第一篇：XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(二)

2、青工一方面擁護改革、支持改革，另一方面對改革過程中自己的切身利益能否得到維護存在擔心和顧慮，XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(二)。在企業改革改制過程中，人員及組織結構的變化必然涉及到各方利益的調整。調查中發現絕大部分的青工認為改革對自己的切身利益有一定影響，只有9%的青工認為沒影響，青工對于改革改制同樣也存在著很多的顧慮。在問及“在企業改革改制中，您最擔心的是什么？（多選項）”時，回答情況如下表：下崗人數大大增加國有資產流失職工福利受到損失工人當家作主的權利受影響國有企業性質會變沒什么可擔心的說不清比例33%41%44%23%20%9%13%顧慮多集中在“職工福利受到損失”、“國有資產流失”以及“下崗人員大大增加”三個方面。而對于“您認為企業改革改制對您會有什么壓力和挑戰？（多選項）”問題，主要集中在“工作不穩定可能下崗”這一方面的擔憂上。經濟收入減少工作不穩定可能下崗再就業困難失去現有的福利待遇自身素質不適應不利于個人發展成才沒什么壓力比例38%41%23%28%12%7%20%究其原因：對于自身再就業信心不足。從問題“如果您是下崗職工，通過自主創業實現再就業，您有信心嗎？”回答情況：有信心信心不足沒有信心27%38%35%由此可以看出本企業青工所掌握技能科技水平含量較低，從自身評價角度而言，缺乏參與市場競爭的實力與信心。并且通過深入分析，在接受調研的管理人員以及技術人員中都有56.2%的青工表示對于自主創業實現再就業的信心不足或沒有信心；工人中更有高達76%的青工表現出信心不足或沒有信心，調查報告《XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(二)》。即使在接受調研的本科生中也有60%沒有這樣的信心或信心不足；而對于中專、技校和高中學歷的青工中，這一比例高達86%。既然對于自己沒有信心，則更多地選擇依靠國家和企業。在問題“ 解決下崗職工再就業問題主要靠個人創業。”中的回答就自然地出現了以下情況：選擇“同意”的占17%；“不同意”的占54%；“不清楚”的占30%。而其中科技人員中選擇同意的近三成，而管理人員和工人中選擇同意的只有不足15%。而當問及“ 職工下崗問題主要由國家或企業解決 ”時選擇“同意”的比例達到了近四成，不過同樣存在著大量“說不清”想法的人，占了41%。在這其中，大學專科以上學歷的被調研對象選擇“不同意”由企業解決職工下崗問題的占了三成，而高中及中技以下學歷者則只有9%選擇“不同意”。更多的青工渴望改革，但又懼怕參與競爭，懷著更多的“等、靠、要”的思想“期待改革”，青工的這一思想狀態值得我們重視和思考。同時，我們發現國有企業較其他性質的企業擁有自身的優勢，在問及“ 在就業充分自由的前提下，您選擇哪一性質的企業？ ”時，月薪同為1000元其他性質企業月薪高于國企1000元國企月薪高于其他性質企業500元選國有企業71%14%82%選其他性質企業29%86%18%在相同月薪的前提下，七成青工選擇進入國企，說明國企在大部分人腦海中仍然與相對穩定、低強度、高保障相聯系，這對于改革改制過程中的國企聚攏相應人才具有一定程度的優勢。但同時從另一個側面也反映出國企中競爭不充分，容易滋生懶惰思想，這就需要盡快建立并完善適合國有企業的績效評價體系。青工出于對工作穩定性，以及再就業信心方面的考慮，這些擔心和顧慮是正常的，是可以理解的。挑戰和機遇總是并存的，只要我們在實踐中證明，改革取得了發展進步，保護了青工的利益，提高了他們的利益，職工隊伍就會是穩定的。同時，對待這些擔心和顧慮，我們也要利用各種途徑去積極的引導，使職工認識到改革是要付出成本的，要看長遠，不能只看眼前，暫時的付出是為了更好的發展。

第二篇：XX青年員工狀況與企業改革改制調研報告(二)

2、青工一方面擁護改革、支持改革，另一方面對改革過程中自己的切身利益能否得到維護存在擔心和顧慮。在企業改革改制過程中，人員及組織結構的變化必然涉及到各方利益的調整。調查中發現絕大部分的青工認為改革對自己的切身利益有一定影響，只有9%的青工認為沒影響，青工對于改革改制同樣也存在著很多的顧慮。在問及“在企業改革改制中，您最擔心的是什么？（多選項）”時，回答情況如下表：下崗人數大大增加國有資產流失職工福利受到損失工人當家作主的權利受影響國有企業性質會變沒什么可擔心的說不清比例33%41%44%23%20%9%13%顧慮多集中在“職工福利受到損失”、“國有資產流失”以及“下崗人員大大增加”三個方面。而對于“您認為企業改革改制對您會有什么壓力和挑戰？（多選項）”問題，主要集中在“工作不穩定可能下崗”這一方面的擔憂上。經濟收入減少工作不穩定可能下崗再就業困難失去現有的福利待遇自身素質不適應不利于個人發展成才沒什么壓力比例38%41%23%28%12%7%20%究其原因：對于自身再就業信心不足。從問題“如果您是下崗職工，通過自主創業實現再就業，您有信心嗎？”回答情況：有信心信心不足沒有信心27%38%35%由此可以看出本企業青工所掌握技能科技水平含量較低，從自身評價角度而言，缺乏參與市場競爭的實力與信心。并且通過深入分析，在接受調研的管理人員以及技術人員中都有56.2%的青工表示對于自主創業實現再就業的信心不足或沒有信心；工人中更有高達76%的青工表現出信心不足或沒有信心。即使在接受調研的本科生中也有60%沒有這樣的信心或信心不足；而對于中專、技校和高中學歷的青工中，這一比例高達86%。既然對于自己沒有信心，則更多地選擇依靠國家和企業。在問題“ 解決下崗職工再就業問題主要靠個人創業。”中的回答就自然地出現了以下情況：選擇“同意”的占17%；“不同意”的占54%；“不清楚”的占30%。而其中科技人員中選擇同意的近三成，而管理人員和工人中選擇同意的只有不足15%。而當問及“ 職工下崗問題主要由國家或企業解決 ”時選擇“同意”的比例達到了近四成，不過同樣存在著大量“說不清”想法的人，占了41%。在這其中，大學專科以上學歷的被調研對象選擇“不同意”由企業解決職工下崗問題的占了三成，而高中及中技以下學歷者則只有9%選擇“不同意”。更多的青工渴望改革，但又懼怕參與競爭，懷著更多的“等、靠、要”的思想“期待改革”，青工的這一思想狀態值得我們重視和思考。同時，我們發現國有企業較其他性質的企業擁有自身的優勢，在問及“ 在就業充分自由的前提下，您選擇哪一性質的企業？ ”時，月薪同為1000元其他性質企業月薪高于國企1000元國企月薪高于其他性質企業500元選國有企業71%14%82%選其他性質企業29%86%18%在相同月薪的前提下，七成青工選擇進入國企，說明國企在大部分人腦海中仍然與相對穩定、低強度、高保障相聯系，這對于改革改制過程中的國企聚攏相應人才具有一定程度的優勢。但同時從另一個側面也反映出國企中競爭不充分，容易滋生懶惰思想，這就需要盡快建立并完善適合國有企業的績效評價體系。青工出于對工作穩定性，以及再就業信心方面的考慮，這些擔心和顧慮是正常的，是可以理解的。挑戰和機遇總是并存的，只要我們在實踐中證明，改革取得了發展進步，保護了青工的利益，提高了他們的利益，職工隊伍就會是穩定的。同時，對待這些擔心和顧慮，我們也要利用各種途徑去積極的引導，使職工認識到改革是要付出成本的，要看長遠，不能只看眼前，暫時的付出是為了更好的發展。

第三篇：青年員工狀況與企業改革改制調研報告（二）

青年員工狀況與企業改革改制調研報告

（二）企業調研報告

×、青工一方面擁護改革、支持改革，另一方面對改革過程中自己的切身利益能否得到維護存在擔心和顧慮。

×在企業改革改制過程中，人員及組織結構的變化必然涉及到各方利益的調整。調查中發現絕大部分的青工認為改革對自己的切身利益有一定影響，只有的青工認

為沒影響，青工對于改革改制同樣也存在著很多的顧慮。在問及“在企業改革改制中，您最擔心的是什么？（多選項）”時，回答情況如下表：

×

×下崗人數大大增加

×國有資產流失

×職工福利受到損失

×工人當家作主的權利受影響

×國有企業性質會變

×沒什么可擔心的×說不清

×比例

×

×

×

×

×

×

×

×顧慮多集中在“職工福利受到損失”、“國有資產流失”以及“下崗人員大大增加”三個方面。而對于“您認為企業改革改制對您會有什么壓力和挑戰？（多選項）”問題，主要集中在“工作不穩定可能下崗”這一方面的擔憂上。

×

×經濟收入減少

×工作不穩定可能下崗

×再就業困難

×失去現有的福利待遇

×自身素質不適應

×不利于個人發展成才

×沒什么壓力

×比例

×

×

×

×

×

×

×

究其原因：對于自身再就業信心不足。從問題“如果您是下崗職工，通過自主創業實現再就業，您有信心嗎？”回答情況：

×有信心

×信心不足

×沒有信心

×

×

×

×由此可以看出本企業青工所掌握技能科技水平含量較低，從自身評價角度而言，缺乏參與市場競爭的實力與信心。并且通過深入分析，在接受調研的管理人員以及技術人員中都有的青工表示對于自主創業實現再就業的信心不足或沒有信心；工人中更有高達的青工表現出信心不足或沒有信心。即使在接受調研的本科生中也有沒有這樣的信心或信心不足；而對于中專、技校和高中學歷的青工中，這一比例高達。既然對于自己沒有信心，則更多地選擇依靠國家和企業。在問題“解決下崗職工再就業問題主要靠個人創業。”中的回答就自然地出現了以下情況：選擇“同意”的占；“不同意”的占；“不清楚”的占。而其中科技人員中選擇同意的近三成，而管理人員和工人中選擇同意的只有不足。而當問及“職工下崗問題主要由國家或企業解決”時選擇“同意”的比例達到了近四成，不過同樣存在著大量“說不清”想法的人，占了。在這其中，大學專科以上學歷的被調研對象選擇“不同意”由企業解決職工下崗問題的占了三成，而高中及中技以下學歷者則只有選擇“不同意”。更多的青工渴望改革，但又懼怕參與競爭，懷著更多的“等、靠、要”的思想“期待改革”，青工的這一思想狀態值得我們重視和思考。同時，我們發現國有企業較其他性質的企業擁有自身的優勢，在問及“在就業充分自由的前提下，您選擇哪一性質的企業？”時，×

×月薪同為元

×其他性質企業月薪高于國企元

×國企月薪高于其他性質企業元

×選國有企業

×

×

×

×選其他性質企業

×

×

×

在相同月薪的前提下，七成青工選擇進入國企，說明國企在大部分人腦海中仍然與相對穩定、低強度、高保障相聯系，這對于改革改制過程中的國企聚攏相應人才具有一定程度的優勢。但同時從另一個側面也反映出國企中競爭不充分，容易滋生懶惰思想，這就需要盡快建立并完善適合國有企業的績效評價體系。

青工出于對工作穩定性，以及再就業信心方面的考慮，這些擔心和顧慮是正常的，是可以理解的。挑戰和機遇總是并存的，只要我們在實踐中證明，改革取得了發展進步，保護了青工的利益，提高了他們的利益，職工隊伍就會是穩定的。同時，對待這些擔心和顧慮，我們也要利用各種途徑去積極的引導，使職工認識到改革是要付出成本的，要看長遠，不能只看眼前，暫時的付出是為了更好的發展。

第四篇：青年員工狀況與企業改革改制調研報告（三）

青年員工狀況與企業改革改制調研報告

（三）企業調研報告

二、青工對工廠的發展現狀及發展前景的心理預期

隨著企業改革的不斷深化，前期改革措施的進一步實施，職工已經有了一定程度的切身感受。同時企業今后的發展壯大也是廣大也是職工共同關心和思索的問題。

×⒈青工對于工廠近三年來發展現狀的總體評價

與企業自身的總體評價意見相左，與個人期望有較大差距。

×青工約占工廠全體職工人數的，他們對于前期企業改革改制認同感的反映具有一定的代表性，同時，對于他們今后進行更深層次改革的支持力度，則對于企業而言有一定程度的預見性。青工對于近年來自身生活水平的提高評價較低：“年以來，您在以下方面的變化情況如何？”我們得到了如下表中所列情況：

增加很多

略有增加

基本沒變

略有減少

大大減少

個人實際收入

家庭實際收入

生活水平

×工廠在十三次黨代會中的統計數據表明，在個人收入方面是有所提高的。但反映在職工身上時，由于周圍環境隨著改革力度的不斷加大，個人收入和生活水平在不同的家庭中其差距在不斷拉大。對于小幅度普遍提高收入，這樣的薪酬體制并不能夠達到激勵作用，青工不會有明顯的感覺收入在發生變化。相應地，與其他效益較好的企業比較后，反而有更加落后的感覺。而對于企業發展方面的評價當中對于“硬”投入的部分，廣大青工較為認同，而對于相應“軟”環境的改善，則并不認可。在問題“您認為近三年來您所在的企業在以下各方面有什么變化？”的回答中我們得到了這樣的統計數據：

選項

明顯增強

有所增強

維持原狀

有所降低

大大降低

企業管理水平

設備科技水平

企業市場競爭力

企業經濟效益

成功機會

×由于工廠近年實施基礎工藝線的建線、改造等，廣大青工感受到了工廠設備、科技水平的不斷提高。但從另一個側面反映出對于質量貫標、環境貫標、系統以及辦公等管理方面的提高認同度卻不高。其一，受調研人員身處管理與科技崗位的比例不高，參與管理工作不多對于情況的了解掌握程度不深；其二，相應的投入與管理效率的提高不對等有；其三，提高的速度低于市場競爭要求的速度，相對而言差距更大，顯示出經濟效益、市場競爭力、成功機會維持原狀或有所降低。

×同時在問卷調查中，顯示出了廣大青工對于經濟收入的主觀預期與實際收入有較大差距。在問題“您所在的企業經過幾年改革，以下三項與您個人愿望值是：”的回答中，我們得到如下統計數據：

×選項

×達到

×接近

×有差距

×差得遠

××：家庭住房

×

×

×

×

××：個人經濟收入

×

×

×

×

××：個人自身發展

×

×

×

×

×

×

×有八成以上的青工認為在“家庭住房”、“個人經濟收入”和“個人自身發展”方面與自己的愿望“有差距”或“差得遠”。這說明，一方面青年職工對國企改革抱有較大的期望，另一方面也存在有些不切實際的主觀預期。

×⒉青工對于將來企業的發展前景持謹慎樂觀的心理預期，同時從企業角度出發對于改革改制有理性思考。

×廣大青工有較強的主人翁意識和責任感，他們關心企業的前途與發展。做為百年老企業，面臨鐵路跨越式發展的機遇期，將面對很多的困難和挑戰。在問及“您對所在企業改革改制的前景如何評價？”時，我們得的統計數據是：

×充滿信心

×謹慎樂觀

×無所謂

×有些擔心

×憂慮

×

×

×

×

×

×有的青工信心不足，的青工認識模糊，有的青工表示對于工廠的發展前景持謹慎的樂觀態度。深入分析，有的大專以上學歷的青工，以及的管理人員、技術人員持這樣的觀點。這一數據反映出，從整體上來看，

第五篇：青年員工狀況與企業改革改制調研報告（四）

青年員工狀況與企業改革改制調研報告

（四）企業調研報告

三、青工學習心態浮躁，崗位意識淡薄，技能培訓任重道遠。×在調研過程中，青工表示對于與自己本職工作相關的知識了解程度中“非常了解”和“比較了解”的只有，不及六成。而只是“一般了解”或“不太了解”的占了。這對于技術含量要求并不高的勞動密集型制造企業來說，掌

握相關的職業技能并非很困難的事，并且職業技能掌握的熟練程度直接與職工手中的產品質量密切相關，這一問題應當予以關注。并且被調研青工所具備的勞動（工作）技能與其目前從事的工作，有“基本適應”、“不太適應”、根本就“很不適應”。然而，當被問及“從當前的實際情況和自身的長遠發展來看，您認為最需要掌握的知識或技能是：（限選兩項）”工人的選擇情況如下圖：

計算機知識

與企業相關的科技知識

本崗位勞動技能

外語、駕駛

企業管理知識

法律知識

×

×

×

×

×

×

而作為管理人員則認為的選項為：

計算機知識

與企業相關的科技知識

本崗位勞動技能

外語、駕駛

企業管理知識

法律知識

×

×

×

×

×

×

×從以上兩個圖表中可以看出，青工的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。青工認為最需要掌握的知識或技能主要集中在計算機知識和外語、駕駛等方面。青年工人當中學習本崗位勞動技能的比例相對管理人員高一些，但也只有，管理人員則只有。這恰好解釋了青工對于自己本職工作相關的知識了解不多的現狀：所學非所用。目前的實際情況是隨著生產機械化程度的不斷提高和企業管理的日益加強，有相當一部分青工不能夠完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師比例不足，歲以下的青年技師的比例近乎于零。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但工廠青工輕視職業水平和技能的傾向值得關注。

×對于多數青工來說，提高崗位技能，主要依靠系統的技術培訓這一途徑。“年來，您參加過幾次技術培訓或文化學習？”

×全體參與

×工人

×管理人員

×技術人員

×次以上

×

×

×

×

×—次

×

×

×

×

×—次

×

×

×

×

×沒有參加

×

×

×

×

×參與技術培訓的數據統計表示，有即接近一半的被調研青年技術人員在近三年的時間內沒有進行過相關的技術培訓，遠低于平均接受培訓的水平；相對而言，管理人員所進行的培訓學習機會較多，八成的青年管理人員接受了技術或文化培訓，高于被調研人員的平均水平；而青年技術工人接受過培訓的比例為，說明工廠主要偏重于進行青工基礎式的技能培訓。然而即使這樣有限的培訓之后，青工普遍反映的培訓效果又如何呢？問題：“在接受文化學習或技術培訓之后，所學知識或技能在實際工作中是否有用？”選擇“很有用”和“根本沒有用”的同為；“比較有用”為；“用處一般”的為；“不太有用”的占，而青工所接受的培訓有都是企業有針對性組織開展的。從今年南車集團第二屆職業技能大賽成績來看，我們的青工技能水平較兄弟工廠也低很多：由廠級比賽選拔的鉗工一、二名角逐名選手參加的集團公司比賽，僅獲得第名和名，其中榮獲第名的選手已經超過歲；由廠級比賽選拔的車工第一名也僅獲得集團公司第名的成績，而參賽選手也只有名。這其中反映：其一，企業對于青工技能培訓的重視程度不夠，培訓工程應嚴格進行，并且應作為基層工作的重要考核指標，建立相應的激勵機制；其二，青工接受培訓學習的認真程度不夠，由于是崗位技能培訓，相對枯燥，而且沒有相應的考評與激勵，所以更加缺乏學習激情；其三，企業由于生產任務的緊張、師資力量薄弱等諸多原因，使得技能培訓只走過場，而沒有實質意義上的水平提高，對于培訓之后的人員應進行定期的考核信息反饋，檢驗培訓成本的付出是否值得。

青工學技術也是當前國內的一個熱門問題，國內人才市場已嚴重出現了高級技工的缺口現象，高級技工的月薪已高于博士，高級技工已是各方爭奪的稀缺人才。然而本次問卷調查表明，我廠青工中學技術的積極性勢頭并不高，青工努力學習知識和技能的目的有是為了豐富知識、提高能力，得到社會承認，是為了更好地做好本職工作。我們如何加以引導青工的理想，抱負，使青工能積極學技求知，造就一支高素質的青工隊伍，使他們在崗位上實現自我價值。我們應