第一篇：杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息(第六期)(精)大全

杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息

第六期

杭州市律師協會勞動與社會保障業務委員會 二○〇九年二月二十五日

如何妥善單方解除勞動合同

單方解除勞動合同，就用人單位而言，是指在勞動合同履行期內，因勞動者出現了法律規定的特定情形，用人單位無需支付經濟補償金而依法單方解除勞動合同。因此，對于那些不符合德、能、勤、廉要求的勞動者，用人單位完全可以依法解除與其的勞動合同關系。但用人單位單方解除勞動合同，必須具備法定條件，履行法定程序，否則，不但不能達到預期效果，還可能需要支付雙倍的經濟補償金。

一、用人單位單方解除勞動合同的條件

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

1（六）被依法追究刑事責任的。

1《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第一項的規定為下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 除此以外，用人單位不得以其他任何理由單方解除勞動合同，否則將遭受法律的嚴懲。用人單位以其他理由單方解除勞動合同的，勞動者可以依法向當地工會和勞動保障監察部門投訴。

二、用人單位如何充分行使單方解除勞動合同的權利

對于任何一位勞動者，不管他在德、能、勤、廉等方面存在多大的不足，用人單位也不能隨意的單方解除勞動合同。只有具備前述條件以后，用人單位方可單方解除勞動合同。這就要求用人單位必須進行用工法律風險防范，將勞動者的德、能、勤、廉要求內設為用人單位用工管理過程中的具體措施和制度。

在用人單位可單方解除勞動合同的條件中，用人單位可以主動充分利用的條件主要是前面三個，即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。那么，用人單位在具體的用工管理過程中，如何充分的把握和運用這些條件并形成證據呢？

（一）制定合理的招工錄用條件

1、要求勞動者身體健康。用人單位無需組織勞動者進行體檢，也不要指定具體的某個體檢醫院，但可以要求勞動者自行提交體檢報告并簽字確認。

2、合適的轉正條件。用人單位可以設置合適的轉正條件，對試用期內的勞動者，經考核，如果不符合轉正條件的，就屬于不符合錄用條件。

3、品行要求。用人單位可以要求勞動者就求職陳述和提交的相關材料做如實保證，且可以將德、勤、廉要求作為錄用條件。

4、招工錄用條件一定要由勞動者本人簽字確認。

在招工階段，設置招工錄用條件，相對于其他階段的用工管理，更具靈活性和簡便性。用人單位無需將具體的招工錄用條件以規章制度的形式予以出現，只需要在每次招工過程中，針對每一個勞動者的自身特點，靈活掌握確定，并由勞動者簽字確認就可以。

（二）制定合法有效的規章制度 規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，其內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面，主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。

規章制度是用人單位進行用工管理的重要依據，也是用人單位進行用工法律風險防范的重要工具。一部合法有效的規章制度，必須具備以下三個條件：

（1）內容合法。規章制度的內容必須不違反法律、行政法規和政策的規定。（2）程序民主。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

（3）告知勞動者。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

只有符合以上三個條件的規章制度，才能作為用工管理的依據。

企業應根據自身的生產經營特點、用工管理經驗和慣例，在其制定的一部完整、高效的企業規章制度中，至少包含以下幾方面內容：

1、何為嚴重違反規章制度；

2、具體的崗位職責要求；

3、何為嚴重失職；

4、何為重大損害。

三、用人單位單方解除勞動合同的法定程序

（一）事先通知工會

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

（二）送達勞動者

用人單位解除勞動合同的意思表示只有送達勞動者，始發解除效力。在單方解除勞動合同的情況下，勞動者往往拒簽相關文件，那么用人單位在用工過程中就應當做好用工法律風險防范。比如說在招工階段可以要求勞動者在提交員工登記表時確認送達地址，或是在勞動合同中明確約定相關文件的送達地址等。

四、單方解除勞動合同后用人單位的主要法定義務

1、用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明。用人單位出具的解除勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內容。

2、用人單位應當在解除勞動合同后十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3、用人單位對已經解除的勞動合同的文本，至少保存二年備查。因此，用人單位只有勞動者在出現了法定解除事由，并經法定程序，履行法定附隨義務的情況下，才可以單方解除勞動合同。否則，用人單位將構成違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

（注：本信息由浙江智仁律師事務所

李 斌 律師提供

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第二篇：杭州和諧勞動關系法律風險預警信息

杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息

第五十七期

杭州市律師協會勞動與社會保障業務委員會 二○一三年九月五日

構建和諧勞動關系的基本要素

我委根據杭州市律師協會的要求及相關計劃，已先后發布了56期杭州‘和諧勞動關系’法律風險預警信息，但均未對何謂‘和諧勞動關系’做出過界定。值此浙江省構建和諧勞動關系工作領導小組印發的《浙江省勞動關系和諧指數評價體系（試行）》（浙構建發〔2013〕2 號）實施之際，我委本期預警信息將就和諧勞動關系的內涵及其構成的基本要素進行闡述：

一、和諧勞動關系的內涵

和諧勞動關系是指勞動者和用人單位處于相互合作、互惠互利、共同發展的一種和諧狀態的勞動關系。而勞動關系和諧指數就是衡量這種和諧狀態的主客觀指標數值。勞動關系和諧指數評價體系通過建立一套科學合理的指標體系，運用多種統計手段，對勞動關系進行定量描述和定量分析，客觀反映區域勞動關系和諧程度。

二、構建和諧勞動關系的基本要素

構建和諧勞動關系的基本要素，也就是勞動關系和諧指數評價體系的框架及指標構成，通常從對政府部門工作情況、企業勞動關系情況以及勞動者滿意度三個方面進行綜合測評。就用人單位而言，對于構建和諧勞動關系主要有以下兩種基本要素：

（一）用人單位勞動關系指標情況

1.勞動用工。主要包括勞動合同簽訂率、集體合同簽訂率、工資集體協商覆蓋面、違法使用童工、收取押金等情況。

2.社會保障。主要包括五大保險的參保率、住房公積金繳納、幫扶救助制度建立等情況。3.收入分配。主要包括工資增長率，拖欠工資率（負相關值）及最低工資執行等情況。

4.休息休假。主要包括超時加班加點、年休假執行等情況。

5.職工培訓。主要包括提取職工教育經費、職業技能培訓、勞動競賽、“創建學習型企業、爭做知識型員工”活動開展等情況。

6.民主管理。主要包括黨組織建立及開展工作、工會建立、職代會制度建立、廠務公開等情況。

7.企業文化。主要包括思想政治工作、職工文化活動開展、職工體育活動開展、規章制度建設等情況。

8.誠信公益。主要包括誠信經營、繳稅（費）、組織或開展慈善活動等情況。9.勞動糾紛（負相關值）。主要包括勞動監察案發率、勞動仲裁案發率、信訪案發率、群體性事件等情況。

10.勞動安全。主要包括安全生產責任制落實、安全生產制度建立、安全生產教育培訓、職業健康檢查及安全事故發生率（負相關值）等情況。

（二）勞動者滿意度指標情況 1．就業環境滿意程度； 2．收入待遇滿意程度； 3．社保待遇滿意程度； 4．休息休假滿意程度； 5．福利待遇滿意程度； 6．勞動條件滿意程度； 7．生活環境滿意程度； 8．業余文化生活滿意程度； 9．人文關懷滿意程度；

10．成就感、自尊、社會地位等滿意程度。

通過以上用人單位勞動關系指標情況及勞動者滿意度指標情況的具體分值及其加權結果，就可以得出每一家用人單位勞動關系和諧的百分比數值，進而判斷和分析該用人單位在構建和諧勞動關系中還需要在哪些方面予以完善。因此，用人單位應當結合上述和諧勞動關系的內涵及其構建基本要求，參照《浙江省勞動關系和諧指數評價體系（試行）》的具體指標要求完善各自在勞動用工領域的不足之處，真正構建成和諧勞動關系。

（本信息由浙江智仁律師事務所 李 斌 律師提供

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第三篇：杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息(第四十期)（精選）

杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息

第四十期

杭州市律師協會勞動與社會保障業務委員會 二○一二年一月三十一日

節后用工管理實務

龍年已悄然而至，各企事業單位除了準備新的一年工作計劃，還要遇到各種老生常談的用工問題，諸如春節假期加班問題，年終獎發放問題，招工問題，員工跳槽問題等等，操作不當，就可能引起糾紛，本文作者通過多年的實務操作經驗，針對節后常見用工問題，作實用性的操作講解。

一、春節假期加班處理

（一）關于春節的法定假日。根據國務院部分假日安排的通知，春節放假安排如下：1月22日至28日放假，共7天。其中，1月22日（星期日、農歷除夕）、1月23日（星期

一、農歷正月初一）、1月24日（星期

二、農歷正月初二）為法定節假日；1月21日（星期六）和1月29日（星期日）公休日調休上班。是否構成加班，請結合法定節假日、公司作息時間及工作時間制度進行判斷。

（二）用工單位的操作處理。

用人單位在春節假期安排員工工作的，其用工成本因用工單位所審批出來的工作時間制度不同而有所不同。

1.不定時工時制；針對不定時工時制的員工，春節假期不存在加班的問題。

2.綜合計算工時制；1月22日、23日、24日三天安排上班的，需要支付3倍工資的加班工資，且不適用調休。其它時間如果安排工作，是否構成加班需要納入計算周期綜合計算，若確有加班，首先適用調休，若無法調休，則應當支付1.5倍工資的加班工資。

3.標準工作時間制度；1月22日、23日、24日三天安排上班的，需要支付3倍工資的加班工資，且不適用調休。其它時間如果安排工作，首先適用調休，若無法調休，則應當支付2倍工資的加班工資。

二、年終獎發放處理

（一）年終獎的發放；

用工單位為了獎勵員工，一般都在年前發放年終獎，也有些有人單位為了應對員工節后跳槽，在年后發放年終獎，關于年終獎的發入標準、發放時間、發放形式，法律法規沒有明文規定，公司對此具有管理自主權，可以自主規定，特別是對已離職人員的年終獎計算及發放，應按公司的規章制度執行，如沒有規定的，已離職人員不能享受當公司還未發入的年終獎，至于發放形式及風險防范，請參照《杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息》第二十八期。

（二）年終獎的計稅；

由于年終獎數額較大，用工單位在發放年終獎時，應考慮員工的個人年得稅承擔。半獎金發放中的個人所得稅代扣代繳

根據國稅發[2005]9號的規定，員工取得除全年一次性獎金（包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資）以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。

員工全額承擔個人所得稅的全年一次性獎金時，對員工取得的全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由用人單位發放時代扣代繳：

1.先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

2.將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按前述確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：

a、如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：

應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數

b、如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數

三、員工的跳槽處理

年后是員工跳槽的高峰，用工單位除了建立相應的企業文化，包括執行人性化的留人政策、合理的年終獎發放措施、吸引人的薪金福利制度外，還應注意因自己的管理不當而導致的法律風險。

年后的員工跳槽主要表現為員工的春節假期滿后未按規定時間到單位報到上班，直接到其他單位工作。講規則的員工會書面向單位提出辭職，對此，單位只需按法律規定操作離職手續的辦理，法律風險不大。而對于用人單位風險大的是員工節后不辭而別，在這種情形下，員工與企業的勞動關系并沒有必然解除。這就意味著，如果企業對員工的這種不辭而別的行為沒有采取適當的措施，員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等。用人單位也只能啞巴吃黃連，可能面臨敗訴的風險。

所以，用人單位應做好以下幾方面的工作。1.做好節后的考勤工作

根據《勞動合同法》等法律法規，考勤記錄是認定員工是否存在加班及曠工的必要證據。沒有這個記錄，就無法認定員工不辭而別的行為屬于曠工，就無法依據公司的規章制度對該員工作出處理，直至單方解除勞動合同。所以，用人單位就要保存好公司員工的考勤記錄，特別在有員工不辭而別時，更加要注意考勤記錄作為證據的有效合法性，作出訴訟的準備工作。

2.解除勞動關系的通知義務

企業對有曠工行為的職工做出解除勞動關系的決定，必須符合規定的條件并履行相應的程序。首先，公司根據考勤記錄，發現員工無故曠工的，盡到及時的告知義務，通過EMS發函告知該員工上班，否則按公司規章制度規定作出相應處理。曠工天數達到公司規章制度規定天數的，按規定天數處理，公司規章制度沒有規定的，員工曠工超過15天，公司都可認定該員工嚴重違反公司規章制度而單方解除勞動合同。該決定及通知抄送工會一份備案。

3.離職手續的辦理 a、工資的支付

根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付。只有在存在工資支付障礙的前提下（如無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

b、用人單位應及時辦理檔案和社保關系轉移手續以及出具解除勞動關系證明。

根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此為法律規定的后合同義務。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致后合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。

四、招工的主要注意點

節后，也是用人單位的招工高峰，有些用人單位為了吸引人才，明顯降低錄用標準及錄用手續的辦理，從而留下隱患。

我們認為，從最低風險防范角度考慮，用人單位應做好以下幾個方面。

1.查驗各種證件

a身份證復印件；注意與原件核對無誤，新版身份證需提供身份證正反面復印件，身份證復印件下方應由勞務工本人簽字確認：“與原件相同，某某提供”。

b體檢報告單；到縣級以上人民醫院進行體檢并提供體檢報告單 特殊崗位或存在職業病風險的崗位需特別要求檢查項目。

c關鍵崗位應要求出具前一單位解除勞動關系證明。如有保密協議及競業限制協議也應出具。

2.簽訂勞動合同

事實勞動關系的法律責任是勞動合同法律責任最重的，應首先必須避免，所以，用人單位與錄用人員應及時簽訂書面的勞動合同，并發放員工一份，讓員工簽收，重要崗位如勞動合同管理崗位，最好一式三份，辦公室留存一份。

3.出具相應聲明

a、員工簽字確認聲明：“以上所填信息及提供的資料信息全部真實，如有虛假，公司可以按嚴重違反規章制度處理，相應的法律責任由本人承擔”

b、如有些員工不同意用人單位代扣代繳社會保險，用人單位必須要求員工出具要求用工單位不代扣代繳社會保險的申請。

（注：本信息由浙江智仁律師事務所 湯云周律師提供

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第四篇：杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息(第三十七期)

杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息

第三十七期

杭州市律師協會勞動與社會保障業務委員會 二○一一年十一月八日

依法組建工會 保障職工合法權益

我國《工會法》于1950年頒布實施至今已逾60年，尤其是2001年新《工會法》的修訂實施后，各級工會組織堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，緊緊圍繞改革發展穩定的大局，積極配合黨委和政府工作，團結和動員廣大職工群眾投身改革開放和社會主義現代化建設事業，為促進經濟社會發展、維護社會政治穩定、構建和諧社會做了大量工作，發揮了不可替代的作用。當前，機關、社會團體、事業單位和國有企業已基本建立基層工會組織。但作為市場經濟主要參與群體的廣大企業，目前，還有很大一部分沒有組建任何形式的工會組織。為此，即便在目前企業經營困難的情況下，我們認為仍有必要重申工會組織的重要性，企業的任何措施都不應以犧牲廣大職工的基本權益為前提，是故作此期的預警信息。

一、任何單位都有義務組建工會

在我國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。

在浙江省范圍內，企業、事業單位應當在開業或者設立一年內依法建立工會組織。

職工二十五人以上的單位，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會或者選舉組織員一人，組織會員開展活動。

女職工人數在十五人以上的，應當建立女職工委員會，不足十五人的，設立女職工委員，在同級工會領導下開展工作。因此，任何單位都是有義務組建工會，建立工會組織的企業應當按照每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳當月的經費。未按規定撥繳或者逾期撥繳工會經費的，按日加收拖欠金額千分之五滯納金。如未在規定期限內組建工會的，亦應繳納工會經費和籌備金。

杭州市規定，已依法建立工會組織的繳費單位的工會經費，按照代征和直接撥付相結合的方式，由地稅部門按繳費單位全部職工工資總額的0.8%代征工會經費；由繳費單位按其全部職工工資總額的1.2%向本單位工會撥付工會經費。開業或者設立已滿1年未建立工會組織的繳費單位，由地稅部門暫按其全部職工工資總額的0.8%征收籌備金；開征籌備金1年后仍未建立工會組織的繳費單位，由地稅部門按其全部職工工資總額的2%征收籌備金，待工會組織建立后再將收取的全部職工工資總額的1.2%返還給繳費單位工會。

也就是說，用人單位如果不依法組建工會，除必須足額繳納相當于工會經費金額的籌備金外，還享受不到1.2％的經費返還，喪失了將該1.2％經費作為工會福利及用工成本籌劃的機會。

二、依法保障工會組織的合法權利 工會組織享有以下法定的權利：

（1）工會幫助、指導職工與企業單位簽訂勞動合同，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及續延情況進行監督。

（2）工會有權代表職工與單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛生以及職業培訓等重大事項簽訂集體合同。

（3）工會代表職工與單位就內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

（4）企業處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。

（5）企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

（6）工會組織職工參加本單位勞動安全衛生工作的民主管理和民主監督。工會應當督促企業加強勞動安全衛生管理，建立、健全勞動安全衛生生產責任制度，完善勞動安全衛生條件，確保勞動安全衛生，維護職工在勞動安全衛生方面的合法權益。（7）工會應當督促企業維護女職工和未成年工的特殊權益。

（8）工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答復；發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，并同時向安全生產主管部門報告，企業必須及時作出處理決定。

（9）職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。工會應當向有關部門提出處理意見，并有權要求追究直接負責的主管人員和有關責任人員的責任。對工會提出的意見，有關部門應當及時研究，并給予答復。

（10）工會應當協助企業加強對職工的勞動安全衛生知識的培訓，教育職工遵守本單位的勞動安全衛生規章制度和操作規程，提高職工勞動安全衛生技能，增強職工事故預防和應急處理能力。

（11）工會應當監督企業執行國家規定的工時制度和休息休假制度。企業由于生產經營需要延長工作時間的，應當按《中華人民共和國勞動法》的有關規定執行；對損害職工身體健康，或者無視職工正當理由、違背職工意愿強迫職工延長工作時間的，工會有權提出意見，并與單位協商解決，協商不成的，可以支持職工申請勞動爭議仲裁。

（12）企業有非法限制職工人身自由、搜身、扣留居民身份證或者其他合法證件、強迫職工交納抵押金，以及侮辱、體罰、毆打職工等違法行為的，工會應當制止，并向勞動、人事、公安等有關部門提出處理建議，有關部門和單位應當及時作出處理。職工依法向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

（13）工會應當督促企業、事業單位依法為職工繳納養老、失業、醫療、工傷、生育等各類社會保險費用。

（14）工會的財產、經費和國家撥給工會使用的不動產，任何組織和個人不得侵占、挪用或者任意調撥，不得將工會的財產、經費作為該工會所在單位的財產、經費予以凍結、查封、扣押、清償債務。

（15）工會組織合并的，依法屬于工會的經費和財產歸合并后的工會所有。工會組織依法撤銷時，應當在上級工會主持下，清理工會財產和經費。清理后的財產經費結余應當全部移交上級工會。（16）企業破產時，不得將工會經費和財產列為企業破產財產，工會經費和財產應當及時移交上級工會。企業欠繳、未繳的工會經費應當作為企業債務，納入企業債務清償范圍。

（17）企業違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以改正；企業應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：

（一）克扣職工工資的；

（二）不提供勞動安全衛生條件的；

（三）隨意延長勞動時間的；

（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；

（五）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

（18）工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督。對工會提出的意見，企業或者主管部門應當認真處理，并將處理結果書面通知工會。

（19）企業發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業應當予以解決。工會協助企業做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

三、依法保障工會工作人員的合法權益 工會工作人員享有以下權利：

（1）職工二百人以上的企業的工會，應當設專職工會主席或者副主席；職工二百人以下的企業的工會，可以設專職工會主席或者副主席，未設專職工會主席或者副主席的，應當配備工會工作人員。

（2）職工二百人以上的國有獨資公司、國有控股的公司，工會專職工作人員人數可以按職工總數的千分之三配備。

（3）基層工會委員會召開會議或者組織職工活動，應當在生產或者工作時間以外進行，需要占用生產或者工作時間的，應當事先征得企業的同意。

（4）基層工會兼職工會主席、副主席、委員占用生產或工作時間從事工會工作，每月不超過三個工作日，可以累計使用；如遇特殊情況，需要增加工作日的，應當事先與單位協商，單位應當予以支持。（5）工會的勞動保障法律監督員、勞動保護監督檢查員、勞動爭議調解員、平等協商代表依法履行職責時，經工會與單位協商，可以不受三個工作日的限制。

（6）上述人員依法履行職責期間，工資照發，其他待遇不受影響。（7）基層工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動工作或者解除勞動關系。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

（8）罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。

（9）基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；兼職工會主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。這里的個人嚴重過失是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項、第（三）項或者第（四）項規定的情形。即存在嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，或被依法追究刑事責任的情形。

（10）工會專職工作人員非本人原因不再從事工會工作的，企業、事業單位應當安排從事原工作崗位或者安排與原工作崗位相當的工作。

（11）企業工會委員會的專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位支付。社會保險和其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇。

國有企業、集體企業的專職工會主席、副主席任職期間，享受單位行政副職、中層管理人員正職的同等待遇。

其他專兼職工會主席任職期間享受本單位中層以上管理人員的同等待遇。女職工委員會主任不是同級工會主席或者副主席擔任的，其任職期間享受同級工會副主席同等待遇。

四、違反《工會法》的法律責任 違反《工會法》的法律責任主要有：

（1）違反規定，阻撓職工依法參加和組織工會或者阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的，由勞動行政部門責令其改正；拒不改正的，由勞動行政部門提請縣級以上人民政府處理；以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴重后果，構成犯罪的，依法追究刑事責任。（2）違反規定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理：

（a）妨礙工會組織職工通過職工（代表）大會和其他形式依法行使民主權利的；

（b）非法撤銷、合并工會組織的；

（c）妨礙工會參加職工因工傷亡事故以及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理的；

（d）無正當理由拒絕進行平等協商的。

（3）違反規定，有下列行為之一的，工會或者當事人有權要求企業及時糾正或者要求有關部門處理，屬于勞動爭議范圍的事項，可以依法申請勞動爭議仲裁，屬于人民法院受案范圍的，可以依法提起訴訟：

（a）侵占、挪用或者任意調撥工會財產、經費的；（b）拒絕向同級工會提供必要的辦公場所和設施的；

（c）調動工會主席、副主席、委員以及工會籌建負責人勞動合同約定的崗位的，未征得本級工會委員會、上一級工會同意，或者擅自變更、解除工會主席、副主席、委員勞動合同的；

（d）不按規定支付工會工作人員的勞動報酬及其他福利待遇的；（e）阻撓工會工作人員依法履行職責或者對工會工作人員依法行使職權進行打擊報復的；

（f）侵害工會及其工作人員其他合法權益的。

（4）企業不繳、欠繳工會經費的，基層工會或者上級工會可以依法向企業所在地的人民法院申請支付令或者提起訴訟。

（5）對依法履行職責的工會工作人員進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚未構成犯罪的，由公安機關依照治安管理處罰條例的規定處罰。

（6）違反規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償：

（a）職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；

（b）工會工作人員因履行《工會法》規定的職責而被解除勞動合同的。實務中，根據工會法第五十二條規定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，往往會根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并解除合同支付經濟補償金的相關規定支付經濟補償金。也就是，用人單位以此理由解除勞動合同的，不但要支付年收入二倍的賠償，還要同時承擔經濟補償金。

任何單位都應當重視工會組織及工會活動，充分保障工會組織及工會工作人員享有的權利，在此基礎上，進行用工籌劃和成本效益策劃來最大程度降低用工法律風險，構建和諧勞動關系。

（注：本信息由浙江智仁律師事務所 李 斌律師提供

轉載或引用請注明稿件來源與作者）

第五篇：杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息(第四十一期)

杭州“和諧勞動關系”法律風險預警信息

第四十一期

杭州市律師協會勞動與社會保障業務委員會 二○一二年三月五日

依法促進就業 享受優惠政策

日前，國務院下發《關于批轉促進就業規劃（2011-2015年）的通知》，要求實施有更加積極的就業政策，諸如實行更加有利于促進就業的財政保障政策、實行支持和促進就業的稅收優惠政策、實行更加有利于促進就業的金融支持政策。根據《就業促進法》的規定，配合促進就業是用人單位的一項法定義務，但在履行法定義務的同時，國家也向用人單位提供了一些積極的優惠政策。如何依法履行促進就業義務，享受國家優惠政策，是每一家用人單位必須引起重視的事情。

一、依法促進就業

（一）勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受到歧視。用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。對于違法規定，實施就業歧視的，勞動者有權向人民法院提起訴訟。

（二）婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。當前，國家規定女職工禁忌從事的勞動范圍有：１、礦山井下作業；２、森林業伐木、歸楞及流放作業；３、《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；４、建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；５、連續負重（指每小時負重次數在６次以上）每次負重超過２０公斤，間斷負重每次負重超過２５公斤的作業等。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

（三）各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。

（四）國家保障殘疾人的勞動權利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

用人單位應當按照一定比例安排殘疾人就業，并為其提供適當的工種、崗位。用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。用人單位安排殘疾人就業達不到規定比例的，應當繳納殘疾人就業保障金。應繳納殘疾人就業保障金=（單位全部從業人員×1.5%－殘疾職工數）×本地區上職工平均工資。

（五）用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。根據國務院衛生行政部門的有關規定，傳染病病人、病原攜帶者不得從事易使傳染病擴散的工作，主要有以下幾類：

1、飲用水的生產、管理、供應等工作；

2、飲食服務行業的經營、服務等工作；

3、托幼機構的保育、教育等工作；

4、食品行業的生產、加工、銷售、運輸及保管等工作；

5、美容、整容等工作；

6、其他與人群接觸密切的工作。

（六）農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，用人單位不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

（七）用人單位依法享有自主用人的權利。但用人單位應當依照有關法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。用人單位通過職業中介機構招用人員，應當如實向職業中介機構提供崗位需求信息。

（八）企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。根據我國《企業所得稅實施條例》的規定，用人單位（企業）發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予在稅前扣除。

二、依法享受優惠政策

（一）有關支持和促進就業的稅收優惠政策

根據現行的稅收政策，對商貿企業、服務型企業（除廣告業、房屋中介、典當、桑拿、按摩、氧吧外）、勞動就業服務企業中的加工型企業和街道社區具有加工性質的小型企業實體，在新增加的崗位中，當年新招用持《就業失業登記證》（注明“企業吸納稅收政策”）人員，與其簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，在3年內按實際招用人數予以定額依次扣減營業稅、城市維護建設稅、教育費附加和企業所得稅優惠。定額標準為每人每年4800元。

按上述標準計算的稅收扣減額應在企業當年實際應繳納的營業稅、城市維護建設稅、教育費附加和企業所得稅稅額中扣減，當年扣減不足的，不得結轉下年使用。

這里所稱持《就業失業登記證》（注明“企業吸納稅收政策”）人員是指：

1、國有企業下崗失業人員；

2、國有企業關閉破產需要安置的人員；

3、國有企業所辦集體企業（即廠辦大集體企業）下崗職工；

4、享受最低生活保障且失業1年以上的城鎮其他登記失業人員。以上所稱的國有企業所辦集體企業（即廠辦大集體企業）是指20世紀70、80年代，由國有企業批準或資助興辦的，以安置回城知識青年和國有企業職工子女就業為目的，主要向主辦國有企業提供配套產品或勞務服務，在工商行政機關登記注冊為集體所有制的企業。廠辦大集體企業下崗職工包括在國有企業混崗工作的集體企業下崗職工。

這里所稱服務型企業是指從事現行營業稅“服務業”稅目規定經營活動的企業。

（二）關于促進殘疾人就業稅收優惠政策 根據現行的稅收法規，對于安置殘疾人就業的有如下優惠政策：

1、對安置殘疾人單位的增值稅和營業稅政策

對安置殘疾人的單位，實行由稅務機關按單位實際安置殘疾人的人數，限額即征即退增值稅或減征營業稅的辦法。

（1）實際安置的每位殘疾人每年可退還的增值稅或減征的營業稅的具體限額，根據省人民政府批準的最低工資標準的6倍確定，但最高不得超過每人每年3.5萬元。

（2）主管國稅機關應按月退還增值稅，本月已交增值稅額不足退還的，可在本（指納稅，下同）內以前月份已交增值稅扣除已退增值稅的余額中退還，仍不足退還的可結轉本內以后月份退還。

主管地稅機關應按月減征營業稅，本月應繳營業稅不足減征的，可結轉本內以后月份減征，但不得從以前月份已交營業稅中退還。

（3）上述增值稅優惠政策僅適用于生產銷售貨物或提供加工、修理修配勞務取得的收入占增值稅業務和營業稅業務收入之和達到50%的單位，但不適用于上述單位生產銷售消費稅應稅貨物和直接銷售外購貨物（包括商品批發和零售）以及銷售委托外單位加工的貨物取得的收入。

上述營業稅優惠政策僅適用于提供“服務業”稅目（廣告業除外）取得的收入占增值稅業務和營業稅業務收入之和達到50%的單位，但不適用于上述單位提供廣告業勞務以及不屬于“服務業”稅目的營業稅應稅勞務取得的收入。

用人單位應當分別核算上述享受稅收優惠政策和不得享受稅收優惠政策業務的銷售收入或營業收入，不能分別核算的，不得享受本通知規定的增值稅或營業稅優惠政策。

（4）兼營享受增值稅和營業稅稅收優惠政策業務的單位，可自行選擇退還增值稅或減征營業稅，一經選定，一個內不得變更。（5）如果既適用促進殘疾人就業稅收優惠政策，又適用下崗再就業、軍轉干部、隨軍家屬等支持就業的稅收優惠政策的，單位可選擇適用最優惠的政策，但不能累加執行。

2、對安置殘疾人單位的企業所得稅政策

（1）單位支付給殘疾人的實際工資可在企業所得稅前據實扣除，并可按支付給殘疾人實際工資的100%加計扣除。

單位實際支付給殘疾人的工資加計扣除部分，如大于本應納稅所得額的，可準予扣除其不超過應納稅所得額的部分，超過部分本和以后均不得扣除。虧損單位不適用上述工資加計扣除應納稅所得額的辦法。

單位在執行上述工資加計扣除應納稅所得額辦法的同時，可以享受其他企業所得稅優惠政策。

（2）對單位按照第一條規定取得的增值稅退稅或營業稅減稅收入，免征企業所得稅。

3、享受稅收優惠政策單位的條件

安置殘疾人就業的單位（包括福利企業、盲人按摩機構、工療機構和其他單位），同時符合以下條件并經過有關部門的認定后，均可申請享受上述稅收優惠政策：

（1）依法與安置的每位殘疾人簽訂了一年以上（含一年）的勞動合同或服務協議，并且安置的每位殘疾人在單位實際上崗工作。

（2）月平均實際安置的殘疾人占單位在職職工總數的比例應高于25%（含25%），并且實際安置的殘疾人人數多于10人（含10人）。

月平均實際安置的殘疾人占單位在職職工總數的比例低于25%（不含25%）但高于1.5%（含1.5%），并且實際安置的殘疾人人數多于5人（含5人）的單位，可以享受工資加計扣除的企業所得稅優惠政策，但不得享受增值稅或營業稅優惠政策。

（3）為安置的每位殘疾人按月足額繳納了單位所在區縣人民政府根據國家政策規定的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險等社會保險。

（4）通過銀行等金融機構向安置的每位殘疾人實際支付了不低于單位所在區縣適用的經省級人民政府批準的最低工資標準的工資。

（5）具備安置殘疾人上崗工作的基本設施。

4、其他有關規定

經認定的符合上述稅收優惠政策條件的單位，應按月計算實際安置殘疾人占單位在職職工總數的平均比例，本月平均比例未達到要求的，暫停其本月相應的稅收優惠。在一個內累計三個月平均比例未達到要求的，取消其次享受相應稅收優惠政策的資格。

（注：本信息由浙江智仁律師事務所 李斌律師提供

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