第一篇：教材共享-員工招聘與面試技巧提升

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區：誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業務部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！

誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業人員招聘質量！

誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！??

很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！

本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經6年多時間開發與實踐，經過近百家企業的實地調研及上百次課程授課實踐，逐漸優化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

員工招聘與面試技巧提升

員工招聘與面試技巧提升——向華為學習招聘面試方法

授課特點： 以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

講師簡介：

錢慶濤老師

原華為人力資源管理專家；深圳市人力資源開發研究會研究員、副秘書長；中國南方行動學習聯盟理事；中國首批行動學習認證催化師；應用心理學前沿領域研究者。

十多年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業近百家，親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經驗。

授課特點與風格：擁有8年多的授課經驗，授課思路清晰，邏輯嚴謹；將知名企業實際工作中的眾多典型案例與課程內容相結合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；講課富有激情，課堂氣氛活躍，互動與案例研討有效運用，因而深受學員歡迎。

主要咨詢和培訓的客戶有廣東移動、中海油集團、三一重工集團、中國南車股份公司、深圳金融聯、青島海信網絡、渤海銀行、先豪集團、中燃集團、聯想、天地食品集團、卓志物流集團、奧克斯集團、格特拉克公司、西安印鈔廠、愛蒙（金雅典）、金三峽印務、深圳市國資委、DELL、深圳赤灣港航、中惠福實業、深圳南士科技、深圳機場集團、威艾德通訊技術、潮宏基珠寶等近百家企業。

品牌課程：《基于勝任素質的戰略人力資源管理》、《招聘體系構建與面試技巧提升》、《員工招聘與面試技巧》、《培訓體系管理與開發》、《KPI+PBC績效管理實戰訓練營》、《績效輔導與溝通技巧提升》、《非人力資源經理的人力資源管理》等。

部分學員評價：

感謝錢老師兩天時間的培訓，不但幫助我們提高招聘技巧，更主要是在招聘質量和效率上各種方法的講解，這也是我們目前最為缺乏的，實打實的指導。——順豐速運（集團）有限公司 謝經理 錢老師的招聘課程，讓我從“只有獵頭公司才能找到人才”的想法徹底改變，“人人都可以做獵頭，”。

——招商證券賈經理

錢老師的獵頭式招聘技巧讓我獲益良多，有很強的針對性與實用性，對我以后的工作開展有很大的幫助，這個課程真是非常值得學習！——中國電信公司溫州分公司 胡經理

課程的互動性非常好，分組式的授課方式也使大家能夠融于其中，踴躍參與研討與分享，加上課程中分享的華為招聘管理中的優秀案例，很有借鑒意義！——深圳星河地產 程經理

“錢老師的課非常好，具有很強的針對性，引導學習，循序漸進，頓時打開了我招聘過程的瓶頸，收益匪淺！”——深圳市鴻基集團余經理

“錢老師所講述的伯樂之術——獵頭式招聘，印象深刻，很有感受！從中學到很多招聘面試的方法技巧，運用錢老師的方法對我們以后的招聘工作有很大的幫助！”——深圳市水務（集團）有限公司 王經理

錢老師所講授的面試技巧和方法，在我以后實際招聘中有很大的幫助和提升，太感謝錢老師的分享！

——泰科電子（深圳）有限公司陳經理

課程大綱：

第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！

（要點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）

一、招聘必須支撐企業戰略

二、企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路

1.企業的人力資源規劃上的問題及分析

2.企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析

3.招聘渠道管理與運作上的問題及分析

三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

1.管理者在招聘中角色定位

2.管理者在招聘中需要承擔的責任和使命

3.管理者在招聘中的主要工作任務及要求

四、行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析

1.行動學習的研討規則導入

2.現場研討與問題梳理

第二章 用人標準明晰篇—— 系統提升招聘質量的基石

（要點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎！）

一、勝任素質在招聘中的應用

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質概述

3.如何構建企業勝任素質模型（常用方法）

? 建立素質模型的方法

? 兩種簡單好用的素質提練方法

4.勝任素質如何用于招聘甄選

二、崗位評價要素及用人標準的確定

1.崗位評價要素確定的兩個前提

2.崗位評價要素需考慮的主要內容

3.明確崗位的用人標準和要素

案例分享：某企業員工的五項基本考察要素

三、常用人才評價方法使用分析

1.常用人才評價方法的比較分析

2.人才評價方法選擇的前提

3.人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”

（要點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？??）

一、結構化面試設計與使用

1.結構化面試的定義和特點

? 面試程序及時間安排結構化

? 面試評估要素結構化

? 面試問題設計結構

? 面試評分標準結構化

? 面試考官結構化

? 面試考場準備及布置要求

2.結構化面試的內容設計及標準

? 確定面試評估要素

? 編寫各要素的詳細定義說明

? 設計各要素的問題

? 確定要素的目標值和權重

? 編制結構化面試的評分表格

案例分享：一份結構化面試評價表

3.結構化面試的實施步驟

? 結構化面試的準備階段的要求

? 導入面試階段的面試要求與方法

? 正式面試階段的面試要求與方法

? 面試確認階段的考核要求及技巧

? 結構化面試中的核分規則與決策

二、關鍵行為面試法的使用

1.關鍵行為面試的理論基礎及要點

2.分辨不完整的STAR和假STAR

3.如何根據應聘者的行為分析素質情況

4.行為事例問題設計要求及發問技巧

現場練習：關鍵行為面試技巧

三、情景模擬面試法設計與使用

1.情景模擬面試法的特點

2.情景模擬面試法的類別及內容設計

? 公文筐處理法使用

? 無領導小組討論法使用

3.實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析

? 群面技術的優點與使用范圍

? 群面技術現場布局及面試官角色要求

? 群面技術關鍵活動解析

? 群面技術的標準動作及其步驟

? 群面技術的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

四、心理測驗工具的選擇與使用

1.心理測驗在人才選拔中的應用

2.心理測驗工具的類型及使用要求

3.常用心理測驗工具使用分析

? 卡特爾16PF

? 四種氣質類型學說

案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析

第四章 高效面試實施篇 —— 專業面試技巧訓練

（要點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質量！）

一、望：學會觀察

? 面試中觀察的內容和重點

? 應聘者謊言的識別技巧

? 肢體語言解碼技巧

二、聞：善于傾聽

? 面試官傾聽的要求

? 面試官有效傾聽技巧

? 如何挖掘應聘者更多的信息

? 面試官傾聽中常見誤區規避

三、問：善用提問

1.引入式問題設計與使用

2.行為式問題設計與使用

3.智力式問題設計與使用

4.動機式問題設計與使用

5.壓力式問題設計與使用

現場演練：面試的問題設計與提問

四、切：深入追問

1.如何通過追問確保信息的有效性

2.追問的時機及方法

3.如何分析信息的真實性

現場練習與點評：面試追問技巧

第五章 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術”

（要點：傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！管理者如何結合企業的需求，快速鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功！）

一、如何向獵頭學習招聘

二、高效獵取人才的要求及特點

三、高效獵取人才的四大步驟

1.明晰需求，鎖定目標——招明白人

? 需求的來源評估

? 需求收集的方法與目標人選來源界定

2.經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫

? 研討：如何選擇和用好招聘渠道

? 常用渠道的分類比較

? 如何高效實施內部推薦

? 定點獵聘技術的方法和工具

? 如何提高獵頭招聘的質量和效率

案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求

3.高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準

? 如何進行更好的簡歷篩選？

? 如何通過電話面試鎖定候選人？

? 如何通過電話面試吸引人員到場面試？

? 如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4.說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

? 吸引候選人的途徑及策劃

? 如何塑造雇主品牌

? 錄用跟進與管理

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

第二篇：員工招聘與面試技巧高級研修班資料（本站推薦）

員工招聘與面試技巧高級研修班

主辦單位： 中培管理咨詢

時間地點：2月25-26日（深圳）3月25-26日（深圳）3月18-19日（上海）

學員對象：各部門主管及以上管理人員。

費用：2800元/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐以及上下午茶點等)

授課特點：

以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程背景：

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！

沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！

那么，如何提高員工招聘的質量？如何科學評價人才的能力和素質？?? 很多企業往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質量，殊不知企業招聘工作是個系統的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質沒有熟練的把握，對企業需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難勝任面試官的資格！

您想了解華為是如何從人才選聘開始打造這樣一支10萬人的團隊嗎？您想知道華為公司各級管理干部是如何承擔公司的招聘任務嗎？又是怎么履行員工招聘的職責？??本品牌課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經5年多時間開發與實踐，從勝任素質出發、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過獵頭式招聘的實施技巧，以及規范的面試流程管理和面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

培訓內容：

第一章 卓越管理者的選人之道

（要 點：從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質

量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）

1.招聘必須支撐企業戰略

a)如何將企業戰略融入招聘過程

b)人才規劃的核心要素

c)招聘策略的主要內容及要點

2.企業在招聘管理上主要存在的問題及解決思路

a)企業的人力資源規劃上的問題及分析

b)企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析

c)招聘渠道管理與運作上的問題及分析

3.卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

4.行動學習研討：影響招聘質量的因素分析

a)行動學習的研討規則導入

b)現場研討與問題梳理

第二章 認識勝任素質和招聘系統 —— 系統提升招聘質量的基石

（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統提升員工招聘的質量。）

一、勝任素質模型在招聘中的應用

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質模型概述

3.職位分析與管理

4.如何構建企業勝任素質模型（常用方法）

建立素質模型的方法

兩種簡單好用的素質提練方法

5.勝任素質如何用于招聘甄選

二、崗位評價要素的確定與評價方法的選擇

崗位評價要素確定的兩個前提

崗位評價要素需考慮的主要內容

常用人才評價方法的比較分析

人才評價方法選擇的前提

人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

三、企業招聘面試的全流程管理與優化

招聘面試流程設計的一個核心要素

招聘面試流程設計的兩個保證指標

招聘面試流程設計的三大關注領域

企業招聘面試流程的常見問題分析

現場練習：現有面試流程的問題分析與優化

四、基于勝任素質的面試評價表設計與使用

面試評價表設計的主要關注點

面試評價的計分方式與決策類型

工具分享：兩種面試評價表設計

五、企業面試官的選拔與管理

面試官的角色定位及核心技能要求

面試官的選拔要求及資格管理

面試官的培訓開發

面試官的使用規范及考核

案例分享：某知名企業面試官的管理規定

第三章 獵頭式招聘實施技巧—— 管理者的“伯樂之術”

（要 點：傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！管理者如何結合企業的需求，鎖定和管理企

業需要的目標人選！獵頭式招聘技巧已成為卓越管理者的基本功！）

一、如何向獵頭學習招聘

二、獵頭式招聘的特點

三、獵頭式招聘四步曲

1、招聘需求收集與澄清——招明白人

需求的來源評估

需求收集的方法與工具使用

2、選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道

研討：如何選擇和用好招聘渠道

常用渠道的分類比較

重點渠道布局和管理

案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求

3、甑選與評估——把握質量和效率的雙重標準

如何提高人才評價的質量

如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

吸引候選人的途徑及策劃

如何塑造雇主品牌

錄用跟進與管理

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

第四章 常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍”

（要 點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）

一、結構化面試設計與使用

1.結構化設計的內容和標準

2.結構化面試的實施步驟

3.結構化面試題型設計

4.結構化面試中考官的角色及要求

二、關鍵行為面試法的使用

1.關鍵行為面試的理論基礎及要點

2.分辨不完整的STAR和假STAR

3.如何根據應聘者的行為分析素質情況

現場練習：關鍵行為面試技巧

三、集體討論面試法設計與使用

1.集體討論面試法的特點及實施流程

2.集體討論面試法的布局及角色要求

3.集體討論面試法關鍵活動解析

4.集體討論面試法的標準動作及其步驟

5.集體討論面試法的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

四、面試中五類問題及運用

1.引入式問題

2.行為式問題

3.智力式問題

4.動機式問題

5.壓力式問題

現場演練：面試的問題設計與提問

五、深入追問技巧

1.如何通過追問確保信息的有效性

2.追問的時機及方法

3.如何分析信息的真實性

4.靈活應對不同類型的應聘者

現場練習與點評：面試追問

六、面試的準備及面試的幾類誤區

1.面試前準備中要注意的問題

2.面試中常見的問題及要求

3.面試官需要避免的幾類誤區

培訓講師：

錢慶濤老師國內實戰派人力資源管理專家；本土化人力資源管理咨詢資深顧問；中國首批行動學習認證催化師；應用心理學前沿領域研究者。

十多年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業近百家，親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目作經驗。

▓▓▓▓▓▓▓▓▓ 培 訓 回 執 表（此表復制有效）▓▓▓▓▓▓▓▓

我單位共＿＿＿ 人報名參加 2011年___________ 在 ______ 舉辦的 員工招聘與面試技巧高級研修班 高級研修班；

單位名稱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

培訓聯系人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 聯系電話：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 聯系傳真：＿＿＿＿＿＿＿＿

移動電話：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 電子郵箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

參加人數：＿＿＿＿ 人 費用總計：＿＿＿＿＿＿ 元

參 會 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任職務：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移動電話：＿＿＿＿＿＿＿＿＿

參 會 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任職務：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移動電話：＿＿＿＿＿＿＿＿＿

參 會 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任職務：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移動電話：＿＿＿＿＿＿＿＿＿

══════════════════════════════════════════

聯 系 人：王妍森 021-64556838 ***報名郵箱： wys831023@126.com

參會方式：請您把培訓回執表填寫好回傳，課前一星期您將會收到傳真函，包括培訓注意事項及詳細安排

第三篇：高效招聘與面試技巧

活動名稱: 2012最給力的內訓課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓

活動地點: 珠三角地區

活動費用: 0 限制人數: 50 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR人員必備的基本素質。

本課程是為了幫助企業直線部門經理及人力資源專業人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現員工的穩定和發展，有計劃的實現組織的目標是相當顯著的。【課程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據目標和維度設定面試計劃； 掌握結構化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業帶來競爭優勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優勢 2.招聘流程及可能的誤區 3.內部招聘與外部招聘

第二講 建立經理必備的招聘技能 1.經理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經理的職責 3.為經理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現和面試相結合 3.怎樣區分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結構化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧

5.結構化面試現場實施案例分析 第六講 專業結構化面試后續工作 1.面試之后應該首先進行評估 2.面試打分中可能出現的誤區 3.關鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論面試前準備 2.無領導小組討論題目設計 3.現場使用的打分表的設計 4.對考官的組織與培訓

5.無領導小組討論現場實施細節案例分析 第八講 文件筐面試技巧現場實施細節案例分析 第十講 筆試題目設計及與運用 第十一講 人格測評設計與運用 1.九型人格 2.PDP管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應人格與適合崗位分析 第十二講 組織學員現場模擬

第四篇：招聘與面試技巧-答案

單選題 正確

1.“能不能給我舉個例子說明一下？”，這是問話技巧中的1.A 發展

2.B 重述

3.C 跳過

4.D 修改正確

2.有效的招聘給公司帶來的競爭優勢是

1.A 帶來經濟效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于創建高績效團隊

4.D 提高公司知名度正確

3.以下屬于求職申請表的優點是

1.A 易于評估

2.B 費用較小

3.C 有助創新

4.D 信息全面

正確

4.向候選人提問時，你不應該

1.A 進行總結2.B 直截了當3.C 提那些答案是“是”或“不是”的問題4.D 追問正確

5.選才最大的作用是

1.A 健全企業文化

2.B 提高企業整體素質

3.C 為企業贏得競爭優勢

4.D 提高企業技術含量正確

6.上級對員工考核的衡量標準是

1.A 員工表現

2.B 工作說明書

3.C 員工進步幅度

4.D 為企業贏利多少正確

7.面試結束后評估的誤區是

1.A 以職位的圍度來比人2.B 以專業的面試筆記為依據3.C 暈輪效應4.D 測試和取證正確

8.為節約招聘成本，我們首先考慮的方法是

1.A 內部員工推薦

2.B 參加招聘會

3.C 使用獵頭公司

4.D 在媒體做廣告正確

9.一般人聽到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正確

10.“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.A 引導

2.B 探尋

3.C 總結4.D 直截了當正確

11.第一次對一個普通職員進行面試，應由（）進行

1.A 人事經理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事經理和副總經理

4.D 人事經理和總經理正確

12.招聘一名銷售總監，最合適的面試方式是

1.A 系統化面試

2.B 系列化面試

3.C 小組面試

4.D 順序性面試正確

13.下列關于人力資源部門選才過程，錯誤做法是

1.A 實施心理測驗

2.B 設計申請表格

3.C 直接做出錄用決定

4.D 為關鍵職位取證

正確

14.“你的團隊工作怎么樣？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.A 引導

2.B 探尋

3.C 開放型問題

4.D 直截了當正確

15.能夠擺脫領導者過于主觀的職位評估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 觀察法

4.D 面談法

第五篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。

廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工。回答2沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求