第一篇：人才中介師人力資源管理A答案

2003年上海市人才中介 《人力資源管理 》試卷（A）

參考答案

一、是非題（共11題11分，選對得一分，選錯扣一分）

1、只要通過明示的契約并與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的人，就自然成為組織人。N

2、“復(fù)雜人”假設(shè)的基本含義是：要使每個人都有機會充分發(fā)揮自己的才能，這樣能夠充分調(diào)動人的積極性。

N

3、所謂總量需求，是指某一個組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求總量。N

4、工作分析的主要內(nèi)容有：考察工作具體特征的實地觀察法和明確工作對工作者的關(guān)鍵事件法等等方法。N

5、內(nèi)部招聘的缺點之一是需要有較長時間的培訓(xùn)和適應(yīng)。N

6、效度即測評結(jié)果的準(zhǔn)確性程度，它是指測評的結(jié)果與實際相符合的程度。Y

7、“學(xué)習(xí)高原”即指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，有一段時間所有學(xué)員都表現(xiàn)出奮發(fā)向上的積極性，并取得了明顯的進步跡象。N

8、在制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的識別潛在人員的步驟中，由人事管理部門盤點本組織管理人才庫，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。Y

9、“內(nèi)容型激勵”著重對激勵的原因與起作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。Y

10、分權(quán)化的溝通網(wǎng)絡(luò)在完成比較簡單的任務(wù)中比集權(quán)化溝通網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確也更有效。

N

11、組織的社會化是新員工成為組織人的必經(jīng)過程。N

二、選擇題（共24題48分，選對得2分，選錯不得分）

1、在各種資源中，通過使用或在使用中增值的是（）。

A 物力資源 B 財力資源 C 人力資源 D 信息資源 E 時間資源

2、人們往往將人力資源數(shù)量層次的規(guī)劃稱之為（）。

A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C 信譽體現(xiàn) D 任用規(guī)劃 E 反饋活動

3、在一個組織中，職位的數(shù)量應(yīng)（）其成員的數(shù)量。A 大于 B 等于 C 小于 D 無所謂 E 其他

4、外部招聘人員應(yīng)遵循的原則（）。

A 公正公平原則 B 適用原則 C 真實客觀原則 D 機會均等原則 E 溝通服務(wù)原則

5、根據(jù)測評信度即一致性估計方法的不同，可將信度分為（）。

A 一致性信度 B 復(fù)本信度 C 內(nèi)容信度 D 結(jié)構(gòu)信度 E 重測信度

6、人員培訓(xùn)的目的集中表現(xiàn)為（）。

A 技能要求 B 組織文化 C 留人用人 D 組織成長 E 社會交往

7、學(xué)習(xí)型組織的管理者應(yīng)為組織的（）。

A絕對領(lǐng)導(dǎo)者 B向雇員授權(quán) C大腦 D家長式管理 E雇員成為積極的學(xué)習(xí)者與行動者

8、正強化與負強化相結(jié)合的原則是依據(jù)（）的強化理論而提出的。A 亞當(dāng)斯 B 斯金納 C 弗羅姆 D 赫茨伯格 E 馬斯洛

9、傳統(tǒng)績效考評的員工比較法的基本形式有（）。

A 直接排序法 B 關(guān)鍵事件法 C 一一對比法 D 交替排序法 E 強制分配法

10、當(dāng)個人要從兩個或兩個以上具有積極后果的機會中作出選擇時，所造成的心理上的左右為難，難以取舍的沖突，稱為（）。

A 雙趨性沖突 B雙避性沖突 C趨避性沖突 D雙重雙避性沖突 E雙重趨避性沖突

11、社會保障體系的組成主要有（）。

A 社會保險 B 社會救濟 C 社會福利 D 社會互助 E 社會優(yōu)撫

12、我國人事爭議仲裁制度規(guī)定的回避原則，要求仲裁委員會組成人員或者仲裁員應(yīng)當(dāng)自行回避的情形有（）。

A 人事爭議當(dāng)事人 B 當(dāng)事人近親屬 C 與人事爭議有厲利害關(guān)系的 D 與仲裁無關(guān)的第三者 E 可能影響仲裁的其他關(guān)系

13、制約組織人力資源管理的要素是（），A 組織 B 經(jīng)濟 C 文化 D 競爭 E 戰(zhàn)略

14、制定有效的人力資源規(guī)劃，應(yīng)遵循如下基本原則（）。

A 實事求是原則 B 目標(biāo)定位原則 C 手段整合原則 D 效果評估原則 E 互惠互利原則

15、結(jié)構(gòu)化訪談提綱除了工作職責(zé)以外，還包括的項目有（）。A 工作地位 B 績效標(biāo)準(zhǔn) C 工作背景 D 任職資格 E 工作內(nèi)容

16、一般說來員工招聘應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則（）。

A 高于應(yīng)聘職位 B 適人適事 C 公平競爭 D 因事設(shè)人 E 任人唯賢

17、挑選測試中，工作模擬的主要形式有（）。

A 工作樣本測試 B 小組討論 C 公文處理 D 管理游戲 E 心理測試

18、一般人員在職的培訓(xùn)方法具體可分為（）。

A 工作指導(dǎo)法 B 工作輪換法 C 程序教學(xué)法 D 演講法 E 培訓(xùn)部培訓(xùn)法

19、職業(yè)生涯設(shè)計可以分為（）。

A 擇業(yè) B 形象設(shè)計 C 組織戰(zhàn)略 D 調(diào)整職業(yè) E 實務(wù)技能 20、施加于人的外在力量之驅(qū)動力主要有（）。

A 競爭 B 社會輿論 C 榜樣 D 規(guī)章制度 E 獎罰

21、影響動機抉擇的因素是（）。

A 認(rèn)識 B 興趣 C 評價 D 關(guān)注 E 理解

22、依據(jù)信息發(fā)送者和接受者的地位轉(zhuǎn)換的特點，可將溝通分為（）。

A 單向溝通 B 多向溝通 C 雙向溝通 D 正式溝通 E 非正式溝通

23、社會保障的基本特征除了普遍性外，還有（）。

A 安全性 B 公平性 C 強制性 D 互濟性 E 科學(xué)性

24、人事爭議的內(nèi)容要件主要是指人事管理過程中雙方當(dāng)事人的（）。

A 主體 B 主題 C 權(quán)利 D 義務(wù) E 客體

三、簡答題（共5題20分，每題4分）

1、扼要歸納工作說明書的主要內(nèi)容。

1、工作標(biāo)識。

2、工作概要。

3、工作說明。

4、工作執(zhí)行。

5、工作環(huán)境。

6、職業(yè)條件。

2、何謂初級董事會？

初級董事會指能過請中級管理受訓(xùn)這組成一個初級董事會，并讓他們對整個公司的政策提出建議。為他們提供分析公司問題經(jīng)驗的一種方法。其成員來自各個部門，他們就高層次管理問題。

3、簡單說明期望理論的含義和公式。

期望理論識美國心理學(xué)家旨魯姆提出來的。期望理論認(rèn)為，人們的工作積極性或努力程度是效價和期望的乘積，用公式表示是：M=V*E M表示激發(fā)的力量或動力，V表示效價，E表示期望值。效價是指個人對工作及結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價；期望值是個人對工作目標(biāo)能否實現(xiàn)的概率的估計。

4、何謂暈輪效應(yīng)誤差？

它意味著考評者對被考評者的某一績效要素的評價較高，進而導(dǎo)致他對此人所有的其他績效要素均評價較高。

5、簡單概述處理沖突的傳統(tǒng)方法有哪些？

1、讓步法。

2、說服法。

3、拖延法。

4、壓制法。

5、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。

6、教育法。

7、重組法。

四、案例分析（共3題21分，每題7分）案例1： 美國馬里奧特公司每年把Ｊ·威利亞德·馬里奧特優(yōu)秀獎授予18-20名優(yōu)秀雇員。這些獲獎員工在工作績效、團隊精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用。獲獎的候選人由同事推選，并由經(jīng)理提名。公司要為獲獎?wù)吲e辦一次宴會以表彰他們所做的貢獻，同時，每位獲獎?wù)叨急皇谟桉R里奧特公司奠基者形象的大獎?wù)?，每枚獎?wù)律隙伎逃姓f明奠基者基本價值觀的格言：成就、奉獻、品格、理想、努力和堅定不移。獲獎?wù)叩男は窨窃诠蛦T出版物《馬里奧特世界》上。

問題A： 美國馬里奧特公司為什么要發(fā)馬里奧特優(yōu)秀獎？

答A：這些獲獎員工在工作績效、團隊精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用，公司表彰他們所作的貢獻。

問題B： 試說明該公司是用了哪種激勵理論和方法？

答B(yǎng)：用了動力理論中外在動力的榜樣動力的方法。

問題C： 結(jié)合本案例，談?wù)勀銓@種激勵理論和方法的體會？

答C：榜樣動力是通過典型示范來激勵人們的積極性。榜樣即人們模仿的對象或樣板。嚴(yán)格地說，榜樣是社會中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成的超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能夠形成激勵的力量，對人與社會起到一種外在動力和作用。大到民族、國家、社會、小到一個組織或團體，都會產(chǎn)生一定的榜樣。他們的影響力，作為動力機制，對于實際生活及人們的行為具有重要意義。

案例2：

摩托羅拉大學(xué)是企業(yè)辦學(xué)的一個典型。在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國際競爭日趨激烈，時任首席執(zhí)行官的保羅·高爾文堅信，摩托羅拉只有通過讓雇員獲得比競爭對手更多的專業(yè)知識才能贏得競爭優(yōu)勢。正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學(xué)。該大學(xué)有110名全職雇員和300名兼職雇員。課程根據(jù)職能來設(shè)計，包括工程技術(shù)、生產(chǎn)制造、銷售和市場營銷等。每類課程都包括三種技能：人際關(guān)系技能、技術(shù)技能和經(jīng)營技能。其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財會等，與社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。

為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，摩托羅拉公司在各分支機構(gòu)周圍設(shè)立了幾個地區(qū)性培訓(xùn)中心。它們負責(zé)各分支機構(gòu)的人員培訓(xùn)。同時，根據(jù)分支機構(gòu)特定的培訓(xùn)需求開發(fā)培訓(xùn)項目，或?qū)υ椖窟M行改進。

摩托羅拉將其成功歸結(jié)于它的企業(yè)文化—提倡風(fēng)險承擔(dān)和團隊意識。同時，為達到公司確定的質(zhì)量目標(biāo)，每個雇員都必須了解幾何，而且能夠看懂工程文件。因此，員工的培訓(xùn)內(nèi)容包括閱讀、數(shù)學(xué)、風(fēng)險承擔(dān)和團隊協(xié)作等課程。

摩托羅拉是世界上最大的無線通訊設(shè)備供應(yīng)商。它在移動電話、尋呼機和雙頻無線電領(lǐng)域中世界排名第一。為了擴大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學(xué)。摩托羅拉的成功有摩托羅拉大學(xué)的重要貢獻。

問題A：摩托羅拉為什么要成立摩托羅拉企業(yè)大學(xué)？

答A：在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國際競爭日趨激烈，時任首席執(zhí)行官的保羅·高爾文堅信，摩托羅拉只有通過讓雇員獲得比競爭對手更多的專業(yè)知識才能贏得競爭優(yōu)勢，正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學(xué)。

問題B：摩托羅拉企業(yè)大學(xué)是如何安排課程和培訓(xùn)？

答B(yǎng)：課程根據(jù)只能來設(shè)計。每類課程都包括三種技能：人際關(guān)系技能。技術(shù)技能和經(jīng)營技能。其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財會等，于社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。

為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，摩托羅拉公司在各分支機構(gòu)周圍設(shè)立了幾個地區(qū)性培訓(xùn)中心。同時，根據(jù)分支機構(gòu)特定的培訓(xùn)需求開發(fā)培訓(xùn)項目，或?qū)υ椖窟M行改進。

員工的培訓(xùn)內(nèi)容還包括閱讀、數(shù)學(xué)、風(fēng)險承擔(dān)和團隊協(xié)作等課程。

為了擴大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來，摩托羅拉有在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學(xué)。

問題C：你認(rèn)為進行人員培訓(xùn)的意義和目的各是什么？

答C：培訓(xùn)的意義：宏觀上，我們已進入了必須關(guān)注終身學(xué)習(xí)的時代；微觀上，員工要掌握技能和各種能力，并且組織文化需要員工的認(rèn)同，故在這宏觀與微觀的背景下，組織要提高自己的競爭力，一方 面在于能否得到優(yōu)秀的人才；另一方面在于能否利用現(xiàn)有的人力資源，能否最大限度地開發(fā)人力資源，能否從組織戰(zhàn)略的角度來積蓄人力資源。

培訓(xùn)的目的：1）技能要求與人員培訓(xùn)；2）組織文化與人員培訓(xùn)；3）留人用人與人員培訓(xùn)；4）組織成長與人員培訓(xùn)；

案例3：

柏曼恩特醫(yī)護中心是一個提供保健服務(wù)的機構(gòu)，該機構(gòu)注重并保持運用人力資源規(guī)劃求指導(dǎo)和支持自己的發(fā)展。他們已在該醫(yī)護中心所在地區(qū)建立了9個提供全面服務(wù)的醫(yī)療中心，他們還有新的發(fā)展計劃。柏曼恩特醫(yī)護中心把發(fā)展的注意力集中在未來的要求與計劃上。

每建立一個新的設(shè)施，該醫(yī)療中心都要對該地區(qū)進行經(jīng)濟分析和人口結(jié)構(gòu)分析。一旦新設(shè)施的結(jié)構(gòu)設(shè)計出來，規(guī)劃人員就作出初步的人員需求估算。

人力資源規(guī)劃工作始于每個設(shè)施開放前的24-30個月。由人力資源職能人員、業(yè)務(wù)管理人員以及其他人員組成人員配置小組，他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需人員的內(nèi)部來源和外部來源。

由于有些必需的護理人才不是隨時可以找到的，而且找到的人員往往技能不足，因此，規(guī)劃特別主張建立培訓(xùn)教育體系，包括建立柏曼恩特學(xué)校，資助艱苦地區(qū)的教育，與教學(xué)醫(yī)院建立聯(lián)合關(guān)系，建立中學(xué)、社區(qū)學(xué)院證書教育計劃等。

在制定人力資源規(guī)劃時，人員配置小組為每個機構(gòu)準(zhǔn)備具體的人員配備計劃，包括從本中心所屬的機構(gòu)調(diào)人和從外部招聘。各機構(gòu)的人員配備計劃都隨著勞動力市場的評價而變化，并對這種計劃進行定期審核和更新。在某些地方，招聘和保持人員都很困難，人員配置小組又組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機構(gòu)制定人員招聘與保持計劃，強調(diào)要廣泛招聘，并加強人員保持工作，降低人員流動率。人力資源規(guī)劃制定好以后，其中的重要內(nèi)容要提交該地區(qū)最高管理層，以便同時采取行動、解決問題或提出替代方案。與此同時指定一些高級管理人員最終負責(zé)根據(jù)這個計劃按時在預(yù)算內(nèi)開辦醫(yī)療中心。

各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施設(shè)備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。為了強化人力資源管理工作，該中心設(shè)立了一個新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負責(zé)各個部門的協(xié)調(diào)。

問題A：柏曼恩特醫(yī)護中心的人力資源需求是屬于個量需求，還是總量需求？為什么？

答：柏曼恩特醫(yī)護中心的人力資源需求是屬于個量需求，因為個量需求是指某一具體組織在某一具體階段內(nèi)對人力資源的需求量。

問題B：柏曼恩特醫(yī)護中心的人力資源需求狀況如何？該中心是如何解決HR供給問題的？

答：1）有些必須的護理人才不是隨時可以找到的，而且找到的人員往往技能不足。因此，規(guī)劃特別主張建立培訓(xùn)教育體系，包括建立浪漫思特學(xué)校，資助艱苦地區(qū)的教育，與教學(xué)醫(yī)院建立聯(lián)合關(guān)系，建立中學(xué)/社區(qū)學(xué)院證書教育計劃等。

在制定人力資源規(guī)劃時，人員配置小組為每個機構(gòu)準(zhǔn)備具體的人員配備計劃，包括從本中心所屬的其他機構(gòu)調(diào)入和從外部招聘。各機構(gòu)的人員配備計劃都隨著勞動力市場的評價而變化，并對這種計劃進行定期審核和更新。

2）在某些地方，招聘和保持人員都很困難。

人員配置小組有組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機構(gòu)制定人員招聘與保持計劃，強調(diào)要廣泛招聘，并加強人員保持工作，降低人員流動率。

他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需要人員的內(nèi)部來源和外部來源。

問題C：柏曼恩特醫(yī)護中心為什么要專門設(shè)置HRP副總裁職務(wù)？

答：各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施設(shè)備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。為了強化人力資源管理工作，該中心設(shè)立了一個新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負責(zé)各個部門的協(xié)調(diào)。

問題D：結(jié)合本案例，你認(rèn)為組織外部HR供給主要受哪些因素制約？

答：組織外部HR供給主要受三大因素制約。

1）勞動力市場或人才市場 2）人口發(fā)展趨勢 3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展

第二篇：人力資源管理答案

人力資源管理答案

一、單選題

1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具.物體

8.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理

2、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

3、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計劃的制定

4、基本工資的計量形式有（B）。

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

5、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障

6、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

7、下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新

8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)

A.在職培訓(xùn)成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本

9、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）

A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計D．績效考核E．就業(yè)指導(dǎo)

10、某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B）

A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理

12、人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。

A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃

C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同

D．直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)

13、下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。

A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)

C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)

14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。

A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷

C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能

15、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

16、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5 000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小

18、.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.內(nèi)部變動

19、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。

A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月

20、“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）

A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法

二、多選題

1、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)

A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)

A.誰做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應(yīng)當(dāng)由誰來做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做?

3、招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）

A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

4、二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)

A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人 E.管理人F.文化人

5、人力資源(ACD)

A.關(guān)注的是價值問題B.反映的是存量問題

C.把人作為財富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本

6、我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF)

A.勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D.勞動報酬權(quán) E.勞動保護權(quán)

7、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。

A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力

8、人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)。

A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場定位法

9、“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(CDE)

A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C.基本知識.專業(yè)知識 E.相關(guān)知識

10、經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE)

A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓(xùn)性福利

E.醫(yī)療保健性福利F.工作環(huán)境保障

一、名詞解釋

1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

2.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。

3.工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。

四、論述題（要展開論述）

1． 人力資源管理的活動領(lǐng)域有哪些？

(1）工作分析與工作設(shè)計。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動。工作設(shè)計則通過對工作的再設(shè)計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。?崗前培訓(xùn)是對新員工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。

2.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；

（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；

（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；

（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等

第三篇：人力資源管理答案

《人力資源管理》形考作業(yè)

1一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤（30分）

1問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為

我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二.。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處?

答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表

揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決

人力資源管理 形成性考核冊作業(yè)2

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）

問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。（4）培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評（30分）

問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：

1、對工作結(jié)果進行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。

3、以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。

《人力資源管理》形考作業(yè)3

一、社會調(diào)查報告（70分）選擇一個你比較熟悉的企業(yè)，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內(nèi)容：

1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；

2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；

3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計？

4、該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè)，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業(yè)”前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。江蘇晶石集團是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國UL認(rèn)證、德國CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。以下是幾個主要方面的調(diào)查：1.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個基礎(chǔ)工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。2.職位體系建設(shè)工作：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個的職位匯報關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒有認(rèn)識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3.薪酬體系建設(shè)工作：薪酬的改革工作永遠都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。

二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）

問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２.崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。３.挑選和培訓(xùn)新員工的主管.4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

第四篇：2018年東師春季《公共人力資源管理》答案

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共25分）1.公共人力資源管理

答：公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。2.公開競爭性考試

答：公開競爭性考試，是指面向社會，以考試為測評手段，公開選拔人才。公開的內(nèi)容主要包括：擬錄用公務(wù)員的部門、職位及其數(shù)量；報考的資格條件；考試的科目和時間；考試的成績、錄用的結(jié)果等。公務(wù)員錄用考試分為筆試和面試，全面測驗報考者適應(yīng)職位要求的基本能力以及專業(yè)水平。3.國家公務(wù)員的控告

答：國家公務(wù)員的控告是指公務(wù)員對機關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人的失職瀆職、打擊報復(fù)、以權(quán)謀私以及其他侵害自己合法權(quán)益的違法亂紀(jì)行為，向上級機關(guān)或者行政監(jiān)察機關(guān)提出指控，要求其進行處理的活動和制度。公務(wù)員的申訴和控告，是公務(wù)員維護自身合法權(quán)益，保護自己不受他人非法侵害的有效手段。但申訴的目的是及時修正機關(guān)的不當(dāng)人事管理行為，控告是為了制止和懲罰機關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人的違法違紀(jì)行為。4.我國公共人力資源的培訓(xùn)

答：我國公共部門人力資源培訓(xùn)是指政府人事管理系統(tǒng)的一項基本的管理職能。它是國家行政機關(guān)、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機關(guān)，通過法律、法規(guī)的規(guī)定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓(xùn)練活動。5.社會保障制度 答：社會保障制度是在政府的管理之下，以國家為主體，依據(jù)一定的法律和規(guī)定，通過國民收入的再分配，以社會保障基金為依托，對公民在暫時或者永久性失去勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，用以保障居民的最基本的生活需要。

二、簡答題（每題15分，共75分）1．概括公共人力資源規(guī)劃的意義。

答：公共人力資源規(guī)劃是國家社會經(jīng)濟發(fā)展總體規(guī)劃的重要組成部分，是公共部門發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策的基礎(chǔ)，它對一個國家和地區(qū)人力資源的合理開發(fā)和利用，對經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，對實現(xiàn)充分就業(yè)都起著積極的推動作用。（1）人力資源規(guī)劃為公共部門發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)提供了人力支持。（2）人力資源規(guī)劃是公共部門其它各項人力資源管理職能的基礎(chǔ)。（3）人力資源規(guī)劃促進了公共人力資源的開發(fā)和利用。

2.試述公共人力資源獎勵的原則。

答：（1）公平原則。公平性是人力資源管理中一個很重要的原則，在獎勵的具體實施過程中尤為重要。（2）效率原則。效率原則指的是獎勵及時性和有效性。（3）適度原則。適度原則是指獎勵應(yīng)與公職人員的業(yè)績相對應(yīng)，做到恰如其分。

3.簡述江澤民同志有關(guān)選拔任用干部的主要觀點。

答：(1)進一步解放思想，更新觀念，為年輕干部脫穎而出營造良好的觀念環(huán)境。(2)堅持正確的干部路線、方針、標(biāo)準(zhǔn)、原則和具體政策，為年輕干部脫穎而出營造良好的政策環(huán)境。(3)深化干部制度改革，為年輕干部脫穎而出營造良好的制度環(huán)境。(4)研究年輕干部的成長條件。(5)研究年輕干部的成長過程。(6)研究年輕干部的成長途徑。(7)年輕干部要發(fā)揮自身的主觀能動性，努力成為忠誠于馬克思主義、堅持走中國特色社會主義道路、會治黨治國的新一代政治家。(8)各級黨委和政府要從黨和國家事業(yè)興旺發(fā)達的戰(zhàn)略高度，加強對年輕干部的教育培訓(xùn)、實踐鍛煉和管理監(jiān)督。4.簡述我國公務(wù)員考核的主要內(nèi)容。

答：確定公務(wù)員的考核內(nèi)容是做好公務(wù)員考核工作的前提，考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到考核工作的質(zhì)量。我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)及其履行崗位職責(zé)的情況，是一種概括性的表述。(1)德，包括政治品德、職業(yè)道德、社會公德和個人品德；(2)能，指業(yè)務(wù)知識和工作能力；(3)勤，指事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和勤奮精神；(4)績，指工作實績；(5)廉，指廉潔自律的情況。5.我國現(xiàn)行公務(wù)員職級工資的正常晉升的途徑。

答：(1)通過更換崗位。(2)通過晉升職務(wù)。(3)通過晉升級別。(4)通過晉升級別工資檔次。

第五篇：人力資源管理3-答案

人力資源管理模擬題 3

一、填空題：

1、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。

2、職業(yè)發(fā)展的四個階段是（職業(yè)預(yù)備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。

3、員工的職業(yè)類型有(技術(shù)型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨立型）。

4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）。

5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。

二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選 錯或少選不得分）

1、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ABCD）

A、人力資源管理技能

B、業(yè)務(wù)技能 C、變革的技能

D、人際信任

2、（C）是工作與工作之間比較的工作評價方法

A、排序法

B、點數(shù)法

C、海氏法

D、因素比較法

3、職務(wù)形狀是下山型的有（B）

A、辦公室職員

B、工程師

C、銷售經(jīng)理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障

B、激勵

C、保障和激勵

D、綜合作用

5、（D）是長期薪酬

A、基本薪金

B、績效薪金

C、紅利

D、股票期權(quán)

6、屬于過程型激勵理論的是（BC）

A、雙因素理論

B、期望理論

C、公平理論

D、成就理論

7、工作分析的時機是（ABC）

A、新企業(yè)成立時

B、新工作產(chǎn)生時

C、環(huán)境變化引起崗位變動時

D、員工對工作不滿時

8、屬于有害——情緒性沖突的是（BD）

A、兩個技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計時發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計時考慮得更周到

B、人力資源部兩個負責(zé)人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實

C、財務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期

9、影響薪酬設(shè)計的外部因素有（ABD）

A、行業(yè)的工資水平

B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏?/p>

C、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)

D、勞動力市場狀況

10、下列說法正確的是（C）

A、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工進行培訓(xùn)

B、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對管理人員進行培訓(xùn)

C、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工和管理人員都進行培訓(xùn)

D、當(dāng)組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求

三、名詞解釋；

人本管理

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

人力資源計劃

是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。

職業(yè)生涯

職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。工作評價

工作評價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

工資結(jié)構(gòu)線

經(jīng)過工作評價后，為組織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。

四、辨析題：

1、工作豐富化的工作設(shè)計方法適用任何人。

2、人永遠是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：

1、這種說法不正確

因為工作豐富化的這種工作設(shè)計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。

2、這種說法不正確

因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

五、簡述題： 1、21世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？

2、工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系是什么？

3、人際溝通的特點是什么？

4、在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？

參考答案：

1、答；21 世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。

人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。

2、答；工作分析和工作設(shè)計有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進行整體的全局的分析與安排，工作設(shè)計是對下一步工作進行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計和布置。工作分析是工作設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計是說明任務(wù)怎樣完成才能實現(xiàn)效率最高，員工最滿意。

3、答：人際溝通的特點是：

（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進行。

（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流

（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。在信息發(fā)出者和接受者之間，需要彼此了解對方進行信息交流的動機和目的，信息交流的結(jié)果往往會改變?nèi)说男袨椤?/p>

（4）、在人際溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因為人的心理障礙。

4、答：在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的原則是：

（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性（2）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的污染（3）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測量、可達及要有時間性