第一篇：企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理

學(xué) 年 論 文

題目：

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理

學(xué) 生： xxx 學(xué) 號： 200907040xxx 院（系）： 管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 指導(dǎo)教師： xx

2012 年 11 月 8 日

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理

人力xx班：xxx 指導(dǎo)教師：xx（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）

摘要：經(jīng)濟(jì)周期性對企業(yè)的發(fā)展與正常運(yùn)營都會產(chǎn)生必不可少的影響，企業(yè)在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)中不得不采取各種措施去保證企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源對于企業(yè)來說既是一種資源也是一種成本，為了更好地求得生存與發(fā)展，不同企業(yè)有各自的人力資源管理措施，但企業(yè)在實(shí)施人力資源管理策略必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)選擇最佳方式才能獲得企業(yè)的持久競爭力與兼顧社會責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)，人力資源管理策略，生存，發(fā)展

Enterprises In The Economic Crisis Of Human Resources

Management ABSTRACT:Economic cyclical to enterprise's development and normal operation will have essential influence, enterprise in responding to economic crisis had to take all kinds of measures to ensure the survival and development of enterprises human resources for enterprise, is not only a kind of resources is also a kind of cost, in order to seek survival and development, different enterprises have their own human resources management measures, but the enterprise in the implementation of human resources management strategy must according to the enterprise's own characteristic and choose the best way to obtain lasting enterprise competitiveness and give consideration to the social responsibility, in the economic crisis in an invincible position.KEY WORDS:economic crisis,MA in Human Resource Strategy,survival,development

1經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的影響

1.1外部經(jīng)濟(jì)壓力對企業(yè)造成的困境

1.1.1企業(yè)資金出現(xiàn)周轉(zhuǎn)困難

經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致市場需求下滑，企業(yè)營業(yè)額持續(xù)較低，資金投資回報率較低，大量資金投在生產(chǎn)方面，企業(yè)資金出現(xiàn)斷裂的風(fēng)險將會出現(xiàn)呈現(xiàn)，從而使企業(yè)舉步維艱，甚至出現(xiàn)減產(chǎn)或停產(chǎn)的局面，大量員工被裁員，更加加劇了經(jīng)濟(jì)不景氣。1.1.2內(nèi)銷下降

企業(yè)盈利能力明顯下降，經(jīng)濟(jì)內(nèi)生性增長動力明顯減弱。對于依靠出口創(chuàng)匯的企業(yè)來說將面臨更大的挑戰(zhàn)，在外需趨弱、經(jīng)濟(jì)景氣面臨周期性收縮與高成本導(dǎo)致企業(yè)無法獲得利潤而進(jìn)行再發(fā)展，出現(xiàn)就業(yè)以及消費(fèi)需求萎縮，出現(xiàn)內(nèi)生性消費(fèi)萎縮。

1.1.3出口受限制，不同類型的出口企業(yè)將面臨更多的貿(mào)易保護(hù)壁壘

各國為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，保護(hù)本國企業(yè)的發(fā)展，在貿(mào)易政策上偏好“傾斜性”，實(shí)施更嚴(yán)格的進(jìn)口檢查與限制措施，鼓勵本國企業(yè)出口，使出口型企業(yè)的發(fā)展受到限制，產(chǎn)品大量積壓，這種形勢下還得支付原料、人工成本以及各種營運(yùn)費(fèi)用，企業(yè)經(jīng)營困難，甚至面臨停產(chǎn)、破產(chǎn)的危險。1.1.4境外投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑、成本上升

東道國的信貸緊縮，將導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營流動資金吃緊，對資金量的需求相應(yīng)增加；貨幣貶值，從而使公司利潤遭受損失；與東道國的經(jīng)濟(jì)增長放慢相伴生的往往有合同違約率上升、國家風(fēng)險增大等問題，企業(yè)面臨很多運(yùn)營問題，制約企業(yè)的發(fā)展。1..1.5管理成本增大

營業(yè)額的降低，企業(yè)的總體薪酬預(yù)算下調(diào)、培訓(xùn)費(fèi)用縮減、常規(guī)員工活動被迫取消，員工離職率明顯上升，員工抱怨顯著增加，員工工作效率低下，HR部門工作量激增，導(dǎo)致企業(yè)管理成本增大。

1.2經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)的做法

1.2.1 人員裁減

面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，戰(zhàn)略性人員削減成為許多企業(yè)選擇的降低成本的手段，普通管理人員、普通專業(yè)人員和操作人員會成為人員削減的焦點(diǎn)。1.2.2薪酬調(diào)整

企業(yè)通過薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、變動薪酬、長期激勵政策的調(diào)整，減少企業(yè)人工成本開支，縮減企業(yè)支出，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供資金支持。1.2.3業(yè)績管理

績效考核的調(diào)整加大對一線員工與職能員工的差別，促使員工更加努力的完成任務(wù)取得業(yè)績，從而獲得較高的績效工資，員工業(yè)績的提高帶動了企業(yè)的發(fā)展。1.2.4 培訓(xùn)

企業(yè)通過培訓(xùn)預(yù)算變化來實(shí)施企業(yè)的管理計劃，預(yù)算不變的前提下，對培訓(xùn)數(shù)量、形式和效果方面采取調(diào)整措施，達(dá)到變相降低成本的目的。1.2.5 招聘

從招聘途徑來看，與其他時期的區(qū)別不大，主要變化體現(xiàn)在均有一定比例的公司表示準(zhǔn)備停止或暫緩社會公開招聘會、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。隨著企業(yè)付薪理念的逐步變化和經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下對人才需求量的下降，除了博士及更高學(xué)歷的人才之外，其余各類畢業(yè)生將面臨更加嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，畢業(yè)生起薪也有較大變化。

2危機(jī)中人力資源管理者的角色和定位

企業(yè)人力資源管理者要善于把握機(jī)遇，順應(yīng)目前的經(jīng)濟(jì)形勢，尋找經(jīng)營、管理上的突破口，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展。

2.1戰(zhàn)略伙伴

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期人力資源管理者應(yīng)對公司的人力資源狀況進(jìn)行深入的分析，根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的調(diào)整，并協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2企業(yè)變革的推動者

人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，借助經(jīng)濟(jì)形勢給企業(yè)和員工帶來的壓力不斷推動組 織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、削減管理層級，進(jìn)一步引入競爭機(jī)制，優(yōu)化管理體系，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，推動企業(yè)向高效組織轉(zhuǎn)變。

2.3人力資源專家

人力資源管理者要熟練掌握各項勞動法規(guī)和專用性人力資源管理知識，為企業(yè)裁員、降薪、核心員工留用計劃、凍結(jié)薪金計劃、員工培訓(xùn)計劃、危機(jī)時期企業(yè)人才庫建設(shè)等提供備選方案，為企業(yè)設(shè)計有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問題，確保在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期企業(yè)的日常工作順利進(jìn)行；面向員工提供客戶至上的服務(wù)，實(shí)施人力資源流程服務(wù)管理。

2.4員工的后盾

人力資源管理者應(yīng)及時了解員工的需求和所面臨的問題，為員工及時提供支持，對員工的狀況保持高度的敏感和積極的回應(yīng)，特別是要加強(qiáng)員工情緒管理，減輕員工對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐懼。人力資源部還要充當(dāng)員工的代言人——在管理層面前他們必須代表員工利益，在與管理層討論中他們必須替員工說話，保證企業(yè)嚴(yán)格按照法律規(guī)定實(shí)施裁員計劃或用工方案，維護(hù)員工的合法權(quán)益。要做好員工關(guān)系管理，如幫助離職員工做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，做好下崗員工的心理輔導(dǎo)，積極幫助他們實(shí)施再就業(yè)計劃等。

3經(jīng)濟(jì)危機(jī)之下企業(yè)人力資源管理

3.1分析經(jīng)濟(jì)危機(jī)對制造業(yè)及人力資源管理的影響

基于形勢分析，據(jù)專家預(yù)測，這次危機(jī)可能會造成全球在未來三年的衰退。通過收集、分析各類信息和數(shù)據(jù)，企業(yè)面臨著很大的挑戰(zhàn)，雖然在同樣的困難面前，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，影響的程度不一樣，但是通過實(shí)際分析，對筆者所在企業(yè)及所處的行業(yè)帶來的影響主要集中以下方面：

a.外部市場環(huán)境變化劇烈，產(chǎn)品的市場需求降低，庫存加大。

b.市場競爭越發(fā)激烈，客戶付款延遲，造成現(xiàn)金流的匱乏和短缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。

c.圍繞著成本戰(zhàn)略，需要對緊縮調(diào)控的經(jīng)營業(yè)務(wù)適度進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的人員調(diào)整，以降低人力成本。

3.2緊密配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和策略

因外部環(huán)境的不確定性帶來的經(jīng)營風(fēng)險加大，企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)了緊縮型地調(diào)整，原計劃的產(chǎn)業(yè)項目、投資業(yè)務(wù)均出現(xiàn)了暫緩。人力資源管理者要當(dāng)機(jī)應(yīng)變，敏銳洞察外部環(huán)境的變化，迅速參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中，并且要善于捕捉各類信息，以利于形成成熟的專業(yè)判斷，經(jīng)過充分的論證提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)的解決方案，制定適應(yīng)當(dāng)前形勢的各項具體政策，進(jìn)一步加強(qiáng)集團(tuán)對下屬集團(tuán)的人力資源管理。3.2.1以“總量控制”為基本原則進(jìn)行全局調(diào)控

以經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益的增長作為各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人力資源管理控制的基本原則，對人員總量和成本的絕對額進(jìn)行控制。對經(jīng)營規(guī)模增長的企業(yè)，人員總量、人工成本總額可以增長，但增長的幅度不得大于經(jīng)營規(guī)模和效益增長的比例。

具體來講，一是嚴(yán)格控制人員數(shù)量的新增，除了關(guān)鍵管理、技術(shù)、研發(fā)、營銷類人員之外，其它崗位的人員要嚴(yán)格控制。同時，對于經(jīng)營規(guī)模、效益指標(biāo)與上年相比沒有增長的企業(yè)，嚴(yán)格控制人員總量。二是控制人力資源預(yù)算及成本費(fèi)用。在HR規(guī)劃方面，要關(guān)注控制數(shù)量、控制標(biāo)準(zhǔn)及人工成本的增長率，圍繞著“降本增效”的原則，制定人力資源規(guī)劃和預(yù)算。

3.2.2有策略地實(shí)施“HR成本削減計劃”，梳理、分析企業(yè)整體的人力資源結(jié)構(gòu)，在穩(wěn)定全局的情況下實(shí)現(xiàn)HR總成本合理下降 a.對每一個企業(yè)來說，合理配置各專業(yè)、職能的人才資源是提高人力資源核心競爭能力的關(guān)鍵。通過整體分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、配置比例，從結(jié)構(gòu)性調(diào)整的角度對員工隊伍素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)化、配置。根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工，采取優(yōu)化性裁員，保持人力資源的質(zhì)量，定期保持合理的人員流動比率。通過采取優(yōu)化性的人員退出措施，使人員退出公開、公平，客觀，符合企業(yè)制度體系的要求，有既定的工作流程支持，是企業(yè)降低人工成本并保持

b.在經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下，各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生了變化，原有的產(chǎn)品和服務(wù)線遇到市場需求變化，組織機(jī)構(gòu)需要及時調(diào)整、壓縮，需要采取結(jié)構(gòu)性的人員調(diào)整。人力資源部門從組織體系的梳理開始，簡化流程，精干機(jī)構(gòu)和崗位職能，減少不必要的崗位設(shè)置。由于經(jīng)營形勢不好，企業(yè)經(jīng)營困難，通過機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品線的調(diào)整來減少人員是可操作性較強(qiáng)的一項措施。c.對于富余的崗位人員要及時制定退出政策，根據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合行業(yè)內(nèi)常規(guī)做法，制定合理的補(bǔ)償和退出政策。首先要確保和員工進(jìn)行充分的溝通的前提下，合法解除勞動合同，必要時，根據(jù)企業(yè)的條件，為員工提供一些職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)咨詢、心理援助方面的服務(wù)，包括HR部門主動提供推薦函等工作，從細(xì)節(jié)上做到位，使人員退出平穩(wěn)有序地完成。

3.2.3有策略地實(shí)施“HR增效計劃”，以人力資源的潛力開發(fā)應(yīng)對外部規(guī)模成長的衰減

其核心是做好管理者的思想工作，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的積極作用，進(jìn)一步推進(jìn)KPI完善工作，并實(shí)施“骨干隊伍領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃”。

在保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，充分地借鑒“廣征糧、高筑墻、緩稱王”的思想，練內(nèi)功，打基礎(chǔ)，為來年的戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。繼續(xù)推動“制度化、流程化、數(shù)字化”建設(shè)，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。

a.員工培訓(xùn)方面，人力資源部門要制定人員素質(zhì)提升規(guī)劃，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和實(shí)現(xiàn)所需要的核心素質(zhì)要求出發(fā)，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層分類，制定實(shí)施計劃。特別要加大骨干隊伍領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃的實(shí)施，培養(yǎng)持續(xù)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，以保證用人之時能快速頂上。

b.充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向和統(tǒng)領(lǐng)作用，在進(jìn)行技能、素質(zhì)培訓(xùn)的同時，與企業(yè)文化管理部門協(xié)同配合，加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)和宣貫，在戰(zhàn)略確定的情況下，文化鋪路，文化先行，培養(yǎng)一支符合企業(yè)發(fā)展要求的高素質(zhì)的團(tuán)隊。

c.績效管理是核心。企業(yè)的內(nèi)部競爭力是外部的競爭壓力傳遞和內(nèi)部機(jī)制生成的壓力。績效管理就是傳遞外部壓力和生成內(nèi)部壓力的有效杠桿。在市場壓力增大，企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，要圍繞著“價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配”的人力資源價值鏈管理，推動績效考評體系的循環(huán)實(shí)施，強(qiáng)化績效管理的思想并注重對考核結(jié)果的應(yīng)用。

d.要看到危機(jī)來臨的機(jī)會，對于一些集團(tuán)發(fā)展急需的關(guān)鍵管理崗位的人員，在目前引進(jìn)，成本費(fèi)用較前期相對會低，成功率也相對升高，必要時的人才抄底也是降低HR總成本的一項舉措。3.2.4在關(guān)鍵時期，做好HR糾紛及人心不安的預(yù)防工作，重點(diǎn)實(shí)施“HR危機(jī)預(yù)防計劃”。

a.重點(diǎn)做好員工的思想動態(tài)的調(diào)查摸底工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，確保員工隊伍的穩(wěn)定。例如，及時開展各類滿意度調(diào)查活動，召開各類民主生活會等，搭建員工與企業(yè)交流與對話的平臺，及時化解矛盾和不穩(wěn)定的因素。

b.對退出人員做好思想安撫工作，妥善安置并確保平衡過度。并且根據(jù)經(jīng)營形勢的變化，對于生產(chǎn)等某些崗位的退出人員，可以承諾經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)后，隨著產(chǎn)能增加出現(xiàn)人員需求后，優(yōu)先考慮安排返崗。

c.加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工深入領(lǐng)會集團(tuán)的精神及方針。與黨委、工會等各個部門協(xié)同配合，通過各種形式的培訓(xùn)，使員工切實(shí)地認(rèn)清當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營狀況，理解企業(yè)的困難，共度難關(guān)。

d.強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo),加強(qiáng)員工情緒管理。積極創(chuàng)造條件，使每名員工都擁有陽光心態(tài)，做到快樂生活，快樂工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。3.2.5在保障正常工作開展的同時，有序的進(jìn)行資源整合，調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)

a.業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合，企業(yè)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。b.組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營效率的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力。

c.構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)，從勝任素質(zhì)模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績效的人才，提高企業(yè)的人均利潤。

d.重視內(nèi)部競聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換，在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內(nèi)部競聘，挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，構(gòu)建出富有活力的人才管理機(jī)制。

e.調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體，企業(yè)可以考慮將通過“瘦身”釋放的能量（降低的薪酬支出）適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對象多元化等手段并用，以達(dá)到長期穩(wěn)定核心員工隊伍的目的。

3.3強(qiáng)化公關(guān)的作用，尋求社會支持

3.3.1處理好與政府部門的關(guān)系

經(jīng)濟(jì)危機(jī)給各國經(jīng)濟(jì)都帶來了巨大影響，各國政府為了維護(hù)社會安定、發(fā)展經(jīng)濟(jì)，及時有效的制定了各種措施，努力為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。企業(yè)要充分利用政府的優(yōu)惠政策，抓住危機(jī)中的機(jī)會，把企業(yè)做強(qiáng)做大。3.3.2處理好與金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系

企業(yè)應(yīng)該積極制定策略，應(yīng)對貸款難的問題，處理好與銀行等金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系，尋求企業(yè)在資金上的支持，放寬貸款限制，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的營運(yùn)資金。3.3.3處理好與客戶、合作伙伴的關(guān)系

一個企業(yè)的發(fā)展離不開消費(fèi)者、客戶群體，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中企業(yè)更應(yīng)該提高產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量，不斷改進(jìn)產(chǎn)品的價值，滿足客戶需求。在加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)的同時，也應(yīng)積極努力與合作伙伴進(jìn)行交流溝通，達(dá)成契約，共同應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，互利共贏。

4結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)危機(jī)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展要經(jīng)過的一個階段，只有采取有效措施才能減少危機(jī)帶來的損失，作為經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持，因此要不斷完善和調(diào)整人力資源管理策略，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理工具，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€員工，同時也將員工對企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項目經(jīng)驗的資本運(yùn)作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點(diǎn)。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡單的培訓(xùn)方式使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵方式是物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵在價值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價中心技術(shù)、實(shí)習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績效，按績效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認(rèn)識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實(shí)踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實(shí)施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計劃落實(shí)方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個考驗，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務(wù)部門，如何讓老板認(rèn)識到企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營狀況分析時，要分解出市場調(diào)研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認(rèn)識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時滿足各部門的正當(dāng)需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第四篇：經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理策略

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理策略

作者/轉(zhuǎn)載者: 趙新華 發(fā)表時間:2009-2-5 10:38:48

作者：金蝶軟件 高級咨詢顧問 趙新華

始于美國次債問題而引發(fā)的金融風(fēng)暴，導(dǎo)致全球陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)，中國作為全球的制造基地，很多企業(yè)陷入訂單減少，成本上升，利潤下降的經(jīng)營困境。大大小小的企業(yè)都把“開源節(jié)流”作為當(dāng)下日常管理和工作的重點(diǎn)指導(dǎo)思想。

從人力資源管理的角度來看，如何幫助焦頭爛額的老板，實(shí)現(xiàn)開源節(jié)流式的管理呢？我們將從以下幾個日常人力資源管理業(yè)務(wù)展開探討，提出一些應(yīng)對策略：

一． 招聘管理策略之“寬進(jìn)嚴(yán)出、逢低吸納、戰(zhàn)略儲備”

相信很多公司的招聘經(jīng)理從去年開始，都陸續(xù)接獲了老板轉(zhuǎn)達(dá)的工作指令——“只出不進(jìn)”，即使企業(yè)對于人員的進(jìn)入沒有限制到如此嚴(yán)格的地步，但恐怕也主要是針對高端人才或企業(yè)急需人才進(jìn)行少量招聘。

對于招聘經(jīng)理人來說，這樣的人員控制政策并不代表我們的工作可以暫停了，而是需要長遠(yuǎn)的計劃，就像石油是國家的工業(yè)血液一樣，在低價位的時候，我們可以有計劃的戰(zhàn)略儲備，人才也是公司運(yùn)營的血液，在當(dāng)前階段，我們迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡歷信息篩選后貯備起來，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫中，待經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)，企業(yè)擴(kuò)張或恢復(fù)生產(chǎn)時即可快速的搜尋到所需要的人才。

往常，很多企業(yè)在招聘人員時，迫于生產(chǎn)急需招人頂崗或招聘流程過于繁雜，對面試過程的管理比較形式化，而現(xiàn)有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過嚴(yán)格的招聘流程管理把控入口，對面試、筆試、能力測評等業(yè)務(wù)的管理將必然更加規(guī)范化，因此我們的招聘經(jīng)理可以借機(jī)對招聘流程進(jìn)行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對于集團(tuán)企業(yè)來說，也可通過加強(qiáng)對面試流程的監(jiān)控，確保下屬機(jī)構(gòu)招聘人員的公平、公正、公開、合編。

大多數(shù)公司的招聘依賴的渠道主要包括：公司網(wǎng)站、校園招聘、社會招聘會、報紙、網(wǎng)絡(luò)媒體、中介獵頭公司等，各種渠道都將或多或少消耗我們的招聘費(fèi)用預(yù)算，因此十分有必要匯總分析各種渠道花費(fèi)的成本與取得的成效是否合理，例如，分析各個渠道歷史招聘入職人員的職位、薪酬成本、忠誠度、為企業(yè)創(chuàng)造的價值等等，參考分析結(jié)果縮減費(fèi)效比偏高的渠道資金投入。

在招聘渠道中，還有一個很重要的特殊渠道——內(nèi)部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執(zhí)行公司內(nèi)部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門的缺人崗位，這種內(nèi)部調(diào)配的機(jī)制在目前形勢下的招聘管理中凸現(xiàn)了必要性。二． 培訓(xùn)管理

以往，“沒有時間”是很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理面對缺席學(xué)員十之八九會遇到的答復(fù)，而現(xiàn)今，對于處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，或生產(chǎn)任務(wù)有所減輕，有相對空閑時間的企業(yè)，的確是個難得的培訓(xùn)充電良機(jī)。我們的培訓(xùn)經(jīng)理可針對現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃可依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，重點(diǎn)圍繞崗位和能力提升兩個角度展開。與崗位相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些專業(yè)技能類的課程，與能力相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些通用的基本素質(zhì)類課程，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定相適應(yīng)的一整套課程。

現(xiàn)有環(huán)境下，所有的培訓(xùn)工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標(biāo)。盡量去除一些高成本的外出培訓(xùn)，例如集團(tuán)總部對下屬機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，可采取網(wǎng)絡(luò)視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購的項目也可積極的殺價，畢竟對方眼前也有很大的營收壓力。有的企業(yè)對講師授課提供一定的補(bǔ)助報酬，如今也可以考慮用替代休假的方式進(jìn)行。三． 績效考核管理

通過績效考核管理，提升企業(yè)營收和利潤，是企業(yè)“開源”的重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)景氣市場環(huán)境良好的時候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺中也完成了業(yè)績目標(biāo)。但現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實(shí)到每一個可執(zhí)行的節(jié)點(diǎn)；將日常的工作計劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實(shí)時監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達(dá)成。

具體的考核指標(biāo)和內(nèi)容應(yīng)對建議策略包括：

對于企業(yè)中原有的生產(chǎn)部門、財務(wù)部門、后勤部門、人力資源部門等非直接接觸客戶的機(jī)構(gòu)和人員，要靈活調(diào)整并加強(qiáng)“財務(wù)”和“客戶”指標(biāo)的權(quán)重，一切以客戶滿意度和營收利潤提升為最終目標(biāo)。

應(yīng)對現(xiàn)時復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。

對考核后的結(jié)果，可進(jìn)行強(qiáng)制性正態(tài)分布處理，并加強(qiáng)根據(jù)處理結(jié)果執(zhí)行獎懲的力度，對于績效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應(yīng)予以長期培養(yǎng)和物質(zhì)獎勵；對于績效表現(xiàn)差，多次改進(jìn)無效的人員，可選擇淘汰處理（詳細(xì)的績效過程數(shù)據(jù)將作為主要依據(jù)），當(dāng)然，前提條件是要確保考核的公平性、公正性與合法性。四． 人事與假勤管理——加強(qiáng)關(guān)愛與心理疏導(dǎo)

很多人都認(rèn)為人事與假勤管理是最簡單的人力資源管理工作，也是最沒有價值的工作，其實(shí)不然。在我們共度危機(jī)的過程中，照樣可以為企業(yè)帶來特殊的管理效益。

比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務(wù)處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類管理好離職人員的檔案信息，對人事經(jīng)理來說也是必要的，藉此建立返聘機(jī)制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓(xùn)成本。

另外，越是在危機(jī)形勢下，越要加強(qiáng)對在職、離退休人員的員工關(guān)懷。確保災(zāi)區(qū)員工、殘障員工和患重大疾病員工不在分流之列，保障其工作機(jī)會和待遇不受影響，對生活特別困難的員工給予一定的救濟(jì)幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機(jī)制，將公司的運(yùn)營信息公告給員工，積極吸取員工的改進(jìn)意見和建議，規(guī)避謠言的產(chǎn)生和蔓延。

鼓勵非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補(bǔ)償金開支。嚴(yán)控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調(diào)休來替代支付加班費(fèi)，以減少加班費(fèi)額外成本開支和水電設(shè)備等運(yùn)營開支。

五． 薪酬福利管理——合理調(diào)配、有升有降

薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對于離職員工，公司要按照勞動法法規(guī)及雙方合同約定，按時按量地結(jié)清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現(xiàn)在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對公司的運(yùn)營和品牌帶來不可估量的損失，也將受到來自政府“穩(wěn)定社會”目標(biāo)前提的約束。

為全面節(jié)約企業(yè)開支，薪酬經(jīng)理有必要全面分析現(xiàn)有的薪酬架構(gòu)體系是否體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機(jī)調(diào)整。

例如，有的老員工在公司工作多年，為企業(yè)作出了不少貢獻(xiàn)，但按照每年的薪酬策略，調(diào)整的工資仍然偏低，而一些新進(jìn)人員，憑借前幾年用人成本偏高的行情抬高了進(jìn)入的門檻，實(shí)際進(jìn)入企業(yè)后，一不了解公司產(chǎn)品，二不了解市場，無法為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價值，因此有必要按照貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇。還有，就是全面調(diào)高員工薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎金所占的比重，將企業(yè)的運(yùn)營狀況與員工收入更加緊密地捆綁起來，施行“共擔(dān)風(fēng)險、齊享收益”的薪酬設(shè)計原則。對于原來以現(xiàn)金形式發(fā)放的年終獎等，可以在廣泛征求員工的意見后，采用折兌公司期權(quán)或股票的方式，這樣一來即可以緩解公司的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力，又可以將公司與員工的長遠(yuǎn)利益捆綁在一起，以求共渡難關(guān)。

有的企業(yè)以往采用提前發(fā)薪的方式，現(xiàn)在，在勞動法允許的前提下，可以調(diào)整為滯后發(fā)薪（例如：當(dāng)月發(fā)上個月薪資），此舉將為企業(yè)節(jié)省不少成本。另外，嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放，譬如：加班費(fèi)、手機(jī)費(fèi)、招待費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，也能積少成多地為企業(yè)節(jié)約很多支出。面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，每家企業(yè)都在想方設(shè)法節(jié)約成本提高效率，而借助軟件工具進(jìn)行管理決策輔助，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和突圍，不失為重要而有效的方法之一。

引用英國著名浪漫主義詩人雪萊的一句詩——“冬天已經(jīng)來臨，春天還會遙遠(yuǎn)嘛?”，各位HR工作者，你們準(zhǔn)備好了么？（全文完）

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第五篇：經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢下的人力資源管理

經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢下的人力資源管理

第一部分 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于人力資源管理工作的影響

進(jìn)入2008年9月以來，美國金融市場震蕩頻頻，美洲銀行收購美林集團(tuán)、AIG集團(tuán)陷入危機(jī)、雷曼兄弟控股公司破產(chǎn)，強(qiáng)烈震撼了美國金融市場，并在國際金融市場掀起滔天巨浪，曠日持久的美國次貸危機(jī)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)峻的、世紀(jì)性、全球性的金融危機(jī)及經(jīng)濟(jì)危機(jī)。由于這場金融危機(jī)仍處于持續(xù)發(fā)展中，金融危機(jī)及由此引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)將會發(fā)展到什么程度?巨大的威脅籠罩全球并進(jìn)一步的波及到中國的各個層級的企業(yè)。

正是基于對金融危機(jī)向經(jīng)濟(jì)危機(jī)過渡的擔(dān)憂，國內(nèi)企業(yè)家們相繼或聯(lián)合采取了一系列的措施來加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的抵御，以便民營企業(yè)渡過自改革開放以來的第一次直接的重大威脅。除直接加強(qiáng)資金流轉(zhuǎn)速度、大幅壓縮管理成本、謹(jǐn)慎投資以外，還涉及一些企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這將引發(fā)企業(yè)的一些長遠(yuǎn)變化。

目前，經(jīng)濟(jì)危機(jī)已對我國企業(yè)人力資源產(chǎn)生了巨大的沖擊，對我國民營企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了更大的沖擊，具體的表現(xiàn)在于各個企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪，大型國企如武鋼、寶鋼都在醞釀降薪，其中武鋼員工擬降20%，處及處以上干部擬降50%。房地產(chǎn)大鱷萬科、中原降薪裁員；天之驕子?xùn)|航、南航降薪裁員；民企明星波導(dǎo)、夏新被迫削減人力成本；獨(dú)家老大中石油開始大幅裁員……降薪裁員已波及房地產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)。

沒有來得及調(diào)整的中小民營企業(yè)紛紛的葬身于此次危機(jī)之中，廣東、浙江先行的中小企業(yè)紛紛先“走”一步了。超過30%的中小企業(yè)紛紛倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強(qiáng)渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)。只有不到10%的企業(yè)因為資源或權(quán)利的原因正常運(yùn)營。這樣的企業(yè)生存狀態(tài)迫使大部分現(xiàn)存的民營企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動。

2008年10月，北京德誠方略管理顧問有限公司在全國范圍內(nèi)展開了題為“經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢下的人力資源管理”的市場調(diào)查，共有5省近200家年營業(yè)額超過1億元的民營企業(yè)參與了此次調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的企業(yè)正在或者準(zhǔn)備裁員或者降薪，沒有類似計劃的企業(yè)也將紛紛采取直接削減人力資源管理費(fèi)用的行動。

2008年德誠市場調(diào)查-人力資源管理部分

地區(qū) 裁員 降薪

吉林 9.8% 71% 浙江 37% 45% 山東 26% 55% 河南 21% 67% 湖北 29% 44% 由此可見，金融危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估。由此引發(fā)的企業(yè)對于人力資源管理方面的影響也應(yīng)運(yùn)而生：

對人才和員工敬業(yè)度的影響

受到本次經(jīng)濟(jì)和市場波動影響最大的企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級。這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，直接引起大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守性行為。

對培訓(xùn)等人力資源開發(fā)方面的影響 根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果，有近60%的受訪企業(yè)傾向于或很有可能削減培訓(xùn)開支。削減培訓(xùn)將對直接或者間接提升企業(yè)運(yùn)營效率產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。職業(yè)發(fā)展機(jī)會和專業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營效率的首要驅(qū)動因素，即便在一定程度上可能無法避免培訓(xùn)預(yù)算的削減，也會對員工的士氣和敬業(yè)度有很大的負(fù)面影響，從而對工作效率產(chǎn)生直接的負(fù)面影響。

對于企業(yè)人力資源管理其他方面的影響也都逐漸顯現(xiàn)出來，這樣就引發(fā)了企業(yè)對于人力資源管理的深入思考和重新定位，對于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。從企業(yè)與人力資源工作者兩個層面來看，直接產(chǎn)生如下的結(jié)果：

一、企業(yè)層面

1、多數(shù)企業(yè)選擇直接削減人力資源費(fèi)用，諸如削減培訓(xùn)計劃、削減年會以及中高層管理人員參與社會性活動計劃、直接裁員或者降薪等行動，以期降低人力資源成本。

2、多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理的范疇、實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容以及人力資源管理質(zhì)量即將進(jìn)行重新界定與評估，以期達(dá)到企業(yè)提升整體競爭能力與整體運(yùn)營效率的目的。

3、多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理工作降低整體期望，對于人力資源工作者的價值進(jìn)行重新評估，對于人力資源管理具體工作進(jìn)行整合，以期達(dá)到低投入、高收益的目的。

二、人力資源工作者方面

1、眾多人力資源工作者會選擇勝利大逃亡的方法，以便保證自身的生存空間及生活質(zhì)量。

2、眾多人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標(biāo)，由于企業(yè)對于人力資源管理工作即將進(jìn)行重新界定與評估，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統(tǒng)及管理框架進(jìn)行有效的工作。

3、眾多人力資源工作者將無法擺脫過去分工明確、工作目標(biāo)明確、計劃明確的具體工作習(xí)慣，在新的人力資源管理工作中，將面臨工作繁雜，變化快速的復(fù)雜局面，以至于在進(jìn)行具體的工作中徹底陷入事務(wù)性工作當(dāng)中。

企業(yè)一方面選擇削減人力資源相關(guān)費(fèi)用、降低工資或者大規(guī)模裁員，另一方面也意識到獎勵關(guān)鍵人才的重要性。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，有60%的被訪者表示，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期會比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績和關(guān)鍵人才的流失。在中部地區(qū)，超過三分之二的企業(yè)表示2009將保持高績效員工的薪酬增加幅度，以保持其長期穩(wěn)定性。

民營企業(yè)員工流失率在2009年將出現(xiàn)大范圍的下降，具體原因是員工在考慮跳槽時變得更加謹(jǐn)慎。但當(dāng)經(jīng)濟(jì)和市場恢復(fù)時，最優(yōu)秀的人才可能成為最先離開的人。因此盡管處于目前的環(huán)境之下，對企業(yè)來說，如何保留骨干人才、關(guān)鍵人才，以便保存、提升企業(yè)至關(guān)重要的持續(xù)競爭能力仍然是至關(guān)重要的問題。

第二部分 人力資源工作在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下的新發(fā)展

“在企業(yè)對人力資源管理做出適當(dāng)調(diào)整的同時，企業(yè)仍會致力于獲得增長并保持人力資本，企業(yè)必須在現(xiàn)實(shí)運(yùn)營成本壓力與保留人力資本以及保證企業(yè)持續(xù)競爭能力優(yōu)勢方面取得平衡。因此，企業(yè)需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的新的運(yùn)營環(huán)境，需要構(gòu)建新的人力資源管理框架，需要制定新的人力資源管理策略，需要采用新的人力資源管理方法。

一、新形勢，新發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新的形勢，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這把雙刃劍的壓力之下，必將建立新型人力資源管理模式。

1、人力資源管理的定義這樣描述人力資源管理概念：“人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”。這樣的話，人力資源管理就可以分為兩個層次的管理，或者可以這樣理解人力資源管理：

a、對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

b、對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

在經(jīng)濟(jì)繁盛時期，因為人力資源市場需求大于供應(yīng)，職業(yè)人士或者員工在工作中需要往往表現(xiàn)為不能完全的投入或者無法表現(xiàn)出足夠的責(zé)任心與敬業(yè)態(tài)度，這樣就需要企業(yè)在人力資源內(nèi)在要素即質(zhì)的管理方面投入更多，對于對人力資源外在要素即量的管理方面放松相關(guān)要求，以便能夠做到資核、物合、人和的可接受的狀態(tài)，以便保證企業(yè)正常運(yùn)營，最終獲得利潤。雖然這種利潤獲得狀態(tài)不是企業(yè)運(yùn)營所需要的最佳狀態(tài)。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，由于人力資源市場供應(yīng)大于需求，員工在工作中往往可以表現(xiàn)出責(zé)任感與敬業(yè)態(tài)度，對于現(xiàn)實(shí)所在的工作職位更加的謹(jǐn)慎，對于跳槽所帶來的風(fēng)險更加的理性。企業(yè)就會在人力資源外在要素即量的管理方面要求更多，對于對人力資源內(nèi)在要素即質(zhì)的管理方面縮減相關(guān)投入，以便能夠做到成本低、費(fèi)用低、收益高兩低一高的結(jié)果，以便保證企業(yè)獲得更多利潤，最終渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的冬季。雖然這種運(yùn)營模式不是企業(yè)運(yùn)營所必須的可持續(xù)運(yùn)營模式。

2、在經(jīng)濟(jì)危機(jī)愈演愈烈并且結(jié)束遙遙無期的情況下，企業(yè)對于人力資源管理的模式、策略、方法必將產(chǎn)生深刻的變化，人力資源管理將走下神臺，走出學(xué)校，徹底融入企業(yè)整體經(jīng)營管理。這必將引發(fā)如下結(jié)果：

a、整體人力資源將呈現(xiàn)相對過剩狀態(tài)，企業(yè)的選擇空間將逐步放大，企業(yè)在人力資源使用方面的費(fèi)用將逐步降低。

b、整體人力資源市場機(jī)制將得到重新評估，人力資源的市場價值與市場價格之間的錯位差距將逐漸縮小。

c、人力資源管理工作在未來的兩年內(nèi)將逐漸回歸原色，人力資源管理人員將回復(fù)專業(yè)的支持者、高效的管理者這一本來角色

二、新發(fā)展、新策略

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，人力資源市場的新變化、企業(yè)人力資源管理的新發(fā)展必將促使企業(yè)制定新的人力資源管理策略。

1、企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識必將進(jìn)行重新建構(gòu)。

a、從人力資源管理的功能來看，理論上的人力資源功能包含了以下五個方面的功能：

◇獲取

◇整合◇保持與激勵

◇控制與調(diào)整

◇開發(fā) 在正常情況下，企業(yè)對于人力資源管理的功能采用更加偏向于第一、第三、第五項，因為企業(yè)運(yùn)營中的具體情況影響，對于第二項及第四項均持保守態(tài)度，具體的表現(xiàn)就是重招聘、輕開發(fā)，重保留、輕勝任，重培訓(xùn)、輕收益等等；

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)對于人力資源管理的功能必將也必須傾向于第二項及第四項，只有適度的整合，才能使企業(yè)通過人力資源管理使人力資源真正發(fā)揮人力資源效應(yīng)，持續(xù)產(chǎn)生增值效應(yīng)；只有通過控制與調(diào)整，才能促使企業(yè)在人力招聘、人力培訓(xùn)、薪酬等產(chǎn)生顯性費(fèi)用的模塊上減少投入，最終達(dá)到高收低支的理想狀態(tài)。

b、從人力資源管理系統(tǒng)來看，理論上的人力資源管理系統(tǒng)主要由10個子系統(tǒng)構(gòu)成：

1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5、人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；

7、人力資源的保障系統(tǒng)；

8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；

9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

在正常情況下，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，第一、二、九、十分系統(tǒng)基本不發(fā)揮作用，企業(yè)會主要側(cè)重于其他六個分系統(tǒng)的建設(shè)及運(yùn)用。這樣的偏重促使大部分的人力資源工作者對于人力資源管理工作偏向于技能部分，從而忽視了其他分系統(tǒng)在運(yùn)營時所必須的支柱-策略部分。更加嚴(yán)重的是這樣會使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他運(yùn)營系統(tǒng)脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理片面化、孤立化，不能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到應(yīng)有的支持保障作用。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理變革的影響下，企業(yè)對于人力資源管理的功能必將也必須傾向于，第一、二、九、十分系統(tǒng)，只有這種變革，才能使企業(yè)量化人力資源管理，建設(shè)“以能為本”的人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)能力、結(jié)構(gòu)能力、人力能力的三級評估，確定企業(yè)資源的有效分配機(jī)制，支持并保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

2、企業(yè)對于人力資源成本、人力資源收益的精確化管理必將變成重心

人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費(fèi)用的總和。企業(yè)付出人力資源成本的目的是為了保障企業(yè)人力資本存量的增加并對之進(jìn)行有效地維護(hù)。

從企業(yè)的人力資源成本來看主要流向為五個方面：

（1）人力資源的獲得成本 人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

（2）人力資源的開發(fā)成本

為提高員工的技能以便于使之適合組織任務(wù)的需要而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

（3）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

（4）人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康保障等費(fèi)用。

（5）人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。

顯而易見的是，裁員是降低人力資源成本的最快速的解決方法，但是企業(yè)也必須要認(rèn)真對待裁員，因為它會給企業(yè)帶來極大的負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地傷害了企業(yè)商譽(yù)，更重要的，它還會影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感。組織內(nèi)部長期工作的員工，他們是企業(yè)文化、能力、經(jīng)驗、知識的載體，如果失去這些寶貴的人力資本，對企業(yè)的未來絕對會有極大的消極作用。

對于企業(yè)來說，人力資源管理成本不管屬于以上哪個組成部分，總是要通過顯性成本與隱性成本兩種表現(xiàn)形式表現(xiàn)出來。

在正常的情況下，企業(yè)往往注重顯性成本，而對于不易量化或者還沒有量化的隱性成本部分基本忽略不計。這樣更加適應(yīng)某些人力資源工作者的偏好輕便的不良工作習(xí)慣，從而使之變成普遍流行的一種工作模式。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下企業(yè)需要做更精確化的經(jīng)營與管理，諸如精確營銷、精益生產(chǎn)、精益采購等等；但是以上諸種經(jīng)營與行為均是由企業(yè)的員工來從事并完成，所以，在新形勢下，企業(yè)更需要對人力資源管理進(jìn)行精確化管理，對于人力資源進(jìn)行量化管理，以便于最大限度的了解、理解、掌握成本的構(gòu)成，從而有針對性的進(jìn)行精簡，做到有效地降低成本。

3、企業(yè)將要也必須采用“以能為本”的管理模式進(jìn)行企業(yè)資源分配

理論上的“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點(diǎn)：

a、以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

b、以人為本的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

c、以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理操作中，對于以人為本的管理理念以及在此基礎(chǔ)上建構(gòu)的管理模式，仁者見仁，智者見智，總有不同的理解與貫徹。但是不管什么樣的理解，如以上所闡述，以人為本首先要服務(wù)于企業(yè)運(yùn)營的需要，首先致力于企業(yè)與員工的共同發(fā)展；站在企業(yè)的角度，站在集體的角度，以人為本從根本上來看實(shí)際上是以人的能力為本，是以激發(fā)和調(diào)動員工的能力為原則，形成企業(yè)卓越的軟實(shí)力，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展，共同創(chuàng)造，共同分享的目的。

如果從資源的角度來看待企業(yè)人力資源管理所產(chǎn)生的成本的話，企業(yè)在人力資源管理方面所能夠投入的資源實(shí)際上是不夠充裕的，在市場繁盛時期，各個企業(yè)為了打造自身的軟實(shí)力，往往采取高資高才的人力資源策略。競相以高薪厚禮來延聘中高端人才，這樣實(shí)際上造成了兩個方面的困惑，一是優(yōu)厚待遇與人才的勞動產(chǎn)出問題，二是人才的市場價值與價格的矛盾問題。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下，繼續(xù)的堅持以往高資高才的人力資源管理策略已經(jīng)給企業(yè)造成巨大的人力成本壓力，這樣的窘境在房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)變成現(xiàn)實(shí)，顯露無遺。企業(yè)在當(dāng)前的形勢下應(yīng)該而且必須采取人力成本資源化、人力資源管理能本化的策略，能績結(jié)合，分級管理，優(yōu)化配置，加強(qiáng)激勵。只有把“以能為本”作為企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，才能夠使企業(yè)的有限資源通過人力資源這一媒介產(chǎn)生無限的效益，領(lǐng)先于同行業(yè)企業(yè)，安全渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)這一企業(yè)的冬季。

第三部分 經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢下的人力資源管理

我國企業(yè)的人力資源管理長期以來最大短板就是缺乏人力資源量化管理，那么企業(yè)人力資源管理是否能夠量化管理呢？我們首先將人力資源視為一項資產(chǎn)來看，首先，職工受聘后，企業(yè)通過支付工資等方式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，使之變成企業(yè)資源、資產(chǎn)、能力的有機(jī)組成部分。其次，企業(yè)取得、使用及管理人力資源過程中發(fā)生的費(fèi)用支出可以用貨幣計量，人力資源在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值也可以用貨幣計量。所以企業(yè)人力資源管理確定無疑的能夠進(jìn)行量化管理。

很多企業(yè)認(rèn)為自身人力資源管理已經(jīng)進(jìn)行了量化，很多人力資源工作者認(rèn)為自己已經(jīng)把能量化的工作都量化了，但在實(shí)際的人力資源管理工作中，人力資源量化應(yīng)該嚴(yán)防陷入以下誤區(qū)：

誤區(qū)一：量化才能管理好

日常管理中，大部分企業(yè)老總均習(xí)慣于把企業(yè)的所有目標(biāo)均細(xì)化為小目標(biāo)分解到基本單位，認(rèn)為只要每個基本單位都把自己的任務(wù)完成了，企業(yè)總目標(biāo)也就自然而然地實(shí)現(xiàn)了。但是一個公司的發(fā)展目標(biāo)中很大一部分根本就無法用量的指標(biāo)來預(yù)測和評價(如業(yè)界認(rèn)同度、標(biāo)準(zhǔn)制定能力、核心產(chǎn)品競爭力等等)。量化管理的真正目的在于引導(dǎo)公司全體員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與公司的組織目標(biāo)相一致，通過整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。用衡量指標(biāo)來支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才是設(shè)計或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則。

誤區(qū)二：指標(biāo)越精細(xì)越好

為了實(shí)現(xiàn)某一時期的企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)的老總及人力資源工作者站在“經(jīng)驗”與“職能”的角度，精心設(shè)計出公司目標(biāo)的精細(xì)化、個性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計劃指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計指標(biāo)……但是公司作為一個整體的系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)是什么?已經(jīng)制定的精細(xì)化的指標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)有什么關(guān)系？短期指標(biāo)對于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)有什么置之于保障作用？似乎沒有人關(guān)心也沒人說的清楚。

誤區(qū)三：財務(wù)指標(biāo)是關(guān)鍵

實(shí)踐中，許多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，關(guān)鍵是看財務(wù)指標(biāo)，財務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)目標(biāo)也就基本上實(shí)現(xiàn)了。殊不知財務(wù)指標(biāo)注重的只是對過去結(jié)果的反映，對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和管理狀況表現(xiàn)很少。但是單一的財務(wù)指標(biāo)反映不出企業(yè)競爭優(yōu)勢所在——核心能力，難以引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。誤區(qū)四：將指標(biāo)量化到部門

多數(shù)公司一般在制定企業(yè)目標(biāo)之后，先設(shè)計好指標(biāo)體系，再根據(jù)部門職能分工，將指標(biāo)分解落實(shí)到各個部門，最后將指標(biāo)量化，作為考核部門績效的標(biāo)準(zhǔn)。但是有些指標(biāo)往往是整體性的，分解不了；有些指標(biāo)是多個部門或團(tuán)隊共同承擔(dān)的，落實(shí)不下去；有些指標(biāo)無法量化，量化還不如制定工作計劃。

所有的企業(yè)目標(biāo)的完成建立在企業(yè)能力的基礎(chǔ)上，所有的個人指標(biāo)的完成建立在個人能力基礎(chǔ)之上。著名人力資源管理專家、美國密歇根大學(xué)教授戴夫?烏里爾克認(rèn)為“人力資源效能＝能力水平×投入程度”，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，只要經(jīng)過正確的引導(dǎo)，輔以使當(dāng)?shù)募畲胧瑔T工對于工作的投入程度已經(jīng)不再是困擾企業(yè)高管的實(shí)際問題，更加重要的是解決員工的能力問題。“處理問題的時候其實(shí)是建立關(guān)系的最佳時機(jī)。”反過來講，“確定良好的關(guān)系需要建立在企業(yè)、員工如何正確處理勞資關(guān)系的問題上”。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，企業(yè)首先應(yīng)該告知員工真實(shí)情況及相關(guān)措施，讓大家自動自愿地為公司犧牲，同患難，通過其他像降低工資，流程重組，降低各項費(fèi)用等替代措施來幫助企業(yè)度過難關(guān)。其次企業(yè)應(yīng)該確定新的管理原則，以提升企業(yè)能力、完成企業(yè)目標(biāo)為根本原則，建立新型的“以能為本”的管理模式，這樣才能重新建構(gòu)企業(yè)人力資源管理模式，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

所謂“能本管理” ,是一種以人的能力為本的管理 ,實(shí)際上是對于企業(yè)的能力進(jìn)行微觀管理，“能本管理”核心是把能力作為重要的資源通過優(yōu)化配置及各種行之有效的管理，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，把人塑造成為企業(yè)創(chuàng)造財富和價值的“能力人”，形成推動企業(yè)進(jìn)步的巨大力量。企業(yè)通過對于能力與績效結(jié)果的綜合評估，有效的區(qū)分各個能力等級的員工，根據(jù)企業(yè)在對員工激勵方面能夠運(yùn)用的各種資源，有針對性的對于不同能力、不同績效結(jié)果的員工施加有效的激勵措施，這樣才能使每個員工努力的提升自身的能力，并進(jìn)一步的聚合成企業(yè)的組織能力，才能使企業(yè)在嚴(yán)峻的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下保持持續(xù)的競爭能力，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最終戰(zhàn)勝競爭對手，戰(zhàn)勝經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬。

打造企業(yè)能本管理模式，首先要打破兩個方面的慣性思維，一是以結(jié)果論英雄，二是以投入論英雄；能本管理重視的是與員工通過某種工作能力達(dá)成的某個工作結(jié)果，績效結(jié)果與能力同樣的重要，績效結(jié)果是員工能力的最終表現(xiàn)，能力是保證員工個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的堅強(qiáng)保障，二者缺一不可；其次要深刻認(rèn)識企業(yè)的能力究竟是有什么組成，有什么表現(xiàn)形式，怎樣形成的？據(jù)此延伸到企業(yè)的有機(jī)組成部分員工身上，企業(yè)需要員工具備什么樣的能力，這種能力怎樣去評估，評估了之后怎樣的使用員工等等；第三就是要根據(jù)員工的能力及績效結(jié)果，采取分級管理方式，我把它稱之為“能級管理”，在進(jìn)行能級管理的過程中，應(yīng)該著力避免兩個方面的誤區(qū)：能級行政化及結(jié)果等級化。堅持能績結(jié)合的原則，有效地運(yùn)用企業(yè)在人力資源管理方面所能夠投入的有限資源；第四改良企業(yè)制度體系，制度是管理理念的外在表現(xiàn)，也是保障管理思想與管理模式可以落實(shí)的工具。任何一種管理模式都不是單一制度所能夠支持的，能本管理作為企業(yè)的一種管理模式，需要制度進(jìn)行系統(tǒng)的支持。

能本管理主要分為四個方面對人力資源進(jìn)行管理：

a、能源管理

b、能力管理

c、能級管理

d、能量管理

能源管理就是對于企業(yè)的能力來源、對于員工的能力來源進(jìn)行管理，通過仔細(xì)的甄別企業(yè)能力與員工能力，根據(jù)企業(yè)的具體需要及長期目標(biāo)，把員工能力納于企業(yè)能力整體構(gòu)成當(dāng)中，促使員工個人能力升華到組織能力，進(jìn)一步的增強(qiáng)組織的整體能力。

能力管理就是對于員工的能力運(yùn)用進(jìn)行管理，企業(yè)為員工搭建伸展能力的資源平臺，搭建高效能的組織體系，健全有效地管理機(jī)制，確定能夠使員工產(chǎn)生價值實(shí)現(xiàn)感覺的工作目標(biāo)，使員工在分工明確，責(zé)權(quán)利匹配的公平、公正的組織環(huán)境中開展工作，保證組織目標(biāo)及員工的個人工作績效指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。能級管理就是針對員工的能力與績效的完成結(jié)果，有選擇的分配企業(yè)資源，以期達(dá)到最佳的激勵效果，促使員工再接再勵，持續(xù)性的創(chuàng)造工作佳績。通過員工間勝任能力的優(yōu)化組合，促使整個團(tuán)隊的保持與提升。

能量管理就是針對企業(yè)的關(guān)鍵能力與關(guān)鍵員工的關(guān)鍵能力的結(jié)合，通過留人-留心-留神的方法，保證企業(yè)整體能力的持續(xù)發(fā)展與提升，通過建立有效的進(jìn)入-退出機(jī)制，保證企業(yè)的整體能力處于持續(xù)上升狀態(tài)。

“以能為本”，能把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希褜Α澳堋敝匾暎鳛槠髽I(yè)判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)使用人才的方法原則，企業(yè)培育人才的根本目標(biāo)，企業(yè)留駐人才的策略根據(jù)。企業(yè)以能為根本，重視員工能力的提高，也有利于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)能夠獲得新知識，產(chǎn)生新思維，使企業(yè)不斷具備創(chuàng)新意識。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期建設(shè)企業(yè)持久競爭力有著重要意義。