第一篇：福師2018年春《人力資源管理》

人力資源管理考核題

論述題：績效考評的常見偏差有哪些？如何克服。

答：

1、考評目標確立的單一性；

2、考評貫徹力度的微弱化；

3、關鍵業績指標的空泛化；

4、考評工具選擇的隨意性；

5、考評理念更新的盲目性；

6、考評切入角度的片面性；

7、考評結果應用的局限性；

8、考評體系建設的孤立性；

9、考評主體表現的錯誤性。（1）首因效應；（2）近因效應；（3）感情效應與自我比較；（4）暈輪效應；（5）居中、偏松、偏緊趨勢。

偏差的克服：第一，完善績效評價標準，將績效指標界定清晰，以克服由于績效標準、指標體系不科學而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。第三，加強對績效評價者的培訓，使評價者認識評價的目的，學會收集作為評價依據的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確填寫各種評價表格，從而減少主觀性偏差。

簡答題：

1、簡述組織內部招聘的優缺點。

答、優點：

1、了解全面，準確性高；

2、鼓舞士氣，激勵員工進取；

3、應聘者可更快適應工作；

4、使組織培訓投資得到回報；

5、費用低。

缺點：

1、來源局限于組織內部，水平有限；

2、易造成“近親繁殖”；

3、可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。

2、簡述工作分析與職位評價的作用。

答：工作分析作用：

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 ：1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎： 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自 覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和 業務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做 的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，并通過職位及時調整，提高組織的 協同效應。職位評價的作用： ①、確定職位等級的手段； ②、制定薪酬政策的基礎 ；③、確定員工職業發展和晉升途徑的參照系 ；④、保障招騁到合適的員工； ⑤、將合適的員工放到合適的職位； ⑥、正確制定人力資源規劃； ⑦、合理進行人員調整 ；⑧、使員工的目標與企業的目標一致。

3、簡述職位分類管理的優缺點。

答：優點：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

缺點：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參與，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

4、簡述公共部門薪酬的含義及特點。

答：組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。

在非盈利性的公共部門，薪酬是對員工在不同職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報。

決定人力資源的配置與使用政府主導型薪酬機制：通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定薪酬水平和結構。激勵功能，直接決定工作效率。直接關系到社會的穩定，過低，影響公共部門人員的素質，過高，影響經濟穩定發展，對機構改革造成阻力。公共部門薪酬管理的基本原則：同工同酬原則、定期提薪原則、社會平衡原則、公開原則、物價補償原則、激勵政績原則、法律保障原則。

案例分析：

【案例】章明的煩惱

年輕的章明從某農業大學研究生畢業，到基層當村官。他發揮所學專長，引進外國蔬菜新品種，教農民種菜，使白云村成為蔬菜基地，很快致富起來。章明被農民稱為致富能手。由于成績突出，章明被提拔為副鎮長，分管農業工作，成為鎮政府新班子中最年輕、學歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強，但有家長制作風，比較專斷。鎮長是本地人，熟悉農村工作，但年紀較大，有宗派思想，組織紀律性不強。鎮上要建農貿市場，雖然工作是由章明分管，但書記事無巨細都要“一支筆”把關，章明因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結果卻受到書記的嚴厲批評。鎮長對書記不滿，想拉章明聯手對付書記，章明思量再三，還是以黨性為重，不參與。結果導致書記和鎮長對他均不信任，他的工作也難以開展，農貿市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底組織部對班子進行考評時，書記、鎮長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產生了看法，認為章明沒有基層領導經驗，缺乏人際協調能力，不能靈活應變，開拓創新能力不足。對此，章明覺得委屈，感到鎮里的人際關系復雜，向組織請求調離，未獲同意。因為組織認為章明需要在基層多加鍛煉。章明左右為難，不知如何是好？

問題：

1、你認為市委組織部對章明的看法正確嗎？如果你認為正確，請說明理由；如果你認為不正確，那么，請指出問題何在，應如何改進。

2、如果你是章明，你會怎么辦？

答：

1、我覺得市委組織對章明的看法正確，因為之所以會面臨現在的問題，一方面說明人際關系復雜，一方面也證明了需要有處理人際關系的能力。章明能堅持黨性，是正確的，但是也要尋求人際關系發展的辦法。因此組織認為章明要多加鍛煉是可以的，但是也要多予鼓勵。

2、如果我是章明，我覺得首先要分析每個人的性格特點，把握他們的性格弱勢，要轉換跟他們溝通的方式和技巧，溝通時盡量把話題往他們性格特點是去帶動，這樣效果能得到改善，也會規避對章明的看法。同時章明也要勝不驕敗不餒，多加鍛煉。

第二篇：人才中介師人力資源管理A答案

2003年上海市人才中介 《人力資源管理 》試卷（A）

參考答案

一、是非題（共11題11分，選對得一分，選錯扣一分）

1、只要通過明示的契約并與組織建立了權利與義務關系的人，就自然成為組織人。N

2、“復雜人”假設的基本含義是：要使每個人都有機會充分發揮自己的才能，這樣能夠充分調動人的積極性。

N

3、所謂總量需求，是指某一個組織在某一階段或時限內對人力資源的需求總量。N

4、工作分析的主要內容有：考察工作具體特征的實地觀察法和明確工作對工作者的關鍵事件法等等方法。N

5、內部招聘的缺點之一是需要有較長時間的培訓和適應。N

6、效度即測評結果的準確性程度，它是指測評的結果與實際相符合的程度。Y

7、“學習高原”即指在培訓學習的過程中，有一段時間所有學員都表現出奮發向上的積極性，并取得了明顯的進步跡象。N

8、在制定經理人員開發規劃的識別潛在人員的步驟中，由人事管理部門盤點本組織管理人才庫，以確定當前聘用的管理人才狀況，發現有潛力的候選人目標。Y

9、“內容型激勵”著重對激勵的原因與起作用的因素的具體內容進行研究。Y

10、分權化的溝通網絡在完成比較簡單的任務中比集權化溝通網絡更快、更準確也更有效。

N

11、組織的社會化是新員工成為組織人的必經過程。N

二、選擇題（共24題48分，選對得2分，選錯不得分）

1、在各種資源中，通過使用或在使用中增值的是（）。

A 物力資源 B 財力資源 C 人力資源 D 信息資源 E 時間資源

2、人們往往將人力資源數量層次的規劃稱之為（）。

A 戰略規劃 B 戰術規劃 C 信譽體現 D 任用規劃 E 反饋活動

3、在一個組織中，職位的數量應（）其成員的數量。A 大于 B 等于 C 小于 D 無所謂 E 其他

4、外部招聘人員應遵循的原則（）。

A 公正公平原則 B 適用原則 C 真實客觀原則 D 機會均等原則 E 溝通服務原則

5、根據測評信度即一致性估計方法的不同，可將信度分為（）。

A 一致性信度 B 復本信度 C 內容信度 D 結構信度 E 重測信度

6、人員培訓的目的集中表現為（）。

A 技能要求 B 組織文化 C 留人用人 D 組織成長 E 社會交往

7、學習型組織的管理者應為組織的（）。

A絕對領導者 B向雇員授權 C大腦 D家長式管理 E雇員成為積極的學習者與行動者

8、正強化與負強化相結合的原則是依據（）的強化理論而提出的。A 亞當斯 B 斯金納 C 弗羅姆 D 赫茨伯格 E 馬斯洛

9、傳統績效考評的員工比較法的基本形式有（）。

A 直接排序法 B 關鍵事件法 C 一一對比法 D 交替排序法 E 強制分配法

10、當個人要從兩個或兩個以上具有積極后果的機會中作出選擇時，所造成的心理上的左右為難，難以取舍的沖突，稱為（）。

A 雙趨性沖突 B雙避性沖突 C趨避性沖突 D雙重雙避性沖突 E雙重趨避性沖突

11、社會保障體系的組成主要有（）。

A 社會保險 B 社會救濟 C 社會福利 D 社會互助 E 社會優撫

12、我國人事爭議仲裁制度規定的回避原則，要求仲裁委員會組成人員或者仲裁員應當自行回避的情形有（）。

A 人事爭議當事人 B 當事人近親屬 C 與人事爭議有厲利害關系的 D 與仲裁無關的第三者 E 可能影響仲裁的其他關系

13、制約組織人力資源管理的要素是（），A 組織 B 經濟 C 文化 D 競爭 E 戰略

14、制定有效的人力資源規劃，應遵循如下基本原則（）。

A 實事求是原則 B 目標定位原則 C 手段整合原則 D 效果評估原則 E 互惠互利原則

15、結構化訪談提綱除了工作職責以外，還包括的項目有（）。A 工作地位 B 績效標準 C 工作背景 D 任職資格 E 工作內容

16、一般說來員工招聘應當遵循以下基本原則（）。

A 高于應聘職位 B 適人適事 C 公平競爭 D 因事設人 E 任人唯賢

17、挑選測試中，工作模擬的主要形式有（）。

A 工作樣本測試 B 小組討論 C 公文處理 D 管理游戲 E 心理測試

18、一般人員在職的培訓方法具體可分為（）。

A 工作指導法 B 工作輪換法 C 程序教學法 D 演講法 E 培訓部培訓法

19、職業生涯設計可以分為（）。

A 擇業 B 形象設計 C 組織戰略 D 調整職業 E 實務技能 20、施加于人的外在力量之驅動力主要有（）。

A 競爭 B 社會輿論 C 榜樣 D 規章制度 E 獎罰

21、影響動機抉擇的因素是（）。

A 認識 B 興趣 C 評價 D 關注 E 理解

22、依據信息發送者和接受者的地位轉換的特點，可將溝通分為（）。

A 單向溝通 B 多向溝通 C 雙向溝通 D 正式溝通 E 非正式溝通

23、社會保障的基本特征除了普遍性外，還有（）。

A 安全性 B 公平性 C 強制性 D 互濟性 E 科學性

24、人事爭議的內容要件主要是指人事管理過程中雙方當事人的（）。

A 主體 B 主題 C 權利 D 義務 E 客體

三、簡答題（共5題20分，每題4分）

1、扼要歸納工作說明書的主要內容。

1、工作標識。

2、工作概要。

3、工作說明。

4、工作執行。

5、工作環境。

6、職業條件。

2、何謂初級董事會？

初級董事會指能過請中級管理受訓這組成一個初級董事會，并讓他們對整個公司的政策提出建議。為他們提供分析公司問題經驗的一種方法。其成員來自各個部門，他們就高層次管理問題。

3、簡單說明期望理論的含義和公式。

期望理論識美國心理學家旨魯姆提出來的。期望理論認為，人們的工作積極性或努力程度是效價和期望的乘積，用公式表示是：M=V*E M表示激發的力量或動力，V表示效價，E表示期望值。效價是指個人對工作及結果能夠給自己帶來滿足程度的評價；期望值是個人對工作目標能否實現的概率的估計。

4、何謂暈輪效應誤差？

它意味著考評者對被考評者的某一績效要素的評價較高，進而導致他對此人所有的其他績效要素均評價較高。

5、簡單概述處理沖突的傳統方法有哪些？

1、讓步法。

2、說服法。

3、拖延法。

4、壓制法。

5、轉移目標法。

6、教育法。

7、重組法。

四、案例分析（共3題21分，每題7分）案例1： 美國馬里奧特公司每年把Ｊ·威利亞德·馬里奧特優秀獎授予18-20名優秀雇員。這些獲獎員工在工作績效、團隊精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用。獲獎的候選人由同事推選，并由經理提名。公司要為獲獎者舉辦一次宴會以表彰他們所做的貢獻，同時，每位獲獎者都被授予馬里奧特公司奠基者形象的大獎章，每枚獎章上都刻有說明奠基者基本價值觀的格言：成就、奉獻、品格、理想、努力和堅定不移。獲獎者的肖像刊登在雇員出版物《馬里奧特世界》上。

問題A： 美國馬里奧特公司為什么要發馬里奧特優秀獎？

答A：這些獲獎員工在工作績效、團隊精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用，公司表彰他們所作的貢獻。

問題B： 試說明該公司是用了哪種激勵理論和方法？

答B：用了動力理論中外在動力的榜樣動力的方法。

問題C： 結合本案例，談談你對這種激勵理論和方法的體會？

答C：榜樣動力是通過典型示范來激勵人們的積極性。榜樣即人們模仿的對象或樣板。嚴格地說，榜樣是社會中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成的超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能夠形成激勵的力量，對人與社會起到一種外在動力和作用。大到民族、國家、社會、小到一個組織或團體，都會產生一定的榜樣。他們的影響力，作為動力機制，對于實際生活及人們的行為具有重要意義。

案例2：

摩托羅拉大學是企業辦學的一個典型。在20世紀70年代末，電子與通訊產業的國際競爭日趨激烈，時任首席執行官的保羅·高爾文堅信，摩托羅拉只有通過讓雇員獲得比競爭對手更多的專業知識才能贏得競爭優勢。正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學。該大學有110名全職雇員和300名兼職雇員。課程根據職能來設計，包括工程技術、生產制造、銷售和市場營銷等。每類課程都包括三種技能：人際關系技能、技術技能和經營技能。其中有些課程如基礎數學、電子、財會等，與社區大學和技校共同開發。

為保證培訓能夠滿足業務需要，摩托羅拉公司在各分支機構周圍設立了幾個地區性培訓中心。它們負責各分支機構的人員培訓。同時，根據分支機構特定的培訓需求開發培訓項目，或對原項目進行改進。

摩托羅拉將其成功歸結于它的企業文化—提倡風險承擔和團隊意識。同時，為達到公司確定的質量目標，每個雇員都必須了解幾何，而且能夠看懂工程文件。因此，員工的培訓內容包括閱讀、數學、風險承擔和團隊協作等課程。

摩托羅拉是世界上最大的無線通訊設備供應商。它在移動電話、尋呼機和雙頻無線電領域中世界排名第一。為了擴大其全球業務范圍，近年來，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學。摩托羅拉的成功有摩托羅拉大學的重要貢獻。

問題A：摩托羅拉為什么要成立摩托羅拉企業大學？

答A：在20世紀70年代末，電子與通訊產業的國際競爭日趨激烈，時任首席執行官的保羅·高爾文堅信，摩托羅拉只有通過讓雇員獲得比競爭對手更多的專業知識才能贏得競爭優勢，正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學。

問題B：摩托羅拉企業大學是如何安排課程和培訓？

答B：課程根據只能來設計。每類課程都包括三種技能：人際關系技能。技術技能和經營技能。其中有些課程如基礎數學、電子、財會等，于社區大學和技校共同開發。

為保證培訓能夠滿足業務需要，摩托羅拉公司在各分支機構周圍設立了幾個地區性培訓中心。同時，根據分支機構特定的培訓需求開發培訓項目，或對原項目進行改進。

員工的培訓內容還包括閱讀、數學、風險承擔和團隊協作等課程。

為了擴大其全球業務范圍，近年來，摩托羅拉有在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學。

問題C：你認為進行人員培訓的意義和目的各是什么？

答C：培訓的意義：宏觀上，我們已進入了必須關注終身學習的時代；微觀上，員工要掌握技能和各種能力，并且組織文化需要員工的認同，故在這宏觀與微觀的背景下，組織要提高自己的競爭力，一方 面在于能否得到優秀的人才；另一方面在于能否利用現有的人力資源，能否最大限度地開發人力資源，能否從組織戰略的角度來積蓄人力資源。

培訓的目的：1）技能要求與人員培訓；2）組織文化與人員培訓；3）留人用人與人員培訓；4）組織成長與人員培訓；

案例3：

柏曼恩特醫護中心是一個提供保健服務的機構，該機構注重并保持運用人力資源規劃求指導和支持自己的發展。他們已在該醫護中心所在地區建立了9個提供全面服務的醫療中心，他們還有新的發展計劃。柏曼恩特醫護中心把發展的注意力集中在未來的要求與計劃上。

每建立一個新的設施，該醫療中心都要對該地區進行經濟分析和人口結構分析。一旦新設施的結構設計出來，規劃人員就作出初步的人員需求估算。

人力資源規劃工作始于每個設施開放前的24-30個月。由人力資源職能人員、業務管理人員以及其他人員組成人員配置小組，他們的基本任務是規劃所需人員的內部來源和外部來源。

由于有些必需的護理人才不是隨時可以找到的，而且找到的人員往往技能不足，因此，規劃特別主張建立培訓教育體系，包括建立柏曼恩特學校，資助艱苦地區的教育，與教學醫院建立聯合關系，建立中學、社區學院證書教育計劃等。

在制定人力資源規劃時，人員配置小組為每個機構準備具體的人員配備計劃，包括從本中心所屬的機構調人和從外部招聘。各機構的人員配備計劃都隨著勞動力市場的評價而變化，并對這種計劃進行定期審核和更新。在某些地方，招聘和保持人員都很困難，人員配置小組又組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機構制定人員招聘與保持計劃，強調要廣泛招聘，并加強人員保持工作，降低人員流動率。人力資源規劃制定好以后，其中的重要內容要提交該地區最高管理層，以便同時采取行動、解決問題或提出替代方案。與此同時指定一些高級管理人員最終負責根據這個計劃按時在預算內開辦醫療中心。

各種規劃工作，包括設施設備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協調配合。為了強化人力資源管理工作，該中心設立了一個新職位，即人力資源規劃副總裁，由他負責各個部門的協調。

問題A：柏曼恩特醫護中心的人力資源需求是屬于個量需求，還是總量需求？為什么？

答：柏曼恩特醫護中心的人力資源需求是屬于個量需求，因為個量需求是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量。

問題B：柏曼恩特醫護中心的人力資源需求狀況如何？該中心是如何解決HR供給問題的？

答：1）有些必須的護理人才不是隨時可以找到的，而且找到的人員往往技能不足。因此，規劃特別主張建立培訓教育體系，包括建立浪漫思特學校，資助艱苦地區的教育，與教學醫院建立聯合關系，建立中學/社區學院證書教育計劃等。

在制定人力資源規劃時，人員配置小組為每個機構準備具體的人員配備計劃，包括從本中心所屬的其他機構調入和從外部招聘。各機構的人員配備計劃都隨著勞動力市場的評價而變化，并對這種計劃進行定期審核和更新。

2）在某些地方，招聘和保持人員都很困難。

人員配置小組有組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機構制定人員招聘與保持計劃，強調要廣泛招聘，并加強人員保持工作，降低人員流動率。

他們的基本任務是規劃所需要人員的內部來源和外部來源。

問題C：柏曼恩特醫護中心為什么要專門設置HRP副總裁職務？

答：各種規劃工作，包括設施設備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協調配合。為了強化人力資源管理工作，該中心設立了一個新職位，即人力資源規劃副總裁，由他負責各個部門的協調。

問題D：結合本案例，你認為組織外部HR供給主要受哪些因素制約？

答：組織外部HR供給主要受三大因素制約。

1）勞動力市場或人才市場 2）人口發展趨勢 3）科學技術發展

第三篇：福師大人力資源管理作業及答案

一、簡答題：

1、簡述工作分析的基本內涵。

答：工作分析是指根據組織的目標，設臵實現組織目標所需的崗位，對各崗位（職位）特定工作的性質、內容、任務和責任進行分析研究，并作出明確規定和對承擔該類工作的人員所應具備的素質與能力予以分析研究并作出明確規定的系統過程。它是公共部門人力資源管理的基礎工作，是公共部門實行科學管理的重要手段之一。

2、影響個人職業生涯的因素有哪些？

答：影響個人職業生涯的因素有教育背景、家庭影響、個人的需求與心理動機、機會、社會環境。

3、內部招聘有哪些有優缺點？

答：內部招聘的優點：實行內部招聘可以將現有員工安排在更適合他的位臵上，使之更好地發揮自己的能力而為組織服務，得到升遷的公職人員會認為自己的才干得到了組織的認同，大大提高了他對組織的忠誠度和工作績效；實行內部招聘使公職人員認識到只要自己努力工作、不斷提高工作能力、豐富知識，就有可能得到發展的機會，因此這一方式可以對現有員工起到激勵作用，促進工作效率的提高；實行內部招聘還可以節約許多人力資源管理與開發的成本，不僅可以節省對外招聘所需要花費的時間和費用，而且還可以節約培訓費用等；內部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要進行的指導和訓練也會比較少，離職的可能性也要小很多。

缺點：過多的內部招聘會使組織走向自我封閉，不易吸引到更多更高級的優秀人才；如果內部提升不是依據業績和表現，或者在提升中出現了讓員工感到不公平的現象，那么會極大地挫傷現有一部分員工的積極性，甚至產生不滿情緒，影響了組織的士氣，因此需要做好解釋和鼓勵的工作；容易造成近親繁殖的現象，影響組織工作的創新。實行內部招聘應遵循公開公平原則、業績標準原則、年資優先原則、內升與外聘平衡原則等。大體而言，低級人員的內部招聘和晉升少，而高級人員的內部聘任和晉升的范圍則要相應擴大一些。

二、論述題：

試析職位分類制度的優缺點。

答：職位分類制既有其一定的優點，同時也存在自身無法克服的缺點。其優點主要表現在： 1.這種分類方法沒有嚴格的分類程序和依據，方法簡單易行，結構充滿彈性。2.職位分類注重公務員的學識水平、經驗、能力等基本條件，不強調其必須具備某項專門知識和技能，有利于“通才”的培養，便于人員培訓。

3.職位分類強調年資，官職相對分離，不使公務員因職位變動而引起地位、待遇的變化，有利于公務員隊伍的穩定。

4.職位分類注意按行政首長和上級主管部門的意圖實施人事管理，有利于實施集中統一領導，樹立行政權威，提高行政效率。

5.職位分類注重學歷背景，有利于吸收高學歷的優秀人才，提高公共部門人力資源的整體素質。

其缺點主要表現在：

1.人在事先，易出現因人設崗，機構臃腫現象。2.分類不系統、不規范，不利于公職人員的科學管理。3.忽視專才人員培養，不利于部門整體效率的提高。4.強調年資，加劇了官員的保守性，容易形成官本位傾向。

5.過于注重公務員的學歷、資歷、身份、地位等條件，不利于學歷低、能力強的人發展。6.公職人員等級分明，容易滋生上下隔閡，彼此歧視的心理，服務意識、團隊合作精神差。7.以官階定待遇，容易導致同工不同酬的現象，不利于對公職人員的激勵。

答：麥肯錫公司招聘的理念是注重招聘“尖子”員工，所謂的“尖子”員工就是指在一個方面具有突出能力或者擁有特殊技能的員工，然而，在眾多的選拔標準中，分析能力被擺在了第一位。

公司招聘的方式是用問題解答的形式進行的，公司所選擇的問題考察的是整體的分析能力，根據案例查找到了該形式：麥肯錫的面試有2－3輪，主要是case study。咨詢公司的案例涉及各個行業，案例分析要求你有很強的邏輯分析能力，能把一個問題分解成多個小的問題。準備面試是需要付出很大努力的事情，最好要提前準備。至晚到九月十月也要開始準備了。咨詢公司的案例考的分析能力，并不希望你照搬書本。但是首先你看看管理學方面的書會

有好處，另外多看和練習案例分析都是對發展自己的思路有幫助的。相關的案例可以從網絡得到。也許是公司網站，也許是bbs, 也許是哈佛商業案例或者其他案例叢書。另外，找有相同目標的partner平時多做模擬練習。他當時就先后同幾個partner演練過。

面試中，忌不假思索就jump to answer，因為以麥肯錫案例的難度，很快就答出的答案往往不是正確的。你可以思索三分鐘都沒有問題，不會被認為反應遲鈍。你思考比較成熟之后，也許可以從多個角度給出問題的答案，你的英語口語也可避免因為思考不成熟而愈加磕磕絆絆。剩下的，就得由運氣來解決了。

日本人說的尖子員工并不是最好的，70分就可以了。我認為日本公司主要考慮了員工的發展，而尖子員工對公司的發展則更為有利。東西方的理念在這上面也有所體現，東方依然以人為本，而西方注重的是公司利益。我認為，70分的觀念是比較好的，因為這個比較客觀和實際，在唯一一個領域內頂尖的人才是存在的，但是同樣的成本也是巨大的，流動性強對于并沒有十分實力的公司是負擔。再一，人才也有成長期，在工作中成長才能夠使得人才與公司的文化目標更加融合更加適應。

我出一道題目：如果要在上海開發一個新的新生兒保險險種要招聘多少業務員？分析：先要了解上海地區地方近幾年的出生率，在調查近幾年的懷孕婦女數目，了解分布的情況，得出適用的數據，再調查可能購買保險的比率，從而得到招聘的人數。

麥肯錫公司與SGM公司的招聘有共同點就是

1、外部招聘；

2、招聘程序類似。不同點：SGM公司比麥肯錫公司更注重員工心理素質和品德。

第四篇：人力資源管理2014春第四套作業

人力資源管理2014春第四套作業

題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行比較，尋找工作績效差距和不足的方法是

A、橫向比較法

B、縱向比較法

C、目標比較法

D、水平比較法

標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 在本期績效管理活動之后，將結果反饋給員工本人，并為下一期活動創造條件的面談是

A、績效計劃面談

B、績效考評面談

C、績效總結面談

D、績效指導面談

標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機的面談法是

A、雙向傾聽式

B、綜合式

C、單向勸導式

D、解決問題式

標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于哪種原因？

A、個人

B、外部

C、組織

D、管理

標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:5 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 品質導向型的績效考核，主要是考評員工的A、品德

B、知識

C、行為

D、潛質

標準答案:D 學員答案:D 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:6 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 關鍵事件法的缺點是

A、無法為考評者提供客觀依據

B、不能夠做定量分析

C、不能貫穿考評期的始終

D、不能了解下屬如何消除不良績效

標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:7 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 營銷人員績效考評的重點是

A、業績

B、服務

C、能力

D、態度

本題分數:3.64 本題分數:3.64 本題分數:3.64

標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的內容 本題得分:3.64

題號:8 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:5.45 內容: 中國科學院研制的CPM評價量表屬于績效考核方法中的A、分級法

B、關鍵事件法

C、領導行為效能測定法

D、因素評分法

標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:5.45

題號:9 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:5.45 內容: 讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A、聯想技術

B、構成技術

C、表現技術

D、個案分析技術

標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第二節+人力資源素質考評的方法 本題得分:5.45

題號:10 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:5.45 內容: 絕對標準考核就是

A、用同一尺度衡量所有的人

B、用同一尺度衡量相同職務的人

C、用不同尺度去衡量所有的人

D、用不同尺度去衡量同一職務的人

標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第二節+人力資源素質考評的方法 本題得分:5.45

題號:11 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）

本題分數:3.64 內容: 在績效面談中，反饋的信息應該去偽存真，這體現了有效的信息反饋具有

A、針對性

B、及時性

C、主動性

D、真實性

標準答案:D 學員答案:D 說明:第九章+第三節+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:12 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分數:3.64 內容: 工資薪酬水平設計的策略包括

A、市場領先策略

B、市場跟隨策略

C、成本導向策略

D、差異薪酬策略

標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 說明:第十章+第三節+工資薪酬設計策略 本題得分:3.64

題號:13 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分數:3.64 內容: 下列計入工資總額的是

A、計時工資

B、計件工資

C、獎金

D、津貼和補貼

E、獨生子女補貼

標準答案:ABCD 學員答案:AD 說明:第十章+第三節+工資薪酬設計策略 本題得分:0

題號:14 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分數:7.27 內容: 通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的()等幾項職責。

A、人事調配

B、文書管理

C、日常行政事務處理

D、負責市場營銷業務

E、負責解決生產安全問題

F、負責解決生產技術問題

標準答案:ABC 學員答案:ABC 說明:第十章+第二節+職務分析 本題得分:7.27

題號:15 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 現代人力資源激勵體系的兩個基本層面是制度和管理。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第五節+戰略性激勵 本題得分:3.64

題號:16 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 需要是一種主觀狀態，是主觀需求的反映。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第一節+需要 本題得分:3.64

題號:17 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 公平激勵理論的提出者是亞當斯密。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第三節+公平理論 本題得分:3.64

題號:18 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 行為定向激勵理論分為正強化和反強化。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第四節+行為修正理論 本題得分:3.64

題號:19 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 雙因素理論的提出者是弗魯姆

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第二節+雙因素理論 本題得分:3.64

題號:20 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論其實差不多。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第二節+需要層次理論 本題得分:3.64

題號:21 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: ERG理論的提出者是阿爾得弗

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第二節+ERG理論 本題得分:3.64

題號:22 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 加——卡模式把工作分為內在誘意性和內在誘意性。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第三節+期望理論 本題得分:3.64

題號:23 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 虛擬股票激勵對象沒有股票的所有權和表決權。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第六節+股權激勵 本題得分:3.64

題號:24 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 波特——勞勒模式把個人期望分為兩種主觀概率來認識。

1、錯

2、對

標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第三節+期望理論 本題得分:3.64

題號:25 題型:是非題

本題分數:3.64 內容: 不同的行為是由不同的動機引發的。

1、錯

2、對

標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第一節+動機 本題得分:3.64

第五篇：人力資源管理新疆2018春

試卷

人力資源管理第一次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

一、名詞解釋（每題5分，共10分。）（總分10.00）

1.人力資源戰略（5.00分）2.人力資源管理

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第一次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

二、單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（）（3.00分）

A.尊重需要 B.生理需要 C.社交需要 D.安全需要

2.下列不屬于波特的基本經營戰略的是：（）（3.00分）

A.市場焦點戰 B.快速成長戰略 C.產品差異化戰略 D.成本領先戰略

3.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（）的最大化。（3.00分）

A.管理效益 B.人力資源效益 C.個體效益 D.整體效益

4.運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（）方式獨立自主作出自己的預測。（3.00分）

A.商討 B.公開 C.隱蔽 D.匿名

5.人力資源規劃的基礎：（）（3.00分）

A.組織外部環境 B.組織戰略目標 C.組織經營業績 D.員工職業生涯

6.人力資源規劃的主要工作是（）（3.00分）

A.制定必要的人力資源政策和措施 B.使組織得到長期利益

C.進行人力資源供求的調查 D.進行人力資源供求的預測

7.人力資源規劃的目的是（）。（3.00分）

A.人力資源供給預測 B.人力資源供需平衡 C.人力資源結構平衡 D.人力資源需求預測

8.影響組織人力資源規劃的因素主要來自于()（3.00分）

A.經濟環境 B.組織外部 C.組織內部 D.技術環境

9.（）是指企業通過向用戶提供與眾不同的產品或服務以獲取競爭優勢的戰略。（3.00分）

A.低成本戰略 B.差異化戰略 C.快速發展戰略 D.專一化戰略

10.科學管理時代對人的基本假設是：（）（3.00分）

A.經濟人 B.有限理性人 C.社會人

D.完全理性人

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第一次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

三、多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.美國著名企業戰略家波特，將企業戰略分為（）大類。（4.00分）

A.快速發展戰略 B.專一化戰略 C.差異化戰略 D.低成本戰略 E.收縮戰略

2.影響人力資源戰略規劃的外部環境主要有（）（4.00分）

A.政策環境 B.科技環境 C.地域環境 D.人口環境

E.勞動力市場環境

3.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）（4.00分）

A.結構性失衡 B.供求平衡 C.供求一致 D.供過于求 E.供不應求

4.人力資源管理經歷的主要階段有（）（4.00分）

A.人力資源管理階段

B.家庭、工作、生活一體化發展階段 C.人事管理與人力資源管理混合階段 D.戰略人力資源管理階段 E.A人事管理階段

5.人力資源具有的特點有（）（4.00分）

A.生物性 B.能動性 C.時效性 D.自有性 E.創造性

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第一次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

四、簡答題（每題10分，共20分）（總分20.00）

1.簡述人力資源規劃的重要作用。（10.00分）

答：

答： 答：1）、人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。2）、人力資源規劃是組織適應動態發展需要的重要條件。

3）、人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。4）、人力資源規劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規劃有助于調動員工的積極性。v

2.人力資源管理與人事管理的區別有哪些？（10.00分）

答：

答： 答：1)傳統的人事管理將事作為重心,把人降格為“執行指令的機器”,著眼于為人找為事配人2)傳統人事管理的主體是行政部門,管理制度受到領導人意志左右,個人.組織包括企業均是被動的接受者3)傳統人事管理將人視為組織的財產,部門所有.閑置和壓抑等現象嚴重，只重視擁有不重開發使用 4)傳統人事管理部門作為組織內的一個從事執行的職能部門,從事日常的事務性工作 5)人力資源管理充分運用了當代社會學.心理學.經濟學.管理學.和技術學等學科的最新成果

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第一次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

第5大題

五、論述題(每題20分，共20 分)（總分20.00）

1.論述人力資源需求預測的方法。（20.00分）

答：

答： 目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：

（1）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第二次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

一、單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.企業獲得潛在管理人員和專業技術人員的一條重要途徑是（）。（3.00分）

A.廣告 B.校園招聘 C.海外招聘 D.就業服務機構

2.（）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒。（3.00分）

A.工作多樣化 B.工作豐富化 C.工作輪換 D.工作擴大化

3.培訓需求的層次分析中，（）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態度。（3.00分）

A.管理分析 B.組織分析 C.工作分析 D.人員分析

4.（）在招聘規劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行。（3.00分）

A.財務部門 B.人力資源部門 C.銷售部門 D.生產部門

5.在招聘地點的選擇上，中級管理人員和專業技術人員的招聘范圍一般是（）。（3.00分）

A.校園招聘 B.跨地區 C.全國

D.招聘單位所在地

6.員工培訓的戰略原則指的是企業培訓要服從或服務于企業的整體（）。（3.00分）

A.發展戰略 B.低成本戰略 C.競爭戰略 D.產品差異戰略

7.根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做（）。（3.00分）

A.招聘評估 B.錄用人員評估 C.招聘成本評估 D.招聘質量評估

8.近幾年在我國興起的（），作為主要為企業搜尋高中級人才的就業服務機構，在搜尋高級管理人才和專門技術人才方面具有很大的利用價值。（3.00分）

A.海外招聘 B.獵頭公司 C.校園招聘 D.網絡招聘

9.員工招聘的途徑主要有（）（3.00分）

A.企業外部 B.企業內部 C.以上都不是 D.內部與外部

10.中小企業應該在普遍提高企業員工素質的基礎上，重點做好管理人員和（）培訓，以滿足中小企業發展的需要。（3.00分）

A.技術人員 B.業務骨干 C.營銷人員 D.研發人員

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第二次作業 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

二、多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.企業內部選拔員工的主要方法有（）（4.00分）

A.職位竟標 B.隨機求職者

C.管理與技能檔案 D.職位公告 E.員工推薦

2.招聘工作的主要內容一般包括（）。（4.00分）

A.人員錄用 B.招聘決策 C.招聘評估 D.人員招募 E.人員甄選

3.按培訓的目的劃分培訓方式有（）。（4.00分）

A.提高業務能力培訓 B.專業人才培訓 C.過渡性教育培訓 D.人員晉升培訓 E.知識更新培訓

4.員工培訓增強了企業自身競爭優勢，其具體表現在（）。（4.00分）

A.是企業戰略發展的重要手段 B.為企業樹立良好的形象 C.是企業的一項成本支出 D.是員工對企業的要求 E.是企業發展的支柱

5.職位設計的主要內容有（）。（4.00分）

A.工作內容 B.工作豐富化 C.工作職責 D.崗位輪換 E.工作關系

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第二次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

四、論述題(每題20分，共20 分)（總分20.00）

1.試比較角色扮演法與案例研究法各自的特點。（20.00分）

答：

答： 答：角色扮演法特點是參與性強.互動交流充分.提高了培訓的積極性.通過觀察其他學員的行為.可以學習各種交流技能.通過指導.及時認識到自身存在的問題并改正.案例法的特點是雙向性交流的培訓方式.除了參與性強之外.另外可以通過案例本身.達到交流的目的.但需要較長的時間準備案例.需要較多的培訓時間進行案例分析v

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理第二次作業 1

試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

四、論述題(每題20分，共20 分)（總分20.00）

1.試比較角色扮演法與案例研究法各自的特點。（20.00分）

答： 答： 答：角色扮演法特點是參與性強.互動交流充分.提高了培訓的積極性.通過觀察其他學員的行為.可以學習各種交流技能.通過指導.及時認識到自身存在的問題并改正.案例法的特點是雙向性交流的培訓方式.除了參與性強之外.另外可以通過案例本身.達到交流的目的.但需要較長的時間準備案例.需要較多的培訓時間進行案例分析v

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業和民營企業應注重培訓（）的建立和完善。（3.00分）

A.投資機制 B.考核機制 C.激勵機制 D.需求機制

2.有關績效溝通的描述錯誤的是（）（3.00分）

A.溝通適用于績效管理的開始階段 B.溝通在績效管理中起著決定性的作用

C.管理者可根據員工的要求進行專門的溝通 D.溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

3.（）是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要。（3.00分）

A.組織結構設計 B.職位分析 C.組織設計 D.職位設計

4.屬于強制性福利的是（）（3.00分）

A.教育福利 B.帶薪休假 C.生育保險 D.企業年金

5.在雙因素理論中，下列屬于激勵因素的是（）（3.00分）

A.人際關系 B.工作環境 C.責任 D.工資

6.在績效考評主體選擇方面，同事考評的優點或缺點是（）（3.00分）

A.利于管理的民主化 B.對考評內容比較熟悉 C.接觸頻繁，更加客觀全面 D.易高估自己

7.主要針對企業科技人員設計的動態激勵方式是（）（3.00分）

A.雙階梯型的晉升渠道 B.職務雕塑

C.工作內容豐富化 D.工作輪換

8.下列有關薪酬優點的描述屬于職位薪酬的是（）（3.00分）

A.有利于職位輪換 B.有利于組織結構的扁平化

C.實現了真正意義上的同工同酬

D.有助于高度參與型管理風格的形成 9.在不同類型員工的考評模式中，針對中層管理人員的考評內容是（）（3.00分）

A.溝通和協調能力 B.工作的安全性和規范性 C.領導能力

D.重結果，輕行為

10.下列屬于可變薪酬的是（）（3.00分）

A.虛擬股票 B.津貼

C.基本工資 D.福利

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.中小型企業績效考評的內容主要包括（）（4.00分）

A.結果運用 B.考評溝通

C.員工自我評價 D.分類考評 E.工作總結

2.影響員工激勵效果的個體因素包括（）（4.00分）

A.個人價值觀 B.受教育程度 C.性格特征 D.年齡與工齡 E.收入水平

3.決定企業薪酬總額水平的一般因素有（）（4.00分）

A.員工的基本生活費用 B.盈利能力

C.一般的市場行情 D.企業的支付能力 E.人才稀缺度

4.薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用包括（）（4.00分）

A.吸引優秀員工 B.激勵功能

C.配置和協調功能 D.增值功能

E.幫助員工實現自我價值的功能

5.全面薪酬體系通常劃分為（）（4.00分）

A.股票期權體系 B.非實物性薪酬體系 C.實物性薪酬體系 D.非貨幣性薪酬體系 E.貨幣性薪酬體系

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

簡答題（每題10分，共30分）（總分30.00）

1.戰略薪酬對提升企業競爭優勢的作用（10.00分）

答：

答：1)增值功能 2)激勵功能 3)配置和協調功能 4)幫助員工實現自我價值的功能

2.簡述目前薪酬體系存在的主要問題（10.00分）答：

答：1)對薪酬功能的錯誤定位 2)薪酬管理與企業戰略.文化及人力資源管理系統的脫節 3)薪酬結構零散.基本薪酬的決定基礎混亂 4)薪酬系統的激勵手段單一.激勵效果交差 5)薪酬管理過程不透明.溝通不足 v

答：

3.簡述員工激勵的相關原則（10.00分）

答：

答：1)物資激勵和精神激勵相結合原則 2)充分考慮員工的個體差異.實行差別激勵的原則 3)實事求是原則 4)公平公正原則 5)區別對待.適度激勵原則 6)系統系原則 7)目標結合原則 v 答：

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。窗體頂端

試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

單項選擇題（選項唯一，多選不得分。每題3分，共30分）（總分30.00）

1.由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業和民營企業應注重培訓（）的建立和完善。（3.00分）

A.投資機制 B.考核機制 C.激勵機制 D.需求機制

2.有關績效溝通的描述錯誤的是（）（3.00分）

A.溝通適用于績效管理的開始階段 B.溝通在績效管理中起著決定性的作用

C.管理者可根據員工的要求進行專門的溝通 D.溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

3.（）是根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要。（3.00分）

A.組織結構設計 B.職位分析 C.組織設計 D.職位設計

4.屬于強制性福利的是（）（3.00分）

A.教育福利 B.帶薪休假 C.生育保險 D.企業年金

5.在雙因素理論中，下列屬于激勵因素的是（）（3.00分）

A.人際關系 B.工作環境 C.責任 D.工資

6.在績效考評主體選擇方面，同事考評的優點或缺點是（）（3.00分）

A.利于管理的民主化 B.對考評內容比較熟悉

C.接觸頻繁，更加客觀全面 D.易高估自己

7.主要針對企業科技人員設計的動態激勵方式是（）（3.00分）

A.雙階梯型的晉升渠道 B.職務雕塑

C.工作內容豐富化 D.工作輪換

8.下列有關薪酬優點的描述屬于職位薪酬的是（）（3.00分）

A.有利于職位輪換 B.有利于組織結構的扁平化

C.實現了真正意義上的同工同酬

D.有助于高度參與型管理風格的形成 9.在不同類型員工的考評模式中，針對中層管理人員的考評內容是（）（3.00分）

A.溝通和協調能力 B.工作的安全性和規范性 C.領導能力

D.重結果，輕行為

10.下列屬于可變薪酬的是（）（3.00分）

A.虛擬股票 B.津貼

C.基本工資 D.福利

注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。

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試卷

人力資源管理作業3 1 試卷總分：100 注：請20分鐘以內保存一次。每大題完成后請先保存再更換大題，試卷試題全部完成后提交。第1大題

第2大題

第3大題

第4大題

多項選擇題（有兩個或兩個以上正確答案，錯選或漏選不得分。每題4分，共20分）（總分20.00）

1.中小型企業績效考評的內容主要包括（）（4.00分）

A.結果運用 B.考評溝通

C.員工自我評價 D.分類考評 E.工作總結

2.影響員工激勵效果的個體因素包括（）（4.00分）

A.個人價值觀 B.受教育程度 C.性格特征 D.年齡與工齡 E.收入水平

3.決定企業薪酬總額水平的一般因素有（）（4.00分）

A.員工的基本生活費用 B.盈利能力

C.一般的市場行情 D.企業的支付能力 E.人才稀缺度

4.薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用包括（）（4.00分）

A.吸引優秀員工 B.激勵功能

C.配置和協調功能 D.增值功能

E.幫助員工實現自我價值的功能

5.全面薪酬體系通常劃分為（）