動的因素，往往期限比較短，一般情況下都為一年，按規定只能約定1～3個月的試用期。當第一份勞動合同期限屆滿，單位準備與畢業生續簽勞動合同時，可能會再次提出約定試用期的要求。而畢業生往往考慮到該單位各方面的待遇和條件都很好，對單位提出的新設試用期的要求也覺得無所謂，結果產生重復約定試用期的情況。單位的這種做法其實是違法的，《上海市勞動合同條例》第十九條明確規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。”所以，對于用人單位在續簽勞動合同時提出的約定試用期要求，畢業生可以理直氣壯的說不！

l我到單位報到后，單位承諾試用期合格后，再簽訂勞動合同，這樣可以嗎？

試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期生效之日就是勞動合同生效之日，也就是說試用期是包含在合同期內的，畢業生只有在與用人單位簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期，并且必須作為勞動合同期限的一部分。

所以說，單位的上述做法明顯是違法的，你到單位報到后，即可要求單位同你簽訂勞動合同。l在試用期內，單位是否要給畢業生繳納社會保險費？

勞動者依法享受社會保險和福利的權利，試用期是包括在勞動合同期限內，所以，勞動者在試用期內所享受的權利義務與試用期滿后享受的權利義務應該是一致的，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費。

l見習期就是試用期嗎？

不是。

見習期是高等學校和中等專業學校的畢業生按國家有關規定，在參加工作的開始階段所必須經歷的接收考察和熟悉業務的現實實習期限。見習期一般為一年。畢業生在見習期間，發生疾病或因事不能堅持工作的，如病（事）假超過一個月者，見習期應順延相應時間，見習期滿后，所在單位應及時為畢業生辦理轉正手續，按期為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。對達不到見習要求的，經所在單位討論，報主管部門批準，見習期可延長半年

到一年，延長期限結束時仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作，工資待遇按畢業生轉正工資標準低一級來定。需要指出的是，目前很多企業單位已不實行見習制度，而是根據《勞動法》的要求，實行試用期制度。

l同單位簽訂就業協議前，單位提出先簽訂試用期合同，這種做法合理嗎？

不合理。試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期失效之日就是勞動合同生效之日，也就是說試用期是包含在合同期間內的，用人單位只有在與畢業生簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期，并且必須作為勞動合同期限的一部分。在試用期內，用人單位必須按照勞動合同的約定給勞動者支付工資報酬，并且不得低于政府規定的最低工資標準。用人單位應該按照法律法規的規定，為勞動者繳納各種社會保險。

但是，目前存在這樣一個現象：用人單位與畢業生經過雙向選擇后，一般會提出先試用一段時間|（即所謂的試用期），等試用合格后方簽訂勞動合同的要求。這樣，因為未簽訂勞動合同，畢業生就無法享有勞動保障，既不能享有應有的工資待遇、社會福利，也存在隨時被單位辭退的危機，所以，畢業生應該有自我保護意識，對試用期必須有一個明確的認識。

勞動合同的試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。實際中，由于有的企業未能正確理解有關勞動法規對勞動合同試用期的規定和要求，導致經常發生這方面勞動爭議。因此有必要加深對該問題的認識，以進一步規范勞動合同的管理。

一般來講，在具體適用勞動合同的試用期時，應當注意以下幾方面的問題：

1、試用期條款是勞動合同中的約定條款，并非勞動合同的必備條款。《勞動法》第17條規定：勞動合同“可以”約定試用期。這表明，勞動合同當事人有權選擇決定是否規定試用期，雙方既可以在合同中約定一定期限的試用期，也可以不規定試用期。例如，對某些再次就業的勞動者，如果合同雙方認為不必通過試用期而可以直接錄用，則可在合同中不規定試用期。

2、勞動合同的試用期最長不得超過六個月。由于在勞動合同試用期間，勞動關系具有極不穩定的特點，如果規定過長，不利于勞動關系的穩定，也不利于保護勞動者的利益。因此我國《勞動合同法》規定試用期最長不得超過六個月。同時，有關法規還規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。實際中，有一些企業覺得在試用期間，企業和勞動者雙方還沒有正式確定關系，簽了合同對解除勞動關系反而會增加麻煩，因此不愿在合同試用期簽訂合同，而只有在試用期滿后決定正式雇用時，才簽訂合同。這種做法，也是不符合我國《勞動合同法》有關規定的。根據《勞動合同法》的規定，一旦合同雙方建立勞動關系（不管是試用還是正式錄用），就應當簽訂勞動合同。等到勞動合同試用期滿后再簽訂合同的做法，既不利于勞動合同的規范化管理；如合同期限和試用期限均無明確規定，也無疑會損害勞動者的合法權益，如不為勞動者辦理有關社會保險；有的企業遲遲不訂合同，導致勞動者被無期限地“試用”下去。

第四篇：室內空氣質量六大誤區

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室內空氣質量六大誤區

近年來，人們對室內空氣質量日益關注，相信您也不例外。據中國室內裝飾協會環境監測中心統計，我國每年由室內空氣污染所引起的死亡人數達11.1萬人，急診病例達430萬人次。雖然室內空氣污染問題越來越受到重視，但在人們觀念中還存在著不少誤區。這些誤區所導致的危害有時更為嚴重。您是否也存在這樣的誤區呢?

誤區1：憑氣味判斷是否有污染

現實狀況：在有毒有害氣體中，有的是有味的，如苯類有芳香或刺鼻味，但也有無色無味的，如氡。即便是有味的，只有在污染比較嚴重情況下，濃度大于我們的嗅覺閾值時，才可聞到明顯的異味。另外，各種物質混合在一起時的混合氣味是很難辨別的。因此，我們憑氣味來判斷是否有污染是不可靠的。

解決建議：您的房子裝修后，應該對室內空氣進行全面檢測，最好是在全部家具擺放到位后進行檢測。

誤區2：裝修時用合格的材料就沒污染了

現實狀況：合格材料是指有毒有害物質的含量未超標，但不是沒有。所以，如果我們在一間房內大量使用同一種材料，由于累加效應，也可能導致家里的空氣質量不符合要求，甚至嚴重超標。

解決建議：在施工時，除盡量選擇合格材料之外，您還要考慮在一定的空間內，同一種材料的使用量。

誤區3：只有新裝修的房子有污染 老房子沒有

現實狀況：甲醛、苯等有毒有害氣體具有持續釋放的特性，有的達3年甚至10多年，是危害家人健康的長期隱患。所以，不論新房老房都可能存在不同程度的空氣污染。

解決建議：注意保持室內空氣流通，每天至少保證2-3次通風換氣，每次最好超過半個小時。

誤區4：用空氣清新劑把異味掩蓋住即可

現實狀況：空氣清新劑只能掩蓋污染物的異味，其本身并不具備氧化中和有害物質的作用。同時，劣質的空氣清新劑本身就是污染源，會加重室內污染的程度。更為嚴重的是，若使用含氨、含氯的氧化物對有害污染物進行治理甚至可能久久石家莊裝修網 石家莊本地裝修、建材、家具、家居門戶網

久久石家莊裝修網產生反作用。

解決建議：盡早請專業人員檢測您的室內空氣。您可經常熏醋(白醋里加20%的水熏半小時最好)來自行處理。

誤區5：栽培植物可徹底凈化室內空氣

現實狀況：綠色植物具有一定凈化空氣、殺菌吸塵、清除有毒物質的功效。但植物作用的特點是速度慢、時間長、吸收作用非常有限，我們不可過分依賴。解決建議：您可選一些適宜的植物在室內種植，比如綠蘿、虎尾蘭、吊蘭、蘆薈等，能夠輔助凈化室內的空氣。而如松柏類的植物，其產生的松油氣味對患有老年支氣管炎和哮喘的人有一定的刺激。

誤區6：使用活性炭、木炭能大量吸附空氣中的有害物質

現實狀況：活性炭、木炭等確實對空氣中有害物質有吸附作用，但其吸附作用相當微量，且在吸附飽和的情況下，一旦氣溫條件發生變化，就有可能產生溢出現象，將有害物質重新釋放到室內空氣中。

解決建議：用活性炭、木炭等吸附空氣中有害物質只適用于較小的空間，例如抽屜、小櫥柜等空間較小，異味較重的地方，且不宜反復使用。

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第五篇：英語學習六大誤區

眾所周知，中國家長在孩子的英語學習上花了大量時間和心血，但效果并不理想。究其原因，部分教師和家長在孩子的英語學習上存在諸多認識上的誤區或誤導，以下就是幾個典型的誤區，值得老師和家長們關注。

誤區一：孩子還小，不著急學英語，反正學了到時也會忘記

不少家長也認為，孩子還小，學了也白學，不用著急，學校啥時候教就啥時候學。其實這是個誤區。

語言學研究表明，3-12歲是人類學習第二語言的最佳時期。人類大腦中掌管語言學習的“布洛卡斯”區在3-12歲處于靈敏期，處于這一階段的孩子學習第二語言幾乎跟學習母語一樣容易，此時接觸的語言會被大腦認為是母語，并且終生不會遺忘。這一時期學習英語，通過大量的語言體驗，孩子自然而然地模仿，“自然習得”英語，接收語言中所蘊含的“文化因素”，容易形成語感，建立英語思維系統。其中3-6歲是第二語言學習的黃金時期，是建立英語思維的最佳時期。錯過這一階段，孩子的中文思維系統逐漸發展成熟，學習英語時很容易受到“母語干擾”，形成“英漢互譯”的習慣，很難再建立成熟的英語思維系統。7-12歲是孩子建立英語思維的最后機會。12歲之后，絕大部分人的“布羅卡斯”區會關閉，此時再學英語，大腦會將這些語言存儲在“記憶區”，無法靈活運用。

事實上，3-6歲的小朋友學英語，目標并不是學會多個單詞，而是培養孩子的語感和用英語理解英語的習慣，即英語思維。養成語感和英語思維習慣是每個孩子學英語過程中最關鍵的過程，需要長時間大量的語言接觸和積累，不是一時半會能形成的。但是一旦孩子有了英語語感和英語思維，就走上了英語學習的正軌，學英語將是件輕松愉快的事情。

誤區二：學英語就是背單詞

很多家長往往以單詞量的多少來衡量孩子的英語水平和老師的教學效果，認為學英語就是背單詞，單詞量大就等于英語厲害，這其實是一大誤區。

記單詞可以說是中國孩子的一大痛苦。很多小學低年級英語考試側重考單詞，所以很多老師為了提高考試分數，要求學生抄寫單詞、背單詞。如果孩子的英語成績不理想，很多家長都會逼迫孩子記單詞，讓孩子痛苦不堪。

孩子背了很多單詞并不意味著就能把英語學好，因為死背單詞，不會運用，不會用英語思維和表達，很多人腦袋里裝著很多單詞，卻說不出幾句英語。如果不能靈活運用，背再多的單詞都是徒勞。而且，天天背單詞，會讓孩子感到英語學習機械、單調、乏味，甚至會喪失對英語學習的興趣。家長們不要為背單詞而背單詞，因為語言是一個整體，不是拆開來的零件。

此時，很多家長會反問“難道不用記單詞嗎？”單詞是要學的，但單詞應該在語篇當中學，在句子當中學，而不是孤立的記單詞。單詞的意思可以通過圖片、英文解釋和例句來理解，不要每個單詞都去背中文意思。隨著年級的增高，孩子要逐漸習慣查英英字典，而不是依賴英漢字典。單詞的讀音和拼寫要用自然拼音來解決，不要死記硬背。自然拼音是一個工具，每個孩子都需要掌握，可謂“工欲善其事必先利其器”。

誤區三：英文翻譯成中文，中文翻譯成英文,分析語法

家長們很關心孩子的英語學習，但卻容易好心做壞事。例如，有的家長常這樣幫助孩子學英語“寶貝，桌子用英語怎么說？” “apple是什么？”；有的家長放這樣的碟給孩子做英語啟蒙“一是one, 二是two, 三是three。蘋果蘋果是apple,香蕉香蕉banana”；有的家長讓孩子翻譯句子,“What’s this?”是什么意思？ “你幾點起床怎么講？”；有的家長說單詞中文意思，讓孩子寫英文單詞；有的家長讓孩子翻譯課文，翻譯小故事；有的家長讓孩子分析句子，哪個是主語，哪個是謂語，哪個是賓語；現在進行時是怎樣的構架，第三人稱單數是怎樣提問的??

事實上，家長們這樣的苦心，并不能助孩子一臂之力，而是誤導了孩子，阻礙了孩子語感和英語思維的形成，與家長們的初衷背道而馳。

研究表明，兒童獲得母語的能力，是一個自然而然的下意識過程，叫“習得”。中國傳統的英語教育，背單詞、記語法、分析句子、翻譯成中文等等，叫“語法翻譯法”，是典型的“學得”。習得的語言，隨心所欲，開口即說，靈活運用，經久不忘。語法翻譯法學得的語言，要翻譯，要拼裝，要檢查語法，無法

脫口而出，無法靈活運用。語法和翻譯不但不能讓英語流利，而恰恰阻礙了英語的流利，阻礙了語感和英語思維的形成。

誤區四：孩子學了大半年，單詞都不認識幾個，也說不出幾句英語，白學了！

常聽到家長們有類似的說法，“我兒子在某某機構學了半年了，見到老外除了Hello和Bye-bye，其他一句都不會。” “我孩子學了一年了，都不認識幾個單詞，問她學了啥她也說不出來。” “英語課倒是挺熱鬧的，但孩子快一年了，還不會說” “我看人家的小孩都會說，我孩子怎么學了這么久還不會，是不是他比較笨啊？”“這家機構不行，學半天啥都沒學到，浪費錢！”“在某某機構學了這么長時間，孩子成績一點不見動靜，怎么搞的？”

而實際上，我們的孩子學習一種新的語言，都必然要經歷一個沉默期。英語作為一門外語或者第二語言，沉默期更比學習母語的沉默期更長。不同的孩子，沉默期的長短有差別，有的幾個月，有的一年，有的兩三年。但是，不管時間長短，每個孩子都必須經過較長時間的積累和大量的語言輸入，才能開口說英語。從聽不懂，到聽得懂，從聽得懂到會說第一句話，從會說簡單的句子，到會說復雜的句子，每一步都是進步，每一步都是由于前面的積累才獲得的。同樣，從咔咔殼殼到脫口而出，也是需要長時間的積累和大量的語言輸入。這就好比吃包子，吃到第8個的時候你感覺飽了，但是沒有前面的7個，你可能飽嗎？學幾個月就要求孩子能說會寫，不會說就是沒效果，這是個錯誤的。我們每個家長必須要有這個認識，有心理準備和耐心，幫助孩子度過沉默期，而不是批評和中途放棄。

誤區五：學英語必須學音標，這樣才會記單詞

我國傳統的英語語音教學方法是音標教學，很多老師或家長在小學低年級就教孩子音標，認為孩子會了音標才會記單詞，才能學好英語，其實這是學習英語的另一大誤區。實踐證明，音標教學只能教會學生一個詞作為詞典里的詞目怎樣發音，不能教會學生見到一個不認識的英文詞如何去念，更不幫助記單詞。抽象奇怪的音標符號沒幫到孩子，反倒傷了信心。絕大多數人學會音標后只會念音標，不會像英語國家人那樣一看就會念。在英美等英語國家，學校里不教音標，而是從小要學拼讀規律(phonics)。一個英國小學生可以認上萬個單詞，靠的就是掌握了拼讀規律。英語是拼音文字，70%以上的英文單詞字母組合的發音有規律，只要掌握了這些拼讀規律，以后再見到類似的單詞自然就能拼讀出來，這叫

自然拼音法或自然拼讀法。實驗證明，自然拼音法是極其有效的，采用這種方法學習單詞，可以大大提高英語學習的效率，不僅學得快，而且記得牢。

誤區六：要學好英語必須大量做題。

要學好英語必須大量做題嗎？孩子們天天在做題，做了大量題，結果學好英語了嗎？這個問題值得反思。認為只有多做題才能學好英語，實際上是英語學習的一大誤區。做題是對學習效果的一種檢測，是一種應試行為，對提高考試成績和技巧的確有一定幫助，但對真正學好一門語言意義并不大。因為要真正學好一門語言，靠的是“積累”，沒有積累，沒有大量的語言輸入，不可能形成語感，不可能真正學好一門語言。調查表明，我國學生在英語學科上花的時間是最多的，但收效卻是最小的。究其原因，老師、學生天天搞題海戰術，在題上花了大量時間，結果學到頭來，考試似乎還能應付，但英語并沒有真正學好。見面時用英語打個招呼還可以，卻不能自然地表達思想。更為嚴重的是，題里面有很多錯誤的選項，這些錯誤的選項會對孩子的語言輸出造成嚴重干擾，難怪說出來、寫出來的英語總是帶有中國式英語的味道。

解決方案

英語，究竟應該怎么學呢？

首先，抓住時機，做好英語啟蒙教育。3-6歲是兒童學習第二語言的關鍵期，這個是后讓孩子學習英語是最佳的。7-12歲開始學英語雖然比較遲了，但還有機會形成英語思維系統。

其次，培養語感和英語思維模式是學好英語的關鍵。培養語感的正確方法是多接觸英語，多聽英文，多看英文動畫片、電影或英文節目，不管是否聽得懂，多朗讀，多閱讀，盡量創造機會讓孩子說英語。單純學語言并不夠，有條件的話最好能用英語來學語文、數學、科學等各個學科。不要翻譯，不要背語法。語言是一個整體，不要拆開成零件來學習。不要頭痛醫頭，腳痛醫腳。

第三，要學好自然拼音，用自然拼音來幫助拼讀單詞，不要著急學音標。第四，不要急于求成，要有耐心和信心，幫助孩子度過英語學習的沉默期。加大英語接觸，可幫助縮短沉默期。

第五，大量做題是考試前的強化訓練，不是真正掌握一門語言的方法。最后，英語學習要可持續發展，不要只看眼前的效果。

有助于孩子語感和英語思維形成的，就是可持續發展的，要堅持。相反，大量做題、背單詞、翻譯句子，可帶來看起來很厲害的假象，可短期內明顯提高考試分數，但并無助于孩子真正掌握英語，是不可持續發展的，就要避免。大量做題只適用于重大考試前。