第一篇：人文科學系法律經濟學《勞動合同法》與社會和諧

A

《勞動合同法》與社會和諧

《Labor Contract Law of the People's Republic of China》

with society harmonious

系 名： 專業班級： 學生姓名： 學 號： 指導教師姓名： 指導教師職稱：

2011 年 12 月

目 錄

引 言................................................................2 第一章 勞動合同法概念與特征...........................................2

1.1勞動合同的概念..................................................2 1.2勞動合同的特征..................................................3

1.2.1勞動合同雙方主體具有特定性................................3 1.2.2勞動者天然的從屬性........................................3 1.2.3勞動合同內容對主體雙方具有權利和義務的對應性..............3 1.2.4勞動合同具有諾成性、雙務性、有償性的特征。................3

第二章 勞動關系不和諧的現實表現及分析.................................4

2.1農民工與大學生---焦點就業群體...................................4 2.2農民工就業困境----非正規就業的權益保護問題......................4 2.3大學畢業生就業困境-----非正規就業的艱難選擇.....................4 2.4大學生比農民工就業難的更深次的原因..............................5 第三章 構建和諧勞動關系................................................5

3.1現階段和諧勞動關系的內涵........................................5 3.2發展和諧勞動關系的調整模式研究..................................5

3.2.1集體談判制度..............................................5 3.2.2工人組織無獨立地位，政府角色不明確........................6 3.2.3資本強勢使集體談判制度徒有形式............................6

結 論.................................................................6 致 謝.................................................................7 參考文獻.............................................錯誤！未定義書簽。

《勞動合同法》與社會和諧

專業班級：

學生姓名：

指導教師：

職

稱：

摘要 黨的十六屆四中全會以來,以胡錦濤總書記為代表的新一代黨和國家領導集體，適時提出了構建社會主義和諧社會這一全新的理念和偉大目標。把社會主義和諧社會定義為民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。

關鍵詞 《勞動合同法》、和諧勞動關系、社會和諧

《Labor Contract Law of the People's Republic of China》

with society harmious Abstract Since the 4th Plenum(Plenary Session)of the 16th CPC Central Committee , China President Hu Jintao as the representative of a new generation of party and state leadership, timely proposed building a socialist harmonious society, the new ideas and great goals.The harmonious socialist society is defined as democratic rule of law, justice, sincerity, amity, vitality, stability and order, man and nature live in harmony.Key words 《Labor Contract Law of the People's Republic of China》、Harmonious labor relations、society harmonious

引 言

黨的十六屆四中全會以來,以胡錦濤總書記為代表的新一代黨和國家領導集體意識到改革開放三十余年帶來了巨大的社會負效應，已嚴重阻礙了社會主義中國進一步健康發展，適時提出了構建社會主義和諧社會這一全新的理念和偉大目標。把社會主義和諧社會定義為民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。把以人為本為核心的科學發展觀作為指導原則，在繼續平穩發展國民經濟、提高人民物質和文化生活水平的同時，開始著手解決經濟發展過快帶來的負面效應。胡錦濤在《在新進中央委員會的委員、候補委員學習貫徹黨的十七大精神研討班上的講話 》中指出“由轉變經濟增長方式到轉變經濟發展方式，雖只有兩個字的改動，但卻有著十分深刻的內涵。轉變經濟發展方式，除了涵蓋轉變經濟增長方式的全部內容外，還對經濟發展的理念、目的、戰略、途徑等提出了新的更高的要求。我們要正確處理好和快的關系，堅持好字優先，加快形成符合科學發展觀要求的發展方式。只有發展和諧勞動關系，才能讓社會主義中國的勞動者有尊嚴的勞動、有安全的勞動、有保障的勞動。而《勞動合同法對》和諧勞動關系的構建具有重要作用,進而對社會和諧具有重要意義。

第一章 勞動合同法概念與特征

本文明確了和諧勞動關系的內涵、勞動合同法的概念、勞動合同與勞動合同法律規范、勞動合同的概念和特征。

1.1勞動合同的概念

合同又稱契約，它是指兩個或者兩個以上當事人之間，就確立、變更和終止某種權利和義務關系而依法訂立的協議，即交換權利和義務的雙方當事人的合意。

勞動合同作為各種合同形式的一種，也是合同雙方當事人的合意。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞聘關系、明確雙方權利義務的協議。1.2勞動合同的特征

1.2.1勞動合同雙方主體具有特定性

一方是勞動者，即具有勞動權利能力并且勞動行為能力的中國人、外國人或者無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動權利又具有使用勞動能力和行為能力的個體、企業經濟組織事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。

1.2.2勞動者天然的從屬性

勞動者在身份、經濟、組織都要從屬于用人單位，特別是雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從和管理與被管理的從屬關系。

1.2.3勞動合同內容對主體雙方具有權利和義務的對應性

一方享有的勞動權利是另一方必須承擔的勞動義務，反之亦然。就是說勞動者被用人單位錄用后，就應當完成該單位分配的勞動任務，用人單位就應當按照勞動合同的約定支付勞動報酬，提供勞動條件，保障勞動者的社會保險及社會福利等合法權益。

1.2.4勞動合同具有諾成性、雙務性、有償性的特征。

諾成合同是指勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。雙務合同，即勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。有償性是指在用人單位根據勞動者的 數量和質量給付勞動報酬，不能無使用勞動力。

用人單位和勞動者簽訂的勞動合同是兩者權利和義務的憑證，同時又是產生勞動法律關系的法律事實。勞動合同在維護勞動關系穩定，保護勞動者權益，保證用人單位合理使用勞動力、規范勞動紀律、提高勞動生產率等方面發揮著重要作用。第二章 勞動關系不和諧的現實表現及分析

2.1 農民工與大學生---焦點就業群體

首先說明，本章有關就業問題的分析是以經濟危機爆發前就業形勢為基礎，經濟危機使就業形勢更加復雜化，它可能使一些問題提前暴露,也可能掩蓋一些餓的東西。本文以經濟危機爆發前的就業狀態作為分析的基礎。

2008年以前，我國勞動力市場總量矛盾正逐漸減輕，但群體結構性矛盾更加突出，短缺與過剩并存，一方面是部分地區的“民工荒”另一部分是大學生“就業難”。短缺是接受較低文化水平的勞動者，“過剩”的是所謂接受高等教育 大學畢業生。“短缺”與“過剩”以明顯表現在工資水平的變化上，近年來，農民工的工資持續不斷上漲，而大學生起薪水平一再下降。甚至出現了部分農民工的工資水平超過部分大學生的起薪水平，“讀書無用論”重新抬頭。若這樣下去，國民素質，國家未來令人擔憂。所以挖掘兩大就業群體現象背后的根源以及《勞動合同法》的實施對兩大就業群體的影響并采取相應的措施是我國在勞動關系處理上的重要課題。

2.2 農民工就業困境----非正規就業的權益保護問題

從上世紀就是年代以來我國的農村勞動力，從農村到城市的流動規模越來越大。并且近幾年農民工中“遷徙式”流動就業也有所增加，農民流動就業形式由過去的個體流動為主逐漸演變成現今的家庭式流動和個體流動并存。據國家統計局農調隊調查數據，2004年農民工舉家外遷有2470萬人，比2003年增長1.6%，約占農村外出人口的20.9%。到目前為止，農民工這一群體已超過了傳統上由城鎮居民構成的產業工人的數量，使中國產業工人隊伍結構發生重大變化。

2.3大學畢業生就業困境-----非正規就業的艱難選擇

大學畢業生的就業形勢日益嚴峻,畢業生的初次就業率逐年下降,近幾年的就業壓力前所未有,許多畢業生面臨著畢業就失業的尷尬局面。

從知識水平講，大學生要比沒有經過培訓的外出務工的農民工知識水平高。但 為什么農村外出務工的畢業青年就很容易找到工作，而接受高等教育的大學生找份工作就那么難?一些學者認為大學生專業技能欠缺、教育結構與市場需求結構錯位，也有學者認為是勞動力市場存在二元分割的制度是大學生就業困難的主要原因，作者比較認同這種看法。大學生經過多年的人力資本投資，促使他們自己及父母對將來的工作收益有較高的期望，許多大學生希望畢業后進入收入高且體面的一級勞動力市場。其次，二級勞動力市場具有的非正規就業的特性使他們對進入二級勞動力市場望而卻步。

2.4大學生比農民工就業難的更深次的原因

大學生與農民工出現的就業問題,表面上講是由于非正規就業與正規就業二元分割的勞動力市場引起的,實際上是由于我國產品價值鏈結構決定了我國就業結構,分析問題還是從描述產品價值鏈結構的經典微笑曲線開始。

第三章 構建和諧勞動關系

3.1現階段和諧勞動關系的內涵

從構建社會主義和諧社會的基本特征民主和法制、公平和正義、誠信和友愛、充滿活力、安定而有序、人與自然和諧相處來看：和諧勞動關系至少應當包括這樣五方面：民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序。我國勞動關系在法制化、公正性、穩定性等方面都還存在不少問題，與誠信友愛、充滿活力的標準則離得更遠，難以真正和諧。

3.2發展和諧勞動關系的調整模式研究

3.2.1 集體談判制度

隨著社會主義市場經濟建設的不斷發展，勞動者與企業之間對等的協商處理相互間矛盾也成為政府日益關注和重視的問題，在西方發達國家成熟的集體談判制度被引入到了我國，1994年頒布的《勞動法》正式規定了集體談判和集體合同制度，據統計，截止2007年9月底全國企事業單位已簽訂集體合同97.5萬份覆蓋企業107.3萬個，覆蓋職工12823.7萬人。可見集體談判制度在我國發展很快，但也存在不少問題，徒有形式，除國有企業外，在民營企業和外資企業中推行的效果很差。

3.2.2工人組織無獨立地位，政府角色不明確

我國工會沒有獨立地位，可以說是自上而下建立起來的一級工人組織，中華全國總工會和各省工會很強勢，也算半個政府組織。但到了基層企業工會層面，工會并無自己獨立地位。勞動者在與資方出現勞資糾紛的時候，往往會尋求政府的幫助，工會并未起到真正的作用，而政府角色也不明確。勞動者在尋求政府幫助時，政府與工會角色出現“錯位”現象。

3.2.3資本強勢使集體談判制度徒有形式

政府特別是地方政府在集體談判制度中既要維護勞動者的基本權益，同時也不希望看到 企業的利益受到損失。自放在談判中占絕對優勢和主導地位。“沃爾瑪拒建工會”事件就是資本強勢最有利的證明。爾瑪的工會也沒有組建起來，這與資方在目前經濟發展中處于強勢地位有很大的關系。如果政府在資本強勢的情況下失位，那么集體談判制度只能徒有形式。

結 論

《勞動合同法》加大了企業對勞動者權益侵害的懲罰力度，保護了勞動者的應該享有的合法收益，增加了勞動者的收益，提高了他們的消費能力。另一方面，《勞動合同法》改善我國“裸體工資”式的薪酬結構，以法律的形式要求企業保證勞動者的社會保障性的收入，使勞動者對未來生活有一個穩定、安全的預期，在一定程度上釋放了原來勞動者不敢消費的潛力。在當前經濟的發展越來越受到“消費的制約”而越來越不受到“生產的制約”的發展模式下，《勞動合同法》的實施因為提高勞動者的消費能力和促進了的 消費潛力這兩個角度講，《勞動合同法》的實施為經濟良性循環提供了一種契機。

致 謝

本文能夠順利完成，特別要感謝我的導師---S老師。導師嚴謹的治學風格、淵博的學術造詣、達觀的人生態度以及開闊的眼界都給了我極大的影響。導師總是在我無所適從的時候指點迷津；在我灰心喪氣的時候給我鼓勵、學生的點點滴滴進步，都凝聚著導師的心血與教誨。從他的身上，我不僅學到了成就事業的才干，而且還學到了許多做人的道理。在此，謹向盧老師致以最崇高的敬意和深深的感謝！

參考文獻：

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第二篇：法律經濟學與社會關懷

作為法學與經濟學之間交叉的一門邊緣學科，法律經濟學當初剛被介紹到中國來時即引起了學術界廣泛的關注。它從經濟學成本投入與資源分配等角度出發，對法律與制度的安排作經濟的分析，以期使這種安排達到最佳效益。作為一門新興學科，法律經濟學開闊了法學研究領域的新視野，對于解釋現行的法律制度，預測其發展趨勢有著積極的意義。但是，令筆者憂慮的是，作為在當今中國雄霸學術界控制著話語權的作為顯學而存在的經濟學與法學兩門學科的結合所產生的新生兒，法律經濟學的誕生，會不會難以避免地沾染上豪門習氣？事實證明，筆者的憂慮絕非是杞人憂天。當今中國法學界在法律經濟學的研究中往往過份注重煩瑣的數學及技術的分析，甚至陷入其中自得自樂以致不能自拔，但卻忽略了作為社會科學所應當共同關注的一個重要問題——社會關懷。

問題還得從一件事情談起。前些年沈陽市出臺了一部交通事故處理的地方性法規，內容大意是如果行人違章而機動車輛并無違章，那么發生交通事故依該規定責任將全部由違章的行人負擔，機動車駕駛一方不負賠償責任。經媒體炒作，將其內容形象地概括為“撞死人白撞”。此法規一出，立即在全國激起了軒然大波，贊成者固然有之，但聽到更多、更普遍的是反對者的聲音，我國著名的民法學家梁慧星教授也加入了聲討行列，將其喻為是反人道、反人性、野蠻的規定。由于媒體的關注和推波助瀾，一時間，沈陽市的這部法規成了過街老鼠，處于人人喊打的境地。

但是，爭論歸爭論，盡管對沈陽市有沒有權力制定這樣一部涉及到人的健康權甚至生命權的地方性法規以及這部法規本身是否違反憲法的精神或直接違反立法法的規定可以作進一步詳細的法理分析，盡管反對者眾多，沈陽市的這個法規還是實施了，后來聽說武漢和上海兩市也有了相類似的規定。本來嘛，學者也僅僅就是學者罷了，唐詩不早就有云：“百無一用是書生”嘛，而更何況偉大的領袖亦曾豪情萬丈地寫下過“劉項原來不讀書”的偉大詩句呢。作為百無一用的書生縱然反對又能如何呢？最終不還是徒勞嗎？這場討論后來漸漸地平息下來了，因為這個世界變化實在太快了，人們的注意力也轉移得實在太快了，人們實在沒有耐心長期關注一個已失去新鮮勁的類似祥林嫂和阿毛之間發生的這一類的故事。雖然隨后武漢和上海的兩位教授喪生滾滾車輪下的慘劇讓媒體抓住又猛炒作了一把，讓善良的容易感動的人們掬了一把同情的淚水和又憤慨了一回，但不可否認的是法律就是法律，絕不是說著玩兒的，盡管你可以把它歸到自然法概念中的“惡法”之列，盡管它可能與亞里斯多德所稱的那種得到普遍遵守的法律本身應是制定得良好的法律的理念相左，盡管它可能直接或間接地與公平、正義、人權的憲政精神相違背，但因為它是法律，所以盡管人們可以自由地批評它，但同時還是必須嚴格地遵守它，因為違反它的后果必然要付出相應的沉重的代價。“惡法殺人”的例子在歷史上也是不絕于書的，誰都不會忘記，作為西方文化史上的兩位圣人蘇格拉底和耶蘇都是為惡法所殺的，因此，兩位教授之死也頗具悲壯與神圣色彩了。我本不想加入這場討論來湊熱鬧，尤其是在一個話題冷場之后再提起又有什么意思呢？但最近讀到的一篇文章卻不得不讓我如骨梗在喉不吐不快了。

這篇文章出自一位法律學者的手筆。談得就是上面所述的沈陽市的那個法規，他從經濟學的角度對該法規進行了分析，運用的是一些數學的、技術的方法，過程不太能引得起我的興趣，但是其通過以上經濟學的分析方法得出的結論倒是引起了我的關注。作者的結論是，沈陽市出臺的該法規的背后是有經濟學根據的，符合經濟學原理與規律，換句話說這部法規是合理的。認為這部法規的出臺將有助于促使行人自覺遵守交通規則，言下之意即是：如果沒有這類的規定，行人橫穿馬路將很難禁止。而且他進一步認為，由于行人橫穿馬路，車輛就需慢行，那么道路就會不暢，從而影響到交通運輸的效率。如果造成事故，事故的處理必然就會造成交通的堵塞甚至癱瘓，將造成巨大的社會資源的浪廢，因此，在處理交通事故時這些損失都應考慮在其中，應由責任人來承擔。通過以上的分析，從經濟學的角度出發，這部法規的出臺是合理的。至此，我不禁拍案而起不得不有話要說了。

首先，這位作者完全可以放心，他所預料的那種如果沒有此類的規定將會出現的他所描述的災難性的后果絕不會出現。目前對于交通事故的處理，公安交通部門依據的是1991年國務院發布的《道路交通事故處理辦法》中的有關規定，在司法實踐中普遍的做法也是依據該規定而將《中華人民共和國民法通則》第123條“高度危險作業”條款棄置一旁的。當然，對于涉及到人的生命健康權的處置的這么一個如此重大的問題，國務院是否有權制定這樣的一個《辦法》，筆者持謹慎的態度。但即使是依據這樣的一部在交通事故責任認定問題上簡單地采用過錯責任的《辦法》的規定，對于機動車與非機動車、行人之間發生交通事故，造成對方人員死亡或者重傷，機動車一方無過錯的，應當分擔對方10%的經濟損失。這里規定得很明確，這10%不是賠償，僅是一種損失的分擔，亦即是一種人道的補償。雖然10%的人道補償無論從數量上還是從性質上均遠遠不及梁慧星教授所主張的發生交通事故機動車一方應承擔無過錯責任的全部賠償，但畢竟它還是體現了一線人道之光與人情溫暖的。雖然即使有10%的人道補償，但是誰都可以設想，絕不會有任何行人為了這區區10%的補償而故意將自己的血肉之軀與滾滾流動的鋼鐵相碰撞，因為后果誰都可以預料。因此，連這區區10% 的人道補償都要取消的交通法規的出臺是否能真正起到阻止行人橫穿馬路的預期效果是很值得懷疑的。

其次，與一些贊成者的觀點一致的是，這位作者的觀點中還隱含

這樣的一個暗示，即當前行人素質差，而且短期之內無望有大的提高，因此，在這種情況下，既然提高素質這一途徑走不通，那么制訂這樣的一個法規或許至少可以起到鎮懾和教育這些人的作用。幽默一點地說也可稱之為以鮮血來擦亮人的眼睛吧，以此來迫使人人知法畏法從而自覺守法最終達到交通順暢的目的。其觀點實際上也大謬不然。行人素質低，那么機動車駕駛員素質就一定高嗎？只要去交警部門了解一下每年你所在的城市有多少機動車駕駛違章，只要上街看一看許多司機是如何開英雄車、霸王車，尤其是在過沒有設紅綠燈的斑馬線時是如何置行人于不顧呼嘯而過，行人過斑馬線時是如何戰戰驚驚、如履薄冰的情形，我想任何人恐怕都不能斷然得出肯定的結論。另外，就算是行人的素質低，但這種素質低能成為立法犧牲其生命健康權的理由嗎？這兩者沒有也不可能有必然的邏輯聯系。此外，我們還應考慮到行人橫穿馬路的種種復雜的情形：其中可能有智障者；有老人、小孩；有急事須橫穿者；有因交通設施設置確實十分不合理，為避免繞太遠的路而圖方便橫穿者；也有因習慣了在鄉間田野或小路上任意馳騁，還不明白城市文明的交通規范的剛剛進城打工的農民等等。不分清紅皂白地在立法上對這些特殊情形一概不予考慮，合理嗎？

另外，眾所周知，我國城市交通的普遍現狀是街道窄、人多、車多、交通擁擠，沒辦法，誰讓咱是一個發展中的人口大國呢。現在頗值得我們自豪和津津樂道的是作為當代中國人財富與地位向征的汽車越來越多地進入了家庭。但汽車數量的劇增與短期內城市道路交通狀況不會有太大的改善之間已不可避免地形成了一對難以調和的矛盾，這使得原來就擁擠不堪的城市交通狀況更趨惡化。而在我國大部分城市，作為有限公共資源的城市道路是如何分配的呢？其做法是左右兩邊為人行道，供行人與非機動車通行，中間以道路中心線為界左右各有一至三個左右的機動車道。但細心的人們往往會注意到，通常左右兩邊的人行道加起來還不足一個機動車道寬！這樣劃分道路也許從經濟學的角度來講是符合經濟學原理的，也是效率的，但這樣的分配規則是民主商定的嗎？它公平嗎？與行人相比，機動車一方處于絕對的優勢地位。既然作為機動車駕駛員你享受了更多的道路資源，而且駕駛機動車屬高速行駛的危險作業，如果與非機動車、行人之間發生事故，機動車駕駛員受到的人身傷害要比行人受到的傷害小得多，或者是根本不會受到任何傷害，那么在這種情況下，機動車駕駛者在駕駛時就應付出更多的注意，應隨時保持高度的警惕以防止因自己的稍一不慎而釀成的事故。這應是一個符合邏輯的必然結論，也符合資源占用的數量應與付出的數量成正比的經濟學原理與現代法治“抑強撫弱”的精神。但現在好了，因為出臺了這樣的法規，駕駛員因此而“有法可依”，那么盡可以“放心”駕駛去了，只要自己不違章，自己的注意力可以比以前放松了，甚至在關鍵時刻也可以不用踩剎車了，因為即使撞死了人也不用負什么責任嘛，緊急踩剎車沒準還翻車使自己受到傷害呢，誰那么傻呢，危急的時候首先保護自己是人的本能嘛。這部法規會不會起到這樣的暗示作用呢？我想我們完全有理由作上面的假設。也許這部法規的制定者們是從性善論的角度出發，將司機們都想象成君子了吧，但我們卻實在無法將所有的司機都想像成謙謙君子。因此，在立法時，與其從性善論出發倒不如從性惡論出發，立法時做到先小人后君子。而且立法者在涉及到行人的生命健康權與車輛通行權取舍的重大問題上時，絕不能簡單地單純地從追求效率的經濟學角度出發，為了保護車輛的通行權而漠視對行人生命健康權的保護。

無論從經濟學角度分析得出的結論證實這部法規的出臺是多第的合理，但這種數學的技術的分析卻始終無法回避一個問題——公平的問題。經濟學不是萬能的，如果沒有安得廣廈千萬間和哀民生之多艱的那種悲天憫人的社會關懷，產生那種諸如著名的經濟學家看不到當代中國失業嚴重的社會現實，反而大力倡導現在應鼓勵人們在城里和鄉下各有一套住宅，周末開車去鄉間度假的那種不切實際的只有在富人俱樂部中才可聽到的論調和虛浮的理論一點也不奇怪。有鑒于此，學者何清漣女士從一個社會學者的道義與良知出發一再呼吁將人類關懷引入到經濟學研究領域。關注國計民生的經濟學固然不能忽視社會關懷，作為以追求公平、正義為終極價值目標的法學則更應體現人性、人道與社會關懷。那么，兩者結合產生的嬰兒法律經濟學又該如何呢？我想，作為法學與經濟學結合的產物的法律經濟學更應博采兩家之長，而絕不能為數學而數學，為分析而分析，為數字和技巧所迷惑而陷入其中淪為數學和技術分析的奴仆最終忽略了作為社會科學應始終關注的社會關懷。

作者：高軍，史學碩士，曾任出版社出版策劃、晚報法制版記者、編輯、現任大學法學講師、兼職律師

通信地址：廣東省惠州市惠州學院政法系 郵編：516015

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第三篇：勞動合同法與和諧勞動關系建設

勞動合同法與和諧勞動關系建設

中國網 china.com.cn

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張鳴起，全國總工會副主席。

摘要：勞動合同法的頒布實施，是我國社會主義法制建設的一件大事，已經并將繼續對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。發生于2007年的另一法治焦點事件山西黑磚窯虐工案及由此引起的勞動用工情況全面檢查治理，進一步加深了人們對從制度上解決勞動關系領域中存在的普遍性問題的認識，給正在審議過程中的勞動合同法以巨大的推動力。勞動合同法的制定，受到了社會各界的廣泛關注，有關方面圍繞立法宗旨等一系列焦點問題展開了激烈爭論，提出意見近20萬條之多，經過反復權衡比較、協商博弈，最終達成共識，在全國人大常委會上高票通過，創造了民主立法、科學立法之典范。

關鍵詞：勞動合同法 和諧勞動關系 山西黑磚窯虐工案

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）經過全國人大常委會四次審議，于2007年6月29日由第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過后頒布，將于2008年1月1日實施。《勞動合同法》的頒布實施，是我國社會主義法治建設的一件大事，必將對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。

一勞動合同法的立法背景：勞動關系

領域中的問題及原因我國社會已經進入全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的歷史新進程，構建和諧社會，是我們黨從中國特色社會主義事業的總體布局出發提出的重大戰略任務。和諧社會的內涵主要是指社會成員之間以及人與自然之間各類關系的和諧。勞動關系是勞動者與雇主在勞動過程中建立的關系，是最基本的社會關系，勞動關系的和諧穩定是社會和諧的基礎，是影響經濟發展與社會穩定的重要因素。因此黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》明確提出要“發展和諧勞動關系”。

（一）當前勞動關系不和諧的具體表現

近年來我國經濟持續高速發展，勞動關系整體上是和諧穩定的，并呈現出協調發展的良好態勢。但是必須看到由于我國處于體制轉軌和社會轉型的關鍵時期，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。

2007年5月，山西洪洞縣公安局在開展民爆物品排查活動時，發現并破獲發生于該縣廣勝寺鎮曹生村一非法磚窯虐待致死人命案件。隨后“黑磚窯”虐工事件被曝光。該磚窯老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安陽人衡庭漢。窯場31名農民工中，有23人是被騙來此打工的。窯場周邊有5個打手和6條狼狗巡邏，這些農民工來后即被非法拘禁，長時間與外界隔絕。被強迫干重體力簡單勞動，每天工作15小時以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，每頓飯必須在15分鐘內吃完；睡覺的地方是一個沒有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肅籍智障民工劉寶因動作慢，竟被打手趙延兵用鐵鍬擊中頭部，于第二天死亡，尸體被秘密掩埋。山西省在隨后的排查過程中發現還有數十座未經合法登記的“黑磚窯”，而且這些“黑磚窯”中大部分存在超時勞動，克扣工資，體罰以及變相強迫勞動等非法用工問題，在社會上產生了非常惡劣的影響。

“黑磚窯”虐工事件曝光后，舉世震驚，引起黨中央、國務院領導同志高度重視。中央多次作出批示指示，國務院也在全國范圍內部署開展了一場以四小企業為重點的依法規范用工專題執法大檢查，發現了一大批“黑磚窯”和非法用工問題。山西洪洞黑磚窯虐工事件犯罪人員已被司法機關依法懲處，相關責任人也受到了黨紀政紀處分，依法規范用工檢查中發現的問題也基本得以糾正。黑磚窯虐工事件以極端的事例暴露出了我國勞動者權益保障制度方面的缺陷，給我國和諧勞動關系發展留下了深刻的創傷和教訓。痛定思痛，各級黨政、社會各界特別是社會法學界以極大熱情關注、研究發展和諧勞動關系和勞動者權益維護問題，為勞動合同法的制定創造了良好的社會輿論氛圍。

包括上述問題在內，勞動關系領域中帶有一定普遍性的問題主要有以下幾個：

一是工資分配制度扭曲，職工勞動報酬的權利得不到保障。在浙江省勞動保障監察總隊2005年查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占70%。另據全國人大常委會《勞動法》執法檢查組2005年的問卷調查表明，當年有78%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠32個月，人均被拖欠金額2184元。一些企業為追求成本的最小化，隨意調高勞動定額、降低計件單價，勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務，變相違反最低工資規定；一些企業把地方最低工資標準作為工資標準；有的實行口頭協議工資，工資發多發少，全憑企業主的意愿，反映在建筑企業和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業拖欠職工工資的問題尤為突出，有的企業無故拖欠，有的企業前清后欠，個別企業主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。

二是超時加班現象普遍，勞動條件不達標準。相當一部分企業違反《勞動法》規定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每日工作長達十幾個小時，勞動者很少有正常休息日。一些企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經常發生，職業病危害嚴重。一些企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定，不少女職工在孕、產、哺乳期被企業解雇或者不發工資。

三是不繳納社會保險，損害勞動者的長遠利益。大量非公有制企業和個體經濟組織不為勞動者依法參保；或是在參保對象上實行雙重標準，城市職工和外來務工者同工不同權，前者參保后者不參保。特別是許多農民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種，缺乏必要的勞動保護和工傷保險，他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。

（二）原因分析

導致當前勞動關系不和諧的原因是多方面的，是包括勞動制度、觀念、市場、法治等在內的諸方面建設不能適應需要綜合作用的結果，與勞動合同制度緊密相關的有以下幾點。

一是勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的勞動合同簽訂率更低。何魯麗在十屆全國人大常委會第十九次會議上有關《中華人民共和國勞動法》實施情況的報告，2005年12月28日。全國總工會統計，2006年，已建工會企業中簽訂合同職工67036萬，占497%，其中農民工18072萬人，占應簽職工的431%。根據全國總工會政策研究室統計資料測算。即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。在勞動力供大于求、勞動者處于弱勢的形勢下，沒有勞動合同，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。

二是勞動合同短期化，勞動關系不穩定不和諧。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，已簽訂勞動合同的，60%以上是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并最大程度地降低用工成本。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業對立的情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。正反兩面的經驗都證明:勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。

三是企業大量使用勞務派遣工，同工不同酬。相對于傳統的用工方式，勞務派遣將原本是一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、接受派遣的企業、受派員工的三方關系。勞務派遣的出現有其合理性，在臨時性、替代性、輔助性崗位使用派遣工，可以彌補傳統用工方式靈活性不足的缺陷。但是，目前勞務派遣已經成為我國勞動關系領域一種被廣泛使用的用工方式，除勞務派遣較為集中的建筑、采礦、交通運輸等行業外，通訊、郵政、金融、電力、石化等行業中也在大量使用，愈來愈呈現出“喧賓奪主”、泛濫失控的趨勢。據有關單位統計，僅建設系統使用的各種形式的勞務派遣工就超過1000萬人。上海市總工會針對部分企業的一項調查表明，勞務派遣工已占企業職工的288%，占一線職工的804%。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過勞務派遣機構再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比該單位職工降低，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工，空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，卻不給他們繳納社會保險等費用。

四是政府勞動監察執法不能適應需要。目前，我國的勞動執法隊伍建設、勞動執法手段等存在著嚴重的不足，有法不依，違法不究，執法不嚴的問題突出。全國各級勞動保障行政部門擔負著監察2700萬戶用人單位的任務，卻只有不到2萬名監察員。勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組:《完善勞動爭議處理制度，加強勞動執法》，2005年1月21日第7版《工人日報》。通常情況下，多數省級勞動監察機構一般只有不超過10名的人員編制;而多數地級市只有5名左右的人員編制，區縣一級的人員更少。一些經濟較發達的地區，一個縣級市甚至鄉鎮就有成千上萬家企業。面對如此眾多的企業和大量的勞動違法案件，勞動監察機構只能疲于應付。加之辦公設施和手段的相對落后，有些勞動監察機構根本無法有效地開展勞動執法和檢查活動。

可以說，勞動關系矛盾與沖突已經成為目前影響我國經濟發展與社會發展的突出因素之一。制定《勞動合同法》，是解決這些問題，構建和諧勞動關系的必然選擇。

二立法宗旨的有關問題——兼論《勞動合同法》對勞動者權益的維護[1]

（一）立法宗旨的有關問題立法宗旨問題是貫穿整部法律的指導思想，既影響具體法律條文的制定，又影響對條文的解讀和貫徹實施。因此，這個問題成為貫穿勞動合同立法過程始終的爭論之一。爭論的焦點集中在這部法律究竟是為了重點保護勞動者還是平等保護勞動合同雙方當事人。

在《勞動合同法》草案審議過程中，兩種表述都曾使用過，立法機關最終采納工會、勞動保障部門以及多數人的意見，在第1條開宗明義規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”這種表述，較好地體現了勞動合同法的社會法屬性，有利于匡正勞動關系中業已存在的主體地位失衡等時弊，有利于構建、發展和諧勞動關系。但是，勞動合同法以保護勞動者為立法宗旨不能理解為不保護用人單位的合法權益。

（二）《勞動合同法》進一步確認了勞動者的主要權利

就“突出維護勞動者的合法權益”的立法宗旨而言，《勞動合同法》對勞動者的下列權利進行了確認。

1同工同酬的權利

所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2及時獲得足額勞動報酬的權利

及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利

為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，勞動合同法規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4要求依法支付經濟補償的權利

經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在失業保險制度尚不健全情況下，經濟補償可以有效緩減失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解雇勞動者的權利。勞動合同法延續并擴展了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。

（三）《勞動合同法》關于勞動者權益保護的具體規定

《勞動合同法》對勞動者的重點保護還體現在許多具體規定上，僅主要的就有七個方面。

1擴大了勞動合同制度的適用范圍

隨著勞動關系市場化程度的日漸深入，一些新的用工主體出現，如民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位實行人員聘任制度等等。《勞動法》對于實踐發展的滯后性開始顯現。鑒于此，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了勞動合同制度的適用范圍。

《勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”該條款在《勞動法》的基礎上，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者作為勞動合同的適用主體。第2款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這意味著除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行《勞動合同法》。另外，《勞動合同法》第96條還規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”進一步明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，且在其特別規定不周延的情況下，適用《勞動合同法》，該規定填補了事業單位勞動合同特別法調整的缺失，有效地解決了在事業單位勞動法律關系中無法可依的問題。2在企業規章制度或重大事項的制定、決策中體現職工或工會意志

《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”該規定既維護了企業的自主經營權，也賦予了職工或工會參與企業規章及重大事項決策的權利，兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益。

3明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯

勞動合同的訂立形式一直是勞動者和企業都比較關注的問題。是否允許口頭勞動合同的存在，直接關系到現實生活中大量勞動關系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關系的建立。雖然在《勞動合同法》的制定過程中有觀點認為，不應將勞動合同的形式限于書面形式，以放寬對勞動合同關系的保護條件，但最終出臺的《勞動合同法》出于對規范勞動用工市場和保存證據的考慮，在第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”從而將勞動合同的形式明確限制為書面形式。

值得注意的是，雖然本法對勞動合同的訂立形式做出了較為嚴格的限制，但是勞動合同的訂立并不必然標志勞動關系的建立。根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，而在第10條第2款中進一步規定用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，勞動關系的建立取決于用工的時間，而不受勞動合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動合同法》將簽訂書面勞動合同作為一項強制性的義務施加給用人單位，并對違反此義務的責任做出了詳細的規定。根據《勞動合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規定，對于已建立勞動關系而用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，分如下情況處理：(1)自用工之日起一個月以內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同；(2)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資；(3)自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可見，在《勞動合同法》確立的勞動關系模式下，與勞動者訂立勞動合同成為用人單位的一項法定義務，而不是勞動關系建立的必經程序。這一規定正是針對現實生活中很多用人單位為了規避責任而遲遲不肯與勞動者簽訂勞動合同的情況而制定的，既有效地維護了勞動關系的存續，也有力地保護了勞動者的合法權益。

4強化對試用期勞動者權益的保護

根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同試用期的期限取決于勞動合同期限的長短及其類型：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；(5)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該條還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內，從而明確了試用期的法律性質，以防止用人單位對試用期的濫用。根據《勞動合同法》第20條的規定，勞動者在試用期內的最低工資標準受到兩條底線的保護：用人單位內部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一規定是針對在現實生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動者工資水平的情況而制定的，對保障和提高勞動者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。

根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在試用期內的勞動合同解除權受到嚴格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動合同：(1)勞動者確實被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；(2)勞動者存在法律明文規定的重大過錯行為(包括嚴重違規、嚴重失職、禁業從事和犯罪等)；(3)勞動者基于非因公原因喪失勞動能力。在解除勞動合同時，用人單位還須向勞動者說明理由。除此以外，用人單位不得解除勞動合同。這樣規定能有效地防止試用期內用人單位任意解除勞動合同，遏制用人單位“濫用”試用期，以保障試用期內勞動者的合法權益。

5進一步明確并細化了勞動合同經濟補償的范圍及標準

關于經濟補償的適用范圍，《勞動合同法》最明顯的變化就是規定終止勞動合同也要給予經濟補償。根據第46條的規定，在下列六種情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(1)勞動者因用人單位存在不當行為而解除勞動合同的；(2)用人單位主動提出解除勞動合同，并與勞動者協商達成一致的；(3)用人單位由于勞動者患病、非因工負傷或難以勝任工作而解除勞動合同的；(4)用人單位裁員的；(5)勞動合同因期限屆滿而終止的；(6)用人單位破產和解散的。其中，對于勞動合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制：即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，不適用經濟補償。《勞動合同法》的這一規定擴大了經濟補償的適用范圍，受到廣大勞動者的歡迎。

關于經濟補償的數額標準，《勞動合同法》采納了勞動貢獻積累補償的觀點，即根據勞動者在勞動關系存續期間為用人單位做出的貢獻給予補償。對貢獻的衡量標準，主要依據勞動者在工作期間的工資水平及其工作年限。《勞動合同法》第47條第1款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”這意味著勞動者能獲得的經濟補償直接與其在用人單位的工資標準和工作時間掛鉤，極大地鼓勵了勞動者的勞動熱情，并有助于提升勞動者對其所在單位的忠誠度，一定程度上強化了勞動關系的穩定性。與此同時，《勞動合同法》還在第47條第2款中對高薪勞動者的補償標準做了一定的限制，規定向其支付經濟補償的標準為其單位所在地區上職工月平均工資三倍，年限最高不超過十二年。這一規定將高薪勞動者與一般勞動者區別對待，一定程度上緩解了企業在補償過程中的經濟壓力，有利于勞動關系和諧穩定的發展，符合《勞動合同法》“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨。

6城鄉勞動者一體保護

農民工勞動權益的保護是我國勞動者權益保護體系中的薄弱環節。尤其是山西黑煤窯事件的爆發，更將對農民工權益保護的問題推上了風口浪尖。《勞動合同法》雖然沒有出現專門保護的“農民工條款”，但對整部《勞動合同法》進行梳理與解讀，便不難發現本法事實上對農民工提供與城市勞動者同等力度的一體保護。

《勞動合同法》在很多具體問題上強化了對農民工的保護，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據《勞動合同法》第11條、第18條的規定，對于勞動者與單位未簽訂勞動合同或勞動合同對于報酬約定不明確的，依照集體合同標準執行，沒有集體合同的，實行同工同酬。這一規定將會極大地改善目前我國農民工勞動權益保護狀況。現實生活中對于農民工權益進行保護有一大障礙是大部分農民工所在的用人單位往往不是規范的勞動用工主體，或不具備企業法人資格，或達不到基本的安全生產資質，在這種情況下農民工權益受到侵害，一般也無法追究工作單位的責任。這次《勞動合同法》第93條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這對于農民工權益的保護無疑是雪中送炭。這也使人們相信，在不遠的將來無論是農民工還是城市勞動者，都將得到法律的強力保護，而這也正是建立健全統一的勞動者權益保護體系，構建和諧勞動關系的必經之路。

7加重裁減人員時用人單位的社會責任

與過去的經濟性裁員相比，《勞動合同法》擴大了裁員的適用范圍并同時加重了用人單位的社會責任。根據該法第41條第1款的規定，用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的；(2)生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

為強化對勞動者的保護，除要給予被裁人員經濟補償外，《勞動合同法》第40條第2款、第3款規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員；如果在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用這些人員。另外，《勞動合同法》還對被裁減的主體范圍做了限制，對患有職業病或存在患職業病危險的勞動者、在規定醫療期內的勞動者、孕產哺乳期內的婦女，以及符合法定條件的離休勞動者都不在被裁減之列，這在很大程度上加重了單位的責任，降低了裁員對于勞動者，尤其是弱勢勞動者的不利影響。

三《勞動合同法》的約定條款和特別規定[1]

（一）兩項約定條款《勞動合同法》賦予勞動關系雙方主體可以在不違反法律原則的前提下，對兩類事項進行協商確定權利和義務，即體現勞動合同所兼具的民事合同特點，尊重雙方“意思自治”。

1關于競業限制的約定

所謂競業限制，亦稱“競業禁止”，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖墻腳，高端人才帶走商業秘密所引發的糾紛。對此，《勞動合同法》在第23、24條中規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”該規定可理解為：(1)競業限制是一種約定的義務而非法定義務，當事人之間的約定是該義務產生的唯一根據；(2)競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則約定無效；(3)競業限制的范圍、地域、期限和經濟補償等都由用人單位和勞動者雙方協商約定，而不是由法律直接規定。此外，競業限制的期限不得超過兩年。（4）勞動者違反競業限制，應按約定向用人單位支付違約金。顯然，這一系列規則的出臺，可望改變目前職場跳槽的“潛規則”。

2關于服務期的約定

《勞動合同法》第22條規定，用人單位提供專項培訓費用可與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的應按約定向用人單位支付違約金。約定服務期的培訓是有嚴格的條件的：（1）用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件；（2）對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能；（3）至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。法律之所以規定可以約定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。《勞動合同法》這一規定，主要包含三層意思：一是違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果；二是用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；三是用人單位與勞動者約定的服務期較長的，應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

（二）《勞動合同法》的特別規定

勞動合同制度的制定實施涉及一些既密切相關又難以在勞動合同一般規定中包含進去的制度問題，對此，《勞動合同法》采取特別規定的方式，專章對集體合同、勞務派遣、非全日制用工等問題進行規制。

1關于集體合同的特別規定

集體合同制度，是工會協調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律制度，是勞動者勞動權益的保護屏障。因此，《勞動合同法》對于集體合同問題專門設節特別規定，從集體合同的訂立、種類、效力及所負載的法律效果等各個方面對集體合同制度進行了全面的規范。

《勞動合同法》對集體合同的規定有如下幾個方面值得關注：(1)在集體合同的訂立方面，明確了集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，以保障勞動者的意志能在集體合同中得到體現；(2)細化了三類新型集體合同：專項集體合同、行業性集體合同和區域性集體合同，這三類新型集體勞動合同的出現一方面有利于對勞動者的合法權益進行更專業化和具體化的保護，另一方面有利于團結一定區域、行業內的勞動者，強化勞動者的話語權，對于提高勞動者的協商談判能力起到了積極作用；(3)在集體合同的生效問題上，《勞動合同法》采取備案審查方式，即在報送勞動行政部門15日后，勞動行政部門未提出異議的前提下自動生效。這一規定在尊重勞資雙方契約自由的同時，強化了國家對集體合同的監督和管理；(4)要求用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，即通過集體合同為保護勞動者的合法權益設置一條底線，以防止用人單位在與勞動者個體協商中利用其強勢地位侵害勞動者權益，應該說，這是集體合同制度的核心功能所在，可以在協調勞動關系方面發揮重要作用。

然而，《勞動合同法》雖然明文規定勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，但遺憾的是，該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反，是認定勞動合同無效，還是直接適用集體合同的相關規定，抑或適用其他更有利于勞動者的標準以示對用人單位的懲罰？用人單位是否承擔行政責任？這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出具體的規定。

2關于勞務派遣的特別規定

《勞動合同法》起草過程中，立法機關對勞務派遣問題高度重視，進行了審慎的研究和反復論證，最終采取對勞務派遣作特別規定的方法，從多方面進行了規范和限制。一是明確準入條件。規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并且設立的注冊資本不得少于五十萬元。二是明確勞務派遣單位就是用人單位。規定勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當具備法定的必備條款（針對一般用人單位）外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。三是明確被派遣勞動者的最短合同期限。規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；并規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。四是明確勞務派遣單位不得克扣勞動報酬。規定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。而且，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。五是明確同工同酬原則。規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。如果用工單位無同類崗位的勞動者，則參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。六是明確了勞務派遣的適用范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。七是明確了派遣單位和用工單位的連帶責任。在法律責任一章中規定勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。八是明確禁止自設派遣單位向本單位派遣，禁止用工單位再派遣。規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

《勞動合同法》得到了社會各界的普遍認可，在全國人大常委會第二十八次會議上，以145票贊成，1人未按表決器的結果，高票獲得通過。《勞動合同法》的頒布，使《勞動法》確定的勞動合同制度進一步健全和更具有可操作性，為保護勞動者合法權益，推進發展和諧勞動關系提供了堅強的法律保障。廣大人民群眾和社會各界對這部法律的實施充滿了期待，我們應當著眼于和諧的、法治的勞動關系的建立，大力推動勞動合同法的順利實施，使勞動者和用人單位都能從中體會到權利保障和人文關懷，為社會主義和諧社會的構建做出應有的貢獻。

Labor Contract Law and Construction

of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions

Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse

文章來源: 中國網 責任編輯: 法律人

第四篇：勞動合同法及相關法律培訓[最終版]

勞動合同法及相關法律培訓

一、入職審查

（一）、勞動者的告知義務：

1、勞動者真實的基本信息

2、離職證明或勞動者已離職的保證書（保證書中包括勞動者如與其他企業存在勞動關系，應自行承擔全部賠償責任）（有人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。）

3、在入職申請表中應明確確定勞動者的送達地址及聯系方式

4、勞動者的知識技能與工作經歷

5、體檢報告

（二）勞動者未盡如實告知義務的風險：勞動者提供虛假信息，構成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同的訂立

（一）勞動合同簽訂勞動合同時一定要本人簽字蓋章，（相關案例）

1、從勞動合同可以告知勞動者工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等。

2、在勞動合同其他事項中員工應遵守公司的規章制度、崗位職責、員工手則等，這些制度應該符合法律、法規規定，也要合理，符合社會道德標準，符合相關的民主程序（直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。）最后進行公示，公示可以以張貼告示，作為勞動合同附件發給勞動者，或向勞動者發放員工手則（做這些時應該讓每個員工對規章制度進行文件簽收。制作文件簽收表

（二）合同的期限

根據顧問的相關經驗，勞動合同還是往長時簽訂比較穩妥。具體比較長時和短時的優缺點 對于平時表現不好的，經常在工作中失職的人員，我們可以讓其留下相關的書面檢查及讓其簽收相關的處罰意見及其主管的對失職的處理意見。積少成多，這也是與其解除勞動合同的一種方式。

誤區：無固定期限的勞動合同并非不可以解除勞動合同：三十九條

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

四十條

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能應變更勞動合同內容達成協議的。

（三）試用期的約定：

1、2、試用期的相關約定，不符合法律規定的試用期，賠償雙倍工資，以勞動者實際付出勞動時間為準。試用期公司解除勞動合同規定，除三十九條及四十條第一、二項規定，公司不得解

除勞動合同，解除的應說明理由。如不勝任工作應具體指出，必須有證據、有理由

（四）勞動報酬

勞動報酬中可以以深圳市最低工資標準確定每月的工資，在勞動合同中每月工資的發放不得超過每月的22號。工資表及考勤表的相互印證，對加班工資的掌控

（五）勞動合同的效力

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排隊勞動者權利的；

（三）違反法律、行政

法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動者利用造假來達到與用人單位簽訂勞動合同；在有告知義務的情況下故意不告知；乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。

合同無效勞動報酬按相同或相近崗位確定，勞動者有過錯的，應對公司造成的直接損失進行賠償。

三、競業限制和保密義務

負有保密義務的勞動者，公司可以在勞動合同或保密協議中約定相關的保密事項。保密義務主要是保守公司的商業秘密與知識產權。商業秘密指指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經濟學權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。其具體包括：管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。違反勞資雙方競業限制約定的，應按約定支付違約金，如造成公司損失的，還要支付損害賠償金。勞動者在知悉公司的商業秘密的情況下，在勞動關系終止后，未簽訂競業限制協議，勞動者還應保守商業秘密，依法追究勞動者侵權。

競業限制包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人，范圍、地域、期限包括楊本公司生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的公司，或自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務，限制不得超過兩年

四、員工培訓

對于員式培訓后需要約定一定的服務期，服務期未到期勞動合同到期，勞動合同延續至服務期滿，培訓費用包括培訓發票、培訓差旅費、其他直接費用，公司應保留好相關單據 違約金：勞動者按三十八條規定解除勞動合同的，不屬于違約行為

公司按三十九條第二至第六款規定解除勞動合同的，勞動者應承擔違約責任。

五、工傷

醫療費、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性醫療補助金。

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2、在工作時間和工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4、患職業病的5、因工外出期間，由于工作原因，受到傷害或者發生事故下落不明的6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內搶救無效死亡的2在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； 3職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

六、勞動合同的解除和終止勞動者的單方解除協商一致解除勞動者提前三十天以

書面形式通知解除即時解除

用人單位提出的解除勞動合同協商解決支付補償金單方解除不支付補償金提前三十日解除支付補償金裁員

第五篇：讀勞動合同法法律有感

讀勞動合同法法律有感

提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超過這個界限就會受到懲罰，這也是法律的約束力所在吧。今天讀的這部法律是勞動合同法，當初選擇此法律時最先考慮到的是自己今年暑假去打工的問題，求其所需，所以就選中此法，下面來說一下自己讀這部法律的感受。

首先介紹此法實施的背景：此法律于2007年6月29日在中華人民共和過第十屆全國人民代表大會常務委員第二十八次會議上通過，自2008年1月1日正式施行。分析：此法建立的時間距今較近，廣義上講，中國的勞動者可以不用再受各種形式的勞動不公平待遇了。但從中也可以看出，中國的法制建設確實不是很健全，如今，還有很多中國的勞動者還遭受著不公平的勞動待遇，中國還需要更多更詳細的法律來完善中國的法制建設，勞動者的保障才能真正得到完善。

然后是勞動合同法的總則，分為六條：簡要說明一下:1，本法為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧的勞動關系。2，此法適用于中國境內的企業，個體經濟住址，民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立，履行，變更，解除，或者終止勞動合同等勞動活動。3，訂立勞動合同，應當遵守合法，公平，平等自愿，協商一致誠實守信的原則。用人單位與勞動者應當履行龍洞合同約定的義務。4，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利，履行勞動義務。用人單位在與勞動者指定與其相關的規章制度或者重大事項時應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規章制度和重大事項決定實施的過程中，工會或者職工認為不妥當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。5，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系的三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。6，工會應當幫助，知道勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。分析：以上六條總則總算是全部列完，此總則是全法的核心部分，也是總綱，簡要而重點的介紹了勞動合同法的行使范圍，行使形式，行使規則，等一些行使過程中的細節。規定了勞動者有被告知與勞動相關的具體事宜的知情權，從現實角度上看，從一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。由此看來，此法的出臺還是很有必要的。另外提一點，當今，還是有很多不和諧的勞動關系存在，歸其原因，個人認為還是勞動合同法的執行并不徹底，加之勞動合同法的不完善性，如果我可以給勞動合同法加點東西，那我肯定會學習一下西方國家一些體制。比如有些國家充分保證了勞動者的合法權益，如果勞動者的權益受到一點不合理的侵害（譬如自愿加班沒有加工資），那么勞動用人單位一定會被追究責任。

接下來就是合同法中的細節部分了，有關勞動合同的訂立，也沒必要將其全部抄上…所以就撿些重點的來說說吧。1，關于用人單位在招用勞動者是應當如實告知勞動者的工作內容，工作地點，工作條件，職業危害，安全情況，以及一些勞動者要求了解的內容，用人單位也有權了解勞動者和勞動合同直接相關的基本情況，勞動者也有權匯報。分析：此條詳細規定了勞動者與勞動用人單位同時享有知情權。對勞動者和用人單位在勞動前合同的指定做出了明文規定。這點對雙方都是有利的部分,2，用人單位必須與勞動人訂立紙面的勞動合同。分析：這一點是我們在日常勞動過程中常常忽略的。當今大學生往往與在用人單位達成口頭一致之后就開始動工，對勞動的詳細規定沒有確切的紙面依據，造成當今大學生打工時有很多人上當。3，用人單位為勞動者支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反約定的，需要按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供培訓的費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的費用。分析：當勞動者接受了用人單位培訓之后，單方面違約是會受到懲罰的，這也算是對勞動者和用人單位的公平吧，素質較低的勞動者貪圖小便宜的想法也會得到遏制。有利于當今和諧穩定的勞動關系發展。

最后，寫到總結，僅僅是舉了幾個法律的一兩條例子就已經近1800字。況且勞動法有N章N條…諸多法律條文在以后的生活中還是有很大作用的。自己要想在工作中不吃虧，至少也要把勞動法讀完…寫完，有兩條感慨，一條是中國的法律確實需要健全，能夠更多的在符合當前國情的情況下指定法律條例，并且加以完善。另一條，自己確實對法律了解的還是太少太少，大多數感覺不合理的事情都是從道德層面上考慮的，而真正用到法律，往往是趕上有些難以私了的事才搬出法律來談。最后一句話：法律，就在我們身邊。

寫于2012年5月17日星期四