第一篇：大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動(dòng)法適用（定稿）

大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動(dòng)法適用

摘要 新勞動(dòng)合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動(dòng)法適用之間的關(guān)系。大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法弱者保護(hù)的立法宗旨,符合現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定,有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立;同時(shí),大學(xué)生作為成年人,理應(yīng)通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我供給,因而更加需要?jiǎng)趧?dòng)合同法的特別保護(hù)。

關(guān)鍵詞 大學(xué)生 勤工儉學(xué) 勞動(dòng)法

一、問(wèn)題的提出

目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍。與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過(guò)程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件。其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報(bào)端。究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面

(1)相關(guān)立法不夠完善。1995 年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》(以下簡(jiǎn)稱95《意見》)第12 條規(guī)定在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同。作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒做明確規(guī)定。

(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)。大學(xué)生在勤工儉學(xué)過(guò)程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無(wú)法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款。調(diào)查顯示一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18 %[ 1 ]。另?yè)?jù)中國(guó)質(zhì)量萬(wàn)里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10 %[2 ]。

(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失。與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門。勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決。工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性。(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)120部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助。目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門。前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用。

二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)

為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別。由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)間有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等。以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類

(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系。主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系。這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系。

(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系。如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等。在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人。一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系。關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問(wèn)題,我們認(rèn)為

(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為

《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定。結(jié)合第二款之規(guī)定“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行。”可以看出《, 勞動(dòng)合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》)中也無(wú)相關(guān)禁止性規(guī)定。勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)[3 ]。大學(xué)生勞動(dòng)者無(wú)論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格。《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類別對(duì)接上的困境。非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4 小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24 小時(shí)的用工形式。第六十九條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。第七十一條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從上述兩條規(guī)定來(lái)看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù)。大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來(lái)分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接。

(二)勞動(dòng)部95《意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份

勞動(dòng)部95《意見》規(guī)定在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同。首先,其出臺(tái)有特定之背景。1995 年前后,國(guó)家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán)。當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn)。該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國(guó)家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無(wú)需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公。勞動(dòng)部的這個(gè)意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益。對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大學(xué)生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。其次“, 可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽。如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢 因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的。法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變。資格要么有,要么就沒有。最后,同是該部法律,95《意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國(guó)家公務(wù)員;第二種是參照國(guó)家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據(jù)95《意見》第4 條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi)。隨后在2003 年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見》,該意見規(guī)定“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5 小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30 小時(shí)的用工形式。”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說(shuō)凡是在用人單位平均每日工作不超過(guò)5 小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見》之適用范圍。既然憲法規(guī)定我國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定。

(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨

《勞動(dòng)合同法》開宗明義,第一條規(guī)定為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢(shì)地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則。把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性。一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生。第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑。和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)。一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕。第三,有利于相關(guān)部門對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視。作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視。這有利于最終解決各類侵權(quán)事件。與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場(chǎng)的規(guī)范和管理。如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害。

三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外

實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯。毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似。而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見。鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢(shì)群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨。關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定。理由有二其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)[4 ]。對(duì)此,筆者不能茍同。首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無(wú)法律上的撫養(yǎng)之責(zé)。同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé)。現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性。誠(chéng)然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外。比如關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險(xiǎn)等。但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購(gòu)買了相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn)。因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險(xiǎn)外,其余險(xiǎn)種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定。

結(jié)語(yǔ) 新勞動(dòng)合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學(xué)生勤工儉學(xué)與勞動(dòng)法適用之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為,大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨,符合現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定,有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立;同時(shí),大學(xué)生作為成年人,理應(yīng)通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我供給,因而更加需要?jiǎng)趧?dòng)合同法的特別保護(hù)。大學(xué)生課外勤工儉學(xué)關(guān)系到高校正在進(jìn)行的就業(yè)培養(yǎng)機(jī)制的改革,這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要全社會(huì)共同關(guān)注。對(duì)高校大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益進(jìn)行保障不但是高校的份內(nèi)事,更是立法部門和執(zhí)法部門的責(zé)任。為此,首先,高校要加大對(duì)學(xué)生課外勤工儉學(xué)的管理和引導(dǎo)力度,做到防患于未然。其次,勞動(dòng)執(zhí)法部門在實(shí)際操作中要認(rèn)真領(lǐng)悟勞動(dòng)法的基本價(jià)值取向,切實(shí)理解勞動(dòng)法維護(hù)弱者權(quán)益、維系社會(huì)穩(wěn)定、追求社會(huì)和諧的立法宗旨,嚴(yán)格執(zhí)法,加大執(zhí)法力度,發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察職能,對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法的情況進(jìn)行查證和約束,才能使勞動(dòng)法各級(jí)各類立法的規(guī)定不至于落空。綜上,將大學(xué)生勤工儉學(xué)納入到勞動(dòng)法調(diào)整的范圍內(nèi),大學(xué)生課外兼職的合法權(quán)益才能有根本的保障,大學(xué)生才能通過(guò)課外兼職獲取更多的實(shí)踐技能和工作經(jīng)驗(yàn),也能改變目前高校大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中遇到的種種侵權(quán)行為,切實(shí)維護(hù)其合法權(quán)益。

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（轉(zhuǎn)引自《中國(guó)青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)》2009 年第2 期）

來(lái)源：《中國(guó)青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)》第2 期

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2009 年

第二篇：大學(xué)生勞動(dòng)法

論大學(xué)生勤工助學(xué)的法律保護(hù)

大學(xué)生利用課余閑暇時(shí)間參加勞動(dòng)以獲取報(bào)酬或社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而大學(xué)生勤工助學(xué)的保護(hù)是一個(gè)非常重要卻被忽視的社會(huì)問(wèn)題，但目前的保護(hù)現(xiàn)狀不容樂觀，大學(xué)生應(yīng)提高鑒別能力，增強(qiáng)對(duì)訴訟途徑的重視，把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，才是最終的治本之策。

一、大學(xué)生勤工助學(xué)中的問(wèn)題 隨著我國(guó)高校擴(kuò)招和收費(fèi)制度的改革，貧困生群體也越來(lái)越龐大。目前在校生中的貧困生比例為 20%，特困生比例為 8%，這就使越來(lái)越多的大學(xué)生加入到勤工助學(xué)的隊(duì)伍中。但是，不斷擴(kuò)大的勤工助學(xué)大軍，也逐漸暴露出一些問(wèn)題。在勤工助學(xué)已經(jīng)變得非常普遍的大學(xué)校園里，無(wú)法順利拿到全部打工報(bào)酬成了較為普遍的現(xiàn)象。大學(xué)生勤工助學(xué)是法律保護(hù)盲區(qū)。一些公司對(duì)雇傭在校大學(xué)生打工“情有獨(dú)鐘”，主要是因?yàn)椤俺杀尽钡停麄兺ǔ?huì)極力壓低工錢，甚至有的從開始就沒有打算給錢。在他們眼中，大學(xué)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，又不受《勞動(dòng)法》的保 護(hù)，比較好“坑”。

2．學(xué)生維權(quán)意識(shí)不足。首先，大學(xué)生的法制觀念不深，雖然高校都開設(shè)《法律基礎(chǔ)》課，但多數(shù)學(xué)生學(xué)得不深，特別對(duì)一些部門法，如《勞動(dòng)法》等缺乏了解。當(dāng)合法權(quán)益受 到侵害時(shí)，甚至不知道該向哪個(gè)機(jī)構(gòu)投訴。在實(shí)際中也缺乏法律實(shí)踐，學(xué)用分離，重學(xué)輕用，最明顯表現(xiàn)為多數(shù)大學(xué)生在勤工助學(xué)時(shí)沒有與用人單位簽定相應(yīng)的書面用工協(xié)議，是采用口頭協(xié)商的方式，在出現(xiàn)糾紛后較難舉證。其次，在 校大學(xué)生雖有維權(quán)意識(shí)，但付之于行動(dòng)的不多。參加勤工助學(xué)的大學(xué)生是一個(gè)特殊的勞動(dòng)群體，其特殊性在于：①是勤儉生勞動(dòng)者主體資格不明，期合法權(quán)益無(wú)法從源頭上進(jìn)行保障；②是其同用人單位的用工關(guān)系不明，權(quán)利救濟(jì)不暢。勤儉生權(quán)益亟待立法保護(hù)。

二、大學(xué)生勤工助學(xué)的法律屬性

1．從雇用者的法律身份區(qū)分在校大學(xué)生勤工助學(xué)的形式。在校大學(xué)生勤工助學(xué)的內(nèi)容多樣，形式不一，雇用在校大學(xué)生者的法律身份各異。根據(jù)雇用者的法律身份，在校大 學(xué)生勤工助學(xué)大致有以下幾種情形：①自然人雇傭的勤工助學(xué)。家教屬于該種類型。家教是 大學(xué)生從事最多的勤工助學(xué)工作。有的學(xué)生利用周末時(shí)間，有的同學(xué)利用晚上時(shí)間，一次一兩個(gè)小時(shí)，通常按照小時(shí)計(jì) 算工錢，寒暑假也有部分學(xué)生按月計(jì)酬，雇主提供食宿，陪 小孩讀書、畫畫、練琴等，即充當(dāng)所謂的高級(jí)保姆的角色②企業(yè)雇用的勤工助學(xué)。大型國(guó)際連鎖企業(yè)如肯德基等，常年大量使用在校大學(xué)生廉價(jià)的勞動(dòng)力；一些超市、企業(yè)也喜歡雇傭在校大學(xué)生從事發(fā)單、促銷等工作。由于這 些崗位對(duì)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)要求不高，即使沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn) 也可以很快上手。還有，在旅游業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)，不少在校大 學(xué)生也利用業(yè)余時(shí)間在旅游公司從事導(dǎo)游工作。③個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勤工助學(xué)。如小餐館雇用大學(xué)生送 餐、小服裝店的店員等。由于在校大學(xué)生是利用課余時(shí)間勤 工助學(xué)，因此工作時(shí)間有較強(qiáng)的時(shí)段性，計(jì)酬方式也多采用計(jì)時(shí)工資，具有非全日制用工的形式。在校大學(xué)生的勤工助 學(xué)究竟是否適用《勞動(dòng)法》，關(guān)鍵在于是否與雇用者建立勞動(dòng)關(guān)系。

2．建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生勤工助學(xué)適用勞動(dòng)法

①受雇于家庭、自然人的勤工助學(xué)不適用勞動(dòng)法。我國(guó) 《勞動(dòng)法》的第二條規(guī)定： “在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。” 《勞動(dòng)合同法》雖然將用人單位擴(kuò)大到“民辦非企業(yè)單位等 組織”，家庭、自然人仍不是建立勞動(dòng)關(guān)系的合法主體，受 雇于家庭、自然人的在校大學(xué)生仍被排除適用勞動(dòng)法。根據(jù) 民法理論，在校大學(xué)生與雇主建立的民法上的勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系，他們權(quán)益的保護(hù)適用相關(guān)民事法律。②受雇于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織且與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勤工助學(xué)適用勞動(dòng)法。企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織及民辦非企業(yè)單位 等組織屬于建立勞動(dòng)關(guān)系的適格主體用人單位一方，只要在 校大學(xué)生與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)無(wú)條件適用勞動(dòng)法。用人單位和在校大學(xué)生

之間是否建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)雙方是否存具有勞動(dòng)關(guān)系的法律特征去判斷。實(shí)踐中不乏用人單位為了規(guī)避勞動(dòng)法的適用與勤工助 學(xué)的在校大學(xué)生簽訂勞務(wù)合同。但判斷大學(xué)生與用人單位是 屬于何種法律關(guān)系不能單純以其與用人單位簽訂的格式合同為依據(jù)，而必須考察其具體的、真實(shí)的法律關(guān)系的內(nèi)容。只要用人單位與大學(xué)生已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，滿足勞動(dòng)關(guān)系 的從屬性、有償性特點(diǎn)，就應(yīng)無(wú)條件遵守《勞動(dòng)法》。

三、完善大學(xué)生校外勤工助學(xué)法律保護(hù) 在高等教育迅速發(fā)展的今天，越來(lái)越多的在校大學(xué)生選 擇了勤工助學(xué)作為豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容、開闊視野的重要途徑。但 是，由于大學(xué)生法律意識(shí)薄弱，法律規(guī)定存在缺陷等方面的。大學(xué)生在勤工助學(xué)活動(dòng)中合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象十 分普遍。所以應(yīng)當(dāng)不斷完善法律規(guī)定，對(duì)大學(xué)生校外勤工助 學(xué)的行為予以更全面的保護(hù)。

1.從法律規(guī)定而言，有必要加大大學(xué)生校外勤工助學(xué)的 保護(hù)力度。《勞動(dòng)法》保護(hù)的是處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，但 是這并不意味著除了《勞動(dòng)法》的保護(hù)以外，廣義上的勞動(dòng) 者就沒有其他法律來(lái)保護(hù)。如公務(wù)員雖然不適用《勞動(dòng)法》 的有關(guān)規(guī)定，但是卻受到《公務(wù)員法》的特別法保護(hù)。大學(xué) 生作為參與生產(chǎn)實(shí)踐的一個(gè)特殊群體，是在校學(xué)生，因此，應(yīng)在特別法如《高等教育法》中對(duì)大學(xué)生校外勤工助學(xué)給予 特別法的保護(hù)。

2.地方各級(jí)政府應(yīng)重視對(duì)大學(xué)生校外勤工助學(xué)行為的 保護(hù)。從法理上而言，地方人大有權(quán)在不違反上級(jí)法的前提 下制定地方性法規(guī)。因此，地方人大可在權(quán)利范圍內(nèi)，在不違反上級(jí)法的前提下，參照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定地方 性法規(guī)保護(hù)大學(xué)生校外勤工助學(xué)的行為。

四、總結(jié)

勤儉生合法權(quán)益的的維護(hù)，除了完善立法保護(hù)外，還需積極引導(dǎo)在校大學(xué)生不斷提升 自身的法律意識(shí)、規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)以及建立和完善社會(huì)信用體系等輔助措施。由于目前調(diào)整 用人關(guān)系的法律體系還不盡完善，勞動(dòng)法與民法并行調(diào)整的局面還將在一定范圍內(nèi)繼續(xù)存 在。但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和法制化進(jìn)程地加快，勤儉生權(quán)益的維護(hù)，必將納入到勞動(dòng)法 的調(diào)整范圍，由完善的勞動(dòng)法典進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整

第三篇：《勞動(dòng)法》第八十二條之適用

《勞動(dòng)法》第八十二條之適用

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法

作者：彭書紅

東莞市中級(jí)人民法院 發(fā)布于：2004-4-12 9:26:

52一、問(wèn)題的提出

勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)主義市場(chǎng)體系的重要組成部分，是必不可少的市場(chǎng)要素。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中的決定性因素，在生產(chǎn)力諸因素中居主導(dǎo)地位。維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的作用是顯而易見的。目前的社會(huì)環(huán)境下，利益主體趨于多元化。利益主體之間為實(shí)現(xiàn)各自的經(jīng)濟(jì)利益不可避免地會(huì)產(chǎn)生矛盾和沖突。正因?yàn)槿绱耍瑒趧?dòng)者依照《勞動(dòng)法》所享有的取得勞動(dòng)報(bào)酬、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等權(quán)利，并不是自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。權(quán)利并非寫在紙上空洞無(wú)物的東西，而是在現(xiàn)實(shí)斗爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)的，正所謂“權(quán)利本質(zhì)在于斗爭(zhēng)”。勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，就是勞動(dòng)者爭(zhēng)取自身合法權(quán)益的斗爭(zhēng)。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十九條的立法精神，如果爭(zhēng)議雙方不能通過(guò)雙方協(xié)商或者第三者居中調(diào)解解決糾紛，那么勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是必經(jīng)程序，更是訴訟的前置程序。而勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁和訴訟解決，必然會(huì)涉及《勞動(dòng)法》第八十二條的適用。

該條文看似簡(jiǎn)單，實(shí)則蘊(yùn)含諸多值得探討的問(wèn)題，如勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的性質(zhì)，六十日期限的規(guī)定是否訴訟時(shí)效，將六十日期限視為訴訟時(shí)效是否符合立法本意等等，對(duì)上述問(wèn)題的正確理解有助于實(shí)務(wù)中妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的性質(zhì)

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是訴訟的前置程序

有人認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第七十九條沒有明文規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是訴訟的前置程序”，因而主張勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛當(dāng)事人可直接向法院起訴。但最高人民法院對(duì)此態(tài)度鮮明：勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛必須經(jīng)過(guò)仲裁程序，法院才予受理。

《勞動(dòng)法》頒布前，最高人民法院于1993年11月24日發(fā)布的《全國(guó)民事審判工作座談會(huì)紀(jì)要》（法發(fā)

[1993]37號(hào)）在述及“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍”時(shí)指出：勞動(dòng)爭(zhēng)議的一方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決不服，在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，符合一定條件的應(yīng)當(dāng)受理。

《勞動(dòng)法》實(shí)施后，最高人民法院副院長(zhǎng)李國(guó)光在一次講話中明確指出：“仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛遲遲不作受理與否的決定，人民法院是否可以受理。在一般情況下，人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)將仲裁作為前置條件，未經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，對(duì)當(dāng)事人提出申請(qǐng)后，仲裁機(jī)構(gòu)以某種理由不予受理的，為了及時(shí)保障當(dāng)事人的權(quán)利，人民法院可以受理當(dāng)事人的起訴。” 在此，仲裁作為訴訟前置條件是一般性原則，而為了保障當(dāng)事人合法權(quán)益，當(dāng)仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)仲裁申請(qǐng)不予受理而未進(jìn)行實(shí)體仲裁時(shí)，法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛予以受理是例外原則。

2001年，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第三條、第四條對(duì)上述例外情形又作了進(jìn)一步規(guī)定，即勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)仲裁申請(qǐng)不予受理時(shí)，法院應(yīng)區(qū)別爭(zhēng)議的具體情形，分別采取“應(yīng)當(dāng)受理”、“駁回訴訟請(qǐng)求”、“不予受理”、“駁回起訴”的處理方式。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁為準(zhǔn)司法行為

有學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機(jī)關(guān)設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟?zhēng)議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對(duì)象是與合同有關(guān)的民事糾紛。” 但是，“行政仲裁”一語(yǔ)含義模糊，如將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁理解為行政仲裁，則可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議是否屬于平等民事主體之間的爭(zhēng)議的疑問(wèn)：行政機(jī)關(guān)的行政權(quán)與仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁權(quán)應(yīng)是不同性質(zhì)的權(quán)力，既然是“仲裁”，就應(yīng)是獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)的行為。從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置來(lái)看，雖然明顯帶有行政機(jī)關(guān)的色彩，但根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》（以下稱《條例》）第十三條之規(guī)定，仲裁委員會(huì)組成人員中包括屬于社會(huì)團(tuán)體的工會(huì)代表。即仲裁委員會(huì)組成人員不完全是行政機(jī)關(guān)工作人員。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不宜

理解為行政仲裁。

關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的性質(zhì)，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛是平等民事主體之間的民事權(quán)益糾紛。《仲裁法》第二條規(guī)定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財(cái)產(chǎn)權(quán)益糾紛，可以仲裁。”因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛依法屬于可以仲裁的范疇。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與一般民商事仲裁存在較大差異。1）前者具有法定的強(qiáng)制性，不以當(dāng)事人之間是否有仲裁協(xié)議為基礎(chǔ)；后者則必須以當(dāng)事人之間達(dá)成仲裁協(xié)議為前提。2）前者不實(shí)行一裁終局制，只要一方或雙方當(dāng)事人不服，在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)可以不附帶任何前提地向人民法院提起訴訟；后者實(shí)行嚴(yán)格的一裁終局制，只有那些仲裁裁決作出后、當(dāng)事人申請(qǐng)人民法院執(zhí)行被裁定不予執(zhí)行的糾紛，才有可能由當(dāng)事人提交人民法院進(jìn)行審理。3）前者適用的范圍較廣，不僅適用于平等主體間財(cái)產(chǎn)權(quán)益糾紛，也適用于平等主體間人身權(quán)益糾紛，如對(duì)工傷賠償糾紛的仲裁；后者僅適用于財(cái)產(chǎn)權(quán)益糾紛。4）仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)一般在縣、市、市轄區(qū)按行政區(qū)劃設(shè)立，而一般民商事仲裁機(jī)構(gòu)只在直轄市和省、自治區(qū)人民政府所在地的市和其他設(shè)區(qū)的市設(shè)立，不按行政區(qū)劃設(shè)立。5）法律適用不同。一般民商事仲裁自然應(yīng)當(dāng)適用《仲裁法》。而依照《仲裁法》第七十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不適用該法，另行規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)適用勞動(dòng)法律法規(guī)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決被《勞動(dòng)法》第八十三條賦予強(qiáng)制執(zhí)行的效力，從裁決效力來(lái)看，將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁定性為準(zhǔn)司法行為較為妥當(dāng)。

三、六十日期限之性質(zhì)及其與訴訟時(shí)效的關(guān)系

（一）六十日期限被稱為“申請(qǐng)仲裁時(shí)效”的由來(lái)

《勞動(dòng)法》第八十二條所規(guī)定的六十日期限在司法實(shí)務(wù)中多被稱為 “申請(qǐng)仲裁時(shí)效”或者“申訴時(shí)效”。追溯該六十日期限被冠以“時(shí)效”之稱，從筆者掌握的現(xiàn)行規(guī)范性文件來(lái)看，應(yīng)源于勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問(wèn)題的解釋》（1993年9月23日勞部發(fā)[1993]244號(hào)文）。勞動(dòng)部該《解釋》以問(wèn)答的形式對(duì)上述《條例》的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行答疑，其中第八條的問(wèn)答是這樣的── 問(wèn)：《條例》第十一條中的“期限”如何理解？

答：《條例》第十一條中的“規(guī)定的期限”，就是指第二十三條規(guī)定的當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的時(shí)效。

而上述《條例》第二十三條規(guī)定：“（第一款）當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個(gè)月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。（第二款）當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過(guò)前款規(guī)定的申請(qǐng)仲裁時(shí)效的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。”結(jié)合《勞動(dòng)法》第八十二條以及后來(lái)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》第85條的精神，可以看出，關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)期限，《條例》規(guī)定的六個(gè)月申請(qǐng)仲裁期限已為《勞動(dòng)法》規(guī)定的六十日期限所取代，而且兩者的起算點(diǎn)明顯不同：《條例》規(guī)定的期限是從“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”算起，而《勞動(dòng)法》第八十二條之期限從“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”算起。

盡管勞動(dòng)部的上述《解釋》是《勞動(dòng)法》實(shí)施之前頒布的，但由于該《解釋》的相關(guān)內(nèi)容與《勞動(dòng)法》第八十二條的聯(lián)系如此緊密，以致勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決中通常將六十日期限稱為“申請(qǐng)仲裁時(shí)效”。

（二）最高人民法院對(duì)“六十日期限”性質(zhì)的界定

盡管勞動(dòng)部的上述《解釋》將六十日期限稱為“申請(qǐng)仲裁時(shí)效”，實(shí)務(wù)中也如此沿用此稱謂，但最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第三條在涉及該問(wèn)題時(shí)，仍嚴(yán)格使用《勞動(dòng)法》第八十二條之“六十日期限”、“仲裁申請(qǐng)期限”，似乎是有意謹(jǐn)慎地避免使用“時(shí)效”的概念。從該《解釋》第三條的內(nèi)容來(lái)看，六十日期限具有如下特征：1.在法院受理案件時(shí)，對(duì)于是否超過(guò)六十日期限采取形式審查的原則；2.六十日期限可以中止、中斷；3.如果當(dāng)事人起訴時(shí)確已超過(guò)此期限，又不存在中止、中斷情形的，法院應(yīng)駁回當(dāng)事人訴訟請(qǐng)求。上述三個(gè)特征，與除斥期間截然不同，而與訴訟時(shí)效特征倒是一致的。亦即，上述最高人民法院《解釋》第三條實(shí)際上肯定了訴訟中亦適用六十日的“申請(qǐng)仲裁時(shí)效”，并將“申請(qǐng)仲裁時(shí)效”視為“訴訟時(shí)效”，這與勞動(dòng)部1993年《解釋》第八條在文義上是相同的。需要強(qiáng)調(diào)的是，這一結(jié)論并非筆者歪曲最高人民法院《解釋》的精神得來(lái)的，從反面推論言之，如果最高人民法院不認(rèn)為“六十日期限”是訴訟時(shí)效，而僅是“仲裁申請(qǐng)期限”，為何僅僅因?yàn)楫?dāng)事人在仲裁階段的仲裁

申請(qǐng)超過(guò)此期限，就在訴訟階段駁回當(dāng)事人的訴訟請(qǐng)求？

（三）六十日期限并非“訴訟時(shí)效”

1.關(guān)于六十日期限起算點(diǎn)的兩種不同規(guī)定

訴訟時(shí)效應(yīng)有起算之時(shí)間點(diǎn)，如果將六十日期限視為“時(shí)效”，《勞動(dòng)法》第八十二條之六十日期限應(yīng)自何時(shí)算起？很明顯，在起算點(diǎn)問(wèn)題上，《勞動(dòng)法》第八十二條的規(guī)定與勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》第85條的規(guī)定是不一致的，而后者與前述《條例》的規(guī)定則是一致的。前者是“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”，按一般理解是以一方是否提出異議為起算點(diǎn)，就是說(shuō)只要?jiǎng)趧?dòng)者或者用人單位沒有就某一具體事項(xiàng)提出異議，則應(yīng)視為勞動(dòng)爭(zhēng)議尚未發(fā)生；后者是“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，該時(shí)間點(diǎn)往往比當(dāng)事人就某一事項(xiàng)提出異議的時(shí)間點(diǎn)要早。概括言之，前者可稱為“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，因?yàn)橐环疆?dāng)事人提出異議系一個(gè)客觀事實(shí)，該時(shí)間往往易于判斷；而后者稱為“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，則在于對(duì)“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害”的時(shí)間界點(diǎn)的認(rèn)定帶有主觀性。

關(guān)于六十日期限之性質(zhì)，以體系解釋方法觀之，《勞動(dòng)法》第八十二條是以一具體期限規(guī)范當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的行為，旨在督促當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，消除當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不穩(wěn)定因素，其本意似為訴訟時(shí)效之規(guī)定。但仔細(xì)推究，無(wú)論采何種判斷標(biāo)準(zhǔn)，均不能得出“六十日期限即為訴訟時(shí)效”之結(jié)論。

2.“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的適用

依“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，工傷事故的受害者、被拖欠工資的勞動(dòng)者，只能在知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六十日內(nèi)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)，超過(guò)六十日才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，則不受法律保護(hù)。

試舉一例，一名勞動(dòng)者于2003年3月1日被辭退，其時(shí)該勞動(dòng)者在某用人單位已工作十年，勞動(dòng)者是否有權(quán)要求該用人單位按法定標(biāo)準(zhǔn)支付十年期間被拖欠的加班工資？

持“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的人認(rèn)為，勞動(dòng)者每月都應(yīng)當(dāng)知道用人單位沒有足額支付加班工資，而其竟然不及時(shí)主張權(quán)利拖延十年之久，至仲裁時(shí)，只有勞動(dòng)者在被辭退前六十日的請(qǐng)求權(quán)未超過(guò)時(shí)效期間，因而只能保護(hù)該六十日的勞動(dòng)報(bào)酬。這一理解，實(shí)際是以申請(qǐng)仲裁期限代替訴訟時(shí)效，對(duì)于《勞動(dòng)法》是否規(guī)定了訴訟時(shí)效則不聞不問(wèn)，以致將二者混為一談。

適用“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”作為六十日“時(shí)效”的起算點(diǎn)，比《民法通則》規(guī)定的一年或者兩年的普通訴訟時(shí)效期限都短得多，相比而言，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度明顯小于對(duì)一般民事合同當(dāng)事人及其他人身?yè)p害賠償案件中當(dāng)事人的保護(hù)，不符合《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法本意，并會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者與用人單位之間的利益失衡：勞動(dòng)者稍一疏忽就可能超過(guò)六十日期限才申請(qǐng)仲裁從而喪失求償?shù)臋C(jī)會(huì)，而用人單位則從這樣的僥幸中避免了本應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者支付的對(duì)價(jià)。因此，依“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”只保護(hù)勞動(dòng)者被辭退前六十日之待遇（實(shí)體權(quán)利）的做法已遭到學(xué)者的批評(píng)。另外，“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”源于行政法規(guī)和規(guī)章，如采用此標(biāo)準(zhǔn)，則與“法律的效力高于行政法規(guī)和規(guī)章”的法律適用原則相悖。

3.“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的適用

持“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”的人認(rèn)為，在用人單位拖欠勞動(dòng)者加班工資的情形，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的違約行為是持續(xù)性的，由于至合同終止時(shí)違約行為尚未終了，則訴訟時(shí)效應(yīng)從合同終止后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)開始計(jì)算。鑒于采“主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”會(huì)對(duì)于勞動(dòng)者一方造成不公平的結(jié)果，某省高院制訂的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)：“勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付拖欠的工資的，應(yīng)從勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛發(fā)生之日起算。”該意見采“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”，其目的在于使在一定范圍內(nèi)的法官對(duì)法律條文的本意作統(tǒng)一理解，維持《勞動(dòng)法》的權(quán)威。

仍以前述案例分析，如果采“客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)勞動(dòng)者的請(qǐng)求予以支持，則涉及如下兩個(gè)問(wèn)題：一是價(jià)值判斷問(wèn)題。如果僅僅考慮以“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”起算，但在實(shí)體上對(duì)于勞動(dòng)者可得追溯的工資無(wú)時(shí)間限制，必然是使勞資雙方的關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，亦不利于促使勞動(dòng)者及時(shí)行使權(quán)利，與時(shí)效制度穩(wěn)定社會(huì)關(guān)系、確保交易安全之價(jià)值相悖。二是事實(shí)判斷問(wèn)題，客觀上存在認(rèn)定事實(shí)的困難。近十年來(lái)，我國(guó)（特別是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)）勞動(dòng)用工制度發(fā)生了極大的變化，如果要求用人單位舉證證明某一勞動(dòng)者十年前的工資待遇，顯然過(guò)于苛刻；如果用人單位無(wú)需負(fù)此舉證責(zé)任，則單憑勞動(dòng)者自己的主張，如何認(rèn)定用人單位未按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資？認(rèn)定事實(shí)的困難，將導(dǎo)致當(dāng)事人尋求救濟(jì)過(guò)程中的訴訟成本增加。

綜上所述，《勞動(dòng)法》第八十二條“自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)”申請(qǐng)仲裁的規(guī)定，并非勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟時(shí)效的規(guī)定，亦即該條文對(duì)于當(dāng)事人權(quán)利行使在時(shí)間上的限制并未涉及。據(jù)此，對(duì)于確已超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限，又無(wú)不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，從實(shí)體上“駁回其訴訟請(qǐng)求”的規(guī)定并不符合《勞動(dòng)法》立法本意。

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟時(shí)效之法律適用

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件本質(zhì)上為民事權(quán)益糾紛案件

如前所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛是平等民事主體之間的民事權(quán)益糾紛。在司法實(shí)踐中，最高人民法院1988年以來(lái)的批復(fù)、案由規(guī)定等，均明確表明勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屬民事權(quán)益糾紛案件。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟當(dāng)事人問(wèn)題的批復(fù)》中指出：爭(zhēng)議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當(dāng)事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。最高人民法院《全國(guó)民事審判工作座談會(huì)紀(jì)要》{法發(fā)[1993]37號(hào)}的指導(dǎo)意見為“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由各級(jí)人民法院的民事審判庭受理。”最高人民法院《民事案件案由規(guī)定（試行）》則明確將“勞動(dòng)爭(zhēng)議”列為合同糾紛案由部分，可細(xì)分為勞動(dòng)合同糾紛、集體勞動(dòng)合同糾紛、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞動(dòng)保險(xiǎn)糾紛等四種類型。但勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛不限于此，工傷事故損害賠償糾紛在上述規(guī)定中雖納入人身權(quán)糾紛的范疇，但是，不論是勞動(dòng)合同糾紛，還是工傷事故損害賠償糾紛，當(dāng)事人在向法院起訴前，均應(yīng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，否則法院是不予受理的。因此，在司法實(shí)務(wù)上，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍應(yīng)作擴(kuò)大理解。

（二）勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等系民事債權(quán)

勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等系勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同過(guò)程中與用人單位之間產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，雙方既為平等民事主體，則勞動(dòng)者一方享有的權(quán)利應(yīng)為民事債權(quán)。《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百零四條第一款第（一）項(xiàng)將“破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用”列為優(yōu)先撥付的破產(chǎn)費(fèi)用中應(yīng)按第一順序清償?shù)牟糠帧Ｆ渌扇纭逗Ｉ谭ā贰ⅰ镀髽I(yè)破產(chǎn)法（試行）》等亦將勞動(dòng)者工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用作為優(yōu)先受償?shù)牟糠帧Ｉ鲜隽⒎ǖ木瘢_認(rèn)了勞動(dòng)者工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等屬于民事債權(quán)，并且是在非正常情況下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先得到清償?shù)膫鶛?quán)。

（三）勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等應(yīng)適用《民法通則》規(guī)定的訴訟時(shí)效

在現(xiàn)行法律體系下，《勞動(dòng)法》與《民法通則》是特別法與普通法的關(guān)系，就某一事項(xiàng)，當(dāng)特別法沒有明文規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用普通法的相關(guān)規(guī)定。

在勞動(dòng)者工資報(bào)酬方面，應(yīng)適用《民法通則》第一百三十五條規(guī)定的二年訴訟時(shí)效。勞動(dòng)者追索工資報(bào)酬，往往需要確定勞動(dòng)者月平均工資作為計(jì)算基數(shù)。《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”如用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資，適用《民法通則》規(guī)定的二年訴訟時(shí)效，對(duì)于一個(gè)規(guī)范的用人單位而言，不至于存在舉證的困難。而在工傷待遇方面，則應(yīng)適用《民法通則》第一百三十五條關(guān)于“身體受到傷害要求賠償?shù)摹币荒暝V訟時(shí)效期間的規(guī)定。即將于2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》在工傷認(rèn)定方面亦規(guī)定了一年的訴訟時(shí)效，該《條例》第十七條第二款規(guī)定：“用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起１年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。”即在用人單位未按規(guī)定對(duì)受傷職工提出工傷認(rèn)定的場(chǎng)合，職工申請(qǐng)工傷認(rèn)定的時(shí)間為一年。職工只有被認(rèn)定為工傷，才有可能進(jìn)一步主張權(quán)利，因而該一年為訴訟時(shí)效期間。

需要指出的是，有學(xué)者認(rèn)為：當(dāng)事人不服仲裁裁決提起訴訟時(shí)，該勞動(dòng)爭(zhēng)議已不再是仲裁的對(duì)象，而是勞動(dòng)合同糾紛案件，已經(jīng)成為應(yīng)依據(jù)民事法律由司法程序處理的對(duì)象。該見解是正確的。但是該見解只考慮到法院適用法律的問(wèn)題，而沒有考慮到仲裁與訴訟均為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的正當(dāng)途徑。在仲裁程序前置的情況下，如果仲裁階段仍堅(jiān)持適用六十日“時(shí)效”，而訴訟過(guò)程則適用《民法通則》規(guī)定的訴訟時(shí)效，不僅損害國(guó)家法律的統(tǒng)一性，也會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人通過(guò)仲裁與訴訟兩種不同程序所得利益相差懸殊，最終使仲裁程序虛置、而法院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量激增：在六十日之利益與一年或兩年之利益之間權(quán)衡，勞動(dòng)者當(dāng)然會(huì)選擇在仲裁之后由法院對(duì)爭(zhēng)議再處理一次。事實(shí)上，多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在仲裁階段已解決，而不服仲裁

裁決而進(jìn)入訴訟程序的是很少的一部分。據(jù)沿海某地級(jí)市的統(tǒng)計(jì)，該市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)2002受理的案件數(shù)為30000余件，而同期該市基層法院受理的一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件（包括追索工傷保險(xiǎn)待遇案件）僅3000件左右。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)解決了大量的糾紛，仲裁裁決又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟時(shí)效的正確理解與適用必須貫徹到仲裁程序，才有可能最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。至于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟時(shí)效在《民法典》中如何規(guī)定，有學(xué)者在《民法典》草案中主張：“人身傷害的損害賠償請(qǐng)求權(quán)，從加害行為發(fā)生時(shí)、義務(wù)違反時(shí)或者損害被發(fā)現(xiàn)時(shí)開始計(jì)算”、“基于勞動(dòng)合同、雇用合同的工資、報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，從合同終止時(shí)開始計(jì)算。”并且上述請(qǐng)求權(quán)的訴訟時(shí)效期間均為十年。關(guān)于請(qǐng)求權(quán)的起算時(shí)間，如此規(guī)定是合理的，但是，十年的訴訟時(shí)效期間則太長(zhǎng)，理由前已述及，主要是舉證困難、訴訟成本增加。當(dāng)然，將來(lái)《民法典》中有關(guān)的訴訟時(shí)效期間不必一定沿用《民法通則》的規(guī)定，可采用《民法典》草案中的普通訴訟時(shí)效三年的期限。

五、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用《民法通則》訴訟時(shí)效規(guī)定的啟示

（一）法律適用上應(yīng)探求立法本意

勞動(dòng)者工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等適用《民法通則》規(guī)定的訴訟時(shí)效，必然“架空”《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定的“六十日期限”的作用，使得六十日期限變成“可有可無(wú)”的規(guī)定。但這樣做的目的并非規(guī)避法律，只不過(guò)是還《勞動(dòng)法》“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”之首要立法目的的本來(lái)面目。

（二）法院不能消極應(yīng)對(duì)糾紛，應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用強(qiáng)制力實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平

如果勞動(dòng)爭(zhēng)議案件嚴(yán)格執(zhí)行《民法通則》有關(guān)訴訟時(shí)效的規(guī)定，糾正只支持勞動(dòng)者“被辭退前六十日的待遇”的做法，則會(huì)涉及社會(huì)巨額資金的轉(zhuǎn)移。因?yàn)椋瑱?quán)利的行使時(shí)間從六十日改為一年或者兩年，從個(gè)案來(lái)說(shuō)，某一勞動(dòng)者所獲得利益對(duì)于某一用人單位而言似乎微不足道，但從社會(huì)整體來(lái)看，對(duì)勞動(dòng)者一方待遇的支持，用人單位一方將為此多付出數(shù)倍甚至十幾倍的資金。用人單位支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬等待遇，屬于初次分配范疇，初次分配本應(yīng)以效率優(yōu)先為原則。但是，在“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的思想指導(dǎo)下，目前社會(huì)上片面強(qiáng)調(diào)效率，在一些領(lǐng)域出現(xiàn)了無(wú)暇兼顧公平的傾向。因此，在法律允許的范圍內(nèi)，司法機(jī)關(guān)應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用國(guó)家強(qiáng)制力干預(yù)初次分配，使初次分配在確保效率的前提下實(shí)現(xiàn)公平。

（三）法律不能消除所有利益沖突，但依法律規(guī)則處理糾紛對(duì)雙方當(dāng)事人都是公平的與上述第二方面啟示相關(guān)，在法律條文沒有修改的情況下，僅僅改變對(duì)法律條文的理解與適用，可能使用人單位（投資者）的預(yù)期收益落空、增加支出（但不屬于額外負(fù)擔(dān)），從而可能影響投資者投資的積極性。但從另一方面來(lái)說(shuō)，這一改變也有利于督促用人單位認(rèn)真對(duì)待勞動(dòng)者的權(quán)利；這一改變也是法制完備的一個(gè)環(huán)節(jié)，法制的完備最終也會(huì)使用人單位受惠。正如王澤鑒先生所說(shuō)：“勞資雙方在其利益沖突中，卻有一項(xiàng)共同利益，即應(yīng)有合理之規(guī)律及程序來(lái)調(diào)和沖突之利益。”“我們不能期待法律消除利益沖突，但勞工法確能提供一些基本必要之規(guī)則及程序，調(diào)整資本與勞力二種利益，協(xié)助建立良好的勞資關(guān)系。” 調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系（勞資關(guān)系）亦為我國(guó)《勞動(dòng)法》立法之目的，良好勞資關(guān)系的建立，必然推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)文明進(jìn)步

第四篇：最新深圳企業(yè)適用勞動(dòng)法常用數(shù)據(jù)

深圳企業(yè)適用勞動(dòng)法常用數(shù)據(jù)(2010年版)

深圳市總商會(huì)法律事務(wù)部編制

序

項(xiàng) 目

數(shù) 據(jù)

依 據(jù)

深圳市2010年7月起實(shí)施的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

1.全日制用工:1100元/月

2.非全日制用工:9.8元/小時(shí)

深圳市政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)公告

深圳市2009社會(huì)(城鎮(zhèn))職工月平均工資

3894元

深圳市2009年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)

月工資折算成日,時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)

月平均= 21.75天=174小時(shí)

《深圳市員工工資支付條例》

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

每日8小時(shí),每周40小時(shí)

《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》

加班時(shí)限

每日不超過(guò)3小時(shí),每月不超過(guò)36小時(shí)

《勞動(dòng)法》

加班工資最低計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

1.延長(zhǎng)工作時(shí)間:正常工作時(shí)間工資×150%

2.休息日加班:正常工作時(shí)間工資×200%

3.法定休假日加班:正常工作時(shí)間工資×300%

《勞動(dòng)法》,《深圳市員工工資支付條例》

正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)非因員工原因停工應(yīng)發(fā)工資

1.停工一個(gè)月以內(nèi):正常工作時(shí)間工資×80%

2.停工超過(guò)一個(gè)月:最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%

《深圳市員工工資支付條例》

職工因病或非因工受傷停工醫(yī)療期工資

正常工作時(shí)間工資×60%,且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%

《深圳市員工工資支付條例》

年休假,探親假,婚假,喪假,產(chǎn)假,看護(hù)假,節(jié)育手術(shù)假工資

與提供正常勞動(dòng)時(shí)的工資一致(包括正常工作時(shí)間工資及獎(jiǎng)金,津貼等)《深圳市員工工資支付條例》

哺乳假工資

標(biāo)準(zhǔn)工資×75%

《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》

高溫津貼

1.高溫和室外作業(yè)人員:150元/月(每年6-10月)

2.非高溫作業(yè)人員:100元/月(每年6-10月,企業(yè)與職工協(xié)商確定是否發(fā)放)《關(guān)于公布廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》

工資支付日

1.支付周期不超過(guò)一個(gè)月的:在周期滿后7日內(nèi)

2.支付周期超過(guò)一個(gè)月不滿一年的:在周期滿后1個(gè)月內(nèi)

3.支付周期在一年或者一年以上:在周期滿后6個(gè)月內(nèi)

《深圳市員工工資支付條例》

延期支付工資

因故可以延期5日,征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意可延期15日以內(nèi)

《深圳市員工工資支付條例》

勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)的工資支付時(shí)間

1.支付周期不超過(guò)一個(gè)月的:勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后3個(gè)工作日內(nèi)

2.支付周期超過(guò)一個(gè)月的:在約定日期支付

《深圳市員工工資支付條例》

對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)處罰限額

不超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的30%,且處分后員工當(dāng)月工資數(shù)額不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》

克扣和無(wú)故拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(勞動(dòng)仲裁和訴訟適用)

克扣和拖欠部分的25%

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》,未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的賠償金(勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付)

克扣和拖欠部分的50%-100%

《勞動(dòng)合同法》,《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》

勞動(dòng)合同的試用期限制

1.合同期限不滿三個(gè)月:不得約定試用期

2.合同期限三個(gè)月以上不滿一年:不超過(guò)1個(gè)月

3.合同期限一年以上不滿三年:不超過(guò)2個(gè)月

4.三年以上及無(wú)固定期限:不超過(guò)6個(gè)月

《勞動(dòng)合同法》

解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(《勞動(dòng)合同法》施行前)

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:員工工作年限×月工資(協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同以及因職工不勝任工作解除勞動(dòng)合同的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不超過(guò)12個(gè)月工資)

2.企業(yè)拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)加付的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×50%

3.代通知金:1個(gè)月工資(僅限按《勞動(dòng)法》第二十六條解除勞動(dòng)合同未提前30日通知時(shí)支付)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》

解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(《勞動(dòng)合同法》施行后)

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:員工工作年限×月工資(工資高于市平均工資3倍的員工,按平均工資3倍為基數(shù),補(bǔ)償不超過(guò)12個(gè)月)

2.企業(yè)拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)加付的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×50%(勞動(dòng)仲裁和訴訟時(shí)適用)

3.企業(yè)拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)加付的賠償金:未支付部分的50-100%(由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付)

4.代通知金:1個(gè)月工資(適用于按《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)合同未提前30日通知的情形)《勞動(dòng)合同法》,《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

非法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金(《勞動(dòng)合同法》施行后)

員工工作年限×月工資×2

《勞動(dòng)合同法》,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間

在辦結(jié)工作交接時(shí)支付

《勞動(dòng)合同法》

因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付)

不低于6個(gè)月工資,重病另增加至少50%,絕癥增加至少100%

(僅限勞動(dòng)能力鑒定為5-10級(jí)傷殘人員)

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》,《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》 員工離職后競(jìng)業(yè)限制時(shí)間

不超過(guò)2年

《勞動(dòng)合同法》

競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)

不少于員工離職前十二個(gè)月月平均工資的50%

(僅限因技術(shù)秘密而簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議)

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》

帶薪年休假

1.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的:5天

2.已滿10年不滿20年的:10天

3.已滿20年的:15天

《職工帶薪年休假條例》

探親假(機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位適用)

1.探望配偶:每年30日

2.未婚職工探望父母:每年20日,或者兩年45日

3.已婚職工探望父母:每四年20日

《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》

婚假

3日,晚婚(男25周歲女23周歲以上初婚)增加10日

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

喪假(限配偶和直系親屬死亡時(shí))

3日

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

女職工產(chǎn)假

90日,晚育(女24周歲以上生育第一胎)增加15日,生育后3個(gè)月內(nèi)辦理《獨(dú)生子女證》增加35日,如難產(chǎn)再增加30日,多胞胎每多生育一嬰兒增加15日

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》,《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計(jì)劃生育管理辦法》

男職工看護(hù)假

10日

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

節(jié)育手術(shù)假

1.安置宮內(nèi)節(jié)育器:3日

2.輸精管結(jié)扎:7日

3.輸卵管結(jié)扎:21日

4.人工流產(chǎn):懷孕不滿3個(gè)月為15日;懷孕3個(gè)月以上為42日

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計(jì)劃生育管理辦法》

法定醫(yī)療期(職工患病或非因工負(fù)傷停止工作企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的期限)

1.實(shí)際工作十年以下,在本單位工作五年以下:3個(gè)月

2.實(shí)際工作十年以下,在本單位工作五年以上:6個(gè)月

3.實(shí)際工作十年以上,在本單位工作五年以下:6個(gè)月

4.實(shí)際工作十年以上,在本單位工作五至十年:9個(gè)月

5.在本單位工作十年以上十五年以下:12個(gè)月

6.在本單位工作十五年以上二十年以下:18個(gè)月

7.在本單位工作二十年以上:24個(gè)月

《企業(yè)職工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》

未簽訂書面勞動(dòng)合同支付雙倍工資期間

用工之日起滿1月至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同前一日(最長(zhǎng)至用工之日起滿一年,即最長(zhǎng)11個(gè)月)《勞動(dòng)合同法》,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

違法未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同支付雙倍工資期間

自應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起至補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同前一日

《勞動(dòng)合同法》,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1.深圳戶籍員工:

企業(yè)繳交部分:員工繳費(fèi)工資×11%

個(gè)人繳交部分:員工繳費(fèi)工資×8%

2.非深圳戶籍員工:

企業(yè)繳交部分:員工繳費(fèi)工資×10%

個(gè)人繳交部分:員工繳費(fèi)工資×8%

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》

醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合醫(yī)療保險(xiǎn)(含生育醫(yī)療保險(xiǎn)):

企業(yè)繳交部分:員工月工資×7%(2009-2010年臨時(shí)費(fèi)率:員工月工資×4.5%)

個(gè)人繳交部分:員工月工資×2%

2.住院保險(xiǎn)(含生育醫(yī)療保險(xiǎn)):

企業(yè)繳交部分:市上職工月平均工資×1%(2009-2010年臨時(shí)費(fèi)率: 市上職工月平均工資×0.7%)

個(gè)人繳交部分:市上職工月平均工資×0.2%

3.農(nóng)民工醫(yī)療保險(xiǎn):

企業(yè)繳交部分:每月8元(2009-2010年臨時(shí)費(fèi)率:每月6元)

個(gè)人繳交部分:每月4元

《深圳市社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》

工傷保險(xiǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1.風(fēng)險(xiǎn)較小的行業(yè):基準(zhǔn)費(fèi)率=單位職工工資總額×0.5%;

2.中等風(fēng)險(xiǎn)行業(yè): 基準(zhǔn)費(fèi)率=單位職工工資總額×1%;

3.風(fēng)險(xiǎn)較大行業(yè): 基準(zhǔn)費(fèi)率=單位職工工資總額×1.5%;

(2009-2010年臨時(shí)費(fèi)率:按上述標(biāo)準(zhǔn)減半)

深圳市社保基金管理局關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)費(fèi)率的通知

職工病死或者非因工受傷死亡的喪葬費(fèi)和憮恤金

1.喪葬補(bǔ)助費(fèi):市上城鎮(zhèn)職工月平均工資×3

2.一次性撫恤金:供養(yǎng)直系親屬為1人,2人,3人及以上,分別按市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的6倍,9倍,12倍支付

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》

工傷待遇

(見另頁(yè)表)

《工傷保險(xiǎn)條例》,《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)限

1年(自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì),勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動(dòng)報(bào)酬案件不受限制)

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

勞動(dòng)糾紛起訴時(shí)限

收到裁決書之日起15日內(nèi)

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

用人單位申請(qǐng)撤消仲裁裁決期限

收到裁決書之日起30日內(nèi)

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

企業(yè)申報(bào)工傷事故時(shí)限

1.事故發(fā)生后24小時(shí)內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)行政部門及社保機(jī)構(gòu)

2.事故發(fā)生后30日內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定

《工傷保險(xiǎn)條例》,《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》

員工個(gè)人申請(qǐng)工傷認(rèn)定時(shí)限

事故發(fā)生后1年內(nèi)

《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》

工傷勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)時(shí)限

醫(yī)療終結(jié)期滿后30日內(nèi)

《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》

注:深圳市總商會(huì)法律事務(wù)部編制的《深圳企業(yè)適用勞動(dòng)法常用數(shù)據(jù)》已被深圳市勞動(dòng)仲裁院收入“深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)”,作為全市勞動(dòng)仲裁審理案件的參考資料.深圳市工傷待遇計(jì)付表

(深圳市總商會(huì)法律事務(wù)部編制)

費(fèi)項(xiàng)

傷殘狀況

醫(yī)療費(fèi)

住院伙食補(bǔ)貼

停工留薪期護(hù)理

停工留薪期間工資

傷殘津貼,工傷

津貼,護(hù)理費(fèi)

一次性傷殘

補(bǔ)助金

解除勞動(dòng)關(guān)系一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金

解除勞動(dòng)關(guān)系一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,傷殘津貼

其他

負(fù)傷未致殘

工傷保險(xiǎn)基金報(bào)銷

@由用人單位按因公出差伙食補(bǔ)助的70%支付

外地治療交通,食宿由用人單位報(bào)銷

@由用人單位負(fù)責(zé)

@停工留薪期間由用人單位按原工資福利待遇支付,最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月

假肢和醫(yī)療用具等費(fèi)用由工傷保險(xiǎn)基金支付

1-4級(jí)傷殘

護(hù)理費(fèi):按市職工月平均工資的60%,50%,40%,30%按月計(jì)發(fā)

傷殘津貼:本人工資的90%,85%,80%,75%按月計(jì)發(fā)

本人工資的24,22,20,18倍

工傷基金支付:本人工資15,14,13,12個(gè)月

(需要護(hù)理的,按市職工月平均工資的60%,50%,40%,30%一次性計(jì)發(fā)10年)

(傷殘津貼由工傷基金按本人工資的90%,85%,80%,75%一次性計(jì)發(fā)10年)

5-6級(jí)傷殘

@不能安排工作的,用人單位按本人工資的70%,60%按月發(fā)放工傷津貼

本人工資的16,14倍

@用人單位支付:10,8個(gè)月本人工資

@用人單位支付: 50,40個(gè)月本人工資

7-10級(jí)傷殘

本人工資的12,10,8,6倍

@用人單位支付:6,4,2,1個(gè)月本人工資

@用人單位支付: 25,15,8,4個(gè)月本人工資

因工死亡

1)喪葬費(fèi):市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的6倍;2)一次性工亡補(bǔ)助金:市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的60倍;3)供養(yǎng)親屬撫恤金:按本人工資的一定比例發(fā)給無(wú)勞動(dòng)能力親屬,配偶每月40%,其他親屬每月30%,孤寡老人和孤兒在上述基礎(chǔ)上增加10%.帶“@”符號(hào)的為用人單位在辦理工傷保險(xiǎn)情況下應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)支付的費(fèi)用.如用人單位未辦理工傷保險(xiǎn),則全部費(fèi)用由其承擔(dān).

第五篇：勞動(dòng)法與大學(xué)生就業(yè)論文

《勞動(dòng)合同法》與大學(xué)生就業(yè)

引言：

近年來(lái)，就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。就業(yè)難已經(jīng)成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)問(wèn)題，就業(yè)產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題也層出不窮。

就大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題而言，當(dāng)今大學(xué)生面臨的就業(yè)形勢(shì)相比以前更加嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，關(guān)系更加復(fù)雜。如何在紛繁錯(cuò)綜、競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)合作并存的社會(huì)中找到一份自己滿意的工作，并且保證不上當(dāng)受騙，能正確的保護(hù)自己，最大限度的維護(hù)自己的合法權(quán)益，成了擺在即將進(jìn)入社會(huì)的當(dāng)代大學(xué)生們亟待解決的問(wèn)題。現(xiàn)在的許多企業(yè)往往只顧個(gè)人利益，而故意忽視其員工的合法權(quán)益。以致于在許多情況下，不少勞動(dòng)者吃了啞巴虧。因此，這就需要我們學(xué)習(xí)和研究相關(guān)法律，尤其是對(duì)于即將走入社會(huì)的大學(xué)生而言，這更是必備的課程之一。

與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障，為保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)，進(jìn)一步完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律體系。當(dāng)然，這也成了大學(xué)生求職與維權(quán)的重要依據(jù)。

正文： 一．《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了很多保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的條例。在這里我要著重講一下有關(guān)試用期和簽訂勞動(dòng)合同。這些情況都是今后大學(xué)生走向社會(huì)很有可能會(huì)面臨的問(wèn)題。

（一）作為大學(xué)生，在畢業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)候就應(yīng)該關(guān)注有關(guān)試用期的問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》“第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。“

“第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

根據(jù)以上信息可見，以往只簽訂試用期的合同，或試用期限超過(guò)合同期限所規(guī)定的試用期限的做法，在今后均屬違法行為。另外，對(duì)于用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”的理由解除勞動(dòng)合同的行為，新法有了更嚴(yán)格的規(guī)定，即用人單位必須要有明確的符合與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，且負(fù)有舉證的責(zé)任，這對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)有了更多的保障。過(guò)去濫用試用期的問(wèn)題很多，很多企業(yè)利用大學(xué)生無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，利用試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，開始時(shí)許諾干得好就留下，結(jié)果干了一段時(shí)間之后，一個(gè)人都不留，這在今后都是違法行為。另一方面，只要被雇用就要簽訂勞動(dòng)合同，這對(duì)于大學(xué)生初次就業(yè)、靈活就業(yè)提供了保障。

（二）大學(xué)生如何通過(guò)勞動(dòng)合同維護(hù)自己的權(quán)益？首先，就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。” “第十四條

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”

“第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 從這些條款可以看出很多都是為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用法律的手段督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并附帶一定的措施作為對(duì)用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的懲罰。這樣一來(lái)，只要我們大學(xué)生有點(diǎn)法律意識(shí)，都可以在權(quán)益受到迫害的時(shí)候。運(yùn)用這幾條來(lái)維護(hù)自身權(quán)益，并且打壓這些不良單位。

二．除了在法律上加強(qiáng)我們的維權(quán)意識(shí)，我們大學(xué)生還應(yīng)該主動(dòng)地去了解一些求職信息，正確認(rèn)識(shí)自己，掌握求職技巧。這樣才能從成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者中脫穎而出，找到適合自己的工作。

當(dāng)然，個(gè)人簡(jiǎn)歷和面試是求職過(guò)程中關(guān)系求職成功與否的兩個(gè)重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的簡(jiǎn)歷，除了一些基本內(nèi)容如個(gè)人基本資料、教育背景、工作經(jīng)歷等，更應(yīng)該充分亮出自身的優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)然，也要略微地寫些不必要的小缺點(diǎn)，畢竟人無(wú)完人，說(shuō)得太過(guò)滿會(huì)讓人覺得這人過(guò)于自負(fù)而不是自信了。其次，在細(xì)節(jié)上要突出那些能表現(xiàn)自己人格、品質(zhì)魅力的經(jīng)歷；寫出自己對(duì)一些相關(guān)問(wèn)題的看法和態(tài)度；學(xué)會(huì)進(jìn)行橫向比較；善于讓事實(shí)說(shuō)話；寫出自己的長(zhǎng)處。

另外，求職簡(jiǎn)歷最重要的是有針對(duì)性。這個(gè)針對(duì)性有兩層含義：一是求職簡(jiǎn)歷要針對(duì)你所應(yīng)聘的公司和職位；二是你的求職簡(jiǎn)歷要針對(duì)你自己，寫出自己在大學(xué)的亮點(diǎn)。形式上要整潔、美觀。內(nèi)容不要太多關(guān)鍵是要突出重點(diǎn)。

（二）.面試很關(guān)鍵，往往決定著求職的成功與否。每一位求職者都希望在面試的時(shí)候留給主考官一個(gè)好印象，從而增大錄取的可能性。

首先，要做好自我形象設(shè)計(jì)。從服飾上講，不僅是個(gè)人文明的表現(xiàn)，也是社會(huì)文明的表現(xiàn)；不僅是個(gè)人文化修養(yǎng)的體現(xiàn)，也是社會(huì)發(fā)展和自我發(fā)展的要求，是一個(gè)人的內(nèi)在美得外在體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)女性要追求“端莊大方”，而男士應(yīng)聘時(shí)，最好穿西裝革履，配上硬領(lǐng)襯衫，系上挺括領(lǐng)帶，顯得瀟灑、英俊。當(dāng)然，不同的面試性質(zhì)與企業(yè)文化，所穿著的服飾也應(yīng)注意。

職場(chǎng)專家告訴求職者，“禮儀體現(xiàn)修養(yǎng)”，事先了解一些求職面試的禮儀是求職者邁向成功的第一步。有了行為舉止與言語(yǔ)談吐的輔助，這樣才能更好地表現(xiàn)自己的氣質(zhì)和修養(yǎng)，取得好的效果。

總之，唯有我們做足了相應(yīng)的準(zhǔn)備，了解了更多的應(yīng)對(duì)措施，懂得了更多的法律知識(shí)，才能更好的保護(hù)自己，使自己成功地在職場(chǎng)中施展才華！