第一篇：勞動合同法實施條例執行過程中疑難問題探討

《勞動合同法》及《實施條例》執行過程中疑難問題探討

（一）【學科分類】勞動與社會保障法 【出處】北大法律信息網

【寫作年份】2009年

2008年1月1日以來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的相繼實

施，勞動爭議案件高幅增長。截至9月份，北京市、區仲裁系統累計受理各類勞動爭

議案件32954件，與上年同期相比增長103.8%。其中個案20275件，同比增長118.1%

；集體案件1722件，同比增長了146.7%，涉及勞動者12679人，同比增長84.53%。其

中《勞動爭議調解仲裁法》實施后的5月至9月，全市受理勞動爭議案件25443件，增

長了164.6%，超過去年一年的案件量。

2008年1至9月份，全市法院共新收一審勞動爭議案件12140件，審結7301件。一

審案件收案數比2007年同期上升89.7%。全市法院共新收二審勞動爭議案件2627件，審結1677件。二審案件收案數比2007年同期上升12.1%。

從案件的構成分析，總的來說，勞動爭議依舊以追索工資、社會保險、經濟補

償金、經濟賠償金等傳統類型居多。一些需適用《勞動合同法》裁判的新型案件，如勞動者要求按勞動合同法規定簽訂無固定期限勞動合同、因未訂立書面合同而要

求支付二倍工資、因合同終止索要經濟補償金、因用人單位違法解除勞動合同而要

求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務派遣”而引發的糾紛等案件開始出

現。而根據《勞動爭議仲裁調解法》的相關規定，北京市法院開始受理勞動者不服

終局裁決案件、因勞動仲裁委逾期受理或裁決當事人起訴至法院的案件、用人單位

申請撤銷終局裁決的案件。

2008年9月，《勞動合同法實施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動合

同法》的模糊問題，但仍舊有很多問題存在。在經辦案件以及與法院、仲裁等專業

人士的廣泛接觸探討中，對于實踐中經常遇到的一些疑難問題有了些心得，在此與

大家共享。

一、如何認定企業制訂的規章制度的效力

《勞動合同法》第4條第2款明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關

勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律

以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商

確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第

19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法

院審理勞動爭議案件的依據”。

那么，如果企業制訂的規章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐

中，企業的用工形式各有不同，企業的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業的規章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規章制度制定程序的，除了國

有企業之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規章制度一律認定無

效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉。

因此，在企業規章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以

處理。原則一，只要規章制度的內容違反法律、法規以及政策規定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則二，企業在2008年1月1日以前

制定的規章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主

程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則三，企業在2008年1月1

日以后制定規章制度，內容合法，未履行制定規章制度的民主程序，以認定無效為

原則。但是，如果企業將規章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動

者進行了規章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發生勞動爭議如何處理

一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關系的，即，一個勞動者在

同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只

能是勞務關系。

但是，這種觀點受到越來越多的質疑，其中比較有代表性的論據就是《勞動合

同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完

成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（用人單位

可以解除勞動合同）”。

不過在現階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。

那么，如果勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內退職工）又到

其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統一 的意見是：如果雙方簽訂了勞務協議，明確了各自權利義務，應當履行該協議，對

勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規

定支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支

持；如果雙方沒有簽訂勞務協議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞

動合同法》的規定執行。

三、經濟補償金的計算問題

《勞動合同法》第97條第3款對于經濟補償金的計算作出了規定：“本法施行之

日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付

經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”。

《實施條例》第27條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資

按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨

幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資

標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的

月數計算平均工資。”

按照如上規定，經濟補償金的計算應當分兩步：

1、經濟補償金的基數按離職前12個月的平均工資計算，不分段；

2、解除勞動合同經濟補償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關規定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按

照《勞動合同法》的規定計算。

不過這里出現了一個問題，就是：經濟補償的年限是否分段？舉個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應當支付經濟補償，其經濟補償金

為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規定：“經濟補償按勞動者在本

單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿

一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”，勞動者應當獲得4.5個月的經濟補償。2008年1月1日前的補償按照2萬元/月的標準計

算，2008年1月1日以后的經濟補償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算。

可是這4.5個月如何區分呢？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應

當給付4個月經濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付1個月經濟補償，總數

是5個月，與先前計算的4.5個月存在沖突。產生沖突的根本原因就是《勞動合同法

》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，而以

前的規定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算。

筆者經過多方探討和權衡，對此姑且提出如下方案：

1、經濟補償的年限不分段，按照《勞動合同法》第47條的規定處理；

2、如果跨越了2008年，且經濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有

利于勞動者多拿經濟補償的方案分配。

結合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經

濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付0.5個月經濟補償。

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規定了違法解除雙倍賠償的原則，即“用人單位違反本

法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的

二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金

是否也適用雙倍。

在筆者接觸的案例中，確實有一部分仲裁員認為2008年1月1日以前的賠償金不

適用雙倍規則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款。

筆者認為，《勞動合同法》規定得很明確，賠償金是以經濟補償金為基礎計算，而《勞動合同法》第97條第3款規定的是經濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。

因此，賠償金應先按經濟補償金的計算方法計算出經濟補償金，再乘以2計算出賠償

金，不應再分段了。

這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應支付經濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不

納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經濟補償金，或者因追索經濟補償金要

求支付50%額外經濟補償金的爭議，如何處理？

《勞動合同法》中沒有關于支付25%補償金及50%額外補償金的規定，只是在85

條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；

逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向

勞動者加付賠償金??”。我們注意到，這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或

經濟補償的責令后逾期的。它的性質不同于罰款。

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補償金應向勞動監察部門申

請，不應再支付25%補償金及50%額外經濟補償金。對于類似請求，仲裁或者法院將

不會支持。

應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至

”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監察部門置之

不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經支付了《勞動合同法》87條

項下的雙倍賠償金，勞動者還有權向勞動監察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能

力討論。

六、關于追索加班費的爭議

2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變為1年且

仲裁不收費等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關系后，主張多年前的加班工資

極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責

任、值班、加班工資基數等問題也出現了混亂。以下分述之。

（一）舉證責任

包括北京市在內，很多關于工資支付的地方性法規都規定了類似“用人單位應

當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承

擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配規則。

以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內，勞動者是否就沒有任何舉證義務

呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動者加班；

2、勞

動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相

應主管的審批簽字）；

3、一些企業的特殊文化導致，比如領導不走，自己就絕對不

能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費。

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經加班，但勞動者是否

需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點。

（二）加班工資基數如何確定

確定加班工資基數的原則就是要使加班工資數額高于正常工作獲取的工資數額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數原則上

應當按照《北京市工資支付規定》第四十四條的規定確定加班工資基數。但是，當

按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數，計算出的加班工資數額，低于勞動

者正常工作所得工資數額時，則應按照勞動者正常工作所得為基數計算加班工資。

即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約

定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規避

《勞動法》第四十四條的規定的現象的發生。在加班工資爭議案件中，很多用人單

位通過約定過低的加班工資基數，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約

定與法律強制性相悖，因此無效。

（三）計件工資的標準如何確定

《勞動法》第37條規定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據國家實

行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規定的

工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞

動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發，而是有意提高勞動定額和計

件產品產量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據

說北京市一些法院正在探討，即，以大多數人是否能在標準工時制下完成計件底限

作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體

案例中觀察。

七、有關社會保險爭議

根據《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽

核辦法》、《勞動保障監察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受

理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關的事務，這既是專業

化配置的考慮，也是司法權與行政權區分。具體的體現是：

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規定繳納社會保險費，勞動者請求解

除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持；

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規定為勞動者建立社會保險關系，勞

動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應當受理，但計算經濟

補償金的時間應從2008年1月1日起；

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人

單位支付經濟補償金的，如果繳費基數與上年工資收入差距較大的，予以支持；如

果繳費基數與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基

數的核定標準不明確）；

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關系或欠繳社會保險費的，勞動者要求

予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決；

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法承擔相關待遇及

賠償金給付義務；

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規定的工資基數足額繳納，勞

動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

八、關于勞務派遣相關問題

在《勞動合同法》中，專設一節共11條對勞務派遣進行了規范，部分學者曾經

斷言，勞務派遣制度休矣。但實際情況是，各地的勞務派遣用工方興未艾，反呈蓬

勃發展之趨勢。這有些出乎立法者本意。在實踐中，勞務派遣的不規范用工大量存

在，這在全國人大常委會副委員長華建敏于2008年12月25日在第十一屆全國人民代

表大會常務委員會第六次會議上所作《中華人民共和國勞動合同法》實施情況的報

告中已經體現。但是該報告沒有給出什么建設性的意見，只是籠統地建議“建議人

力資源和社會保障部會同國務院國資委、全國總工會等單位，繼續加強對勞務派遣

用工制度的研究，提出既充分發揮其積極作用，又避免用人單位借以規避法定職責，損害被派遣人員權益的具體辦法”。

勞務派遣由于其靈活性和便利性受到企業的特別推崇和優先選擇，這本是企業

趨利避害的正常體現。其實解決勞務派遣的不規范問題很簡單，就是同工同酬。在

這個前提下，一切矛盾都迎刃而解了。不過這四個字可不是筆者所能討論的，《勞

動合同法》63條縱有此規定，也絕難落實。筆者僅談幾個實踐中爭議較大的問題。

1、勞務派遣組織與勞動者簽訂的勞動合同是否適用有關無固定期合同的規定

《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年

以上的固定期限勞動合同。但《勞動合同法》沒有規定勞務派遣單位與勞動者簽訂

了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同。一些人認為，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位的義務，勞動

合同法規定的用人單位的應盡義務，勞務派遣單位均應當執行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動

合同。這種觀點不無道理。但是如果認為可以簽訂無固定期限勞動合同，將與勞務

派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛盾。而且勞務

派遣是在《勞動合同法》第五章“特別規定”中出現的，因此筆者認為：勞務派遣

不適用無固定期限勞動合同的規定。在筆者接觸的部分案件中，該觀點也至少為北

京的司法機關所普遍認可。

2、用工單位可否以其它理由或者無理由退工

《勞動合同法》第65條第2款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十

條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派

遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同”。也就是說勞動者具有39

條規定的過失性情形和40條第1、2項的非過失性情形下，用工單位可以退工。但是

其它理由，諸如經濟性裁員、情勢變更等，用工單位能否退工呢?《勞動合同法》沒

有規定，更加遺憾的是，《實施條例》也沒有回答。據人保部的人士講，是他們有

意回避了這個問題，將矛盾交給司法部門在實踐中來回答。

筆者認為，用工單位與勞動者不存在勞動關系，而且勞務派遣本身就屬于“臨

時性、輔助性、替代性”的崗位，因此用工單位可以無理由行使退工權。至于是否

承擔或與派遣單位連帶承擔補償責任，那完全可以討論，但用工單位的這個權力應

當確定。否則如果司法機構判決恢復派遣工的工作崗位，才真的與《勞動合同法》

立法本意相悖呢。

筆者雖然持此觀點，但作為律師之謹慎天性以及對司法機構“構建和諧社會” 的思路理解，還要提醒資方：

1、如果一次性退工過多(姑且按照《勞動合同法》第

41條規定的20人以上)，最好還是向勞動行政部門報告(雖然不屬于經濟性裁員，但

仍要比照經濟性裁員報告)；

2、資方最好比照非過失性辭退給予被派遣員工以經濟

補償。如果履行了以上行為，退工成功性應該很大。

九、關于企業單方面調崗降薪的問題

一般來說，公司在勞動合同或者勞動合同附件中都會約定當員工不勝任工作導

致調整崗位時，公司有權相應降低其工資標準。在實踐中，這個問題相當敏感，在

金融危機形勢下，企業單方面降薪的可能性又大大增加，該類糾紛無疑也會凸顯。

筆者對此的觀點如下。

用人單位在維持原工資水平的前提下調整勞動者的職務或工作崗位，屬于企業 的用工自主權，法院一般不予干涉。但是調整崗位導致工資的下降，直接影響到了

勞動者的切身利益，在這種情況下，法院會進行實質審查。企業降薪如果被法院確

認合法，必須符合以下條件。

1、在勞動合同或其它附件中必須明確約定不同崗位職務的名稱及相應的工資標

準，勞動者對這些約定是明知的；

2、必須對調崗降薪有約定，如“如果乙方不勝任目前的工作崗位或者出現非導

致解雇的過失，甲方有權調整乙方的工作崗位并對工資標準予以降低”；

3、用人單位對勞動者調崗降薪不能隨意行使，必須有比較充足的證據表明勞動

者不勝任工作，如出現了過失、未完成工作任務、年終考評未達到合格標準等。請

注意，這方面的舉證責任是在用人單位的；

4、工資的降低幅度不能過于懸殊，這并沒有一個明確的量化標準。但是在審理

勞動爭議案件過程中，仲裁庭及法院對于勞動者的保護是傾斜的，相對偏向的。我

們的經驗是如果工資降低一個級別是合理的，但如果降低很多級別是很容易不被司

法機關認可的。

以上條件缺一不可，尤其以第3項最為重要。如果公司調崗降薪的行為被司法機

關確認為非法，導致的后果是公司應當補齊工資，并可能被勞動行政機關責令向勞

動者支付應付金額的50%－100%賠償金(見《勞動合同法》第85條)。

基于以上分析，我們認為公司在對員工降薪時必須慎重，如果其勞動合同期限

剩余時間不長，不妨可以考慮采取到期終止的辦法。如果員工有過失，那么可以按

照員工守則的約定相應扣減工資，但扣減總額不能超過當月工資的20%(見《工資支

付暫行規定第16條》)。

十、勞動合同到期后繼續履行的問題

勞動合同到期后，雙方既未續簽又未終止，處于實際履行的狀態，由此可能會

產生諸多問題。對此問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問

題的解釋》第16條曾經規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原

用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止

勞動關系的，人民法院應當支持”。然而，《勞動合同法》及《實施條例》實施后，卻出現了一些法律適用方面的大問題。

1、是否適用未簽訂書面勞動合同的雙倍罰則

《勞動合同法》82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與

勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這里就出現個

問題，如何理解“用工之日”。

本人認為，勞動合同期限屆滿后，雙方基于勞動合同產生的勞動關系已經終止

。自期限屆滿后的第一天，應當視為新的用工之日開始。按照這個邏輯，只要期限

屆滿超過1個月未續簽勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。

接下來的問題又出現了，雙方超過1個月后又簽訂了勞動合同，應當如何處理。

這里又出現兩種情況，①、雙方倒簽了勞動合同，即勞動合同開始日與上一個勞動

合同的終止日連續(假設前一個勞動合同于08年12月31日到期，雙方于3月1日簽訂了

開始時間為09年1月1日的勞動合同)；②、雙方簽訂勞動合同開始日與上一個勞動合

同的終止日不連續(假設前一個勞動合同于08年12月31日到期，雙方于3月1日簽訂了

開始時間為09年3月1日的勞動合同)。

本人認為，《勞動合同法》并未禁止倒簽勞動合同的行為，如果雙方同意倒簽，實際也是雙方對此前勞動關系的確認，因此第①種情況不應適用雙倍罰則。而第

②種情況下，直接導致了簽訂合同前的一段用工沒有書面勞動合同，因此，完全應

該適用雙倍罰則。

2、用人單位的解除權是否受到限制

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定

：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視

為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當

支持”。當初本人初看該條文的時候，就對“終止”的用詞產生疑惑。后來據司法

解釋的起草者在非正式場合說“那是個筆誤，其實‘終止’的意思就是‘解除’”

。不管“終止”還是“解除”，總之用人單位是有權利單方行使的。但問題是，無

論是《勞動法》還是《勞動合同法》，對于解除勞動合同都是有限制的，無論以什

么理由去解除勞動合同，如果被認定違法解除且勞動者堅持繼續履行的，勞動關系

都將恢復。而司法解釋第16條無疑給了用人單位一個鉆空子的機會，即賦予了用人

單位的“無因解除權”。正常的勞動合同很難解除，那不妨采取到期不續簽的方法，然后隨時可以解除。雖然仍舊要給經濟補償，但卻規避了繼續履行勞動合同的風

險，何樂而不為?

目前這個司法解釋與法律有矛盾之處，但是仍舊有效，本人相信，在最高法院

即將出臺的司法解釋中，必然會對其作出修正。不過，在目前的體系中，多數法官

仍傾向于支持用人單位在此種情況下的“無因解除權”。

十一、女職工超生的問題

強制計劃生育是我國獨有的法律規定，一直為他國所詬病乃至攻擊。但不可否

認，計劃生育是我國的基本國策，公民都應當遵守。近年來，超生現象在城鎮呈抬

頭趨勢，而與此相關的勞動法問題也被越來越多地被關注。筆者在半年多時間就至

少被用人單位3次咨詢此問題，亦可見一端。女職工超生，違反了《人口與計劃生育

法》，應該交納社會撫養費，如果是公務員，還將受到紀律處分。但是在勞動關系

中，就產生了如下問題。

1、能否解除勞動合同

女職工超生或曰計劃外生育，本身這一行為是不能構成解除勞動合同的理由的。《勞動合同法》第42條也明確規定：“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單

位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”。但第40、41條規定 的解除是非過失性辭退及經濟性裁員，并不適用于39條規定的過失性辭退。但縱觀

39條的規定，也只能以“嚴重違反用人單位的規章制度的”為由解除勞動合同。當

然，這也必須符合以下條件：①、在勞動合同中或規章制度中將計劃外生育列為嚴

重違反規章制度，且規章制度的制訂符合《勞動合同法》第4條的規定；②、必須對

計劃外生育的事實予以確認，對于二次懷孕疑似超生者，可以責令其出示街道、辦

事處的《生育服務證》，以證明其不屬于超生。如果在合理期限內不能提供，則可

以確認為計劃外懷孕。

有些人對上述觀點肯定有異議，認為生育乃基本人權，將超生約定為嚴重違反

規章制度有無效之嫌疑。而且《婦女權益保障法》第27條明文規定：“任何單位不

得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除

勞動(聘用)合同或者服務協議”。

本人認為超生本身違反了基本國策，理應承擔責任。何況對于其它守法的女職

工來說，超生者也會給其帶來強烈的不公平感覺。而且單純從規章制度的約定而言，企業的目的也是鼓勵員工遵守國家的計劃生育政策，絕無違反公共利益之處。

2、超生女職工享受的待遇

如果企業對于超生者不想解除勞動合同或由于規章制度沒有規定而無法解除勞

動合同，那么就會直接涉及女職工的三期待遇問題，綜合國家的法律規定，國家對

于女職工的三期保護還是比較嚴格的，而且在立法用語中沒有用“計劃內懷孕”的

字眼。譬如《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于九十天的產假”。在

《人口與計劃生育法》第41條中，也僅僅作出了對于超生者征收社會撫養費的規定

。但是，這并不是說，超生者與非超生者的待遇完全相同。國務院《女職工勞動保

護規定》第15條也明確規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護

應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”。對于超生者的三期待遇，各地地方性法規均作出了規定。以《北京市人口與計劃生育條例》第40條為例：“

??職工違反本條例規定生育的，分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工

資福利待遇??”。其它地方政府的法規基本內容相似。

從以上分析可以得出結論，女職工超生的，在保留勞動關系的前提下，應該給

予其90天產假，1年的哺乳期也應當享受，懷孕期間的特殊保護也應當遵守國家規定

。但是在產假期間，分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇，連最低生活費都可以不支付。不過產假期間的保險必須繳納，個人應負擔部分可以

從女職工產假期滿后從其工資中扣除。

【注釋】

作者簡介：高嵩，1994－1998，就讀于北京大學法律系。1998－2006年1月，就職于

北京市第二中級人民法院，任書記員、助理審判員。2006年4月－2007年8月，就職

于北京市齊致律師事務所，任律師。2007年9月至今，就職于北京市潤明律師事務所，任職律師。

第二篇：勞動合同法實施條例

人力資源和社會保障法律知識匯編

勞動合同法實施條例

單選題

1、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，自用工之日起（）內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

A（半個月）B（一個月）C（三十天）D（四十五天）

正確答案：（B）

2、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處（）元以上2萬元以下的罰款。

A（2000）B（3000）C（5000）D（8000）

正確答案：（A）

3、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，（）應當責令用人單位支付。

A（勞動行政部門）B（人民檢察院）C（人民法院）D（當地政府）

正確答案：（A）

4、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，對違反勞動合同法和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的行為的投訴、舉報，（）以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

A（街道）B（縣級）C（市級）D（省級）

正確答案：（B）

多選題

1、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，關于《中華人民共和國勞動合同法》下列描述正確的是（）。

A（勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同）

B（勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，也不可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同）

C（未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。）

D（未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托不可以與勞動者訂立勞動合同。）

正確答案：（AC）

2、《中華人民共和國勞動合同法》規定的職工名冊，應當包括（）聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

A（勞動者姓名）B（勞動者性別）C（勞動者公民身份號碼）D（勞動者戶籍地址及現住址）

正確答案：（ABCD）

3、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，下列描述正確的項是：（）。

A（勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。）

B（原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。）

C（勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限不合并計算為新用人單位的工作年限。）

D（原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，可以重新再計算勞動者在原用人單位的工作年限。）

正確答案：（AB）

4、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同（）。

A（勞動者與用人單位協商一致的）

B（勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的）

C（勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的）

D（用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的）

正確答案：（ABCD）

5、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（）。

A（勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的）

B（勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的）

C（勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的）

D（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的和勞動者被依法追究刑事責任的）

正確答案：（ABCD）

6、勞動者與用人單位因（）發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

A（訂立勞動合同）

B（履行勞動合同）

C（變更勞動合同）

D（解除或者終止勞動合同）

正確答案：（ABCD）

判斷題

1、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

A 正確 B 錯誤

正確答案：（A）

2、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

A 正確 B 錯誤

正確答案：（A）

3、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

A 正確 B 錯誤

正確答案：（B）

第三篇：勞動合同法實施常見問題

——淘天下獵手，網環球英才——

一、如何認定企業制訂的規章制度的效力

<勞動合同法》第4條第2款明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

那么，如果企業制訂的規章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業的用工形式各有不同，企業的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業的規章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規章制度制定程序的，除了國有企業之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉

因此，在企業規章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規章制度的內容違反法律、法規以及政策規定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則二，企業在2008年1月1日以前制定的規章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則三，企業在2008年1月1日以后制定規章制度，內容合法，未履行制定規章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業將規章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發生勞動爭議如何處理

一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關系的，即，一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系

但是，這種觀點受到越來越多的質疑，其中比較有代表性的論據就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。

不過在現階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。那么，如果勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協議，明確了各自權利義務，應當履行該協議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方沒有簽訂勞務協議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規定執行。

三、經濟補償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經濟補償金的計算作出了規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”

實施條例》第27條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動

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——淘天下獵手，網環球英才——

合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。按照如上規定，經濟補償金的計算應當分兩步

1、經濟補償金的基數按離職前12個月的平均工資計算，不分段

2、解除勞動合同經濟補償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關規定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動合同法》的規定計算

不過這里出現了一個問題，就是：經濟補償的年限是否分段？舉個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應當支付經濟補償，其經濟補償金為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”，勞動者應當獲得4.5個月的經濟補償。2008年1月1日前的補償按照2萬元/月的標準計算，2008年1月1日以后的經濟補償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算。可是這4.5個月如何區分呢？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付1個月經濟補償，總數是5個月，與先前計算的4.5個月存在沖突。產生沖突的根本原因就是《勞動合同法》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，而以前的規定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算

1、經濟補償的年限不分段，按照《勞動合同法》第47條的規定處理

2、如果跨越了2008年，且經濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經濟補償的方案分配

3、結合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付0.5個月經濟補償

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規定了違法解除雙倍賠償的原則，即“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

確實有一部分仲裁員認為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規定得很明確，賠償金是以經濟補償金為基礎計算，而《勞動合同法》第97條第3款規定的是經濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應先按經濟補償金的計算方法計算出經濟補償金，再乘以2計算出賠償金，不應再分段了 這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應支付經濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數

五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經濟補償金，或者因追索經濟補償金要求支付50%額外經濟補償金的爭議，如何處理

勞動合同法》中沒有關于支付25%補償金及50%額外補償金的規定，只是在85條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見：www.tmdps.cn 地址：北京市朝陽區東四環中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

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這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經濟補償的責令后逾期的。它的性質不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補償金應向勞動監察部門申請，不應再支付25%補償金及50%額外經濟補償金。對于類似請求，仲裁或者法院將不會支持

應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權向勞動監察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能力討論

六、關于追索加班費的爭議

2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變為1年且仲裁不收費等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責任、值班、加班工資基數等問題也出現了混亂。以下分述之

（一）舉證責任

包括北京市在內，很多關于工資支付的地方性法規都規定了類似“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配規則。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內，勞動者是否就沒有任何舉證義務呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動者加班；

2、勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應主管的審批簽字）；

3、一些企業的特殊文化導致，比如領導不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點

（二）加班工資基數如何確定

確定加班工資基數的原則就是要使加班工資數額高于正常工作獲取的工資數額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數原則上應當按照《北京市工資支付規定》第四十四條的規定確定加班工資基數。但是，當按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數，計算出的加班工資數額，低于勞動者正常工作所得工資數額時，則應按照勞動者正常工作所得為基數計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規避《勞動法》第四十四條的規定的現象的發生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強制性相悖，因此無效 三）計件工資的標準如何確定

《勞動法》第37條規定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發，而是有意提高勞動定額和計件產品產量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據說北京市一些法院正在探討，即，以大多數人是否

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能在標準工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察

六、有關社會保險爭議

根據《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關的事務，這既是專業化配置的考慮，也是司法權與行政權區分。具體的體現是

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規定繳納社會保險費，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規定為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應當受理，但計算經濟補償金的時間應從2008年1月1日起

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果繳費基數與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費基數與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基數的核定標準不明確

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法承擔相關待遇及賠償金給付義務

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規定的工資基數足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決

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第四篇：勞動合同法實施情況匯報

雙鴨山市道路運輸服務中心 勞動合同法貫徹執行情況匯報

雙鴨山市道路運輸服務中心隸屬于雙鴨山市道路運輸管理處。創建于1997年，以道路運輸站場服務、出租汽車公司、物流經營為主體，占地面積16000平方米，職工總數41人。

道路運輸服務中國心自成立以來，始終將員工的利益放在第一位。特別是勞動合同法實施以來，盡管在一定程度上增加了企業成本及員工管理難度，但是中心迎難而上。為切實有效地保障員工的合法權益，在組織機構、基本保障、監察監督等方面做了大量工作，切實維護員工利益。讓每個員工都能把公司當作自己的家，使員工的發展和公司的發展融為一體。總的來看，在貫徹《勞動合同法》工作中，做到了領導重視，機構落實，制度健全，工作扎實，效果明顯。現將相關情況匯報如下：

一、領導重視，完善相關配套制度

新《勞動合同法》實施以來,運管處及中心領導非常重視，為更好地促進《勞動合同法》的貫徹實施，構建和諧勞動關系，中心專門召開辦公會議。按照《勞動法》、《勞動合同法》等法律及文件精神，討論、完善了公司的《人事管理制度》、《考勤管理制度》等與《勞動合同法》相關的配套制 度，修改完善了勞動協議書內容。力求在制度上保證相關勞動法規的貫徹實施。

二、是認真做好新勞動合同法的宣傳貫徹工作

公司首先對人力資源管理人員進行了用工政策的培訓，并專門組織各部門負責人召開會議，宣講新勞動合同法相關內容，將新勞動法核心內容在部門會議上予以宣傳貫徹，使廣大員工對有關勞動法規有了更全面的認識。

三、根據新勞動合同法精神,落實相關政策,將職工利益真正落到實處

新《勞動法》規定，必須更好地保護勞動合同中處于弱勢一方的勞動者的合法權益，這預示著勞動用工管理和人力資源管理法律化時代的到來。勞動法及勞動合同法的實施，對中心工作的影響較大，因為道路運輸服務行業的特殊性，人員流動性很大，使得社保的繳納、帶薪休假制度的落實、無固定期限合同的簽訂等工作在落實上非常繁瑣，大大增加了公司人力資源部門的用人難度和管理成本的支出。但為了使員工的合法權益有法律保障，中心積極按照《勞動法》及《勞動合同法》等規定，對符合條件的每一位員工包括外聘人員均簽訂了合同,。公司現有員工31人，簽訂勞動合同31份，簽訂率百分之百。使員工在履行義務的同時，也充分享受自己應有的權利。為了確保員工的利益真正得到落實，中心采取了6條措施： 一是對試用期及正式員工的最低工資發放標準確定為700元/月，保障了員工的基本生活。

二是由于道路運輸服務中心因特殊情況必需加班的，根據國家的相關規定，足額發放加班費。

三是公司結合自身的實際情況，為員工提供了力所能及的福利。中心為所有正式員工購買“三險”，即養老保險、醫療保險、工傷保險；為高危職位人員購買人身意外傷害保險和工傷保險，確保他們的人身權利，減少了工作上的后顧之憂。

四是真正做到人性化的管理，每年傳統節日均給每位員工發放禮品，使他們能夠真正感受到公司關懷。

五是幫助家庭困難的職工渡過難關。為了體現中心大家庭的溫暖，遇到職工家庭有紅白事，由黨支部牽頭，在人力、物力以及交通工具方面給予力所能及的幫助。特別是對于那些家庭遇有突發性的災難或困難的職工，如大病、重病、子女上學困難等情況，中心都要伸出援助之手給予幫扶，職工們也會在黨支部組織下捐款、捐物，幫助困難職工渡過難關。

六是開展多種形式的培訓學習，提高員工的素質。為了鼓勵員工成長，提高業務素質，對于員工報考黨校、電大或自學考試的，公司對其學習的費用給予部分報銷。同時，為了幫助員工提高科學文化素質，公司開辦了職工閱覽室，并購置了各種專業書籍和報紙雜志，方便員工的學習。

四、存在的問題及建議

一是員工保險意識弱，不愿意參加保險。由于我國的保險政策宣傳不夠到位，參加社保的好處沒有能夠深入到每個公民的心中，讓他們切實感覺到社保的保險作用。建議相關部門一方面應該加大社保法律政策的宣傳力度，一方面切實簡化醫療、失業、生育等保險金的領取手續。

二是員工違約成本代價太低。現行的勞動法律規定勞動者辭職的條件是告知義務，即勞動者只要提前三十日通知用人單位，無論用人單位同意與否，其離職均不需承擔任何違約金。過低的勞動者違約成本一定程度上助長了當前員工頻繁跳槽的風氣，建議立法機關對于員工企業之間尋找一個違約成本的平衡點。

總之，在過去的工作中，道路運輸服務中心在貫徹實施《勞動合同法》方面做了大量的工作。但是，法律的全面落實仍然任重而道遠，前進的道路上仍然困難重重。我們堅信，在上級業務部門的指導下，在道路運輸管理處的大力支持和監督下，道路運輸服務中心的勞動法法律法規的貫徹工作將不斷改進,做得更好。

二○一一年九月十五日

第五篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，采礦業和生產制造業成為我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業務指導，增強意識，規范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，為企業提供相關政策法規的咨詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作為擇業的重要條件。

3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，并及時向上級部門報告，及時發布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（三）勞動保障監察執法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業、礦山，對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行為，指導用人單位規范執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。

2、積極開展專項監察，進一步規范企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建筑業、制造業、采礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業認為參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。

三、今后工作打算

根據檢查發現的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢于和善于與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行為。