第一篇：XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(五)

四、共青團工作現狀和要求共青團的工作在企業改革改制過程中同樣受到很強的沖擊，XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(五)。隨著現代企業制度的推進和改革改制工作的進一步深入，管理制度逐漸正規，生產組織日益緊湊，團組織慢慢失去了見縫插針、拾遺補缺的活動舞臺。企業共青團怎樣才能更有效地發揮作用，走出一條與時代合拍共振，有吸引力、有說服力的現代企業共青團工作新路子，是企業團組織面臨的新課題。要解決這樣的新課題，就必須從共青團工作的現狀以及廣大青工所要求的呼聲來進行剖析。

1、企業共青團面臨著挑戰，同時也存在機遇。企業由過去以思想政治為先導轉變到現在以市場為導向、以經濟效益為中心，不可避免地會把共青團工作降到了一個較低的地位，青工對于“ 您對近年來企業團組織及其工作的總體評價是： ”73%的青工認為團組織“在企業中的地位”沒有變化或不如過去，66%的青工認為近年來“團組織的自身發展”上駐足不前或不如過去。同時，共青團工作離不開各級領導的支持和團員青年的積極參與，而現階段，只有49%——不到半數的青年認為本單位領導比較重視和支持團的工作，有33%的青年認為本單位領導不太重視團的工作。并且，由于共青團工作目前普遍存在著對團員青年的教育形式不夠，大環境影響小環境，大氣候影響小氣候也造成團員青年組織觀念淡薄。更重要，是目前企業共青團組織開展活動形勢陳舊，手段單一。面臨企業改革改制，共青團工作存在著一些方面的不適應，反映到青工當中則51% 的人認為“工作內容缺乏吸引力”；34% 的青工認為“新的機制沒有形成”；32%的青工認為 “組織設置不靈活”。團組織如何圍繞企業的工作核心，以提高經濟效益為基礎，突出中心，統籌安排，積極有效地開展活動，是當前企業共青團工作面臨的嚴峻挑戰。但是，隨著現代企業制度的建立，企業要得到長足的發展，還得靠人，特別是具有創新意識和接受新事物最快的年輕人，企業只有樹立以人為本的思想，最大限度地發揮出青年人的工作積極性、創造性和主動性，企業的技術才能有進步，隊伍的活力和凝聚力才會進一步增強，這樣企業團組織仍舊有獲得長足發展的機遇和空間。廣大團員青年對于團組織在進一步深化國企改革中所面臨的前景具有客觀的分析：認為“帶來新的生機和活力”的占21%，認為“挑戰嚴峻，需要下大力氣才能解決”的占有30%；認為“是進一步發展的機遇”的也占有20%；只有10%的團員青年認為“生存和發展比較困難”，其余的則認為“和以前差不多，不會有變化”。同時，對于現代企業制度下的共青團組織，團員青年仍然寄予厚望：“ 您認為建立現代企業制度對企業團組織有什么影響”（限選一項）中選擇“地位和作用會有一定提高”的占53%，選擇“地位和作用將大大提高”的也有10%，選擇“地位和作用會有所下降”的只有16%。

2、企業共青團組織要立足于青年需求，充分體現“雙服務”職能。團的工作對象是青年，要做好工作，出好點子，就要了解青年的實際需求，才能切實地貼近青年，深入基層，服務一線?！斑M一步深化企業改革改制，您認為企業共青團應主要在哪些方面發揮作用？” 問題當中，選擇“培養高新人才，提高青年素質”的占有35%；選“推動企業文化的發展”的有23%；選擇“創新創效，促進創新機制的形成”的有18%。青工對于本題的選擇也是對共青團組織提出了要求：要更好地體現團組織的“雙服務”作用，服務企業，服務青年。在問及 “您認為在企業進一步深化改革改制中，青年最需要團組織提供的服務是（可多選）” 在八個備選項中，選擇“崗位技能培訓，提高素質”的團員青年高達78%，其次有62%的青年選擇了“提供學習和發展機會”； 50%的青年選擇“開展豐富多彩的文體活動”；41%的青年選擇“維護青年合法權益”；35%的青年選擇“提供信息咨詢服務”。廣大團員青年對于共青團工作并非漠不關心，而是給予了很好的意見和建議。“ 在企業改革改制日益深化的條件下，您希望企業團的活動應如何進行？（限選一項）”團員青年紛紛獻計獻策，44%的青年認為企業團的活動應該在企業內部深入開展，有34%的團員青年建議與其他企業聯合開展。而對于企業團組織的品牌活動“科技創新創效”活動，團員青年有如下評價：58%的青年認為“是個好活動，但單憑團組織難以搞好，要聯合有關方面”；同時有23%的青年認為創新創效活動“符合企業和青年發展的需求，應大力開展”，調查報告《XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(五)》。對于企業共青團組織開展的各項活動，廣大團員青年參與的積極性有所提高：“ 2003年您參加了幾次團組織開展的活動 ”有68%接受調研的團員青年至少參加過1-2次以上，并且有31%的團員青年參加團組織的活動3-4次以上。調查表明：工廠團的工作有一定趨于良好的發展態勢，在服務企業經濟建設，服務團員青年成長成才方面開展一定的工作，取得了一定的成績。但我們也應看到，團的工作離團員青年的要求還有一定的差距，這就是我們下步工作的動力。團的工作重心是和團員青年的自身需求相一致的，我們要根據廣大團員青年的需求，我們認為應當從以下幾個方面入手加強團的建設，更加充分地體現“雙服務”職能，更好地服務企業，更好地服務青年。

3、對于未來共青團工作的思考企業的改革轉制給團的工作帶來了機遇和挑戰，我們要抓住機遇，迎接挑戰。要站在企業發展的角度，站在青年成才的角度，明晰工作思路，制定工作計劃，組織開展活動。首先，應從共青團組織建設上入手，在基層團支部書記的選拔過程中，引進競爭機制，崗位競聘，能者上，庸者下。嚴格到期換屆制度，更多地吸引有能力，有熱情，有信心的有為青年成為團的干部，使團干部崗位成為青年展示自我，鍛煉能力的舞臺，避免因團干部長期不換屆而滋生的懶惰和應付思想。同時建議工廠能夠大力起用青年人才，“不壓擔子難成才，少壓擔子晚成才”。此次接受調研的青工為什么會對于大量改革與發展問題認識模糊，主要原因是參與的少。在工廠技術、管理以及工序間的關鍵崗位，青年沒有機會擔當重要角色，壓力不大，成才速度相對較慢，回顧一下工廠評聘的青年拔尖人才、技術骨干、技師、高級技師當中，35歲以下的青年比例不到10%！如果不改變目前狀況，那么再過幾年能被評上的青年骨干，已經不再年輕了。企業的改革與發展需要青年積極參與，以高漲的熱情投身其中，青年的價值體現需要企業賦予責任與使命，這樣才能形成企業與個人雙贏的可持續發展的良性循環。其次，開展活動是青年工作最經常、最直接的載體，怎樣開展活動才能達到預期效果？要找準立足點——立足于企業經營發展，抓住切入點——團員青年的需求、興趣，把握基本點——活動開展要務實。這樣才能上得領導支持，下得青年響應。就目前而言，“青工技能培訓”應該是一個“突破口”。就青工培訓方面，建議工廠將零散的日常培訓交給基層單位，并進行定期的考核監督。并且在年度培訓計劃中，對于青工的培訓能夠有所側重。由于技術職稱的評聘有嚴格的年限要求，而且，并非每個工種在每年都有評聘機會，青工一旦錯過，可能要等兩年以上。青工也希望能夠通過團委組織的各項廠級技能比賽，縮短達到技師或高級技師的時間，并且技術能力展示的優勝者，能得到更多更系統的外出培訓機會。同時要建立積極有效的獎評機制，對于培訓結果進行鑒定，與日常工作質量相結合。采用必要的正、負激勵手段，優秀者能得到更高的獎勵，而出現錯誤要受到更加嚴厲的處罰。要讓他們的勞動成果得到相應回報，工作成績得到充分肯定的同時也讓他們擔負更重要的責任，更多的危機意識和集體意識。最后，工作中方法上要創新、形式上要多樣，內容上要豐富，提高團組織活動的參與性。共青團工作是對青年的思想政治工作，歸根到底是對青年的思想意識有正確的培養與引導。而培養與引導的結果如何，最直接的體現就是青年的參與熱情，而熱情的高低就與采用的方法、形式有密切關系。古板的說教，不僅起不到正面教育作用，反而容易引起青年的逆反心理。而以青年喜愛的形式，體現積極向上的思想內容，才能達到事半功倍的效果。如今年團委組織的團隊拓展訓練，就使團干部大大增強了團隊協作意識和大局意識。相信團委在今后的工作交流與學習中能夠更多地創新方式方法，積極有效地開展共青團工作。

第二篇：XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(五)

四、共青團工作現狀和要求共青團的工作在企業改革改制過程中同樣受到很強的沖擊。隨著現代企業制度的推進和改革改制工作的進一步深入，管理制度逐漸正規，生產組織日益緊湊，團組織慢慢失去了見縫插針、拾遺補缺的活動舞臺。企業共青團怎樣才能更有效地發揮作用，走出一條與時代合拍共振，有吸引力、有說服力的現代企業共青團工作新路子，是企業團組織面臨的新課題。要解決這樣的新課題，就必須從共青團工作的現狀以及廣大青工所要求的呼聲來進行剖析。

1、企業共青團面臨著挑戰，同時也存在機遇。企業由過去以思想政治為先導轉變到現在以市場為導向、以經濟效益為中心，不可避免地會把共青團工作降到了一個較低的地位，青工對于“您對近年來企業團組織及其工作的總體評價是：”73的青工認為團組織“在企業中的地位”沒有變化或不如過去，66的青工認為近年來“團組織的自身發展”上駐足不前或不如過去。同時，共青團工作離不開各級領導的支持和團員青年的積極參與，而現階段，只有49——不到半數的青年認為本單位領導比較重視和支持團的工作，有33的青年認為本單位領導不太重視團的工作。并且，由于共青團工作目前普遍存在著對團員青年的教育形式不夠，大環境影響小環境，大氣候影響小氣候也造成團員青年組織觀念淡薄。更重要，是目前企業共青團組織開展活動形勢陳舊，手段單一。面臨企業改革改制，共青團工作存在著一些方面的不適應，反映到青工當中則51的人認為“工作內容缺乏吸引力”；34的青工認為“新的機制沒有形成”；32的青工認為“組織設置不靈活”。團組織如何圍繞企業的工作核心，以提高經濟效益為基礎，突出中心，統籌安排，積極有效地開展活動，是當前企業共青團工作面臨的嚴峻挑戰。但是，隨著現代企業制度的建立，企業要得到長足的發展，還得靠人，特別是具有創新意識和接受新事物最快的年輕人，企業只有樹立以人為本的思想，最大限度地發揮出青年人的工作積極性、創造性和主動性，企業的技術才能有進步，隊伍的活力和凝聚力才會進一步增強，這樣企業團組織仍舊有獲得長足發展的機遇和空間。廣大團員青年對于團組織在進一步深化國企改革中所面臨的前景具有客觀的分析：認為“帶來新的生機和活力”的占21，認為“挑戰嚴峻，需要下大力氣才能解決”的占有30；認為“是進一步發展的機遇”的也占有20；只有10的團員青年認為“生存和發展比較困難”，其余的則認為“和以前差不多，不會有變化”。同時，對于現代企業制度下的共青團組織，團員青年仍然寄予厚望：“您認為建立現代企業制度對企業團組織有什么影響”（限選一項）中選擇“地位和作用會有一定提高”的占53，選擇“地位和作用將大大提高”的也有10，選擇“地位和作用會有所下降”的只有16。

2、企業共青團組織要立足于青年需求，充分體現“雙服務”職能。團的工作對象是青年，要做好工作，出好點子，就要了解青年的實際需求，才能切實地貼近青年，深入基層，服務一線。“進一步深化企業改革改制，您認為企業共青團應主要在哪些方面發揮作用？”問題當中，選擇“培養高新人才，提高青年素質”的占有35；選“推動企業文化的發展”的有23；選擇“創新創效，促進創新機制的形成”的有18。青工對于本題的選擇也是對共青團組織提出了要求：要更好地體現團組織的“雙服務”作用，服務企業，服務青年。在問及“您認為在企業進一步深化改革改制中，青年最需要團組織提供的服務是（可多選）”在八個備選項中，選擇“崗位技能培訓，提高素質”的團員青年高達78，其次有62的青年選擇了“提供學習和發展機會”；50的青年選擇“開展豐富多彩的文體活動”；41的青年選擇“維護青年合法權益”；35的青年選擇“提供信息咨詢服務”。廣大團員青年對于共青團工作并非漠不關心，而是給予了很好的意見和建議。“在企業改革改制日益深化的條件下，您希望企業團的活動應如何進行？（限選一項）”團員青年紛紛獻計獻策，44的青年認為企業團的活動應該在企業內部深入開展，有34的團員青年建議與其他企業聯合開展。而對于企業團組織的品牌活動“科技創新創效”活動，團員青年有如下評價：58的青年認為“是個好活動，但單憑團組織難以搞好，要聯合有關方面”；同時有23的青年認為創新創效活動“符合企業和青年發展的需求，應大力開展”。對于企業共青團組織開展的各項活動，廣大團員青年參與的積極性有所提高：“2003年您參加了幾次團組織開展的活動”有68接受調研的團員青年至少參加過1-2次以上，并且有31的團員青年參加團組織的活動3-4次以上。調查表明：工廠團的工作有一定趨于良好的發展態勢，在服務企業經濟建設，服務團員青年成長成才方面開展一定的工作，取得了一定的成績。但我們也應看到，團的工作離團員青年的要求還有一定的差距，這就是我們下步工作的動力。團的工作重心是和團員青年的自身需求相一致的，我們要根據廣大團員青年的需求，我們認為應當從以下幾個方面入手加強團的建

第三篇：青年員工狀況與企業改革改制調研報告（三）

青年員工狀況與企業改革改制調研報告

（三）企業調研報告

二、青工對工廠的發展現狀及發展前景的心理預期

隨著企業改革的不斷深化，前期改革措施的進一步實施，職工已經有了一定程度的切身感受。同時企業今后的發展壯大也是廣大也是職工共同關心和思索的問題。

×⒈青工對于工廠近三年來發展現狀的總體評價

與企業自身的總體評價意見相左，與個人期望有較大差距。

×青工約占工廠全體職工人數的，他們對于前期企業改革改制認同感的反映具有一定的代表性，同時，對于他們今后進行更深層次改革的支持力度，則對于企業而言有一定程度的預見性。青工對于近年來自身生活水平的提高評價較低：“年以來，您在以下方面的變化情況如何？”我們得到了如下表中所列情況：

增加很多

略有增加

基本沒變

略有減少

大大減少

個人實際收入

家庭實際收入

生活水平

×工廠在十三次黨代會中的統計數據表明，在個人收入方面是有所提高的。但反映在職工身上時，由于周圍環境隨著改革力度的不斷加大，個人收入和生活水平在不同的家庭中其差距在不斷拉大。對于小幅度普遍提高收入，這樣的薪酬體制并不能夠達到激勵作用，青工不會有明顯的感覺收入在發生變化。相應地，與其他效益較好的企業比較后，反而有更加落后的感覺。而對于企業發展方面的評價當中對于“硬”投入的部分，廣大青工較為認同，而對于相應“軟”環境的改善，則并不認可。在問題“您認為近三年來您所在的企業在以下各方面有什么變化？”的回答中我們得到了這樣的統計數據：

選項

明顯增強

有所增強

維持原狀

有所降低

大大降低

企業管理水平

設備科技水平

企業市場競爭力

企業經濟效益

成功機會

×由于工廠近年實施基礎工藝線的建線、改造等，廣大青工感受到了工廠設備、科技水平的不斷提高。但從另一個側面反映出對于質量貫標、環境貫標、系統以及辦公等管理方面的提高認同度卻不高。其一，受調研人員身處管理與科技崗位的比例不高，參與管理工作不多對于情況的了解掌握程度不深；其二，相應的投入與管理效率的提高不對等有；其三，提高的速度低于市場競爭要求的速度，相對而言差距更大，顯示出經濟效益、市場競爭力、成功機會維持原狀或有所降低。

×同時在問卷調查中，顯示出了廣大青工對于經濟收入的主觀預期與實際收入有較大差距。在問題“您所在的企業經過幾年改革，以下三項與您個人愿望值是：”的回答中，我們得到如下統計數據：

×選項

×達到

×接近

×有差距

×差得遠

××：家庭住房

×

×

×

×

××：個人經濟收入

×

×

×

×

××：個人自身發展

×

×

×

×

×

×

×有八成以上的青工認為在“家庭住房”、“個人經濟收入”和“個人自身發展”方面與自己的愿望“有差距”或“差得遠”。這說明，一方面青年職工對國企改革抱有較大的期望，另一方面也存在有些不切實際的主觀預期。

×⒉青工對于將來企業的發展前景持謹慎樂觀的心理預期，同時從企業角度出發對于改革改制有理性思考。

×廣大青工有較強的主人翁意識和責任感，他們關心企業的前途與發展。做為百年老企業，面臨鐵路跨越式發展的機遇期，將面對很多的困難和挑戰。在問及“您對所在企業改革改制的前景如何評價？”時，我們得的統計數據是：

×充滿信心

×謹慎樂觀

×無所謂

×有些擔心

×憂慮

×

×

×

×

×

×有的青工信心不足，的青工認識模糊，有的青工表示對于工廠的發展前景持謹慎的樂觀態度。深入分析，有的大專以上學歷的青工，以及的管理人員、技術人員持這樣的觀點。這一數據反映出，從整體上來看，

第四篇：青年員工狀況與企業改革改制調研報告（四）

青年員工狀況與企業改革改制調研報告

（四）企業調研報告

三、青工學習心態浮躁，崗位意識淡薄，技能培訓任重道遠?！猎谡{研過程中，青工表示對于與自己本職工作相關的知識了解程度中“非常了解”和“比較了解”的只有，不及六成。而只是“一般了解”或“不太了解”的占了。這對于技術含量要求并不高的勞動密集型制造企業來說，掌

握相關的職業技能并非很困難的事，并且職業技能掌握的熟練程度直接與職工手中的產品質量密切相關，這一問題應當予以關注。并且被調研青工所具備的勞動（工作）技能與其目前從事的工作，有“基本適應”、“不太適應”、根本就“很不適應”。然而，當被問及“從當前的實際情況和自身的長遠發展來看，您認為最需要掌握的知識或技能是：（限選兩項）”工人的選擇情況如下圖：

計算機知識

與企業相關的科技知識

本崗位勞動技能

外語、駕駛

企業管理知識

法律知識

×

×

×

×

×

×

而作為管理人員則認為的選項為：

計算機知識

與企業相關的科技知識

本崗位勞動技能

外語、駕駛

企業管理知識

法律知識

×

×

×

×

×

×

×從以上兩個圖表中可以看出，青工的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。青工認為最需要掌握的知識或技能主要集中在計算機知識和外語、駕駛等方面。青年工人當中學習本崗位勞動技能的比例相對管理人員高一些，但也只有，管理人員則只有。這恰好解釋了青工對于自己本職工作相關的知識了解不多的現狀：所學非所用。目前的實際情況是隨著生產機械化程度的不斷提高和企業管理的日益加強，有相當一部分青工不能夠完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師比例不足，歲以下的青年技師的比例近乎于零。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但工廠青工輕視職業水平和技能的傾向值得關注。

×對于多數青工來說，提高崗位技能，主要依靠系統的技術培訓這一途徑。“年來，您參加過幾次技術培訓或文化學習？”

×全體參與

×工人

×管理人員

×技術人員

×次以上

×

×

×

×

×—次

×

×

×

×

×—次

×

×

×

×

×沒有參加

×

×

×

×

×參與技術培訓的數據統計表示，有即接近一半的被調研青年技術人員在近三年的時間內沒有進行過相關的技術培訓，遠低于平均接受培訓的水平；相對而言，管理人員所進行的培訓學習機會較多，八成的青年管理人員接受了技術或文化培訓，高于被調研人員的平均水平；而青年技術工人接受過培訓的比例為，說明工廠主要偏重于進行青工基礎式的技能培訓。然而即使這樣有限的培訓之后，青工普遍反映的培訓效果又如何呢？問題：“在接受文化學習或技術培訓之后，所學知識或技能在實際工作中是否有用？”選擇“很有用”和“根本沒有用”的同為；“比較有用”為；“用處一般”的為；“不太有用”的占，而青工所接受的培訓有都是企業有針對性組織開展的。從今年南車集團第二屆職業技能大賽成績來看，我們的青工技能水平較兄弟工廠也低很多：由廠級比賽選拔的鉗工一、二名角逐名選手參加的集團公司比賽，僅獲得第名和名，其中榮獲第名的選手已經超過歲；由廠級比賽選拔的車工第一名也僅獲得集團公司第名的成績，而參賽選手也只有名。這其中反映：其一，企業對于青工技能培訓的重視程度不夠，培訓工程應嚴格進行，并且應作為基層工作的重要考核指標，建立相應的激勵機制；其二，青工接受培訓學習的認真程度不夠，由于是崗位技能培訓，相對枯燥，而且沒有相應的考評與激勵，所以更加缺乏學習激情；其三，企業由于生產任務的緊張、師資力量薄弱等諸多原因，使得技能培訓只走過場，而沒有實質意義上的水平提高，對于培訓之后的人員應進行定期的考核信息反饋，檢驗培訓成本的付出是否值得。

青工學技術也是當前國內的一個熱門問題，國內人才市場已嚴重出現了高級技工的缺口現象，高級技工的月薪已高于博士，高級技工已是各方爭奪的稀缺人才。然而本次問卷調查表明，我廠青工中學技術的積極性勢頭并不高，青工努力學習知識和技能的目的有是為了豐富知識、提高能力，得到社會承認，是為了更好地做好本職工作。我們如何加以引導青工的理想，抱負，使青工能積極學技求知，造就一支高素質的青工隊伍，使他們在崗位上實現自我價值。我們應

第五篇：XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(四)

三、青工學習心態浮躁，崗位意識淡薄，技能培訓任重道遠，XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(四)。在調研過程中，青工表示對于與自己本職工作相關的知識了解程度中“非常了解”和“比較了解”的只有56%，不及六成。而只是“一般了解”或“不太了解”的占了44%。這對于技術含量要求并不高的勞動密集型制造企業來說，掌握相關的職業技能并非很困難的事，并且職業技能掌握的熟練程度直接與職工手中的產品質量密切相關，這一問題應當予以關注。并且被調研青工所具備的勞動（工作）技能與其目前從事的工作，有49%“基本適應”、20%“不太適應”、5%根本就“很不適應”。然而，當被問及“ 從當前的實際情況和自身的長遠發展來看，您認為最需要掌握的知識或技能是：（限選兩項）”工人的選擇情況如下圖：計算機知識與企業相關的科技知識本崗位勞動技能外語、駕駛企業管理知識法律知識51%10%34%31%14%16%而作為管理人員則認為的選項為：計算機知識與企業相關的科技知識本崗位勞動技能外語、駕駛企業管理知識法律知識43%5%10%43%38%10%從以上兩個圖表中可以看出，青工的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。青工認為最需要掌握的知識或技能主要集中在計算機知識和外語、駕駛等方面。青年工人當中學習本崗位勞動技能的比例相對管理人員高一些，但也只有34%，管理人員則只有10%。這恰好解釋了青工對于自己本職工作相關的知識了解不多的現狀：所學非所用。目前的實際情況是隨著生產機械化程度的不斷提高和企業管理的日益加強，有相當一部分青工不能夠完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師比例不足1%，35歲以下的青年技師的比例近乎于零。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但工廠青工輕視職業水平和技能的傾向值得關注。對于多數青工來說，提高崗位技能，主要依靠系統的技術培訓這一途徑。“2001年來，您參加過幾次技術培訓或文化學習？”全體參與工人管理人員技術人員5次以上4%4%8%03—4次21%21%20%24%1—2次45%45%52%31%沒有參加31%30%20%45%參與技術培訓的數據統計表示，有45%即接近一半的被調研青年技術人員在近三年的時間內沒有進行過相關的技術培訓，遠低于平均接受培訓的水平69%；相對而言，管理人員所進行的培訓學習機會較多，八成的青年管理人員接受了技術或文化培訓，高于被調研人員的平均水平；而青年技術工人接受過培訓的比例為70%，說明工廠主要偏重于進行青工基礎式的技能培訓，調查報告《XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(四)》。然而即使這樣有限的培訓之后，青工普遍反映的培訓效果又如何呢？ 問題：“在接受文化學習或技術培訓之后，所學知識或技能在實際工作中是否有用？” 選擇“很有用”和“根本沒有用”的同為7%；“比較有用”為28%；“用處一般”的為38%；“不太有用”的占20%，而青工所接受的培訓有60%都是企業有針對性組織開展的。從今年南車集團第二屆職業技能大賽成績來看，我們的青工技能水平較兄弟工廠也低很多：由廠級比賽選拔的鉗工一、二名角逐40名選手參加的集團公司比賽，僅獲得第29名和32名，其中榮獲第29名的選手已經超過35歲；由廠級比賽選拔的車工第一名也僅獲得集團公司第30名的成績，而參賽選手也只有38名。這其中反映：其一，企業對于青工技能培訓的重視程度不夠，培訓工程應嚴格進行，并且應作為基層工作的重要考核指標，建立相應的激勵機制；其二，青工接受培訓學習的認真程度不夠，由于是崗位技能培訓，相對枯燥，而且沒有相應的考評與激勵，所以更加缺乏學習激情；其三，企業由于生產任務的緊張、師資力量薄弱等諸多原因，使得技能培訓只走過場，而沒有實質意義上的水平提高，對于培訓之后的人員應進行定期的考核信息反饋，檢驗培訓成本的付出是否值得。青工學技術也是當前國內的一個熱門問題，國內人才市場已嚴重出現了高級技工的缺口現象，高級技工的月薪已高于博士，高級技工已是各方爭奪的稀缺人才。然而本次問卷調查表明，我廠青工中學技術的積極性勢頭并不高，青工努力學習知識和技能的目的有26%是為了豐富知識、提高能力，得到社會承認，25%是為了更好地做好本職工作。我們如何加以引導青工的理想，抱負，使青工能積極學技求知，造就一支高素質的青工隊伍，使他們在崗位上實現自我價值。我們應該認真分析影響青工學技術的制約問題，逐步樹立技術工人也是人才的觀念，使青工自己能夠深切地感受到學技術、有技術、有絕活就會有奔頭，有實惠。通過采取有效激發青工學技術積極性的措施，建立健全各項激勵機制，提供學習機會，創造學習環境，為人才的脫穎而出創造條件。