第一篇：北京法院關于構建勞動爭議民事審判與行政執法協調機制的調研報告(2012)

北京法院關于構建勞動爭議民事審判與行政執法協調機制的調研報告(2012)作者： 北京市第一中級人民法院課題組

發布時間： 2012-01-06

隨著改革開放的深入，市場經濟的確立和不斷推進，我國各類用工主體達到1142萬家，勞動主體達到2.92億。勞動關系基礎方面法律法規的欠缺及用工主體逐利的本性，導致了勞動爭議案件數量的激增，在我院受理的2萬余件案件中，勞動爭議案件為5000余件，占四分之一。因此構建和諧的勞資關系，減少勞動爭議案件是構建和諧社會的重中之重，也是能動司法的題中之義。勞動爭議案件中，民事審判與行政執法、行政審判三者之間的協調，是案件順利化解的基礎和關鍵，但三者之間的協調機制構建情況卻不盡如人意。為此，我院組成調研小組，就相關問題進行調研，查閱了8000余份案卷，走訪了北京市人力資源與社會保障局，北京市勞動仲裁委員會，青海省西寧市中級人民法院，在此基礎上，針對制約勞動爭議案件化解的不利因素，梳理了相關問題，提出了解決的思路和建議。

一、我院受理勞動爭議案件的情況概述及民行關聯案件類型

（一）民行受案狀況

我院2010年1月1日至2011年11月20日共受理勞動爭議民事案件8112件、勞動爭議行政案件128件。

從爭議內容方面來看，勞動爭議民事和行政案件大多涉及勞動報酬、補償賠償金、保險福利、工傷待遇等內容。其中，民事案件類：2010年因勞動報酬發生爭議案件約占案件總數53.8%，2011年為49.2%；2010年因經濟補償和賠償金發生爭議約占案件總數28.25%，2011年為23.4%；因社會保險福利發生爭議案件約占案件總數17.42%，以上三方面案件占民事總數的90%多；行政案件類：工傷認定案件約26%、勞動監察案件約20%。案件情況總體呈現涉及范圍廣、新情況多、處理疑難復雜的趨勢。另外，近兩年群體性案件占到近三成，勞動爭議信訪案件占信訪案件總數的24.8%。

（民事審判）

（行政審判）

（二）民行關聯案件類型

同一個勞動糾紛中，因為爭議標的、維權路徑的不同，會分別或同時進入民事審判程序、行政執法程序及行政訴訟程序中。通過對各類案件的實證分析，勞動糾紛處理過程中民事審判與行政執法、行政審判交叉關聯的狀況十分普遍，涉及民行關聯的主要案件類型有：工資糾紛、工時糾紛、社會保險糾紛、工傷賠償糾紛、檔案轉移糾紛等。這些案件類型在勞動爭議糾紛中所占比例高，審判難度大，是審判實踐中的難點與重點。據統計，其中工資糾紛約占50%多，加班工時糾紛約占20%，社會保險糾紛約為17%，工傷賠償糾紛約占為7%，檔案轉移糾紛約占4%，幾乎覆蓋整個勞動爭議領域。

1、工資標準查明案件

工資標準問題是勞動爭議案件的基本問題，是計算各類經濟補償金、社會保險金的基礎，所以一旦工資標準確定錯誤，會導致案件事實不準，易引發信訪。

工資標準問題分為兩個層次，第一個層次是用人單位根本不承認與勞動者有勞動關系，第二個層次是用人單位雖然承認與勞動者有勞動關系，但是不認可勞動者提出的月工資標準和數額。第一個層次問題的解決須先經過勞動關系確認之訴，如果認定不存在勞動關系，那么也就無所謂工資標準問題，所以這里我們討論的都是存在勞動關系的案例。

用人單位為了規避法律責任，往往會采取不規范的形式發放工資，主要表現有：以實物或者有價證券發放工資、用非公司帳戶發放工資，給員工近親屬而非本人發放工資等。在我院審理的一起案件中，公司每月給員工發放一部分工資，另外給其配偶打卡發放一部分工資，目的是降低勞動者的月工資標準以避稅和降低社會保險繳費基數。在舉證能力上，用人單位和勞動者力量不均衡、信息不對稱，所以工資標準認定采取舉證責任倒置，但是用人單位有意無意的隱瞞給案件審理造成了很多障礙。這使得法官需要準確地判斷證明工資標準的證據，為此必須知悉行政機構對于工資發放形式、工資臺帳保管等方面的規定，因為這些細化的規定和倒置的舉證責任會使發放工資不規范的用人單位承擔不利的法律后果。

值得一提的是工資構成的認定，勞動合同通常只是約定基本工資，實際上勞動者的收入還有績效工資、提成工資、各種津貼補貼。根據《北京市工資支付規定》，各種獎金、補貼、津貼、加班工資及特殊情況下支付的工資均是勞動者的工資收入。那么把這些收入全部計入到工資標準是否合適？如果勞動者基本工資較低，其主要收入是績效工資、提成工資，那么將這部分收入計入到工資標準是沒有問題的。但勞動者基本基本工資較高，將這部分收入都計入到工資標準的話是否會使得用人單位的責任太重？尤其是當高管和高級技術人員對于企業的貢獻與其收入不相稱的時候。這就需要法院在個案中根據具體情況來進行利益的平衡，做出自己的判斷。

另外，一個特殊的行業問題是出租車司機的工資標準，這一般是因為出租車司機離職時如何確定工資標準并以此為基數計算經濟補償金，出租車行業一般是以本市月工資最低水平統一納稅和繳納社會保險，出租車司機的月收入肯定是高于此數的，但具體多少很難查明，此問題如何解決還沒有形成共識，實踐中較多的做法是參照繳納的個人所得稅倒推月工資數額以作為經濟補償金的計算基數。

2、社會保險糾紛案件

社會保障的實際操作更多的是國家行政權的體現，涉及到社會保險的登記、繳納、補繳的規定更是散見于行政機構的規章和規范性文件之中，因此在勞動爭議案件中的民事審判實際是受制于行政機構的具體規定和實際操作的。

司法實踐中，社會保險案件類型大體可以分為補繳和補償兩類，但不管是哪類案件都與社會保險經辦機構關系緊密。

社會保險的補償數額如用人單位應該承擔多少因未繳納醫療保險而導致的勞動者醫療損失，都需要社保經辦機構的核算。因為社會保險問題不是司法判斷問題，也不是司法人員可以依法酌定的問題，而是社保經辦機構進行核算，法院以此作為斷案依據的專業問題。我院今年受理的勞動爭議案件中，需要社保經辦機構核算的案件有300余件。

社會保險的補繳案件更需要社保經辦機構的配合，比如北京市人力資源和社會保障局規定本市的農民工養老保險保險的補繳是從20011年7月1日開始，與社會保險法規定的2011年1月1日有一個過渡期。法官如果不了解相關規定，判決用人單位在過渡期補繳養老保險，就會有難以履行的尷尬。另外在《社會保險法》頒布之前，北京市的農民工不能補繳養老保險，只能請求補償。

3、工傷認定案件

傷認定的流程如下圖所示

發生事故----（單位30天內，工傷職工或其近親屬、工會組織1年內）----提交申請材料給企業注冊地的人保部門（此時單位如果不承認勞動關系的，需要先確認是否有勞動關系）---在人保部門收到材料后的15天內要求將不全的材料補齊---60天內作出工傷結論---不認定工傷的---申請人提出行政復議---對復議結論不服的，當事人可以提起行政訴訟。

（1）證明勞動關系的存在

《工傷認定辦法》第六條明確規定，申請人在提交工傷認定申請的時候必須提交證明勞動關系、人事關系的材料，即勞動關系的存在是進行工傷認定的前提。在我院調研中發現，100件工傷案件中至少有90余件用工單位不承認有勞動關系，勞動關系確認的民事審判成為行政機構認定工傷的前提。

在本次調研中，西寧中院就表示當地的行政機構對于勞動關系是否存在這個基礎問題疏于審查，基本上是個人提出申請就予以認定工傷。但如果確認勞動關系的案件中法院判決雙方不存在勞動關系，這時候法院的判決和行政機構的決定就出現了沖突，這樣的結果不僅使行政機構的權威性大打折扣，更給法院增加了讓當事人息訴服判的難度。我們認為北京現行的做法是可取的，就是當行政機構收到工傷認定的申請之后，如果一方對于勞動關系存在有異議，那么行政機構會等確認勞動關系的訴訟結束之后再啟動相關的程序，這樣既避免了社會保險行政部門和法院的裁判結果“打架”，又節省了社會資源，同時也符合《工傷保險條例》第二十條的規定：作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

另外在用人單位提出工傷認定申請的時候行政機構也應該注意審查雙方是否存在真實勞動關系，很多情況下用人單位為了規避法律責任，讓勞動者與一個資產不多的“殼公司”簽訂勞動合同，這時候找出勞動者真正的用人單位就很重要。

（2）工傷認定問題

在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷，但是很多時候是否為工作原因并不好判定。如一起案例中，公司的兩位部門領導在開會期間因意見不合導致毆斗，造成一位部門領導肋骨骨折，受傷的部門領導對另外一人先行提起民事賠償訴訟，后又提出工傷認定申請，社會保險行政部門認為是否因為工作原因難以認定，因為受傷確實是在會議期間，也是因為會議討論的意見不合導致，但又不是召開會議必然導致的傷害。根據工傷認定的舉證責任，如果公司不能舉證是非工作原因，就要承擔不利后果。最后解決難題的是民事賠償判決，社會保險行政部門根據判決理由中的“因為瑣事”而沒有認定工傷，這也說明了民事判決結果有時候是行政執法的基礎。

本次調研中還發現一個問題，就是在工傷認定的過程中，還行政部門之間也需要協調，《工傷保險條例》第十四條第六款規定：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故的應該認定為工傷。有這么一個案例：職工自駕車上班，途中轎車撞擊路旁樹木導致其死亡。在交通事故責任認定中，交警認為責任無法認定。社會保險行政部門多次與交通管理部門交涉無果，導致工傷認定無法進行下去。

3、工傷賠償糾紛案件

工傷賠償是以工傷認定為前提的，工傷認定在此我們不再贅述，這里討論的是經過工傷認定之后的問題。

根據《工傷保險條例》，職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。也就是說申請人對最終鑒定結論不服也不能提起行政訴訟，那么申請人在不服最終鑒定結論的情況下如何進行救濟？根據《工傷保險條例》第五十五條第五款規定，工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的，可以提起行政復議，或者提起行政訴訟，在行政訴訟中確定其最終的工傷待遇。也就是說申請人是工傷職工或者其近親屬的情況下可以對工傷保險待遇提起行政復議或行政訴訟而有可能變相改變勞動能力鑒定的最終結論，但是用人單位不能享有此項權利。所有申請人對于勞動能力鑒定結論不滿另外一條救濟途徑是：提起勞動仲裁，進而提起民事訴訟。

如果申請人同時使用這兩條救濟途徑，社保機構待遇審核部門、勞動仲裁部門、行政審判部門、民事審判部門這幾者之間該如何協調？如何在保障工傷職工權益、節約司法行政資源取得平衡？如何使行政決定和司法裁判保持相對一致？這些都是實踐中的難題。

此外，職工在遭受到人身傷害后，在受傷職工與用人單位之間，會出現工傷賠償與雇員受害賠償兩種法律關系的適用沖突，往往表現為職工以雇員受害賠償為由起訴，而單位則以屬于工傷賠償糾紛進行抗辯。根據最高人民法院相關的司法解釋，屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用雇員受害賠償的規定，因此法院在審理雇員損害賠償案件的過程中，如果發現當事人之間存在勞動關系的，應告知當事人按工傷賠償的相關規定申請勞動仲裁或者進行工傷認定。但是有一種特殊情況是：職工遭受工傷后，單位及職工均未及時申請工傷認定，導致沒有行政部門的工傷認定結果，現在職工和用人單位對于工傷沒有異議，此時應該如何適用法律？有兩種觀點：一種觀點是認為可以按照勞動爭議案件受理，另一種觀點認為工傷認定是行政部門的職權，而工傷的認定問題又是民事審判的前置問題，在沒有工傷認定的情況下，法院不宜按照《工傷保險條例》處理，否則有司法予以行政認定之嫌，此時法院應告知當事人按照人身損害賠償案件進行訴訟，審判實踐中更傾向于第二種觀點。

4、檔案轉移糾紛案件

檔案問題在中國勞動關系管理中是一個很重要的內容，檔案涉及到勞動者的身份、社會保險等諸多問題。在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（以下簡稱《會議紀要》）明確規定：因用人單位延遲轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，屬于勞動爭議案件受理范圍。

檔案轉移糾紛可以分為兩類：檔案的丟失和延遲轉檔。

檔案的丟失很多是因為特定時期的國有單位轉制以及職工在停薪留職之后很長時間沒有找過單位造成的，雖然檔案丟失牽涉到多方面的問題，但在現有條件下，檔案丟失的補辦很難實現。檔案丟失的勞動者能夠做的就是要求用人單位進行補償，關于賠償標準，《會議紀要》第四十條規定：勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過六萬元。因為賠償數額是酌定的，沒有具體的量化標準，那么勞動仲裁委和法院的很可能因為認識不同而導致酌定數額不一致，此時雙方加強溝通對于保持結果的相對一致就很重要了。

較之檔案丟失，出現更多的是延遲轉檔，關于延遲轉檔的賠償標準，《會議紀要》第四十條規定，因單位過錯使轉檔延遲，確定賠償額時，可以依據《北京市失業保險規定》及相關政策性文件。但是查閱《北京市失業保險規定》，只有三十一規定：用人單位不及時為失業人員轉移檔案關系，致使失業人員不能享受失業保險待遇或影響再就業的，用人單位應該賠償由此給失業人員造成的損失。也就是說《北京市失業保險規定》并沒有延遲轉檔賠償標準的相關規定，審判實踐更多的是依照政策性文件，但是政策性文件經常會有變化，因此法院在審理過程中必須及時了解。

延遲轉檔中過錯的認定也是審判實踐的難題，用人單位很多時候以勞動者拒絕配合為抗辯，舉證責任應該由用人單位承擔，此時應該由用人單位證明其沒有過錯。另外在法院判決用人單位辦理檔案和社會保險關系轉移手續的時候，勞動監察部門應該督促其在規定的期限內進行，確保法院的判決能夠落實。

5、加班費糾紛案件

加班費糾紛案件很大程度上是工時制度之爭。因為加班費必然涉及工時制度，而用人單位的特殊工時審請一旦獲批就意味著無須支付或較少支付加班費。

依據《中華人民共和國勞動法》、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號），用人單位實行特殊工時制需要到相關行政部門進行審批，只有相關的單位履行了報批手續，發生勞動爭議糾紛才能按照特殊工時制來認定。但在現實生活中，有的行業比如出租、運輸行業都需要實行不定時工作制，有的行業是部分崗位需要實行特殊工時制，比如停車管理公司的行政人員實行的是標準工時，但是收費員尤其是夜班收費員需要實行特殊工時制。

另外，用人單位需要實行特殊工時制的崗位增多而又沒有及時申請變更，法院在審理中如果嚴格按照相關規定，會產生一系列問題，比如對用人單位要求過多，工作崗位的客觀實際情況不可能要求勞動者在工作時間一直在崗等等，法院會在個案中用特殊工時制的標準比照適用。那這算不算是法院越俎代庖，能不能認為法院變相認定了用人單位的特殊工時制？我們認為，這不能代替對用人單位特殊工時制的審批，也算不上是對用人單位做法的認可，這只是個案中法官運用自由裁量權去平衡用人單位和勞動者的利益，并且根據案情、特殊的行業和崗位有嚴格的限制，不具有普遍適用性，不能代替用人單位對于特殊工時制的申請和行政機關的批準。

另外，民事審判往往較早地感受到社會的變遷革新，一些新興行業、新興崗位的工時問題還沒有納入到行政管理體系時就出現在了民事審判中。此時個案的民事裁判結果，必然會影響相關行政管理。在此情況下，民事審判需要和行政機構溝通協調，才能保證裁判結果與社會管理的良好互動。

二、實證分析：勞動爭議糾紛中民事審判與行政執法、行政審判的關聯關系

我院在調研中除了對案件類型進行橫向歸類，得出上文所列舉的各類關聯案件類型之外，還進一步以縱向思維的方式對各種關聯關系進行了實證分析，將民行關聯關系歸納為以下幾種類型：

（一）民事審判程序與行政執法、行政審判程序互為前提

在勞動爭議處理的的過程中，民事審判、行政執法、行政審判不僅有先后順序，還有有既判效力和邏輯關系交織在一起。有時候，民事審判需要以行政執法、行政審判為前提，反過來，行政執法、行政審判有時又要以民事審判為確認條件。這種在程序上互為前提的關聯關系，特別典型地體現在工傷賠償的糾紛中，確認勞動關系的民事訴訟是行政機構進行工傷認定的前提，行政機構、行政判決的工傷認定結論又是下一步民事訴訟中各項工傷賠償請求得以確定的前提。勞動關系確認、工傷認定、工傷賠償必須依序進行，工傷賠償糾紛才能順利解決。

（二）具體行政行為能為民事審判提供證據

行政機構在行使職權，作出具體的行政行為時，會產生相應的執法文書或者執法記載。相應的文書和記載對于在民事審判中還原事實、固定證據，有重要意義。

社會保險繳費記錄對于民事審判中認定勞動者的社會保險待遇損失有著重要的證據意義。用人單位應當按照法律規定為勞動者繳納社保保險，社保繳費記錄可以用來反推勞動者的勞動關系建立時間、工資標準等。

（三）民事審判以抽象行政行為為重要參考規范

我們知道，民事審判中需要依照的是法律，部門規章以及地方政府規章只是參照適用，但是在勞動爭議糾紛的民事審判中，抽象行政行為也就是各種規章和規范性文件的重要性是不言而喻的。

勞動爭議中，行政機構作出的抽象行政行為很多都是落實法律規定的具體實施措施，這部分就是執行性抽象行政行為，其特征是不創設新的權利義務，是為執行法律或者上位規則制定具體實施細則的行政行為。民事審判對這些規章和規范性文件等是要充分尊重的，因為他們是針對實際情況制定的，可操作強且符合法律規定。

還有相當一部分的抽象行政行為是在原則下的創新，也就是補充性的抽象行政行為，是根據法律或者上位規則規定的基本原則和基本制度，對原法律或者上位規則需要補充完善的事項作出規定的抽象行政行為，其特征是在基本原則和基本制度約束下創設一部分補充性的新的權利義務。民事審判對這部分規章和規范性文件要謹慎對待，因為行政機構和審判部門對法律或者上位規則的理解可能不盡相同，這時候要與行政機構充分溝通，了解相關背景，以保證民事判決不脫離社會實際，切合區域特點，另一方面，民事審判要考慮判決結果的可執行性，遵循行政機構的規章和規范性文件，避免民事審判結果與行政管理制度的相互矛盾。

相對較少的一部分是自主性的抽象行政行為，是指行政機構直接對法律或者上位規則尚未規定的事項，在根據憲法和組織法規定的管理權限內，根據行政管理的實際需要自主創設權利義務的抽象行政行為。比如早在社會保險法出臺之前，在鄉鎮企業職工是否上醫療保險的問題上，法律沒有規定將鄉鎮企業作為特殊的用工主體排除在繳納醫療保險的范圍之外，但是勞動行政機構的一個答復中卻規定鄉鎮企業可以不參加醫療保險。這個時候民事審判就需要充分考慮到判決的效果，因為個案判決鄉鎮企業為其勞動人員賠償醫療費用，那么不僅影響到行政機構的職能行使，也會導致其他鄉鎮企業的勞動者紛紛起訴要求賠償醫療費用。當然，如果民事審判部門認為相關的規定不符合法律規定，可以向行政機構發出司法建議，另外當事人也可以針對具體行政行為通過行政訴訟維權。

（四）勞動監察、民事審判是勞動權利救濟的雙重途徑

依據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》的相關規定，勞動監察與民事審判是勞動者行使救濟權的兩條主要途徑。勞動監察是行政機構對用人單位是否遵守法律法規的監督，因此具有主動性和常態性；而民事審判是對勞動者與用人單位之間權利義務關系的評價，當事人提起之后訴訟才開始介入，因此具有相對被動型和終局性。

勞動監察具有靈活、高效、及時等特點，能很快解決用人單位違法違紀的問題，及時維護勞動者的合法權益；而民事審判則具有中立性、程式性、對抗性等特點，能夠使得雙方當事人在平等、對抗的狀態下維護各自的利益。據調研組統計，有70%的勞動者會同時或先后使用兩種權利救濟途徑，這種情況下，行政機構與民事審判機關之間的職權行使需要相互溝通協調，才能達到統一配合、不重復、不推諉、不矛盾的最佳運行狀態。

（五）民事審判結果與行政執法、行政審判結果可能相互引發糾紛

勞動法律關系內容復雜、涉及廣泛，既涉及司法機關也涉及行政機構，而且處理過程中環環相扣，“牽一發動全身”。因此，民事審判結果與行政執法、行政審判結果可能相互影響，引發新爭。

其一，行政執法、行政審判結果可能引發民事糾紛。勞動者所受傷害被行政審判認定為工傷之后，除了工傷保險基金承擔治療等費用之外，根據《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條的規定，勞動者評定為傷殘的，由用人單位安排適當工作或由用人單位按月發給傷殘津貼，并需支付一次性傷殘就業補助金。因此，一旦行政審判確認行政機構認定工傷的結論之后，用人單位進一步履行后續義務引發的爭議需要由民事審判來進一步處理。其二，民事審判結果引起行政執法，進而引發行政訴訟。比如，在勞動者與用人單位之間就是否存在勞動關系發生爭議，法院判決確認了兩者之間雖未簽訂勞動合同，但存在勞動關系的事實，勞動者據此向勞動監察部門要求處理的，勞動監察部門對用人單位予以處罰，就可能在用人單位與勞動監察部門之間引發行政訴訟。

民事審判、行政執法、行政審判三者之間存在密切的關聯關系，這就決定了法院、行政機構需要協調配合。反之，就會使得勞動爭議糾紛的解決出現脫節、掣肘、沖突，并最終影響和諧勞動關系的構建。

三、問題闡述:民事審判與行政執法、行政審判關聯案件的審判難點

勞動爭議處理機制中，民事審判與行政執法、行政審判之間的協調存在一些問題，主要有以下幾點。

（一）行政監察權與民事審判權的權限劃分不明

兩者管轄范圍模糊，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》并沒有對于行政監察范圍與民事審判范圍做出明確的規定，從中我們只能模糊的知道“對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經提起訴訟的事項，勞動保障行政機構應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理。”這種立法狀況導致實踐中勞動者在啟動勞動監察、民事訴訟時具有隨意性，往往申請勞動監察后，又提起民事訴訟，雙重介入導致行政與司法在事實認定和政策把握上容易發生分歧。

其次，兩者法律效力缺乏統一。主要是勞動監察結果能否被法院確認，勞動監察認定的證據能否為民事審判所采信，以及勞動監察后進入行政訴訟程序，民事訴訟如何與行政訴訟進行協調等問題。目前無論是立法層面還是實踐層面對于上述問題，都沒有統一適用規范或者主流觀點。

（二）行政規章、規范性文件頒布告知面小

行政機構頒布的規范性文件以及相關政策，具有操作性強但是效力等級較低且公知性差等特點，缺乏系統編纂整理。審判實踐中，某個行政機構作出的答復或者復函往往只掌握在行政機構或者用人單位手中，審判法官在訴訟過程中通過當事人的途徑才獲知這些規范性文件，這給勞動爭議的民事審判造成一定的不便，一是需確定文件的真偽，二是需明確文件的適用范圍和文件之間的協調銜接等。

（三）行政程序、民事程序相互交織、相互制約。

如前文所述，在處理勞動者工傷賠償的過程中，程序復雜，周期較長，一個糾紛的處理被割裂為幾種程序，且程序之間相互影響，一旦前一程序的生效判決或者執法結果被再審程序或者復議程序所推翻，后續結果都要隨之改變，導致耗時更長。此外，這些程序也增加司法成本，浪費社會資源，違背經濟原則。

（四）民事裁判尺度與行政執法、行政裁判尺度缺乏統一

勞動爭議中的民事審判側重于平衡勞資雙方的利益補償關系，“重平衡”；而行政執法程序則更加注重行政機構的行政管理職能，行政審判程序則是對于行政機構管理行為合法性的審查,“重職能”。我院在調研過程中通過與行政機構的交流與溝通發現，三種程序的目的不同決定了裁量尺度不盡相同，易導致相互矛盾的情形發生。

四、建言獻策：建立勞動爭議行政執法與法院審判的協調機制

可以看出，勞動關系中涉及勞資雙方之間的財產法律關系會經由人民法院民事審判庭受理并作出民事裁判，涉及國家機關對用工秩序的監督管理的法律關系則由行政機構處理，人民法院行政審判庭受理并進行行政裁判。因此，勞動爭議糾紛的調處機制就呈現出“司法行政雙重途徑、補償管理雙重目的”的特點。“雙途徑、雙目的”的特點就需要民事審判與行政執法、行政審判之間相互配合、相互協調，以免執法不

一、裁判矛盾。

針對調研中發現的問題，課題組認為可以從以下幾方面建立勞動爭議中民事審判、行政執法、行政審判的協調機制。

（一）協調配合運行機制的構建

1、建立統一的執法規范

法院與行政機構在不違反法律原則的情況下，對于在勞動監察與民事審判的立案范圍、處理順序、法律效力給予明確規定。我們認為，勞動監察的范圍原則上應當限定于用人單位違反法律法規強制性規定的情形下，而民事審判則不限于此。同時，勞動監察過程中認定的事實和處理結論，可以作為民事審判中的證據，法院在沒有足夠證據予以推翻的情況下，應當給予尊重。

2、建立簡便可行的非訴機制

我們認為，法院、行政機構均可以在自身職權履行的過程中，通過協調、調解等方式充分發揮能動性，以大調解、大聯動的方式，爭取“一次處理程序、全部化解矛盾”的效果，避免一件勞動爭議糾紛在民事程序與行政程序之間的交替處理。

另外，法院可以嘗試著確認行政機構的調解，減少訴訟的可能性，當然，這需要立法方面的突破。

（二）信息共享機制的建立

1、信息查詢制度的建立

在資料和信息查詢方面，目前行政機構和法院沒有成型的規則，經常是查詢不得要領、頗費周章。我們認為，把信息查詢的規則確定下來，既能規范查詢行為，又能提高查詢效率。

具體做法是，法院需要去行政機構查詢相關信息時，審判業務部門可以開具介紹信，行政機構在看到介紹信后轉入相關部門并及時把相關查詢結果告知承辦人，在條件具備的時候，雙方可以建立內部聯系網絡，行政機構將法院經常查詢的資料和信息放在內網上，法院實名制進行查詢，如果需要進行特別查詢，可以在法院相關領導批準，行政機構授權的情況下進行。這些做法可以既保障信息共享，又兼顧了信息的保密，行政機構如果想查詢法院的審判信息，也可以依照以上程序進行。

2、核算制度的建立

社會保險需要繳納金額的計算專業性強，涉及參數眾多，如果需要核算，法院需要將此工作交給行政機構，實踐中的做法是法院將需要核算的信息給行政機構，行政機構將結果反饋給法院，法院再據此判案。核算結果作為審判的依據，但不是案件的證據，不需要經過質證，法院可以直接采用。

由于沒有時間限制，這樣做的弊端是往往由于核算時間過長而影響審限。為了保證核算的及時準確，我們認為雙方可以約定法院申請核算的形式以及行政機構反饋的時限。法院在要求行政機構核算的時候必須以書面形式提出并加蓋公章，這樣做一是保證申請的嚴肅性，二是能夠為計算核算期限提供標準；行政機構在收到法院的核算申請后，在一定期限比如十個工作日內給予答復。另外為了保障審限不被核算期限影響，法院也可以考慮將相關期間扣除審限。

3、建立證據移送機制

民事審判是事后處理糾紛，往往不能取得一手證據，因此在民事審判中可以借行政機構之手，將行政執法過程中取得的重要證據直接移送到司法審判機關，作為民事裁判中認定事實的依據。

現狀是證據取得只能依靠承辦法官個人去行政機構走訪、調取，不但沒有專門的程序，也不能保證每案必訪、每案必查，存在著較大的隨機性。因此，在行政機構與法院之間建立這樣的證據移送機制，將會使得勞動爭議案件的處理更加準確、迅速。

（三）工作機制的建立

我們認為，除了以上幾點，最重要的是建立勞動爭議處理協調機制，只有這樣才能形成妥善化解勞動爭議糾紛的合力。

1、會商聯動機制的建立

會商分為兩類，一類是定期會商，一類是不定期會商。

在定期會商中，雙方定期就業務上的難點問題交換意見，及時進行溝通和反饋，這不僅能密切行政機構與法院之間的業務交流，也能在很大程度上減少行政執法行為與訴訟結果不一致的現象，就多發問題形成共同的意見之后可以書面形式固定，作為指導資料下發。

在不定期會商中，雙方可以就群體性案件以及重大疑難案件進行交流，這樣既能保證行政執法和審判結果的社會效果，也能及時穩妥的解決棘手問題。

2、執行聯動機制的建立

法院的判決中需要行政機構協助辦理的，法院在案件審結后及時將判決結果告知行政機構，行政機構及時予以協助，并且根據判決對違法用人單位進行行政處罰。行政機構需要法院來執行的，可以依照法律規定申請法院執行，法院在執行之前應該向行政機構充分了解案件，保證執行的效果和效率。

3、司法建議、案件咨詢等聯動機制的建立

針對行政機構的某些瑕疵不宜在判決書中表述、行政機構的某些行為雖然合法但不合理、或是行政機構在某一方面工作中存在的普遍性問題，法院可以采用司法建議的形式予以指出，并根據需要發送該行政機構和其上級機關，引起有關部門的充分重視，及時予以解決。

此外，法院還可以通過規范性文件制定前的意見征詢、提供疑難問題的參考意見等方式，提供專業化的法律意見，提前介入爭議的化解處理，力求從根本上化解爭議。

（四）建立協調統一的勞動爭議案件裁判原則

1、尊重歷史與反映現實相結合的原則

一方面，勞動用人制度是我國在經濟、政治改革中變化最大的內容之一，雖然現在我國已經在勞動用人領域建立了比較完善的法律法規體系，基本理順了各種類型的用人制度，但這個體系本身也是逐漸形成、發展而來，歷史上不完備的勞動用人制度客觀存在，應該用發展的眼光看待這個問題。另一方面，社會保障的范圍和水平與經濟社會發展的水平密切相關，與戶籍、財政等政策的改革緊密相連，在特定歷史階段，社會保障能夠覆蓋的范圍和水平具有歷史的局限性。因此在處理勞動爭議糾紛時，無論是司法機關還是行政機構都應當遵循“歷史與現實相結合”的原則。

現實中，相當多的勞動用人制度是依據規章或者規范性文件作出，并且越是效力等級較低的規范性文件越具有實踐操作性。因此相應的政策文件在應當作為審判實踐的重要依據。

2、嚴格依法審判與尊重行政機構相結合的原則

如前所述，勞動用人制度具有很強的歷史性、政策性和地域性，很多問題并非簡單的法律判斷問題，更多的是政策考量、利益平衡以及事關地區穩定等問題。在處理此類問題中，法官個案解決矛盾糾紛往往并不具備優勢；司法行為也不是根本上解決問題的最好途徑。因此，在審判過程中尤其要避免就案斷案，在適當的程度上尊重行政機構的處理意見，力爭行政管理效果與司法社會效果相統一。

3、個體救濟與制度完善相結合的原則

就勞動爭議糾紛本身而言，無論是民事糾紛還是行政糾紛，只能對提起訴訟的相對人提供救濟，但一個訴訟背后往往反映的是一個行業、一類崗位的群體性問題。因此在處理這類問題時法院要尤其慎重，注意個案中的普遍性問題，一方面個案裁判帶來的示范效應，注重預測個案的社會風險，在充分評估和預判的前提下慎重處理；另一方面則積極推進普遍性問題的解決，通過司法建議、座談交流等方式，積極推動行政機構制定普遍性的管理規范，將個案中反映出來的制度性問題從根本上給予制度化的解決。

第二篇：關于法院勞動爭議案件增加的調研報告

關于法院勞動爭議案件增加的調研

報告

關于法院勞動爭議案件增加的調研報告

近年來，隨著勞動力市場化和勞動關系多元化以及勞動者維權意識的增強，訴至法院的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結合審判實踐，認為人民法院充分發揮審判職能處理好此類案件，對建設和諧社會及維護社會穩定意義重大。

一、勞動爭議案件的特點。

1、政策性強，影響大。由于近幾年企業破產案件增幅較大，破產企業職工安置及養老保險金、失業保險金、醫療保險金交納問題容易發生糾紛，處理不好，極易引起勞動爭議糾紛訴訟。因企業破

產引發的此類案件占總數42%。這類案件多數為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養老問題解決不了，情緒很不穩定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關部門的正常工作，造成不穩定因素，影響很大。

2、取證困難，爭點復雜。由于私人企業老板規避法律，故意不與工人簽訂書面勞動合同，同時也因為打工者法律知識的缺乏，發生勞動爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協議，但私企老板不承認，因沒有真憑實據，給案件處理帶來難度，此類案件占總數的30%。同時，此類案件爭議焦點復雜，如因履行勞動合同、開除辭退職工、工資褔利統籌、確認事實勞動關系等，案件時間跨度大，情況復雜，證據認定困難。

3、調解難，處理難度大。由于此類案件政策性強，影響大，舉證困難，爭點復雜，時間長，給案件調解帶來難度。同時，此類案件原告三人以上的占總數 的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業破產、改制情況復雜，給案件審理執行增加了難度。

二、解決勞動爭議案件的四點建議。

寓教于審，做好訴訟引導

勞動爭議案件政策性強，除了勞動法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動行政法規和部門規章。勞動者大多法律知識欠缺，而一些企業囿于自己的利益，對法律法規斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動司法的前提下，擔當起法制教育的角色，引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費司法資源。實踐中，我們在審理勞動爭議案件時，除了常規的提示訴訟風險外，還向當事人雙方提供涉案法律法規索引，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。如王某訴某企業解除勞動合同一案，原告要求被告支付工

資報酬與經濟補償金兩項總和的六倍賠償金，主要是因為該項請求源于原勞動部頒發的《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條規定，而本案屬民事訴訟案件，不應適用該辦法規定的賠償標準，我們遂向原告詳細解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動行政執法機關主張權利，使之主動放棄了過高的訴求，為調解此案創造了條件。

分類梳理，把握爭議焦點

勞動爭議案件雖然法律關系相對單一，但爭議事項繁雜，當事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項、十幾項，而這些事項對應的法條、政策可能各不相聯；有的當事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現相互矛盾、訴辯不對應、缺乏內在邏輯關系等現象。法官應善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關鍵，整理歸納爭議焦點，引導雙方圍繞關鍵點舉證、質證、辯論。一般來說，勞動爭議案件應確定

以下爭點：

1.因履行勞動合同發生的爭議，焦點是勞動合同的效力和違約責任的歸屬； 2.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發生的爭議，焦點是決定的程序和辭、離的緣由；

3.因工資、保險、福利、統籌等發生的爭議，焦點是標準的確定和國家勞動政策的適用；

4.因確認事實勞動關系發生的爭議，焦點是勞資雙方的從屬性、依附性和時間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認解除合同決定無效，安排工作崗位，補發工資、資金，支付補償金、賠償金，補繳社會保險金，補調工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達的方式和效力認定、仲裁裁決的時效爭執。但經仔細研究發現，該案爭執焦點一是原告解除勞動合同決定的合法性，二是仲裁時效的起算點。明確了糾紛的關鍵點，就能恰當調整審

理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配舉證責任。

勞動爭議案件的舉證責任分配問題，歷來有兩種意見：一種認為勞動爭議產生于企業內部，企業的舉證能力明顯優于職工，應由企業承擔舉證責任；一種認為應堅持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認為，在審理勞動爭議案件時，法官應保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責任，平等保護當事人雙方的合法權益，實現勞動法保護勞動者、促進勞動力資源優化配置的立法目的，同時也應避免追求形式上的平等，導致實質上的不平等。具體地講，在審理勞動爭議案件時，要按照勞動爭議的類型、發生勞動爭議的時間、當事人占有證據的情況、收集證據的能力等困素，合理確定舉證責任的分擔。例如，因解除勞動合同、企業開除、辭退、除名職工等發生的爭議，應由企業方負舉證責任，提供勞動合同、處理

決定文本及送達回證、考勤記錄等材料；因勞動者辭職、自動離職發生的爭議，應由勞動者承擔舉證責任，證明其辭職、離職理由的正當性；因工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規定；因企業拖欠職工工資和福利待遇等發生的爭議，用人單位應承擔舉證責任，提供工資冊或待遇發放記錄、規費繳納臺賬、調檔晉檔文件等材料。鑒于勞動者處于被管理的地位，在確定證據的證明力時，達到一般證明標準即可，而用人單位一方必須達到充足的標準。筆者認為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動合同時，勞動法及其相關行政規章作出了比較嚴格的規定。根據勞動法理論，單方依法或依約解除勞動合同的采送達生效主義，不送達或者不按規定送達均對他方無拘束力。

注重調解，及時化解勞資糾紛。

勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業改制、結構性調整引發的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發上訪、鬧訪、群訪等不穩定因素。從審判實踐看，多數勞動爭議案件被判恢復勞動關系。勞動者和用人單位之間的關系具有延續性，單純判決結案可能激發新的矛盾，也容易造成判決難以執行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調解，把調解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個階段多做當事人的勸和疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調解失敗，應當及時判決，維護勞動者和用人單位的合法權益，引導勞資雙方依法建立和解除勞動關系，促進人力市場健康有序發展，維護社會和諧。

二0一0年十月十一日

第三篇：市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告

為了進一步推動勞動關系三方協調機制建設的完善，實現勞動關系的和諧穩定，根據豫工法[20xx]4號文《關于對三方協調機制情況進行調查研究的通知》要求，xx市總工會于8月份采取發統計表、聽取匯報、查閱資料等方法對我市的勞動關系三方協調機制運行情況進行了專題調研。現將調研情況匯報如下

一、基本情況勞動關系三方協調機制是市場經濟條件下處理勞動關系的基本格局和制度，是解決勞動關系問題和參與經濟、社會民主管理的一種行之有效的形式。《工會法》也作了明確規定：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。按照法律規定和形勢的需要，xx市市、縣區二級均建立了以勞動行政部門代表政府,工會代表職工、經貿委代表企業的勞動關系三方協調機制，始終以促進就業為重點，以建立順暢高效的協調機制為基礎,以促進和諧穩定的勞動關系為目標,以完善法律法規為保障,努力開辟政府、工會、企業組織在協調勞動關系方面的新途徑,新方法,基本上形成了“主體協商、三方指導、政府調控、依法規范”的格局。勞動關系主體三方密切配合，建立工作制度，明確職責任務，制定程序規則，積極開展活動，做了大量卓有成效的工作，為實現勞動關系的和諧穩定，保護勞動者和企業的合法權益，促進企業發展和社會穩定發揮了極其重要的作用據《三方機制工作基本情況統計表》顯示：

1、全市兩級三方會議建制以來召開協商會議52次，會議協商研究涉及勞動合同3次，集體合同7次，爭議處理8次，社會保障6次，安全衛生7次，勞動標準6次，工資分配7次，再就業3次，其它3次；

2、建制以來下發文件8次，都是三方聯合下發；

3、建制以來調研檢查13次，其中三方聯合11次，工會單方2次。截止目前，工作人員尚未培訓過。

二、主體構成和組織形式由于我市勞動關系三方協調機制工作起步較晚，目前只有市、縣區兩級開展了此項工作，在鄉鎮和行業方面尚是空白，還有待于進一步拓展。xx市勞動關系三方協調機制建立于1999年6月；xx區建立于20xx年2月；xx縣建立于20xx年7月；xx縣建立于20xx年7月；xx縣建立于20xx年9月，三方協商會議制度都以三方的名義下發了文件，規范了制度。三方協商的主體是勞動和社會保障局、工會和經貿委。其中勞動和社會保障局代表政府在三方協商中起組織、引導、協調的作用，通過與工會和經貿委的經常性接觸與溝通,宣傳政府方面的政策意向，爭取雙方的認可，并最終達成一致意見，以實現本地區對勞動關系的宏觀調控；工會代表職工參與勞動關系三方協商，如實反映職工的意見和要求，使有關勞動政策的制定能夠真正體現職工的利益；經貿委代表企業通過協商和廣泛的活動，維護企業和經營者的利益。在我市，勞動關系三方協調機制的組織形式是三方協調會議，通過三方協調會議共同研究制定本地區的勞動政策，解決處理勞動關系方面的問題。如：市勞動和社會保障局、市總工會、和市經貿委于6月27日召開了20xx年的上半年勞動關系三方協調會議，對今年的平等協商和集體合同工作進行了研究和部署：

1、進一步規范集體合同文本；

2、開辦集體合同與工資協商培訓班；

3、對集體合同工作進行一次調研；

4、選樹和培養集體合同和工資協商的先進典型；

5、建立企業欠薪預警制度；

6、對全市集體合同履約情況進行一次檢查；還討論通過了《關于調整xx市推行集體合同制度領導小組成員的通知》、《關于進一步完善勞動關系協調會議制度的通知》。xx縣通過三方協調會議對如下工作達成一致意見：

1、勞動和社會保障局要加快為下崗失業職工辦理《再就業優惠證》工作；

2、由三方聯合對全縣各類企業下崗職工的就業狀況、生活情況進行一次調查；

3、利用縣工會幫扶中心免費對職工進行培訓；

4、決定于8月下旬組織一次依法征繳養老保險金的全縣大型宣傳活動。

三、工作制度和協調內容我市市直和三縣一區都以勞動和社會保障局、總工會和經貿委的名義下發了關于建立勞動關系三方協調會議制度的文件，對參加會議的人員構成、召開時間、工作職責、工作原則等制度進行了規范和健全。在人員構成方面規定每方不得少于3人，時間要求一般每年在年中和年末召開兩次，經一方提議也可召開臨時會議。其工作職責主要是：

1、在制定有關建立健全平等協商和集體合同制度的意見、方案時交流情況，交換意見。針對有關問題統一認識，提出意見和建議；

2、交流有關貫徹《河南省企業集體合同條例》、《中華人民共和國勞動法》和建立健全集體合同工作情況，研究在運作中出現的重大問題，提出對策，加強指導；

3、組織檢查、交流、培訓等活動，推動本地區平等協商和集體合同工作。所遵循的原則是合法、公正、及時；兼顧國家、企業、職工三方利益；相互信任、支持、合作，協商一致。

第四篇：市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告

精選范文:市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告(共2篇)為了進一步推動勞動關系三方協調機制建設的完善，實現勞動關系的和諧穩定，根據豫工法[2003]4號文《關于對三方協調機制情況進行調查研究的通知》要求，xx市總工會于8 月份采取發統計表、聽取匯報、查閱資料等方法對我市的勞動關系三方協調機制運行情況進行了專題調研。現將調研情況匯報如下

一、基本情況 勞動關系三方協調機制是市場經濟條件下處理勞動關系的基本格局和制度，是解決勞動關系問題和參與經濟、社會民主管理的一種行之有效的形式。《工會法》也作了明確規定：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。按照法律規定和形勢的需要，xx市市、縣區二級均建立了以勞動行政部門代表政府,工會代表職工、經貿委代表企業的勞動關系三方協調機制，始終以促進就業為重點，以建立順暢高效的協調機制為基礎,以促進和諧穩定的勞動關系為目標,以完善法律法規為保障,努力開辟政府、工會、企業組織在協調勞動關系方面的新途徑,新方法, 基本上形成了“主體協商、三方指導、政府調控、依法規范”的格局。勞動關系主體三方密切配合，建立工作制度，明確職責任務，制定程序規則，積極開展活動，做了大量卓有成效的工作，為實現勞動關系的和諧穩定，保護勞動者和企業的合法權益，促進企業發展和社會穩定發揮了極其重要的作用據《三方機制工作基本情況統計表》顯示：

1、全市兩級三方會議建制以來召開協商會議52次，會議協商研究涉及勞動合同3次，集體合同7次，爭議處理8次，社會保障6次，安全衛生7次，勞動標準6次，工資分配7次，再就業3次，其它3次；

2、建制以來下發文件8次，都是三方聯合下發；

3、建制以來調研檢查13次，其中三方聯合11次，工會單方2次。截止目前，工作人員尚未培訓過。

二、主體構成和組織形式 由于我市勞動關系三方協調機制工作起步較晚，目前只有市、縣區兩級開展了此項工作，在鄉鎮和行業方面尚是空白，還有待于進一步拓展。xx市勞動關系三方協調機制建立于1999年6月 ；xx區建立于2001年2月；xx縣建立于2001年7月；xx縣建立于2001年7月 ；xx縣建立于2002年9月，三方協商會議制度都以三方的名義下發了文件，規范了制度。三方協商的主體是勞動和社會保障局、工會和經貿委。其中勞動和社會保障局代表政府在三方協商中起組織、引導、協調的作用，通過與工會和經貿委的經常性接觸與溝通,宣傳政府方面的政策意向，爭取雙方的認可，并最終達成一致意見，以實現本地區對勞動關系的宏觀調控；工會代表職工參與勞動關系三方協商，如實反映職工的意見和要求，使有關勞動政策的制定能夠真正體現職工的利益；經貿委代表企業通過協商和廣泛的活動，維護企業和經營者的利益。在我市，勞動關系三方協調機制的組織形式是三方協調會議，通過三方協調會議共同研究制定本地區的勞動政策，解決處理勞動關系方面的問題。如：市勞動和社會保障局、市總工會、和市經貿委于6月27日召開了2003年的上半年勞動關系三方協調會議，對今年的平等協商和集體合同工作進行了研究和部署：

1、進一步規范集體合同文本；

2、開辦集體合同與工資協商培訓班；

3、對集體合同工作進行一次調研；

4、選樹和培養集體合同和工資協商的先進典型；

5、建立企業欠薪預警制度；

6、對全市集體合同履約情況進行一次檢查；還討論通過了《關于調整xx市推行集體合同制度領導小組成員的通知》、《關于進一步完善勞動關系協調會議制度的通知》。xx縣通過三方協調會議對如下工作達成一致意見：

1、勞動和社會保障局要加快為下崗失業職工辦理《再就業優惠證》工作；

2、由三方聯合對全縣各類企業下崗職工的就業狀況、生活情況進行一次調查；

3、利用縣工會幫扶中心免費對職工進行培訓；

4、決定于8月下旬組織一次依法征繳養老保險金的全縣大型宣傳活動。

三、工作制度和協調內容 我市市直和三縣一區都以勞動和社會保障局、總工會和經貿委的名義下發了關于建立勞動關系三方協調會議制度的文件，對參加會議的人員構成、召開時間、工作職責、工作原則等制度進行了規范和健全。在人員構成方面規定每方不得少于3人，時間要求一般每年在年中和年末召開兩次，經一方提議也可召開臨時會議。其工作職責主要是：

1、在制定有關建立健全平等協商和集體合同制度的意見、方案時交流情況，交換意見。針對有關問題統一認識，提出意見和建議；

2、交流有關貫徹《河南省企業集體合同條例》、《中華人民共和國勞動法》和建立健全集體合同工作情況，研究在運作中出現的重大問題，提出對策，加強指導；

3、組織檢查、交流、培訓等活動，推動本地區平等協商和集體合同工作。所遵循的原則是合法、公正、及時；兼顧國家、企業、職工三方利益；相互信任、支持、合作，協商一致。三方協商的主要內容是：

1、通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商。

2、對本地區設計調整勞動關系的法規和政策提出意見和建議，并監督實施。

3、對具有重大影響的集體勞動爭議和群體性事件進行調查研究，提出解決和預防的意見建議。

4、研究制定本地區平等協商和集體合同工作的意見和方案，并組織檢查、交流、培訓等活動。

四、經驗效果和典型事例在勞動關系三方協調機制運作過程中，積累了幾點經驗，以供探討

1、堅持遵循正確的指導思想。各級工會在推動建立三方協調機制工作中，必須堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導，全面貫徹江澤民同志三個代表重要思想的精神，并真正落實到這項工作的各個方面、各個環節中去，把是否體現三個代表的要求作為衡量建立三方協商機制工作的根本尺度

2、按照實際建立相應的組織機構。通過三方協調機制調整勞動關系，需要建立相應的組織機構。三方協商的組織機構要從實際出發來設置，從有利于本地區工作開展的角度建立,這樣才能為三方協調機制創造一個良好的工作環境。

3、正確把握三方協商的原則。三方協商的四項原則應該貫穿于工作的全過程，工會要以平等的身份和地位進行民主協商，充分發表自己的意見和建議。通過勞動部門和企業代表組織的協調和溝通，求同存異，協商共事，形成共識。自漯河市建立勞動關系三方協調機制以來，政府、工會、企業三方共同努力，強化機制建設，使我市開辟社會主義市場經濟新型勞動關系工作取得了顯著成效，同時也解決了一些具有代表性、影響較大的熱點難點問題。如2002年8月，鐵東開發區某私營企業一農民工在廠區內發生了工傷事故，企業以不是正式工為由拒不為該職工辦理《工傷證》，致其不能享受工傷待遇。市總工會獲悉后提議召開三方臨時會議，對此案進行研究和處理，并決定由勞動仲裁部門介入進行行政干預，事件最終得到了圓滿處理。在三方協調會上市總還提出在全市范圍內進行一次農民工合法權益維護的調研，得到了各方的認可。調研結束后，以書面形式向市委市政府作了詳細匯報，促成了《xx市委、市人民政府關于加強農民工服務管理工作的意見》政策的出臺；xx縣某公司118名職工因養老保險金和失業保險金問題與單位發生爭議，造成群體上訪事件。縣總工會了解情況后，立即提議召開三方協調會議，決定由縣勞動爭議仲裁委員會開庭受理此案。經過調查發現該公司在為職工辦理雙金時，申報基數過低，為職工少繳雙金達50多萬元。仲裁委通過調解促使公司為職工補繳了社會保險費用，職工的合法權益得到了保護。

五、存在問題

1、三方協商積極性有差異。在三方協調機制實際操作中，作為代表職工的工會方由于上級工會抓得緊，工作比較積極，勞動局和經貿委處于從屬地位。

2、三方協商機制沒有資金作保證。三方協商制度需要一定的辦公基礎設置，以及人員的培訓、學習和考察都需要資金。然而上級和地方沒有撥款的渠道，致使工作成為無源之水。

3、三方協調機制工作發展不平衡。目前市縣兩級工作機制已建立，而鄉鎮和行業的三方機制尚未建立。

4、部分工作人員的業務素質有待于進一步提高。人員的素質決定協商的質量，因此工作人員亟待進行培訓。

5、三方協商機制的首席代表身份較低。就我市目前的情況，三方首席代表都是各方副職擔任，規格較低，有些問題不能拍板。

六、建議

1、平等協商，達成共識。三方協商機制的完善是市場經濟條件下處理勞動關系的需要，也是國際通行慣例。三防以平等的身份進行協商，對涉及到勞動關系的任何事都需進行協商。

2、完善立法，健全制度。應盡快制定有關勞動關系三方協商機制的專門法，使三方協商機制規范化，制度化，法律化，把三方協商活動納入法制軌道。

3、加強培訓，準備人才。要加強對三方代表和有關人員的培訓，提高協商水平，以達到預期的效果。

4、加強匯報，取得支持。要多向黨委和政府匯報勞動關系三方協調機制的工作情況，以取得政策、資金方面的支持，為開展工作創造良好的環境。

[市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告(共2篇)]篇一：市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告

市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告

為了進一步推動勞動關系三方協調機制建設的完善，實現勞動關系的和諧穩定，根據豫工法[2003]4號文《關于對三方協調機制情況進行調查研究的通知》要求，xx市總工會于8 月份采取發統計表、聽取匯報、查閱資料等方法對我市的勞動關系三方協調機制運行情況進行了專題調研。現將調研情況匯報如下

一、基本情況

勞動關系三方協調機制是市場經濟條件下處理勞動關系的基本格局和制度，是解決勞動關系問題和參與經濟、社會民主管理的一種行之有效的形式。《工會法》也作了明確規定：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。按照法律規定和形勢的需要，xx市市、縣區二級均建立了以勞動行政部門代表政府,工會代表職工、經貿委代表企業的勞動關系三方協調機制，始終以促進就業為重點，以建立順暢高效的協調機制為基礎,以促進和諧穩定的勞動關系為目標,以完善法律法規為保障,努力開辟政府、工會、企業組織在協調勞動關系方面的新途徑,新方法, 基本上形成了“主體協商、三方指導、政府調控、依法規范”的格局。勞動關系主體三方密切配合，建立工作制度，明確職責任務，制定程序規則，積極開展活動，做了大量卓有成效的工作，為實現勞動關系的和諧穩定，保護勞動者和企業的合法權益，促進企業發展和社會穩定發揮了極其重要的作用

據《三方機制工作基本情況統計表》顯示：

1、全市兩級三方會議建制以來召開協商會議52次，會議協商研究涉及勞動合同3次，集體合同7次，爭議處理8次，社會保障6次，安全衛生7次，勞動標準6次，工資分配7次，再就業3次，其它3次；

2、建制以來下發文件8次，都是三方聯合下發；

3、建制以來調研檢查13次，其中三方聯合11次，工會單方2次。截止目前，工作人員尚未培訓過。

二、主體構成和組織形式

由于我市勞動關系三方協調機制工作起步較晚，目前只有市、縣區兩級開展了

此項工作，在鄉鎮和行業方面尚是空白，還有待于進一步拓展。xx市勞動關系三方協調機制建立于1999年6月 ；xx區建立于2001年2月；xx縣建立于2001年7月；xx縣建立于2001年7月 ；xx縣建立于2002年9月，三方協商會議制度都以三方的名義下發了文件，規范了制度。三方協商的主體是勞動和社會保障局、工會和經貿委。其中勞動和社會保障局代表政府在三方協商中起組織、引導、協調的作用，通過與工會和經貿委的經常性接觸與溝通,宣傳政府方面的政策意向，爭取雙方的認可，并最終達成一致意見，以實現本地區對勞動關系的宏觀調控；工會代表職工參與勞動關系三方協商，如實反映職工的意見和要求，使有關勞動政策的制定能夠真正體現職工的利益；經貿委代表企業通過協商和廣泛的活動，維護企業和經營者的利益。在我市，勞動關系三方協調機制的組織形式是三方協調會議，通過三方協調會議共同研究制定本地區的勞動政策，解決處理勞動關系方面的問題。如：市勞動和社會保障局、市總工會、和市經貿委于6月27日召開了2003年的上半年勞動關系三方協調會議，對今年的平等協商和集體合同工作進行了研究和部署：

1、進一步規范集體合同文本；

2、開辦集體合同與工資協商培訓班；

3、對集體合同工作進行一次調研；

4、選樹和培養集體合同和工資協商的先進典型；

5、建立企業欠薪預警制度；

6、對全市集體合同履約情況進行一次檢查；還討論通過了《關于調整xx市推行集體合同制度領導小組成員的通知》、《關于進一步完善勞動關系協調會議制度的通知》。xx縣通過三方協調會議對如下工作達成一致意見：

1、勞動和社會保障局要加快為下崗失業職工辦理《再就業優惠證》工作；

2、由三方聯合對全縣各類企業下崗職工的就業狀況、生活情況進行一次調查；

3、利用縣工會幫扶中心免費對職工進行培訓；

4、決定于8月下旬組織一次依法征繳養老保險金的全縣大型宣傳活動。

三、工作制度和協調內容

我市市直和三縣一區都以勞動和社會保障局、總工會和經貿委的名義下發了關于建立勞動關系三方協調會議制度的文件，對參加會議的人員構成、召開時間、工作職責、工作原則等制度進行了規范和健全。在人員構成方面規定每方不得少于3人，時間要求一般每年在年中和年末召開兩次，經一方提議也可召開臨時會議。其工作職責主要是：

1、在制定有關建立健全平等協商和集體合同制度的意見、方案時交流情況，交換意見。針對有關問題統一認識，提出意見

和建議；

2、交流有關貫徹《河南省企業集體合同條例》、《中華人民共和國勞動法》和建立健全集體合同工作情況，研究在運作中出現的重大問題，提出對策，加強指導；

3、組織檢查、交流、培訓等活動，推動本地區平等協商和集體合同工作。所遵循的原則是合法、公正、及時；兼顧國家、企業、職工三方利益；相互信任、支持、合作，協商一致。

三方協商的主要內容是：

1、通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商。

2、對本地區設計調整勞動關系的法規和政策提出意見和建議，并監督實施。

3、對具有重大影響的集體勞動爭議和群體性事件進行調查研究，提出解決和預防的意見建議。

4、研究制定本地區平等協商和集體合同工作的意見和方案，并組織檢查、交流、培訓等活動。

四、經驗效果和典型事例

在勞動關系三方協調機制運作過程中，積累了幾點經驗，以供探討

1、堅持遵循正確的指導思想。各級工會在推動建立三方協調機制工作中，必須堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導，全面貫徹江澤民同志三個代表重要思想的精神，并真正落實到這項工作的各個方面、各個環節中去，把是否體現三個代表的要求作為衡量建立三方協商機制工作的根本尺度

2、按照實際建立相應的組織機構。通過三方協調機制調整勞動關系，需要建立相應的組織機構。三方協商的組織機構要從實際出發來設置，從有利于本地區工作開展的角度建立, 這樣才能為三方協調機制創造一個良好的工作環境。

3、正確把握三方協商的原則。三方協商的四項原則應該貫穿于工作的全過程，工會要以平等的身份和地位進行民主協商，充分發表自己的意見和建議。通過勞動部門和企業代表組織的協調和溝通，求同存異，協商共事，形成共識。自漯河市建立勞動關系三方協調機制以來，政府、工會、企業三方共同努力，強化機制建設，使我市開辟社會主義市場經濟新型勞動關系工作取得了顯著成效，同時也解決了一些具有代表性、影響較大的熱點難點問題。如2[市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告(共2篇)]002年8月，鐵東開發區某私營企業一農民工在廠區內發生了工傷事故，企業以不是正式工為由拒不為該職工辦理《工傷證》，致其不能享受工傷待遇。市總工會獲悉后提議召開三方臨時會議，對此案進行研究和處理，并決定由勞動仲裁部門介入進行行政干預，事件最終得到了圓滿處理。在三方協調會上市總還提出在

全市范圍內進行一次農民工合法權益維護的調研，得到了各方的認可。調研結束后，以書面形式向市委市政府作了詳細匯報，促成了《xx市委、市人民政府關于加強農民工服務管理工作的意見》政策的出臺；xx縣某公司118名職工因養老保險金和失業保險金問題與單位發生爭議，造成群體上訪事件。縣總工會了解情況后，立即提議召開三方協調會議，決定由縣勞動爭議仲裁委員會開庭受理此案。經過調查發現該公司在為職工辦理雙金時，申報基數過低，為職工少繳雙金達50多萬元。仲裁委通過調解促使公司為職工補繳了社會保險費用，職工的合法權益得到了保護。

五、存在問題

1、三方協商積極性有差異。在三方協調機制實際操作中，作為代表職工的工會方由于上級工會抓得緊，工作比較積極，勞動局和經貿委處于從屬地位。

2、三方協商機制沒有資金作保證。三方協商制度需要一定的辦公基礎設置，以及人員的培訓、學習和考察都需要資金。然而上級和地方沒有撥款的渠道，致使工作成為無源之水。

3、三方協調機制工作發展不平衡。目前市縣兩級工作機制已建立，而鄉鎮和行業的三方機制尚未建立。

4、部分工作人員的業務素質有待于進一步提高。人員的素質決定協商的質量，因此工作人員亟待進行培訓。

5、三方協商機制的首席代表身份較低。就我市目前的情況，三方首席代表都是各方副職擔任，規格較低，有些問題不能拍板。

六、建議

1、平等協商，達成共識。三方協商機制的完善是市場經濟條件下處理勞動關系的需要，也是國際通行慣例。三防以平等的身份進行協商，對涉及到勞動關系的任何事都需進行協商。

2、完善立法，健全制度。應盡快制定有關勞動關系三方協商機制的專門法，使三方協商機制規范化，制度化，法律化，把三方協商活動納入法制軌道。

3、加強培訓，準備人才。要加強對三方代表和有關人員的培訓，提高協商水平，以達到預期的效果。

4、加強匯報，取得支持。要多向黨委和政府匯報勞動關系三方協調機制的工作情況，以取得政策、資金方面的支持，為開展工作創造良好的環境。

篇二：為了進一步推動勞動關系三方協調機制建設的完善

為了進一步推動勞動關系三方協調機制建設的完善，實現勞動關系的和諧穩定，根據豫工法[2003]4號文《關于對三方協調機制情況進行調查研究的通知》要求，xx市總工會于8月份采取發統計表、聽取匯報、查閱資料等方法對我市的勞動關系三方協調機制運行情況進行了專題調研。現將調研情況匯報如下

一、基本情況

勞動關系三方協調機制是市場

經濟條件下處理勞動關系的基本格局和制度，是解決勞動關系問題和參與經濟、社會民主管理的一種行之有效的形式。《工會法》也作了明確規定：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。按照法律規定和形勢的需要，xx市市、縣區二級均建立了以勞動行政部門代表政府,工會代表職工、經貿委代表企業的勞動關系三方協調機制，始終以促進就業為重點，以建立順暢高效的協調機制為基礎,以促進和諧穩定的勞動關系為目標,以完善法律法規為保障,努力開辟政府、工會、企業組織在協調勞動關系方面的新途徑,新方法,基本上形成了“主體協商、三方指導、政府調控、依法規范”的格局。勞動關系主體三方密切配合，建立工作制度，明確職責任務，制定程序規則，積極開展活動，做了大量卓有成效的工作，為實現勞動關系的和諧穩定，保護勞動者和企業的合法權益，促進企業發展和社會穩定發揮了極其重要的作用

據《三方機制工作基本情況統計表》顯示：

1、全市兩級三方會議建制以來召開協商會議52次，會議協商研究涉及勞動合同3次，集體合同7次，爭議處理8次，社會保障6次，安全衛生7次，勞動標準6次，工資分配7次，再就業3次，其它3次；

2、建制以來下發文件8次，都是三方聯合下發；

3、建制以來調研檢查13次，其中三方聯合11次，工會單方2次。截止目前，工作人員尚未培訓過。

二、主體構成和組織形式

由于我市勞動關系三方協調機制工作起步較晚，目前只有市、縣區兩級開展了此項工作，在鄉鎮和行業方面尚是空白，還有待于進一步拓展。xx市勞動關系三方協調機制建立于1999年6月；xx區建立于2001年2月；xx縣建立于2001年7月；xx縣建立于2001年7月；xx縣建立于2002年9月，三方協商會議制度都以三方的名義下發了文件，規范了制度。三方協商的主體是勞動和社會保障局、工會和經貿委。其中勞動和社會保障局代表政府在三方協商中起組織、引導、協調的作用，通過與工會和經貿委的經常性接觸與溝通,宣傳政府方面的政策意向，爭取雙方的認可，并最終達成一致意見，以實現本地區對勞動關系的宏觀調控；工會代表職工參與勞動關系三方協商，如實反映職工的意見和要求，使有關勞動政策的制定能夠真正體現職工的利益；經貿委代表企業通過協商和廣泛的活動，維護企業和經營者的利益。在我市，勞動關系三方協調機制的組織形式是三方協調會議，通過三方協調會議共同研究制定本地區的勞動政策，解決處理勞動關系方面的問題。如：市勞動和社會保障局、市總工會、和市經貿委于6月27日召開了2003年的上半年勞動關系三方協調會議，對今年的平等協商和集體合同工作進行了研究和部署：

1、進[市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告(共2篇)]一步規范集體合同文本；

2、開辦集體合同與工資協商培訓班；

3、對集體合同工作進行一次調研；

4、選樹和培養集體合同和工資協商的先進典型；

5、建立企業欠薪預警制度；

6、對全市集體合同履約情況進行一次檢查；還討論通過了《關于調整xx市推行集體合同制度領導小組成員的通知》、《關于進一步完善勞動關系協調會議制度的通知》。xx縣通過三方協調會議對如下工作達成一致意見：

1、勞動和社會保障局要加快為下崗失業職工辦理《再就業優惠證》工作；

2、由三方聯合對全縣各類企業下崗職工的就業狀況、生活情況進行一次調查；

3、利用縣工會幫扶中心免費對職工進行培訓；

4、決定于8月下旬組織一次依法征繳養老保險金的全縣大型宣傳活動。

三、工作制度和協調內容

我市市直和三縣一區都以勞動和社會保障局、總工會和經貿委的名義下發了關于建立勞動關系三方協調會議制度的文件，對參加會議的人員構成、召開時間、工作職責、工作原則等制度進行了規范和健全。在人員構成方面規定每方不得少于3人，時間要求一般每年在年中和年末召開兩次，經一方提議也可召開臨時會議。其工作職責主要是：

1、在制定有關建立健全平等協商和集體合同制度的意見、方案時交流情況，交換意見。針對有關問題統一認識，提出意見和建議；

2、交流有關貫徹《河南省企業集體合同條例》、《中華人民共和國勞動法》和建立健全集體合同工作情況，研究在運作中出現的重大問題，提出對策，加強指導；

3、組織檢查、交流、培訓等活動，推動本地區平等協商和集體合同工作。所遵循的原則是合法、公正、及時；兼顧國家、企業、職工三方利益；相互信任、支持、合作，協商一致。

三方協商的主要內容是：

1、通報交流各自協調勞動關系工作中的 情況和問題，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商。

2、對本地區設計調整勞動關系的法規和政策提出意見和建議，并監督實施。

3、對具有重大影響的集體勞動爭議和群體性事件進行調查研究，提出解決和預防的意見建議。

4、研究制定本地區平等協商和集體合同工作的意見和方案，并組織檢查、交流、培訓等活動。

四、經驗效果和典型事例

在

勞動關系三方協調機制運作過程中，積累了幾點經驗，以供探討

1、堅持遵循正確的指導思想。各級工會在推動建立三方協調機制工作中，必須堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導，全面貫徹江澤民同志三個代表重要思想的精神，并真正落實到這項工作的各個方面、各個環節中去，把是否體現三個代表的要求作為衡量建立三方協商機制工作的根本尺度

2、按照實際建立相應的組織機構。通過三方協調機制調整勞動關系，需要建立相應的組織機構。三方協商的組織機構要從實際出發來設置，從有利于本地區工作開展的角度建立,這樣才能為三方協調機制創造一個良好的工作環境。

3、正確把握三方協商的原則。三方協商的四項原則應該貫穿于工作的全過程，工會要以平等的身份和地位進行民主協商，充分發表自己的意見和建議。通過勞動部門和企業代表組織的協調和溝通，求同存異，協商共事，形成共識。

自漯河市建立勞動關系三方協調機制以來，政府、工會、企業三方共同努力，強化機制建設，使我市開辟社會主義市場經濟新型勞動關系工作取得了顯著成效，同時也解決了一些具有代表性、影響較大的熱點難點問題。如2002年8月，鐵東開發區某私營企業一農民工在廠區內發生了工傷事故，企業以不是正式工為由拒不為該職工辦理《工傷證》，致其不能享受工傷待遇。市總工會獲悉后提議召開三方臨時會議，對此案進行研究和處理，并決定由勞動仲裁部門介入進行行政干預，事件最終得到了圓滿處理。在三方協調會上市總還提出在全市范圍內進行一次農民工合法權益維護的調研，得到了各方的認可。調研結束后，以書面形式向市委市政府作了詳細匯報，促成了《xx市委、市人民政府關于加強農民工服務管理工作的意見》政策的出臺；xx縣某公司118名職工因養老保險金和失業保險金問題與單位發生爭議，造成群體上訪事件。縣總工會了解情況后，立即提議召開三方協調會議，決定由縣勞動爭議仲裁委員會開庭受理此案。經過調查發現該公司在為職工辦理雙金時，申報基數過低，為職工少繳雙金達50多萬元。仲裁委通過調解促使公司為職工補繳了社會保險費用，職工的合法權益得到了保護。

五、存在問題

1、三方協商積極性有差異。在三方協調機制實際操作中，作為代表職工的工會方由于上級工會抓得緊，工作比較積極，勞動局和經貿委處于從屬地位。

2、三方協商機制沒有資金作保證。三方協商制度需要一定的辦公基礎設置，以及人員的培訓、學習和考察都需要資金。然而上級和地方沒有撥款的渠道，致使工作成為無源之水。

3、三方協調機制工作發展不平衡。目前市縣兩級工作機制已建立，而鄉鎮和行業的三方機制尚未建立。

4、部分工作人員的業務素質有待于進一步提高。人員的素質決定協商的質量，因此工作人員亟待進行培訓。

5、三方協商機制的首席代表身份較低。就我市目前的情況，三方首席代表都是各方副職擔任，規格較低，有些問題不能拍板。

六、建議

1、平等協商，達成共識。三方協商機制的完善是市場經濟條件下處理勞動關系的需要，也是國際通行慣例。三防以平等的身份進行協商，對涉及到勞動關系的任何事都需進行協商。

2、完善立法，健全制度。應盡快制定有關勞動關系三方協商機制的專門法，使三方協商機制規范化，制度化，法律化，把三方協商活動納入法制軌道。

3、加強培訓，準備人才。要加強對三方代表和有關人員的培訓，提高協商水平，以達到預期的效果。

4、加強匯報，取得支持。要多向黨委和政府匯報勞動關系三方協調機制的工作情況，以取得政策、資金方面的支持，為開展工作創造良好的環境。

第五篇：市總工會關于勞動關系三方協調機制情況調研報告

為了進一步推動勞動關系三方協調機制建設的完善，實現勞動關系的和諧穩定，根據豫工法[2003]4號文《關于對三方協調機制情況進行調查研究的通知》要求，xx市總工會于8 月份采取發統計表、聽取匯報、查閱資料等方法對我市的勞動關系三方協調機制運行情況進行了專題調研。現將調研情況匯報如下

一、基本情況勞動關系三方協調機制是市場經濟條件下處理勞動關系的基本格局和制度，是解決勞動關系問題和參與經濟、社會民主管理的一種行之有效的形式。《工會法》也作了明確規定：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。按照法律規定和形勢的需要，xx市市、縣區二級均建立了以勞動行政部門代表政府,工會代表職工、經貿委代表企業的勞動關系三方協調機制，始終以促進就業為重點，以建立順暢高效的協調機制為基礎,以促進和諧穩定的勞動關系為目標,以完善法律法規為保障,努力開辟政府、工會、企業組織在協調勞動關系方面的新途徑,新方法, 基本上形成了“主體協商、三方指導、政府調控、依法規范”的格局。勞動關系主體三方密切配合，建立工作制度，明確職責任務，制定程序規則，積極開展活動，做了大量卓有成效的工作，為實現勞動關系的和諧穩定，保護勞動者和企業的合法權益，促進企業發展和社會穩定發揮了極其重要的作用 據《三方機制工作基本情況統計表》顯示：

1、全市兩級三方會議建制以來召開協商會議52次，會議協商研究涉及勞動合同3次，集體合同7次，爭議處理8次，社會保障6次，安全衛生7次，勞動標準6次，工資分配7次，再就業3次，其它3次；

2、建制以來下發文件8次，都是三方聯合下發；

3、建制以來調研檢查13次，其中三方聯合11次，工會單方2次。截止目前，工作人員尚未培訓過。

二、主體構成和組織形式由于我市勞動關系三方協調機制工作起步較晚，目前只有市、縣區兩級開展了此項工作，在鄉鎮和行業方面尚是空白，還有待于進一步拓展。xx市勞動關系三方協調機制建立于1999年6月 ；xx區建立于2001年2月；xx縣建立于2001年7月；xx縣建立于2001年7月 ；xx縣建立于2002年9月，三方協商會議制度都以三方的名義下發了文件，規范了制度。三方協商的主體是勞動和社會保障局、工會和經貿委。其中勞動和社會保障局代表政府在三方協商中起組織、引導、協調的作用，通過與工會和經貿委的經常性接觸與溝通,宣傳政府方面的政策意向，爭取雙方的認可，并最終達成一致意見，以實現本地區對勞動關系的宏觀調控；工會代表職工參與勞動關系三方協商，如實反映職工的意見和要求，使有關勞動政策的制定能夠真正體現職工的利益；經貿委代表企業通過協商和廣泛的活動，維護企業和經營者的利益。在我市，勞動關系三方協調機制的組織形式是三方協調會議，通過三方協調會議共同研究制定本地區的勞動政策，解決處理勞動關系方面的問題。如：市勞動和社會保障局、市總工會、和市經貿委于6月27日召開了2003年的上半年勞動關系三方協調會議，對今年的平等協商和集體合同工作進行了研究和部署：

1、進一步規范集體合同文本；

2、開辦集體合同與工資協商培訓班；

3、對集體合同工作進行一次調研；

4、選樹和培養集體合同和工資協商的先進典型；

5、建立企業欠薪預警制度；

6、對全市集體合同履約情況進行一次檢查；還討論通過了《關于調整xx市推行集體合同制度領導小組成員的通知》、《關于進一步完善勞動關系協調會議制度的通知》。xx縣通過三方協調會議對如下工作達成一致意見：

1、勞動和社會保障局要加快為下崗失業職工辦理《再就業優惠證》工作；

2、由三方聯合對全縣各類企業下崗職工的就業狀況、生活情況進行一次調查；

3、利用縣工會幫扶中心免費對職工進行培訓；

4、決定于8月下旬組織一次依法征繳養老保險金的全縣大型宣傳活動。

三、工作制度和協調內容我市市直和三縣一區都以勞動和社會保障局、總工會和經貿委的名義下發了關于建立勞動關系三方協調會議制度的文件，對參加會議的人員構成、召開時間、工作職責、工作原則等制度進行了規范和健全。在人員構成方面規定每方不得少于3人，時間要求一般每年在年中和年末召開兩次，經一方提議也可召開臨時會議。其工作職責主要是：

1、在制定有關建立健全平等協商和集體合同制度的意見、方案時交流情況，交換意見。針對有關問題統一認識，提出意見和建議；

2、交流有關貫徹《河南省企業集體合同條例》、《中華人民共和國勞動法》和建立健全集體合同工作情況，研究在運作中出現的重大問題，提出對策，加強指導；

3、組織檢查、交流、培訓等活動，推動本地區平等協商和集體合同工作。所遵循的原則是合法、公正、及時；兼顧國家、企業、職工三方利益；相互信任、支持、合作，協商一致。三方協商的主要內容是：

1、通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商。

2、對本地區設計調整勞動關系的法規和政策提出意見和建議，并監督實施。

3、對具有重大影響的集體勞動爭議和群體性事件進行調查研究，提出解決和預防的意見建議。

4、研究制定本地區平等協商和集體合同工作的意見和方案，并組織檢查、交流、培訓等活動。

四、經驗效果和典型事例 在勞動關系三方協調機制運作過程中，積累了幾點經驗，以供探討

1、堅持遵循正確的指導思想。各級工會在推動建立三方協調機制工作中，必須堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導，全面貫徹江澤民同志