第一篇：公務員面試形式面面觀范文

公職面試形式面面觀

面試有根多方法，如結構化面談、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、文件筐作業等，這些獨具特色的面試方法各有功能。

具體選擇哪種面試方法，遵循兩個原則：

一是針對性不同的崗位需要選擇不同的面試方法，這是面試方法選擇的根本性的依據，也是落實“因崗擇人”方針的具體體現。政府機關中門類繁多，崗位龐雜，但每一崗位和職位，對其工作人員的能力素質要求不同，那么在面試方法選擇的問題上，首先重要的是依據崗位和職位工作實際需要，去選擇恰當的面試方法。

例如文字綜合崗位面試，應采用社會調查、提交調查綜合報告的面試方法；政法崗位的面試則選擇法庭模擬案例分析論證方法；政策性要求較強的崗位則選用熱點問題無領導小組討論的方法；信息處理崗位應選擇上機操作方法；文秘崗位可用“文件筐技術”面試方法等等。

同時，有一些崗位的面試，很可能要求幾種面試方法連續進行，其中根本的目的，就是測試應試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質。

二是適用性原則。既要從職位的合理要求出發，又要考慮操作的可行性。

第二篇：吉林省公務員面試題型和形式分析

吉林省公務員面試題型和形式分析

俗話說“凡事預則立，不預則廢”，很多考生已經順利的通過了筆試，但是擺在眾多考生面前的是另一項重要的準備，即如何備好面試一關。筆試是基礎，面試定乾坤，從這句話中我們可以清楚的看到面試的重要性。因此，考生在通過筆試以后，切不可放松心態，要積極面對，才能在面試中脫穎而出。

面試題型和形式分析

吉林省公務員面試采用結構化面試形式和無領導小組討論面試形式。這就意味著考生不但要掌握結構化面試的基本流程和形式，還要了解無領導小組的基本流程和注意事項，還應注意情景模擬考核形式的準備

通過對吉林省2007-2010年的結構化面試真題進行分析，我們得出如下列表：人際溝通占據半壁江山

人與人之間若要建立良好的人際關系，必須要保持恰當的溝通，溝則通，只有保證信息準確無誤的傳遞和接收，才能形成和諧的氛圍。在工作中，和諧的環境有利于工作的順利進展，也有利于每個人之間的情感交流。因此，在吉林的公務員面試考試中，以考察人際溝通作為重點內容，也突出了對考生的人際溝通能力的重視。因為在日常的工作和生活中，我們不僅要和領導進行溝通，還要和周圍的同事，以及我們服務的對象——群眾進行溝通，如果在溝通的過程中不注意自己的講話技巧和方式，則會給我們的工作帶來不便。根據華圖多年的研究，考生比較容易掌握人際溝通題目的解答方法和思路，更重要的是，考生要學會靈活掌握和運用，針對不同的題目要進行具體的分析和解答，只有這樣才能答出自己的特色和亮點。

全面把握綜合分析題目

綜合分析題目是每年面試中的必考題目，這主要是因為在對公務員能力考查要素中，綜合分析是其中的一個重要考查因素。作為一名公務員要時刻具備透過現象觀察本質的能力，要具備一定的綜合分析能力。在我國社會高速發展的今天，每天都會有很多的熱點事件發生，這就需要考生能夠站在一名公務員的角度來思考和看待問題，要全面分析，辯證看待。因此考生要在平時多關注熱點問題，結

合綜合分析的答題思路，充分的準備，反復練習，只有這樣才能在考場上做到“以不變應萬變”。

靈活掌握計劃組織

計劃組織題目在吉林省的公務員考試中所占比例雖然居中，但是卻是考生很難答的出彩的題目。計劃組織題目的思路相對比較固定，但是近幾年，在吉林的公務員考試中，越來越注重公務人員的計劃組織能力，比如有的題目會問到在做一項調研之前需要考慮哪些問題，這就是在考察考生先想再做的能力，做任何事情之前要做好充分的準備和計劃。因此針對這一模塊，考生在熟練掌握答題思路的基礎上，多看一些案例，并向有經驗的人員進行咨詢，只有這樣所回答的內容才會更加的符合實際情況。

自我認知是基礎

自我認知雖然在圖中顯示的比例最少，但是這并不是說明這一模塊不重要，相反，它是回答好其他所有題目的重要基礎。每位考生若想在面試中取得成功，首要做的是先對自己有個清晰透徹的認識和了解，只有這樣才能做到知己知彼，百戰不殆。

不能忽視材料題目和應急應變題目

在近幾年的考試中，經常會涉及到材料題目，所涉及的材料通常不會很長，同時會提出幾個和材料相關的問題，讓考生來作答。對于這類題目，考生不必擔心，通過閱讀材料，考生會很容易抓住材料的中心內容，而所涉及到的題目則是我們所講的五大類題型，因此要牢牢的掌握各類題目的回答思路，并能靈活運用。由于近年來我國頻繁發生突發事件，這就要求公務員要不斷的提高應急應變能力。因此，考生可以多搜集一些應急案例，熟練掌握答題思路，充分的應對這類題目。

吉林省公務員面試中的無領導小組討論試題以兩難類和多選類為主，試題內容主要圍繞的某項具體工作、某種特定問題，要求考生對其解決方案或應對措施做出思考與選擇。可見，吉林省無領導小組討論的考查核心還是考生實際工作水平與辦事能力，這就需要考生在備考過程中不止會“分析”問題，更重要是鍛煉自

己“解決”問題的能力，不止想想“為什么”，還要想想“怎么辦”。在平時多關注社會事件、多分析熱點問題，來積累和提升自己解決問題的能力。

不論是哪一種新的考核形式，其測評要素都是類似的，都可用結構化面試基本題型的解答思路為基礎，不同的只是流程方面和表達方式方面。因此，考生要清楚孰輕孰重，一定要將基礎打好，熟練掌握各模塊的解題思路，建立相對應的思考方式，通過以上的講解，相信考生已經對吉林省的公務員面試考情有所了解，只有大家充分準備，才能在面試中取得成功!

第三篇：2014年重慶公務員考試面試形式

2014年重慶公務員考試面試形式

2014重慶市考試錄用公務員6480名，全省14個考區、155個考點同時舉行，24萬多名考生趕考，比去年少3萬多人。筆試成績將在4月中旬公布，據江蘇省公務員局消息，本次考試繼續加大了考試環境綜合治理力度，全省共投入屏蔽儀4000余臺，便攜式身份證識別儀120余臺，加強了對考生身份的查驗。考試期間，全省14個考區也有36000名監考、考務、安保等工作人員承擔考試的組織及具體服務工作，確保考試公平公正。

http://kc.offcn.com/general/111/4496/?tg==134_?wt.mc_id=bk12029

另外，本次考試結束后，省委組織部、省人力資源社會保障廳、省公務員局將于4月中旬通過一定的方式和渠道(成績查詢入口)，向社會公布此次筆試最低合格分數線和考生成績。

目前，考生可參考2014年江蘇公務員ABC三類考試真題及答案解析，預估自己的分數，達到合格分數線的考生可參考2014年江蘇公務員面試輔導教材復習。

(一)面試形式

從歷年面試情況來看，重慶市公務員面試都采用了結構化面試的形式。

(二)面試方式

考生看題本和考官讀題相結合。

(三)面試題量

每天一套試題，每套試題一般為4道題，同一天考試的考生題目一樣，即不存在所謂的專業專項。

(四)面試題型

江蘇省面試題以活、新、細著稱。2013年在面試題目的測查要素中已經悄然發生了改變，除了題目的綜合性逐漸增強，測查要素也新增了服務意識、規則意識等新鮮要素。

(五)面試考點設置

一般全省各市均會設考點，考生需抵達報考地點參加面試。

第四篇：2013河南省公務員面試形式：結構化面試(什么是結構化面試)

2013河南省公務員面試形式：結構化面試（什么是結構化面試）

什么是結構化面試

結構化面試是公務員面試中使用最早、采用頻率最高的面試形式。迄今為止，公務員面試所采用的形式主要有：結構化面試、無領導小組討論、情景模擬面試、文件筐測試、模擬法庭辯論等。

結構化面試：也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

結構化面試的顯著特征是：

1.根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2.向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：(1)由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。(2)由一般到專業內容的提問。

3.采用系統化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

結構化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意愿性題目，各有各的特點和功能，為面試內容和要素服務。另外，結構化面試一般實行限時，7—9個考官測試1個被試人，一次一次地進行。評價按要素打分，各個要素的分值具有科學的結構比例，成績匯總采用體操打分法——考官評出的分數，去掉一個最高分，去掉一個最低分，剩余有效考官評定分數的算術平均值，為考生的面試成績。

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第五篇：面試形式

雖然面試官面試手法五花八門，推陳出新，求職者們也無需太過擔心。總的來說，面試的要點不外乎通過觀察、傾聽為應試者進行評分。今天應屆生求職網來跟跟大家談談有關面試的種類，談談面對集體面試的技巧。希望對大家有所幫助的同時，讓大家對現在公司的一般招聘方法和招聘喜好有個大概的了解。

1、常規面試

就是我們日常見到的主考官和應試者面對面，以問答形式為主的面試。主考官提出問題，應試者根據主考官的提問作出回答，以展示自己的綜合素質。在這種面試條件下，主考官處于主動提問的位置，根據應試者對問題的回答以及應試者的儀表儀態、身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應試者的綜合素質狀況作出評價；應試者一般是被動應答的姿態，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價。

2、情景面試

情景面試是面試形式發展的新趨勢。在情景面試中，突破了常規面試即主考官和應試者一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應試者的素質也能作出更全面、更深入、更準確的評價。

在情景面試中，應試者應落落大方，自然和諧地進入情景，去除不安和焦灼的心理，只有這樣，才能發揮出最佳效果。

3、分階段面試

按序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由用人單位的人事部門主持，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試。復試一般由用人部門主管主持，以考查應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任崗位是否合適。復試結束后，再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。

4、會議面試

會議面試，就是讓應聘者參加會議，就會議的議題展開討論，確定方案，得出結論。這種面試內容通常就某一具體案例進行分析處理，從中可以比較直觀、具體、真實地體現其實際應用知識的水平和能力。會議面試主要考查應聘者分析問題，解決問題的能力，從中可以考查其知識水平、思維視野、分析判斷、應用決策等素質。

5、分步面試

一般是由用人單位的主管領導以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應試者進行面試。面試的內容依層次各有側重，低層一般以考查專業及業務知識為主，中層以考查能力為主，高層則實施全面考查與最終把關。實行逐層淘汰篩選，越來越嚴。應試者要對各層面試的要求要做到心中有數，力爭在每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視、麻痹大意，在面對高層次面試時，也不必過度緊張。總之，面試就是為了考核應聘者而設，不建議大家專門準備什么，做自己最重要。