第一篇：中華人民共和國勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

(新勞動法自2008年1月1日起施行)

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總 則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同 1 / 14 研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

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第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

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勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。

對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在 4 / 14 解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

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用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

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（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向 7 / 14 勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

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（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。

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第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

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用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

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第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章 法律責任

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第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條 訂立的勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位繼續履行的除外。

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

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（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

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第二篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》講稿

我國現行的勞動合同制度，是一九九四年七月全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動法》確立的。十三年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。

下面我想從以下幾個方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關問題：

一、為什么要制定勞動合同法。

1、尊重勞動，維護勞動者的合法權益。勞動合同法在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位應當做到以下幾點：

（1）必須與勞動者訂立勞動合同；（2）必須全面履行勞動合同；（3）應當與勞動者合理約定勞動合同期限，不得隨意與勞動者解除和終止勞動合同；（4）與勞動者解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償。

2、構建社會主義和諧社會。勞動關系的和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序，促進經濟社會和諧發展的前提和基石。勞動合同法在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護弱勢的勞動者的合法權益，以實現雙方力量與利益的平衡。

3、完善勞動保障體系。勞動合同一方面從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬，休息休假，社會保險等各項法定權益奠定基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者工資、工作內容，工作時間等權益，從而為勞動者實現勞動保障權益提供了依據。當然，勞動合同法在側重保護勞動者合法權益的同時，勞動合同法也根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業秘密和知識產權，促進創新和公平競爭，新規定了競業限制制度。

二、為什么要簽訂勞動合同？不簽勞動合同的法律后果是什么? 我在講這個問題前，首先要給大家講一下什么是勞動合同？根據我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！崩斫膺@一概念，要弄清楚什么是勞動者、用人單位和勞動關系。

勞動者，泛指達到一定法律規定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女干部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應經縣以上勞動保障行政部門審批。

用人單位，又稱雇主，是指具有用人資格（即辦理企業法人營業執照或法人許可證），使用勞動力、組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務的單位。用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院等）、國家機關、事業單位和社會團體。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

根據我國《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。這是一條強制性的規定，必須執行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關系但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個月內仍未訂立書面勞動合同，將要承擔以下法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資；

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；

3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應當注意哪些問題？ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位應當注意哪些問題？

1、從勞動者方面看：

（1）在訂立勞動合同前的締約過程中了解用人單位的主體資格，特別是相關制度、勞動條件、工作地點、工作報酬等情況；

（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內容是否合法。

2、從用人單位看：

（1）在締約過程中了解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。另外，簽訂勞動合同還應當弄清勞動合同的形式及試用期的相關規定。

1、勞動合同的期限。

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律效力的時間。

勞動合同期限有三種形式：

（1）有固定期限合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；

（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應具備以下條件：

①只要雙方達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；

②勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

③連續訂立二次固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

2、什么是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標準？

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為了相互了解，選擇而約定的不超過六個月的考察期，勞動合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。

根據我國《勞動合同法》第19條之規定：①勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；④以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在這里我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。

四、簽訂勞動合同時，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。

我國《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！狈駝t，將由公安機關和勞動行政部門責令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。

五、勞動合同的解除和終止。

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協商解除，那么用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同呢？

1、根據我國《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事責任的。

2、根據我國《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付勞動者一個月工資后才可以解除勞動合同。

（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關系已經停止。

根據《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、用人單位終止和解除勞動合同后如何支付經濟補償金？支付標準如何？

根據我國《勞動合同法》第46條之規定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規定終止固定期限勞動合同的；（6）依照《勞動合同法》第44條規定第4項、第5項規定終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償的辦法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

4、終止和解除勞動合同應怎樣履行手續？ 勞動合同的解除或終止，一般應履行以下手續：

（1）將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收；若有困難，可采取郵寄送達方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以采取公告送達，可在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達?？傊?，一定要有送達的憑證。

（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據。

（3）承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經濟補償金或違約金等。

（4）用人單位在15日內按勞動者的要求為其辦理檔案關系和社會保險。

六、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同。

1、根據《勞動合同法》第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

（5）因勞動合同無效或者部分無效： ①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的； ③違反法律行政法規強制性規定的；

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。

2、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。

3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應如何賠償？ 勞動部關于《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反勞動法的有關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定上的按約定處

理；

（3）對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。

七、勞動合同制度實施的監督檢查。當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護自已的合法權益。但這兩種方式時間長，維權成本高。為了盡快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以采取向勞動行政部門（勞動監察大隊）投訴的方式來解決。根據我國《勞動合同法》第74條之規定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報酬和和執行最低工資標準的情況，參加各項社會保險和繳納社會保險的情況進行監督檢查，責令限期整改。

最后，我講一下《勞動合同法》實施后應注意的問題：

1、《勞動合同法》施行前并已依法訂立，且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行；

2、連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

3、《勞動合同法》施行前并已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

4、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，應當按其46條規定支付經濟補償的，經濟補償年限自施行之日起計算。

5、《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定施行。

由于時間的關系，今天我就只能給大家講這么多了。講的不好的地方還請大家多指正。

第三篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》試題 部門：工號：

一、判斷題

1.勞動者與用人單位已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（）

2.勞動合同類型可分為：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（）

3、用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（）

4、用人單位違反《勞動合同》規定不與勞動者訂立無規定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（）

5.在法定休假日勞動的，按照不低于工資的300％支付加班工資。（）

6.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可以采取口頭形式。（）

7.勞務派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動者收取一定的費用。（）

8.用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（）

9.勞動者對工資支付承擔舉證責任。（）

10.用人單位應當按時繳納工傷保險費，職工個人不繳納工傷保險費。（）

二、選擇題

1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立()。

A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同

2.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有()。

A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

3.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列()情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿()不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.1個月B.6個月C.1年

5.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是()。

A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

6.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額()。

A.不得超過用人單位提供的培訓費用B.應等于用人單位提供的培訓費用C.可以大于用人單位提供的培訓費用

7.根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。

A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的C.違反法律、行政法規強制性規定的8.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當()。

A.按照當地最低工資標準支付B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

9.按照《勞動合同法》的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向()申請支付令，應當依法發出支付令。

A.當地人民法院B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門

10.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的()等情況。

A.用工單位B.派遣期限C.工作崗位

第四篇：中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法

第一章總則

來源：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

適用于：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，必須依照本法執行。

原則：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第二章勞動合同的訂立

第五篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》（下文均簡稱勞動合同法）幾經周折商榷、較量，終獲頒布，即將于明年伊始實施。有數據顯示，自2006 年3 月該法草案公開征求意見以來，短短一個月內，反饋意見就達191849 件，使之成為新中國立法史上僅次于“五四憲法”的熱議法典[1]。然而令立法者始料不及的是，新法公布短短幾月里，以“華為事件”為典型，各地區企業為規避新法而大幅裁員等與新法正式實施賽跑的裁員、重新定約、“工齡歸零”事件層出不窮[2]，以至于更多國人開始質疑和反思勞動合同法所能給勞資權益關系平衡乃至對社會利益的效用。如何理解該法制度設計中所涉對傾斜保護的制度選擇及勞資雙方的利益矯正，無疑是解答個中社會難題的關鍵之一。

一、立法性質及主旨之辨

中國勞動力使用及勞動者權益狀況歷來備受各方關注，也日益穩固其在國家可持續發展的重要因素之地位，同時可考察的勞資爭議、糾紛也逐步升級。2005年，勞動與社會保障部在總結我國現行勞動合同制度、借鑒發達市場經濟國家勞動合同制度的基礎上，起草了《中華人民共和國勞動合同法(草案送審稿)》，于同年報國務院審議。在此基礎上，國務院法制辦會同勞動保障部、全國總工會經過廣泛征求意見，修改形成了《中華人民共和國勞動合同法(草案)》，并于2005 年10月28 日國務院常務會議討論通過，向社會公布，至近兩年后最終頒布時，各界討論空前激烈[3]，可謂在新中國立法史上極為鮮見，可歸結出如下主要爭點：

其一，對勞動合同法本身的部門法屬性存在爭議。此爭議涉及立法的定性問題，在勞動合同法制定初期表現較為突出，討論的爭點在于勞動合同是否應當具備不同于一般合同的特殊性，以及其是否當向上歸并于民事合同法領域，抑或是納入勞動法所背靠的范疇更為寬泛的社會法項下[4]。

其二，對勞動合同法是否應采用對勞動者傾斜式“單保護”保護或勞資并重的“雙保護”存在爭議。嚴格而言，其當屬于立法部門劃分的衍生化問題。舉凡主張民事合同立法性質必然可導出平等保護的法益分配邏輯；反之則可能得到單向傾斜保護的結論。但這并非是絕然化的，由于在傾斜保護派內部中存在對保護程度及執行方式、力度之別，也導致了對勞方或資方利益協調手段上認識上的差異化，其中之典型即著名的“南北論戰”[5]。

其三，立法進程受到前所為有的國際關注和施壓。隨著中國在世界經濟舞臺上扮演越發重要的角色，內國勞資關系的調整對國際經濟組織在華投資乃至國際市場運行都將產生巨大的連鎖效應?？梢钥吹剑舜蝿趧雍贤⒎ㄟ^程便已突破國際化邊界：不僅國內各方紛紛提交反饋意見，各國政府也對其表示了關注，同時國際商會及外國企業等組織也公開向人大法工委提交意見[6]。

立法宗旨即其導向，是法價值的一般外化。勞動法的誕生及獨立生長正是基于對勞動者一方力量相對弱小的假設。從社會統計的角度而言，也應當是成立的，尤其表現在中國這樣一個長期存在“強資弱勞”的用工大體系中。其決定在規制勞動合同雙方權義關系時不可能完全遵照平等主體之間程式化的民事法，而應由國家進行社會性干預，偏重對一方的利益維護以達成實質公正，此也為社會法最為一般化的象征。同時，我國的勞動立法尚不完備，在勞動合同領域或語意不明或告闕如，難以有效應對現階段轉型時期復雜多變的勞動市場變化和各方權益維護。以此為基點，勞動合同法之利益范式自應歸并到更為寬泛的社會法之中。既然屬于社會法范疇，那么其雖以“合同”定名，但實質則在借用強制性濃郁的非民事合同之軀殼，固定、保存較微觀民事平等權利更為抽象、宏觀的社會化公益和社會秩序的穩定。

二、簡窺勞動合同立法之傾斜保護制度設計

考量勞動合同法所具有的傾斜性“父愛主義”特質[7]，首先應界定衡量的兩個緯度。其一在于制度設計中天平權重泛輕一端施法受體的界定，即與勞方相對應的“資方”、“用人單位”；另一緯度則在于合同運行本身。之于第一個緯度之界定，本法所稱“用人單位”對企業、個體經濟組織、民辦非企業單位逐一予以涵攝，范圍可謂寬廣；之于第二個緯度而言，勞動合同法律關系所涉法益維護則貫穿合同行為之始終，涵蓋勞動合同建立、履行、變更、終止乃至后續權利救濟幾個方面。通過簡單解構勞動合同運行的生命周期，不難發現體系化的傾斜性保護制度設計。

首先，勞動合同法努力構架某種穩固化的雇傭合同關系和人事保障制度。

在訂立勞動合同方面，訂立書面形式的勞動合同成為一般性原則。為防止事實勞動關系游離于法律保護之外帶來用工關系多變而導致的利益損失，特別規定此情況下用人單位應在一個月內訂立書面合同。同時，勞動合同法的一大亮點還在于其對試用期勞動法律關系、非全日制用工勞動法律關系及勞務派遣勞動法律關系的相應期限都做出了具體化的數量規定。在合同的履行、變更及終止方面，本法明文規定有“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項”、“合并或者分立”的情況下，原勞動合同繼續有效；為維護用工關系和勞動契約的穩定，合同雙方在解除勞動合同前法定期限內應盡告知義務，而為保護勞動者免受用人單位不法侵害，依據本法第38條，勞動者可以立即解除勞動合同而不需事先告知。同時，本法同時也對雇傭方在解除勞動合同時規定了限制條款。主要反映為有條件的禁止合同解除，以及裁員意見應聽取工會或全體職工反饋、解聘后再招錄人員時的優先回聘措施。前者即如本法第42條，后者主要表現為第41條之規定。

其次，勞動合同法詳盡設計了合同報酬的支付形式。

合同之效力發源在于意思自治，約定優位于法定。但作為社會法客觀組成部分的勞動合同法律關系，其相應權義分配不能僅有合同雙方意思約定，否則將導致利益失衡之災難?！艾F代契約法的問題已不再是契約自由而是契約正義的問題”[8]。為此，勞動合同法中主要對未約定報酬情形、試用期報酬、非全日制用工條件及勞務派遣對價支付方法做出反應。不難得到，上述規定之情境均為當下用工制度中難以保全勞方經濟利益的薄弱環節，也往往是勞資雙方利益發生劇烈沖突的高發環節。對這些無力通過平等協商實現勞資雙方利益均衡，尤其難以使勞方最起碼的財產及生存權利得到充分保障的隱形脫法層面進行強力回補，不但必要，而且是勞動立法應當為的。

再次，勞動合同法豐富了傾斜保護的權利救濟手段，對經濟賠償數額予以標準化。對用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬所謂“惡意欠薪”的情況，本法第30條規定了法院應依法發出支付令。同時，勞動合同法首次針對不簽訂書面勞動合同、逾期不履行支付勞動報酬義務及違規解除或終止勞動合同關系的用人單位予以相應的經濟警戒抑或懲罰性加倍償付措施。以此引導用人單位在具體履行勞動合同義務和日常經營行為時將計量行為成本，一定程度上也有利于勞動者穩固雇傭關系和己身合法權益的保護。

三、勞動合同主體之法益博弈與平衡

（一）勞動合同主體權益權衡之要因

誠然，勞動合同法行文雖采用了社會法貫有的傾斜式視角，但并不意味其將深陷純粹的“勞動者權益保護法”、“就業保障法”之泥淖[9]。雖然各界正呼吁在現存勞動市場用工環境之窘境下誕生勞動者特有的維權法案，但其注定不能是此部勞動合同法。即從合同的字面定義

可知，其理所當然會涉及到兩個不同的制度受體或利益主體，全然偏向一方利益而忽視、甚至舍去另一方本身就已經超出了此法典題中之義，而歸于離題萬里。實際上，受制于“法鎖”深意下的合同一方之用人單位的利益若無法得到有效衡平，恐在短期內會滋生并導致勞動者大量的敗德行為，損及合法用工人的經濟利益，由此發生連鎖效應，用工環境惡化乃至脫法，最終必將形成整個勞動力市場的秩序淪喪。

易言之，由于勞動法律關系不能單純依靠勞動合同雙方的意思自治和互相約束機制來確保平衡，而首先應當由政府或權力組織予以界定合同規則的有效空間，同時在具體的運行過程中，尚存接受監督者更為顯著規制需求，這本身就是社會法外部性效應的體現。勞動合同中，利益配比關系存在有較民商事法律關系可等同的形式正義表達的機會便很容易被證偽，也宣告了其并非只是對訂約雙方的利益因素簡易考量便告萬事大吉，而應當更多地權衡其所能帶來的社會責任和隱性影響波及。尤其在強資弱勞反映劇烈的時代，更不能低估傾斜式制度設計背后所可能引發的另一種極端威脅。

恰如財政稅收和稅率經濟杠桿調節過程中著名的拉弗曲線軌跡呈現的那般，稅率的提高不必然導致財政收入的凈增。同理也易類比得出，勞動合同制度的傾斜保護對雇傭主體而言，并非盤剝、掠奪，更多的在于消弭其可能伴生的用人單位自身維權成本、管理成本、訴訟成本等，促進利益結構調整，調處本不應歸屬雇傭主體利益或不利益的必然手段。盡管此全然僅非法學視角能揭示勞動合同雙方全數的非等效利益關系，但卻有助于使之明朗化：對受雇主體一方而言，勞動合同法不應視為一般性的勞動“權利法案”，其作用僅在于穩定勞動法律關系，解決勞動法律行為中的不定性，為其合法維權和促進勞資利益共同發展提供便利之門。由此，權益博弈、比對的平衡自應成為不啻于保護目的的一大關鍵功能。

故而，勞動合同法中，文意大可適當流露其所關注的主要傾向，但對勞資二者法益的平衡也應明確是十分必要的。視此為基點進行檢索，可以看到勞動合同法對合同主體的利益平衡亦具有體系化的規定。

（二）相關條款對衡平法益之顯現概覽

首先，勞動合同法要求立約雙方能夠建立信息對稱、互通相容的交流氛圍。本法第8條明確規定，雇傭者應如實告知勞動者有關工作的內容、條件、地點、職業屬性及可能危害，以及勞動者要求了解的情況；與之相對，雇傭方也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的信息，但僅限于與工作直接關聯的勞動者信息。

其次，為更好維護雇傭者的合法權益，謹防出現勞動者由于不法違約而損及經濟主體利益之虞，勞動合同法特針對競業禁止、約定服務期違約金、培訓費用的償付等問題做出更為明確的涉及。有效緩解用人單位因恐勞動者頻繁“跳槽”，無法使在勞動者身上的投資有效轉化為現實生產力，或造成用人單位核心自主競爭技術泄漏，負擔難以彌補損失之風險。本著平衡的理念，本法同時采取勞資兩方合理上限負擔原則，對雇傭方和勞動者所定違約金和禁止競業期限都規定了最高限額或最長期限。

再次，對整個勞動合同關系的生命周期也傾注了衡平的思想。在立約方面，除本法第17條規定的法定必備條款外，允許用人單位和勞動者就試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等方面進行協商。在合同變更和穩定化方面，對無固定期限合同予以列明，此在下文予以詳述。在合同終止方面，本法第37條、第39條及第40條對用人單位終結勞動合同做出規制，并配置以相關的經濟補償制度。筆者傾向于認為經濟補償本身是中性的，并不含有傾斜保護的意味。第40條中，“額外支付勞動者一個月工資”的條款也不宜認為是傾斜式規定，也不是用工單位肆意解約的墊腳石，而應被認為是用工單位為達到提前解約目的所應支付的對價。

條文中規定的是用工單位“可以”解約，除去現實法律執行的差異化環境因素，條文的中立性須是不容置疑的。

（三）也談勞動合同法中的“無固定期限條款”

無固定期限合同條款主要表現在本法第14條的相關規定，從勞動合同法草案到正式頒行都始終逃離不了熱議的樊籬，備受討論與爭議，社會各界存在有不同程度的誤讀。隨著勞動合同法的生效漸行漸近，以著名的“華為事件”為始端，各地企業頻現以“先辭職再競崗”的方式讓老員工工齡“歸零”的事件[10]，用以避免法定的“鐵飯碗”，使雇傭者背上沉重的經濟重擔。而事實上，無固定期限條款與計劃經濟時代的“鐵飯碗”用工制度乃天差地別，正恰恰是實現勞資雙方經濟利益衡平的重要途徑。

此對這些差距做一簡要統計。其一，二者成立的制度背景不同。不同于計劃經濟時代統分模式的招工用工環境，無固定期限勞動合同是由勞動市場機制調配，達到特定用工條件下所施行的用工制度，其本質還在于反映社會化市場經濟的要求。其二，無固定期限合同的成立模式更具有多樣化。僅從本法第14條就可以看到大致4種不同的情景模式將導致有期限勞動合同的無固定期限化，這與“鐵飯碗”的誕生條件明顯是迥然有別的。其三，無固定期限勞動合同在于使勞資雙方的利益得以有效平衡，實現二者經濟收益正效用及盡可能的最大化，從社會福利角度審視則在于追求共生、共贏。而計劃經濟條件下的工作分派，企業一方從來就不能真正成為市場主力，缺乏充分的自主權利，也就無所謂追求利益優化的目的。換言之，二者的實施目的也應是不同的。

既然無固定期限合同條款可以被排異出“鐵飯碗”的用工機制，那么考察發生誤讀的另一原因，就應歸結于人為的將無固定期限合同和無法解除勞動關系相混同，其實際上已掉入概念偷換之陷阱。因為勞動合同法從來便沒有變成限制企業合法用工的枷鎖和勞動者怠工誤崗的“護身符”，自也不會對正常的勞動力市場資源配置設置不應有的障礙。上文中所提及勞動者和用人單位在法定合同條款之外所能約定的合法任意性條款，以及許多合同解除條件均同樣適用于無固定期限合同，不存在任何可排除適用的理由。

故而，排除了與無法解約及終生雇傭混同之可能，所謂無固定期限條款主要解決的難點僅在于事實勞動關系條件下可能給合同雙方帶來的諸多不便。對往往為事實勞動關系所累的勞動方而言，由于事實勞動關系不穩定性和高社會風險所帶來的經濟支付、經濟賠償、福利保障等糾紛，損及其合法權益的概率及其維權申訴途徑耗費之成本都可能造成個體的嚴重創傷，盡管普遍，但也并非絕對。另一方面，對用人單位一方而言，事實勞動關系下，其無法有效掌握勞動者的日常行為，亦缺少對勞動者競業禁止、試用期考察、在具體工作中造成對外侵權以及勞動者申請侵權損害賠償案件的事前約定、事中監督，便難以有效規范約束勞動者，時常脫離了企業的職工績效考核體系的控制，在事后調查處理糾紛時也頗耗費人力物力，影響正常經營乃至發生損失。

企業不情愿接受無固定期勞動合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睞靈活多變的用工制度，而每每擔心日后在職工薪酬及退休福利等領域背上重負，喪失經營活力而陷于窘困。此雖不無道理，但往往得不償失，以犧牲穩定用工條件換取靈活雇工的不明風險。同時已然超出勞動合同法的立法原委，涉及到社會保障體系的構建和整個社會法制度的完善之浩大工程，勢單力薄。采用與立法規定的相反措施，用工單位欲通過規避法律而非設計更為人性化、科學化的用人口徑來獲得較低的成本，只會令其生長空間越發狹小，導致社會評價水平的降低，加劇削弱長期可持續發展能力。比較而言，立法者之所以采用諸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作為轉化合同性質的時間條件，就在于希望給用工者和勞動者之間的互信、了解提供一個合適的考察與磨合階段，更短則恐難以維系用人單位的對勞動者忠誠度、業務勤勉及能力的信任；更長則恐對勞動者激勵耗盡，短期內因社會保障資源貧乏而致救濟不彰，也會影響到用人單位的經營利益。

故而，在合同雙方能夠且愿意提供的最小損失限度內，運用外部化手段規定一個可接受的強制性條款，其意味自當與民商法中“情勢變更”“不可抗力”一類的半公權力型規則相當，本不應引發社會的如此反響。也應說明的是，只有在一方不愿遵循雙方達成的默契條件下而默然踐踏善良風俗時，法律對定約的干預力必將導致不可變更的結果，這才可能算得上具備些許傾斜性，此即如第14條第三款之規定。

四、余論

簡言之，勞動合同法的立法主旨和精髓在于維持勞動市場要素配置的穩定及優化，以達到社會整體秩序意義上的共贏，對相對弱勢的勞動者群體進行傾斜維護和權衡勞動合同雙方的法益構架應為其不可偏廢的兩翼。自勞動合同法頒布以來，諸多學者對勞動合同法將給勞動者、企業等用工單位權益及社會整體效應做了有益的小結和預測。之于用工主體，主要反映為應在用工機制和管理模式的轉變，更新與新法不相適應的經營方式和所謂用工“習慣”，無形中對勞動者、勞動力市場良性運行均有裨益，此不再贅述[11]。此僅就勞動合同法正式實施后尚應解決的問題予以簡要歸并。

其一是新老制度如何替換交接的問題。與此前勞動法律法規相較，其制度變化巨大，例如經濟合同補償金、無固定期合同要求、試用期期限及薪酬、違約金限額、勞務派遣等都做了新的表述和規定，生效后的具體實踐伴隨著“破立兼行”的歷程，這在現階段和將來很長一段時間內[12]，將是實施的難點所在。

其二是與勞動法、中小企業促進法、促進就業法等社會法及其他部門法的銜接問題。勞動合同法立法宗旨在于實現勞動合同法律關系規范化和平衡勞資利益博弈，不可避免會對我國中小企業的長遠發展及社會就業問題的引導與解決等方面產生輻射效應。且其同勞動法體系自身的完善和法學理論發展也有莫大關聯。如何使社會法體系同其他相關部門法一道，適應國內勞動力分配及對外勞務派遣的新變化，在勞動力市場配置及規制調節環節產生協同作用，是勞動合同法不斷修正完善的一大任務。

其三是條文可操作性和正確執行的強化問題。勞動合同法在做出諸多制度創新的同時，也存有需要強化可操作性和具體出臺相應實施細則、立法及司法解釋的空間。例如，社會反應強烈的無固定期合同條款中續約次數如何計算的問題，工齡計算問題以及用人單位大規模裁員時怎樣規范操作等問題。這一方面應依靠于及時統計新法實施后的司法運用和效用反饋，具體用人單位的實踐總結和改進，另一方面在于汲取各國勞動立法的有益經驗，避免由于惡性規避所帶給社會用工環境及經濟氛圍的負效用。