第一篇：市場營銷管理者是指為了企業利潤

市場營銷管理者是指為了企業利潤，創造建立于保持與目標市場相互交換的和關系，而對設 計方案的分析計劃和執行，控制。市場營銷的管理任務就是促進企業目標的實現和調節，需求的水平和時機。市場營銷的實質是需求管理。

根據需求水平時間性質的不同可以歸為八種需求，負需求無需求潛在需求下降需求不規則需求充分需求過量需求有害需求。

負需求管理的市場任務是改變市場營銷采取積極的市場營銷策略；無需求一般人們認為無價值的東西或者廢舊物品，一般人們認為有價值的但現在在特定環境下無價值的東西，新產品或者是消費者平時不熟知的物品。在無需求的情況下是市場營銷策略是刺激市場營銷。潛伏市場營銷是指相當一部分消費者對某種物品有強烈的需求。市場營銷的任務是開發市場營銷。

下降的市場需求是指對一個市場上消費者對某種物品的需求呈下降趨勢，市場營銷者的任務是重振市場營銷，即分析需求衰退的原因進而開拓新的目標市場，進而改變包裝，使老化的產品開始新的生命周期，并將下降的市場營銷得到扭轉。

不規則的市場營銷，在一年不同的季節時間或不同的日子，甚至是一天的不同時間，上下波動的一種需求，市場營銷的任務是協調市場營銷，即通過靈活定價大力促銷以及其他的刺激手段，是市場上的物品和服務的供給和需求在時間和空間上協調一致

充分的市場營銷管理的任務就是維持市場營銷，努力保持產品質量，經常進行測量消費者的滿意程度；

過量需求的營銷任務就是降低市場營銷策略即提高產品價格或者減少服務和促銷等措施，暫時或永久降低市場需求水平，或者是設法降低來自盈利較少的服務；

有害需求是指某些有害的物品和服務需求。對于市場營銷的任務是反市場營銷的。

市場營銷觀念是六年生產觀念產品觀念推銷觀念市場營銷觀念客戶觀念市場營銷推銷觀念。

第二篇：企業文化是指企業在實踐中

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特征也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的后果。

5、企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為準則的綜合。

6、企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7、（1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化

一.企業文化的概念及起源

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是借助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也沒有主人翁意識，這樣的企業是長不了的。縱觀國內外現代化企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，從而越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了

獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經 濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

二.中國企業文化的發展及走過的幾個誤區

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理。有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用。這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指

導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，ibm公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三.中國企業如何開展企業文化建設

綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入wto，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。

具體需要把握好以下三個方面：第一，要加強企業文化研究從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三，加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企

業產品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。第三，注重企業環境變化對企業文化發展的影響二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會后工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。總之，發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化

第三篇：企業文化是指企業在實踐中

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

新公司、中小企業塑造文化的方法與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。

第一，要讓員工有歸屬感，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。一般中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，在對員工的社會待遇上足夠沒有“到位”，因此，中小企業必須把員工的勞動合同和社會保險這“兩個利益機制”建立健全，使員工對你的企業一定程度上形成“歸屬感”。（公開組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個利益”，這不是老板的恩賜，是本企業發展的必然，你們一旦進入我的（我們）的企業就具有天然的安全感）老板必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業更重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業發展，如果老板能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。

第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層，從而就會有物質層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第四，制度管人。中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本企業應該建立和完善什么制度？或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業制度是企業文化的重要內容之一，甚至重于企業文化的“硬件”建設。因此，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現在越來越多的中小企業采用期權獎勵制度，把經理人和所有人緊緊的聯系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進經理人，可能會出現嚴重的問題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業經理王惟尊因揭露企業主做假賬，而他自己又被老板以職務侵占和商業受賄罪起訴，并被拘留8個月之久才被取保候審。

一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。過程很辛苦，但也很享受，痛并快樂著

第四篇：企業利潤情況審計報告

企業利潤情況審計報告

廣州市困難企業認定工作聯席會議：

我們接受單位：_________________________________________（社保號：________，工商注冊號：_____________）的委托，對其有關期間的利潤情況審計如下：

一、盈利能力

（一）2008企業利潤情況：2008，企業凈利潤________________元；

（二）2010年上半年企業利潤增減情況：

2008年上半年利潤總額（稅前）__________萬元，2010年上半年利潤總額（稅前）__________萬元；2010年上半年與2008年同比增減______％。

二、審計意見

經審計，該單位以上情況 □符合（□不符合）《關于進一步落實援企穩崗補貼政策的通知》（穗人社函〔2011〕263號）第一條第（四）款的要求。

附件：1.企業2008利潤表（損益表）

2.2010年6月利潤表（損益表）3.2008年6月利潤表（損益表）

會計師事務所名稱及住所 中國注冊會計師簽名：

（蓋章）

中國注冊會計師簽名：

2011年 月 日

第五篇：中層管理者是企業的脊梁

中層管理者是企業的脊梁，決定著企業能否承載和實施領導人的偉大戰略。

那么，一個中層管理者如何擺正自己的工作態度和位置，清醒認識到自己的職責，學會選人用人，努力提高領導力和執行力，帶好團隊，并最終成為一個卓越的管理者呢？

請看，李強老師2010年巨獻——《李強說管理》經典摘要，會給你帶來意想不到的驚喜和啟發！第一講 態度決定成敗

1、悟：有心便是悟，無心便是吾。

2、任何事物，因人而異，因地而異，因時而異。

3、停止管理，學會領導。

4、如何把管理變成領導（領導：引領督導）

5、管理者要具備良好的態度。

6、影響一生的鎖鏈：態度=報酬=態度 行為→習慣→性格→命運

7、如果你對你的報酬不滿意，你應該看看你的態度，你滿意嗎？如果我相信你的態度，是讓你滿意的，你的報酬一定是讓你滿意的；如果你的報酬讓你滿意，你的態度一定會更好；如果你的態度好，久而久之會養成一種良好的行為；

這種良好的行為久而久之會養成一種習慣；這種習慣最終定性，會成為你的性格；而這種性格一定會決定和改變你的命運。

8、文化，是把一種你認可的理念，落實到你的行為當中久而久之養成的習慣。

9、一個人只改變思維模式，不改變行為模式，永遠不會改變事實和結果。

第二講 中層的定位與責任（上）

1、領導者，是戰略的制定者，是企業的規劃師，是企業發展的舵手。

2、管理者的職責：領導的高參；工作的落實和監督者；匯報工作；問題的終結者。

3、任何一個沒有把工作落實到位的人，都是沒有意識到這個工作的重要性。

4、領導者與管理者的定位：各司其職（做好份內的事 了解應該做的事）；各負其責（反思自己的工作尋找別人的不足）；解釋 示范 使用 檢查 重復

5、一個部門的障礙，一定是最高領導；一個企業的障礙，一定是最高長官。

6、其語惡者為予師，其語善者為予友，阿諛奉承者皆為予賊也。人生當中自身正不令則從，自身不正雖令不從。

第三講 中層的定位與責任（下）

1、當領導越級處理的時候，干部都成了傀儡。

2、當領導越級處理的時候，干部都不會引起重視。

3、領導者不能做到百分之百正確，但要避免犯錯誤，避免產生矛盾，避免去傷害。

4、能越級檢查，能越級投訴，能臨時授權，越級提建議；不能越級處理，不能越級請示，不能臨時處理，不能越級請假，不能越級下達，不能越級匯報。

第四講 用人之道（上）

5、當你在員工身上省，員工就會變得消極；當你在客戶身上省，客戶就會變得疏遠；當你在環境上省，環境就會變得不再井然；金錢不是唯一留人的方式，但它首先是留人的一項。

6、企業用人不能省，培訓員工不能省。

7、只要你違背了職業經理的職業操守和道德，從此，你將永遠沒有機會再去做職業經理。

8、努力做事只能把事做對，用心做事才能把事做好。

9、人生處處是考場，人生事事皆考題，人生人人為我師。

10、工作流于形式，原因在于沒有檢查。

11、各司其職（做好份內的事，了解應該做的事）；各負其責（反思自己的工作，尋找別人的不足）解釋 示范 使用 檢查 重復

第五講 用人之道（中）

1、企業中四種人：

精品：一流的心態，一流的能力；

次品：心態特別好，能力差一點；

廢品：要能力沒能力，要心態沒心態；

毒品：才華一流，心態極差；

2、企業如何留人：（1）薪酬留人；（2）情感留人；（3）知識留人；（4）遠景留人；

3、任人唯賢不任人唯親，認親不擋賢；

4、一個沒有被別人管過的人，一輩子不懂怎么管別人；一個沒有被別人教過的人，一輩子不知道該怎么教別人；一個沒有被完善的制度約束過的人，你永遠不可能寫出完善的規章制度；

5、想讓跟隨你的員工尊重你，首先一定要員工感覺到他很重要；

6、一定要把一個好的、正確的思想在員工當中不斷的推動；

7、想要別人怎么對待你，你就怎么對待別人；是我教會了別人怎樣對待我；

8、問題就是問題，問題是從我開始的，問題就是問題，問題由我來解決；問題就是問題，問題就在我的身上；

9、對自己的行為負責，對自己下屬的行為負責；

10、一個負責任的人，是能擔當重任的，一個負責任的人，是能為自己的一切承諾進行到底的。

第六講 用人之道（下）

11、企業如何育人：（1）忠誠度；（2）心態；（3）能力；（4）情感；

12、能力：是展現在外邊能創造結果的稱之為能力。

13、打造用“如何”做事的人，杜絕用“如果”做事的人；

14、天下借口何其多，甚至可以說，只要做不好任何一項工作，都能以之做擋箭牌。顯然總是把借口掛在嘴邊的員工，一定無所成就，對于管理者來說，讓員工拒絕借口，就可以最大限度讓其成為工作的主人。

15、假如你想證明自己努力工作著，唯一的法則就是“成績”兩字，這樣才能贏得上司的青睞。

16、在公司工作，對任何員工都是努力證明自己成績的戰場，無論何時何地，你沒有做出成績，你就永遠是受人擺布的棋子，甚至是一枚棄用的棋子。所以很多時候你需要用成績來證明你的存在。

17、一個經常把理由跟借口掛在嘴上的人，理由和借口將成為他抹殺自己意志最可怕的無形殺手。

18、企業管理就是“胡蘿卜”加“大棒”。胡蘿卜就是員工福利和待遇，工作生活條件等，物質與精神上的滿足。大棒，就是嚴厲的規章制度，嚴格的訓練和集體的約束而形成的工作習慣和敬業精神。

第七 八講 執行力與領導力提升

1、任何的事實結果都是因為行為

2、執行力的強者就是做好的時間管理者，執行力的代表只有一句話，“聽到了、想到了就馬上做，當下做、立刻做”

3、最好的執行力=做好的時間管理

4、今天不辛苦明天就命苦。

5、實現“非職務影響力”的要素：

（1）重承諾。公狼會在母狼懷孕后，一直保護母狼，直到小狼有獨立能力。無論多么艱難與危險，哪怕是生命的代價！因為這是公狼對母狼的“承諾”！許下承諾，面對挑戰，每個承諾的背后都是挑戰。請您記住，如果你不能對自己的承諾兌現，請你不要去承諾，因為每一次的承諾，當你不能兌現，你都在對自己的人品和信譽打折。

（2）負責任。對自己的職業負責，對自己的工作負責，對企業的信任負責，對企業的栽培負責。

（3）誠實。

（4）合作。只要目標是一致的，所有的矛盾都不叫矛盾。退一步海闊天空，讓三分心平氣和。

（5）決斷。一個不能做決定的人，固然沒有做錯事的機會，但同時也失去了成功的機會。（6）具備冒險精神。

（7）懂得自我表達。一個一流的人才，如果沒有表達，你充其量是個科學家，但是一個一流的人才，如果你具備了表達，你可能會成為領袖。

（8）百分百的參與。把知道的記住的變成會的。

第九講 卓越中層（上）

1、我們不得不承認有人占主觀責任，有人占客觀責任，但是不管主管還是客觀，你都應該去承擔責任。當你站在一個責任者的角度上，你會變的心理安逸。

2、問題就是問題，自己的事情自己做，有問題從我身上找。

3、一個優秀的管理者首先要敢于承認問題，承擔責任，首先從自己身上找問題，做一個問題總結者。

4、先做人后做事，個人能力再強，也必須有良好的人際關系做支撐，良好的人際關系會給人生開辟一條平坦的道路，會給你生活帶來一種和諧的氣氛，會給你工作創造一個舒適的環境，是你挑戰人生的武器，是你戰勝自我的武器，是你征服一切的秘訣。（眼中有人心中有事，萬事順人必成大業）

5、定其高得其中，定其中得其下。作為一個職業經理人要敢去想，一個有智慧的人、生命存在的人要敢去追求，敢去為自己定目標。

6、分清輕重緩急，就會合理的安排自己的時間，有了時間合理的安排，就會做出最有生產力的事情。

第十講 卓越中層（下）

7、成功團隊的特色：

1、強有效的領導

2、具有明確的目標

3、做有把握的決定

4、能對決定做出快速的反應。

8、一定要讓適合的人去做適合的事，人才之所以叫人才是因為把他可以做到的事做到了極致。

9、提高團隊的效率：

1、分析團隊能力，成員之間彼此合作愉快

2、在工作中穿插安排娛樂調劑EO

3、有效溝通，消除差異達成一致

4、團隊會議及團隊訓練

5、論功行賞，優勝劣汰

10、只有不斷的用知識武裝自己，強大自己，才不會成為弱者和抱怨者。

11、身為管理者應將所學知識融會貫通，不斷的錘煉和提高自身能力，同時還要身先士卒，做好表率，打造一個卓越的團隊，推動企業的快速、健康發展