第一篇：招警考試面試：走出五大心理誤區

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想在面試很短的時間內，把問題想得既周到又全面是不現實的。只要能夠真實地把自己的想法說出來，把自己最好的一面呈現給考官就是勝利。在首次進行面試模擬時思想角度單

一、語言混亂甚至無話可說的情況都是正常的，因為還沒做好充分地進行面試備考，進行模擬的目的就是為了暴露問題、解決問題。盲目地追求完美乃至模擬時不如人意時出現焦躁不安的狀態是不明智的。

這種心態誤區可以通過多次的練習來彌補，平時在練習的時候就要為自己創造面對陌生人解答的場景，而不是自己自說自練。這樣就能通過多次的練習建立一種對陌生環境盡快適應的聯結，更有助于我們面對真實的考試場景。同時在考試時我們可以用場面替換假設法，把緊張的場面想象成輕松的場面，把失敗的情景想象成成功的情景，把面試考官設想為自己心里能接受的傾訴者，把陌生的環境設想為熟悉的環境等。這些看似簡單，但是真正做到就需要考生在考試前不斷地練習，不斷地去創造環境和適應環境。

二、重學輕練 眼高手低

許多有過招警面試經歷的考生表示，在面試前的準備過程中，在家人和朋友面前大多都能發揮很好，但是一旦踏入考場，面對7、8名考官和書記員、監督員等一大群人，腦子就會發懵，思維也不清晰了，口齒也不清楚，語言邏輯更是混亂不堪，甚至有考生連題目都聽不清楚。這是重理論輕表達的后果，考生在面試備考的時候不能只關注理論知識的積累，而不注重在模擬后將其形成文字，反復演練，成為自己內在的東西。特別是敏感而容易緊張的考生，為了防止高壓狀態下“ 一片空白”的狀況，更需要付出比他人更多的努力。

三、死記硬背 千篇一律

在準備招警面試的過程中，很多人都認為復習面試的意義不大，并把大量的時間用于死記往年面試真題的答案上。還有一些考生在面試前會參加一些培訓班，這對提高自己的綜合能力很有幫助。但如果考生不會活學活用，只是死記硬背，硬套答題“模板”，自以為把那些模板背下了，萬無一失了，看到題目就拿模板去套，反而把屬于自己的個性化答案拋到了九霄云外。更糟糕的是，進了考場心里一急，模板就是套不上，連話也不會說了。這樣是不可能獲得高分的，因為同樣的回答考官聽的過多了，勢必會產生“聽覺疲勞”。

建議考生批判性地熟練運用模板，消化吸收其內在規律，招警考試更多的是測查綜合素質和綜合能力，平時多關注新聞時政，保持廣泛的興趣，俗話說“讀書百遍，其義自見”，面試備考也一樣，看得多了，練得多了，面試場上自然娓娓道來。

四、盲目緊張 缺乏自信

在面試時候很多考生比考筆試的時候更加緊張，而緊張的原因不外乎三種，一是對最終考試結果的過度期待;二是把考官看得過于神圣，想到與其交流感到緊張;三是對答題規律、技巧等缺乏認識，擔心抽到自己不擅長的題目等。其實考生的這些心態都是非常正常的，所謂自信、不緊張的心態首先來源于你對自我效能感的高評價，即自身準備的充分程度以及你呼倫貝爾人事考試信息網：http://hlbe.offcn.com/

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對面試的期望值，一般中等程度的焦慮可以幫助你發揮到最佳狀態，而過度緊張則只能錯失機會。

面對這些壓力，除了全力以赴做好備考工作以外，我們所需要做的就是逐步適應壓力，最關鍵的就是擺正心態。每個人都會為自己設定目標，并安排計劃。所以當我們意識到壓力難以負荷時就應該適當地給自己解壓。例如在備考的同時放松自己，可以聽聽音樂、嘗試微笑、走路散步等;適當地給自己一些心理暗示，畢竟招警考試對我們來說只是人生的一個機會，而不是全部機會，我們要意識到面對機會時要全力爭取，但是即使失去一個機會，我們也將面臨下一個選擇。所謂“謀事在人、成事在天”。

五、僥幸心理 得過且過

有的考生抱著隨大流、撞大運的心理參加考試，在備考時，敷衍了事;筆試僥幸合格，也不認真準備面試，而是盲目地找“關系”或猜題押題，這是非常錯誤的做法。招警的考試如此激烈，一旦決定報考，就要全力以赴，才有希望脫穎而出。要有腳踏實地的態度和精神。從心理上重視考試，戰略上重視考試，認真備考，把主要精力用于掌握和鞏固知識上，而不是盲目猜題、押題、寄希望于向前面面試完的考生詢問考題。這里需要提醒這種抱有僥幸心理的考生：招警考試面試完的考生不允許逗留太多時間，不可能透露多少信息，盲目打聽反而會打亂自己的思路和狀態。

同樣的，招警面試想拿高分還要掌握一些其他的外在因素。如儀態端莊、聲音洪亮、語言流暢、條理清晰、爭取亮點等。

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第二篇：招警考試面試五大禁忌

近幾年來，全國招警異常火爆，與其他考試同樣，筆試依然是進入面試的門坎，它直接決定著自己理想和個人價值的實現，同時它也決定面試的信心和努力的大小，一般來講，筆試的成績好，尤其是名列前茅的成績，往往增強個人信心，被錄取的機率相對較大，而筆試的成績相對較差，往往需要在面試環節下很大工夫，才能把成績拉平或者說總成績趕上來。在《公安基礎知識》考試中，很多學生認為考題出的較死，題目較簡單，政策性較強，但他們得高分的比例不大，原因有以下幾個方面：

(一)審題不細，走馬觀花

有的考生看考題一目十行，不求精確，只求模糊，似是而非，導致大量的失分，令人可惜。

(二)法規不熟，白白丟分

《公安基礎知識》考試的法規題主要來自于“公安刑事司法和行政執法”和“公安執法監督”。這是很重要的兩個部分，在試卷中占有很重要的地位。很多學生對基本的法條不懂，導致失分。

(三)死記硬背，不知變通

目前在考生中有一種不良的想法，認為對《公安基礎知識》死記硬背，就能考高分，這是大錯特錯的。其實在歷年的考卷中有不少活題，它沒有僵硬地考一些法條，而是考察考生運用法條的能力和掌握知識的程度，這類題通常在試卷 中占10左右，也是拉開距離的題目，同學們要高度重視。

(四)重點不清，思路不明

主要表現為

1、死記硬背，平均用力。大家手中如果有教材，各個部分平均用力是大忌，其結果事倍功半。

2、不抓重點，囫圇每章。輔導教材：每章都有重點和難點，而這些考試的幾率非常高。有些法條幾乎年年都考，因此是重點掌握的。比如：公安刑事司法的主要措施：1)偵查措施，2)刑事強制措施

3、敏感性差，關鍵字漏。

敏感性差指的是政治敏感性不強，公安機關的性質決定《公安基礎知識》考試帶有很強的政治性，有關公安工作的一些政治理念、觀點、方針每年都要考。主要涉及公安機關的性質、職能和宗旨，公安機關的任務，公安機關的內容，公安機關工作的基本原則和根本路線，基本方針和基本政策等。這些政治理念、觀點、方針都是固定的，比如公安機關工作的宗旨和方法等，而有些考生沒抓住。

(五)心態不穩，緊張兮兮

有些考生在有些題目上花費的時間太多。這都是大忌。

第三篇：如何順利走出面試誤區？

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如何順利走出面試誤區？

一、面試常見誤區分析：

1．內容準備不夠：

有些招聘者臨時被拉來負責招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應具備何種能力、專長、學歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問題來發問，采用什么樣的方式發問，因而面試效果不佳。

2．時間倉促：

有些大公司在招聘時，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應者云集，而招聘人時間不多，因而分配給每個應聘者的時間非常有限，以至于不能對應聘者做出判斷。

有些招聘者一邊在與應聘者談話，一邊對部下批示或對秘書布置工作，或者應接電話，面試過程經常被打斷，使應聘者感到不受重視而憤懣，惱火。

3．忽視姿態語言：

面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態和行為。如果對方一連串的表情、姿勢與它語言表達的內容一致、協調，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。

4．缺少語言藝術：

面試離不開語言的交流，而說話是一種藝術，語言規范、發音清楚、語速者應予注意。

5．說得太多：

面試的過程是招聘者對應聘者進行了解、判斷的過程。為了做出正確的判斷，首先要對應聘者有個清楚的了解，應該讓應聘者多說，多表露自己的觀點。而有些招聘者忽視了這一點，說得多了，必然聽的少，以至不能從應聘者那里獲取需要了解的東西。

6．暈輪效應：

暈輪效應是指，根據不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象與評價。人與人見面約5分鐘后就會產生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進行提問，并試圖將其駁回。總之，第一個五分鐘對應聘至關重要，招聘者切不可妄下結論。

7．輕視應征者：

有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應聘者的人格，在面試時有意無意地貶低應聘人的才能及過去的成就，故意弄些問題為難應聘人，如此不但不能了解應聘者，反而使應聘人產生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。

8．傾聽錯誤：

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。

9．聯想效應：

所謂“聯想效應”，是指當報考人表露出在某一方面有特長時，主試人便由此而聯想到他在其他方面也無所不能。

10．過于自信：

有些主試過分自信，自己認為怎么樣思想上已經有個定式，不管被試者反應如何，他都根據自己事先已經考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。

11．刻板印象：

刻板印象就是指有時對某個人產生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，馬上就認為這是一種保守的人，認為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會影響主試

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客觀、準確地評價被試者。

12．與我相似：

與我相擬這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產生好感，產生同情這樣一種心理活動。

13．“光環（halo）”效應：

光環效應是指面試官喜歡，或受應試者的吸引，從而對他們持肯定態度。結果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態度，而不是客觀評價答案本身的內容。

14．“觸角（horn）”效應：

觸角效應與光環效應相反，面試官會從應試者所說的話中挑刺。如果有多個面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個人好惡偏見的影響可以消除。

二、采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢？

（一）利用閉路電視系統對參與面試的經理、主管或“人事”專職人員實施培訓。通過這種方式受訓者能從實踐中得到指導和訓練。

（二）確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規范、崗位描述、應聘者填好的申請表或簡歷），使他們在面試前有充足的時間掌握有關情況。

（三）應選擇合適的地點作面試場所，家具應適當擺放。具體見“面試中的環境布置”。

（四）做好面試的接待工作：

報考人前來參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對考場和考官有一種莫明其妙的怯意，有點高深莫測；另一方面擔心一旦面試不過關，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報考人的這種心理，進行面試時應設法在最短的時間內使報考人情緒獲得調整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發揮出來。

（五）平等地對待應聘者：

招聘者應該了解應聘者，并且平等地對待每一個應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。比如：面試時間應合理安排，并使每位應試者的受試時間基本相同。

（六）面談的結束：

一般在面試官的正式提問后，應給應聘者一些時間、一個機會讓他們問些問題，并自由發表一些評論。

面談的結束應采取輕松的方式。其目的是：一是使應試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應試者對公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結束后的輕松談話可真實反映出應試者的性格和某些觀點。

（七）把心理測試和證明人（最好是書面的）信息與面試結果結合在一起進行考慮。（后面對心理測試和證明人方法作進一步說明）。

（八）小組面試與一對一面試相比，可以減小因面試官的個人偏見產生的后果（如“光環”或“觸角”效果），而且也能比一對一更全面、從容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二個招聘者對一個應聘者，也可以采用多個招聘者對一個應聘者。采訪時，一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題。在談話中幾個主試可以交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。然而，面試小組人數不宜過多，以免給應試者造成緊張感。三至五人的規模比較正常。

（九）以被試為中心：

主試應避免說很長的或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試為主體。

（十）對應試者要充分重視。

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面談應是一種友好地具有目的的會話。主試者應對應試者的談話表示相當的興趣，就如同聽一個朋友在講一個有趣的經驗一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導致應試者的不真實反應。提問應是雙方共有的行為，主試者應鼓勵應試者提問題，并坦白地據實回答應試者的問題。

（十一）注意傾聽：

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的情感，并正確理解說話者的談話內容。應該把全部的注意力集中在對說話者語言的精確理解上，準確地反映出信息發出者的傳遞的情緒強度，了解他的真實內容，然后用自己的語言盡可能準確地把你的理解反映給說話者。

在面試中聽覺的運用是十分重要的。面試中聽覺的運用主要是考察被試者的言語表達行為以及準確地把握面試的節秦、氣氛等。在面試中主試應傾聽被試者的談話；對被試者的回答進行適度的反映；當對方的談話與所提問題無關時，可進行巧妙的引導；在傾聽被試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵實質之處，不失時機地做出反映；還可根據被試者講話的腔調、音量、速度、粗細程度以至遣詞造句等言語表達行為來判斷被試者的態度、性格等心理素質。

（十二）提問技巧：

主試正確地把握提問技巧是十分重要的。他不僅可以直接地起到有針對性地了解被試者某一方面的情況或素質的作用，而且對于駕馭面試進程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著重要影響。

1.提問的方式：

通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：

1）封閉性提問：要求面試人員做出簡單的回答。只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××（某個職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

2）開放性提問：鼓勵面試人員自由發揮。開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT（on the job training＝工作場所教育）有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何？”。開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

3）假設性提問：用于考察面試人員的應變能力，解決問題能力和思維能力等。采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

4）連串性提問：主要考察面試人員的反應能力，思維的邏輯性和條理性等。又稱多項式提問。指同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優勢？劣勢？”然而這種問法往往很難得到完善的答案。

5）壓迫性提問：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應。

6）引導性提問：主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？??不是很好吧？” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

提問時需要注意的問題：

1）采用開放式問題：

在 如果條件允許，除了簡單的“是/否”選擇外，應要求應試者回答一些開放式的與崗位有關的問題。答案應加以小結后返回給應試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。

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2）“非導引”式的談話方法：

面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導引式”和“非導引式”兩類，在“導引式”談話中，一方面問的是“特定”的問題，另一方只好作“特定”的回答。“非導引式”談話正相反。主試人所提問題內涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問后，應試者可以充分發揮，盡量說出心中的感受、意見、看法或評倫。

同“導引式”談話相比，在“非導引式”談話中，報考人可盡量說，以為該說什么就說什么，因此可以取得豐富的資料：報考人的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力等便得到了充分展現，有利于主試做出客觀的評價。

3）先易后難、循序漸進的提問：

面試的問題，一般都是根據重點內容的需求擬定的。

在面試進行時，可將那些應試者熟悉、容易回答的問題排列在前面。這樣有利于應試者逐漸適應，展開思路，進入“角色”。在面談開始時，還要注意題目與目的的相關性。有經驗的主試者的提問一般具有較高的有效性，例如，當其隨手翻閱申請表時問：“我看到你以前在某公司工作，你覺得那里的工作怎么樣？”比之諸如“你喜歡那個工作嗎？”或“你為什么離開那里的工作？”等更具有綜合性，可以了解更多的信息。

對一入考場顯得緊張、拘謹的應試者，應先提一些適合他回答的問題，幫助他樹立信心，誘導他正常發揮自己的水平；對已經適應的應試者，可逐步加大提問難度。

4）注意面試節秦，把握好面試時間：

面試要富有節奏感，避免“流水賬”。面試應規定一個時間界限，所談的問題要集中，對每一個應試者前后要一致，不能前緊后松，或前松后緊，這樣的面試結果即不理想也有失公平。如果頻率低，缺乏節秦和變化，往往會使雙方都感到沉悶乏味；如果頻率過高，缺乏思考和回味余地，則容易導致應試者浮光掠影地回答，評委無暇細致地評判，從而降低面試質量。這就要求主考官提問應該簡潔、明了、不要對問題反復解釋，生怕別人不明白；另外，主試人根據時間的要求，要把握好進度，特別是對有些問題不要同報考人糾纏，以免延誤時間。一般來說，一次30分鐘左右的面試，提10個左右問題為宜。

5）避免暗示性問題。

面試的一個重要目的是了解應試者的真實情況和不受他人影響的反應，因此要注意避免暗示性或誘導性問題。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領導是一位女同志，你不會反對吧？”以及“這個工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應試者的主觀色彩，很難得到應試者的真實回答。

2.主持人的“自問”準備

面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？

2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？

3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？

4）我們將會給予什么樣的晉升機會？會安排訓練嗎？

5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難？

6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

7）我將與該申請人以什么形式合作？

8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？

3.如何編制面試問話提綱

1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

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2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

3）提問的題目應具體、明確。

4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

（十三）注意非語言行為：

人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，尤其在面試的時候，被試者往往事先做過充分準備，他講話的時候往往把最好的一面反映出來，但是要真正了解被試者的心理素質，有時應該仍仔細地觀察被試者的非語言行為，這里邊包括他的表情、動作、語調等等。

（十四）避免重復談話。

（十五）不要大規模地運用面試，也就是說面試的人數不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結果前后不一致。

（十六)在面試前不要讓主試了解太多有關被試者的資料，因為這樣會使主試造成種種偏見，不利于面試的進行。

（十七）要運用一個有程序的結構形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式，這樣才能夠自始至終比較一致地對每一個被試者進行面試。

（十八)運用標準的評分表。在面試以前，首先應該制定好客觀的標準答案，在面試時就要運用標準的評分表來給每個被試者進行評分。

（十九)運用一塊面試控制板，把有關主要的要點、目標、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規范化。

（二十)培訓主試。主試一般應該是企業中的高級管理人員，或者是有關的專家，但是也應該抽出一定的時間對主試進行培訓，主要是提高主試接受信息的能力，評價信息的能力、觀察行為的能力、綜合分析的能力、運用標準答案的能力等等。

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第四篇：創業女性如何走出心理誤區

創業女性如何走出心理誤區

女性創業如何走出心理誤區，在創業風潮一浪高過一浪的今天，我國勝利的女商人或女企業家為數不多，成大氣者寥寥無幾。專家認為，要害是關鍵是女子在創業時沒有走出心理誤區。在創業風潮一浪高過一浪的今天，我國成功的女商人或女企業家為數不多，成大氣者寥寥無幾。專家認為，關鍵是女子在創業時沒有走出心理誤區。

不可否認，女性生理上的特點往往給她們創業帶來一定的局限性。從生理特點看，女性有著特殊的生理特點，一生要經歷月經期、婚后的妊娠期、生育期、哺乳期，以至中年時期的更年期。這些都給女性成功帶來一些男性所沒有的特殊困難，使女性學習和事業受到不同程度的影響，有的甚至中斷。此外，女性一般身體與體質較弱小，生理負擔沉重，加上邏輯思維能力不如男性等，女性這些固有的特點，往往給她們在智能的發揮、職業的選擇、成功的機會方面帶來一定的局限性。

可是，生理的弱點并非成為不可逾越的障礙。科學家認為，男人多半是左半球的人，女人多半是右半球的人。大腦左半球是管抽象思維活動的，大腦右半球是管形象性和運動性活動的。從大腦兩半球偏側功能的不同，我們可以看出，男子職業選擇傾向于抽象思維類職業，女子則傾向于形象思維類職業。有人把職業抽象劃分為高技術類、高情感類，認為男人更適合前者，女人更適合后者，這不無道理。女性天生的直覺、理解力、柔性、協調性決定其在管理層具有男性無法比擬的優勢與特長，從這個意義上說，女子更適合創業，自己當老板。

事實勝于雄辯。由婦女領導的法國企業不僅更有利可圖，而且更有活力。調查表明，年營業額在１億—５億法郎之間的中型企業，由婦女領導的企業的平均收益率是所有企業平均收益率的３倍。在美國，大約有５４０萬名婦女自己開公司，這個數目占美國所有企業的２８％。實踐證明，認為婦女只在零售業和服務職場心理部門開設公司的看法是一種誤解。在農業、工業和熟練技術性行業里已有許多公司是女老板。婦女掌管的公司通常相當小，發展十分緩慢，但是與其它一般公司相比，“死亡率”低、破產少。一般來說，女店主要比男子在改善職工工作條件和社會福利方面投入的資金多，更受社會歡迎。

無論是理論上，還是實踐上，無一不證明女子創業的優勢，但是，在創業過程中，女性遇到的困難與挫折絕非男性公民所能想象的。

首先，如何處理好家庭和事業的關系依然是創業女性面臨的最大的挑戰，有一些女性在魚與熊掌間做著艱難的選擇。

其次，她們缺乏人際關系網。要成立公司，創辦人必須與律師、會計師等方面的人打交道，這正是女性的弱點。另外，即使有了好的點子，也必須尋找創業資金。最常見的做法是爭取風險投資者的支持，而在這方面，女性也并未得到金融界和風險投資者的青睞。

然而，女性創業的雄心未泯，無論成功與失敗，她們都力爭成為新經濟時代的弄潮兒。

第五篇：農信社改革應走出五大誤區

農信社改革應走出五大誤區

目前農信社改革已在全國全面鋪開，但從一些地方改革的結果情況看，并不樂觀，已到山窮水盡疑無路的境地，農信社如何把握方向，確定目標，盡快脫離困境，筆者認為農信社改革應走出“五大”誤區。

誤區之一：農信社是商業性經營還是政策性服務模糊不清。《方案》中明確規定將農信社辦成“自主經營、自我約束、自擔風險、自我發展”的金融機構，若按“四自”要求看，農信社屬商業性經營企業，但從合作制改革趨向看，農信社屬政策性服務金融，即改革后，一是農信社由多級法人向一級法人變化，經營缺乏靈活性；二是由民辦向官辦轉變，決策缺乏自主性；三是由自律管理向行政管理轉變，管理缺乏民主性，農信社定位服務“三農”，而“三農”是一個弱勢群體和產業，成本高、風險大、回報低，加上管理權下放到省級地方政府后，行政干預大，不可避免地還要承擔起其他一些沒有回報的政策性服務。這樣,農信社自主經營成了空話，民主管理成了套話，行政收權（集權）成為實話，所以說改革后的農信社是金融企業還是事業單位，其性質模糊。因此，農信社改革應明確其改革方向，規定其提供服務的性質，在具體改革實施過程中，要因地制宜，有計劃、有步驟、有目的的進行，在經濟發達地區應確定改為商業性服務金融機構，在老、少、邊、貧及山區應確定為政策性服務金融服務機構。

誤區之二：國家花錢買機制與國有商業銀行相比存在歧視政策。一是數量上有較大的懸殊。商業銀行不良資產80以上由政府財政買單，可以說國有商業銀行的虧損都是由政府承擔的，而農信社是將部分不良貸款進行置換。二是方式上有很大的差別，商業銀行是通過劃撥，債轉股及將不良貸款剝離交資產公司分賬經營等方式進行的，并一邊剝離一邊拿到的是同額黃金白銀，而農信社只憑報表反映額50的進行票據置換，農信社報表有反映不實一面，因少數信用社負責人為了政績及逃避責任尚有許多隱性不良貸款沒有真實反映上報，總體上講，農信社票據置換比例極為低下，而且從申請票據發行到兌付，門檻設置過多、過高，其資金只是望梅止渴、畫餅充饑。三是政策規定帶有歧視性。對農信社申請發行的票據，限時必須達到規定的資本充足率和不良貸款下降比例，達不到要求的，如數收回專項票據，從這一點看，對達不到要求的社，票據置換還是一張空頭支票。國家都是花錢買機制，在扶持政策上應與商業銀行一致，要從承認歷史、尊重客觀出發，進行認定置換，取消不平等政策。其一，重新確定應置換的財務包袱及不良貸款對象、項目、數額，諸如村級貸款、公共設施建設貸款、農田水利建設貸款、普九教育貸款、修橋修路貸款及扶貧貸款等政策性貸款項目并由此帶來的歷史虧損應列入置換對象，全額由政府買單；其二，降低門檻，縮短置換兌付時限；其三，應由人行會同銀監部門實地確認界定，時點重新確定，風險新老劃斷，責任新舊區分，置換時間應以省聯社掛牌之日為限。要通過置換，真正讓農信社丟掉包袱，輕裝上陣。

誤區之三：改革操作逆程序，目的不明確。農信社整個改革均是自上而下模仿式、教條式操作。一是方案辦法都是首先由上面統一制訂，然后按方案規定辦試點，而不是自下而上，先試點后總結推廣經驗，其程序逆向，方式一律，結果一樣，先做“帽子”后找人，削足適履。二是部分農信社學習第一批改革試點經驗目的不明確，機械地照搬照套，盲目地囫圇吞棗，有的甚至念歪了“經”，不求實際，不問實效，不講成敗，應付了事。三是專項票據發行、兌付工作與統一法人治理改革同步進行，使基層社對改革目標定位存在認識偏差，助長了短期行為，不少基層社在政策導向上重正向激勵機制，輕管理約束機制，認為改革是為了獲得政策支持，即獲得央行專項資金，而對“明晰產權關系，完善法人治理”等改革目標認識不夠。為了做到兩不誤，他們堅持務實、務虛兩手抓，在法人治理改革過程中，只是按文件要求，形式上修修補補，資料上收集整理，認認真真搞形式，扎扎實實走過場。四是政策扶持缺乏正向引導。部分省政府為了解決改革過渡時期虧損農信社股金分紅問題，采取了一些扶持政策，這一激勵政策雖解決了虧損的分紅困難，但對盈余社缺乏正向激勵作用，應不論盈虧，均應給予扶持，不斷增強其增收節支創效積極性。五是權責嚴重分離，一方面省、市、縣聯社三級法人，縣級聯社有經營權，而無決策權，上級聯社有決策權，又不經營，不擔風險責任；另一方面，縣級聯社“三會”“三長”制有名無實，形同虛設，決策、執行、監督相互制衡難以實施，理事長、主任、監事長等各自的職責范圍難以界定，越位、缺位、空位及虛位的現象不同程度存在，尤其是監事長在“三長”中的地位最低，待遇最差，并服從同級理事長、主任統一領導，工作不獨立，說話無權威，監督難超拓。六是整個改革不是按市場經濟規律運作，并在前后改革中政府官員扮演著主導一切的角色。農信社由“無爹無娘”變為“婆媽滿堂”，多頭管理，“婆婆、媽媽

”多，政出多門，帶來環節多、檢查多、報表多、處罰多及重復勞動多，難辦事，難成事，使基層社既無所適從，心力憔悴，更無心搞管理，無力談經營，無法謀發展。農信社改革國家花錢買機制，從一些地方看，并沒有多大的進步和發展。經營方式未變，管理手段未變，資產質量未變，僅僅是機構、名稱、人員有所變化和花錢買來多幾個部門管自己。農信社改革是一個涉及

面廣的系統工程，改革的目標應以市場為向導，改革的結果應提高工作質效，改革的方式應按先定目標后辦試點，再定方案，最后全面鋪開的操作順序進行，不盲動、亂動、瞎動，不然勞民傷財，最終折騰苦的還是基層農信社的員工。

誤區之四：改革框架目標與實踐結果存在很大差距。按現時的農信社改革“四種”類型，即農信社兩級法人、聯社統一法人、合作銀行、合作股份銀行等均無法有效解決所有者缺位，民主管理及抗御風險等問題，產權不清，所有者缺位，法人治理無法落實等，是農信社改革面臨的重大難題，農信社名義上歸社員所有，雖然股權結構多樣化、投資主體多元化，但由于股權結構設置不合理，不科學，社員股金在農信社資本金中所占比重小，且分散廣，社員在農信社所有權難以體現。同時募集股金的對象絕大多數是農信社的客戶，他們有的只是為了獲取貸款服務資格及利率優惠等個人利益，至于參與農信社管理和經營好壞不是他們所關心的事，一旦農信社經營不善，他們會按“入股自愿、退股自由”的原則，抽走入股資金，給農信社制造風險，特別是那些信用缺失的客戶，入股后小錢換大錢,欠貸不還,也為農信社信貸埋下了風險伏筆。現有“四種”改革模式中，無論股權設置是“一人一票制”還是“一股一票”制，均暴露出的是產權關系模糊，所有者缺位，風險無人承擔，損失無人負責等問題，由此導致無法實現“自負盈虧”，也難以做到“自擔風險”。要使農信社改革順利成功，應跳出計劃經濟的框框，堅持兩條腿走路的方針，按市場運作，引入競爭機制，嚴格政企分開，抓緊股份改造，明晰產權結構，大膽金融創新，建立健全現代化企業管理制度。為讓農信社做到“自主經營、自負盈虧、自我約束、自擔風險、自我發展”，必須打破對民間資本進入金融的限制，依靠市場機制，走股份制路子，運用經濟手段加強管理，利用市場機制選拔人才，將農信社辦成真正意義上的民營銀行。

誤區之五：農信社合法的地位沒有明確。從整個金融部門看，人行有人行法，商業銀行有商業銀行法，唯獨只有農信社沒有法，作為改革中的農信社如何按照法律規定進入和退出市場，并怎樣依規經營運作及依法保護自己的合法權益，要有一個法律上的規定。目前農信社沒有立法，帶來許多不利后果。一是銀監部門對農信社的監管無依據，仍套用商業銀行法、公司法的某些條款進行監管，有些名不正言不順。二是農信社因沒立法，以至于侵害農信社權益及一些機構違規操作現象屢禁不止，無法可依。三是因農信社管理、經營等引發的經濟糾紛，法院等司法機關在司法判決執行，有的無所適從、有的無法可依有的簡單的套用，影響到公正司法，為此農信社應有自己的法律制度，要在農信社改革的同時要加快立法進程。