第一篇：淺談管理面試法則_公務員面試五大典型形式及攻略

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面試法則：公務員面試五大典型形式及攻略

來源：華圖公務員

整理：未來網 頻道建設部

西西哈哈

在面試實踐中，存在多種不同的面試形式，而較為典型和應用較為廣泛的是結構化面試、情景模擬面試、無領導小組討論面試、文件筐測驗面試和演講法面試五類。華圖公務員考試研究中心面試專家提出必須注意的是，這些面試形式都是相對采用的，而不具有惟一性，某個單位可能采用結構化面試，也可能采用無領導小組討論面試，還可能采用五種典型形式之外的其他形式，不同用人單位間更可能出現具體面試形式的差異，因此，考生應立足于提高自身修養和整體知識水平，而不能僅僅停留在對某種面試形式的深入研究上。當然，如果能夠對各種面試形式特別是這幾類典型形式有相當程度的熟悉，則可以提高臨場發揮水平，對考試成績的突出不無裨益。下面我們將對這五種典型面試形式逐一闡述，希望對廣大考生有所幫助。

一、結構化面試

結構化面試是當前面試實踐中應用最廣的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試、競爭上崗等都把它作為一種主要方法。

1.結構化面試的特點

結構化面試就是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生測試相同的面試題目。

結構化面試的系統結構性主要表現在：

(1)考官組成的結構化 未來網學習板塊

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即考官不是隨意形成的，而是由一定數量(一般為五名或七名)考官依據選人崗位的需要按專業、職務以及年齡、性別以一定比例科學配置的，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

(2)測評要素的結構化

首先，測什么、用什么題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。

(3)測評標準的結構化

它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優、良、中、差四級)，考生最后的面試成績是經過科學方法統計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。作為對考官評分科學性的估價以及對考官打分公正性的監督，還可以設標準分一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

(4)面試程序及時間安排的結構化

結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式靈活等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔考試。因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

2.結構化面試的組織實施程序

結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，進行面試具體操作四個環節。

結構化面試一般由五名或七名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業結構、職務應有適當的搭配。為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員(由紀檢監察或公證部門同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。未來網學習板塊

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結構化面試考場在選擇上要重點注意四個問題：一是考場所在位置的環境必須整潔、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

在結構化面試命題前，應對選人崗位做深入分析，其重點是明確該崗位(職位)需要什么樣的素質，怎樣通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試題還應經過測試，了解其適用性和區分性，進行反復修改完善。從經驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜：太多，則評分標準難以統一；太少，則因命題人水平限制或測評要素過于復雜而難以覆蓋想要測評目標的全部內容。

隨同試題一同制訂的還有《結構化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀察要點》及《結構化面試成績匯總表》。

3.熟悉結構化面試具體操作步驟

(1)對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律；

(2)以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名；

(3)面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，并通知下一名候考人準備；

(4)每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本向考生提問，根據考生答題情況，其他考官可追問、插問，并在評分表上按不同的要素打分；

(5)向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鐘左右；

(6)面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試得分，并填入考生結構化面試成績匯總表；

(7)記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。

4.結構化面試的測評要素 未來網學習板塊

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不同類別、級別的公務員，其能力要求、能力結構是不一樣的。根據人事部和國家行政學院聯合組織的公務員任職培訓需求的調研結果，我們得出了公務員的能力結構要素，見公務員的能力結構表。

公務員的能力結構表

能力依據能力名稱時代需求：

1.宏觀把握政府管理發展趨勢能力

2.掌握現代信息技術以提高崗位業務能力社會需求1.適應改革、推動改革能力

2.綜合分析、把握全局、解決矛盾能力

3.規劃管理能力

4.調動社會資源、滿足公民需要能力行政管理總體需求1.依法行政能力

2.建立符合市場經濟發展需要的行政管理運行體制能力

3.以規則來管理的抽象行政能力

4.科學管理能力組織需求1.組織協調能力

2.調查研究與分析處理問題能力

3.組織設計能力

4.人力資源開發管理能力

5.行業管理能力

6.制度建設能力

7.財務合理利用能力職位需求1.科學決策能力

2.預測能力

3.把握全局能力 未來網學習板塊

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4.創新能力

5.組織溝通協調能力

6.領導與用人能力

7.激勵能力個體需求1.知識更新能力或學習能力

2.協調人際關系能力

3.崗位業務能力

4.口頭表達能力

5.公文寫作能力

6.自我情緒控制能力

7.環境適應能力

8.應變能力

二、情景模擬面試

情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際操作能力。

1.情景模擬面試的特點

情景模擬面試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

情景模擬測試有以下特點：

(1)針對性

由于模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如： 未來網學習板塊

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西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，并定行為、定性質、改錯賬。

上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題設計的。

(2)直接性

中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位主考人語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。

這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。

(3)可信性

由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此，普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。

西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業經營，狠抓產品質量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨后讓應試者根據各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。

通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，是十分可靠的。

總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環境是仿真的，內容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景并不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質上的“像”。真實性表現為考生在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業務直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一未來網學習板塊

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目了然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。

上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現為測試的規范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質的要求較高。

2.情景模擬測試的作用

情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現在以下三個方面：

第一，為考查應試者的業務能力提供依據。

從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環節，綜合了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業務能力綜合測試為進一步了解應試者的業務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。

第二，有利于避免高分低能現象。模擬測試注重業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高、實際業務能力差的應試者進入錄用行列。例如：

參加天津市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與

心理測試表現一般，模擬測試成績為第二，總成績因此上升為第28名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計局的骨干。未來網學習板塊

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第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對西安市三個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。

3.情景模擬測試的主要方式

(1)機關通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理。這些待處理文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利于相互配合。

(2)工作活動的模擬

這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：

一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員飾下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。未來網學習板塊

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二是布置工作的測試。要求被測者在閱讀一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發問，以對其進行較深入的整體測評。最后，依據評分標準分別評分。

(3)角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

(4)現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬于此類形式。

(5)模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題、需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發的面試方法。

三、文件筐測驗面試

文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內人才選拔中正逐漸運用。

1.文件筐測驗的概念

文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質的測評方式。一般做法是讓考生在限定時間(通常為1～3小時)內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式作出解釋，根據其思維過程予以評分。未來網學習板塊

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文件筐測驗具有考查內容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。

2.文件筐測驗的優缺點

(1)文件筐測驗突出的兩個優點

一是考查的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。因此，除了必須通過動態過程才能體現的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對文件的處理實現對考生素質的考查。

二是它的效率高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。

前一個優點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優點使之易為人所理解和接受。因此文件筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。

(2)文件筐測驗在實施中的兩個缺點

一是評分比較困難。一份文件的處理，除了個人素質的原因外，機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關與公司企業、私營企業與國有企業對有關文件的處理是大相徑庭的。在我國從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質，專業人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。

二是不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。

3.文件筐測驗的設計

文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環節：

(1)工作分析

深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。未來網學習板塊

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文件筐測驗一般可以考查以下要素：

①書面表達及其理解；②統籌計劃能力；③組織協調能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權能力；⑥指導控制能力；⑦崗位特殊素質，如法規條例知識。

文件筐測驗評分表(高級管理人員選拔)序號姓名性別年齡文化程度報考職位測評要素觀測要素滿分得分備注問題解決洞察

問題洞察問題的起因，把握相關問題的聯系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果10X解決

問題提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時，也能及時決策10Y計劃

統籌確定正確、現實、富于前瞻性的目標安排和實現目標的有效舉措及行動步驟，制定正確可靠的行動時間表10Z日常管理任用

授權給部屬分派與其職責、專長相適應的任務，給部屬提供完成任務所需的人、財、物支持，調動使用部屬的力量，發揮部屬的特長和潛能10U指導

控制給部屬指明行動和努力的方向，適時地發起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉，監督、控制活動經費的開支及其他資源的消耗〖〗10V組織

協調協調各項工作和部屬的行動，使之成為有機整體，按一定的原則要求，調節不同利益方面的矛盾沖突10W團結

部屬理解部屬的苦衷，在力所能及的范圍內解決部屬的困難，尊重部屬，傾聽部屬的意見，愛護部屬，幫助部屬適應新的工作要求，重視并在條件許可的情況下，促進部屬的個人發展10R個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間10S考官評語

考官簽字

(2)文件設計

包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情景等。文件數量較多，時間以2～3小時為宜。文件的簽發方式及其行文規定可以忽略，但文件的行文方向(對上與對下，對內與對外等)應有所區別，特別未來網學習板塊

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要注意各個文件測評要素的設計。一個文件不同的處理常常可以體現不同的要求，對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現。

(3)測驗評分

實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人(一般是選拔職位的上級主管及人事組織部門的領導)進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據評分標準而不是個人的經驗評分。評分的程序也要特別注意。可以考慮各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分，最后將評分結果進行統計平均(評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據其對處理方式的解釋確定得分。

整個文件筐測驗的設計要特別注意兩點：

一是測驗材料難度的把握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客觀可靠的依據，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設想這個人會安心本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過于容易，測驗會出現“天花板效應”，大家都得高分，區分不出應聘考生的能力大小。

二是要注意材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據一般知識推理，處理的結果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經過較長時間的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經驗的考查，忽視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時完全真實的材料，使招聘考試本身對單位內部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內部考生被錄取的可能性更大，結果給人留下“一切都是內定，考試不過是走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤其不利。

4.文件筐測驗實施程序

文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。

(1)準備 未來網學習板塊

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主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內容構成：一是考生姓名(或編號)、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見(或處理措施)、簽名及處理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應允許考生根據輕重緩急調整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內容涉及到招聘單位內部的一些情況，測試前應對所有考生提供培訓，介紹相關情況，縮小內部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。

(2)實施

主試要對測驗要求做一個簡單介紹，說明注意事項。然后發給考生測試指導語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發測試用的文件。考生人數比較少時，也可以一次將材料發給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求，先看指導語再看文件。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發給考生指導語后，讓考生完成一個指導語的測驗，強迫考生熟悉理解指導語，這在文件水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文件處理后，一般不允許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。

文件筐測驗答卷紙示例

文件筐測驗答卷紙

考生編號選拔職位文件序號處理意見：

簽名

月日處理理由：

文件筐測驗指導語示例(供選拔秘書用)

指導語

這是一些辦公室工作的模擬練習。目的是了解您在辦公室事務處理方面的經驗與能力。

以下是有關的背景情況，請您務必仔細閱讀并牢記于心： 未來網學習板塊

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您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協助幾位局領導工作的職能部門，目前由田主任一人負責。

今天是1996年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務，只有您一個留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現故障，您無法和在郊區開會的田主任及其他同事聯系。

田主任昨晚輾轉托人給您一張便條：

小A：

明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你：

1)主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。

2)實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少。看這份信息能否上報或經修改后上報。

3)請你給楊菁去封信，告訴她我們已經錄取了新秘書。

4)請你根據李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。

以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1∶00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。

明天上午辦公室若有什么事，你見機行事。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉。

謝謝!

田5.23

現在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有關材料，您的任務是遵照指示完成所有工作。

以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規定：

1.首先，請您完成《指導語自測題》，回答結果構成評分的重要內容。未來網學習板塊

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2.其次，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化，日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。

3.一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完成，并一定要說明這么處理的理由，否則要倒扣分。

現在請開始!

指導語測驗示例(供選拔秘書用)

考生編號：應聘職位：指導語測驗題

請您判斷以下陳述是否正確，選擇“是”或“否”：

1.局里只有你一人上班。

A.是B.否

2.有什么不清楚的事情，您可以打電話請示田主任。

A.是B.否

3.能處理完最好，處理不完向田主任好好解釋一下，他會諒解的。

A.是B.否

4.變動日程安排是允許的。

A.是B.否

5.一件事情怎么處理有時候憑直覺，不一定非要說出理由。

A.是B.否

(答案： B，B，B，A，B)(如自己的回答與答案不符，請對照指導語檢查)

(3)評分

宜在考生做完后立即進行，當有質詢考生的設計時，特別應該如此。為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者未來網學習板塊

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獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要。可以考慮對一部分考生(或者模擬考生)進行試評分，考查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種辦法可以對考生的素質形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。

(4)文件筐測驗示例

案例：

2004年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》，內容如下：

市人事局領導：

我叫張×，現在市××局工作。由于各種原因，我曾在2002年年度考核中被定為不稱職等級。單位領導據此于今年3月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自4月份起單位又停發了我的工資。

我接到被辭退通知后，一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年4月20日向單位領導提出申訴。但是，單位領導說：“你已經被辭退，不再是我單位的人了。何況已經時隔半個多月了，我們也不再受理了。”萬般無奈之中，只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過問一下此事，關心一下我這個普通人。

申訴人：張×

2004年2月23日

如果此《申訴書》內容全部屬實，你認為趙×所在單位對趙×的處理是否正確，并說明理由；請你根據《國家公務員暫行條例》的有關規定，提出具體的處理意見。

四、無領導小組討論面試

無領導小組討論是選拔人才中經常使用的一種新方法，它有助于應試者較好地備考，并能提高各方面的能力。

1.無領導小組討論的概念 未來網學習板塊

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無領導小組討論是面試中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體協作的要求，由此來綜合評價考生之間的優劣。

在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排輩、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現，來對考生進行評價，這也就是無領導小組討論名稱的由來。

無領導小組討論主要測試應試者的論辯能力。其中既包括對法律、法規、政策的理解和運用能力的測試，也包括對擬討論題的理解能力、發言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應變能力、組織協調能力的考評。

2.無領導小組討論的程序和特點

(1)無領導小組討論的幾個階段

無領導小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

(2)無領導小組討論的程序

無領導小組討論的具體程序是：

①討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；

②考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；

③應試者落座后，監考人員為每個應試者發空白紙若干張，供草擬討論提綱用； 未來網學習板塊

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④主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；

⑤給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發言提綱)；

⑥主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發言，發言結束后開始自由討論；

⑦各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；

⑨記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。

(3)無領導小組討論的功能

無領導小組討論具備以下三個功能：

①區分功能，在一定程度上能夠區分出考生能力素質上的相對差異。

②評定功能，能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平是否達到了規定的某一標準。

③預測功能，能在一定程度上預測考生的能力傾向和發展潛力，預測考生在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就。

(4)無領導小組討論的優點

能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質；可以依據考生的行為、言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；節省時間，并能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較(橫向對比)，觀察到考生之間的相互作用；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。

但無領導小組討論對測試題目和考官的要求較高；同時，單個考生的表現易受其他考生的影響。未來網學習板塊

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3.無領導小組討論試題的主要類型

無領導小組討論的試題從形式上而言，可以分為以下五種：

(1)開放式問題

其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，考生可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和取向、領導的管理取向等來回答。對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所測查考生的能力范圍較為有限。

(2)兩難問題

是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作為取向的領導是好領導還是以人為取向的領導是好領導?此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對于考官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優勢。

(3)多項選擇問題

是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題本質等各方面的能力。例如：

1994年元月14日，你被調到某旅游飯店當總經理，上任后發現1993年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其原因是該飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：

①食堂伙食差、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；

②分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；

③客房、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅游者靠翻譯； 未來網學習板塊

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④服務效率低，客房掛出“盡快打掃”門牌后，仍不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；

⑤商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；

⑥總服務臺不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求和意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門；

⑦旅游旺季不敢超額訂房，生怕發生糾紛而影響飯店聲譽；

⑧飯店對上級的報告中有弄虛作假、夸大成績、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；

⑨倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規則，失竊嚴重；

⑩任人唯親，有些局、公司干部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。

請問：上述10項因素中，哪三項是造成去年第四季度利潤指標不能完成的主要原因(只準列舉三項)?請陳述你的理由。

此種類型的題目對于評價者來說，出題難度較大，但有利于揭示考生各個方面的能力和人格特點。

(4)操作性問題

這是給材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。

此類問題，考查考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考查語言方面的能力則較少，必須充分地準備需要用到的一切材料，對考官和題目的要求都比較高。

(5)資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考查考生的語言表達能力、概括或總結能力、發言的積極性和反應的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經理并就一定數量的資金進行分配。因為要想獲未來網學習板塊

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得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利于考官對考生的評價，只是對試題的要求較高。

4.無領導小組討論的評分

一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下三種方式：

(1)各考官對每個考生的每一個測評要素打分；

(2)不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分；

(3)各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。

在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。

計分的內容一般包括三個方面：

(1)語言方面。包括發言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據具體情況，確定測評的要素和各要素的權重，以和具體的崗位、職位相對應。

無領導小組討論評分表之一：語言方面

組別測評

要素發言的 主動性組織協

調能力口頭表

達能力辯論說

服能力論點的 正確性總 未來網學習板塊

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分備注考官的簡短評語考號姓名5581210〖〗40考官簽字年月日

(2)非語言方面。包括面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢。

無領導小組討論評分表之二：非語言方面

組別測評

要素面部

表情身體

姿勢語

調語

速手

勢總

分〖〗備注考官的簡短評語考號姓名53525〖〗20考官簽字年月日

(3)個性特點。包括自信程度、進取心、責任心、情緒穩定性、反應靈活性等測評要素。

無領導小組討論評分表之三：個性特點

組別測評

要 素自信

程度進取心責任心情 緒

穩定性反應

靈活性

總分備注考官的簡短評語考 號姓 名5101010540考官簽字年月日

五、演講法面試 未來網學習板塊

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1.演講法的涵義

演講又稱講演或演說，是指演講者在特定的場合，運用有聲語言(為主)和體態語言如姿態、動作、表情、手勢(為輔)，向聽眾系統闡述宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現實的信息交流活動。演講法在這里是指面試演講中面試者根據招聘者的提問導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態等向招聘者表達自己的意愿、觀點，以讓招聘者認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現實信息交流活動。這是面試中面試者與用人單位考評人員面對面交流信息的手段。它兼具答辯與一般演講的特點，既有問、又有較長時間表達自己的觀點。

演講既可以是即興的，也可以是有所準備的。即興的可以在抽到一個題目以后稍作準備，5分鐘以后上臺演講；而后者可以有稍長的時間準備，同時還可以安排評委提問。

2.演講法的特點

(1)面試演講與一般演講、答辯既有區別又有密切的聯系。

第一，其目的性既有相同點，又有差異。不管是面試演講、一般演講還是答辯，其本質上都是說話者試圖使對方認同或接受自己的觀點和主張，而其具體目標又不相同。面試演講主要是以爭取職位為中心而采用與之相關的材料和話題進行交流，其性質傾向于交易和談判，其基礎是雙方各從對方身上得到某種利益的同時又付出某種利益。一般演講是以灌輸思想為主要手段，其目的是想感召聽眾并使他們行動起來。答辯是教學的一種補充形式，通過答辯，可以使論文作者對所論論題有更清楚、更深刻的認識，使論文更確切、更完善。

第二，三者在準備、設計階段大同小異。

不管是一般演講、面試演講還是答辯，在實施之前都必須經過精心的準備，如材料、結言、體態語言并結合自己的思想感觀試圖把思想灌輸給對方并感召對方。

面試演講可以從一般演講和答辯中借鑒一些有用的東西。

(2)演講法具有以下優點和缺點：

演講法的優點是能夠更方便、直接地觀察了解面試者的口才、思想和邏輯等各方面能力，信息量大，觀察面廣，靈活，可操作性強。但演講法也有不足，其缺點在于片面未來網學習板塊

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強調口頭功夫，對實際能力考查不夠，如果能結合情景面試、筆試等方法進行綜合測評則效果更佳。

3.演講法的主要評價要素

演講法的主要評價要素包括以下幾個方面：

(1)演講者的素質

①先進的思想素質。

②崇高的道德品質。

③豐富的知識素質。

④良好的心理素質。

(2)演講者的能力

①敏銳的洞察力。

②敏捷的思維能力。

③較強的信息搜集能力。

④較好的口語表達能力。

⑤磁石般的吸引力。

(3)演講者的形象

①儀表。

②言談舉止。

(4)演講的內容

①內容的熟悉性。未來網學習板塊

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演講的內容對于面試者來說是否熟悉，主要可以從專業角度考慮面試者對于專業知識是否能活學活用。

②內容的現實性。

即面試者所演講的內容是否是貼近現實生活而非照搬書本上的知識，有沒有與現實情況相結合加以思考。

③內容的充實性。

即演講的內容有血有肉，有說服力，并非只有空洞的框架和口號，而沒有透徹地說理與分析論證。

4.演講法范例分析

范例一：

下面是在某次面試中主考官向面試者提出的一個演講題目，準備時間是3分鐘。

目前在中國，國家行政機關工作人員的薪酬與企業同等級別的人相比要低一些，請以“我這樣看待薪酬差異”為題，發表一篇時間約為5分鐘的演講，說明你自己對這一問題的看法。

下面是某位面試者的演講記錄要點，提供給大家以作參考。

各位考官：

上午好！

其實我認為作行政人員與打球在某種程度上異曲同工。打球需要講究戰略戰術才能取勝；作行政領導處理問題同樣要講究策略才能做好。國家行政機關工作人員與企業人士的薪酬存在差異，這是事實。對國家行政機關人員來說這是一個敏感問題，大多行政領導都避而不談。而我坦率地認為：存在薪酬差異是顯而易見的。而對差異確實容易使人感到心理不平衡。為什么做同樣的職位，而且比別人的工作量大，薪水卻和企業人士差很多？我認為這個問題要從以下幾個角度理解：

首先，我認為高薪是先進經驗的價值。未來網學習板塊

祝同學們面試順利！

在工作中，我們可以看到有些企業人士的素質和工作能力不及行政機關工作人員，但我們要認識到拿高薪并不一定是完全因為他自身的價值很高。事實上，給他的高薪體現了企業、公司先進管理經驗的價值。目前，有些企業中的確有許多優于行政機關的管理技術和經驗。然而這些對于大多數行政機關人員來說，是需要繼續學習的。

其次，行政機關和企業的性質以及社會分工不同。

企業在國民經濟環境中運用資金以及人力資源創造價值，越是先進的管理越能為他們帶來更高的利潤。而與企業相比，國家行政機關依靠的是財政撥款，而承擔的是國家上層建筑的管理工作。顯然二者在性質上以及社會分工上是明顯不同的。因此也會導致國家行政機關工作人員與企業人士的薪酬存在差異。

再次，企業人士在某種程度上承擔了比我們更大的風險。在高收益的背后，一定有高風險在作為支撐。從經濟學的角度來看待這個問題就更能發現其合理性。就目前而言，國家機關工作人員的收入以及社會地位、工作較企業來說是比較穩定的。而企業人員為獲取高利潤必須承擔高風險，這也是導致他們的薪金比國家行政機關工作人員高的因素。

最后，我總結一下，雖然現在人們普遍將財富作為實力的一個評價標準，但并非對一切事物好壞的衡量都可以用金錢作為標準。作為行政機關的工作人員，我們承擔了與企業工作人員不同的社會工作職責。我們的任務是做好各項工作，同他人一起維持社會的良性運轉。我們深信，當中國的社會主義市場經濟運行機制完全成熟的時候，社會中每一個人都會得到與自己付出相應的回報。

謝謝各位考官！

注：演講成功的標準：

(1)上場鎮靜。

(2)思路清晰，層次分明。

(3)語言流暢，邏輯性強。

(4)聲音響高，抑揚頓挫。

(5)觀點明確。未來網學習板塊

祝同學們面試順利！

(6)動作自然。

(7)內容吸引人。

(8)口頭語少。

(9)能用具體可信的事例說服人。

(10)目光交流到位。

評分要點：

(1)思想清晰嚴謹。

(2)觀點明確。

(3)說理透徹，有說服力。

(4)語言表達能力強。

(5)舉止儀表得當。

(6)心理素質良好。

(7)知識應用靈活。

以上各項均按優、良、中、可、差評分，加權評分后給出每一個面試者的最后得分。

第二篇：公務員面試五大典型形式及攻略課程講義lxh（本站推薦）

專題課程三：公務員面試五大典型形式及攻略

課程提綱 主講人：劉希海

在面試實踐中，存在多種不同的面試形式，而較為典型和應用較為廣泛的是結構化面試、情景模擬面試、無領導小組討論面試、文件筐測驗面試和演講法面試五類。華圖公務員考試研究中心面試專家提出必須注意的是，這些面試形式都是相對采用的，而不具有惟一性，某個單位可能采用結構化面試，也可能采用無領導小組討論面試，還可能采用五種典型形式之外的其他形式，不同用人單位間更可能出現具體面試形式的差異，因此，考生應立足于提高自身修養和整體知識水平，而不能僅僅停留在對某種面試形式的深入研究上。當然，如果能夠對各種面試形式特別是這幾類典型形式有相當程度的熟悉，則可以提高臨場發揮水平，對考試成績的突出不無裨益。下面我們將對這五種典型面試形式逐一闡述，希望對廣大考生有所幫助。

一、結構化面試

結構化面試是當前面試實踐中應用最廣的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試、競爭上崗等都把它作為一種主要方法。

1.結構化面試的特點

結構化面試就是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生測試相同的面試題目。

結構化面試的系統結構性主要表現在：

（1）考官組成的結構化

即考官不是隨意形成的，而是由一定數量(一般為五名或七名)考官依據選人崗位的需要按專業、職務以及年齡、性別以一定比例科學配臵的，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

（2）測評要素的結構化

首先，測什么、用什么題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。

（3）測評標準的結構化

它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優、良、中、差四級)，考生最后的面試成績是經過科學方法統計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。作為對考官評分科學性的估價以及對考官打分公正性的監督，還可以設標準分一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

（4）面試程序及時間安排的結構化

結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式靈活等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔考試。因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

2.結構化面試的組織實施程序

結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇和布臵面試考場，進行面試具體操作四個環節。

結構化面試一般由五名或七名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業結構、職務應有適當的搭配。為了確保結構 化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員(由紀檢監察或公證部門同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。

結構化面試考場在選擇上要重點注意四個問題：一是考場所在位臵的環境必須整潔、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

在結構化面試命題前，應對選人崗位做深入分析，其重點是明確該崗位(職位)需要什么樣的素質，怎樣通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試題還應經過測試，了解其適用性和區分性，進行反復修改完善。從經驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜：太多，則評分標準難以統一；太少，則因命題人水平限制或測評要素過于復雜而難以覆蓋想要測評目標的全部內容。

隨同試題一同制訂的還有《結構化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀察要點》及《結構化面試成績匯總表》。

3.熟悉結構化面試具體操作步驟

（1）對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律；

（2）以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名；

（3）面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，并通知下一名候考人準備；

（4）每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本向考生提問，根據考生答題情況，其他考官可追問、插問，并在評分表上按不同的要素打分；

（5）向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鐘左右；

（6）面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試得分，并填入考生結構化面試成績匯總表；

（7）記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。

4.結構化面試的測評要素

不同類別、級別的公務員，其能力要求、能力結構是不一樣的。根據人事部和國家行政學院聯合組織的公務員任職培訓需求的調研結果，我們得出了公務員的能力結構要素，見公務員的能力結構表。

公務員的能力結構表

時代需求：

1)宏觀把握政府管理發展趨勢能力； 2)掌握現代信息技術以提高崗位業務能力； 社會需求：

1)適應改革、推動改革能力；

2)綜合分析、把握全局、解決矛盾能力； 3)規劃管理能力；

4)調動社會資源、滿足公民需要能力 行政管理總體需求： 1)依法行政能力；

2)建立符合市場經濟發展需要的行政管理運行體制能力； 3)以規則來管理的抽象行政能力 4)科學管理能力 組織需求： 1)組織協調能力；

2)調查研究與分析處理問題能力； 3)組織設計能力； 4)人力資源開發管理能力； 5)行業管理能力； 6)制度建設能力； 7)財務合理利用能力 職位需求： 1)科學決策能力； 2)預測能力； 3)把握全局能力； 4)創新能力； 5)組織溝通協調能力； 6)領導與用人能力； 7)激勵能力； 個體需求：

1)知識更新能力或學習能力； 2)協調人際關系能力； 3)崗位業務能力； 4)口頭表達能力； 5)公文寫作能力； 6)自我情緒控制能力 7)環境適應能力； 8)應變能力。

二、情景模擬面試

情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際操作能力。

1.情景模擬面試的特點

情景模擬面試，是設臵一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

情景模擬測試有以下特點：

（1）針對性

由于模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如：

西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，并定行為、定性質、改錯賬。

上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題設計的。

（2）直接性

中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位主考人語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。

這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。

（3）可信性

由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此，普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。

西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業經營，狠抓產品質量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨后讓應試者根據各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。

通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，是十分可靠的。

總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點還主要表現在真實性和開放性等方面。真實性表現為考生在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業務直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目了然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。

上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現為測試的規范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質的要求較高。

2.情景模擬測試的作用

情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現在以下三個方面：

第一，為考查應試者的業務能力提供依據。

從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環節，綜合了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業務能力綜合測試為進一步了解應試者的業務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。

第二，有利于避免高分低能現象。模擬測試注重業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高、實際業務能力差的應試者進入錄用行列。例如：

參加天津市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現一般，模擬測試成績為第二，總成績因此上升為第28名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計局的骨干。

第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對西安市三個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。

3.情景模擬測試的主要方式

（1）機關通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理。這些待處理文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利于相互配合。

（2）工作活動的模擬

這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：

一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員飾下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。

二是布臵工作的測試。要求被測者在閱讀一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布臵和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發問，以對其進行較深入的整體測評。最后，依據評分標準分別評分。

（3）角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

（4）現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬于此類形式。

（5）模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題、需要布臵的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發的面試方法。

三、文件筐測驗面試

文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內人才選拔中正逐漸運用。

1、文件筐測驗的概念

文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質的測評方式。一般做法是讓考生在限定時間(通常為1～3小時)內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式作出解釋，根據其思維過程予以評分。

文件筐測驗具有考查內容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。

2、文件筐測驗的優缺點

（1）文件筐測驗突出的兩個優點：

一是考查的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。因此，除了必須通過動態過程才能體現的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對文件的處理實現對考生素質的考查。

二是它的效率高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。

前一個優點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優點使之易為人所理解和接受。因此文件筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。

（2）文件筐測驗在實施中的兩個缺點：

一是評分比較困難。一份文件的處理，除了個人素質的原因外，機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關與公 司企業、私營企業與國有企業對有關文件的處理是大相徑庭的。在我國從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質，專業人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。

二是不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。

3、文件筐測驗的設計

文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環節：

（1）工作分析

深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。

文件筐測驗一般可以考查以下要素：①書面表達及其理解；②統籌計劃能力；③組織協調能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權能力；⑥指導控制能力；⑦崗位特殊素質，如法規條例知識等。

（2）文件設計

包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情景等。文件數量較多，時間以2～3小時為宜。文件的簽發方式及其行文規定可以忽略，但文件的行文方向(對上與對下，對內與對外等)應有所區別，特別要注意各個文件測評要素的設計。一個文件不同的處理常常可以體現不同的要求，對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現。

（3）測驗評分

實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人（一般是選拔職位的上級主管及人事組織部門的領導）進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據評 分標準而不是個人的經驗評分。評分的程序也要特別注意。可以考慮各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分，最后將評分結果進行統計平均（評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分），以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據其對處理方式的解釋確定得分。

整個文件筐測驗的設計要特別注意兩點：

一是測驗材料難度的把握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客觀可靠的依據，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設想這個人會安心本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過于容易，測驗會出現“天花板效應”，大家都得高分，區分不出應聘考生的能力大小。

二是要注意材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據一般知識推理，處理的結果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經過較長時間的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經驗的考查，忽視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時完全真實的材料，使招聘考試本身對單位內部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內部考生被錄取的可能性更大，結果給人留下“一切都是內定，考試不過是走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤其不利。

4、文件筐測驗實施程序

文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。

（1）準備

主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內容構成：一是考生姓名(或編號)、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見(或處理措施)、簽名及處理時間；三是處理的理由。文 件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應允許考生根據輕重緩急調整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內容涉及到招聘單位內部的一些情況，測試前應對所有考生提供培訓，介紹相關情況，縮小內部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。

（2）實施

主試要對測驗要求做一個簡單介紹，說明注意事項。然后發給考生測試指導語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發測試用的文件。考生人數比較少時，也可以一次將材料發給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求，先看指導語再看文件。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發給考生指導語后，讓考生完成一個指導語的測驗，強迫考生熟悉理解指導語，這在文件水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文件處理后，一般不允許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。

案例：這是一些辦公室工作的模擬練習。目的是了解您在辦公室事務處理方面的經驗與能力。

以下是有關的背景情況，請您務必仔細閱讀并牢記于心：

您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協助幾位局領導工作的職能部門，目前由田主任一人負責。

今天是1996年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務，只有您一個留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現故障，您無法和在郊區開會的田主任及其他同事聯系。

田主任昨晚輾轉托人給您一張便條：

小A：

明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你：

1)主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。

2)實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少。看這份信息能否上報或經修改后上報。

3)請你給楊菁去封信，告訴她我們已經錄取了新秘書。

4)請你根據李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。

以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1：00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。

明天上午辦公室若有什么事，你見機行事。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉。

謝謝!

田5.23

現在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有關材料，您的任務是遵照指示完成所有工作。

以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規定：

1.首先，請您完成《指導語自測題》，回答結果構成評分的重要內容。

2.其次，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化，日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。

3.一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完成，并一定要說明這么處理的理由，否則要倒扣分。

現在請開始!

（3）評分

宜在考生做完后立即進行，當有質詢考生的設計時，特別應該如此。為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要。可以考慮對一部分考生(或者模擬考生)進行試評分，考 查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種辦法可以對考生的素質形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。

（4）文件筐測驗示例

案例：

2004年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》，內容如下：

市人事局領導：

我叫張×，現在市××局工作。由于各種原因，我曾在2002年考核中被定為不稱職等級。單位領導據此于今年3月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自4月份起單位又停發了我的工資。

我接到被辭退通知后，一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年4月20日向單位領導提出申訴。但是，單位領導說：“你已經被辭退，不再是我單位的人了。何況已經時隔半個多月了，我們也不再受理了。”萬般無奈之中，只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過問一下此事，關心一下我這個普通人。

申訴人：張×

2004年2月23日

如果此《申訴書》內容全部屬實，你認為趙×所在單位對趙×的處理是否正確，并說明理由；請你根據《國家公務員暫行條例》的有關規定，提出具體的處理意見。

四、無領導小組討論面試

無領導小組討論是選拔人才中經常使用的一種新方法，它有助于應試者較好地備考，并能提高各方面的能力。

1、無領導小組討論的概念

無領導小組討論是面試中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體協作的要求，由此來綜合評價考生之間的優劣。

在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位臵，而是讓所有考生自行排輩、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現，來對考生進行評價，這也就是無領導小組討論名稱的由來。

無領導小組討論主要測試應試者的論辯能力。其中既包括對法律、法規、政策的理解和運用能力的測試，也包括對擬討論題的理解能力、發言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應變能力、組織協調能力的考評。

2、無領導小組討論的程序和特點

（1）無領導小組討論的幾個階段

無領導小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

（2）無領導小組討論的程序

無領導小組討論的具體程序是：

①討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；

②考場按易于討論的方式設臵，一般采用圓桌會議室，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；

③應試者落座后，監考人員為每個應試者發空白紙若干張，供草擬討論提綱用；

④主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；

⑤給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發言提綱)；

⑥主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發言，發言結束后開始自由討論；

⑦各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；

⑨記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。

(3)無領導小組討論的功能

無領導小組討論具備以下三個功能：

①區分功能，在一定程度上能夠區分出考生能力素質上的相對差異。

②評定功能，能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平是否達到了規定的某一標準。

③預測功能，能在一定程度上預測考生的能力傾向和發展潛力，預測考生在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就。

（4）無領導小組討論的優點

能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質；可以依據考生的行為、言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；節省時間，并能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較(橫向對比)，觀察到考生之間的相互作用；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。

但無領導小組討論對測試題目和考官的要求較高；同時，單個考生的表現易受其他考生的影響。

3、無領導小組討論試題的主要類型

無領導小組討論的試題從形式上而言，可以分為以下五種：

（1）開放式問題

其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領導是好領導？關于此問題，考生可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和取向、領導的管理取向等來回答。對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所測查考生的能力范圍較為有限。

（2）兩難問題

是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作為取向的領導是好領導還是以人為取向的領導是好領導？此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對于考官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優勢。

（3）多項選擇問題

是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題本質等各方面的能力。例如：

1994年元月14日，你被調到某旅游飯店當總經理，上任后發現1993年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其原因是該飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：

①食堂伙食差、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；

②分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；

③客房、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅游者靠翻譯；

④服務效率低，客房掛出“盡快打掃”門牌后，仍不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；

⑤商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；

⑥總服務臺不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求和意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門；

⑦旅游旺季不敢超額訂房，生怕發生糾紛而影響飯店聲譽；

⑧飯店對上級的報告中有弄虛作假、夸大成績、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；

⑨倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規則，失竊嚴重；

⑩任人唯親，有些局、公司干部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。

請問：上述10項因素中，哪三項是造成去年第四季度利潤指標不能完成的主要原因(只準列舉三項)？請陳述你的理由。

此種類型的題目對于評價者來說，出題難度較大，但有利于揭示考生各個方面的能力和人格特點。

（4）操作性問題

這是給材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。

此類問題，考查考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考查語言方面的能力則較少，必須充分地準備需要用到的一切材料，對考官和題目的要求都比較高。

（5）資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考查考生的語言表達能力、概括或總結能 力、發言的積極性和反應的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經理并就一定數量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利于考官對考生的評價，只是對試題的要求較高。

4、無領導小組討論的評分

一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下三種方式：

（1）各考官對每個考生的每一個測評要素打分；

（2）不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分；

（3）各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。

在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。

計分的內容一般包括三個方面：

（1）語言方面。包括發言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據具體情況，確定測評的要素和各要素的權重，以和具體的崗位、職位相對應。

（2）非語言方面。包括面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢。

（3）個性特點。包括自信程度、進取心、責任心、情緒穩定性、反應靈活性等測評要素。

五、演講法面試

1.演講法的涵義

演講又稱講演或演說，是指演講者在特定的場合，運用有聲語言（為主）和體態語言如姿態、動作、表情、手勢（為輔），向聽眾系統闡述宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現實的信息交流活動。演講法在這里是指面試演講中面試者根據招聘者的提問導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態等向招聘者表達自己的意愿、觀點，以讓招聘者認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現實信息交 20 流活動。這是面試中面試者與用人單位考評人員面對面交流信息的手段。它兼具答辯與一般演講的特點，既有問、又有較長時間表達自己的觀點。

演講既可以是即興的，也可以是有所準備的。即興的可以在抽到一個題目以后稍作準備，5分鐘以后上臺演講；而后者可以有稍長的時間準備，同時還可以安排評委提問。

2、演講法的特點

（1）面試演講與一般演講、答辯既有區別又有密切的聯系。

第一，其目的性既有相同點，又有差異。不管是面試演講、一般演講還是答辯，其本質上都是說話者試圖使對方認同或接受自己的觀點和主張，而其具體目標又不相同。面試演講主要是以爭取職位為中心而采用與之相關的材料和話題進行交流，其性質傾向于交易和談判，其基礎是雙方各從對方身上得到某種利益的同時又付出某種利益。一般演講是以灌輸思想為主要手段，其目的是想感召聽眾并使他們行動起來。答辯是教學的一種補充形式，通過答辯，可以使論文作者對所論論題有更清楚、更深刻的認識，使論文更確切、更完善。

第二，三者在準備、設計階段大同小異。

不管是一般演講、面試演講還是答辯，在實施之前都必須經過精心的準備，如材料、結言、體態語言并結合自己的思想感觀試圖把思想灌輸給對方并感召對方。

面試演講可以從一般演講和答辯中借鑒一些有用的東西。

（2）演講法具有以下優點和缺點：

演講法的優點是能夠更方便、直接地觀察了解面試者的口才、思想和邏輯等各方面能力，信息量大，觀察面廣，靈活，可操作性強。但演講法也有不足，其缺點在于片面強調口頭功夫，對實際能力考查不夠，如果能結合情景面試、筆試等方法進行綜合測評則效果更佳。

3、演講法的主要評價要素

演講法的主要評價要素包括以下幾個方面：

（1）演講者的素質：①先進的思想素質；②崇高的道德品質；③豐富的知識素質；④良好的心理素質。

（2）演講者的能力：①敏銳的洞察力；②敏捷的思維能力；③較強的信息搜集能力；④較好的口語表達能力；⑤磁石般的吸引力。

（3）演講者的形象：①儀表；②言談舉止。

（4）演講的內容：①內容的熟悉性；②內容的現實性；③內容的充實性。

4、演講法范例分析

范例一：

下面是在某次面試中主考官向面試者提出的一個演講題目，準備時間是3分鐘。

目前在中國，國家行政機關工作人員的薪酬與企業同等級別的人相比要低一些，請以“我這樣看待薪酬差異”為題，發表一篇時間約為5分鐘的演講，說明你自己對這一問題的看法。

下面是某位面試者的演講記錄要點，提供給大家以作參考。

各位考官：

上午好！

其實我認為作行政人員與打球在某種程度上異曲同工。打球需要講究戰略戰術才能取勝；作行政領導處理問題同樣要講究策略才能做好。國家行政機關工作人員與企業人士的薪酬存在差異，這是事實。對國家行政機關人員來說這是一個敏感問題，大多行政領導都避而不談。而我坦率地認為：存在薪酬差異是顯而易見的。而對差異確實容易使人感到心理不平衡。為什么做同樣的職位，而且比別人的工作量大，薪水卻和企業人士差很多？我認為這個問題要從以下幾個角度理解：

首先，我認為高薪是先進經驗的價值。

在工作中，我們可以看到有些企業人士的素質和工作能力不及行政機關工作人員，但我們要認識到拿高薪并不一定是完全因為他自身的價值很高。事實上，給他的高薪體現了企業、公司先進管理經驗的價值。目前，有些企業中的確有許多優于行政機關的管理技術和經驗。然而這些對于大多數行政機關人員來說，是需要繼續學習的。

其次，行政機關和企業的性質以及社會分工不同。

企業在國民經濟環境中運用資金以及人力資源創造價值，越是先進的管理越能為他們帶來更高的利潤。而與企業相比，國家行政機關依靠的是財政撥款，而承擔的是國家上層建筑的管理工作。顯然二者在性質上以及社會分工上是明顯不同的。因此也會導致國家行政機關工作人員與企業人士的薪酬存在差異。

再次，企業人士在某種程度上承擔了比我們更大的風險。在高收益的背后，一定有高風險在作為支撐。從經濟學的角度來看待這個問題就更能發現其合理性。就目前而言，國家機關工作人員的收入以及社會地位、工作較企業來說是比較穩定的。而企業人員為獲取高利潤必須承擔高風險，這也是導致他們的薪金比國家行政機關工作人員高的因素。

最后，我總結一下，雖然現在人們普遍將財富作為實力的一個評價標準，但并非對一切事物好壞的衡量都可以用金錢作為標準。作為行政機關的工作人員，我們承擔了與企業工作人員不同的社會工作職責。我們的任務是做好各項工作，同他人一起維持社會的良性運轉。我們深信，當中國的社會主義市場經濟運行機制完全成熟的時候，社會中每一個人都會得到與自己付出相應的回報。

謝謝各位考官！

注：演講成功的標準：

(1)上場鎮靜。

(2)思路清晰，層次分明。

(3)語言流暢，邏輯性強。

(4)聲音響高，抑揚頓挫。

(5)觀點明確。

(6)動作自然。

(7)內容吸引人。

(8)口頭語少。

(9)能用具體可信的事例說服人。

(10)目光交流到位。

評分要點：

(1)思想清晰嚴謹。

(2)觀點明確。

(3)說理透徹，有說服力。

(4)語言表達能力強。

(5)舉止儀表得當。

(6)心理素質良好。

(7)知識應用靈活。

以上各項均按優、良、中、可、差評分，加權評分后給出每一個面試者的最后得分。

第三篇：公務員面試形式面面觀范文

公職面試形式面面觀

面試有根多方法，如結構化面談、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、文件筐作業等，這些獨具特色的面試方法各有功能。

具體選擇哪種面試方法，遵循兩個原則：

一是針對性不同的崗位需要選擇不同的面試方法，這是面試方法選擇的根本性的依據，也是落實“因崗擇人”方針的具體體現。政府機關中門類繁多，崗位龐雜，但每一崗位和職位，對其工作人員的能力素質要求不同，那么在面試方法選擇的問題上，首先重要的是依據崗位和職位工作實際需要，去選擇恰當的面試方法。

例如文字綜合崗位面試，應采用社會調查、提交調查綜合報告的面試方法；政法崗位的面試則選擇法庭模擬案例分析論證方法；政策性要求較強的崗位則選用熱點問題無領導小組討論的方法；信息處理崗位應選擇上機操作方法；文秘崗位可用“文件筐技術”面試方法等等。

同時，有一些崗位的面試，很可能要求幾種面試方法連續進行，其中根本的目的，就是測試應試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質。

二是適用性原則。既要從職位的合理要求出發，又要考慮操作的可行性。

第四篇：公務員面試"五大禁忌"

禁忌一：“條理不清” 在公務員的面試過程中，有相當部分的考生在回答問題的時候，常常還是“跟著自己的感覺”走，想到哪里就說到哪里。誠然，在即場的回答時“跟著自己的感覺”最大的好處是反應的速度比較“快”，思維走到哪里，語言就說到哪里，其實如果是在日常的與他人的普通交談中倒是一個不錯的方法，因為人的思維常常是跳躍的，而跳躍的思維往往更符合一個一個人的思維特點，在這種狀況下也更容易有“更好的”“閃光的”觀點從腦海中“跳躍“出來。但問題的關鍵是，“跟著自己的感覺”這樣一種“回答”面試題目的“表述方式”，確實有利于“發言者”的“表述”，但卻不利于“聽眾”對發言者所表達觀點的“理解”和“認知”。通俗地說，即戴斌老師認為這種方法有利于面試者把自己的觀點從自己的“腦海”中“提”出來，但卻不利于“考官”“聽明白”考生所表達的意思。為什么會這樣子呢？原因在于每個人思維特點和方式都不是相同的，“跟著自己的感覺”常常是“跳躍性思維”，至于“思維”從“哪個點”跳到“哪個點”常常只有“說話的人”自己知道，旁人要“自然而然”地明白他人的“跳躍性思維”常常是困難，甚至是不可能的。所以面試時就需要考生，要充分地理清自己的答題思路，要有板有眼地去回答問題，最好是清晰明了地表明自己觀點的“分類”、“前后順序”、“思維依據”和“觀點中的因果關系”。禁忌二：“坐立不安” 很多考生在面試過程中常常出現“坐不住”的情況，一坐上椅子就會過于緊張。主要表現形式有：雙手顯得總是不安穩，“忙”個不停，“擺弄領帶”、“撫弄頭發”；或者是腳老是不住晃動、前伸、翹起。從“緊張”的原因來看主要有以下幾方面：(一)太過在乎考試的結果。對于這個原因其實還是很容易理解的，目前公務員考試熱度不退，有相當多的優秀大學畢業生都希望能從事公務員的工作，可以說能進入公務員考試的面試環節，對于很多人來說是相當不易的一次機會。但如果機會擺在一個人面前是可能“得到”也可能“失去”，正常來說，即使是心理素質很好的人，其內心仍然會出現“波瀾”。在筆試過程中我們常常是“分秒必爭”，而在面試過程中則是“度日如年”，而在內心漫長的思維過程中，緊張就會慢慢地滋生開來。而這一切歸根到底都是“在乎”二字。那么如何解決這方面的原因呢？或許有考生會反問戴斌老師：“難道要我們不‘在乎’公務員考試嗎？”“如果‘不在乎’這個考試又如何能好好備考，又如何能考出好的成績呢？”誠然，戴斌老師也認為“完全不在乎”是不可能也不實際。但我們始終要面對這個導致我們面試“緊張”的重要因素。對此，戴斌老師的觀點是，可以用兩個方法來解決這個問題： 首先的方法是，“可以在乎，但不要太在乎。”這需要我們理性地看待公務員這個行業的職業特點、待遇及前途等。現在不少考生似乎都把“公務員”看得“太重”，在這里，需要澄清的是，戴斌老師不是認為做公務員不好，而是我們應該這樣看，公務員這個職業是好職業“之一”，是“之一”而不是“唯一”。一直以來，戴斌老師在的授課過程中都是跟所有的考生傳遞的這樣一個理念，那就是我們應該全力追求“成為公務員的機會”，但是我們不一定必須去做公務員。為什么這么說？因為公務員是一個好的選擇，但不應該是“唯一”的選擇。作為一個老師，這是我的肺腑之言。戴斌老師常常認為，作為一個有理想和抱負的青年人，應該努力去追求成功的機會，比如公務員職位、優秀企業職位、出國深造、讀研讀博、創業等一切成功的機會，而不是把眼睛只盯住成功的其中一個角落。其實，戴斌老師認為，“成功的機會”本身并沒有“優劣”之分，只有“適合與否”的區別。關鍵是，一定要在自己所擁有的機會中選擇一個最好的最適合自己的職業。如果廣大的考生能夠在自己腦海中剔除掉公務員的“唯一”式的屬性，替以成功的“多樣”式屬性，相信反而有利于自己的公務員備考及水平的發揮。(二)“害怕”領導。對于這個問題，可能很多參加過面試的考生都會有這種感覺，那就是一進到面試室里面，黑壓壓的一排領導坐在前方，瞬間就有些“犯暈”了。而且不少領導樣子還是比較嚴肅的，而考生在這個時候出現“怯生生”的情況就是一個很正常的事情了。其實考生要糾正的一個想法是，領導也是人，而且作為一個曾經的“過來人”，他們或許比你自己還要能體會你作為一個“面試者”的心情。所以不必太緊張，用看待長輩的心態面對領導，自然就不會在面試考場上“坐立不安”了。(三)不適應面試的場合。談到這個點，多少就和人的心理是有關的。一個人，除非是心理素質非常過硬的人，一般來說，在一個陌生的場合中與別人談話，往往要比在熟悉的場合中顯得緊張得多。通俗地說，就好像在家里，即使讓你談論一個從來都沒有涉及過的話題(比如讓你談一下最近美國的次級債市場對全球股市的影響)，或許完全不關心財經的你也不會感到一絲的緊張。而在一個沒有從前沒有待過的場合(比如在有一堆陌生人坐在你面前的一個“小屋子”里)，要你談一個你非常熟悉的話題(比如談一下你大學的專業，或者你的母校)，這時候很可能非常熟悉的內容也會變得不熟悉起來，因為人在陌生的場合會覺得“不習慣”，而這種“不習慣”在“目的性”的牽引下，就演變成了“緊張”，而面試時坐在椅子上的“緊張”就會變成“坐立不安”。對于這個點，戴斌老師建議考生不妨在平時多嘗試在一些陌生的場合發表一下個人的言論，在平時盡可能多鍛煉自己“語言表達”方面的“環境適應能力”。禁忌三：“引經據典” “引經據典”這四個字，在許多傳統的想法中，是一個“褒義”的詞語。誠然，“引經據典”畢竟從某種程度上來說，代表了人的一種能力，至少能說明所“引”的這些“典故”，“引用者”是知道的，見過的。即便是“生硬”的，也比那些腹中空空的面試者強許多。但并不是所有場合都適合“引經據典”。其中，公務員面試過程中就不大適合這樣做。首先，“引經據典”即使在文學作品中，也只是“小品”、“隨筆”和“雜文”這幾種文體中比較常見。而實際上，在面試過程中，在面對面的“交談”或“交流”中，是否大量引經據典并不是衡量一個人談話“水平高低”的標準。其次，戴老師發現有個別面試的考生，特別喜歡在公務員面試時引用典故。但是，目前很少有人能像“文學大師”那樣在“引經據典”中“收放自如”。而且很多時候面試的考官年齡都比面試者要“大”，甚至“大”很多。所以考生在公務員面試時的“引經據典”，常常被認為是不成熟的“引經據典”，給考官一種“刻意”或者是“做作”的感覺，反而留下了不好的印象。再次，在面試過程中，由于時間很緊湊，而考官本身的工作強度也很大，如果考生“引經據典”(或者是大量“引經據典”)的話，就很可能“變相”地拉長了面試時間，無形增加了公務員考錄工作的工作量。從這個角度看，是不會得到任何人的“好感”的。建議考生在考場上回答面試題目時，直接到達“重點”為宜，切記在無關緊要的“典故”上花費太多的時間。禁忌四：“東張西望” 公務員的面試表面上看是一個“考試”，是公務員招考過程中的“第二個考試”。而實際上公務員的面試是“考官”通過“與考生面談”的方式，“了解”考生的一個過程。重點是“了解式”的，而不是“審問式”的。所以考生一定要把公務員的面試當成是一個“鄭重的”“交流過程”。考生要體現的首要并不是談話的“內容”，而是談話的“態度”。所以戴斌老師建議考生面試時要真誠地注視考官，千萬不要“東張西望”，心不在焉，否則會顯得不尊重對方。禁忌五：“長篇大論” 說到“長篇大論”，在文義上看，是指滔滔不絕的言論，多指內容煩瑣、詞句重復的長篇發言、表述或文章。廣州新東方的戴斌老師認為，“長篇大論”是在面試過程中需要避免的第一個點。因為公務員面試，其實質就是面試者面對考官時所做的一個“發言”，而這種“發言”(或者說是一種在別人面前的“表述”)在某種程度上是公務員日常工作中的一個“縮影”。為什么這么說呢？或許大家都可以想象，作為一個基層公務員，很多時候當出現的各種各樣的“情況”時，而這個情況是你了解而別人不了解時，這時侯實際上有兩個工作是需要做的：一個是向領導“表述”這個情況，讓領導了解情況后再做出“決定”。還有一個工作是，要把情況向其他的同事或工作人員“表述”這個事實，讓其他的同事或工作人員了解情況后再共同“出謀劃策”，“集思廣益”。所以這個時候，作為公務員，尤其是基層公務員，“表述情況”的技巧和能力就顯得非常重要的。而任何時候，其實“言簡意賅”都是最重要的。為什么？因為沒有人會喜歡“累贅的”、“重復的”表述。而且現在的社會，生活節奏和工作節奏都比過去大大地加快了，如果一個事實只需要5分鐘就可以“表述”清楚，但某些人卻用了10分鐘甚至更長的時間去“表述”，這無疑是一種“效率”不高的表現，效率不高除了影響自己的工作外，更重要的是同時在“灼燒”別人的時間和生命。以下廣州新東方的戴斌老師將結合過往的實際輔導經驗，給大家幾個考場的真實例子： 實例：某考生在校期間是一個很活躍的學生干部，在職務上，擔任過學生會的主席團成員、校團委常委和學院黨支部副書記(學生副書記)，而且在校期間組織過多項大型文藝活動，也拿過很多學術和文體競賽的獎項(包括很多演講賽的獎項)。可以說單從其“輝煌經歷”來看，其確實是一個很優秀的大學生。但出乎意料的是，這位考生卻曾有兩次的面試失敗經歷。當時，這位考生曾在戴老師的博客上以悄悄話的形式留言，談到這個方面的困擾。后來與其聯系了解情況，戴老師發現問題關鍵是出在了其最擅長的“語言表達”上。或許說到這里，很多考生會覺得“不可思議”，難道這位考生“口才”不好？但事實并非如此，因為上文已經介紹其拿過很多演講賽的獎項，其“口才”實際上是很好的。但為什么問題關鍵會出在了“語言表達”上呢？或許答案說出來，大家會不可“接受”。其恰恰是因為口才“太過好了”。因為在面試過程中常常會遇到“組織活動類”的題目或“社會熱點評析類”的題目，而這些題目往往又是很多學生干部的特長所在，因為有太多的話可以說了，有太多的感受要表達了。于是，這位考生一遇到這類題目時就“剎不住車”(其不幸運的是幾乎每次面試他都遇到這類題目，但客觀的說，這類題目確實出題頻率比較高)，天南海北地在考官面前“侃”了起來，時間一長，考官們打分時也開始“剎不住車”，于是面試分數“一瀉千里”。為什么會這樣呢？因為公務員面試中需要的是簡潔的表述，而不是累贅的表述。后來，把這個問題告訴那位考生后，其終于在第三次面試中如愿成為了公務員，而其改變其實只在于面試表述長度的局部調整而已。后來，我常常和很多即將面試的考生談過這一類例子，說到這類例子時，戴老師常常會為很多優秀的考生感到遺憾。為什么？因為戴老師認為，“優秀”的品質常常需要用“合適的”方式去表達以贏得別人的認可。而很多時候，不少口才好的人遇到“合適的話題”時都會是“侃侃而談”。但要知道，凡事都會有度。就戴老師的觀點來看，戴斌老師認為我們在面試過程中需要口才，即我們需要好的“表達”，但是我們需要針對“表述”問題，在“量”的把握上要保持一個度，通俗地說，“所表述內容”的長度如果是恰到好處的，就可以稱之為“侃侃而談”。而一旦過了這個“度”，那就是“長篇大論”的范疇了。所以，“適度”的“侃侃而談”可以體現一個人的“博學多才”，而“過度”的“長篇大論”就不是一個高素質的面試者所應該做的事情了。因此，廣州新東方的戴斌老師建議廣大考生在面試過程中要避免“長篇大論”，方能“脫穎而出”，取得面試高分。

第五篇：公務員面試典型例題

【典型例題】五一小長假快到了，某景區承載力過剩。該景區打算舉辦聽證會，論證門票價格上漲來限制人潮，解決擁堵，經媒體報道后，有人反對甚至發帖謾罵。假如你是景區管理局職能科室工作人員，領導安排你參會并提出建議，請問你將提出什么樣的建議？（建議類）

作為景區管理人員參加聽證會的建議環節，我將結合崗位身份與公民身份，既征詢領導和同事意見，讓建議與單位傾向保持一致，又將作為公民來為景區更好服務游客閑言獻策，為此，我將做如下建議：

第一，建議景區門票根據淡、旺季適當漲價。為此，我會闡述景區的實際承載能力已達上限的分析，包括景區近年來全年，特別是法定假日期間游客的數量分析，以及游客過多對景區風景的損害，人身安全、飲食安全等服務質量帶來的挑戰。同時闡述景區還貸壓力及審計和物價部門對我景區成本監審結論，便于參會人員了解景區收支真實情況，從而做出更加科學建議。（開門見山，直抒己見表達適當漲價的建議）

第二，建議本地游客在非旺季期間進入景區。除了在非旅游高峰階段施行優惠政策外，還可以開通辦理僅限淡期使用的景區年卡的服務，鼓勵有條件的本地游客避開旺期，選擇淡期前往景點進行游覽，緩解小長假期間帶來的人流高峰。（表達引導本地游客避開高峰期的建議，讓公眾了解景區已經考慮了通過合理調節來提升景區承載力的問題）

第三，建議合理使用門票增加的收入用于升級改造景區服務質量。如建議預判價格上漲對景區服務提升的有效性分析，讓參會代表及社會公眾了解游客才是門票收入增加的受益者。（表達門票收入取之于民，用之于民的建議，讓反對漲價者理解漲價是為游客本身而做出的決策。）

第四，建議外地游客與參會群眾現身說法。由游客說明更加注重景區服務質量的高低，以及其他類似地區已經存在漲價后被社會公眾所認同的先例。由本地群眾通過歷史上的景區環境與現今的對比分析，提升參會代表對提升景區環境保護的重要性認識。（借游客和群眾之口表達門票漲價的必要性）

第五，建議參會媒體表達他們收集的群眾意見，并建議媒體將聽證會視頻錄像、圖片通過電視和網絡的形式公布給群眾，讓更大部分的群體了解聽證會的討論成果，便于增強漲價的透明度，取得社會輿論的支持。（借媒體之口傳達最真實的公眾輿論，并非全盤否定，并發揮媒體的宣傳載體作用）

最后，我將根據聽證會討論表決詳細情況進行整理匯總，并匯報領導，同時根據討論進展和表決結果，分析自身提出建議的經驗教訓，為更好的表達自身觀點，不斷提升建言獻策水平。（結尾語，總結經驗教訓）

【典型例題】全國統一建立個人信用檔案，你怎么看?（2014年5月10日下午廣東省公務員面試真題）

【天川解析】作者天川教育田老鼠

在全國范圍內統一建立個人信用檔案，是政府主動作為，深化社會改革的創新之舉。這一政策是否能夠促成誠信社會的建立，還需要我們全面的看待。【是什么—提出問題】

首先，該舉措在一定程度上確實能促進誠信社會的建成。

第一，有利于倒逼社會各界恪守誠信。因為信用檔案能用于評判個人是否具備信用的工具。一旦個人失信于他人，個人失信將記錄在案，他將在今后人生中處處受限于較低的信用值，極大的影響個人的工作與生活，以此來倒逼社會各界遵守誠信。（正面1：對個人影響）

第二，有利于促進社會高效有序運轉。人事招聘、銀行信貸等可以利用全國統一的誠信檔案作為有效評價個人素質，減少考核程序、縮減審批時間，降低企業成本、利于人才建設、降低銀行不良貸款率，促進社會良好運轉。（正面2：對社會影響）

第三，有利于破解信用檔案割裂格局。通過全國統一，解決個人信用全國不聯網的漏洞，杜絕個人在各地信用不一致現象。（正面3：對割裂的信息網絡的影響；所用原理：整理與部分）【為什么—正面分析】

其次，這一舉措從建立到施行過程中也可能出現一些問題。

第一，各地在建立規劃、步驟上可能出現不同步現象，特別是部分地區存在聯網壁壘和地方保護，導致個人信用檔案難以全國統一建立。（反面1：同步建立難）

第二，如果檔案內容單一，信用更新緩慢，信用消除機制不健全，就無法真實體現出個人信用情況。（反面2：建立不完善）

第三，在使用中可能存在調取數據難，個人信用檔案隱私安全保障難，個別工作人員以權謀私，違規更改信用檔案等問題。（反面3：使用中的問題）【為什么—反面分析】

再次，為確保政策落地生根，達到預期目標，要做好如下措施：

一是中央要向各地下發統一的建立個人信用檔案政策文件，細化建立步驟，統一工作安排，使各地統一認識，確保個人信用檔案系統順利建立。（對策1：解決同步建立難的問題）

二是細化個人信用內容，制定信用更新制度，明確信用消除標準，確保個人信用檔案真實、全面、及時的反映個人信用情況。（對策2：解決不完善的問題）

三是制定個人信用檔案調用制度，最大化的發揮信用檔案使用價值；加強網絡系統安全，確保個人隱私安全；加強對信用檔案管理人員監督，杜絕權錢交易現象發生。（對策3：解決使用階段的問題）【怎么辦—解決問題】

今后在工作當中，我不但要不斷根據實際情況，提出工作規劃，更要及時預判、研究工作中可能出現的問題，通過有效措施，確保好的政策盡快落地、有效實施。【怎么辦—結合自身】

【典型例題】有人把工作當成事業，有人把工作當成職業，有人把工作當成副業，你怎么看待？追問：如果你的期望目標和現實有了偏差，你怎么辦？ 【天川解析】By天川教育田老鼠

題目中三種不同的工作態度，反映了不同的人生觀、價值觀。各種選擇，皆有緣由，我覺得應該辯證看待，理性剖析才能指導我們在工作中采取正確的態度：

第一，對于把工作當成一種事業的人，這樣的人往往具有旺盛的工作熱情，肯鉆研、立標桿、樹旗幟，能夠在工作崗位上干出激情，干出成績。但是，我們也應該看到，如果把不適合自己興趣愛好、不利于自身長遠發展、有違現行法律法規、不適應社會需求的工作當做事業，顯然也是干不好工作的；【第一步：第一個觀點的正反兩面】

第二，對于把工作當作一份職業的人，他們為了獲得更多報酬、尋求更高的晉升空間，也會付出百般的努力，加強自身的學習，加強經驗的積累，從而也能干出一定的成績。當然，不可否認的是，這一類人為了工作而工作，就會缺少興趣和激情的投入，缺少逢山劈路、不畏艱難的豪邁，導致遇到問題就退縮，片面追求個人利益，這將極大限制工作的成效；【第二步：第二個觀點的正反兩面】 第三，對于把工作當副業來對待的人，這類人可能是因為發現了目前工作并不適合自身發展，只是在為自己尋找轉折的契機，以期下一份工作成為自己的事業，如果一味強制此類人把現有工作當成事業，不但自身發展乏力，也可能危害工作崗位的成績。當然，這一類人，更多的是沒有“干一行，愛一行”的敬業精神，表現出慵懶散漫、沒有主見，對待工作敷衍了事，這當然是不能做好自己的本職工作。【第三步：第三個觀點的正反兩面】

第四，全面剖析三種觀點的利與弊，倒逼我今后采取以下措施，努力選擇正確的工作態度，化解工作難題：

一要努力將工作當成事業。我這次報考事業單位，就是將專業特長和興趣愛好等個人實際與社會需求相結合，做好了牢固樹立宗旨意識，投身群眾服務的充分準備，因此我將把報考崗位當成畢生事業，并為此付出自己的努力與汗水；

二要在工作中體現職業化的水平。我走入報考崗位后，將向書本求知，進一步深化專業理論學習，向群眾求知，進一步增強群眾工作經驗，向領導求教，進一步加強服務奉獻精神，向同事求教，進一步積累工作實踐技巧，通過多總結、善求教、不懈怠，努力提升工作水平；

三要極力避免當成副業的心態。在報考本次崗位之前，我通過網上全面查詢，師兄師姐討教，長輩征詢意見，已經對報考崗位的薪資待遇、工作性質、職能職責等有了全面了解，因此我會摒棄副業心態，矢志不渝的干好工作。【第四步：結合自身，提出對策】

總之，這三種對待工作態度的不同的觀點，我們不能一味肯定或否定，要從如何有效引導干好當前工作，明確適合自身工作，盡早確立值得為此奮斗一生的“事業”工作而不斷努力。

變形題目：小馬是一名大學畢業生，今年他好不容易找到了一份自己比較合適的工作，可是收入也只有3000元左右，和人才市場上很多普通操作工的收入差不多，小馬心里有些不平衡，請談談對上述情況的看法

【天川解析】

小馬在與普通操作工進行對比后，對畢業第一份工作的收入產生不平衡心理，是當下眾多大學畢業生的一個縮影，要想正確引導大學畢業生的就業，就必須要客觀看待這一現象。

首先，我可以理解這種不平衡的心理，因為：

一是薪資待遇與個人期望存在差距。以薪資待遇特別是第一份工作待遇來作為自我價值的評判是比較科學合理的價值判斷方式，因為其反映的內容是最直接的，是對人的生活影響最大的，待遇低，自然會心理不平衡；

二是待遇對比與個人期望存在差距。寒窗苦讀的大學畢業生，其所付出的不僅是時間上的投入，也包括金錢上的投入，大學生在待遇上如果與教育投入較少相比沒有明顯優勢，那么不利于形成重知識，愛學習的社會氛圍，可能會挫傷其工作的激情和繼續學習的動力。

其次，雖然理解，但我認為小馬忽視了以下幾點，導致心態失衡。

一是忽視了待遇只是個人價值的表現之一，而工作氛圍、社會地位、工作強度等都體現了個人價值的高低。

二是忽視了第一份工作待遇不代表今后待遇永遠保持較低水平。隨著社會經驗的豐富，工作經驗的積累，大學生干好工作，創造財富的能力可以不斷增強，相應的待遇也可以不斷提升，在漲幅上可能要優于其他人。

三是忽視了教育投入不僅可以在正統學校進行，操作工在技校培訓以及在工作實踐中的磨練也是教育投入的表現，這容易抹殺他人的努力，陷入怨天尤人，而不是促使自身不斷的努力。

再次，客觀看待這一現象之后，就要求我們要以問題為導向，采取有效措施規避消極心態，引導正確對待。

一要引導大學生正確看待個人價值。引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，既不否認工資待遇的重要性，更要幫助大學生建立起涵蓋自身工作效率、服務對象的滿意度，以及未來的發展等綜合評價體系。

二要引導大學生正確看待社會比較。既要看待自身長處，也要看待他人的努力，摒棄一味的與他人相比較的心態，避免束縛自身發展腳步。

三要引導大學生不斷提升自身能力。可以采取社會實踐的方式來讓大學生充分認識到自身的問題，特別是理論與實際相結合的問題，引導在工作中繼續保持謙虛謹慎、戒驕戒躁、勤學苦練的素養，通過不斷學習他人，學習先進，多用發展的眼觀，來讓自身在未來變的更強。我作為剛畢業的大學生，也會從小馬的故事里尋找到啟發，多從自身角度找問題，多從群眾受益角度定價值，多從未來提升角度看發展，努力做一個人民滿意，領導放心，自身幸福的公職人員。

題目：你剛當公務員不久，領導給你一份重要的綜合類文字匯報工作，讓你3天內擬定一份工作匯報，你覺得自己不擅長文字工作，怎么辦? 【QZZN揚帆面試田老鼠解析】

作為一個剛入職的公務員，領導就交辦重要任務，相信是對我基礎進行全面考察，判定我能夠擔當此任，這于我而言是一個挑戰，我會擺正心態，欣然接受，并以此為契機，鍛煉自己的文字寫作能力及加強與同事之間的聯系。我將從以下方面積極完成此項任務。（提出問題，破題表態）一是擺正心態，正視困難。我剛入職，對單位缺乏整體的把握，且文字功底一般，要完成此項工作難度較大，但是我會正視困難，擺正心態，積極應對。先請教領導，明晰此份匯報的重點、要點，行文風格等，為我開展這項工作提供綱領，同時也詳細了解以前負責此項工作的同事，方便后期工作交流。二是請教同事，查找資料。我會根據領導的建議去請教往年負責此項工作的同事，虛心向他們請教，擬定此份報告的注意事項，重點，難點，數據來源等，然后再到檔案室查閱歷年類似的工作匯報，學習其撰寫的角度、方式和行文風格。根據了解到的情況到相應的科室收集的相關文字材料和數據，做好擬定匯報的所有前期準備工作。三是擬定提綱，初步修改。結合前期所了解的情況及收集的數據，擬定綱領，再根據匯報的撰寫要求進行充實，完成后將綱領請教往年負責此項工作的同事，請其對此提出意見，再根據同事給出的意見對初進行完善，提交領導初審。四是細化完善，呈送初稿。結合領導對提綱的修改意見，將提綱進行內容填充，初步完善該項匯報的初稿。初稿形成后，我先對其進行反復修改及檢查，確定沒有問題之后，將初稿呈送領導進行初審。五是修改完善，定稿印發。在領導初審后，對領導的修改內容進行整理并仔細研讀，揣摩領導的意圖，將稿子進行修改，修改完畢之后再呈送領導確認。在領導確認后，形成定稿并按要求完成報送或者印發。（解決問題，全面落實）在這項工作結束之后，我會將所有領導的修改稿留存，反復研究，總結，積累經驗教訓，相信通過此次的鍛煉，我的文字能力、溝通協調能力都會得到一定程度的提升。（結尾語，鞏固提升）