第一篇：中華人民共和國勞動合同法(二讀審議)

中華人民共和國勞動合同法(草案)

(二次審議稿)目錄

第一章

總

則

第二章

勞動合同的訂立 第三章

勞動合同的履行和變更 第四章

勞動合同的解除和終止 第五章

特別規定

第一節

集體合同

第二節

勞務派遣合同

第三節

其他用工形式 第六章

監督檢查 第七章

法律責任 第八章

附

則

第一章

總

則

第一條

為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，根據勞動法，制定本法。

第二條

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。

除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。

第三條

用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者必須履行勞動合同規定的義務。

第四條

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

用人單位的直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當在單位內公示，或者發給勞動者。

第五條

縣級以上人民政府勞動行政部門會同同級工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題，督促用人單位與工會組織或者職工代表建立集體協商機制。

第六條

工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。

第二章

勞動合同的訂立

第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八條

用人單位招用勞動者，應當建立招用的勞動者名冊，向勞動者發放工作證件。

第九條

用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十條

用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的與勞動合同直接相關的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第十一條

用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十二條

勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿，十年以上的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；

(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的。

第十五條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)以完成單項工作任務為期限的勞動合同；

(二)以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；

(三)因季節原因臨時用工的勞動合同；

(四)其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條

勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。

勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條

勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼；

(三)勞動合同期限或者終止條件；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

(七)社會保險；

(八)勞動保護和勞動條件；

(九)法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家有關規定。

第十九條

勞動合同中禁止約定用人單位免除自己責任、排 除勞動者權利的條款。

第二十條

勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十一條

勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

第二十二條

在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十三條

用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

第二十四條

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

第二十六條

除本法第二十三條和第二十四條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第二十七條

下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)違反法律、行政法規規定的；

(二)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；

(三)用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十八條

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九條

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。

第三章

勞動合同的履行和變更

第三十條

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。

第三十一條

用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。

第三十二條

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得變相強迫勞動者加班加點。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十三條

勞動者對用人單位管理人員違章、強令冒險作業有權拒絕，不得視為違反勞動合同約定的行為；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十四條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十五條

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十六條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但是，法律、法規另有規定的，從其規定。

變更勞動合同，應當采用書面形式記載變更的內容，經用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。

第四章

勞動合同的解除和終止

第三十七條

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時告知用人單位解除勞動合同。

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；

(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

(三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；

(五)被依法追究刑事責任的。

第四十條

有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；

(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條

有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)因防治污染搬遷的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

(一)在本單位工作時間較長的；

(二)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(三)訂立無固定期限勞動合同的；

(四)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當優先招用被裁減的人員。

第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條

有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現的；

(二)勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位歇業、解散的；

(五)用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照或者責令關閉的；

(六)有法律、行政法規規定的其他情形的。

第四十五條

勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現，但是有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當按照國務院規定的標準向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條第二款、第三款規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(四)用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(五)除用人單位不降低現有勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

第四十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第四十六條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。

第四十八條

國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。

第四十九條

用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起七日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，并為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存六個月以上備查。

第五章

特別規定

第一節

集體合同

第五十條

企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。

第五十一條

集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十二條

在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會組織與企業方面代表訂立行業性集體合同。行業性集體合同對當地全行業的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條

企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、工資調整機制等專項集體合同。

第五十四條

集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十五條

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節

勞務派遣合同

第五十六條

勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十七條

勞務派遣單位是本法第二條所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。勞動合同到期后，無本法第三十九條、第四十條規定情形的，應當續簽勞動合同。

第五十八條

勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位簽訂勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割簽訂數個短期勞務派遣協議。

第五十九條

勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十條

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十一條

接受以勞務派遣形式用工的單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十二條

被派遣勞動者享有同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定勞動報酬。

第六十三條

被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十四條

被派遣勞動者可以依照本法第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，與勞動者解除勞動合同。

第六十五條

勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十六條

用工單位不得自設勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節

其他用工形式

第六十七條

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十八條

非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位簽訂勞動合同；但是，后簽訂的勞動合同不得影響或者損害先簽訂勞動合同的權利和義務。

第六十九條

非全日制用工不得約定試用期。

第七十條

雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十一條

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第七十二條

經批準個人承包招用勞動者的，發包的個人或者組織適用本法用人單位的有關規定。用工單位適用本法第五章第二節用工單位的有關規定。個人承包招工違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的個人或者組織與用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章

監督檢查

第七十三條

國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條

縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

(一)用人單位制定勞動規章制度的情況；

(二)用人單位招用勞動者辦理用工手續的情況；

(三)用人單位提供勞動合同文本的情況；

(四)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

(五)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

(六)用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

(七)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

(八)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

(九)法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條

縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。

第七十六條

縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條

工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十八條

任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章

法律責任

第七十九條

用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十條

用人單位招用勞動者不辦理用工手續，由勞動行政部門責令改正，并按每一名勞動者五百元的標準處以罰款。

第八十一條

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條

用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

第八十三條

用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準責令向勞動者加付賠償金：

(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫方式訂立勞動合同的，由勞動行政部門處以二千元以上二萬元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十六條

違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十六條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十七條

用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的。

第八十八條

用人單位未依照本法第四十九條第一款的規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十九條

用人單位招用尚未解除或者終止與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條

勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十二條

無營業執照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位向勞動者支付勞動報酬。

第九十三條

勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章

附

則

第九十四條

本法第二條第二款規定的事業單位實行聘用制的勞動合同，國務院另有特別規定的，依照其規定；由國務院人事行政部門負責對其勞動合同制度實施的監督管理。

第九十五條

外國企業的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，參照本法執行。

第九十六條

本法自

****年**月**日起施行。

第二篇：0 - 中華人民共和國勞動合同法(草案) (二次審議稿)

中華人民共和國勞動合同法(草案)(二次審議稿)十屆全國人大常委會第二十五次會議文件(七)

全國人大法律委員會關于《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報

全國人民代表大會常務委員會：

常委會第十九次會議對勞動合同法(草案)進行了初次審議。經委員長會議決定，會后將草案向社會全文公布征求意見。

自3月20日至4月20日，共收到通過網絡、報刊、信件提出意見191849件。法律委員會、法制工作委員會對社會各方面提出的意見進行了認真梳理和研究。

同時，法制工作委員會將草案印發各省(區、市)和中央有關部門征求意見。法律委員會、財經委員會和法制工作委員會聯合召開座談會，聽取中央有關部門、部分全國人大代表、用人單位和勞動者以及專家的意見。法律委員會、法制工作委員會還先后赴北京、廣東、浙江、山東、江蘇、吉林六省、市進行調研，聽取意見。

法律委員會于12月11日召開會議，根據常委會組成人員的審議意見和各方面的意見，對草案進行了逐條審議。

國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會的負責同志和財經委員會的同志列席了會議。12月19日，法律委員會召開會議，再次進行了審議。現將草案主要問題的修改情況匯報如下：

一、關于適用范圍

草案第二條規定：

“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。” 在征求意見過程中，多數意見認為，實行聘任制的事業單位與勞動者訂立的聘用合同也是體現雙方勞動關系的。

目前，除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權限劃分的原因，不適用勞動法的規定，發生爭議時無法可依，不利于保護這部分勞動者的合法權益。因此建議將這類勞動合同納入本法的適用范圍。

法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將草案第二條第二款修改為：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。”(草案二次審議稿第二條第二款)

同時，考慮到這類勞動合同有些特殊性，并從當前部門分工的實際情況出發，建議在“附則”中增加一條，規定：“本法第二條第二款規定的事業單位實行聘用制的勞動合同，國務院另有特別規定的，依照其規定；

由國務院人事行政部門負責對其勞動合同制度實施的監督管理。”(草案二次審議稿第九十四條)

二、關于企業規章制度

草案第五條第二款規定：

“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。” 有些常委會組成人員提出，不僅企業規章制度的制定應當有勞動者的參與，企業決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，也應與勞動者進行協商。有些常委委員則認為，規章制度的內容不少屬于用人單位的經營自主權，草案規定企業規章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關法律的規定不盡一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：

“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。”(草案二次審議稿第四條第二款、第三款)同時，在“法律責任”一章中規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

(草案二次審議稿第七十九條).三、關于訂立書面勞動合同

草案第九條第三款規定：“已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。”有些常委委員提出，不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。有些常委委員提出，解決不訂立書面勞動合同的問題應通過制度設計，引導雙方訂立書面勞動合同，同時也要考慮實際情況，增加可操作性。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：

(1)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。(草案二次審議稿第七條第一款、第八條)(2)已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

(草案二次審議稿第七條第二款)(3)用人單位在辦理用工手續的同時未訂立書面勞動合同的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

(草案二次審議稿第九條)(4)用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

(草案二次審議稿第八十二條)并對相應的法律責任作了規定。

四、關于試用期

草案第十三條規定：“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過二個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。”有些常委委員提出，實踐中用人單位濫用試用期、壓低試用期工資、試用期間任意解除勞動合同等侵害勞動者權益的情形比較突出，對此應作出嚴格規定。草案以工作崗位的技術含量為標準規定試用期的期限，實踐中難以操作，建議按照勞動合同期限的長短規定試用期的期限。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(草案二次審議稿第二十條第一款、第三款)(2)勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

(草案二次審議稿第二十一條)(3)在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

(草案二次審議稿第二十二條)同時規定了相應的法律責任。

五、關于勞動合同短期化

目前，在我國現實生活中勞動合同短期化的問題非常突出，損害勞動者的權益，不利于建立穩定的勞動關系。有些常委委員提出，勞動合同法應重視解決勞動合同短期化的問題，有針對性地作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規定：(1)鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；

(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的。(草案二次審議稿第十四條)(2)用人單位違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。(草案二次審議稿第八十六條)

六、關于服務期

草案第十五條規定：“用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”有些常委委員提出，規定六個月以上脫產專業技術培訓才能約定服務期，門檻太高。有的常委委員提出，應保證勞動者在服務期的工資待遇有相應的增長。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議作如下修改：(1)用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(2)約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(3)用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

(草案二次審議稿第二十三條)

七、關于競業限制

草案第十六條規定：

“用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定”競業限制。

“競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。”“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，違約金數額不得超過競業限制經濟補償的三倍。”有些常委委員提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬，應主要限于高級管理人員、高級技術人員。對于經濟補償金和違約金標準等，應尊重雙方的約定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：

(1)對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(草案二次審議稿第二十四條第二款)(2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

(3)競業限制的期限不得超過二年。

(草案二次審議稿第二十五條)這里需要說明，對于侵犯商業秘密的，應依照有關法律規定承擔法律責任，不受競業限制二年期限的限制。

八、關于拖欠工資和社會保險費

在征求意見過程中，工資和社會保險是勞動者反映最強烈的問題。多數意見認為，在現實生活中，用人單位借故不按時發放工資的現象比較多，有的用人單位通過各種辦法強迫勞動者加班加點，對加班的又不支付加班費，對這些問題應有針對性地作出規定。有的提出，本法應對勞動者的社會保險問題作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規定：

(1)用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。

(草案二次審議稿第三十一條)(2)對用人單位拖欠工資的行為，規定相應的法律責任。

(草案二次審議稿第八十五條第一款)(3)國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。

(草案二次審議稿第四十八條)

九、關于經濟性裁員

草案第三十三條規定：

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。”有些常委委員提出，經濟性裁員涉及眾多勞動者，為了防止用人單位隨意進行經濟性裁員，應對經濟性裁員的情形作出明確規定，并在程序上與勞動法規定相一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：

(1)有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難．的；(三)因防治污染搬遷的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(2)裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

(一)在本單位工作時間較長的；

(二)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(三)訂立無固定期限勞動合同的；(四)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。，(草案二次審議稿第四十一條)

十、關于集體合同

草案第七條第二款規定：“工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。”有些常委委員提出，集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要作用，草案雖對集體合同作了規定，但比較分散，也不夠具體，建議設專章或專節作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議根據勞動法和工會法的有關規定，對集體合同設專節作如下規定：

(1)企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。(草案二次審議稿第五十條)(2)在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會組織與企業方面’代表訂立行業性集體合同。行業性集體合同對當地全行業的用人單位和勞動者具有約束力。

(草案二次審議稿第五十二條)(3)企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、工資調整機制等專項集體合同。

(草案二次審議稿第五十三條)(4)集體合同中勞動條件和勞動報酬：等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

(草案二次審議稿第五十四條)(5)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；

因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

(草案二次審議稿第五十五條)

十一、關于勞務派遣

草案第十二條規定：

“以勞動力派遣形式用工的用人單位，應當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金。”第四十條規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。”有些常委委員認為，目前我國勞務派遣發展迅速，但較為混亂，侵害勞動者權益的情形屢有發生，亟需加以規范，建議對勞務派遣設專章或專節作出規定。有的常委委員提出，備用金抬高了勞務派遣單位的門檻，但與保護勞動者權益并無直接關系，而且會產生將備用金轉嫁到勞動者或者用工單位等問題，建議刪去草案關于備用金的規定。有的常委委員提出，草案關于勞務派遣工在接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用的，就應與其簽訂勞動合同的規定過于嚴格，實際上難以做到，建議作出修改。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，并征求部分勞務派遣單位和用工單位對修改方案的意見，建議從法律上明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權利義務出發，對勞務派遣設專節作如下規定：(1)勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。(草案二次審議稿第五十七條)(2)接受以勞務派遣形式用上的單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

(五)連續用工的，建立正常的工資調整機制。(草案二次審議稿第六十一條)(3)勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位簽訂勞務派遣協議。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割簽訂數個短期勞務派遣協議。

(草案二次審議稿第五十八條)(4)勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

(草案二次審議稿第五十九條)(5)被派遣勞動者享有同工同酬的權利；有權參加或者組織工會，維護自身合法權益。

(草案二次審議稿第六十二條、第六十三條)(6)被派遣勞動者可以依法與勞務派遣單位解除勞動合同。

(草案二次審議稿第六十四條)(7)勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(草案二次審議稿第六十五條)(8)禁止用工單位自設勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(草案二次審議稿第六十六條)

此外，還對法律草案作了一些文字修改。

草案二次審議稿已按上述意見作了修改，法律委員會建議本次常委會會議繼續審議。

草案二次審議稿和以上意見是否妥當，請審議。

全國人大法律委員會

2006年12月24日

第三篇：0 - 中華人民共和國勞動合同法(草案) (二次審議稿)

中華人民共和國勞動合同法(草案)(二次審議稿)

十屆全國人大常委會第二十五次會議文件(七)

全國人大法律委員會關于《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報

全國人民代表大會常務委員會：

常委會第十九次會議對勞動合同法(草案)進行了初次審議。經委員長會議決定，會后將草案向社會全文公布征求意見。

自3月20日至4月20日，共收到通過網絡、報刊、信件提出意見191849件。法律委員會、法制工作委員會對社會各方面提出的意見進行了認真梳理和研究。

同時，法制工作委員會將草案印發各省(區、市)和中央有關部門征求意見。法律委員會、財經委員會和法制工作委員會聯合召開座談會，聽取中央有關部門、部分全國人大代表、用人單位和勞動者以及專家的意見。法律委員會、法制工作委員會還先后赴北京、廣東、浙江、山東、江蘇、吉林六省、市進行調研，聽取意見。

法律委員會于12月11日召開會議，根據常委會組成人員的審議意見和各方面的意見，對草案進行了逐條審議。

國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會的負責同志和財經委員會的同志列席了會議。12月19日，法律委員會召開會議，再次進行了審議。現將草案主要問題的修改情況匯報如下：

一、關于適用范圍

草案第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

在征求意見過程中，多數意見認為，實行聘任制的事業單位與勞動者訂立的聘用合同也是體現雙方勞動關系的。

目前，除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權限劃分的原因，不適用勞動法的規定，發生爭議時無法可依，不利于保護這部分勞動者的合法權益。因此建議將這類勞動合同納入本法的適用范圍。

法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將草案第二條第二款修改為：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。”(草案二次審議稿第二條第二款)

同時，考慮到這類勞動合同有些特殊性，并從當前部門分工的實際情況出發，建議在“附則”中增加一條，規定：“本法第二條第二款規定的事業單位實行聘用制的勞動合同，國務院另有特別規定的，依照其規定；由國務院人事行政部門負責對其勞動合同制度實施的監督管理。”(草案二次審議稿第九十四條)

二、關于企業規章制度

草案第五條第二款規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”

有些常委會組成人員提出，不僅企業規章制度的制定應當有勞動者的參與，企業決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，也應與勞動者進行協商。有些常委委員則認為，規章制度的內容不少屬于用人單位的經營自主權，草案規定企業規章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關法律的規定不盡一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。”(草案二次審議稿第四條第二款、第三款)同時，在“法律責任”一章中規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”(草案二次審議稿第七十九條).三、關于訂立書面勞動合同

草案第九條第三款規定：“已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。”有些常委委員提出，不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。有些常委委員提出，解決不訂立書面勞動合同的問題應通過制度設計，引導雙方訂立書面勞動合同，同時也要考慮實際情況，增加可操作性。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。(草案二次審議稿第七條第一款、第八條)(2)已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。(草案二次審議稿第七條第二款)(3)用人單位在辦理用工手續的同時未訂立書面勞動合同的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。(草案二次審議稿第九條)(4)用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。(草案二次審議稿第八十二條)并對相應的法律責任作了規定。

四、關于試用期

草案第十三條規定：“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過二個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。”有些常委委員提出，實踐中用人單位濫用試用期、壓低試用期工資、試用期間任意解除勞動合同等侵害勞動者權益的情形比較突出，對此應作出嚴格規定。草案以工作崗位的技術含量為標準規定試用期的期限，實踐中難以操作，建議按照勞動合同期限的長短規定試用期的期限。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(草案二次審議稿第二十條第一款、第三款)(2)勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。(草案二次審議稿第二十一條)(3)在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。(草案二次審議稿第二十二條)同時規定了相應的法律責任。

五、關于勞動合同短期化

目前，在我國現實生活中勞動合同短期化的問題非常突出，損害勞動者的權益，不利于建立穩定的勞動關系。有些常委委員提出，勞動合同法應重視解決勞動合同短期化的問題，有針對性地作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規定：(1)鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的。(草案二次審議稿第十四條)(2)用人單位違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。(草案二次審議稿第八十六條)

六、關于服務期

草案第十五條規定：“用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”有些常委委員提出，規定六個月以上脫產專業技術培訓才能約定服務期，門檻太高。有的常委委員提出，應保證勞動者在服務期的工資待遇有相應的增長。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議作如下修改：(1)用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(2)約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(3)用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。(草案二次審議稿第二十三條)

七、關于競業限制

草案第十六條規定：“用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定”競業限制。“競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。”“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，違約金數額不得超過競業限制經濟補償的三倍。”有些常委委員提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬，應主要限于高級管理人員、高級技術人員。對于經濟補償金和違約金標準等，應尊重雙方的約定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(草案二次審議稿第二十四條第二款)(2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。(3)競業限制的期限不得超過二年。(草案二次審議稿第二十五條)這里需要說明，對于侵犯商業秘密的，應依照有關法律規定承擔法律責任，不受競業限制二年期限的限制。

八、關于拖欠工資和社會保險費

在征求意見過程中，工資和社會保險是勞動者反映最強烈的問題。多數意見認為，在現實生活中，用人單位借故不按時發放工資的現象比較多，有的用人單位通過各種辦法強迫勞動者加班加點，對加班的又不支付加班費，對這些問題應有針對性地作出規定。有的提出，本法應對勞動者的社會保險問題作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全

國總工會研究，建議增加規定：(1)用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。(草案二次審議稿第三十一條)

(2)對用人單位拖欠工資的行為，規定相應的法律責任。(草案二次審議稿第八十五條第一款)(3)國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。(草案二次審議稿第四十八條)

九、關于經濟性裁員

草案第三十三條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。”有些常委委員提出，經濟性裁員涉及眾多勞動者，為了防止用人單位隨意進行經濟性裁員，應對經濟性裁員的情形作出明確規定，并在程序上與勞動法規定相一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案作如下修改：(1)有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難．的；(三)因防治污染搬遷的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(2)裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)在本單位工作時間較長的；(二)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(三)訂立無固定期限勞動合同的；(四)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。，(草案二次審議稿第四十一條)

十、關于集體合同

草案第七條第二款規定：“工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。”有些常委委員提出，集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要作用，草案雖對集體合同作了規定，但比較分散，也不夠具體，建議設專章或專節作出規定。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議根據勞動法和工會法的有關規定，對集體合同設專節作如下規定：(1)企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。(草案二次審議稿第五十條)(2)在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會組織與企業方面’代表訂立行業性集體合同。行業性集體合同對當地全行業的用人單位和勞動者具有約束力。(草案二次審議稿第五十二條)(3)企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、工資調整機制等專項集體合同。(草案二次審議稿第五十三條)(4)集體合同中勞動條件和勞動報酬：等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。(草案二次審議稿第五十四條)(5)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。(草案二次審議稿第五十五條)

十一、關于勞務派遣

草案第十二條規定：“以勞動力派遣形式用工的用人單位，應當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金。”第四十條規定：“勞動者被派遣到

接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。”有些常委委員認為，目前我國勞務派遣發展迅速，但較為混亂，侵害勞動者權益的情形屢有發生，亟需加以規范，建議對勞務派遣設專章或專節作出規定。有的常委委員提出，備用金抬高了勞務派遣單位的門檻，但與保護勞動者權益并無直接關系，而且會產生將備用金轉嫁到勞動者或者用工單位等問題，建議刪去草案關于備用金的規定。有的常委委員提出，草案關于勞務派遣工在接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用的，就應與其簽訂勞動合同的規定過于嚴格，實際上難以做到，建議作出修改。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，并征求部分勞務派遣單位和用工單位對修改方案的意見，建議從法律上明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權利義務出發，對勞務派遣設專節作如下規定：(1)勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。(草案二次審議稿第五十七條)(2)接受以勞務派遣形式用上的單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，建立正常的工資調整機制。(草案二次審議稿第六十一條)(3)勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位簽訂勞務派遣協議。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割簽訂數個短期勞務派遣協議。(草案二次審議稿第五十八條)(4)勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。(草案二次審議稿第五十九條)(5)被派遣勞動者享有同工同酬的權利；有權參加或者組織工會，維護自身合法權益。(草案二次審議稿第六十二條、第六十三條)(6)被派遣勞動者可以依法與勞務派遣單位解除勞動合同。(草案二次審議稿第六十四條)(7)勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(草案二次審議稿第六十五條)(8)禁止用工單位自設勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(草案二次審議稿第六十六條)

此外，還對法律草案作了一些文字修改。

草案二次審議稿已按上述意見作了修改，法律委員會建議本次常委會會議繼續審議。草案二次審議稿和以上意見是否妥當，請審議。

全國人大法律委員會

2006年12月24日

第四篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》講稿

我國現行的勞動合同制度，是一九九四年七月全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動法》確立的。十三年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。

下面我想從以下幾個方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關問題：

一、為什么要制定勞動合同法。

1、尊重勞動，維護勞動者的合法權益。勞動合同法在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位應當做到以下幾點：

（1）必須與勞動者訂立勞動合同；（2）必須全面履行勞動合同；（3）應當與勞動者合理約定勞動合同期限，不得隨意與勞動者解除和終止勞動合同；（4）與勞動者解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償。

2、構建社會主義和諧社會。勞動關系的和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序，促進經濟社會和諧發展的前提和基石。勞動合同法在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護弱勢的勞動者的合法權益，以實現雙方力量與利益的平衡。

3、完善勞動保障體系。勞動合同一方面從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬，休息休假，社會保險等各項法定權益奠定基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者工資、工作內容，工作時間等權益，從而為勞動者實現勞動保障權益提供了依據。當然，勞動合同法在側重保護勞動者合法權益的同時，勞動合同法也根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業秘密和知識產權，促進創新和公平競爭，新規定了競業限制制度。

二、為什么要簽訂勞動合同？不簽勞動合同的法律后果是什么? 我在講這個問題前，首先要給大家講一下什么是勞動合同？根據我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”理解這一概念，要弄清楚什么是勞動者、用人單位和勞動關系。

勞動者，泛指達到一定法律規定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女干部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應經縣以上勞動保障行政部門審批。

用人單位，又稱雇主，是指具有用人資格（即辦理企業法人營業執照或法人許可證），使用勞動力、組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務的單位。用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院等）、國家機關、事業單位和社會團體。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

根據我國《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。這是一條強制性的規定，必須執行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關系但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個月內仍未訂立書面勞動合同，將要承擔以下法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資；

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；

3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應當注意哪些問題？ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位應當注意哪些問題？

1、從勞動者方面看：

（1）在訂立勞動合同前的締約過程中了解用人單位的主體資格，特別是相關制度、勞動條件、工作地點、工作報酬等情況；

（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內容是否合法。

2、從用人單位看：

（1）在締約過程中了解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。另外，簽訂勞動合同還應當弄清勞動合同的形式及試用期的相關規定。

1、勞動合同的期限。

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律效力的時間。

勞動合同期限有三種形式：

（1）有固定期限合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；

（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應具備以下條件：

①只要雙方達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；

②勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

③連續訂立二次固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

2、什么是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標準？

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為了相互了解，選擇而約定的不超過六個月的考察期，勞動合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。

根據我國《勞動合同法》第19條之規定：①勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；④以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在這里我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。

四、簽訂勞動合同時，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。

我國《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”否則，將由公安機關和勞動行政部門責令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。

五、勞動合同的解除和終止。

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協商解除，那么用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同呢？

1、根據我國《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事責任的。

2、根據我國《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付勞動者一個月工資后才可以解除勞動合同。

（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關系已經停止。

根據《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、用人單位終止和解除勞動合同后如何支付經濟補償金？支付標準如何？

根據我國《勞動合同法》第46條之規定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規定終止固定期限勞動合同的；（6）依照《勞動合同法》第44條規定第4項、第5項規定終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償的辦法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

4、終止和解除勞動合同應怎樣履行手續？ 勞動合同的解除或終止，一般應履行以下手續：

（1）將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收；若有困難，可采取郵寄送達方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以采取公告送達，可在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達。總之，一定要有送達的憑證。

（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據。

（3）承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經濟補償金或違約金等。

（4）用人單位在15日內按勞動者的要求為其辦理檔案關系和社會保險。

六、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同。

1、根據《勞動合同法》第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

（5）因勞動合同無效或者部分無效： ①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的； ③違反法律行政法規強制性規定的；

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。

2、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。

3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應如何賠償？ 勞動部關于《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反勞動法的有關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定上的按約定處

理；

（3）對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。

七、勞動合同制度實施的監督檢查。當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護自已的合法權益。但這兩種方式時間長，維權成本高。為了盡快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以采取向勞動行政部門（勞動監察大隊）投訴的方式來解決。根據我國《勞動合同法》第74條之規定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報酬和和執行最低工資標準的情況，參加各項社會保險和繳納社會保險的情況進行監督檢查，責令限期整改。

最后，我講一下《勞動合同法》實施后應注意的問題：

1、《勞動合同法》施行前并已依法訂立，且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行；

2、連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

3、《勞動合同法》施行前并已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

4、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，應當按其46條規定支付經濟補償的，經濟補償年限自施行之日起計算。

5、《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定施行。

由于時間的關系，今天我就只能給大家講這么多了。講的不好的地方還請大家多指正。

第五篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》試題 部門：工號：

一、判斷題

1.勞動者與用人單位已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（）

2.勞動合同類型可分為：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（）

3、用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（）

4、用人單位違反《勞動合同》規定不與勞動者訂立無規定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（）

5.在法定休假日勞動的，按照不低于工資的300％支付加班工資。（）

6.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可以采取口頭形式。（）

7.勞務派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動者收取一定的費用。（）

8.用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（）

9.勞動者對工資支付承擔舉證責任。（）

10.用人單位應當按時繳納工傷保險費，職工個人不繳納工傷保險費。（）

二、選擇題

1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立()。

A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同

2.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有()。

A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

3.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列()情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿()不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.1個月B.6個月C.1年

5.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是()。

A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

6.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額()。

A.不得超過用人單位提供的培訓費用B.應等于用人單位提供的培訓費用C.可以大于用人單位提供的培訓費用

7.根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。

A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的C.違反法律、行政法規強制性規定的8.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當()。

A.按照當地最低工資標準支付B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

9.按照《勞動合同法》的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向()申請支付令，應當依法發出支付令。

A.當地人民法院B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門

10.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的()等情況。

A.用工單位B.派遣期限C.工作崗位