第一篇：0 - 中華人民共和國勞動合同法(草案) (二次審議稿)

中華人民共和國勞動合同法(草案)(二次審議稿)十屆全國人大常委會第二十五次會議文件(七)

全國人大法律委員會關于《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報

全國人民代表大會常務委員會：

常委會第十九次會議對勞動合同法(草案)進行了初次審議。經委員長會議決定，會后將草案向社會全文公布征求意見。

自3月20日至4月20日，共收到通過網絡、報刊、信件提出意見191849件。法律委員會、法制工作委員會對社會各方面提出的意見進行了認真梳理和研究。

同時，法制工作委員會將草案印發各省(區、市)和中央有關部門征求意見。法律委員會、財經委員會和法制工作委員會聯合召開座談會，聽取中央有關部門、部分全國人大代表、用人單位和勞動者以及專家的意見。法律委員會、法制工作委員會還先后赴北京、廣東、浙江、山東、江蘇、吉林六省、市進行調研，聽取意見。

法律委員會于12月11日召開會議，根據常委會組成人員的審議意見和各方面的意見，對草案進行了逐條審議。

國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會的負責同志和財經委員會的同志列席了會議。12月19日，法律委員會召開會議，再次進行了審議。現將草案主要問題的修改情況匯報如下：

一、關于適用范圍

草案第二條規定：

“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。” 在征求意見過程中，多數意見認為，實行聘任制的事業單位與勞動者訂立的聘用合同也是體現雙方勞動關系的。

目前，除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權限劃分的原因，不適用勞動法的規定，發生爭議時無法可依，不利于保護這部分勞動者的合法權益。因此建議將這類勞動合同納入本法的適用范圍。

法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將草案第二條第二款修改為：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。”(草案二次審議稿第二條第二款)

同時，考慮到這類勞動合同有些特殊性，并從當前部門分工的實際情況出發，建議在“附則”中增加一條，規定：“本法第二條第二款規定的事業單位實行聘用制的勞動合同，國務院另有特別規定的，依照其規定；

由國務院人事行政部門負責對其勞動合同制度實施的監督管理。”(草案二次審議稿第九十四條)

二、關于企業規章制度

草案第五條第二款規定：

“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。” 有些常委會組成人員提出，不僅企業規章制度的制定應當有勞動者的參與，企業決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，也應與勞動者進行協商。有些常委委員則認為，規章制度的內容不少屬于用人單位的經營自主權，草案規定企業規章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關法律的規定不盡一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：

“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。”(草案二次審議稿第四條第二款、第三款)同時，在“法律責任”一章中規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

(草案二次審議稿第七十九條).三、關于訂立書面勞動合同

草案第九條第三款規定：“已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。”有些常委委員提出，不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。有些常委委員提出，解決不訂立書面勞動合同的問題應通過制度設計，引導雙方訂立書面勞動合同，同時也要考慮實際情況，增加可操作性。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：

(1)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。(草案二次審議稿第七條第一款、第八條)(2)已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

(草案二次審議稿第七條第二款)(3)用人單位在辦理用工手續的同時未訂立書面勞動合同的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

(草案二次審議稿第九條)(4)用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

(草案二次審議稿第八十二條)并對相應的法律責任作了規定。

四、關于試用期

草案第十三條規定：“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過二個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。”有些常委委員提出，實踐中用人單位濫用試用期、壓低試用期工資、試用期間任意解除勞動合同等侵害勞動者權益的情形比較突出，對此應作出嚴格規定。草案以工作崗位的技術含量為標準規定試用期的期限，實踐中難以操作，建議按照勞動合同期限的長短規定試用期的期限。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(草案二次審議稿第二十條第一款、第三款)(2)勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

(草案二次審議稿第二十一條)(3)在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

(草案二次審議稿第二十二條)同時規定了相應的法律責任。

五、關于勞動合同短期化

目前，在我國現實生活中勞動合同短期化的問題非常突出，損害勞動者的權益，不利于建立穩定的勞動關系。有些常委委員提出，勞動合同法應重視解決勞動合同短期化的問題，有針對性地作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規定：(1)鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；

(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的。(草案二次審議稿第十四條)(2)用人單位違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。(草案二次審議稿第八十六條)

六、關于服務期

草案第十五條規定：“用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”有些常委委員提出，規定六個月以上脫產專業技術培訓才能約定服務期，門檻太高。有的常委委員提出，應保證勞動者在服務期的工資待遇有相應的增長。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議作如下修改：(1)用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(2)約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(3)用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

(草案二次審議稿第二十三條)

七、關于競業限制

草案第十六條規定：

“用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定”競業限制。

“競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。”“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，違約金數額不得超過競業限制經濟補償的三倍。”有些常委委員提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬，應主要限于高級管理人員、高級技術人員。對于經濟補償金和違約金標準等，應尊重雙方的約定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：

(1)對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(草案二次審議稿第二十四條第二款)(2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

(3)競業限制的期限不得超過二年。

(草案二次審議稿第二十五條)這里需要說明，對于侵犯商業秘密的，應依照有關法律規定承擔法律責任，不受競業限制二年期限的限制。

八、關于拖欠工資和社會保險費

在征求意見過程中，工資和社會保險是勞動者反映最強烈的問題。多數意見認為，在現實生活中，用人單位借故不按時發放工資的現象比較多，有的用人單位通過各種辦法強迫勞動者加班加點，對加班的又不支付加班費，對這些問題應有針對性地作出規定。有的提出，本法應對勞動者的社會保險問題作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規定：

(1)用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。

(草案二次審議稿第三十一條)(2)對用人單位拖欠工資的行為，規定相應的法律責任。

(草案二次審議稿第八十五條第一款)(3)國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。

(草案二次審議稿第四十八條)

九、關于經濟性裁員

草案第三十三條規定：

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。”有些常委委員提出，經濟性裁員涉及眾多勞動者，為了防止用人單位隨意進行經濟性裁員，應對經濟性裁員的情形作出明確規定，并在程序上與勞動法規定相一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：

(1)有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難．的；(三)因防治污染搬遷的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(2)裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

(一)在本單位工作時間較長的；

(二)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(三)訂立無固定期限勞動合同的；(四)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。，(草案二次審議稿第四十一條)

十、關于集體合同

草案第七條第二款規定：“工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。”有些常委委員提出，集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要作用，草案雖對集體合同作了規定，但比較分散，也不夠具體，建議設專章或專節作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議根據勞動法和工會法的有關規定，對集體合同設專節作如下規定：

(1)企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。(草案二次審議稿第五十條)(2)在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會組織與企業方面’代表訂立行業性集體合同。行業性集體合同對當地全行業的用人單位和勞動者具有約束力。

(草案二次審議稿第五十二條)(3)企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、工資調整機制等專項集體合同。

(草案二次審議稿第五十三條)(4)集體合同中勞動條件和勞動報酬：等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

(草案二次審議稿第五十四條)(5)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；

因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

(草案二次審議稿第五十五條)

十一、關于勞務派遣

草案第十二條規定：

“以勞動力派遣形式用工的用人單位，應當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金。”第四十條規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。”有些常委委員認為，目前我國勞務派遣發展迅速，但較為混亂，侵害勞動者權益的情形屢有發生，亟需加以規范，建議對勞務派遣設專章或專節作出規定。有的常委委員提出，備用金抬高了勞務派遣單位的門檻，但與保護勞動者權益并無直接關系，而且會產生將備用金轉嫁到勞動者或者用工單位等問題，建議刪去草案關于備用金的規定。有的常委委員提出，草案關于勞務派遣工在接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用的，就應與其簽訂勞動合同的規定過于嚴格，實際上難以做到，建議作出修改。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，并征求部分勞務派遣單位和用工單位對修改方案的意見，建議從法律上明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權利義務出發，對勞務派遣設專節作如下規定：(1)勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。(草案二次審議稿第五十七條)(2)接受以勞務派遣形式用上的單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

(五)連續用工的，建立正常的工資調整機制。(草案二次審議稿第六十一條)(3)勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位簽訂勞務派遣協議。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割簽訂數個短期勞務派遣協議。

(草案二次審議稿第五十八條)(4)勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

(草案二次審議稿第五十九條)(5)被派遣勞動者享有同工同酬的權利；有權參加或者組織工會，維護自身合法權益。

(草案二次審議稿第六十二條、第六十三條)(6)被派遣勞動者可以依法與勞務派遣單位解除勞動合同。

(草案二次審議稿第六十四條)(7)勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(草案二次審議稿第六十五條)(8)禁止用工單位自設勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(草案二次審議稿第六十六條)

此外，還對法律草案作了一些文字修改。

草案二次審議稿已按上述意見作了修改，法律委員會建議本次常委會會議繼續審議。

草案二次審議稿和以上意見是否妥當，請審議。

全國人大法律委員會

2006年12月24日

第二篇：慈善法草案二次審議稿

慈善法草案二次審議稿

十二屆全國人大四次會議9日在北京舉行第二次全體會議，聽取全國人大常委會副委員長李建國關于慈善法草案的說明。此前慈善法草案已經十二屆全國人大常委會兩次審議。下面聘才小編為大家收集整理的慈善法草案二次審議稿。歡迎大家閱讀！

草案分為12章、112條，對慈善活動進行明確界定，同時在規范慈善組織設立運營、慈善財產來源和使用、開展慈善服務、促進慈善事業發展等方面作出規定。

李建國表示，慈善法是社會領域的重要法律，是慈善制度建設的基礎性、綜合性法律。制定慈善法具有重要的現實意義。

當前，中國慈善事業發展較快，社會捐贈額已達1000億元人民幣左右。李建國指出，目前慈善組織內部治理尚不健全、運作不盡規范，行業自律機制尚未形成，全社會慈善氛圍還不夠濃厚，有關方面還需要加大支持、促進的力度。這些都需要通過制定慈善法加以引導、規范。

同時，中國現行慈善法律制度建設還相對滯后，缺乏整體性和系統性。據介紹，XX年以來，共有全國人大代表800多人次提出制定慈善法的議案27件、建議29件。李建國稱，制定慈善法，加快補齊社會領域立法短板，是完善中國特色社會主義法律體系的重要內容，是全面依法治國、促進國家治理體系和治理能力現代化的必然要求。

李建國還表示，慈善事業是脫貧攻堅不可或缺的重要力量。制定慈善法，鼓勵支持自然人、法人和其他組織開展以扶貧濟困為重點的慈善活動，有利于廣泛匯聚社會幫扶資源，與精準扶貧、精準脫貧有效對接。

制定慈善法先后列入十一屆、十二屆全國人大常委會立法規劃，并列入全國人大常委會XX年立法工作計劃。在XX年10月、12月，慈善法草案先后經過十二屆全國人大常委會兩次審議，并決定將草案提請十二屆全國人大四次會議審議。在此期間，慈善法草案和草案二次審議稿修改稿先后在中國人大網上公開，向全社會征求意見。

對于草案修改的主要內容，李建國介紹，包括明確慈善組織的定義及其設立程序、規范慈善組織的行為準則和內部治理、強化慈善組織的信息公開義務，以及慈善事業發展的促進措施等。

該法律草案此次如獲通過，將成為中國首部慈善法。

記者4日從十二屆全國人大四次會議首場新聞發布會上獲悉：審議慈善法草案已經正式列入本次大會議程。

有記者問，最近十年，由全國人大大會審議通過的法律都是十分重要的基礎性法律，比如物權法、反分裂國家法、立法法等，但是這次慈善法草案也提請大會審議了，有人認為這部法律分量不夠。

對此，大會發言人傅瑩表示，慈善法分量是很重的，不能低估這部法律的重要性。這是我國慈善事業發展的第一部基礎性和綜合性的法律。“中國人有扶貧濟困的傳統，尤其是這些年中國社會財富增加比較快，有很多個人和企業愿意把自己財富的一部分拿出來，去幫助那些更困難的、更有需要的人，慈善事業發展很快。黨和政府在這方面也給予了很多支持和扶持，法律法規在逐步完善。”

“在監管方面還面臨一些困難，存在一些不足，所以需要有這么一部法律，構建一個更加規范的環境，讓捐贈者能夠得到更好的保障，能夠得到尊重，讓求助的人能夠有章可循，尤其是讓欺詐行為受到懲處，能夠讓社會主義核心價值觀得到更好的弘揚。”傅瑩說，對這部法律的審議和實施過程非常重要，希望代表們認真審議，通過審議過程尤其是通過這部法律的實施，更好地提高全社會的慈善意識，讓更多的人參與其中。

第三篇：0 - 中華人民共和國勞動合同法(草案) (二次審議稿)

中華人民共和國勞動合同法(草案)(二次審議稿)

十屆全國人大常委會第二十五次會議文件(七)

全國人大法律委員會關于《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報

全國人民代表大會常務委員會：

常委會第十九次會議對勞動合同法(草案)進行了初次審議。經委員長會議決定，會后將草案向社會全文公布征求意見。

自3月20日至4月20日，共收到通過網絡、報刊、信件提出意見191849件。法律委員會、法制工作委員會對社會各方面提出的意見進行了認真梳理和研究。

同時，法制工作委員會將草案印發各省(區、市)和中央有關部門征求意見。法律委員會、財經委員會和法制工作委員會聯合召開座談會，聽取中央有關部門、部分全國人大代表、用人單位和勞動者以及專家的意見。法律委員會、法制工作委員會還先后赴北京、廣東、浙江、山東、江蘇、吉林六省、市進行調研，聽取意見。

法律委員會于12月11日召開會議，根據常委會組成人員的審議意見和各方面的意見，對草案進行了逐條審議。

國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會的負責同志和財經委員會的同志列席了會議。12月19日，法律委員會召開會議，再次進行了審議。現將草案主要問題的修改情況匯報如下：

一、關于適用范圍

草案第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

在征求意見過程中，多數意見認為，實行聘任制的事業單位與勞動者訂立的聘用合同也是體現雙方勞動關系的。

目前，除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權限劃分的原因，不適用勞動法的規定，發生爭議時無法可依，不利于保護這部分勞動者的合法權益。因此建議將這類勞動合同納入本法的適用范圍。

法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將草案第二條第二款修改為：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。”(草案二次審議稿第二條第二款)

同時，考慮到這類勞動合同有些特殊性，并從當前部門分工的實際情況出發，建議在“附則”中增加一條，規定：“本法第二條第二款規定的事業單位實行聘用制的勞動合同，國務院另有特別規定的，依照其規定；由國務院人事行政部門負責對其勞動合同制度實施的監督管理。”(草案二次審議稿第九十四條)

二、關于企業規章制度

草案第五條第二款規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”

有些常委會組成人員提出，不僅企業規章制度的制定應當有勞動者的參與，企業決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，也應與勞動者進行協商。有些常委委員則認為，規章制度的內容不少屬于用人單位的經營自主權，草案規定企業規章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關法律的規定不盡一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。”(草案二次審議稿第四條第二款、第三款)同時，在“法律責任”一章中規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”(草案二次審議稿第七十九條).三、關于訂立書面勞動合同

草案第九條第三款規定：“已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。”有些常委委員提出，不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。有些常委委員提出，解決不訂立書面勞動合同的問題應通過制度設計，引導雙方訂立書面勞動合同，同時也要考慮實際情況，增加可操作性。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。(草案二次審議稿第七條第一款、第八條)(2)已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。(草案二次審議稿第七條第二款)(3)用人單位在辦理用工手續的同時未訂立書面勞動合同的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。(草案二次審議稿第九條)(4)用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。(草案二次審議稿第八十二條)并對相應的法律責任作了規定。

四、關于試用期

草案第十三條規定：“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過二個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。”有些常委委員提出，實踐中用人單位濫用試用期、壓低試用期工資、試用期間任意解除勞動合同等侵害勞動者權益的情形比較突出，對此應作出嚴格規定。草案以工作崗位的技術含量為標準規定試用期的期限，實踐中難以操作，建議按照勞動合同期限的長短規定試用期的期限。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(草案二次審議稿第二十條第一款、第三款)(2)勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。(草案二次審議稿第二十一條)(3)在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。(草案二次審議稿第二十二條)同時規定了相應的法律責任。

五、關于勞動合同短期化

目前，在我國現實生活中勞動合同短期化的問題非常突出，損害勞動者的權益，不利于建立穩定的勞動關系。有些常委委員提出，勞動合同法應重視解決勞動合同短期化的問題，有針對性地作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規定：(1)鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的。(草案二次審議稿第十四條)(2)用人單位違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。(草案二次審議稿第八十六條)

六、關于服務期

草案第十五條規定：“用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”有些常委委員提出，規定六個月以上脫產專業技術培訓才能約定服務期，門檻太高。有的常委委員提出，應保證勞動者在服務期的工資待遇有相應的增長。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議作如下修改：(1)用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(2)約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(3)用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。(草案二次審議稿第二十三條)

七、關于競業限制

草案第十六條規定：“用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定”競業限制。“競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。”“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，違約金數額不得超過競業限制經濟補償的三倍。”有些常委委員提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬，應主要限于高級管理人員、高級技術人員。對于經濟補償金和違約金標準等，應尊重雙方的約定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(草案二次審議稿第二十四條第二款)(2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。(3)競業限制的期限不得超過二年。(草案二次審議稿第二十五條)這里需要說明，對于侵犯商業秘密的，應依照有關法律規定承擔法律責任，不受競業限制二年期限的限制。

八、關于拖欠工資和社會保險費

在征求意見過程中，工資和社會保險是勞動者反映最強烈的問題。多數意見認為，在現實生活中，用人單位借故不按時發放工資的現象比較多，有的用人單位通過各種辦法強迫勞動者加班加點，對加班的又不支付加班費，對這些問題應有針對性地作出規定。有的提出，本法應對勞動者的社會保險問題作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全

國總工會研究，建議增加規定：(1)用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。(草案二次審議稿第三十一條)

(2)對用人單位拖欠工資的行為，規定相應的法律責任。(草案二次審議稿第八十五條第一款)(3)國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。(草案二次審議稿第四十八條)

九、關于經濟性裁員

草案第三十三條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。”有些常委委員提出，經濟性裁員涉及眾多勞動者，為了防止用人單位隨意進行經濟性裁員，應對經濟性裁員的情形作出明確規定，并在程序上與勞動法規定相一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難．的；(三)因防治污染搬遷的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(2)裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)在本單位工作時間較長的；(二)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(三)訂立無固定期限勞動合同的；(四)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。，(草案二次審議稿第四十一條)

十、關于集體合同

草案第七條第二款規定：“工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。”有些常委委員提出，集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要作用，草案雖對集體合同作了規定，但比較分散，也不夠具體，建議設專章或專節作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議根據勞動法和工會法的有關規定，對集體合同設專節作如下規定：(1)企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。(草案二次審議稿第五十條)(2)在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會組織與企業方面’代表訂立行業性集體合同。行業性集體合同對當地全行業的用人單位和勞動者具有約束力。(草案二次審議稿第五十二條)(3)企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、工資調整機制等專項集體合同。(草案二次審議稿第五十三條)(4)集體合同中勞動條件和勞動報酬：等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。(草案二次審議稿第五十四條)(5)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。(草案二次審議稿第五十五條)

十一、關于勞務派遣

草案第十二條規定：“以勞動力派遣形式用工的用人單位，應當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金。”第四十條規定：“勞動者被派遣到

接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。”有些常委委員認為，目前我國勞務派遣發展迅速，但較為混亂，侵害勞動者權益的情形屢有發生，亟需加以規范，建議對勞務派遣設專章或專節作出規定。有的常委委員提出，備用金抬高了勞務派遣單位的門檻，但與保護勞動者權益并無直接關系，而且會產生將備用金轉嫁到勞動者或者用工單位等問題，建議刪去草案關于備用金的規定。有的常委委員提出，草案關于勞務派遣工在接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用的，就應與其簽訂勞動合同的規定過于嚴格，實際上難以做到，建議作出修改。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，并征求部分勞務派遣單位和用工單位對修改方案的意見，建議從法律上明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權利義務出發，對勞務派遣設專節作如下規定：(1)勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。(草案二次審議稿第五十七條)(2)接受以勞務派遣形式用上的單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，建立正常的工資調整機制。(草案二次審議稿第六十一條)(3)勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位簽訂勞務派遣協議。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割簽訂數個短期勞務派遣協議。(草案二次審議稿第五十八條)(4)勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。(草案二次審議稿第五十九條)(5)被派遣勞動者享有同工同酬的權利；有權參加或者組織工會，維護自身合法權益。(草案二次審議稿第六十二條、第六十三條)(6)被派遣勞動者可以依法與勞務派遣單位解除勞動合同。(草案二次審議稿第六十四條)(7)勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(草案二次審議稿第六十五條)(8)禁止用工單位自設勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(草案二次審議稿第六十六條)

此外，還對法律草案作了一些文字修改。

草案二次審議稿已按上述意見作了修改，法律委員會建議本次常委會會議繼續審議。草案二次審議稿和以上意見是否妥當，請審議。

全國人大法律委員會

2006年12月24日

第四篇：勞動合同法草案三稿

勞動合同法草案三稿(精選多篇)

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和征求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關系，但雙方沒有書面合同 的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關系，否則視為已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，為了遏制用人單位反復使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補

償

勞動合同終止后，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工后走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該后裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單

位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關系沒勞動，有勞動沒關系。

法制司有關負責人介紹說，這部分內容還有賴于相關行政法規的出臺才能實現。

來源：揚子晚報

關于參加《勞動合同法》講解與勞動合同管理

實務研修班的體會及建議

公司領導：

按照公司安排，勞動關系管理與培訓部主管**同志與***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法》講解與勞動合同管理實務研修班。在為期一周的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關領導與各地代表就勞動合同管理中的實務和技巧進行

了深入的探討，通過本次學習，提高了業務水平，更新了知識結構，掌握了更多的信息和技巧，對以后規范我公司的勞動用工，做好、做強勞務用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執法監督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峰副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務、違紀職工處理與勞動爭議預防實務、員工離職管理的法律要求和操作。現將有關內容、體會及建議匯報如下：

一、培訓內容

《勞動合同法》講解

《勞動合同法》是本次學習的重點，2014年3月20日，勞動合同法草案向全社會公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公布、廣泛征求意見。

在用工制度從市場用工向積極用工轉變的大環境下，《勞動合同法》立法的宗旨主要體現對勞動者權益的保護和對勞資雙方和諧勞動關系的支持，因此在規定上有過于死板和行政干預的嫌疑，限制了企業的自主權。該草案原定于今年8月出臺，后因種種原因推遲，但最遲今年年內出臺。另外，由于勞動保障部、外交部、外經貿部權利博弈的影響，最后通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法》有所不同。

同1994年頒布的《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下新規定：

1.解除合同的新規定

草案規定，患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定醫療期內、女職工三期內、擔任平等協商代表的、法律行政法規規定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2.單位有義務告知報酬等相關內

容

用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者

希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。

3.合同終止單位須給與經濟補償

《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系。

4.試用期按性質分為三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工制造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少

后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分為三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關系與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關系，但雙方未訂立書面合同”現象，做出事實勞動關系認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準”。

6.對用人單位社會保險義務做硬

性規定

《草案》規定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

7.關于勞務派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務派遣做出了具體和嚴格的規定：勞動力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入準備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關系到派遣公司的存亡和發展。

8.關于培訓費

《草案》第十五條規定，用人單位給勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限以及違約金，該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

勞動合同訂立技巧與管理實務

1.確立勞動關系的順序原則：

勞動合同是確立勞動關系的最重要的標志，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關系，其次看社會保險關系，最后看人事檔案關系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協議約定。勞發1996號文對試用期的期限作了明確的規定，如需要延長試用期，要與勞動者協商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當延長勞動合

同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規定的可不再合同中贅述，針對企業的實際情況，因地制宜的結合企業規章制度，有預見性的予以規定。

2.3 可以作為勞動合同附件的協議：如《大中專生就業協議》、《崗位協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》、《商業秘密保守協議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調以雙方的約定為前提，不強調損失問題；賠償金則恰恰強調損失，不以約定為前提。違約金可以設定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定，但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀違法解除勞動合同的；第二，根據 《勞動法》

第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的。

關于賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規定》第１６條對此作了明確規定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2.5 可以不辦理離職手續的幾種情形：第一，造成損失未賠償的，第二，負責貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規避無固定期限合同續訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續工齡10年及以上，雙方同意續延勞動合同，在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業工齡：組織調動前后工齡為原單位工齡，企業合資合作經營，企業改革、分立、合并未作補償的，企業成件制轉移時本單位工齡連續。

2.6.3 規避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續續訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時再議。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協議的分類：主要包括勞務派遣協議的制定、停薪留職協議的約

定、崗位協議、待崗協議、醫療期協議、檔案與社保關系托管協議。

2.8 勞動關系與勞務關系：

2.8.1 兩者的區別:1)調整的法律不同：勞動關系適用于《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務關系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務不同：勞動關系都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經濟補償金，而勞務關系若無特殊約定則無須支付。3）勞動關系有隸屬關系，用用人單位可行使管理權和行政處罰權，勞務關系雙方是平等的主體關系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業年齡內為勞動關系，2）看用人單位：如果是企業法人、個體工商戶用工則一般認定為是勞動關系，如果家庭及個人用工則一般認定為勞務關系，3）看勞動者是否存在雙重勞動關系：對于退休返聘人員、內部退養人員、待崗停薪人員、大中專學生社會實習及勤工儉學期、勞

務派遣人員、借調人員、小時工都認定為勞務關系。

2.9 事實勞動關系的處理：事實勞動關系是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規章制度的約束，且不存在雙重勞動關系的狀態，并不以工作時間為認定事實勞動關系的要件。

對于事實勞動關系的處理，按照勞部發

某私營企業員工張某與企業在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續。雙方發生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續履行合同，并賠償

違約金5000元。

本案的關鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動

合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業權的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權益，從而實現事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經過適當的程序，其解除權受到較嚴格的限制。

這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現事實上的平等。

案例2：辭職時的抵押金返還問題

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規定：被聘職工必須向企業交納4000元的風險抵押金，待合同終止后，企業連本帶息返還；合同期限內，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4000元風險抵押金。在未獲批準的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風險抵押金，對其作出的除名決定不當為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護自己 的合法權益。

勞部發11995]309號《關于貫徹執行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24

條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某制衣公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，并且規定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴重違反了有關法律規定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據《企業職工獎懲條例》對其作出除名處理。

案例3：解除勞動關系后單位有權

扣留人事檔案嗎？

周某已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調轉手續，請問周某應該怎樣辦？

勞動者和用人單位在解除勞動關系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會，這對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭

議；因履行勞動合同發生的爭議”，《的通知》447號）規定，企業實行經濟性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業能否實行經濟性裁員，需看企業是否達到當地政府規定的標準，不符合標準的，不能實行經濟裁員。

根據規定，用人單位確需裁減人員的，應按下列程序進行：

1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

如果企業單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據《勞動法》的規定隨時提出解除勞動合同，并要求企業給予經濟補償。

女職工和未成年工特殊保護的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議

陶某，女，27歲，與某藝術禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年，合同約定陶某的職務為公關部經理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某

辭退。陶某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當于勞動合同期全部工資收入的經濟補償金43200元，以補償給其造成的損失。

當地勞動爭議仲裁委員會經向雙方作調解，公司給付陶某經濟補償金人民幣21600元。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動關系提出異議，而是向公司提出經濟賠償的要求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經濟賠償的要求也是合理的。但目前對這種情況并未有明確的法律依據。根據法律的規定，女工在“三期”之內的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經濟損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發的勞動爭議

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經理。

方某系公司職工，1993年公司實行了承包經營責任制。方某響應公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按

時出勤為由降了一級工資，在方某休產假期間只發給方某相當于基本工資80%的生活費。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

1992年公司實行承包經營后，在承包條件中規定，職工必須完成規定的生產定額，完不成任務扣發工資，超額完成任務給予獎勵。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調動，并以方某經常請假為由扣發方

某部分工資。方某在休產假期間公司只發給80%的生活費，公司的理由是公司承包后的勞動工資制度不同于過去，公司有權決定工資。

市勞動爭議仲裁委員會進行調解無效后，作出如下裁決：

公司在方某懷孕和休產假期間扣發工資，只發基本生活費的做法是違法的，必須糾正，補發方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發的工資，并發給國家規定的各項補貼。

仲裁費60元由公司承擔。

《中華人民共和國女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”公司在本爭議中違反了上述兩條規定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業借改革之機，侵犯職工的合法

權益，不遵照有關法律規定，以為自主經營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據的，也是不受法律保護的。

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第五篇：勞動合同法草案征求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和征求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關系，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關系，否則視為已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，為了遏制用人單位反復使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補償

勞動合同終止后，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工后走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該后裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關系沒勞動，有勞動沒關系。

法制司有關負責人介紹說，這部分內容還有賴于相關行政法規的出臺才能實現。

來源：揚子晚報