第一篇：企業(yè)人力資源勞資法律實務(wù)班

企業(yè)人力資源勞資法律實務(wù)班

【培訓(xùn)對象】企業(yè)的人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)的薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室管理人員及經(jīng)理助理、法律秘書及法務(wù)代表

【課程目標(biāo)】

本課程立足于企業(yè)，從企業(yè)常常遇到的人事問題出發(fā)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合人力資源實務(wù)操作特點，解讀人力資源管理者將會遇到的相關(guān)問題。課程具體目標(biāo)如下：

? 整體上把握人力資源法律規(guī)則

? 如何通過制定、實施合理的公司用人策略、規(guī)章制度、勞動合同來完成對公司人力資源的總體管理；

? 了解和比較新立法和原勞動法異同和使用差異

? 抓住關(guān)鍵細節(jié)，有效應(yīng)對勞資糾紛

【課程大綱】

一、企業(yè)人力資源管理者需要澄清的問題

? 為什么勞動法與其他法律有所不同？對于企業(yè)有什么特別影響？

? 比較企業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制；分析新法環(huán)境下的實際操作需要注意哪些問題？ ? 解讀工會組織與工會組織所扮演的角色（如何進一步加強工會在制造型企業(yè)中的積極作用？）? 重視最低工資標(biāo)準(zhǔn)與工資的計算

二、勞動合同與勞動力派遣

? Offer letter的效力（聘用通知發(fā)出后是否可以撤回？）? 分析勞動合同的必備條款

– 工資數(shù)額必須明確寫在勞動合同上嗎？

– 企業(yè)可以與勞動者約定解除勞動合同或終止勞動合同的特別條款嗎？ ? 如何確定勞動合同的期限？如何確定勞動合同試用期？

? 事實勞動關(guān)系、固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的比較與分析

? 可以在勞動合同內(nèi)附加的條款：保密條款、競業(yè)限制條款、服務(wù)期條款、脫密期條款、違約金條款 – 要員工保守商業(yè)秘密只要約定保密條款就可以了嗎？

– 如何進行競業(yè)限制條款的約定？競業(yè)限制條款的內(nèi)容有哪些限制？ – 新法環(huán)境下，簽訂服務(wù)期條款有什么前提條件？

三、企業(yè)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行

– 什么可以計入服務(wù)期協(xié)議的違約金？ – 新法環(huán)境下還可以約定脫密期條款嗎？

– 新法對于在勞動合同中約定違約金有什么樣的限制？ ? 勞動合同到期的補償與續(xù)簽

? 解讀企業(yè)的勞動力派遣（新法環(huán)境下，有哪些相關(guān)變化？是否有可行的替代選擇方案？）? 勞動合同、勞務(wù)合同和服務(wù)外包的比較

? 何謂集體合同？集體合同包括哪些內(nèi)容？集體合同在企業(yè)管理中會起到什么樣的作用？ –勞動爭議仲裁與訴訟的程序簡介

? 制訂企業(yè)規(guī)章的步驟與方法（新法環(huán)境下的操作流程變化）? 部分企業(yè)規(guī)章內(nèi)容解讀

– 病假與病假工資；– 加班與休假

– 工傷與工傷待遇；– 勞動保護與安全衛(wèi)生 – 職業(yè)病危害防護與安全生產(chǎn)狀況

華晟培訓(xùn) 公開課事業(yè)部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老師

QQ在線：47630 4896(報名咨詢)– 制定合理的制造型企業(yè)福利方案（新法環(huán)境下的注意要點）– 社會保險、公積金都是強制性的嗎？– 如何確定企業(yè)的培訓(xùn)政策？ ? 執(zhí)行企業(yè)規(guī)章時您應(yīng)注意到的要點

– 執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度時的松與緊；– 處理嚴重違紀(jì)人員時要注意的問題 – 同工同酬與企業(yè)制度的推行

– 如何在人事管理中充分發(fā)揮績效考核的作用？相關(guān)的操作要點有哪些？ – 新法體制下還可以適用末位淘汰制么？

四、勞動爭議與勞動監(jiān)察

? 企業(yè)要求員工離職時，要付哪些費用？ ? 經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金與違約金的比較 ? 勞動爭議篇

– 如何有效地預(yù)防勞資糾紛；– 發(fā)生爭議時，企業(yè)與員工的談判與協(xié)調(diào) – 何謂“專項培訓(xùn)費用”？– 勞動爭議中用人單位的舉證責(zé)任與證據(jù)搜集 ? 勞動監(jiān)察篇

– 勞動監(jiān)察的程序；– 勞動監(jiān)察的內(nèi)容

? 勞動爭議與勞動監(jiān)察的比較 五 診斷、咨詢與輔導(dǎo)

? 學(xué)員直接提出自己在實際工作中遇到的相關(guān)問題，由講師直接對該實際問題進行診斷、講解和分析，給出基本的解決方案。

【講師介紹】柳老師

畢業(yè)于中國政法大學(xué)，現(xiàn)為上海世代律師事務(wù)所律師、合伙人。曾擔(dān)任多家大型集團及合資企業(yè)的法律顧問，負責(zé)這些企業(yè)的對外項目合作法律事務(wù)及法律談判；在歐洲最大的管理培訓(xùn)機構(gòu)擔(dān)任法律培訓(xùn)高級顧問，獨立負責(zé)該公司全部法律培訓(xùn)課程的研發(fā)、制作與講授，她本人開發(fā)與講授的法律課程涵蓋買賣合同培訓(xùn)、人力資源法律、項目合同培訓(xùn)、物流法律培訓(xùn)及公司法律及行政人員法律等。在多年的工作中，在企業(yè)法律應(yīng)用領(lǐng)域積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗，對公司運作、合同管理及人力資源法律事務(wù)等非常熟悉，并曾應(yīng)政府、大型國有企業(yè)和外資企業(yè)的要求提供相關(guān)培訓(xùn)。?培訓(xùn)風(fēng)格清新自然，邏輯清晰，思路敏捷，同時，她的課程信息量大，強調(diào)實用性，通過現(xiàn)場答疑、以及許多實際生動的案例分析來幫助參加者解決工作的困惑，提高職業(yè)技能，其課程均受到學(xué)員的高度評價。

?曾服務(wù)的客戶有：英國領(lǐng)事館文化代表處、龐巴迪、上海日立、法國歐尚集團、歐瑞康、百威啤酒、巴斯夫、國旅運通、大眾汽車金融等。

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第二篇：企業(yè)法律實務(wù)學(xué)后感

《企業(yè)法律實務(wù)》之法律在我身邊

隨著十六周課程的結(jié)束，我完成了《企業(yè)法律實務(wù)》這門選修課程的學(xué)習(xí)。有些選修課是為了介紹先進科學(xué)技術(shù)和最新科學(xué)成果；有些選修課為了擴展我們的知識面。而《企業(yè)法律實務(wù)》這門選修課正是為了擴展我們的知識面。老實說，一開始聽到“選修課”這個詞我就有一種輕松、自由的感覺，那是因為我認為選修課應(yīng)該是根據(jù)自己的喜好來選擇的課，這樣一來，我們就會愿意花時間花心思去學(xué)習(xí)這門課程。我也清楚的知道不管是任何事，只要我們能夠用時間去學(xué)習(xí)、研究、推敲，我們就能夠有做好這件事的基礎(chǔ)條件。

當(dāng)初我選這門課程是因為我覺得以后在從事會計工作的時候多多少少都會運用到，那時候我對這門課程的了解也只是字面上的意思。而在課堂上，羅老師總是能將一些很難懂的知識用一些顯而易懂的方式傳授給我們，讓我們充分理解的同事又能靈活的掌握了關(guān)于課程的知識，還讓我們學(xué)了很多在日常生活和工作中維護自己正當(dāng)權(quán)益的方法。課堂上羅老師根據(jù)我們現(xiàn)在所掌握的知識再結(jié)合實際工作和生活中會遇到的具體情況提出問題讓我們思考，讓我們盡量靠自己的能力解決問題，我們所想的解決辦法不受限制。雖然我們所想的解決方法會有些片面甚至不可行，但是經(jīng)過我們自己獨立思考，最后在知道正確答案后印象會更加深刻。不過大多數(shù)羅老師又會告訴我們不同的法院判的結(jié)果也不同，還得看法官的水平。我覺得這是一種很好的教學(xué)模式，對我們很有啟發(fā)性，不但讓我們學(xué)到了知識，還活躍了我們面對社會工作生活的思維，培養(yǎng)了我們獨立思考并解決問題的能力，為今后的學(xué)習(xí)以及工作都打下了良好的基礎(chǔ)。

而在這16周的學(xué)習(xí)中我們學(xué)了以下的基本內(nèi)容：

一、現(xiàn)代企業(yè)離不開法律

市場經(jīng)濟是建立在各市場主體相互平等的基礎(chǔ)上的，各平等市場主體之間關(guān)系的調(diào)整主要依靠國家的法律法規(guī)，所以說市場經(jīng)濟就是法治經(jīng)濟。

隨著我國市場經(jīng)濟體系和各項法律法規(guī)的日益完備，在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中涉及法律的事務(wù)越來越多，企業(yè)與法律的關(guān)系也日益密切。一些有遠見的企業(yè)和企業(yè)家對企業(yè)的法律事務(wù)工作也格外重視。他們不僅聘請專業(yè)律師擔(dān)任企業(yè)的法律顧問，甚至還成立專門的法律事務(wù)部門，聘用專業(yè)法律人員處理企業(yè)的法律事務(wù)，維護企業(yè)的合法權(quán)益。大量事實證明，企業(yè)的法律事務(wù)工作做得越好，企業(yè)經(jīng)營、管理人員和員工的法律意識越高，企業(yè)越有可能正常、健康地發(fā)展，越可以避免法律糾紛和經(jīng)濟損失；企業(yè)越忽視法律事務(wù)工作，企業(yè)管理人員的法律意識越低下，企業(yè)的法律糾紛就越多，經(jīng)濟損失就越大。

二、企業(yè)法與企業(yè)法律實務(wù)

所謂企業(yè)法，是指調(diào)整企業(yè)在設(shè)立、存續(xù)、變更和終止過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。企業(yè)法在企業(yè)法律實務(wù)中占據(jù)著非常重要的地位，企業(yè)的成立、變更、終止以及存續(xù)期間治理結(jié)構(gòu)的運行情況，都與企業(yè)法有著密切的聯(lián)系。然而，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，企業(yè)的生存和發(fā)展需要與這個開放的系統(tǒng)相匹配的法律系統(tǒng)的支持。這就決定企業(yè)法律實務(wù)也是一個開放系統(tǒng)，它要求綜合運用各種法律知識處理企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中面臨的法律問題。

企業(yè)法主要調(diào)整企業(yè)組織關(guān)系，兼顧企業(yè)行為，大量的企業(yè)行為還需要民法、商法、經(jīng)濟法等法律規(guī)范來調(diào)整。因此，不能簡單地將與企業(yè)有關(guān)的法律理解為企業(yè)法。在學(xué)習(xí)和從事企業(yè)法律實務(wù)時，不能也不會僅涉及企業(yè)法。

三、與企業(yè)直接相關(guān)的法律

如前所述，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動很多方面都會涉及法律，幾乎每一個法律部門都會與企業(yè)有關(guān)。但是，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動密切相關(guān)的法律主要集中在民商法和經(jīng)濟法方面。

與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動直接相關(guān)的法律有：

（1）企業(yè)法類，包括公司法、合伙企業(yè)法、個人獨資企業(yè)法、中外合資經(jīng)營企業(yè)法、中外合作經(jīng)營企業(yè)法、外資企業(yè)法、企業(yè)破產(chǎn)法等；

（2）交易法類，包括合同法、擔(dān)保法、拍賣法、招投標(biāo)法等；

（3）金融法類，包括商業(yè)銀行法、證券法、保險法、票據(jù)法等；

（4）競爭法類，包括反不正當(dāng)競爭法、反壟斷法、價格法、廣告法等；

（5）知識產(chǎn)權(quán)法類，包括著作權(quán)法、專利法、商標(biāo)法等；

（6）勞動法類，包括勞動法、勞動合同法、社會保險法等；

（7）消費者法類，包括消費者權(quán)益保護法、產(chǎn)品質(zhì)量法等；

（8）財稅法類，包括企業(yè)所得稅法、會計法等。

除了上述與企業(yè)密切相關(guān)的法律外，刑法、行政法、訴訟法等法律都會在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮著法律規(guī)范作用。

案例分析：一）企業(yè)電子商務(wù)會涉及哪些法律問題？

某企業(yè)擬通過電子商務(wù)來從事銷售活動，該企業(yè)電子商務(wù)過程中會涉及哪些法律問題？

該企業(yè)在進行電子商務(wù)活動時，至少會涉及以下法律問題：

（1）合同法律問題。雙方通過電子形式（Email、傳真、電話或者網(wǎng)絡(luò)電子表格等）簽訂了合同。雙方發(fā)出要約、承諾后（一般還有討價還價的過程，視為新要約），合同是否成立，是否生效，何時成立，何時生效。注意要保存好雙方來往信件，如有嚴重糾紛還可申請公證，保全電子證據(jù)。違約行為要約定清楚，如果發(fā)生違約行為，如何處理，是支付違約金還是其他形式的賠償。

（2）資信核實問題。一般電子商務(wù)雙方不在同一地點，所以在簽訂合同前要確定對方的資信以及實力，保證對方是有交易資格的。一般通過查看對方營業(yè)執(zhí)照、法定代表人身份證明等文件資料以確定對方真實客觀存在并有資質(zhì)。

（3）管轄法院問題。在簽合同的時候一定要約定將來如果發(fā)生糾紛的處理方式以及管轄法院。如果是涉外電子商務(wù)，最好約定采用中國法律，由中國法院處理；如果是國內(nèi)的，應(yīng)約定由本企業(yè)所在地的法院管轄。

（4）知識產(chǎn)權(quán)問題。電子商務(wù)不可避免地涉及知識產(chǎn)權(quán)問題。電子商務(wù)活動中涉及域名、計算機軟件、版權(quán)、商標(biāo)等諸多問題，這些問題單純地依靠加密等技術(shù)手段是無法得到充分有效的保護的，必須從法律的角度加以全面考慮。

（5）隱私權(quán)保護問題。電子商務(wù)既要保證信息公開，自由流動，又要防止濫用個人信息。所以企業(yè)要對收集、加工、儲存和使用個人信息進行保護，防止因隱私權(quán)糾紛而阻礙企業(yè)電子商務(wù)的開展。

案例分析：二）于某系某個體洗浴城收銀員，自2006年1月至3月份，利用收受客戶浴資的便利條件，多次收受款不上交或少交，至案發(fā)時貪占所在洗浴城人民幣總計10000余元。案發(fā)后于某供認：在洗浴城擔(dān)任收銀員期間，利用職務(wù)的便利，多次貪占洗浴城浴資，所貪占的錢已揮霍。經(jīng)查實，該洗浴城營業(yè)執(zhí)照登記形式為個體工商戶，于某系其聘用人員，洗浴城明確于某的職務(wù)為收銀員。問：本案是侵占還是職務(wù)侵占？

答：本罪的犯罪客體是公司、企業(yè)或者其他單位的財產(chǎn)所有權(quán)。職務(wù)侵占罪侵犯的對象是公司、企業(yè)或者其他單位的財物，包括動產(chǎn)和不動產(chǎn)所謂“動產(chǎn)”。本罪在客觀方面表現(xiàn)為利用職務(wù)上的便利，侵占本單位財物，數(shù)額較大的行為。本罪在主觀方面是直接故意，且具有非法占有公司、企業(yè)或其他單位財物的目的。因此認定為職務(wù)侵占罪。

學(xué)習(xí)這門課程不僅豐富了我的企業(yè)法律方面的知識，提高了我自主學(xué)習(xí)能力，鍛煉了我的語言表達，對我來說它更是一門很好的教育課。羅老師講課方式很好，把理論知識與實踐運用結(jié)合起來，舉了很多案列，播放了一些有助于我們理解法律企業(yè)實務(wù)知識的視頻，也因此我能比較深刻地理解課本知識，而不像以前的一些科目的學(xué)習(xí)，只能死記硬背，自己能對一些事情進行獨立思考，對一些問題有自己的看法。也不至于犯說會在別人問協(xié)議是什么時候定的時候會回答說是在床上定的這種荒謬笑話。最后更要感謝羅老師在教會我們企業(yè)法律知識的同時，又教給我們這么多課堂以外的為人處世之道。讓我們能從各方面全面的提高自己，更好的去適應(yīng)社會，在工作中讓自己處于優(yōu)勢地位！

第三篇：企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊

企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊

一、法律

《中華人民共和國勞動法》

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》

《中華人民共和國工會法》

《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》

《中華人民共和國個人所得稅法》

《中華人民共和國公司法》

《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》

《中華人民共和國勞動合同法》

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

二、行政法規(guī)和規(guī)范性文件

（一）綜合勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995年8月4日）

勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）

（二）就業(yè)

企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定

招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定

勞動力市場管理規(guī)定

（三）勞動合同與集體合同

違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法

違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法

人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見

集體合同規(guī)定

勞動和社會保障部、建設(shè)部、全國總工會關(guān)于加強建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知

勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知

勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見

（四）工作時間與休息休假

國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定

中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的規(guī)定

國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定

全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法

國家勞動總局、財政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路假問題的規(guī)定

勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法

（五）工資

工資集體協(xié)商試行辦法

最低工資規(guī)定

建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法

勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知

（六）勞動保護

企業(yè)職工傷亡事故分類標(biāo)準(zhǔn)（GB 6441-86）

女職工勞動保護規(guī)定

女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定

禁止使用童工規(guī)定

未成年工特殊保護規(guī)定

勞動防護服務(wù)器管理規(guī)定

（七）社會保險

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

失業(yè)保險金申領(lǐng)發(fā)放辦法

工傷認定辦法

因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法

企業(yè)年金試行辦法

勞動能力鑒定、職工工傷與職業(yè)病致殘等級

（八）勞動保障爭議處理與監(jiān)督檢查

社會保險行政爭議處理辦法

社會保險稽核辦法

（九）其他

住房公積金管理條例

三、司法解釋

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）

最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題的解釋（2003年6月25日）

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）（2006年8月14日）

第四篇：人力資源實務(wù)考綱

人力資源實務(wù)考綱

單選題：

我國相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者累計（）年以上的，可享受帶薪年休假？

2008年1月1日，新的《勞動合同法》實施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（）。

哺乳假期內(nèi)，且嬰童未滿一周歲，女職工的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是（）

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）或者人民法院確認。

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制服務(wù)期不得超過（）年

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）天通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)是（）。

根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，職工個人繳費達到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險待遇，這一年限為（）。

國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。

集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

集體勞動合同是各用人單位根據(jù)自己的實際情況與（）簽訂的，是和一般勞動合同不同。

假設(shè)張某在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際上是高中畢業(yè)。請問下列說法正確的是（）

勞動關(guān)系是指（）之間在運用勞動者能力、實現(xiàn)勞動過程發(fā)生的關(guān)系。

勞動合同確認無效后，用人單位按照（）支付勞動者勞動報酬。

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（）：

勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金的情形有（）。

李某1996年1月1日加入A公司從事車間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同，從2007年1月起，李某擔(dān)任廠長，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動合同，如因為公司客觀情況發(fā)生變化而雙方解除勞動合同，公司需要支付李某（）經(jīng)濟補償金。

如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費為（）。

尚未建立工會的用人單位，集體合同由（）指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位（）以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。

王某累計工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數(shù)是多少：（）

王某月工資為3000元，加班費的計算基數(shù)為月工資的70%，5月1日勞動節(jié)加班1天，加班費為（）元。

我國勞動法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為（）天：

我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲：

我國社會保險項目中，用人單位繳費比例最高的是（）。

下列不能作為最低工資組成部分的有（）。

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過：（）

嬰兒滿周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但以不超過（）為限。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存（）年備查。

用人單位為勞動者提供下列哪種培訓(xùn)，方可設(shè)置服務(wù)期和違約金（）

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行（）。

用人單位延長加班時間的時限是（）。

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位自用工之日起滿（）年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

有不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動時間內(nèi)需要給予的哺乳時間是：（）。

袁某與某公司訂立了1年的勞動合同。合同約定：嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負責(zé)完成的工程出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，給公司造成了較大經(jīng)濟損失。下述表述中正確的是（）。

在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關(guān)系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）。

張某累計工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數(shù)是多少（）。

針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時形式是（）致使勞動合同終止的情形包括：

多選題：

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條指出，工資總額由下列哪些部分組成（）

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》第十一條第二款規(guī)定，招用人員簡章應(yīng)當(dāng)包括（）。

不定時工作制是根據(jù)（）原因，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工時制度。

從業(yè)人員在下列哪些情形下，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：（）

根據(jù)《勞動法》以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，我國目前采用（）工時制度。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有（）情形的，勞動者可以解除勞動合同。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假（）。關(guān)于非全日制用工的下列說法中正確的是：（）

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括（）企業(yè)職工與用人單位通過協(xié)商，可以就（）等事項訂立集體合同。特殊情況下支付的工資包括（）。

提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料是（）

下列（）情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同除外的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

下列關(guān)于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有（）

下列哪些情況下，用人單位解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償金：（）下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是

（）下列爭議不適用《勞動法》的是（）

一般來說,企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（）.用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為：（）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整原則是（）

判斷題：

《勞動合同法》第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的期限由用人單位與勞動者協(xié)商，但是不得超過3年。（）

非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

（）根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前7天通知用人單位，可以解除勞動合同。

（）

工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)給住院伙食補助費。（）

懷孕七個月的女職工，可以享受在勞動時間內(nèi)1.5小時的休息時間。（）

集體勞動合同法律效力高于勞動合同的法律效力。

（）

集體勞動簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

（）

借調(diào)一般存在三方主體：被借調(diào)員工、原用人單位、借調(diào)單位。

（）

勞動合同法的具體履行原則是指確定勞動合同的要素應(yīng)當(dāng)是依據(jù)勞動合同具體履行過程中所變更后形成的狀況，而不應(yīng)看最初勞動合同的約定。（）

勞動合同期限是勞動合同的必備條款。

（）

勞動者達到法定退休年齡時，尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位不可以終止勞動合同。（）

勞動者升職不可以約定試用期。

（）

賠償金適用于用人單位依法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位違法解除勞動合同。

（）

三年以上的固定合同和無固定期限的勞動合同試用期不得超過三個月。

（）

享受九個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在1995年3月5日至1996年5月5日。（）

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或因公負傷停止工作治病休息而不得解除勞動合同的時限。

（）

因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費、計算勞動者工作年限，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。

（）

用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的。

（）

用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

（）

用人單位在工資清單中未列明相應(yīng)的加班報酬且無法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的加班報酬。（）

用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（）

在試用期內(nèi)不能拒絕為勞動者繳納社會保險費。

（）

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取最低工資標(biāo)準(zhǔn)和月度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。

（）

禁止用人單位招用未滿18周歲的未成年人（）

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議（）

以完成一定工作任務(wù)為周期的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（）

保密津貼一定要支付（）

保密條款不能等同于競業(yè)禁止條款（）

規(guī)章制度、集體合同、勞動合同中的相關(guān)約定沖突時，效力原則簡單描述為：集體合同大于勞動合 同大于規(guī)章制度（）

簡答、案例分析、操作題：

工傷的定義，請列舉工傷認定的情形分類（包括視同工傷類型）？

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”協(xié)商解除勞動合同主要有哪幾個特點？

請概述加班的分類并制定相應(yīng)的加班操作流程？

請論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運用中兩者存在的風(fēng)險。

請您用圖標(biāo)編寫一份清晰的工傷處理流程圖。案例分析

某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日

正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小奚在10月份應(yīng)得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）

“2001年12月初，朱先生應(yīng)聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔(dān)任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當(dāng)月進行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關(guān)系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關(guān)約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標(biāo)準(zhǔn)？ 如果要解除勞動合同，請問公司應(yīng)向朱先生支付多少賠償金最為合理？”

“A公司2008年4月經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧硬块T審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1500元；額外經(jīng)濟補償金750元。

試分析：（1）本案爭議焦點是什么?

（2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?”

“上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關(guān)情況，王先生前往應(yīng)聘，在填寫公司制作的應(yīng)聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷。公司對王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔(dān)任過銷售主管職務(wù)，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù);王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯(lián)系，但均未取得結(jié)果。半年后，公司準(zhǔn)備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字 4 不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟損失。試分析：本案該如何依法處理?

法律根據(jù)是什么?”

“未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關(guān)系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復(fù)勞動關(guān)系，由某醫(yī)藥設(shè)備檢測公司支付她各類經(jīng)濟損失萬余元。

經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結(jié)婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關(guān)系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當(dāng)月工資，麗麗也領(lǐng)取了補償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。

請問懷孕女職工可否與公司恢復(fù)勞動關(guān)系？

應(yīng)該如何處理這件事情？”

“胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負。2008年8月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術(shù)費、醫(yī)藥費等人民幣共計52760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費用全部由職工自理。為此，胡某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責(zé)任自負”條款是否有效?為什么？

（3）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何作出裁決?”

小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當(dāng)勞動合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動合同。小王是一個比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續(xù)簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經(jīng)濟補償金，您作為小王，應(yīng)該如何為自己爭取應(yīng)該所得？公司為此應(yīng)該承擔(dān)哪些補償呢？ 員工張某，她們單位每個月基本工資為700，崗位津貼是100元，獎金是150元，并且單位每個月憑公交月票充值發(fā)票發(fā)放交通補貼100元。其中社會保險扣除了115.5元，也就是張某每月的收入是934.5元，而且單位沒有加班，也沒有住房公積金。于是張某問這是否符合上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定？（請寫出推倒過程）

某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小汪每月工資為6500元，2009年10月份，10月1日正好輪到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小時、10月16日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小汪在10月份應(yīng)得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）

“ 2009年1月，汽車銷售公司向社會公開招聘銷售部經(jīng)理，張某前去應(yīng)聘并被公司錄用。公司與張某簽訂了試用期合同，約定試用期為6個月，試用期間工資5000元，轉(zhuǎn)正后工資為8000元，試用期滿經(jīng)考核合格后雙方簽訂勞動合同，公司為勞動者繳納社會保險費和住房公積金。3月25日，公司下達銷售部二季度銷售目標(biāo)計劃，張某代表銷售部在計劃書上簽字，但在規(guī)定期限內(nèi)沒有完成任務(wù)。6月底，公司以張某未完成公司銷售定額、不符合錄用條件為由決定解除與張某的勞動關(guān)系，且不支持經(jīng)濟補償。張某同意解除勞動合同，但要求公司支付經(jīng)濟補償，并主張由于公司違法解除勞動合同，還應(yīng)支付賠償金。雙方協(xié)商不成，張某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提出申訴。

試分析：本案該如何依法處理?

法律根據(jù)是什么?”

“ 胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負。2009年6月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術(shù)費、醫(yī)藥費等人民幣共計38760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費用全部由職工自理。為此，胡某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責(zé)任自負”條款是否有效?為什么？

（3）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何作出裁決?”

“吳先生在某塑料制品公司（一下簡稱“塑料公司”）擔(dān)任銷售經(jīng)理，已經(jīng)工作了7年，在來塑料公司工作之前，吳先生在某國有企業(yè)工作了5年。因表現(xiàn)突出，吳先生與塑料公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2007年5月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷售人員群龍無首，無法制定相應(yīng)的銷售政策爭奪市場，在此情況下，塑料公司管理層經(jīng)過討論認為，吳先生的病情太重，恐短期內(nèi)很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內(nèi)也很難回到原崗位工作，而銷售工作又不能因此受到影響，于是在2007年8月中旬，塑料公司一紙通知發(fā)給尚在住院的吳先生，撤銷其銷售經(jīng)理職務(wù)，并任命吳先生為工會副主席，薪資待遇不變。吳先生認為企業(yè)太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業(yè)績突出，在銷售經(jīng)理的崗位上工作出色，塑料公司的市場大部分是自己代人開拓的，難道生病治療的權(quán)利都沒有嗎？現(xiàn)在剛一生病就將自己職位解除，安排一個在他看來完全沒有實權(quán)和用武之地的職位，太不公平。于是，病中的吳先生聘請律師提出仲裁。

試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?

（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何作出裁決?”

論述題

2007年9月，剛滿20歲的小吳到某公司工作，從事倉庫管理員一職，并向其發(fā)聘用書，聘用書上記載了其薪資結(jié)構(gòu)、報到時間等。公司每月支付小吳1200元工資，后調(diào)整為1650元。2008年9月，因小吳連續(xù)兩天遲到一小時左右，公司以“違法公司紀(jì)律”為由將其辭退，結(jié)束了雙方之間的勞動關(guān)系。請問企業(yè)哪些做法是不合法的？請說明您的理由，并對雙方分別做一個點評？ 請論述解除勞動合同與終止勞動合同的區(qū)別。

請論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運用中兩者存在的風(fēng)險。

“ 劉小姐于2008年3月入職A公司并擔(dān)任人事經(jīng)理一職，每月正常工作時間工資為5000元。后因其孕期反應(yīng)強烈而自2008年12月1日起，經(jīng)常請假而未能為A公司提供正常勞動，后A公司于2009年1月10日以劉小姐曠工達三天以上為由對其作出違紀(jì)辭退處理。劉小姐對此不服并在接到辭退通知后向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并以A公司違紀(jì)辭退行為無事實和法律依據(jù)為由主張A公司構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，并要求A公司賠償其孕期、產(chǎn)假期間的工資損失及支付解除勞動關(guān)系之經(jīng)濟補償金等合計65000元。

在庭審過程中，A公司稱劉小姐沒有辦理請假手續(xù)而構(gòu)成曠工，劉小姐稱其向公司總經(jīng)理口頭請假但被公司當(dāng)庭否認。最后，仲裁機構(gòu)認定：劉小姐曠工時間為13天。同時，A公司于法庭上出示其考勤制度（其規(guī)定：員工曠工達3天以上可視此為嚴重違紀(jì)而辭退），但劉小姐稱：其在職時并無此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司對劉小姐的此項抗辯無證據(jù)證明此考勤制度已向劉小姐公示。

試分析：（1）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?法律根據(jù)是什么?

（2）請分析本案對于我們工作中的啟示。”

“[案例材料]某家電零售企業(yè)現(xiàn)有職工近600人，由于經(jīng)營不善，2009年下半年以來業(yè)務(wù)持續(xù)下降，企業(yè)陷入嚴重虧損狀態(tài)。2010年，由于競爭激烈，自身經(jīng)營不善，虧損狀態(tài)持續(xù)惡化，預(yù)計2011年仍將繼續(xù)虧損。為控制人工成本支出，遏制虧損狀況，公司董事會決定2010年12月底裁減300名職工，并初步形成了被裁減人員名單，其中李先生也被列入裁減人員之列。李先生于2007年1月1日進入該公司工作，簽訂為期3年的勞動合同，期滿后又續(xù)簽3年。合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元/月（稅前）。2009年初，李先生曾在上下班途中發(fā)生機動車事故受傷，全身多處骨折，被認定為工傷。2009年底，李先生工傷醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)勞動能力鑒定屬于部分喪失勞動能力。2010年初，李先生恢復(fù)上班后，該公司考慮到李先生身體狀況，為其調(diào)整安排了一個工作量較輕的新崗位，工資待遇不變。裁員方案公布后，李先生提出異議，認為自己不符合法律規(guī)定的被裁減人員的對象范圍，向公司提出要求糾正，公司明確表示拒絕。李先生遂向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。【提問】

該公司實施裁減人員行為之前，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，需履行哪些必要的程序？ 根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，該公司在實施裁減人員過程中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用哪幾類人員？ 李先生是否符合被裁減人員的條件？為什么？

李先生認為既然已經(jīng)與公司之間存在明顯分歧，再要求與公司恢復(fù)履行勞動合同已無信任基礎(chǔ)，決定在解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償方面實現(xiàn)利益的最大化。請你為李先生提起的仲裁申請涉及的解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償?shù)臄?shù)額予以計算。”

實際操作

請您用圖標(biāo)編寫一份清晰的工傷處理流程圖。

請您用圖標(biāo)編寫一份清晰的勞動合同管理流程圖，并做相應(yīng)說明。

第五篇：《人力資源實務(wù)》崗位培訓(xùn)

HR從業(yè)者入門必備課程—— 全國《人力資源實務(wù)》崗位證書培訓(xùn)

（國家證書

電子注冊）

【課程介紹/KECHENGJIESHAO】

《人力資源實務(wù)》崗位培訓(xùn)課程是從最基礎(chǔ)的人力資源管理實務(wù)操作入手，提升學(xué)員實務(wù)操作能力。學(xué)員通過對于本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，將能掌握人力資源管理工作的基礎(chǔ)操作技能，了解企業(yè)人力資源管理中的常見風(fēng)險及預(yù)防技巧，從而達到專業(yè)人力資源管理者的業(yè)務(wù)水平，勝任企業(yè)人力資源管理初級崗位工作，增加應(yīng)聘企業(yè)人力資源管理崗位的競爭力。

為此，人力資源和社會保障部教育培訓(xùn)中心與上海博宇企業(yè)管理咨詢有限公司成立了《人力資源實務(wù)崗位培訓(xùn)》項目管理辦公室共同在全國開展“人力資源實務(wù)”崗位培訓(xùn)項目。凡參加培訓(xùn)并經(jīng)考核成績合格者，將獲得人力資源和社會保障部教育培訓(xùn)中心頒發(fā)的崗位培訓(xùn)證書。

【報考對象/BAOKAODUIXIANG】

1、有志于從事人力資源管理工作的新人，包括大中專院校的畢業(yè)生；

2、剛進入人力資源工作崗位的新人，包括擬轉(zhuǎn)行人力資源工作的其他人員；

3、想提供自己實務(wù)操作技能的企事業(yè)單位的人力資源工作人員；

4、已參加國家人力資源師認證(二級或三級)培訓(xùn)但無任何實操經(jīng)驗社會人員；

5、有一定的人力資源管理工作基礎(chǔ)只涉及部分工作模塊的HR。【課程內(nèi)容/KECHENGNEIRONG】

第一天：人力資源實務(wù)技能必備的基礎(chǔ)知識

1、人力資源職業(yè)現(xiàn)狀和將來，該職業(yè)發(fā)展路徑和規(guī)劃

2、人力資源服務(wù)行業(yè)概況、勞動力市場、人才市場

3、HR六大職能內(nèi)容簡介、區(qū)別和聯(lián)系

4、人力資源管理地位、和企業(yè)管理的關(guān)系

5、組織架構(gòu)、工作分析、崗位設(shè)置、崗位說明書

6、人力資源軟件、人力資源成本、人力資源系統(tǒng) 第二天：企業(yè)人力資源專員必備崗位技能

（一）1、招聘面試管理

2、上海錄用手續(xù)辦理

3、社會保險和公積金的繳納

4、新員工培訓(xùn)、試用期考核、試用期轉(zhuǎn)正

5、績效考核和管理

6、薪酬專員常做的幾件事

第三天：企業(yè)人力資源專員必備崗位技能

（二）7、如何進行離職管理

8、人事檔案管理

9、人才引進辦理實務(wù)及特殊人員辦理實務(wù)

10、考勤休假、加班管理辦法及操作技巧

11、工傷事故的處理技巧

12、企業(yè)勞務(wù)派遣、人事外包業(yè)務(wù)的管理及操作技巧 第四天：人事人才政策——勞動法規(guī)必備常識

1、勞動合同管理實務(wù)（包括簽訂、履行、變更、解除及終止的規(guī)定）

2、員工手冊、規(guī)章制度的有效性及實施實務(wù)

3、補償金、賠償金、代通金的區(qū)別與實務(wù)

4、培訓(xùn)合同與服務(wù)期的規(guī)定與實務(wù)

5、競業(yè)限制、保密協(xié)議的規(guī)定與實務(wù)

6、勞動爭議處理的基本程序與辦理實務(wù)

【培訓(xùn)證書/PEIXUNZHENGSHU】

1、考試方式：考試采取筆試形式，由人保部教育培訓(xùn)中心全國統(tǒng)一組織安排。采用人力資源實務(wù)崗位培訓(xùn)項目中心編印的人力資源實務(wù)培訓(xùn)專用教材。

2、考試通過者，由人力資源和社會保障部教育培訓(xùn)中心統(tǒng)一頒發(fā)“全國人力資源實務(wù)崗位培訓(xùn)證書”。證書全國通用，加蓋鋼印。

3、為方便用人單位查驗，人力資源和社會保障部教育培訓(xùn)中心將通過網(wǎng)站（http://edu.mohrss.gov.cn）對外公布學(xué)員獲得證書及參加培訓(xùn)的情況，是求職、任職、加薪、晉升的有效證件。

【培訓(xùn)費用/PEIXUNFEIYONG】

總計：1210元。其中培訓(xùn)費：850元（包括報名費、教材、資料費等）考務(wù)費360元 【報名方式/BAOMINGFANGSHI】

遞交申報表；身份證、畢業(yè)證復(fù)印件各1份；二寸彩色免冠近照4張。【上課地點/SHANGKEDIDIAN】

全市各區(qū)縣就近安排上課 【聯(lián)系方式/LIANXIFANGSHI】

聯(lián)系人：于老師

張老師

電

話：021-61507559

62108037

郵

箱：kateYLL@126.com

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地

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