第一篇：廉政文化建設要走出五大誤區

近年來，廉政文化建設蓬勃發展。各地區各單位認真貫徹中央《實施綱要》的要求，積極探索廉政文化建設的新途徑、新形式和新方法，取得了豐碩的成果。但是，從廉政文化建設的進程和效果看，要避免誤入五大誤區。

一是把廉政文化當作廉政文藝。廉政文藝是廉政文化的重要載體之一。然而，一些單位把具備“藝術”形式作為廉政文化的必要條件，把廉政文化等同于廉政文藝，沒有文藝骨干卻要舉辦專場文藝演出，沒有書畫人才也要搞書畫競賽，這樣，難免使廉政文化建設流于形式走過場。

二是就廉政文化抓廉政文化。文化的內涵豐富、功能強大，涉及黨風廉政建設和社會事業的方方面面。因此，廉政文化建設不應該孤立于黨風廉政建設、各行業文化建設和群眾性精神文明創建之外，另起爐灶。有的單位做了不少工作，但效果不佳。一個主要原因就是沒有系統的思考，形式單一，思路狹窄，就廉政文化抓廉政文化，結果事倍功半，甚至勞而無功。

三是脫離實際。一種是脫離工作實際，使得教育內容空洞，沒有說服力。另一種是脫離干部群眾心理實際，沒有深入研究本單位干部群眾的思想實際，照搬其他單位做法，不能使廉政文化入腦、入心。

四是遠離群眾。有少數單位在向上級匯報時，工作亮點和文化精品都不少；在參加上級組織的征文、競賽、匯演中，頻頻得獎，但對本地本單位的反腐倡廉工作并無多大促進。原因在于這些單位廉政文化缺乏群眾基礎，沒有充分教育和發動群眾參與到廉政文化創建活動之中，曲高和寡，在群眾中影響不大。

五是夸大效果。主要表現為：過分抬高廉政文化的作用。好像只要廉政文化建設好了，黨員干部就都廉潔了，腐敗現象就銷聲匿跡了；任意夸大廉政文化創建活動的短期效果。似乎通過一兩次文化活動，就能使廉政理念內化為黨員干部的自覺行為習慣。這樣，必然會輕視長效機制建設，成為一陣風。

抓好廉政文化建設，要把握好以下幾點：

一要文化活動與文化規范雙管齊下。構建廉政文化體系，不能僅靠營造氛圍，還需要有結構性的基礎，最重要的是建立文化規范和政治規范，形成一整套對公共權力的監督制約機制。對領導干部提出的各種規范，各種反腐倡廉的制度要求，各項反腐倡廉的具體工作，既是政治規范，制度規范，同樣也是文化規范。只有文化教育活動和廉潔的政治規范雙管齊下，才能養成人們的廉政習慣。

二要深化融合。首先，內容上要與黨風廉政建設和反腐敗的各項工作相互融合，相互促進。其次，載體上要與各行業和群眾性文化創建活動相融合。充分利用各種文化活動載體，把廉政文化融入各行業和群眾文化中，共同繁榮和發展。第三，機制上各部門

要密切配合。要充分發揮宣傳、文化、教育、民政、婦聯等相關部門和單位的職能優勢，調動各方面資源開展廉政文化建設。

三要緊密聯系實際。廉政文化建設只有立足實際，才有生命力。要結合各地區各部門各行業的特點，有針對性的開展廉政文化創建活動。如從廣大農村家庭分散、文化設施短缺的實際出發，開展廉政文化“直通車”等活動，把廉政文化與“文化、衛生、科技、法律”四下鄉直接結合起來，推動廉政文化進村入戶。

四要廣泛發動群眾。在全社會形成“以廉為榮、以貪為恥”的良好社會風尚。要緊密結合社會主義榮辱觀教育，以群眾喜聞樂見的形式，爭取群眾對廉政文化建設的參與和支持。要充分發揮首都人才資源豐富的優勢，在首都群眾擁有良好的政治素質和精神風貌基礎上，調動社會各界文化人才的積極性，參與廉政文化創建，傳播廉政理念，不斷擴大廉政文化建設成果。

五要客觀評價效果。作為意識領域的廉政文化建設，對于反腐敗斗爭雖然重要，但也僅能發揮“促進”作用。特別是在政治經濟體制改革的關鍵時期和腐敗現象的高發期，廉政文化建設的作用，無論從范圍上還是程度上，都不是萬能的、絕對的。因此，要客觀評價現階段取得的成效，進而立足當前，著眼長遠，探索長效機制，持續推進廉政文化建設。

第二篇：大學文化建設需走出誤區（定稿）

大學文化建設需走出誤區

邸燕茹

?2013-04-12 14:45:57來源：《中國教育報》2013年04月12日

一直以來，大學文化作為社會主義先進文化，對社會文化起著引領和輻射作用。當前，加強大學文化建設，培育優秀大學文化，需要走出誤區。

大學文化建設存在誤區

一是將大學文化等同于“校園文化”。大學文化并不局限于校園文化，校園文化主要指學生文化活動，側重于“第二課堂”、“文化氛圍”，是以師生文化活動為主體，由校園中所有成員在長期實踐過程中共同創造而形成的學校物質文明和精神文明的總和。校園文化是大學文化的有機組成部分，是大學為了完成治學育人任務而營造的一種大學環境文化。校園文化的層次和內涵沒有大學文化明確和豐富，也不具備大學文化所體現的科學與人文精神的底蘊。此外，隨著大學與社會的關系越來越密切，大學文化的影響早已超出了校園，大學文化的研究已將社會納入視野，因此“校園”這個區域概念不能反映出大學文化的視閾。

二是重物質文化輕精神文化。在加強大學文化建設的實踐中，往往因為精神文化建設在短期內不大顯效，而物質文化建設見效快，因而形成了“重物質、輕精神”的做法。國家發展要靠精神的力量，大學發展同樣要有精神支撐。大學精神文化是大學文化的核心要素，物質文化是精神文化的外在表現，沒有精神的物質文化載體是缺少“靈魂”的。對于一些新建的大學如何培育自己的大學精神任重而道遠，對于一些歷史悠久的大學要隨著時代的發展而不斷發展其大學精神。

三是認為大學文化建設只是一項局部工作。很多人認為大學文化建設是學校某一個或幾個部門的事情，是一項局部的工作。其實，大學文化包含了大學理念、大學精神、價值觀念、規章制度、教學科研、師生行為、校風學風、學術氛圍、校園環境、建筑景觀等，幾乎涉及大學的方方面面，大學文化建設需要全校各部門、院系、單位團體共同組織實施，全體師生共同參與。

怎樣走出大學文化建設誤區

任何一所大學的文化特征都不會在短期內形成，而是伴隨著大學的發展長期積淀而成。走出大學文化建設誤區，當前可以按照樹立理念、整體規劃、構建平臺、建立機制的思路來落實。

樹立理念。樹立大學里的一切活動都是大學文化建設內容的理念。推進大學文化建設，要走出單一的、表面化的校園文化建設，變單一的校園文化建設為綜合的大學文化建設，注重大學理念的形成和師生價值觀的統一，讓大學的歷史和現實、建筑景觀、活動制度、師生言行都滲透濃厚的文化特點，培養大學人的人文素養，激發師生思考創新的熱情，從而構建全方位的育人文化氛圍。

整體規劃。在以往的大學發展規劃中，往往重物質指標體系的設計，忽視對大學文化、特別是精神文化的思考和關注。在經濟全球化和文化傳播全球化的時代，重視大學文化建設，無論是對大學自身的發展，還是對社會以及全人類的發展，都有重要意義。因此，大學文化建設應成為大學發展規劃的重要組成部分，把大學文化建設納入學校發展的頂層設計，與學科建設、師資隊伍建設、校園規劃等工作統一協調，共同推進。

構建平臺。一是構建教師職業發展平臺，提升教師文化素質。教師是大學文化的參與者、踐行者和建設者，大學文化建設的每一項工作都要依靠廣大教師。為教師提供各種發展平臺，有利于營造人才脫穎而出的環境。二是構建學生發展輔導平臺，提升學生文化素質。將大學文化建設與提升教學、科研、管理水平，與校風、學風、教風建設，與教書育人、管理育人、服務育人結合起來，形成全方位育人格局。三是構建科研創新平臺。曾在斯坦福大學任校長多年的唐納德·肯尼迪在其名著《學術責任》一書中認為，“大學至高無上之處在于它給人類提供改良文化、創造文化、延續生命和保障人類可持續發展的一個智力平臺”。大學應把學術研究和科技創新作為文化創新的關鍵點。四是構建文化傳播平臺。要發揮大學文化傳承與傳播功能的優勢，加強文化載體建設，向社會傳播先進思想和文化知識，引領社會前進。

建立機制。大學文化建設機制應著眼于內部和外部兩個維度，內部建立基于物質文化、制度文化和精神文化建設三個層面的運行機制，有總體規劃、重點任務，還要有評估反饋。外部機制著眼于處理大學與政府、大學與社會以及大學間的關系，建立政府對高等教育宏觀管理機制、社會各方廣泛參與機制、大學間聯動共進機制。

（作者單位：首都經濟貿易大學黨委宣傳部）

第三篇：走出企業文化建設的誤區

企業文化作為一種亞文化，是從屬于管理文化的一個子概念，它是企業在長期的生產經營實踐中所創造和形成的、具有本企業特色的精神。包括企業物質文化（凝結于環境、產品和物流工具中）企業制度、行為文化和企業精神文化（企業精神和企業價值觀）。其中企業精神文化構成企業文化的核心內容。企業文化的追求目標是：培育高效能的企業經營團隊。以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。澄清“企業文化”理解上的四個問題：

(1)企業文化建設要突出重點，既不能包羅萬象，也不能簡單化。

(2)對企業文化的作用既不能否定，也不能無限夸大。

(3)推進企業文化建設既要遵守共同規律，也應突出自我特點。

(4)企業文化的建設是一個持續的、系統的工程。其作用是間接的、無形的、潛移默化的。

我們的企業文化還能走多遠？

國內外的事實證明，任何企業只要形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了一支打不敗、拖不挎、戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化武裝起來的員工隊伍才是企業真正的核心競爭力。而慎思我們的企業化我們也不能不發現許多的問題，現成文如下，共同探討。

一、什么是企業文化

對于什么是企業文化，仁者見仁，智者見智。有不同的版本不同的說法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企業文化是企業在長期發展演變過程中，企業全體員工逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括價值觀念、思想信仰、經營哲學、生產目標、歷史傳統、禮儀習俗、道德準則、行為規范、人際關系、管理體制、員工心態，以及由此體現出來的企業風范和企業精神。

企業文化的功能主要有：1，導向功能；2，凝聚功能；3，激勵功能；4，約束功能；

企業文化的建設包括：1，企業文化人的培育；2，企業共同價值觀的塑造；3，企業精神的培育；4，企業管理文化的形成；5，企業組織文化的選擇；6，企業制度文化的完善；7，企業道德的樹立；8，企業文化設施的樹立；

企業文化的基本內容包括：1，企業的理念系統；主要有a企業環境、b企業目標、c企業的價值觀（其中價值觀是企業文化的核心）、d代表人物風格、e經營理念（經營理念是企業在生產經營過程中所形成的基本哲理的觀念）、f團隊精神(包括理想信念道德行為規范和工作態度等)、g企業精神（是企業的宗旨、觀念、目標和行為的總和，是企業文化的概括）、h職業道德（是某種職業在從業活動中所應遵循的道德，是同行業之間、職工間公認的競爭標準）、i企業的社會理念形象。

2，企業的形象系統，包括產品形象（技術形象、質量形象、外觀形象）、市場形象、經營者形象、員工形象、體制形象、環境形象及其它形象。

企業文化在公司的顯性體現包括a、行為規范，如員工手冊、規章制度等；b、宣導企業文化的刊物如。c、宣導企業文化的活動如運動會及廠慶，各種文體活動、各社團的活動等等。d、宣導企業文化的集會如年終總結會議、經理年會等各種會議。

二、企業文化的實質

企業文化實質上是一種價值觀，企業的競爭已經深入到了文化層面。企業文化是一種重要的管理手段，是一種價值觀。企業文化是由其傳統和風氣所構成，同時，文化意味著一個企業的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳。美國企業文化專家勞倫斯·米勒在《美國企業精神——未來企業經營的八大原則》一書中指出：幾乎美國的每個大公司，都在發生企業文化的變化，老的企業文化在衰變，新的企業文化在產生，美國的企業具有強烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值之中。

一、目標原則，成功的企業必須具備有價值的目標。

二、共識原則，企業成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。

三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養追求卓越的精神。

四、一體原則，全員參與，強化組織的一體感。

五、成效原則，成效是激勵的基礎。

六、實證原則，即強調科學的態度，善于運用事實、數據說話。

七、親密原則，即相互信任互相尊重，團隊精神。

八、正直原則，正直就是誠實，以負責認真態度進行工作。

在勞倫斯·米勒指出八項基本價值中，正直是絕對不能妥協的一個原則，“正直”是許多跨國公司企業文化的磐石。在這方面做得最好的公司，其總體經營成果往往也能長期保持最佳紀錄。

知名跨國公司成功的重要原因應歸功于它獨特的、有效的企業文化。而且每一位員工又能將其內化為其個人的工作信條，來自覺地作為其日常工作的指導原則。企業又通過給員工描述出一幅生動的令人向往的未來前景目標，成功地完成了這兩步已能很好地幫助企業聚集眾人的凝聚力，使大家有了明確的共同追求的目標。

企業文化對員工的影響力是深遠的，許多在跨國公司工作過的中國員工，雖因地域、薪酬、移民等原因而離開這些大公司，但都十分珍惜他們在這些企業中所秉承的價值觀。有不少在寶潔公司工作多年的人跳槽去民營企業，竟有感覺像移民一樣，可見企業文化之深入人心。

三、我們的企業文化怎么了，問題到底出在哪里？

1．抄襲：有一家“新世紀電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達公司”一字不差。

2．概念混淆：中國移動的“企業價值觀”是“持續為社會、為企業創造更大的價值”，這其實是企業宗旨；他們還明確給出了價值觀的定義——“價值觀是企業及其員工對自身存在意義的評價標準”，而這應該比較符合使命的定義。北郵電信將“核心價值觀”細分為“利益觀”、“人才觀”、“價值觀”、“管理觀”、“競爭觀”等，這樣一路細分下去，最后將“價值觀”歸結為利益分享的觀念。

3．本末倒置：中國天地衛星公司在宣揚公司精神之后，聲稱“價值觀內容暫時沒有！我們將在近日完善！”古語有云：皮之不存，毛之焉附？沒有企業價值觀，哪兒來的企業精神？和天地衛星公司有異曲同工之妙的是平安保險，洋洋數十萬字的企業文化手冊，卻對價值觀闡釋惜墨如金。

4．文字游戲：在各個不同的企業網站上，使用“上善若水”之類云山霧罩的古語做價值觀的例子更是不勝枚舉。

這些問題，我把它們概括成如下幾方面：

缺乏對企業文化的全面理解

主要表現在認為企業文化只是企業精神，或企業價值觀，或企業核心理念，或行為規范，等等。其實，企業文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。在實際中，有的企業建立了所謂“企業文化”，但關注的是企業文化外在的表現形式，甚至認為企業文化就是 LOGO、企業和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。在互聯網上，一些企業的“企業文化”欄目下，隨時可見的是以領導視察和員工文體活動為主要內容，卻對可以深刻反映企業內在的信奉和需要倡導的精神文化不屑一顧。

缺乏建設手段和組織保證

企業文化的核心——價值觀體系，不僅要具有時代特色、行業特色，更要體現出企業的自身特色和企業家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、企業家群體的實踐中提煉出來。企業文化理所當然要傳達出組織的價值觀，起到動員并鼓勵全體員工為實現組織目標而努力的作用。

歐美國家由于理論研究的基礎深厚，企業文化建設的相關工具和方法已經相當完善，比如：有一整套價值觀測量工具、價值觀考核方法等。但是在國內，我們的調查發現，很多企業在建設企業文化時是“摸著石頭過河”，缺乏系統科學的調研手段、提煉提升技術和內化外宣的控制能力。聘請來給企業支招的專家大多也是以己昏昏使人昭昭。

國內企業在建設企業文化時的組織保證也很弱，好一點的有專職的企業文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰也不愿承擔具體事務。最近有媒體在討論企業是否有必要設 ACCO——首席文化官、CCO應該在企業中起什么作用，以及CCO與CEO的關系怎么擺的問題。我個人的意見是，企業的最高管理者同時也應該是首席企業文化官。此外，企業全體員工都肩負著建設企業文化的責任，但是，最好有合適的部門專職承擔企業文化建設事務工作。

企業文化不能形成體系bbs

文化是企業生存和發展的內在推動力，企業文化滲透并影響著企業管理、經營和人際關系等所有層面。但是，國內企業文化借鑒別人的多，自己獨到的少；參照西方的多，融匯民族的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰略、策略和執行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業文化無法形成體系，直接造成企業文化“虛化”，管理者和員工對之既愛又恨，都知道企業文化對企業戰略目標的實現有強大的推動力，可干著急，使不上勁兒。

隨意性大與僵化并存

由于企業文化不能形成體系，缺乏經過整合的推進系統，導致企業文化的四個層次，形象、制度、行為規范、價值觀缺乏一致性，進而導致企業文化不能轉化為企業的管理行為。許多企業在文化建設上隨意性很大，企業文化手冊可以變來變去，核心價值觀居然也變來變去，仿佛粉飾文字成了企業文化建設的核心。但另一方面，當企業的生存環境發生重大變化，或企業經營戰略已經調整，或企業文化出現病態時，企業又沒有對企業文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業文化侵蝕著企業的方方面面。

企業文化缺乏差異化

綜觀世界，優秀的企業都有著優秀的企業文化。企業又化本應成為企業的核心競爭力，成為企業差別化戰略的核心。但是目前在國內，情況卻不是這樣。根據我們的研究，國家間文化的差異多在價值觀方面，屬于實踐方面的差異較少，但企業間文化的差異大多表現在實踐方面，表現在價值觀方面的較少。企業文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無法真切感受。比如：大家熟悉的IT行業，我們知道聯想的創新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？

四、如何建設企業文化的探討

企業文化建設并不是一種隨意性的文化活動，同樣要制定科學規劃，把員工生涯規劃與企業規劃結合起來。企業在建立優秀企業文化時要有效地做好以下幾方面的工作：

一、尋找培養高素質的領導人。

領頭羊對于員工的榜樣作用是非常關鍵的。企業領導的任務是在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創造激動人心的工作氛圍。

二、規劃并溝通企業成功路線。企業的發展計劃就是一張成功導向圖，根據企業的遠景規劃，在圖中可以標明企業目前的起點，確立企業的發展目標和計劃達到目標的方式。

三、創造行諾文化(deliverycul鄄ture)。人力資源部幫助企業內部建立起良好的“契約”文化，他們都把自己工作做好，每個流程、每次作業、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會做到最低成本。

四、授權團隊走向成功。企業需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業中的一員，才會有信心和責任感。

每個企業都是由人組成的，企業文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業文化必須關心人、尊敬人、發展

第四篇：農信社改革應走出五大誤區

農信社改革應走出五大誤區

目前農信社改革已在全國全面鋪開，但從一些地方改革的結果情況看，并不樂觀，已到山窮水盡疑無路的境地，農信社如何把握方向，確定目標，盡快脫離困境，筆者認為農信社改革應走出“五大”誤區。

誤區之一：農信社是商業性經營還是政策性服務模糊不清。《方案》中明確規定將農信社辦成“自主經營、自我約束、自擔風險、自我發展”的金融機構，若按“四自”要求看，農信社屬商業性經營企業，但從合作制改革趨向看，農信社屬政策性服務金融，即改革后，一是農信社由多級法人向一級法人變化，經營缺乏靈活性；二是由民辦向官辦轉變，決策缺乏自主性；三是由自律管理向行政管理轉變，管理缺乏民主性，農信社定位服務“三農”，而“三農”是一個弱勢群體和產業，成本高、風險大、回報低，加上管理權下放到省級地方政府后，行政干預大，不可避免地還要承擔起其他一些沒有回報的政策性服務。這樣,農信社自主經營成了空話，民主管理成了套話，行政收權（集權）成為實話，所以說改革后的農信社是金融企業還是事業單位，其性質模糊。因此，農信社改革應明確其改革方向，規定其提供服務的性質，在具體改革實施過程中，要因地制宜，有計劃、有步驟、有目的的進行，在經濟發達地區應確定改為商業性服務金融機構，在老、少、邊、貧及山區應確定為政策性服務金融服務機構。

誤區之二：國家花錢買機制與國有商業銀行相比存在歧視政策。一是數量上有較大的懸殊。商業銀行不良資產80以上由政府財政買單，可以說國有商業銀行的虧損都是由政府承擔的，而農信社是將部分不良貸款進行置換。二是方式上有很大的差別，商業銀行是通過劃撥，債轉股及將不良貸款剝離交資產公司分賬經營等方式進行的，并一邊剝離一邊拿到的是同額黃金白銀，而農信社只憑報表反映額50的進行票據置換，農信社報表有反映不實一面，因少數信用社負責人為了政績及逃避責任尚有許多隱性不良貸款沒有真實反映上報，總體上講，農信社票據置換比例極為低下，而且從申請票據發行到兌付，門檻設置過多、過高，其資金只是望梅止渴、畫餅充饑。三是政策規定帶有歧視性。對農信社申請發行的票據，限時必須達到規定的資本充足率和不良貸款下降比例，達不到要求的，如數收回專項票據，從這一點看，對達不到要求的社，票據置換還是一張空頭支票。國家都是花錢買機制，在扶持政策上應與商業銀行一致，要從承認歷史、尊重客觀出發，進行認定置換，取消不平等政策。其一，重新確定應置換的財務包袱及不良貸款對象、項目、數額，諸如村級貸款、公共設施建設貸款、農田水利建設貸款、普九教育貸款、修橋修路貸款及扶貧貸款等政策性貸款項目并由此帶來的歷史虧損應列入置換對象，全額由政府買單；其二，降低門檻，縮短置換兌付時限；其三，應由人行會同銀監部門實地確認界定，時點重新確定，風險新老劃斷，責任新舊區分，置換時間應以省聯社掛牌之日為限。要通過置換，真正讓農信社丟掉包袱，輕裝上陣。

誤區之三：改革操作逆程序，目的不明確。農信社整個改革均是自上而下模仿式、教條式操作。一是方案辦法都是首先由上面統一制訂，然后按方案規定辦試點，而不是自下而上，先試點后總結推廣經驗，其程序逆向，方式一律，結果一樣，先做“帽子”后找人，削足適履。二是部分農信社學習第一批改革試點經驗目的不明確，機械地照搬照套，盲目地囫圇吞棗，有的甚至念歪了“經”，不求實際，不問實效，不講成敗，應付了事。三是專項票據發行、兌付工作與統一法人治理改革同步進行，使基層社對改革目標定位存在認識偏差，助長了短期行為，不少基層社在政策導向上重正向激勵機制，輕管理約束機制，認為改革是為了獲得政策支持，即獲得央行專項資金，而對“明晰產權關系，完善法人治理”等改革目標認識不夠。為了做到兩不誤，他們堅持務實、務虛兩手抓，在法人治理改革過程中，只是按文件要求，形式上修修補補，資料上收集整理，認認真真搞形式，扎扎實實走過場。四是政策扶持缺乏正向引導。部分省政府為了解決改革過渡時期虧損農信社股金分紅問題，采取了一些扶持政策，這一激勵政策雖解決了虧損的分紅困難，但對盈余社缺乏正向激勵作用，應不論盈虧，均應給予扶持，不斷增強其增收節支創效積極性。五是權責嚴重分離，一方面省、市、縣聯社三級法人，縣級聯社有經營權，而無決策權，上級聯社有決策權，又不經營，不擔風險責任；另一方面，縣級聯社“三會”“三長”制有名無實，形同虛設，決策、執行、監督相互制衡難以實施，理事長、主任、監事長等各自的職責范圍難以界定，越位、缺位、空位及虛位的現象不同程度存在，尤其是監事長在“三長”中的地位最低，待遇最差，并服從同級理事長、主任統一領導，工作不獨立，說話無權威，監督難超拓。六是整個改革不是按市場經濟規律運作，并在前后改革中政府官員扮演著主導一切的角色。農信社由“無爹無娘”變為“婆媽滿堂”，多頭管理，“婆婆、媽媽

”多，政出多門，帶來環節多、檢查多、報表多、處罰多及重復勞動多，難辦事，難成事，使基層社既無所適從，心力憔悴，更無心搞管理，無力談經營，無法謀發展。農信社改革國家花錢買機制，從一些地方看，并沒有多大的進步和發展。經營方式未變，管理手段未變，資產質量未變，僅僅是機構、名稱、人員有所變化和花錢買來多幾個部門管自己。農信社改革是一個涉及

面廣的系統工程，改革的目標應以市場為向導，改革的結果應提高工作質效，改革的方式應按先定目標后辦試點，再定方案，最后全面鋪開的操作順序進行，不盲動、亂動、瞎動，不然勞民傷財，最終折騰苦的還是基層農信社的員工。

誤區之四：改革框架目標與實踐結果存在很大差距。按現時的農信社改革“四種”類型，即農信社兩級法人、聯社統一法人、合作銀行、合作股份銀行等均無法有效解決所有者缺位，民主管理及抗御風險等問題，產權不清，所有者缺位，法人治理無法落實等，是農信社改革面臨的重大難題，農信社名義上歸社員所有，雖然股權結構多樣化、投資主體多元化，但由于股權結構設置不合理，不科學，社員股金在農信社資本金中所占比重小，且分散廣，社員在農信社所有權難以體現。同時募集股金的對象絕大多數是農信社的客戶，他們有的只是為了獲取貸款服務資格及利率優惠等個人利益，至于參與農信社管理和經營好壞不是他們所關心的事，一旦農信社經營不善，他們會按“入股自愿、退股自由”的原則，抽走入股資金，給農信社制造風險，特別是那些信用缺失的客戶，入股后小錢換大錢,欠貸不還,也為農信社信貸埋下了風險伏筆?，F有“四種”改革模式中，無論股權設置是“一人一票制”還是“一股一票”制，均暴露出的是產權關系模糊，所有者缺位，風險無人承擔，損失無人負責等問題，由此導致無法實現“自負盈虧”，也難以做到“自擔風險”。要使農信社改革順利成功，應跳出計劃經濟的框框，堅持兩條腿走路的方針，按市場運作，引入競爭機制，嚴格政企分開，抓緊股份改造，明晰產權結構，大膽金融創新，建立健全現代化企業管理制度。為讓農信社做到“自主經營、自負盈虧、自我約束、自擔風險、自我發展”，必須打破對民間資本進入金融的限制，依靠市場機制，走股份制路子，運用經濟手段加強管理，利用市場機制選拔人才，將農信社辦成真正意義上的民營銀行。

誤區之五：農信社合法的地位沒有明確。從整個金融部門看，人行有人行法，商業銀行有商業銀行法，唯獨只有農信社沒有法，作為改革中的農信社如何按照法律規定進入和退出市場，并怎樣依規經營運作及依法保護自己的合法權益，要有一個法律上的規定。目前農信社沒有立法，帶來許多不利后果。一是銀監部門對農信社的監管無依據，仍套用商業銀行法、公司法的某些條款進行監管，有些名不正言不順。二是農信社因沒立法，以至于侵害農信社權益及一些機構違規操作現象屢禁不止，無法可依。三是因農信社管理、經營等引發的經濟糾紛，法院等司法機關在司法判決執行，有的無所適從、有的無法可依有的簡單的套用，影響到公正司法，為此農信社應有自己的法律制度，要在農信社改革的同時要加快立法進程。

第五篇：走出企業文化建設的誤區1

走出企業文化建設的誤區

高賢峰

2人本管理強調“自我與超我結合，制度與文化并重”的管理理念。在制度建設方面，企業積累了比較多的經驗，但是，在企業文化建設方面，大多數企業不得要領，甚至陷入重重誤區。分析陷入誤區的原因，探討走出誤區的方法，就成為人本管理研究者的重要課題。

一、文化建設有誤區

改革開放以來，中國企業文化研究和建設，經歷了兩個高潮。80年代初，以翻譯出版美國學者迪爾和肯尼迪的專著《企業文化——走出管理的困境》一書為標志，掀起了第一輪企業文化的研究高潮。受理論界的影響，一些企業開始關注企業文化建設，紛紛設計自己的企業文化和企業精神；90年代初期，以企業策劃和CIS導入為形式，又掀起了第二輪企業文化建設的高潮。這一輪比第一輪有明顯的進步：企業不僅注重提煉自己的核心理念，也開始建構自己的整個形象識別系統。具體表現就是，不再停留于把自己的理念提煉出來掛在辦公樓上，而是設計、編寫甚至出版企業文化手冊，從理念識別、制度識別，到視覺識別，從核心理念的提煉，到行為規范的制定，到文化的物質體現，企業文化建設的發展呈現出空前的繁榮。

但是，后來企業文化建設的發展，逐漸走向了誤區。許多企業開始追求文化建設的形式，急功近利的心理逐步控制了大多數企業家的行為，一些企業不惜重金，請策劃公司進行專業策劃，一時間，中國崛起了一大批所謂“點子大師”、策劃大師。也確實有一批企業，隨著知名度的“爆炸”式提高，銷售額迅速提高。有些企業似乎一夜之間，找到了制勝的“法寶”！許多“大師”甚至吹響了“點遍中國”的“牛角”……

筆者把第一個高潮稱為“企業文化的啟蒙期”，第二個高潮稱為“企業文化的躁動期”。在世界企業管理經過經驗管理——科學管理——行為管理到文化管理的發展趨勢推動下，中國企業也跌跌撞撞的加入文化建設的潮流之中。對中國企業來說，企業文化建設，由概念啟蒙到接受理論，到出現行為上的躁動，可能是無法逾越的階段。但是，在經過近二十年的發展之后，在二十一世紀已經來臨的時候，在企業置身于知識經濟環境的時候，在企業文化理念和價值觀念比以往任何時候都顯得重要的時候，企業應該冷靜的思考：自己的企業文化建設之路應該如

本文受清華大學“985重點課題《中國企業戰略管理研究》的資助。作者：清華大學經濟管理學院高級訪問學者，山東經濟學院副教授。

何走？再沿著原來的思路、抱著原來的做法，只能在文化建設的誤區中越陷越深。走出文化建設的誤區，成為越來越多企業的迫切需要。

二、走出誤區有辦法

近幾年，我們在企業咨詢過程中，逐漸摸索形成了一套企業文化的提煉與設計方法，取得了很好的效果。

首先，企業文化理念和精神，要從企業歷史中提煉。

在企業十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是企業的精神和理念。

按照這種原理，我們設計出了提煉企業精神的方法：

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對企業發展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對企業貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄；

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節最感動、最難忘？這個故事體現了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來；

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創新”、“團結”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

其次，企業文化建設還要從未來出發、從發展出發進行設計。

對行業進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，企業必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的文化理念。

把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發設計的理念結合，進行加工整理，就形成企業的核心理念和理念體系。

其三，企業文化的貫徹

企業理念設計提煉出來以后，企業就應該采取有效手段進行貫徹，讓其真正進入員工的理念系統，甚至變成員工自己的理念。

首先，企業要應該制定一系列制度，保證文化理念的貫徹。例如，我們在企業咨詢中，給企業制定了以下制度：每一個部門或單位，每個月必須尋找一個本部門發生的最能體現核心文化理念的案例，由企業文化中心或分管企業文化工作的部門組織有關人員，對各部門上報的案例進行評比，評比出最能代表企業理念的案例，企業將這個案例當作典型案例，進行廣泛宣傳，對這個案例的當事人進行表彰。其作用是巨大的：當每一個員工處理工作事件時，他們會想：這個事件能成為企業需要的“案例”嗎？企業需要什么樣的案例？企業提倡什么理念？從而自覺地以企業理念作為自己的行為指針，使企業理念得到貫徹；

其次。要培訓講故事者?？梢允瞧髽I領導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業文化、理念、精神就活了；

再次，樹立和培養典型人物。在提煉和設計出企業文化并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這就是企業的骨干。這時，企業把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念；

最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。

通過企業文化精神和理念的提煉、設計、培訓和強化，企業就形成了“管理制度與企業文化緊密結合”的管理環境。這種管理環境有兩大作用：對個人價值觀與企業價值觀相同的員工，有巨大的激勵作用；對個人價值觀與企業價值觀不相同的員工，有巨大的同化作用。正是這兩種作用，使得企業文化建設成為企業

管理體系中不可缺少的一部分。

三、方法背后是科學

企業文化建設的上述方法有著深刻的理論基礎。

從人本管理角度分析，人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的主要動力體系。

企業文化的核心是企業價值觀和企業精神、企業理念?；谄髽I文化的管理主要是提出明確的企業價值觀與企業理念，并用它去影響員工，因此，啟動的主要是超我動力。但是，文化、理念、價值觀都是抽象的，能夠直接接受的是少數人。而文化理念和價值觀只有被大多數人接受和認同，才能發揮其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多數人理解，從而認同。所以從故事中提煉文化與理念、再通過故事傳播文化和理念，就成為一種有效的形式。