第一篇：人才工作座談會發言稿

陳家溝煤礦專業技術人才座談會發言稿

黨群工作部政工師 賈正東

各位領導、同志們：

大家好！

我是1992年參加工作的，已經有19年工齡了，從參加工作起，先后從事過工人、質檢員、銷售員、勞資主管、辦公室副主任、團委書記等工作，2002年調入陳礦后，先后在辦公室秘書、副主任等崗位工作。2006年被評為政工師職稱，當年考取了經濟師職稱，2008年調入黨群工作部擔任部長職務，目前被聘任為黨群工作部政工師。

根據這次會議安排，我作為一名政工專業人員的代表，在此發言，感到很榮幸。接到礦上安排后，我在廣大政工人員當中作了一定調查，自己也有一定的思考，做了一定的準備，現在就結合我們政工工作性質，談幾點粗淺的認識。

一、結合自身經歷談談怎樣當一名合格的專業技術人員 在19年的工作經歷中，我從一名普通工人干起，邊工作邊學習，先是自學取得了大專文憑，后來轉了干，成為一名管理人員，調入陳礦后，通過自學煤炭開采工藝和現代企業管理知識，積極借鑒學習與本職工作有關的各方面知識，一步一個腳印，兢兢業業，踏踏實實，靠堅強的毅力和好學的精神鞭策自己，不斷適應

工作需要，適應個人發展需要，在2006年通過了經濟系列人力資源專業中級職稱考試，同一年還獲得了政工師任職資格。在陳礦工作的9年間，我連續6年獲得“雙文明”先進個人，連續3年獲得優秀黨務工作者，5次被評為優秀專業技術人員，先后有5篇論文獲得全國性經濟理論成果獎，有14篇論文獲得各級思想政治優秀研究成果，有20多篇專業論文公開發表并獲得科技創新方面的獎勵，參與的3項黨建研究成果獲得上級獎勵，在經濟專業和政工專業兩個方面都取得了大量的課題成果，用我自己的努力為總結和推廣我礦建設、發展和管理創新經驗，提高礦井社會知名度，為煤炭行業經濟理論建設添磚加瓦。與此同時，我堅持以理論指導實踐，在本職崗位上認真貫徹黨委各項決策部署，團結帶領全體基層黨群工作者，緊緊圍繞礦井生產經營中心開展黨建工作，不斷加強職工政治理論教育，加強職工思想道德建設，不斷完善黨組織建設與黨員管理工作，加強新聞宣傳、普法統戰等工作，推進企業文化建設，促進礦井管理創新，促進政工人員隊伍和部門自身建設，深入開展創先爭優、黨群共建等各項活動，做出了一名專業技術人員應有的貢獻。

從自身走過的路來看，我個人覺得，要做一名優秀的專業技術人員，至少應當具備以下幾點素質：

一要忠于企業，忠誠做人，忠誠做事。忠于企業，首先是要有主人翁意識，明白自己的職責和使命，明白個人利益和自身發展與企業命運息息相關，珍惜礦井的每一點發展成果，帶著對礦

井的感情去工作，一切工作、一切思維就能從礦井利益出發，做出對企業有利的貢獻；其次是要有高度的責任性，要從心眼里對我們的礦山、我們的職工抱著感情去工作，才能對工作始終充滿熱情，在工作中切實負起責任；第三就是要服從組織，服從工作需要，貫徹好上級工作部署，當個人利益與企業利益發生沖突時，個人見解與他人見解發生沖突時，少計較個人得失，多考慮全局利益，堅決執行上級決策和集體決定，這樣才能行的端，走的正，才能得到最大多數人的認可和幫助。

二要以高度的敬業精神迎接工作挑戰。敬業就是尊重勞動，既尊重自己的勞動，又尊重他人的勞動。既尊重前人創下的基礎，又尊重共同奮斗的同事。有了敬業精神，就能對自己所做的工作高度負責，一絲不茍，力求完善；有了敬業精神，就能積極迎接挑戰性的工作，主動地承擔起新的工作使命，為單位、為所在的集體做出應有的一份貢獻，為協作的同事減輕一份負擔、創造一份條件；有了敬業精神，就能把公家的事看得比個人的事重要，把自己最大的潛能發揮出來，使自己的工作盡可能達到最好最優、經得起廣泛的考驗。

三要把學習作為職業生涯的第一要務。學習就是充電，一個人就像一個積蓄能量的電池，充滿電不放電，電能就會隨著時間的推移而自然流失，不做功，這樣的員工不能為企業提供勞動價值；而只放電不充電，就會很快失去后發動力，無法為企業提供創新價值和有效勞動，這就需要經常充電。學習就是充電，當前

社會發展和企業進步日新月異，我們每天都在面臨新的工作任務，接受新的事物，沒有知識結構的更新換代，就無法完成企業交給我們的工作任務，近年來我們開展的科技創新項目、管理創新工程、黨建創新工程，每一項工作都反映了這個道理。

四要立足現實，創先爭優。專業技術人員是企業各項事業的中堅力量，是最可寶貴的人力資源，我們要打造“百億華煤、百年基業”，這么宏偉的發展藍圖，僅僅靠幾句口號是吹不出來的，如果沒有創先爭優、勇爭第一的勁頭，要在甘肅這片貧瘠落后的土地上創出百年基業，是難以想象的，僅僅依靠我們一兩代企業員工要實現這一愿景，也是難以想象的。在煤炭行業、在華能系統，大家都在力爭上游、加快發展，我們的企業發展正如逆水行舟，不進則退。所以無論我們從事什么崗位，從事哪個專業，都要以創先爭優的精神去對待每一項工作，要通過我們每一名專業技術人員的辛勤、細致、力求完美的工作態度，在完成各項工作的同時，形成我們陳礦的優良作風、華煤的優良作風，逐步逐步縮小我們在全國煤炭行業、整個華能系統中的差距，一步步去接近我們企業的宏偉愿景。

總之，以上幾點其實都是圍繞“德”來實現的。現在我黨大力倡導“德才兼備、以德為先”的用人標準，說明干事業作貢獻，德是第一位的，還有一句話說，“有德有才是正品，有德無才是半成品，有才無德是危險品，無德無才是廢品”，所以我們要成為企業的人才，就必須從“德”出發，以德促學，以德修身，以德從

業，以德養廉，努力做一名優秀的專業技術人員。我是這樣認識的，同時也在向這個方向不斷努力。講出來與大家共勉。

二、對我礦進一步加強人才工作的對策建議

集團公司加入華能集團以來，堅持黨管干部、黨管人才的原則，提出了“人才是先進生產力”、“企業發展、人才先行”、“以人為本、全面發展”，“人人是才，培訓育才，崗位成才，績效論才”、“人才以用為本”等科學的人才理念，緊緊圍繞建設華能煤炭和煤化工人才培養輸出基地的要求，大力實施“百千萬”人才工程，出臺了一系列選拔、培養和使用政策，在全集團營造了越來越濃厚的人才強企氛圍，工作導向是十分正確的。我們陳家溝煤礦人才工作素來有著優良的傳統和驕人的業績，近幾年，在集團公司的大力倡導下，礦黨政更加重視人才工作，緊緊抓住管理人才、專業技術人才和技能型人才三支隊伍建設，保持了專業隊伍不斷強化、職工素質整體提升、優秀人才不斷涌現的可喜局面。

對于進一步加強人才隊伍建設，我個人覺得還應該在以下幾方面予以改進。

第一，在礦領導班子建設方面，應該在礦一級建立班子成員輪流研修培訓機制。領導班子是全礦工作的司令部，班子成員的學習提高、知識更新比任何員工都迫切和重要，目前集團公司對處級以上干部也在實行輪訓，但300名處級干部，一年最多也就派出去10來人，輪到我們基層礦井的機會更是微乎其微，照這樣計算，即使人人都能安排上，30年才能輪一圈，確實是杯水車薪。

到高等院校、科研單位、知名企業脫產學習培訓，當一名真正的學生，學習效果具有系統性、開拓性、前沿性，絕對比在崗自學效果強上好多倍，這也就是我們為什么重視一個人的第一學歷的根本原因。所以礦這一級應當建立輪訓機制，為領導班子成員充電有一個機制保證，通過探索，逐步在科隊這一級建立相應的較長期限輪訓機制。

第二，在骨干技術人才隊伍建設方面，應積極引進和培養急需緊缺的專業人才。當前，陳礦比較缺乏的專業人才主要是礦壓防治、原煤洗選、計劃統計、項目管理、信息技術等專業人才，盡管有些方面我們開展某項工作還不是很急迫，但是應當未雨綢繆，對人才引進和培養有超前意識。即使是專業素質很強的人才，如果急用現招，一是引進的人才對礦井情況不熟悉，開展工作就難以得心應手；二是對企業的感情培育不足，責任感和事業感就比較薄弱，難當大任。所以應當制定人才引進和培養計劃，引進與就地培養相結合，按照固定程序做好人才引進和培養工作，才能防患于未然。

第三，在中層干部隊伍建設方面，應當注重綜合能力的培養。礦黨政十分重視選拔和起用年輕干部，保持了干部人才隊伍的活力，廣大職工十分擁護。隨著加入華能集團，本職工作和外部環境都對干部素質提出了新的更高的要求。當隊長的也要學習班組核算知識，干政工的也要學習生產經營知識，搞經營的也應當深入了解生產工藝知識，等等，這就涉及到綜合管理能力的問題。

將來的干部要面向華能、甚至面向全行業、全國，我們不僅要會干，而且也要會寫、會說，干理工的不寫文章不行，走出華煤不講普通話不行，事業達到一定的高度不會面對記者的鏡頭也不行，這就涉及到交流溝通能力的問題。我想我們都應該重視這個問題，用一個不恰當的比喻，就是應該做“上得了廳堂，下得了廚房”的干部，可能這樣我們干部的職業生涯才能走得更高更遠。

第四，在技能型人才隊伍建設方面，應當建立嚴格的考核獎懲促學制度。我們在工人技能培訓方面，想了很多辦法，投入了很多人力、物力、財力，但是由于培訓效果提高很慢，加上新工人不斷增加，工人技術素質下降的危機并未消除，甚至還有倒退趨勢。今年第七屆技能大賽上，有一部分工種、很大一部分職工的考試成績令人擔憂。這種情況下，必須將技能成績的提高直接與工資獎金掛鉤，與招工、轉正考核掛鉤，實行嚴厲的獎懲措施，才能起到扭轉作用。

三、對集團公司人才工作的建議

以下幾條問題，是我通過在專業人員中調查了解，需要向上級反映，由集團公司出面才能協調解決的問題。

第一，應當合理解決煤炭系統專業技術職稱得不到政府認可的問題。目前，我們有很大一批老專業技術人員持有煤炭系統有效的專業技術任職資格，這些同志在多年的工作實踐中為企業作出了不可磨滅的貢獻，但是隨著煤炭局撤銷，職稱工作改革，這些同志的職稱資格不能在全省乃至全國通用，導致了各種不合理

現象發生。高級職稱退休后不能享受職稱津貼，中級以下職稱人人面臨重考重評的問題，尤其是隨著工作崗位變化，需要跨專業平職轉評的人員更是遭到了不公正待遇。對此，廣大專業技術人員意見頗為強烈。煤炭局本身就是政府組成部門，煤炭局認定的專業職稱就應該是政府認定的專業職稱，況且當年煤炭系統職工取得專業職稱只有這一條路子，不存在省內有效、全國有效等通道，這個道理顯而易見，但在省上，這一問題得不到公正合理的解決，全省煤炭企業中這種現象比比皆是，有人戲稱“工作干得越久，職稱的含金量越低”，嚴重侵害了廣大專業技術人員的切身利益，傷害了他們的工作積極性。只有集團公司層面向省上為民請命、強力交涉，才有希望改變這一不合理狀況。

第二，應當加強科學技術協會工作，產學研結合，分門類開展技術攻關，在煤炭行業創出自己的天地。多年前，集團公司成立過一個叫“職工科協”的機構，但當時僅僅是為了與政府機關的業務歸口有一個對應機構，屬于事實上的“虛擬機構”，沒有發揮實際作用。縱觀國內煤炭行業一些先進的大企業，大多建立了科學技術協會，“十一五”期間，煤炭行業承擔了國家863計劃、973計劃和自然科學基金等科研項目31項，重點科研課題336個，實施國家科技大型示范工程項目13個，建成國家認定的企業技術中心12個，全行業獲得國家科技進步獎30項，獲得專利授權182件，在煤炭資源開發利用關鍵性技術難題攻關獲得了許多歷史性成就。我們華煤集團在《人才工作規劃》中提出，要進一步加強

集團公司技術中心建設，到2013年達到國家級技術中心標準，力爭建立起博士后工作站，這個方向十分正確，我認為還應當依托技術中心這個管理平臺，利用管理資源，加強職工科技協會建設，整合科技力量，廣泛凝聚科技人才，立足高遠，面向尖端技術，開展科研實踐和協作開發，創出一批具有自主知識產權的核心科技成果，使我們的科技成果不但能解決自己的生產經營問題，還能變成知識產品，換取轉讓交易成果，產生最大的效益。

第三，應當把政工專業人員納入“星級員工”評選序列。政工人員的重要性近幾年得到了一定程度的承認和重視，但在管理和激勵機制上還比較缺乏，目前制定的一些政策，比如“拔尖人才”、“星級員工”、“技術能手”、“優秀華煤職工”等評選活動中，沒有為政工專業人員設臵進入的渠道，只有從事高層管理崗位的政工人員才能進入“百千萬”人才序列，這就大大挫傷了職工從事基層政工崗位的積極性，有人戲稱：政工崗位是“下任務時重要，給待遇時次要，提拔時不要”，雖然有點偏頗，但確實還沒有從根本上扭轉這種局面，這種情況不符合我們的人才理念。希望集團公司從整體上進行政策調整和完善，給政工人員一片施展才干的天地。

第二篇：人才工作座談會材料

市委組織部人才工作調研座談會材料

科技興院 人才強院 推動醫院跨越式發展

我院始建于*************，是集醫療、急救、科研、教學、預防保健為一體的三級綜合性醫院和********醫院。**年的發展歷程，醫院為***乃至周邊地區老百姓生命健康及***醫療衛生事業的發展，作出了歷史性貢獻。

一、人才隊伍基本情況

近年來，我院在加大硬件設施建設的同時，把人才培養、員工整體素質的提升和人才引進作為謀求醫院發展的重要措施，大力推進“科技興院，人才強院”戰略，以“筑巢引鳳，引進人才；量體裁衣，培養人才；優化環境，尊重人才；創新機制激，激勵人才”的方式，加快高層次人才的引進工作。醫院擁有一支高素質的專業技術隊伍，現有職工1418人，其中: 衛生技術人員1124人,醫療專業技術人員412人,護理專業技術人員561人,藥劑人員50人,其他技術人員101人。

從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱234人（其中正高65人、副高169人）,中級職稱251人,初級職稱639人。分別占專技人才總數的20.9%、22.3%、56.8%。

從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷96人,本科學歷479人,專科學歷549人,分別占專技人才總數的8.5%、42.6%、48.8%。

目前醫院有高級技術職稱的人員234人，有博士研究生6人（***、***、***、***、***、***）、碩士研究生導師5人，碩士研究生90人。有5人擔任了**省各類醫學專業委員會的副主委、103人在**省各類醫學專業委員會任委員、常務委員、理事、常務理事等職。11人任市各類醫學專業委員會的主任委員、38人任市各類醫學專業委員會的副主任委員。造就了一批政治素質好、專業水平高、科研能力強、臨床經驗豐富、有一定影響力的“名醫”團隊，努力把人才優勢轉化為技術優勢、服務優勢和發展優勢，推動了醫院又好又快地發展。

二、人才隊伍建設的瓶頸與障礙

從我院目前專業技術人員隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，人才的匱乏已經制約了醫院的發展，很難適應醫療市場日益激烈的競爭。主要問題有：

一是專業技術人員整體學歷仍然偏低。目前專業技術人員研究生學歷比例僅為8.5%，專業技術隊伍整體學歷偏低，特別是高學歷人才比例過低，在很大程度上制約了醫院學科的建設與發展

二是缺乏有影響力的學科帶頭人，學術水平也不夠高。

我院部分學科帶頭人學歷不高、職稱偏低，學術水平比較低，科研能力欠缺。醫院缺乏在省市內有一定知名度的學科帶頭人，重點專科和特色專科重點不突出，沒有優勢品牌，直接影響了我院的綜合實力。

三是醫學人才隊伍建設發展緩慢。主要是醫學人才成長規律：培養周期長，成熟緩慢。一般地講，醫學院本科畢業生要經過8-10年臨床鍛煉才能成長為一個合格大夫，才能獨當一面地工作，要成為一個優秀的臨床專家得要15-20年的功夫。這是醫學教育的規律，因為醫學是一個實踐性非常強的學科，醫生的水平主要靠實踐經驗的積累。沒有長期的刻苦磨練，就不可能成為優秀的大夫。這就決定了醫學專業人才培養沒有速成班。

三、醫院人才隊伍建設的優惠政策

一是提供一個發展平臺。醫院堅持量才而用、任人唯賢的原則，注重根據各類人才的特長和特點，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現自身的價值。讓想干事者有舞臺，會干事者有位子，能干事者有奔頭。如有的人才屬管理型的，我們就讓他在多種管理崗位經受鍛煉，促其成才。有的人才是業務型的，我們就讓其在業務上充分展示才干。對一些業務素質全面、群眾基礎較好、又有管理能力的人才，我們有意讓他在多崗位經受鍛煉，適時提拔使用，在引進的人才中先后有消化內科主任

醫師***、產科副主任醫師***、眼科主任醫師***、胸外科主任醫師**、ICU主任醫師***、肝膽外科主任醫師***、放療科主任醫師***等多位優秀人才被提拔到科室負責人和學科帶頭人的崗位上

二是解決一套基本住房。為了讓引進的人才安心工作，醫院不斷創新機制，努力做待遇留人、感情留人、環境留人和條件留人。首先是經濟激勵，醫院制定績效考核的時候重點向臨床一線傾斜，向重點學科傾斜，向做出貢獻的人傾斜；其次是政策激勵，對一些博士研究生學歷給予贈送一套面積140平米的房子或等值的購房補助金，優先安排配偶工作，聘用為科室負責或學科帶頭人、編制申報綠色通道等優惠政策。再次是經費激勵，醫院撥出專項經費，激勵科技創新，鼓勵員工在報刊雜志上發表論文、論著，獎勵在核心期刊或國際上有影響的學術期刊上發表優秀論文，特別是在中華系列發表文章予以3000元每篇的獎勵，發表SCI文件予以1萬元每篇的獎勵；對醫療成果、科技創新成果獲獎者和著書立說者實施重獎，市級獲獎按照1:1配套獎勵，省級按照1:2配套獎勵，國家級1:3配套獎勵，同時科研立項也是按照1:1進行科研經費配套。這些經費的投入為人才培養工作，優秀人才的引進和使用提供經濟支持。

三是營造一個良好氛圍。醫院形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，充分調動引進人才 的積極性，發揮各自特長，在各自領域有所建樹。5年來醫院先后有1人獲得第三屆***市青年科技獎；2人獲得***市學術和科技帶頭人培養對象；3人獲得***市優秀專家；1人獲得新世紀121人才工程人選第三層次；1人獲得**省優秀院長；1人獲得**省優秀科室主任等榮譽稱號。5年來每年都有30余項新項目、新技術應用于臨床，服務于病人；5年來由市級科研立項28個，省級科研立項11項。

四、人才隊伍建設中存在的主要困難及請求

重視和加強醫院人才隊伍建設，是保證醫療衛生事業健康發展的重要內容。這些年來，我院在各級領導的大力支持下，人才建設工作雖取得了一定成績，緩解了人員緊張的局面。但由于各方面的原因，還存在著一些差距和不足。特別是醫學人才有其特殊性，專業分工細、技術要求高，成才周期長，高層次人才引進是一項系統工程，除了醫院自身努力外，還需市各部門的支持配合，共同為醫療人才成長營造良好的人文環境、政策環境和發展環境，為醫院的科學可持續發展提供堅強的人才資源保障。現結合我院實際提出如下幾點建議：

1、請求協助解決醫院目前人員編制緊張的問題。據****號文件，我院核定的編制數620人，目前在職人員1400余人。隨著發展的需要，醫院的人才隊伍必定會進一步壯大，受傳統思想影響，人才引進和編制緊張的矛盾日

益突出，一些高學歷、高職稱和醫院急需的各類人才很難留住，編制的限制在某種程度上成為了醫院發展的瓶頸。我院2009年起已多次向市編委遞交了增加編制的請示，但收效甚微。

2、協助解決新一輪崗位設置工作。

我院隨著科教大樓的投入使用，新增床位近600張，按照原床位數進行的崗位設置已經不符合醫院發展要求。懇請市委組織部協調人社部門，盡快啟動我院的新一輪崗位設置工作，特別是醫院崗位設置中高級職稱職數偏少的問題。正由于高級職稱職數緊張的原因，衛生系統2011年晉升高級職稱的同志目前人社局還沒批復工資。

3、進一步暢通高學歷、高職稱人員的編制辦理手續的綠色通道。

我市對高學歷、高職稱人員在編制辦理上開通了綠色通道，在人才引進的過程中，我院也將此作為一個優勢向應聘人員進行推介，對人才引進取到了積極作用。建議凡醫院引進的博士研究生以上學歷的專技人員，到崗即為其申報辦理編制手續，懇請相關部門予以支持配合。同時對特殊人才的配偶的就業和子女就學，也希望相關部門能作為特殊情況統一安排解決，努力為人才營造良好的干事環境。

4、進一步優化人才環境為高層次創新創業人才提供住房。實行住房改革后住房已經市場化。市里是否可以借鑒其

他省市在人才引進方面比較好的做法。由市政府牽頭建設人才或專家公寓，進一步優化引才、用才、留才的環境，激發外來人才熱愛***、建設***的巨大熱情，更好地服務我市經濟社會發展。

5、設立重點學科帶頭人科研啟動基金。為進一步做好人才的引進培養和穩定工作，支持高層次人才科研啟動工作，培養優秀科技骨干，建議市里設立重點學科帶頭人科研啟動基金。此外，還希望建立市“衛生專業高層次人才專項獎金”，對我市衛生事業有重大貢獻的高層次人才進行獎勵。

6、市委、市政府下發的《***市人才引進培養工程實施辦法》（****號）要能得到貫徹落實。比如：第七條 人員編制政策。第八條 安家補助政策。第十條 其他政策有關檔案建檔的問題。

總而言之，在醫療改革的新形勢下，醫院面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才都是一個非常關鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，做到你無我有，你有我優，才能使醫院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優勢，才能實現持續甚至跨越式發展。為此，我們必須做好醫院新時期的思想政治工作，穩定人才的思想，增強凝聚力。提高人才對工作的滿意度，激發人才的工作熱情感，增強人才對醫院的忠誠度，培養人才對醫院的歸屬感，使人才愿意忠誠

地為醫院服務，在實現自我價值的同時，推動醫院的穩步發展。

第三篇：人才工作座談會發言稿

人才工作座談會發言稿

目前，我院核定人員新編制500人，實有在崗188人，空編312人。現有研究生26人，高級職稱18人，中級職稱89人。不少科室缺少專業技術人員，影響工作開展。醫院既需要引進高層次人才、實用性人才，也需要培養人才。對人才工作上，有以下建議：

一、培養人才，提升人才隊伍能力素質

采取外派學習、在職教育、師承幫帶等方式，大規模培養人才隊伍。一是送出去進修培訓。注重臨床一線醫務人員的進修培訓工作，組織各臨床科室常年派出1—2名專業技術人員到上級業務單位輪流進修。二是加強在職學習教育。對在職人員學習教育制定培訓計劃和措施，積極培養醫院現有人才。三是搞好名中醫師承工作。搞好名中醫師承工作，通過名中醫帶徒傳承其經驗，充分發揮名中醫師的幫扶、指導作用，促進中青年醫務工作者業務質量和水平的提高。

二、引進人才，為醫院發展集聚高層次人才

一是主動引進人才。2013年市衛生局組織市人民醫院、市中醫院等幾家醫院分別到山東大學、青島大學、山東中醫藥大學、濰坊醫學院等10余所高等院校招聘人才，2013年我院成功引進高校畢業生17名，效果很好，希望能將此活動常態化。二是合理分配人才。醫院各科室之間人才結構不均衡，每年將引進的人才按照所學專業合理分配，做到引進人才合理化使用，緩解科室人才不均問題。

三、用好人才，激發人才隊伍內部活力

一是提高待遇促創業。調整績效考核辦法，將獎金分配向一線醫務人員傾斜，與服務質量掛鉤，增強醫務工作積極性和主動性。對急需、緊缺人才，除發給工資、獎金外，每月增發一定數額的技術補貼。二是搞好安置暖人心。及時幫助引進人才解決生活、工作中存在的實際困難，如住房、家屬安置等，做到感情留人。

第四篇：拔尖人才座談會發言稿

拔尖人才座談會發言稿

“MsoNormal” style=““ align=“left”>尊敬的各位領導、朋友們：

“MsoNormal” style=““ align=“left”>大家好！

“MsoNormal” style=““ align=“left”>我叫楊梅玲，來自**市教師進修學校。很高**大家相遇、相識。此時內心充滿著感激，感謝組織部的領導同志為這次評審工作付出的努力和辛勞！感謝大力支持我的各位朋友！感謝領導對人才的重視，這是我市繁榮富強的又一得力舉措。“MsoNormal” style=““ align=“left”>此刻我的心情非常自豪。我覺得自己很幸運，有幸成為拔尖人才其中的一員！這是對自己近些年工作的一種有力認可和

肯定。然而我更知道肯定的背后是更多的責任。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>

一、首先我來談談對拔尖人才的理解。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>拔尖，拔尖，何謂尖？一大一小。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>一大：放眼大世界，要有大胸懷，大格局，學習大人物，用人格魅力來熏陶感染他人，余音繚繞，讓人難以忘懷。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>一小：自我定位，我們很渺小，**海一粟。我們就是平凡一小人物，不可妄自尊大。要虛心，從小事做起，從本職做起，樹立終身學習的理念。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>再看人才，兩個字，區區5筆，卻是強國之寶，興邦之源，是第一資源。我覺得人字好寫，但要做一個堂堂正正的人很難、書寫豐富多彩的人生畫卷更是不易。“MsoNormal” style=““ align=“left”>從筆畫上看：一撇一納，簡單，清爽，所

以我們要一心做學術，潛心搞研究； “MsoNormal” style=““ align=“left”>從筆鋒來看：原則，靈活，所以我們要學習說話的藝術，大事講原則，小事講風格；

“MsoNormal” style=““ align=“left”>從外形來看：樂觀，積極。所以我們要有一顆積極進取的心對待我們的事業，走好人生之路。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>從結構來看：團結，互助。相互依偎，兩種人，男人女人；大人小孩；我和別人。所以我們要時刻認識到一個人的光芒很微弱，需要我們大家人人出力，共同奉獻，共同撐起我們**的美好明天；

“MsoNormal” style=““ align=“left”>

二、如何發揮拔尖人才的帶頭作用呢？

“MsoNormal” style=““ align=“left”>我結合的本職工作來談一下，我們進修學校是服務于中小學教師，因此： “MsoNormal” style=““ align=“left”>1． 搞好“傳、幫、帶”活動，建立師徒結對，幫帶一批青年教師，帶動起專業成長； “MsoNormal” style=““ align=“left”>2． 帶領基層學校和教師搞好教育科研，走行動研究之路； “MsoNormal” style=““ align=“left”>3． 走進基層課堂聽課評課上課，實現專業引領，發揮示范輻射帶動作用。“MsoNormal” style=““ align=“left”>4． 摸清一線教師需求，多種形式開展答疑講座活動；可以網絡技術 “MsoNormal” style=““ align=“left”>5． 提高自身修養，打造魅力課堂，奉獻精神大餐。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>

三、對我市人才工作的建議：

“MsoNormal” style=““ align=“left”>我覺得我市人才工作在現有機制的基礎上，可以加大“引、培、用、留”的力度，使各級各類人才真正做到人盡其用，人

盡其才。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>一是創新評選機制，把專家人才用起來。可以采取引進高級人才為我們所用，更要創新評選機制，不拘一格，分類評選，真正把有才能、有本領的人才選拔出來。這樣內外相融，形成合力，組成一支業務精湛的專家團隊，開展各類有益于推動我市發展的活動，讓專家人才學用結合，施展才華。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>二是搭建交流平臺，使專家人才親起來。我市有**省、**市拔尖人才，領軍人物，更有享受國務院津貼的專家。對于這些杰出專家，可以和**市拔尖人才多以一定的方式進行溝通交流，也帶動大家進一步專業成長，防止高原現象的出現。建議常組織此類座談會、培訓會及聯宜活動，交流喜好心得，使專家人才結成互促互學**對子。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>三是注重過程管理，讓專家人才動起來。

在今后的工作中，我認為要多搭建深造提升的平臺，讓這些人才繼續學習，開闊眼界，進一步使自己強大起來。對于人才可以建立人才檔案，注重過程管理評價，實施人才發展性評價。要樹立“早壓重擔早成才”觀念，力爭立起一個帶起一片的效果。對各類人才可以進行跟蹤管理，對于考核優秀的作為向上一級人才推薦的優先條件。千萬不要讓這個榮譽成為我們前進的阻拌，評上了就停止了了前進的方向動力。常言道：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。因此我們要虛懷若谷，不斷進取，播灑汗水，收獲幸福。我就是這樣從未停止前進的腳步。自從參加本次拔尖人才評選后，在原先發表20多篇CN刊物論文的基礎上，又發表3篇論文，好的校本研修經驗在全國繼續網上刊發交流，獲得**市優質課大賽一等獎、**省優質課大賽第一名，2篇科研成果獲得國家一級獎，1篇成果獲得國家二等獎。我本人就是在不斷進取的過程中忙卻快樂著，累卻幸

福著。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>四是給予溫馨關懷，把專家人才留下來。過去經常會發現好教師流失的現象，一些人才經常被挖走。面對這種情況，我覺得上級應多營造溫馨氛圍，多實施“人心工程”，多一些人文關懷，以心換心，坦誠相待，力求環境誘人，服務留人、真情感人。這樣我市的人才大業定會人丁興旺，人才輩出。

“MsoNormal” style=““ align=“left”>最后我想以下面的話和大家共勉，這樣會使我們的專業發展道路更加寬廣，更加美好：

“MsoNormal” style=““ align=“left”>每人每天結合本職工作思考理論十分鐘；日有所思，思見痕跡，十日有一思考札記，每人每月結合本職工作讀一篇理論書書籍；月有所讀，讀見功夫，月月有一讀書隨筆，每人每季結合本職工作寫一篇科研論

文；季有所獲，獲見發表，四季均有鉛字之梅蘭竹菊；

每人每年結合本職工作研究一個學術專題；年有年輪，輪輪清晰，一個專題一個階梯，每人每十年結合本職工作出一本理論著作；十年一劍，劍鋒犀利，十年一個學術專家崛起！

第五篇：拔尖人才座談會發言稿

拔尖人才發言

尊敬的各位領導、來自各行各業的精英朋友們：

大家好！

我叫***，業于*****專業。很高興、也很榮幸能與各位歡聚一堂，在此，要特別感謝區領導對我們的的栽培、關懷和重視，百忙中，還不忘為我們提供交流學習、博采眾長、共同進步的機會。

我自2013年作為高層次人才到***工作以來，歷任***職務，見證了某市城鄉規劃設計研究院成長發展。2015年，某撤地設市，乘著這這股東風，市規劃院迎來了快速成長的時期。面臨越來越好的發展環境，我院在城鄉規劃設計研究等方面成果也越來越豐碩。2013年獲得自治區優秀城鄉規劃作品三等獎。借此機會，對某市各級領導以及社會人士一直以來的關心和支持，我表示深深的感謝！

一、我談談我對拔尖人才的認識

今天，我以“拔尖人才”的身份坐在這里，既榮幸又忐忑。榮幸的是，這個稱號是對我這些年工作的有力認可和肯定；忐忑的是，在人才輩出的城鄉建設領域，我只是一個平平凡凡的人物，還有很多的不足需要努力改進。在我看來，一個高級的、拔尖人才，要從一“大”一“小”做起。“大”，就是要有大境界，要放眼大世界，要高瞻遠矚，要有大胸懷，有大格局，學習大人物用人格魅力來熏陶感染他人。“小”就是要從“小”做起，就如海爾集團總裁張瑞敏所說的：把每一件平凡的事做好就是不平凡；把每一件簡單的事做好就是不簡單。我們每個人都很渺小，不過是滄海一粟。要虛心，從小事做起，從本職做起，樹立終身學習的理念。

二、談談我對城鄉規劃行業的重要性的認識

城鄉規劃是一項具有全局性、綜合性、戰略性和公益性的重要工作，涉及政治、經濟、文化和社會生活各個領域、各個方面，是指導、調控城鄉建設和發展的基本手段。搞好城鄉規劃，對于促進經濟社會發展、有效配置公共資源、保護生態環境、協調利益關系、維護社會公平具有十分重要的意義。

（一）加強城鄉規劃工作，是貫徹落實科學發展觀的迫切需要。一個地區的城鄉發展水平和綜合實力，很大程度上取決于城鄉規劃與建設的質量和水平，取決于規劃引導和調控作用的發揮。當前，我市正在緊緊抓住國家實施促進中部崛起戰略、國際國內產業梯度轉移的黃金發展機遇，以世界視野謀劃鄭州國際化發展戰略，以國內外先進城市為學習追趕目標，全面建設“三化兩型”城市。新形勢、新任務，要求我市的規劃工作必須按照科學發展觀的要求，緊緊圍繞經濟社會跨越式發展的實際，以創新的思路，充分發揮好城鄉規劃在城市建設和發展中的先導作用，促進鄭州沿著科學發展的軌道不斷前進。

（二）加強城鄉規劃工作，是提高城鄉規劃水平的迫切需要。規劃是城鎮化的龍頭，是城鄉建設的靈魂，規劃決定了城鄉發展的方向和未來。可以說，規劃的浪費是最大的浪費，規劃的失誤是最大的失誤，規劃的遺憾是最大的遺憾。從我們過去的工作情況看，相當一部分城鄉規劃整體利益與局部利益矛盾突出，長遠利益與一些市場主體短期利益之間矛盾突出，從而導致城鄉資源利用率低，資源配置不合理，嚴重制約了經濟發展和城鎮化的推進。這些問題的根源在于城鄉二元結構割裂了城鄉的統籌發展，而規劃的缺失也是一個重要原因。要從長遠上、根本上解決這一問題，就迫切地需要我們制定覆蓋城鄉的總體規劃，實現各類要素和資源的合理配置，實現各類功能的合理劃分，從而更好地實現區域統籌協調發展。

（三）加強城鄉規劃工作，是轉變政府職能的迫切需要。城鄉規劃是公共服務型政府的“第一資源”，也是政府調節發展最有力的“有形之手”。以土地使用和空間配置為主要職能的城鄉規劃，對市場經濟發展具有直接的引導和調控作用，是現代政府重要的政策杠桿，是最重要的發展政策。城鄉規劃不僅是一種空間的統籌布局，也是對社會各方利益在空間上的集合和再分配。制定規劃本身就是在優化發展的硬環境，提升城鄉的新形象。城鄉規劃是重要的招商引資指南，投資者只有了解一個地方的發展規劃，才能對其發展政策、發展導向、發展布局一目了然，才會做到心里有數、才敢放心大膽地去投資置業。城鄉規劃是城鄉土地、空間資源的期權，是促進土地、空間財富增值的手段，通過城鄉規劃，把寶貴的空間資源保護好、利用好，才能保證城鄉建設集約發展，使其效益最大化。總之，抓規劃不僅是“畫藍圖”，更是創環境、樹形象、抓招商、引項目，是經濟社會發展的根本和關鍵。

三、對我市城鄉建設的建議

城鄉規劃是政府引導調控經濟社會發展的基本手段和重要依據，城鎮化進程的不斷加快，對城鄉規劃工作的要求也越來越高，城鄉規劃工作肩負的歷史使命將更加艱巨。因為城鄉規劃關乎城鎮的發展和城鄉居民的切身利益，所以城鄉規劃既要立足現實，又要著眼未來，更要注重質量和提升品位。

（一）堅持以人為本，實施陽光規劃。任何規劃的編制都要以人為本，體現廣大人民群眾的普遍利益。要健全完善科學民主決策機制，堅持“政府組織、專家領銜、部門合作、公眾參與、科學決策”的規劃編制組織方式，盡快建立規劃專家庫，積極發揮專家作用，廣泛聽取專家和社會各界意見。要提高規劃的透明度和公眾參與度，堅持開門編制規劃，實行規劃批前公示、批后公布、公開查閱和聽證，主動接受社會公眾的監督。

（二）認真實施各項規劃，確保規劃落到實處。規劃編制和審批以后，關鍵是要實施到位。規劃一經批準，就是指導城鄉建設和發展的法定依據，就具有法律效力，任何單位和個人均不得隨意變更，否則，就是違法違紀。要嚴格按照規劃審批建設項目，任何項目的立項審批，必須符合項目所在區域的規劃要求，各類城鄉規劃的制定和修改，必須依法履行嚴格的審批程序。對擅自修改、違反規劃的，要依法從嚴查處，做到違規必究、執規必嚴。

（三）狠抓規劃監督環節，嚴格規劃執法檢查。要在加快規劃編制的同時，加強監督，嚴格規劃執法檢查。要自覺接受各級人大和社會的監督。要加強對城鄉規劃編制、審批、實施、修改的監督檢查，建立健全責任追究機制，分解落實各級政府和規劃主管部門的行政責任，規范規劃管理的行政行為，使城鄉規劃管理的各項工作任務都有明確具體的責任主體，做到責權相符。要建立健全規劃審查機制，積極推行先技術審查后行政審批制度，實現城鄉規劃技術審查和行政審批的適當分離，解決“以會代審”、“以批代審”等問題。

（四）加快新技術運用，提高規劃技術應用水平。積極推廣數字規劃，加快數字化地形圖更新入庫、城鄉規劃成果更新入庫。充分運用遙感衛星、虛擬現實、數理模型等先進技術，改進規劃研究的方法和手段，加強規劃編制過程中有關數據的收集與分析，對區域和城鄉發展特征、發展動態進行合理判斷，對未來發展進行模擬分析，提高規劃的科技水平。積極推動城鄉規劃信息化建設。逐步建立覆蓋全市城鄉規劃信息系統，及時掌握全市城鄉規劃、建設的基本動態，為規劃管理與決策提供支持，促進城鄉規劃的政務公開和信息共享，強化對規劃實施和城鄉發展的動態監管。

（五）不斷完善城鄉規劃工作的保障措施

加強和改進城鄉規劃工作是一項功在當代，利在千秋的大事。我們要采取有力措施，打破陳規，在工作理念、工作方式上尋求全方位的創新，在管理體制、機制上尋求全方位的突破，在隊伍素質教育上尋求全方位的提高，用新思路、新辦法、新途徑解決城鄉規劃推進過程中出現的新問題，推進城鄉規劃工作健康有序發展。一是理順管理體制，推進集中統一管理。實現統一規劃，必須有上下統一協調的規劃管理機構。要按照《城鄉規劃法》和《自治區實施城鄉規劃法的辦法》的要求，深化規劃管理體制改革，確立市、縣（市）區、鄉鎮（街道、辦事處）自上而下、層級清晰、職責明確的統一的城鄉規劃管理體制。二是加大規劃經費投入，搞好資金保障。規劃是政府的職責，規劃必須靠政府出錢。要加大規劃經費的財政投入，為城鄉規劃的編制和管理工作提供物質保障。市政府今后還將加大對規劃工作的扶持，各縣（市）區也要在財政預算中安排規劃專項經費，保證重大規劃編制項目的需要并確保專款專用，各有關部門和單位也要根據編制專項規劃的需要，安排一定的規劃專項資金。三是加強部門聯動，實行齊抓共管。規劃部門要積極主動與相關部門協調和溝通，爭取相關部門對規劃工作的支持和配合。發改、建設、國土、環保、房產、城管執法、公用事業、消防等部門，要立足職能，發揮優勢，積極支持和大力協助規劃部門做好規劃編制、管理和執法工作，努力營造齊抓共管、上下聯動的工作氛圍，共同推動規劃事業的健康發展。四是強化作風轉變，加強隊伍建設。規劃系統要繼續加強職業道德建設，轉變工作作風，建設一支素質高、業務精、能力強的規劃隊伍，建設一支堅持原則、恪守職業道德、作風正派的規劃隊伍，建設一支敢抓敢管、敢于負責、清正廉潔、秉公辦事的規劃隊伍。要堅持事業留人、待遇留人、感情留人，為人才創業提供良好的工作平臺，為人才發展創造良好的工作環境，為規劃工作的順利開展提供有力支持。

某的城鄉發展既面臨大機遇也面臨諸多挑戰。為了某市城市規劃實施建設和新型城鎮化的可持續發展，我將一如既往，抓住機遇、攻堅克難，對推進某市城鄉規劃事業的發展發揮著重要的骨干作用。

最后，祝大家身體健康！家庭幸福！工作順利！謝謝大家！